PRINCIPIOS QUE REGULAN LA REMUNERACION

La igualdad, la libertad y la suficiencia son los principios que regulan la remuneración, no obstante en nuestro país no se logra que el trabajador cubra sus necesidades básicas y las de su familia. La fijación del salario básico en el país no cumple con el objetivo de ser una “remuneración justa” sino solo sirve como una base para impedir que se paguen remuneraciones inferiores al mismo.

El principio de la igualdad al que se refiere el artículo 79 del Código de Trabajo Ecuatoriano evoca el principio de justicia social y se refiere a la asignación de la remuneración sin ningún tipo de discriminación de sexo, etnia, raza, etc., es decir igualdad de remuneración por un mismo trabajo considerando que puede haber diferencia solo por especialización o técnica, no obstante el empleador debe utilizar esta última facultad de manera razonable, ya que de lo contrario podría enfrentarse a una demanda laboral. 1

.La libertad de acordar el monto del sueldo o salario siempre y cuando se sujete a los mínimos legales es hasta cierto punto relativa ya que la competencia por un puesto de trabajo ocasiona que la ley de la oferta y la demanda intervenga generando los sueldos promedio por cargo y por sector. Una persona que desee aplicar una vacante no podrá conseguir la misma si sus pretensiones superan el promedio de sueldo para ese cargo, a menos que factores como la especialización, el ambiente laboral y la situación del empleador entre otros, permitan pagar un sueldo superior.

En nuestro país es necesario que la observación de los principios de la remuneración constituya amparados no solo en una política de estado escrita en la ley, sino también en una política de acción. Cumplir con el principio de la suficiencia es sin duda un reto para los gobiernos ya que el entorno económico ecuatoriano plasmado por recurrentes crisis, dificulta que la remuneración cubra las necesidades del trabajador. Aun cuando en los últimos años los gobiernos a través de CONADES o del Ministerio de Relaciones Laborales han aumentado el salario básico, aún estamos lejos de lograr cubrir al menos la canasta familiar vital. El gobierno actual por medio de sus políticas de acción, ha aumentado la presión para que las garantías de la remuneración sean cumplidas. La eliminación de la contratación por horas, la penalización de la no afiliación al IESS con la consecuente observación obligatoria del salario básico mínimo entre otras acciones, poco a poco está favoreciendo la situación de miles de trabajadores. No obstante es importante señalar que estas medidas deben obligatoriamente estar acompañado por reformas políticas que incentiven y atraigan inversiones, caso contrario de poco o nada serviría mejorar el poder adquisitivo del trabajador si las empresas huyen a otros países en búsqueda de mayor flexibilidad comercial y laboral.

GARANTIAS DE LA REMUNERACION

La remuneración está protegida por las garantías que a continuación se señalan y se encuentran plasmadas en el Convenio 100 de la OIT, ratificado por Ecuador.

A nivel mundial la igualdad es vulnerada constantemente. En el Informe Mundial Sobre Salarios 2010/2011 de la OIT, indica que ‘la excesiva concentración de mujeres en empleos de bajo salarios parece ser una característica universal de los mercados laborales….a pesar de los progresos significativos de los últimos años el salario promedio mensual de las mujeres representa solo alrededor del 75 por ciento del salario medio del hombre.’ 2

En nuestro país se contrapone la preferencia de contratar mujeres impulsados por la motivación de pagar un menor sueldo, con la preferencia de contratar hombres debido a los permisos de maternidad y lactancia que les representa un costo adicional ya que deben obligatoriamente contratar reemplazos, y seguir remitiendo al IESS los aportes del sueldo completo de la trabajadora con permiso de maternidad.

