Problemas Modificado

Fecha Alejandra Davis Gutiérrez12310642Desarrollo Organizacional

INTERVENCIONES DE PROCESOS HUMANOSProblemaUna empresa de manufactura considerada como referente de su sector en el mercado nacional ha tenido en los últimos meses resultados declinantes en las operaciones, un estancamiento en las ventas y una situación inestable en las finanzas corporativas.

La directora de recursos humanos Elena Báez, se ha percatado que el principal problema se encuentra en el personal, ya que los resultados del último estudio de clima laboral son preocupantes. Además, el personal ha manifestado que han surgido conflictos por diferencias entre los miembros y no permiten realizar un trabajo en equipo. Elena considera que la fuerza de trabajo se encuentra poco comprometida, sin motivación y con una actitud negativa que contribuye a afectar la productividad. Por este motivo, solicita una reunión con sus colaboradores para determinar lo que se puede hacer. Con el apoyo de la directora de ventas, Carolina Prieto, buscan que los colaboradores se percaten que lo que es necesario estimular al personal para que labore con dedicación y motivación para mejorar los objetivos establecidos.

Sin embargo, dos de sus colaboradores consideran que mejorar el clima no ayuda en nada a resolver el problema a fondo y que la verdadera solución es reducir costos operacionales de manera drástica. Es por esto que Elena y Carolina quieren tomar medidas al respecto.

Tomado de: http://talentoenexpansion.com/2013/01/16/1789/

IntervencionesGrupos T

Para comenzar, se trabaja de manera individual mediante esta herramienta, la cual permite que cada miembro de la empresa analice su comportamiento, cómo afecta en la empresa y la forma en que otros los perciben, generando un ambiente laboral armónico de mayor tolerancia, trabajo en equipo y reducción de conflictos.

“Para triunfar, tu deseo de éxito debe ser mayor que tu miedo al fracaso”-Bill Cosby


Ensayos o encuestas de retroalimentaciónEste tipo de encuesta permitirá detectar el clima organizacional, cómo perciben la organización los grupos que la integran. Esta encuesta se debe aplicar a toda la organización para conocer las opiniones acerca de la eficacia de la comunicación, coordinación entre departamentos, métodos para tomar decisiones y la satisfacción en el trabajo con los compañeros y su supervisor.

Enfoque normativo (Perfiles de Likert)

Esta intervención va de la mano con la anterior mencionada ya que la encuesta de retroalimentación sirve como herramienta principal para la captura de datos y administración del sistema 4 de Likert. Con este sistema se puede detectar el estilo de liderazgo que los directores de área deben utilizar para que su equipo de trabajo logre los resultados deseados.

Dirigido aDirectora de Recursos Humanos, Elena Báez

Metodología1. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor2. Retroalimentación al grupo clave de la empresa3. Diagnóstico conjunto de las fuerzas y debilidades de la empresa4. Aplicación de intervenciones5. Recopilación de datos después de la acción inicial6. Retroalimentación al grupo clave de la empresa sobre los resultados obtenidos

después de la acción inicial

Aplicacióna) Se contrata al consultor para solucionar el problema al que se enfrenta la empresa

manufacturera y realiza las siguientes actividades para obtener la información y efectuar el diagnóstico inicial:

Entrevista con la directora de recursos humanos



Observación directa Recolección de datos generales de la empresa

b) Se realizan entrevistas a la directora de recursos humanos y con los otros directores para detectar el origen del problema.

c) Presentación del diagnóstico acerca de la problemática, fortalezas y debilidades encontradas, así como de las intervenciones que deberán aplicarse para la solución de los problemas.

d) Se aplican las intervenciones de Grupos T, encuestas de retroalimentación y sistema 4 de Likert.

- Aplicación de Grupos T:Formación de grupos de 15 integrantes en donde se reúnen en un ambiente libre y abierto para analizar su personalidad y procesos interactivos dirigidos por un profesional quien permite que expresen con libertad sus ideas y creencias.

- Aplicación de las encuestas de retroalimentación:El consultor debe de aplicar la encuesta a todos los miembros de la organización, que una vez aplicadas, analiza los datos obtenidos y los tabula. Posteriormente, sugiere enfoques para llevar a cabo el diagnóstico, entrenar al personal y ayuda a analizar la información. Se realiza la retroalimentación con el equipo de ejecutivos e informar mediante una reunión los resultados obtenidos.

