Presentación de PowerPoint - Web de la ciudad de … · Responden al área funcional y la posición categorial. 25 ... Segmentación de grupos de trabajo Competencias funcionales

1

La evaluación del desempeño y la carrera horizontal

José Vicente Cortés

PlamarcdemodernitzacióiqualitatdelsServeis

CoordinacióGeneraldelesÁreesdeGovernJosep Vicent Cortés Carreras

Ajuntament de CastellóJuny, 2007

2



Índice de la intervención.

Vitoria, 11 de junio

1

2

3.1

0

3

Aspectos relevantes para la gestión de las personas en el EBEP en relación a la carrera y evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño en el EBEP

Fases y etapas en la construcción del modelo

Introducción

La evaluación del desempeño por competencias

0.1 Plan Marco de Modernización (CS). Línea Estratégica nº 2.

4 La carrera horizontal

3



Alcance del PMM (CS)

• Es una declaración de estrategia general,

• Alcance temporal año 2.015.

•178 programas de acción

• Línea estratégica nº 2: la gestión y el desarrollo de laspersonas en la organización

12

4 53

4



Línea estratégica nº 2. Objetivos

• Desarrollar una fuerza de trabajo

adecuada, comprometida y capacitada

para alinear las personas con los

objetivos del ayuntamiento, para que

éste responda a las necesidades y

expectativas de sus ciudadanos con

eficacia, eficiencia y calidad.

Castellón digital

Ciudad y ciudadn@s

Excelencia en los servicios

Desarrollo organizativo

gestión de las personas

5



L2 . Hacia una gestión avanzada de las

personas.

Administración

de Personal

Gestión De

Recursos HumanosOrdenación,

racionalización y tecnologización

Reorganización administrativa y Planes de ordenación de

RR.HH.

2.006 2.007 2.008

Gestión de personas

por competencias y sistema

motivacional

2.009 2.010-11 2.012-…

Gestión avanzada

de las personas

6



0102.1

Gestión de los tiempos del proyecto

7



Gestión del tiempo del proyecto

2006 2007 2008 2009 2010 2011

Pmmcs

decisión estratégica

preparación modelo

implicación personal directivo

diseño y elaboración del sistema de

competencias

pruebas del sistema

formación evaluadores

información evaluados

entrenamiento y formación entrevista

evaluación

desarrollo aplicación informática

implantación definitiva

8



01La evaluación del

D e s e m p e ñ o

02

Castelló

9



Concepto de E D en el EBEP

•Procedimiento mediante el cual se

mide y se valora la

conducta profesional, el

rendimiento o el logro de

resultados

10



0102.5

¿qué evaluamos?

11



Concepto de E D en el EBEP

• Procedimiento mediante el cual se mide y se valora

la conducta profesional,

el rendimiento o el logro de

resultados

•No es lo mismo.

12



0102.6

¿Cómo evaluamos? Métodos y técnicas

13



Distintas formas de evaluar el desempeño

• Técnicas centradas en el

ejecutor Análisis de rasgos

Comparación por pares

Jerarquización o ranking

• Técnicas centradas en la

conducta Por factores

Descriptores de conducta• BOS

• BARS

• Competencias

• Técnicas centradas en los

resultados Las vemos después

ED por competencias

En nuestro caso

ER por objetivos. Plan Departamental

14



0102.7La evaluación del desempeño por

competencias

15



15

Convenio

15

16



(Boyatzis) 16

Cómo se definen las competencias?

• Las competencias son el conjunto de

características intrínsecas del individuo, que se

demuestran a través de conductas y que

están relacionadas con un cumplimiento

superior en el trabajo

”éxito en el trabajo”

17



Identificar competencias

18



Tipos de competencias

19



19Tipos de

competencias

• Competencias

corporativas, hacen

referencia a las competencias

comunes del ayuntamiento.

Estrategia, misión y

visión

Competencias de ocupaciónCompetencias

técnicas

Competencias

de ocupación,

hacen referencia a las

competencias genéricas de

un grupo de trabajadores

(competencias de grupo

función).

Competencias

técnicas, hacen

referencia

esencialmente a los

conocimientos y los

saberes.

20



Quienes identifican las competencias?

21



21

Quién identifica las competencias?

