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PROCEDIMIENTOS PERSONAL DE COLABORACION

2012

Política de Remuneraciones - Política de Selección, Bienestar y Seguridad – Política de Calificación y Capacitación

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REMUNERACIONES HORAS EXTRAORDINARIAS 1. DEFINICIONES: a) Horas Extraordinarias: Se caracterizan por proceder a continuación de la Jornada Ordinaria 1y su finalidad es realizar tareas que no es posible postergar. Se compensan preferentemente con descanso complementario y sólo si ello no es posible, por razones de buen servicio, con un recargo en las remuneraciones. La Asignación de Trabajos Extraordinarios no es de carácter permanente, se percibe por las Horas Extraordinarias efectivamente trabajadas. b) Tipo de Horas Extraordinarias: Horas Extraordinarias Diurnas: Las que se realizan a continuación de la jornada ordinaria y hasta las 21:00 horas. Horas Extraordinarias Nocturnas: Las que se realizan entre las 21:00 horas y las 7:00 horas del día siguiente o días sábados, Domingos y Festivos. c) Descanso Complementario: Es aquel tiempo devuelto cuando no procede pago de horas extraordinarias. Las Horas Extraordinarias diurnas son con un recargo de 25% sobre las horas realizadas y las horas extraordinarias nocturnas con un 50% sobre las horas extras realizadas.El descanso complementario se compensa de acuerdo a la disponibilidad del Servicio y el plazo de prescripción es de 2 años desde la dictación de decreto o resolución que fijo dichos descansos. 2. PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS Cuando por tareas que no es posible postergar y realizar durante la Jornada Ordinaria de trabajo y cuya devolución no puede ser compensada en tiempo, se otorgará Asignación de Trabajos Extraordinarios de acuerdo a la disponibilidad de fondos presupuestarios del Servicio y a través de Fondo General de Ingresos en las siguientes situaciones: a) Asignación de Trabajos Extraordinarios: se solicita a través de una “SOLICITUD DE PROGRAMACION DE HORAS EXTRAORDINARIAS” ingresada por el Portal de Servicios y recibida en la Subdirección de Relaciones Humanas hasta el día 20 del mes previo al de su ejecución, indicando si procede compensar con pago en remuneraciones o descanso complementario, visado por la Jefatura Superior de Servicio que corresponda. En casos de labores imprevistas que se deban cancelar

1 Se refiere a la jornada de trabajo de 8 horas 48 minutos diarias considerando 1 hora de colación.

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mediante horas extraordinarias y que por su urgencia no hayan sido programadas anticipadamente se podrá complementar la resolución respectiva. b) La Subdirección de Relaciones Humanas recepcionará los días 05 de cada mes la “SOLICITUD DE PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS” ingresadas por el portal de servicios, verificará el informe diario de asistencia del funcionario y procederá a calcular su compensación en remuneración o en descanso complementario, según sea el caso. c) En los casos que corresponda compensación con recargo de remuneraciones, el pago de éstas se efectuará conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente de haber sido efectuadas. d) El tope de pago de Horas Extraordinarias de carácter diurno es de 40 horas, en tanto que las horas extraordinarias nocturnas no tienen tope. 3. CALCULO DE HORAS EXTRAORDINARIAS: a) Las Horas Extraordinarias son un beneficio de carácter no imponible pero tributables según art. 2º, Ley 18.566 y art. 9º, Ley 18.675, en el caso de las Horas Extraordinarias Diurnas se contempla el Sueldo Base más Asignación Profesional si procede con un recargo de un 25%, en el caso de las Horas Extraordinarias Nocturnas se contempla el Sueldo Base más Asignación Profesional si procede con un recargo de un 50%.

Metodología de Cálculo del Valor Horas Extras Horas extras diurnas = ((Sueldo Base + Asignación Profesional) / 190) * 1,25) Horas extras nocturnas = ((Sueldo Base + Asignación Profesional) / 190) *1,5)

4. INCOMPATIBILIDADES a) Es incompatible percibir cualquier otro pago asociado a trabajos fuera de la jornada. b) En planta profesional las Horas Extraordinarias realizadas se podrán compensar con pago en remuneraciones en casos excepcionales y devolución en tiempo. 5. OBLIGACIONES a) El funcionario ejecutará las horas extraordinarias autorizadas y será de su responsabilidad el cabal cumplimiento del trabajo encomendado para dichos efectos, el que deberá ser supervisado por su respectiva Jefatura directa.