La integridad, es la unidad de la remuneración sin disminución en su cantidad o calidad. El articulo 90 del Código de Trabajo ecuatoriano garantiza que la remuneración podrá ser retenida hasta máximo el 10% de la remuneración mensual del trabajador por concepto de anticipos, compra de artículos producidos por la empresa; mientras que el artículo 42 inciso 6, no habla de un tope máximo de descuento cuando se habla de la compra de artículos de primera necesidad en los establecimientos que los empleadores están obligados a mantener para

beneficio de sus empleados. En otros países como Chile es posible retener la remuneración hasta el 50% inclusive en casos de defraudación hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, algo que no encontramos en el Código de Trabajo Ecuatoriano.3

La oportunidad o el pago dentro del tiempo establecido por la ley. En nuestro país el plazo del pago del salario es no mayor a una semana y el sueldo no mayor a un mes. En Uruguay establece que si el pago es semanal se paga al finalizar la semana, si es pago quincenal dentro de los cinco días hábiles después del vencimiento de la quincena que deba abonarse y finalmente si el pago es mensual dentro de los primeros 5 días hábiles. 4

Esta garantía en muchos casos no es observada por empresarios ecuatorianos, y los trabajadores no denuncian la falta de pago o el pago no oportuno debido a su temor por perder la estabilidad.

Tenemos a la Inembargabilidad, garantía que protege a la remuneración, salvo el caso de retenciones judiciales por pensiones alimenticias.

Es interesante analizar el caso de la legislación laboral peruana, en la que se generó una polémica porque se sanciono a un banco por compensar la deuda vencida de una tarjeta de crédito que un trabajador tenia con la institución con el saldo de sus remuneraciones depositadas en su cuenta de ahorros (en la misma institución). Desde el punto de vista bancario, el dinero de la remuneración pierden su carácter como tal al transferirse a una cuenta bancaria convirtiéndose en un depósito que se encuentra expuesto al “derecho de compensación” que protege a los bancos peruanos. Desde el punto de vista de los jueces peruanos: “resulta irrazonable considerar que la remuneración es tal sólo cuando está en manos del empleador. La posición que sustenta la tesis de que sólo están protegidas las remuneraciones que se encuentran en poder del empleador y no así cuando son abonadas directamente en cuentas bancarias, se presenta como un argumento formal, pues si bien se afecta una cuenta corriente, materialmente la medida recae sobre el sueldo del trabajador”5

Por otro lado la intransferibilidad se refiere a la disposición que indica que la remuneración debe entregarse directamente al trabajador, salvo que este establecido en algún precepto legal se entregue bajo otro procedimiento. En nuestro país esta permitido el pago en cheque debido a que es de uso corriente, no obstante el artículo 87 del código de Trabajo señala que este procedimiento debe aprobar la autoridad competente, situación que no se cumple. Adicionalmente no hace referencia a nuevas formas de pago como lo son las transferencias a cuentas bancarias de los trabajadores. Es interesante analizar la tesis “ La ilegalidad del pago del salario con tarjeta de debito o depositándolo en la cuenta del trabajador” de la Universidad de Nuevo León de México6 en la que señala porque la acreditación a cuentas bancarias violan la garantías de la remuneración, (entre estas la intransferibilidad que también esta plasmada en las leyes laborales de ese país) ya que el pago no se lo hace directo al trabajador y que si bien es cierto se lo efectúa en días hábiles, el trabajador no puede acceder a la misma inmediatamente debido a los horarios de los bancos y cupos de retiro de los cajeros automáticos.

Finalmente tenemos al privilegio de primera clase, entendiéndose a esta garantía como la protección de la remuneración de estar entre las primeras obligaciones a cancelarse en caso de “ejecución forzosa de un deudor moroso o insolvente”. Si bien es cierto con relación a la prelación de créditos, las remuneraciones figuran dentro de la primera clase, se encuentran en el quinto lugar, y según la disposición del articulo 2375 del Código Civil, no habiendo lo suficiente para satisfacer todos los créditos con privilegio de primera clase, preferirán unos a otros, en el orden enumerado sin considerar su fecha. En países como México se consideran como créditos con privilegio de primera clase solamente a los sueldos y salarios devengados en el ultimo año o indemnizaciones a trabajadores7.