Competencias corporativas

Competencias de ocupación

Competencias técnicas(conocimientos sobre un área de

contenido específico)

Personal directivo

Grupos de función

Ramas y especialidades

Grupos de trabajo para identificar las competencias(high performers)

22



Los principios estratégicos y las Competencias

estratégicas

Competencias

estratégicas

misión

visiónvalores

• Comunes a todo el

personal en mayor o

menor intensidad.

• Surgen de los principios

estratégicos. (Ver Plan Marco

de Modernización)

www.castello.es

http://www.castello.es/





23



19

16

15

14

13

6

6

6

0 5 10 15 20

orientación a la ciudadanía

orientación a la calidad y a la excelencia

oreintación a objetivos y resultados

compromiso con el ayuntamiento y su proyecto

compromiso con la ciudad y el territorio sostenible

modernovación, adaptación al cambio, innovación y modernización

trabajo en equipo, sensibilidad en las relaciones interpersonales

compromiso con un uso eficaz y eficiente de los recursos

Las competencias estratégicas

24



Competencias funcionales

•Necesarias para realizar las actividades propias de los

puestos de trabajo

•Se determinan a partir del análisis de las actividades

de puestos de trabajo que integran el Ayuntamiento y

de su estrategia

•Responden al área funcional y la posición categorial.

25



Segmentación de grupos de trabajo

Competencias funcionales

Por área funcional

Por posición

categorial

25

25

26



26

Áreas Funcionales

• Jurídica

• Información y Atención al Público

• Urbanismo y Gestión del Territorio

• Servicios a la ciudadanía

• Mantenimiento e infraestructuras

• Administración

• Economía y Hacienda

• Seguridad

• Tecnologías de la Información y la Comunicación

• Gobierno de la Organización

26

27



27

categorías

• Alta Dirección y directivos

•Mandos intermedios

• Técnicos A

• Técnicos B y C1

• Personal de oficios

• Personal subalterno

• Personal de seguridad pública

28



28

Distribución de grupos

DIREC INTERM TA TB/C ADM OFI SUB SEG total %

Jurídica 4 2 3 8 17 1,56

Información y Atención al Público 1 1 23 25 2,30

Urbanismo y Gestión del Territorio 1 16 17 4 30 68 6,25

Servicios a la Ciudadanía 1 18 42 5 28 (74)* 94 8,64

Mantenimiento e Infraestructuras 6 3 3 5 174 191 17,56

Administración 13 4 3 26 7 71 124 11,40

Economía y Hacienda 4 12 6 4 55 2 83 7,63

Seguridad 1 14 24 9 17 7 384 456 41,91

TIC 5 3 9 6 2 25 2,30

Gobierno de la Organización 1 2 1 1 5 0,46

plantilla 12 87 104 39 199 192 71 384 1.088 100,0

participación 12 27 29 14 23 21 12 35 173 15,90

% pariticpación 100 31 28 36 12 11 17 9 16

29



29

Las competencias directivas

•Delegación

•Cooperación entre unidades y gestión de la

interdepencia

•Desarrollo de colaboradores

• Liderazgo

• Automotivación

•Dirección de personas

30



30

Las competencias funcionales

• Planificación y organización del trabajo

• Toma de decisiones

• Comunicación y gestión de la información

• Proactividad, iniciativa y espíritu emprendedor

• Flexibilidad y adaptabilidad

• Capacidad de análisis

• Aprendizaje y actualización profesional

• Gestión de conflictos

• Gestión de proyectos

• Gestión de la Disciplina

• Resistencia ante las dificultades

31



Las competencias técnicas

• Comprenden el “saber y saber hacer” de los empleados

Ramas y especialidades

Vinculadas al grado de conocimientos técnicos requeridos en

cada puesto

• Llevan otro desarrollo

Prevista su realización en el 2010 antes de junio

No hemos cumplido

32



Definir y graduar competencias

33



Definir y graduar competencias

Nivel

BásicoB

Nivel

Intermedio

I

Nivel

Avanzado

A

Nivel

incompetencia

34



34

Competencia corporativa:orientación a la ciudadanía

Conjunto de conocimientos, tareas y capacidades que tienen en cuenta las

necesidades de los ciudadanos y las priorizan por delante de otros intereses, maximizando su satisfacción, así como el énfasis de que cada puesto de trabajo se

adelante a las necesidades de los ciudadanos.

