Estrategias de redistribución y reconocimiento

como herramientas de cambio de la dinámica de

trabajo en equipo en una unidad de

hospitalización.

ESTUDIO BECADO POR EL COLEGIO OFICIAL DE ENFERMERÍA DE LES ILLES BALEARS EN EL MARCO DE LAS AYUDAS A PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN (IB2231/14PI.2013).

Investigadora principal (doctorado) Rosa Miró

Co-investigadores; Jaime Alberto Nicolau y Jose Luis De Pablos

LA PRÁCTICA COLABORATIVA EN SALUD

El grado de interrelación y colaboración existente entre médicos/as,

enfermeros/As y auxiliares de enfermería afecta la calidad y eficacia

de la atención a los pacientes.

Factor clave en la seguridad, calidad y efectividad de la atención de

la salud a los pacientes.

Las investigaciones señalas los beneficios de la práctica colaborativa

de los equipos de salud sobre;

PACIENTES PROFESIONALES SISTEMA DE SALUD

Antecedentes

Objetivos del estudio

GENERAL:

Transformar las dinámicas de trabajo colaborativo entre profesionales de lasalud (médicos/as, enfermeros/as y auxiliares de enfermería) de unaunidad de hospitalización médica, que garanticen la igualdad deoportunidades en el trabajo en equipo

ESPECÍFICOS:

Describir cómo es el trabajo en equipo entre los profesionales de la saludde una unidad de hospitalización médica.

Identificar y analizar los elementos que actúan como obstáculos yfacilitadores del cambio.

Analizar las estrategias que se ponen marcha para generar cambios en lasdinámicas de trabajo en equipo.

Proponer elementos que ayuden a desarrollar y sostener investigacionesque busquen generar transformaciones en las estructuras organizacionales

Diseño del estudio

Fase 1; Fase preparatoria o de entrada al campo

Fase 2; Diagnóstico de situación

Entender el contexto

Fase 3; Propuestas y diseño de intervención

Fase 4; Implementación

Fase 5; Evaluación

Fase 6: Transferencia

Resultados

¿Cómo es el Trabajo en equipo?

Para el anàlisis y discusión de los resultados de las fases 1 y 2, se utilizan las categories del Trabajosobre Practica Colaborativa en Salud de Scott Reeves y colaboradores;

FA

CTO

RES R

ELA

CIO

NA

LES Qué factores de

las RIP afectan al

equipo

Jerarquía, poder profesional

Socialización y procesos de equipo

Composición y roles del equipo

FA

CTO

RES P

RO

CESU

ALE

S Qué dinámicas

de las RIP afectan

al equipo

Tiempo y lugar

Rutinas y rituales

Tecnologías de la información

Urgencia

Complejidad

Delegación de tareas

FA

CTO

RES O

RG

AN

IZA

CIO

N Y

C

ON

TEX

TO

Contexto local, organización y

contexto politico

Cultura

Diversidad

Voluntad política

Resultados

Elementos barrera o facilitadores

Para el anàlisis y discusión de los resultados de las fases 3 y 4 se utilizan las categories dela Teoria de la Justicia Social de Nancy Fraser;

REC

ON

OC

IMIE

NTO

Soporteorganización

Liderazgo

Complejidadasistencial

Roles

Responsabilidad

RED

ISTR

IBU

CIÓ

N Economía

Organización del sistema

Rutinas y procesos

Lugar y tiempo

TIC

Composición de equipo

REP

RESEN

TAC

IÓN Representación

profesional

Dominancia-jerarquia

Misión-visión

Resultados y discusión

Para el anàlisis y discusión de los resultados de la fase 5, de evaluación, se utilizanelementos de la Teoría de la Justicia Social de Nancy Fraser;

ESTR

ATE

GIA

S

AFIR

MA

TIV

AS Dirigidas a

resultados

Concepción universalista del reconocimiento

Respeto a la diferencia

ESTR

ATE

GIA

S

TRA

NSFO

RM

ATI

VA

S Reestructuración del marco subyacente

Tiende a desestabilizar

Tiende a reafirmar diferencias en el grupo

REFO

RM

A N

O

REFO

RM

ISTA Transformación

a largo plazo

Nueva “grupidad”

• Problemas de redistribución

• División del trabajo y organización que NO garantizan la distribución de recursos

• NO tiene el mismo valor la voz de los profesionales

• NO se da una toma de decisiones democrática

• Problemas de reconocimiento

• Necesidad de revalorizar identidades/aportaciones INDIVIDUALES

• Debemos TRANFORMAR los patrones de REPRESENTENCIÓN de los colectivos

• Los patrones institucionales NIEGAN a los profesionales la plena interacción social

• La organización sanitaria;

• Responde a una estructura de CLASE

• Dificultando la igualdad de oportunidades entre profesionales.

• Consolida una JERARQUÍA de estatus

• Institucionaliza valores culturales que niegan el reconocimiento

• Los PATRONES que impiden la paridad en la participación definen los ejes desubordinación, y además se encuentran “ESCONDIDOS” en la propia institución.

Discusión

Conclusión

• Los cambios para ser sostenibles se deben llevar a cabo a través de micro-políticas/prácticas, a partir de las necesidades y posibilidades concretas del grupo

• Deberíamos ser capaces de proponer la presencia de elementos concretos, ycontrol de elementos barrera que puedan facilitar a otros equipos poner en marchacambios en la propia cultura de trabajo en equipo

• Los centros asistenciales deben articular políticas de reconocimiento y redistribuciónque MUEVAN a sus profesionales

• Importante generar una nueva “grupidad” desde el respeto por la diversidad deidentidades que la conformen

• Las estrategias de cambio dirigidas a los resultados, si perseveran en el tiempo tieneun importante poder de transformación

Cambiar el mundo, amigo Sancho,

no es locura ni utopía, sino justicia

(Don Quijote de la Mancha)