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REGLAMENTO PARA LA ENTREGA DE ASIGNACIONES 1. ASIGNACION UNIVERSITARIA COMPLEMENTARIA La asignación Universitaria complementaria, podrá otorgarse o incrementarse, bajo las siguientes condiciones:

a) Cuando se pruebe efectivamente que la persona asumirá una mayor carga de trabajo, producto de una reducción de personal o traslado, en la función que deba desarrollar.

b) Cuando asuma un cargo de mayor responsabilidad y complejidad, este cambio será válido a través de una descripción, especificación y perfil de cargo.

En estos casos a) y b), la asignación se aumentará en un rango entre 5% y 30% del sueldo Imponible, una vez analizada la renta de sus pares con relación a la nueva función que asumirá y teniendo en cuenta los años de servicio.

c) Cuando el funcionario obtenga, a través de estudios reconocidos un título técnico o licencia profesional, que sea aplicable a la función que realiza. En esta circunstancia el aumento corresponderá a un 15% del sueldo base y será otorgado por única y en forma permanente. Este beneficio se obtendrá solamente, cuando el título en cuestión no esté sujeto a la Asignación Profesional establecida en el Estatuto Administrativo.

d) A solicitud del jefe directo, visado por el Director o Jefe de Servicio, considerar un porcentaje adicional en caso de 2º título (7%).

2. ASIGNACION DE PRODUCTIVIDAD Se otorgarán estas asignaciones, con independencia de las disponibilidades de fondos del Servicio, y contra el Fondo General de Ingresos en los siguientes casos: a) Reemplazo de funcionarios con licencias medicas que se extiendan por períodos iguales o superiores a 15 días ( Cuando las necesidades del servicio lo justifiquen a petición del jefe también se podrán reemplazar aquellas que son inferiores a 15 días) .El monto no podrá superar el 35% del sueldo imponible del reemplazado en caso que la función sea asumida por una sola persona y el 50% en caso de trabajo será realizada por el jefe directo y procederá siempre y cuando no medie una contratación de reemplazo.

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b) El cálculo por reemplazo de licencia médicas deberá efectuarse desde el monto imponible que genera el subsidio.

c) Cuando se trate de subrogaciones de jefaturas de unidades, por ausencia del titular por un período superior a 15 días. En este caso el monto de la asignación será equivalente al 35% de sueldo imponible del reemplazado. 3. INCOMPATIBILIDADES a) Se mantiene la incompatibilidad de percibir este beneficio con las horas extraordinarias en un mismo mes calendario. Cualquier situación de excepción deberá ser autorizada por el Decano de la Facultad de Medicina en forma expresa. b) El presente reglamento no aplicará a funcionarios que tengan rentas pactadas. 4. VIGENCIA DEL REGLAMENTO El presente reglamento comenzará su vigencia a contar del 1º de ………….

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ASIGNACION UNIVERSITARIA COMPLEMENTARIAS (AUC) La Asignación Universitaria Complementaria corresponde a un complemento del sueldo fijo. Esta asignación es permanente en la medida que es parte de la remuneración asignada a un cargo y variable dependiendo del desempeño del funcionario. Los criterios objetivos de esta asignación consideran los siguientes elementos: a) Función a desempeñar b) Experiencia laboral c) Calificación del funcionario d) Antigüedad La Asignación Universitaria Complementaria no podrá exceder al doble del sueldo fijo. Esto no aplica para la planta directiva por corresponder a rentas pactadas y porque la naturaleza de sus funciones, implican responsabilidades y riesgos de mayor envergadura.