Definición de la competencia:

orientación al ciudadano

Cada competencia tiene 3 niveles

Es capaz de ayudar y servir y, aunque no siempre

comprende bien las necesidades o

problemas del ciudadano, orienta su trabajo a

satisfacer las necesidades ciudadanas

Presta una buena atención

y servicio al ciudadano porque

entiende sus problemas

y demandas, a veces no explícitas. Satisface las necesidades

Del ciudadano

Es capaz de incorporarLa perspectiva del

ciudadano a la gestiónMunicipal y prioriza las

necesidades ciudadanas, presta un servicio

personalizado, actuandocomo asesor . Satisface e

Incluso supera la expectativaDel ciudadano

Nivel básico Nivel intermedio Nivel avanzado

35



35

Descriptores comportamentales

nivel básico

• Actúa reactivamente ante lasdemandas de los ciudadanos, alos que da un servicioamistoso, cordial.

• En su día a día con el público,crea un clima de suficientecolaboración y cordialidad.

• En su relación con elciudadano, la comunicación esfluida, clara y fácil.

• En su atención al públicoprocura respetar los plazos deque dispone

• Respeta al ciudadano en susderechos y opiniones.

• Mantiene con el ciudadanouna relación de lealtad ycompromiso.

nivel intermedio

• Tiene disponibilidad y se preocupa dedar al ciudadano un servicio amistoso,cordial.

• Tiene experiencia y sensibilidad, hastael punto de poder anticipar ciertasdemandas del público.

• El trato que dispensa al ciudadano espersonal.

• Se coordina internamente con otrosnegociados si con ello facilita laatención al usuario.

• Si es jefe, anima a sus colaboradores amantener un adecuado clima deservicio.

• Le importa la opinión de los usuariosacerca de la calidad del serviciorecibido.

• Facilita y apoya las iniciativas de suscolaboradores para tener presente laidea de servicio al ciudadano.

nivel avanzado

• Sus estándares de atención al ciudadanoson elevados y logra un adecuado nivelde satisfacción en éste.

• Muestra capacidad para reformularacertadamente las demandas de losciudadanos. De alguna forma,desempeña una cierta labor de asesoríaal ciudadano.

• Si es jefe, crea las condicionesnecesarias para una adecuada atenciónal usuario y reconoce a suscolaboradores por mantener unadecuado clima de servicio.

• Estimula la coordinación entrenegociados y áreas para mejorar elservicio prestado.

• Tiene establecidos procedimientos paraconocer la opinión de los usuariosacerca de los servicios prestados.

• Intenta acortar plazos de atención yservicio al cliente.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

36



Descriptores de incompetencia

nivel básico

•Se muestra pasivo o poco diligente ante la demanda deservicio de los ciudadanos.

•Suele exceder los plazos de gestión, injustificadamente.

•El servicio que presta no alcanza un adecuado nivel decalidad y cordialidad con el usuario.

•No orienta al ciudadano en temas que no son de suámbito.

•Regatea información útil al usuario.

•No acaba de comprender las demandas de los usuarios,lo que repercute en el nivel de servicio ofrecido.

•Puede ser desagradable en el trato.

•Manifiesta comentarios negativos sobre los ciudadanos osobre otros servicios del Ayuntamiento.

-1 -2

37



Escala de evaluación de desempeño

• cuando la competencia se utiliza entre el 0

y el 30 % de las veces que se requiere.


y el 50% de las veces que se requiere.


y el 80 % de las veces que se requiere.


el 95 de las veces que se requiere.


el 100 % de las veces que se requiere.

1

2

3

4

5

38



Resultado de esta fase del sistema de competencias

Diccionari de Competències

de l’Ajuntamentde Castelló

39



0102.10

Medición, valoración y evaluación

40



Medición y evaluación

Asignación de nivel.

Perfil del puesto de trabajo

Puesto

trabajo Evaluación sobre una escala

De desempeño y/o de desarrollo

persona

41



Asignación de nivel de exigencia al PT

10/06/2010 41

FORMULARIO DE EVALUACIÓN

NOMBRE DEL EVALUADOR: NEGOCIADO Y CATEGORÍA:

