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Módulo 3: IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES.

ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA

Olga Isabel Santamaría Rodríguez

Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC

SESIÓN 4

TEORÍAS CONSTRUCTIVISTAS DEL APRENDIZAJE

El aprendizaje no puede entenderse como un proceso en el que la información “puede transportarse desde afuera hacia adentro” sino que para que ella se transforme en aprendizaje, debe sufrir un proceso de reestructuración y apropiación.

La enseñanza no puede generar “conocimientos o desarrollar competencias en los otros”, únicamente puede estimular y facilitar procesos de reestructuración o apropiación. Arnold, 1996

“No se puede dirigir o determinar desde afuera, sino en todo caso estimular y ´perturbar‘ (molestar)”. H. Siebert

El constructivismo apunta a sujetos cognitivos activos y protagonistas en la construcción del conocimiento, que van más allá de una mera reproducción de lo que les ofrece su entorno.

NO EXISTE

Saberes previos.

Qué se hace (actividad).

Sentido /significado que se le da a la nueva información.

Aprendizaje colaborativo.

Ambiente / entorno que promueva el aprendizaje.

FACTORES CRÍTICOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL APRENDIZAJE

CondicionesCultura Organizacional

¿Cómo visualiza la empresa el rol de sus recursos humanos desde su estrategia?

Estrategia empresarial y cultura son categorías que deben ser consideradas en su interrelación y mutua incidencia.

normas

hábitoscertezas

supuestos

patrones de comunicación y conducta

formas de interacción y relacionamiento sistemas y procedimientos

modelos de roleshistorias

mitos valores ……..

que los integrantes de la organización comparten de manera explícita e implícita

Desde las distintas teorías del aprendizaje se permite plantear que las competencias se aprenden a la vez “gracias a”, “a partir de”, “con” y al mismo tiempo “contra” los saberes previos funcionales que posee la persona, el equipo y la organización.

Reflexión:

Si las Normas, Supuestos, Forma de Interacción y Relacionamiento, Procedimientos y Valores que compartimos hoy en la organización sonfactores facilitadores o focos de resistencia para la creación de una cultura de aprendizaje

Ciclos de aprendizaje de la Organización Competente

Los marcosinterpretativos sonintegrados en los

sistemas

Modos deinteracción

Capacidades yrutinas grupales

Modos deinteracción

Conocimientos ymarcos interpretativos

individuales

Ciclo de AprendizajeOrganizacional

Ciclo de AprendizajeGrupal/Organizacional

Ciclo de AprendizajeGrupal

Ciclo de AprendizajeIndividual/Grupal

Ciclo de AprendizajeIndividual

Arnold, Rolf - Pedagogía de la formación de adultos. Montevideo, Cinterfor, 2004

Ciclo de AprendizajeOrganizacional

Ciclo de Aprendizaje Grupal/Organizacional

Ciclo de AprendizajeGrupal

Ciclo de Aprendizaje Individual/Grupal

Ciclo de AprendizajeIndividual

Los gerentes seleccionan e integran nuevo conocimiento y marcos interpretativos a los sistemas y procesos

Los individuos crean alternativas de marcos interpretativos y usan nuevos tipos de conocimiento

Emerge un nuevoaprendizaje

organizacional

Se integra un nuevo

aprendizajeorganizacional

Arnold, Rolf - Pedagogía de la formación de adultos. Montevideo, Cinterfor, 2004

Una disfunción, un conflicto o disonancia perturba, (creando una tensión que rompe o desplaza el frágil equilibrio realizado por el cerebro) estimula y moviliza el orden precario que la persona ha “construido” a partir de sus competencias, saberes y certezas.