ASIGNACIÓN UNIVERSITARIA COMPLEMENTARIA PERMANENTE (AUCP)

Se entiende por AUCP por ser parte de la remuneración asignada a un cargo Los criterios a Asignación consideran los siguientes elementos: a) Función a desempeñar

b) Experiencia Laboral

c) Calificación del funcionario (sólo candidato interno)

d) Antigüedad (sólo candidato interno)

Un supuesto importante de implementación es que cada cargo tendrá una matriz de competencias y rango de renta relacionada La utilización de estos criterios permitirá diferenciar rentas entre candidatos internos y externos dado que los criterios de Calificación del funcionario y Antigüedad, el candidato externo empleará el valor mínimo del rango de renta para el cargo (esto es parte de las políticas de ingreso)

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Determinación de renta empleando los criterios:

a) Función a desempeñar:

Si el candidato se encuentra en el nivel de competencia que requiere el cargo, se considerará

el rango inferior de renta del cargo.

Si el candidato posee un nivel de competencias en el nivel máximo evaluado, se considerará el

rango superior de renta del cargo.

En el caso de poseer una evaluación intermedia de la competencia, la renta asociada se

definirá linealmente.

b) Experiencia Laboral:

Si el candidato posee la experiencia exigida por el cargo, se considerará el rango inferior de

renta del cargo.

Si el candidato posee una experiencia el doble del tiempo o superior a la exigida por el cargo,

se considerará el rango superior de renta del cargo.

En el caso de poseer una experiencia laboral intermedia la renta asociada se definirá

linealmente.

c) Calificación del Funcionario (sólo candidato interno)

El funcionario debe está calificado en rango de excelencia para evaluar la modificación en su

AUCP.

d) Antigüedad (sólo candidato interno)

Si el funcionario posee una antigüedad en la Universidad de Chile de 30 años o más, se

considerará el rango superior de renta del cargo.

Si el funcionario posee una antigüedad en la Universidad de Chile inferior a 2 años, se

considerará el rango inferior de renta del cargo.

Para los casos intermedios, se calculará linealmente considerando tramos de 2 años de

antigüedad.

Este procedimiento será utilizado en la determinación de renta cuando se seleccione a un candidato para un cargo. Inicialmente, también puede utilizarse para revisar renta de personas que estén desempeñando un cargo.

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Sólo para esta presentación se adjunta el siguiente ejemplo para lograr mejor entendimiento del procedimiento.

Consideraremos que un cargo tiene un rango de renta entre $300.000 y $400.000

Utilizaremos la ponderación 25%-25%-25%-25% para cada criterio respectivamente

En competencias para el cargo se requiere que el postulante tenga evaluación mínima de 3

(suficiente) en escala 1 – 5 (a modo de ejemplo). El postulante seleccionado obtiene 4

En experiencia laboral se piden 3 años en cargo similar y el candidato tiene 7 años de experiencia

Se trata de un candidato interno y está calificado en lista de excelencia

Se trata de candidato interno y tiene 10 años en la universidad Considerando esos antecedentes la renta resultante es:

Función a desempeñar: (25% x (300.000 + 400.000)/2) = 87.500. Donde $300.000 es para nota

3 y $400.000 para 5, linealmente el resultado de 4 es $350.000

Experiencia laboral: (25% x 400.000) = 100.000

Calificación de funcionario: (25% x 400.000) = 100.000

Antigüedad: 25% x (300.000 + 10 años x (400.000-300.000)/30 años) = 83.333

= 87.500 + 100.000 + 100.000 + 83.333 = $370.833

La situación de un candidato externo con idénticos antecedentes sería:

= (25% x (300.000 + 400.000)/2) + (25% x 400.000) + (25% x 300.000) + (25% x 300.000) = 87.500 + 100.000 + 75.000 + 75.000 = $337.500

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ASIGNACION UNIVERSITARIA COMPLEMENTARIAS VARIABLE 1. Reemplazos por licencias o vacancias sin cubrir.