A B C

NOMBRE JOHN CARLSON EJEMPLO 2 NOMBRE

PUESTO ORDENANZA EJEMPLO 2 PUESTO

COMPETENCIA NIVEL EVAL RAZÓN NIVEL EVAL RAZÓN NIVEL EVAL RAZÓN

1ORIENTACIÓN A LA CIUDADANÍAi 3M

2 ORIENTACIÓN A LA CALIDAD Y A LA EXCELENCIAB 4

3 ORIENTACIÓN A RESULTADOS

A 5

4 COMPROMISO CON EL AYUNTAMIENTO

B 1 f5MODERNOVACIÓN (INTERÉS POR LA INNOVACIÓN Y LA MODERNIZACIÓN) B 2 O

Básico/intermedio/

avanzado

42



Asignación de nivel de exigencia al PT

10/06/2010 42



A B C







A 5



De 1 a 5Según escaladesempeño

43



Causas del desempeño deficiente

10/06/2010 43



A B C







A 5



F= FormaciónM= MotivaciónO= otros

45



0102.8

¿quién evalúa a quién?

46



¿quién evalúa?

• Los evaluadores: su formación, su cualificación es determinante en el éxito de laED

• los superiores inmediatos. En todos los estudios e investigaciones sedemuestra la mayor validez y fiabilidad de los juicios.

3 condiciones de objetividad e imparcialidad:• 1.-que conozcan el pto de trabajo, los desempeños y los resultados

esperados en él• 2.-que conozcan bien a los evaluados.• 3.-que estén entrenados para emitir juicios fiables y válidos

Últimas tendencias 360º e incluso 450º, no hay garantías de éxito

• Recomendación

Es positivo que se parta de la autoevaluación del colaborador, se contraste

con la del superior aun cuando sea la del superior la que validez para la organización.

El problema de los sesgos

47



Evaluadores en Castelló

Evaluado

Autoevaluación

superior

Clientes/

usuarios

v

EVALUACIÓN top-down

autoevaluación

Verificador objetivo

48



0102.5.1

Evaluación del rendimiento

49



Evaluación del rendimiento de los servicios

• Servicios o Unidades de Gestión (UG)identificar

•Constituir grupo para elaboración del Plan de acción de la UG (9 puntos + matriz de acuerdos de rendimiento)

Elaboración plan acción Unidad de gestión (PAUG)

•Definir objetivos servicio o UG . Mínimo 1 objetivo por ACR

• Formular indicadores cuantificables formulación

•Matrices por servicios o UG con indicadores ponderados

•Mínimo de un 1 indicador de cantidad, de calidad, de coste y de entrega

Diseñar matrices

•Medir resultados y Aplicar efectos al conjunto de los componentes de la UGAplicación

50



Tabla control de rendimiento.

51



Elementos de la tabla de control

indicadores

Los de los planes de

acción

escala

De 1 a 10

3 es el nivel estándar

ponderación

Valor ponderado de los indicadores

Coste 20%

Tipología de indicadores

Cantidad

Coste

Calidad

entrega

52



El sistema de Evaluación

53



Evaluación del desempeño multidimensional

Desempeño individual

Rendimiento colectivo

Evaluación del

desempeño y del

rendimiento

54



F1: Asistencia y desempeño efectivo del puesto

• Se calcula el número de días realmente

trabajados en el año

• La medición se realizará por el Servicio de

Recursos Humanos a fecha 31 de diciembre

del año correspondiente,

• La puntuación máxima de este factor será de

10 puntos.

55



F2: Orientación a la gestión por objetivos y resultados

• Este factor es de carácter colectivo valorará la participación del empleado público en el

cumplimiento de los objetivos colectivos fijados para su unidad, servicio o

departamento de referencia en el que se encuentre adscrito.

•

• La puntuación máxima de este factor será de 10 puntos.

• Valorándose, con carácter general, a razón de:

2 puntos por la elaboración, presentación y memoria del Plan Departamental

Resto en función de las puntuaciones obtenidas en la tabla de control de gestión.

• Los objetivos serán de gestión y estarán relacionados con las áreas clave de resultados o

actividades básicas y fundamentales del servicio, debiendo concretar indicadores cuantificados.

• Se reflejarán los indicadores de los objetivos fijados en la tabla de control de

rendimiento

56



F3: Orientación a la modernización y calidad de los servicios

• Administración Electrónica.

creación y mantenimiento de los trámites on-line que son competencia del servicio en el portal del ciudadano.

• Carácter obligatorio para todos los servicios con trámites que afecten a los ciudadanos.

• Para los trámites internos se realizará de la misma manera vía intranet o portal del empleado.