La posibilidad de analizar una disfunción o problema nuevo que produce conflicto, puede motivar al aprendizaje individual y colectivo, activando las competencias, movilizando los saberes, cuestionando los esquemas cognitivos y haciendo emerger nuevas competencias.

a. Que la disfunción o problema provoque o presente un interés real. (querer aprender, hacer y saber)

b. Que se posean unas competencias mínimas sociales y de aprendizaje. (saber aprender y hacer a partir de los saberes previos)

c. Que exista un contexto de interacción promueva y valore el aprendizaje individual y grupal (poder aprender y hacer con otros gracias al contexto)

Para construir nuevos aprendizajes se requiere:

VISIBILIZACIÓN

Identificación de

Disfunciones

Análisis de Disfunciones

Identificar Saberes y Competencias

Críticas

Aprendizaje Formal /Informal

Reformulación de Competencias

Actualización de Perfiles de

Competencia

PROCESO DE IDENTIFICACIÓN /REVISIÓN

DE COMPETENCIAS

Competencias identificadas no como punto de llegada sino como punto de partida

Diferencias:• Referentes como “hipótesis de trabajo”.• A partir de disfunciones.• Contenidos o descripciones de la competencia.• Dispositivos y herramientas de aprendizaje para

desarrollarlas.

Análisis de las disfunciones

• Los indicios (cómo se manifiesta, relaciones) ;

• La verdadera naturaleza de la disfunción (análisis y desagregación: qué, cómo, cuándo, quiénes están involucrados);

• Las posibles causas (por qué);

• Las soluciones o mejoras propuestas (cómo “atacar “ las causas, evaluación de soluciones, nuevos saberes);

• Las competencias necesarias para implementar las soluciones (qué hay que lograr y cómo hacerlo, qué saberes se movilizan, qué hay que aprender para…). 

Disfunción

Causas soluciones

Competencias requeridas

AprendizajeDesarrollo de competencias

Implementación de acciones

Competencias emergentes

Nuevo ciclo

Identificación de competencias críticas para resolver las disfunciones.

• Estándares que tienen en cuenta :

• Producto y proceso. Qué tuvo en cuenta, qué decisiones tomó, cómo verificó la calidad de su propio desempeño, errores a corregir, mejoras a realizar (como procesamiento metacognitivo de la competencia) y cómo se abordaron las características del contexto.

• Enfocada sólo a los aspectos críticos (20/80) para evaluar y analizar la calidad del desempeño y que deje margen para la “construcción” individual y la contextualización.

• La consideración de la competencia como construcción dinámica de manera de poder trabajar los estándares en desarrollo.

ESTÁNDAR:Identificar los Estándares de Competencia en Función de Indicadores de Productividad y Trabajo Decente

DESEMPEÑO BASE: LO QUE NO SE DEBE HACER:

Facilitar con la alta dirección y la representación de los trabajadores, la elaboración de la estrategia de la organización a corto y mediano plazo en términos de productividad y trabajo decente.

Establecer con la gerencia y la representación de trabajadores, indicadores y metas en función de las áreas de resultados.

Identificar y/o adaptar con la gerencia y expertos de áreas técnicas, las competencias claves presentes y futuras.

Describir con un equipo técnico, los estándares de las competencias claves, a partir de la productividad y el trabajo decente, aplicando reglas de formulación.

Establecer estándares sin articulación con la estrategia de la organización y/o procesos claves.

Definir áreas de resultados e indicadores imprecisos o difíciles de medir.

Omitir la dimensión de trabajo decente o de la productividad en la descripción de competencias.

DESEMPEÑO SOBRESALIENTE: Identificar las competencias esenciales para el logro de los

resultados Validar con la alta dirección y la representación de

trabajadores los estándares de competencias.CONOCIMIENTOS ASOCIADOS:• Productividad, Competitividad Laboral y• Trabajo Decente• Clima Laboral• Gestión por Competencias• Competencias y Competencias Claves• Mapa Funcional• Reglas de Formulación de competencias

Estandar de desempeño Competencia:-------------------------------------------------------------------Subcompetencia:---------------------------------------------------------------

DESEMPEÑO INICIAL DESEMPEÑO AVANZADO

Conocimientos asociados :

Actitudes:

Aportes:

1. Identificar DISFUNCIONES siguiendo la Guía del Taller Nº 11

2. Describir un ESTÁNDAR, de acuerdo con la Guía de Taller Nº 12

TALLER 11 y 12. Sesión 4

Estándares enfoque ConstructivistaEn Binas, 40 minutos

Buen Trabajo !!!

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