Fuente:

1http://www.actio.com.ar/reportes/1398.pdf

2http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_146710/lang--es/index.htm

3 http://contoctay.bligoo.cl/content/view/764408/Descuentos-Judiciales-a-las-Remuneraciones.html

4 http://www.mtss.gub.uy/index.php?option=com_content&task=view&id=1594&Itemid=1594

5 http://www.usat.edu.pe/usat/facultad-derecho/articulos/inembargabilidad-de-las-remuneraciones-frente-al-derecho-de-compensacion-financiera-%C2%BFes-razonable-la-supuesta-conversion-de-la-remuneracion-en-un-deposito-irregular/#_ftn1

6 http://cdigital.dgb.uanl.mx/te/1020148841.PDF

7 http://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-del-seguro-social/titulo-quinto/capitulo-i/

Nombre: Marcia Paulina García Baño Asignatura: Código de Trabajo I Tema 2: Prueba de Ensayo: Estudio de los beneficios económicos que se excluyen del concepto de remuneración.

El artículo 95 del Código de Trabajo señala los rubros que no son considerados como parte de la remuneración ya que satisfacen determinadas necesidades de los trabajadores, siendo estos las remuneraciones adicionales,

(décima cuarta y décima tercera remuneración), los fondos de reserva, la participación de utilidades, la compensación económica para alcanzar el salario digno, los viáticos, subsidios ocasionales y los beneficios de orden social.

Este paquete de beneficios “no salarial” según lo indica la OIT en su Informe Mundial Sobre Salarios 2010/2011 tiene por objetivo no solo mejorar la condición económica del trabajador sino apunta a mejorar la condición de trabajo de los descendientes del trabajador “… la salud familiar y la educación de sus hijos son de particular preocupación para los trabajadores de bajos ingresos debido a sus bajas remuneraciones. Sin una educación apropiada, los hijos de estos trabajadores pueden ser vulnerables al riesgo de quedar atrapados en empleos de bajo salario” 1

DECIMA TERCER REMUNERACION:

Es un beneficio que resulta de la división para 12 (meses), el total de la remuneración pagada a un trabajador desde el 1 de diciembre del año anterior al pago al 30 de noviembre del año de pago, el plazo máximo de pago es el 24 de diciembre. Esta remuneración adicional no es materia gravada para el IESS, ni para los cálculos de fondo de reserva, jubilación, indemnizaciones, vacaciones, tampoco constituye renta gravada para el impuesto a la renta anual.

En otros países como Argentina, Uruguay y Colombia la legislación laboral establece que es un salario anual complementario que debe ser pagado en dos cuotas, en junio y diciembre, mientras que en México es el sueldo de 15 días pagaderos antes del 20 de diciembre2.

DECIMA CUARTA REMUNERACION:

Es una remuneración básica mínima unificada vigente a la fecha de pago. En la región costa e insular se computa desde el 1 de marzo del año anterior al pago al 28 o 29 de febrero del año de pago y se paga hasta el 15 de marzo. En la región sierra y oriente se computa desde el 1 de agosto del año anterior al pago al 30 de julio del año de pago y se paga hasta el 15 de agosto. El objetivo del mismo es ayudar a solventar los gastos que se incurren como consecuencia del inicio del año lectivo. Esta remuneración adicional no es materia gravada para el IESS, ni para los cálculos de fondo de reserva, jubilación, indemnizaciones, vacaciones, tampoco constituye renta gravada para el impuesto a la renta anual. Se hacen acreedores a la misma, los trabajadores jubilados por empleadores, jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y Policía Nacional.

Es una remuneración a la que se hacen acreedores los trabajadores sin hacer distinción de la existencia o no de hijos en edad escolar o colegial, ni tampoco al número de hijos.

PARTICIPACION DE UTILIDADES:

Los trabajadores de empresas privadas cuyo capital mayoritario no esté en manos del Estado son participes del 15% de la utilidad contable de cada ejercicio fiscal en el que ha trabajado, El 10% será distribuido en base al número de días trabajados mientras que el 5% dependerá del número de cargas familiares que tengan. Se entiende como carga, el cónyuge sin importar si tiene ingresos o no por actividad económica, hijos menores a 18 años o hijos con discapacidad. El plazo para la liquidación de las utilidades en las empresas es el 31 de marzo y su pago el 15 de abril de cada año. Esta remuneración adicional no es materia gravada para el IESS, ni para los cálculos de fondo de reserva, jubilación, indemnizaciones, vacaciones, no obstante si constituye renta gravada para el impuesto a la renta anual.