• La elaboración, mantenimiento y cumplimiento de cartas de servicios y/o encuestas de satisfacción de usuarios e

implantación de mejoras relacionadas con las conclusiones de las encuestas.

• descripción de procesos y procedimientos, mejoras o rediseño de los mismos, elaboración de instrucciones de

expedientes o procesos.

• Reducción y simplificación de los procedimientos y cargas

administrativas.

• colaboración con los consultores informáticos en la implantación, mantenimiento y mejora de expedientes electrónicos.

• Reconocimientos o certificaciones de calidad o de otra índole reconocidas por normas internacionales.

• Evaluaciones de la gestión de la calidad en los servicios, utilizando para ello uno de los modelos reconocidos como EVAM, CAF

o EFQM.

• Por este factor se puntuará hasta un máximo de 10 puntos.

57



Factor 4: Competencias funcionales

• evaluación individual de cada empleado público sobre sus capacidades,

conocimientos y habilidades en el desempeño de su puesto de trabajo.

• La evaluación se realizará por el inmediato superior de la unidad a la que

esté adscrito el trabajador.

llevándose a cabo mediante la consulta del diccionario de

competencias y el formulario electrónico de la intranet

En los colectivos con turnos rotatorios como es el caso de la Policía Local, deberá

clarificarse antes del inicio del periodo anual de evaluación a qué superior se encuentra

asignado cada Agente, y se llevará a cabo mediante la cumplimentación del cuestionario

individual de “Evaluación de competencias”,

• La puntuación máxima a alcanzar en este apartado será de 5 puntos

58



DC Factor 5: competencias corporativas

• de carácter individual y se realizará

por la persona responsable de la unidad a la que esté

adscrito el empleado público

llevándose a cabo mediante la consulta del diccionario de

competencias y el formulario electrónico de la intranet

• La puntuación máxima a alcanzar en este apartado será de 5 puntos

59



Evaluación positiva.

60



Evaluación positiva

puntuación superior a

3en los

factores 4 y 5

Puntuación superior a

50puntos

Evaluación positiva

61



0102.11

Algunos datos

62



62

La ED por competencias en cifras

FASE sesiones

identificación competencias 7

Diseño de instrumentos, cuestionarios y

procedimiento 10

Perfiles de los PT’s 20

Formación e información evaluadores y

evaluados 20

Evaluación piloto

5

total 62

Ediciones de formación a evaluadores

2

Evaluadores formados

20

Horas formación por evaluador

25

Horas invertidas 1.824

Participación 173 personas

% participación plantilla16%

Falta:• la formación de los evaluadores

72 evaluadores (20 ya)•Formación en el sistema, entrevista

y gestión de conflictos interpersonales

•La información y comunicación a los evaluados

•La negociación sindical en los asuntos estrictamente negociables

63



0105

Castelló

La promoción profesional y

la carrera administrativa

64



0105.3

Castelló

La carrera profesional y modalidades

65



Concepto de Carrera en el EBEP

• La carrera profesional es el conjunto ordenado

de oportunidades de ascenso y

expectativas de progreso conforme a los

principios de igualdad, mérito y capacidad(16.2).

• Es un derecho de los funcionarios: la

promoción profesional

66



Modalidades de carrera en el EBEP

• Pueden darse aislada o simultáneamente.

• Promoción profesional:

Con cambio de puesto• Promoción interna vertical

• Ascenso de un subgrupo o grupo a otro superior

• Promoción interna horizontal• Acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo

• Carrera vertical• Ascenso en la estructura de ptos 78.2, 79 concurso y 80 libre

designación

Sin cambio de puesto

• Carrera horizontal

67



0106

Castelló

La carrera horizontal

68



•Cómo se progresaría?

En función de una serie de créditos

acumulados

•Cómo se obtendrían los créditos?

¿Còmo lo hemos previsto en Castelló.

El programa de progreso profesional o

seniority?

69



Esquema de progrés horizontal i requeriments.

1.Tiempo mínimo

2.formación

3.Idoneïdad. Propuestas de mejora

4.Participación en grupos de mejora

5. Evaluación del desempeño

acumulación de crèdits

Grado, escalón,

categoría etc 1

Grado, escalón,

categoría etc 2

Grado, escalón,

categoría etc 3

Grado, escalón,

categoría etc 4

Grado, escalón,

categoría etc 5

Grado, escalón,

categoría etc 6

+

Progresión de carrera=

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