2. Incentivo por Desempeño (Evaluado por el Director y Jefe directo correspondiente)

1.- Reemplazos: Por licencias médicas, recarga de trabajo por ausencia del titular del cargo o vacancias sin cubrir, definido con modificaciones en Reglamento de Mayo de 2004. Se cancelará por el período del reemplazo, considerando la renta bruta de la persona que se reemplazará de acuerdo al procedimiento establecido en este mismo documento. 2.- Incentivo por Desempeño: Los incentivos pueden ser monetarios u otros beneficios. Los monetarios serán tratados en este documento de AUCV. La Facultad diseñará un proceso que pueda contar con una o más herramientas que permitan Evaluar el Desempeño en las diversas funciones y unidades dependiendo de los criterios que se definan para evaluar; El proceso de evaluación de desempeño debe ser un procedimiento sistemático, periódico y será complementario con el proceso de calificación normal de la Universidad. El llamado será anunciado 60 días previos al cierre del concurso y la postulación será voluntaria. El pago se realizará por una vez luego del término del proceso de evaluación. Sólo para esta presentación se adjunta el siguiente ejemplo para lograr mejor entendimiento del procedimiento. Ej. Secretarias de docencia de pregrado en el ICBM:

Todas tienen calificación de excelencia

Consideramos criterios asociados a la función tales como:

Número de asignaturas

Número de carreras

Número de estudiantes

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Número de académicos

Evaluación del/los profesores encargados de curso de las asignaturas relacionas

Luego se opta por alguna ponderación para cada criterio utilizado

Por cada criterio se identifica el valor más alto asignado 100%, el resto de los valores

linealmente

Finalmente se hace un promedio ponderado, donde el puntaje mayor tiene la asignación

monetaria más alta y el resto de las personas consideradas obtienen asignación monetaria

linealmente considerando el puntaje obtenido

Este bono tiene carácter anual y beneficia a todas las secretarias que participan en docencia

en el ICBM.

Como este ejemplo hay otros en la Facultad con fondos de las unidades. Pero la Facultad debe aprobar un presupuesto para este propósito, proponer fecha de inicio de incentivo por desempeño, determinar qué quiere incentivar y preparar una ficha de postulación que reflejo el propósito del incentivo.

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POLÍTICA SELECCION DEL PERSONAL Cuándo una persona ingresa a la Facultad lo hará en calidad de “contrata” por un plazo máximo de 2 años, luego podrá optar a una cargo en “propiedad” (de planta). Una vez por año, en el mes de noviembre, se informará vía carta emanada desde la Subdirección de Relaciones Humanas, la ratificación por parte de la jefatura sobre la continuidad del funcionario, ya sea en contrata o la opción de asumir un cargo en propiedad. Esta información debe ser enviada a Relaciones Humanas, durante los primeros cinco días desde su recepción, fundamentando por escrito su decisión en base a los antecedentes del postulante, análisis de sus calificaciones, hoja de vida y cumplimientos de los requisitos del cargo. La Comisión Contrata, integrada por el Jefe de Personal, el Subdirector de Relaciones Humanas y dos representantes de la Asociación de Funcionarios de la Facultad de Medicina (AFUCH), será la encargada de estudiar los casos cuando exista divergencia. La jefatura directa será finalmente quien tome la decisión.

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1. RECLUTAMIENTO El proceso de reclutamiento comienza con la solicitud de contratación del personal de colaboración por parte del Jefe de Unidad a la Subdirección de Relaciones Humanas para su evaluación y ratificación, indicando: Funciones a realizar Requisitos del cargo Razón de la necesidad y su financiamiento (fondo general o ingresos propios). El Encargado de Selección enviará a la Jefatura solicitante la descripción del cargo para la validación de este. El Subdirector(a) de Relaciones Humanas propondrá la renta del cargo, previo análisis de la fundamentación entregada por parte de la jefatura solicitante. a) Publicación del cargo: El Encargado de Selección prepara el Llamado a Concurso para ser validado por la jefatura. Cada Llamado a Concurso deberá considerar a lo menos: Objetivo General del cargo Lugar a desempeñar el cargo Los factores de estudios Cursos de formación educacional y capacitación Experiencia laboral Aptitudes específicas para el desempeño de la función Renta y grado Criterios de Selección El Encargado de Selección asesorará a la Jefatura solicitante del cargo en la ponderación de cada uno de los factores anteriormente señalados. Ningún factor debe ser superior al 40% ni inferior al 10% de la puntuación máxima total. El correo para recepción de antecedentes es: selección@med.uchile.cl (Respuesta Automática al correo de la recepción del CV) Si el postulante no tiene acceso a mail, puede hacer entrega de su currículo vitae (solo en el nuevo formato) con la Secretaria de la Unidad de Desarrollo Organización, quien le solicitará su Rut y firma para registro interno.