Existe la posibilidad de que las utilidades sean canceladas en acciones de la misma empresa, siempre que esta se encuentre registrada en una Bolsa de Valores y cumpla con los requisitos del reglamento del recientemente promulgado “Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones”.

Para el caso de las decimos tercer y cuarta remuneraciones y participación de utilidades, el empleador está obligado a presentar al ministerio de relaciones laborales dentro del cronograma establecido de acuerdo al noveno digito del RUC, el formulario (bajado de la página web del ministerio de relaciones laborales) con las

firmas o constancias de recepción del dinero (certificación de acreditación en cuentas en instituciones financieras) de los valores de esta remuneración por parte de los empleados.

FONDOS DE RESERVA: El concepto originalmente aceptado es: Ahorro obligatorio. Es el 8,33 % de la remuneración mensual que percibe el trabajador. No obstante a partir del 2009 este pago dejo su esencia de “ahorro obligatorio” al dar la potestad al trabajador de elegir si el pago lo efectuaba directamente el empleador en conjunto con su sueldo o salario o lo depositaba en su cuenta individual en el IESS.

Los fondos de reserva no son materia gravada para el IESS, ni para los cálculos de jubilación, indemnizaciones, vacaciones, tampoco constituyen renta gravada para el impuesto a la renta anual.

COMPENSACION ECONOMICA PARA ALCANZAR EL SALARIO DIGNO

Es la compensación económica que los empleadores deben pagar a sus trabajadores para que sus ingresos sean al menos iguales a la canasta básica familiar, dividida para el número de perceptores de ingresos. Según el Código Orgánico de la Producción e Inversiones, para verificar si el trabajador debe percibir esta compensación, para efectos de cálculos se deben sumar el sueldo o salario mensual, las décimo tercera y décimo cuarta remuneración, ambas divididas para 12, las comisiones, el porcentaje de participación de utilidades dividido para 12, beneficios adicionales logrados por medio de contratos colectivos, los fondos de reserva.

Están obligados a pagar esta compensación los empleadores, sean personas naturales obligadas a llevar contabilidad o sociedades, con utilidades al final del periodo fiscal, y si pagaron un anticipo a la renta inferior a la utilidad. Esta compensación económica se liquidara hasta el 31 de diciembre de cada año y se pagara hasta el mes de marzo del siguiente año. La compensación para alcanzar el salario digno no es materia gravada para el IESS, ni constituyen renta gravada para el impuesto a la renta anual. Es de carácter temporal hasta alcanzar el salario digno.

LOS VIATICOS

Son los valores entregados a los trabajadores con el objetivo de cubrir los gastos de movilización, alimentación u hospedaje mientras efectúan sus labores. No constituyen un ingreso ya que son gastos que los empresarios incurren para la consecución de sus metas comerciales y su declaración está regido por lo establecido en la ley de régimen tributario interno.

SUBSIDIOS OCASIONALES

Se consideran como subsidio la alimentación y el transporte, aunque es posible que se establezcan subsidios para compensar necesidades o estimular a los trabajadores

BENEFICIOS DE ORDEN SOCIAL

Son obligaciones que el empleador debe cumplir en determinadas ocasiones como por ejemplo reconocimiento de valores para comida (comedores), escuelas, guarderías, etc. Los subsidios por comisariato y transporte que se paguen mensualmente si constituyen remuneración según el precedente jurisprudencial obligatorio, por triple reiteración de fallos sobre un mismo punto de derechos, según resolución del 5 de enero del 2011 de la Corte Nacional de Justicia.

Fuente:

1http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_146710/lang--es/index.htm

2http://es.wikipedia.org/wiki/Aguinaldo#cite_note-1