- Aplicación del sistema 4 de Likert:Con los resultados obtenidos de las encuestas de retroalimentación se presentan de nueva cuenta a los miembros de la organización y se construye este sistema, en donde se compara lo real con lo ideal.

e) Recopilación de los datos después de las intervenciones.

f) Retroalimentar al gerente sobre los resultados obtenidos una vez aplicadas las intervenciones.



INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALESProblemaLa organización de Sistemas Integrales de Calidad (SIC), dedicada a desarrollar productos con tecnología de última generación, había experimentado varios problemas debido a su acelerado crecimiento, así como el de la industria a la que pertenece, incorporándose nuevos competidores. Debido a este crecimiento, tuvo problemas para poder operar bajo la estructura orgánica tradicional, pues los constantes desarrollos tecnológicos requieren rápida capacidad de respuesta para anticiparse a los cambios que se suscitan.

Ramiro Escutia, director general de la empresa, apoyándose en consultores externos, decidió iniciar un proyecto piloto cuyo objetivo central es integrar una organización colateral. Primeramente conformaron comités integrados por personal administrativo y staff que resolvía algunos de los problemas de la planta. Se llevaban a cabo reuniones y discusiones abiertas acerca de la necesidad de capacitar a toda la organización en la nueva manera de operar que permitiría reaccionar de manera más ágil a los cambios en la industria.

En siguientes reuniones el comité informó a todos los integrantes de SIC de los problemas de la empresa, específicamente con la estructura actual con la que se contaba, instándolos a que se modificara para integrar una organización alterna a la organización formal, que permitiera resolver de manera más ágil los problemas que se presentaran.

El personal se mostró apático con esta iniciativa, pues consideraba que cambiar de estructura implicaba que se les asignasen funciones alternas pero percibiendo el mismo sueldo e invirtiendo horas adicionales a la jornada de trabajo actual. Ramiro Escutia, director general de SIC, se encuentra en un dilema y ocupa solucionar esta problemática lo más pronto posible.

Tomado de: Libro Desarrollo Organizacional. Rafael Guizar. Caso de estudio 9.1. Pág. 208



IntervencionesDiferenciación e integración

Antes de formar la estructura colateral que busca tener la empresa SIC, deberá de utilizar esta intervención, la cual, analiza dimensiones (demandas ambientales, diferenciación, integración, manejo de conflictos y contrato empleado-administración). Con esta herramienta podrá identificar los posibles ajustes que permitan adecuarse a los cambios del entorno, determinar y diferenciar las funciones de cada departamento y cómo estos se integran para el logro de la misión, así como el mejoramiento de la relaciones entre las áreas.

Organización ColateralUna vez analizada las dimensiones mencionadas, la empresa SIC diseñará su estructura paralela a su estructura formal. Esta estructura le dará a la empresa mayor flexibilidad y solución a sus problemas, lo cual permite un mejor manejo del cambio e innovación sin afectar a su estructura ni los mecanismos de la misma.

Dirigido aDirector general de la empresa SIC





Entrevista con la directora de recursos humanos



Observación directa Recolección de datos generales de la empresa



d) Se aplican las intervenciones de diferenciación e integración y diseño estructural: organización colateral.

- Aplicación Diferenciación e Integración: Se analiza el entorno por el que está rodeado la empresa (factores políticos,

económicos, tecnológicos y sociales) que permitirá realizar un plan estratégico que adoptará SIC.

Se establece y da a conocer con claridad a todas las áreas cuáles son sus funciones para evitar duplicidad. Estas funciones deben de enfocarse al mismo objetivo y generará un ambiente armónico.

Identificar los conflictos entre el personal, reunirse para solucionar de frente la problemática y trabajar constantemente en sus diferencias.

- Aplicación diseño estructural: organización colateralEn conjunto con el director se diseña una estructura paralela a la de la empresa, se analiza los integrantes de la misma y se establecen los canales de información que se tendrán entre esta estructura y la formal, se estipulan normas de análisis de métodos, alternativas y objetivos y de qué manera es que esta estructura intervendrá en la solución de problemas de la empresa.

e) Recopilación de los datos después de las intervenciones.f) Retroalimentar al director sobre los resultados obtenidos una vez aplicadas las

intervenciones.



INTERVENCIONES EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSProblemaLa empresa de pepinillos envasados La Especial S.A se encuentra con algunas fallas, ya que en los últimos 8 meses se han obtenido resultados por debajo de lo esperado debido a la baja productividad y la alta tasa de renuncias por parte del personal. Por este motivo, el jefe de recursos humanos, Jaime Álvarez, al momento de presentarse una vacante, por lo general elige a un personal externo a la empresa, lo que desmotivaba al personal interno pues disminuía sus posibilidades de ascenso. Los señores Jiménez y Talamantes muestran descontento a su jefe inmediato Jaime Álvarez acerca de la poca oportunidad que la empresa les brinda de obtener un ascenso o de obtener más conocimiento en su especialidad. Por otro lado, dos empleados del área de producción, han mostrado un comportamiento de apatía y retraso de sus funciones. Por lo que el señor Álvarez busca tomar medidas al respecto.

Tomado de: Libro Desarrollo Organizacional. Rafael Guizar. Caso de estudio

IntervencionesPlaneación y desarrollo de carrera

Esta es una útil herramienta para la empresa, ya que le da la oportunidad a su personal de obtener una mejor preparación y poder progresar en el ámbito profesional, obteniendo una mayor motivación del empleado y satisfacer las necesidades de desarrollo personal de cada miembro. En este caso, estar capacitado para poder ocupar una de las vacantes de la empresa.

Administración del estrésLo ideal para La Especial S.A, es realizar un programa de administración del estrés, que le permitirá identificar los síntomas que causan el estrés en sus empleados así como el procedimiento adecuado para reducirlo.

Dirigido a Toda la organización







Entrevista con la directora de recursos humanos Observación directa Recolección de datos generales de la empresa



d) Se aplican las intervenciones de planeación y desarrollo de carrera y administración del estrés

- Aplicación planeación y desarrollo de carrera Se realiza entrevistas a los empleados para conocer sus necesidades de desarrollo

profesional, sus ambiciones y metas personales. Se elabora un programa de desarrollo de carrera en donde se especifiquen

capacitaciones, objetivos de carrera y plan de acción.



- Aplicación administración del estrésEn conjunto con el director, se diseña un programa de ejercicios para reducir tensores, en donde se establecen diversas actividades para relajarse, aprender a reconocer los síntomas del estrés, a tratarlo como un proceso continuo, a prevenir los síntomas que lo ocasionen y realizar actividades recreativas.

e) Recopilación de los datos después de las intervenciones.f) Retroalimentar al director sobre los resultados obtenidos una vez aplicadas las

intervenciones.

INTERVENCIONES ESTRATEGICAS Y DEL MEDIOProblemaLa fábrica Corina, es una empresa que fabrica ropa para dama, ésta se encuentra posicionada como una de las más importantes en el mercado nacional por su antigüedad y calidad. Por motivos de su fundador, decide fusionarse con una empresa mediana del mismo sector, llamada Vanity la cual cuenta con una fuerza laboral comprometida y responsable, pero con poco capital para invertir en buena maquinaría, por lo que acepta la fusión. Sin embargo, al momento de fusionarse comienzan a surgir conflictos entre el personal, debido a que cada empresa tenía bien establecido sus valores y normas, causando problemas entre grupos, resistencia al cambio, no hay una buena comunicación entre las áreas, entre otros, por lo que el fundador de Corina, busca que todos los miembros se identifiquen con la misma cultura para seguir compitiendo en el mercado nacional.

Tomado de: Libro Desarrollo Organizacional. Rafael Guizar. Caso de estudio. Pág. 288

IntervencionesCultura corporativa

Esta intervención va a permitir que la empresa Corina, establezca una cultura para que todos sus miembros compartan y acepten los valores, creencias y normas de la fábrica Corina.

Dirigido a Toda la organización







Entrevista con la directora de recursos humanos Observación directa Recolección de datos generales de la empresa



d) Se aplican las intervenciones de cultura corporativa

- Aplicación cultura corporativaEn conjunto con el fundador de la empresa Corina, realizan una estrategia para promover y compartir la cultura por medio de la historia o la fundación de la empresa, rituales, los símbolos materiales y su importancia así como el lenguaje dependiendo del área al que se dirija. Comenzando por los empleados con antigüedad y que están familiarizados con la cultura del fundador para que estén conscientes de la importancia de dar a conocer la cultura corporativa.

e) Recopilación de los datos después de las intervenciones.



f) Retroalimentar al director sobre los resultados obtenidos una vez aplicadas las intervenciones.


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