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Los Postulantes que no presenten sus antecedentes en el nuevo formato de Curriculum interno, no serán recepcionados y quedarán fuera del proceso mientras no hagan llegar sus antecedentes en el nuevo formato y dentro de los plazos establecidos para postular. Una vez preparado el llamado a concurso, éste será revisado por la Comisión de Ingreso y Selección de Personal, para tomar conocimiento del concurso a publicar y realizar sus observaciones técnicas si es que procede. La Comisión de Ingreso y Selección de Personal tiene un plazo de 48 hrs. para tomar conocimiento del llamado a concurso. De no existir observaciones dentro del plazo definido, se procederá a la publicación. b) Medios de Comunicación: Internos:

Para el reclutamiento de concursos internos cerrados, el proceso se realizará de manera dirigida, vía mail o telefónicamente. Además, se realizará una comunicación masiva de la apertura del concurso.

En el caso de concursos internos abiertos, el reclutamiento se informará a la Comunidad Universitaria mediante dos vías de comunicación:

Mail masivo “facultad@listas.med.uchile.cl “.

Diario Mural de la Subdirección de Relaciones Humanas (ubicados en todos los Campus de la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile). La publicación interna tendrá una duración de 7 días hábiles. Externos:

De no existir postulantes internos, se informa a la Jefatura solicitante del cargo y automáticamente se procede a realizar el llamado a concurso externo.

El llamado a concurso externo se publica en uno o más medios de reclutamiento masivos vía Internet.

La publicación de concurso externo se informara, a través de un correo masivo para los funcionarios de la facultad y en los diarios murales de la Subdirección de Relaciones Humanas. La Oficina de Desarrollo Organizacional ejecutará el mismo procedimiento de preselección y selección que se realiza para los concursos internos.

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2. PRESELECCION Es el proceso mediante el cual la Unidad de Desarrollo Organizacional analiza los antecedentes de todos los postulantes al cargo (tanto internos como externos según sea el caso) y preselecciona a los candidatos que cumplen con los requisitos exigidos en la fase de análisis de necesidades. Procedimiento: Luego de reunidos los antecedentes, la Subdirección de Relaciones Humanas, a través del Jefe de Desarrollo Organizacional realiza la preselección curricular para proceder a seleccionar el candidato que ocupará el cargo vacante. a) Deberá realizarse una primera preselección basada en las normas que dicta Art.53 estatuto administrativo, concurso interno cerrado, que deberá considerar la formación y conocimientos. b) Habrá un plazo de 2 días desde la notificación, para que los funcionarios definidos según el punto anterior, presenten sus antecedentes a la Oficina de Desarrollo Organizacional directamente al Encargado de Selección. c) En el caso que la Jefatura solicitante no considere idóneo a estos candidatos, se procederá con el llamado del concurso interno abierto. d) La ponderación para evaluar al candidato será: Capacitación pertinente 25% Evaluación del desempeño 25% (Referencias laborales para externos) Experiencia calificada 25% Aptitud para el cargo 25% (Selección final) Los subfactores para cada ponderador serán definidos con la jefatura respectiva Cuando se publica un requisito como Deseable, si cumple con la exigencia se considerará el porcentaje máximo exigido por la jefatura solicitante, de no cumplir con el requisito se considerará un porcentaje 10%.

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3. CRITERIOS DE PRESELECCIÓN Etapa 1: a) Cumplir al menos el 70% del puntaje total según requisitos definidos en el llamado a concurso. b) Entrevista Psicológica con el Encargado de Selección (Evaluación con Instrumentos Técnicos) c) Prueba técnica. Diseñada por la jefatura solicitante del cargo, para ser aplicada por el encargado de selección. La revisión y calificación de la prueba será la responsabilidad exclusiva de la Jefatura del cargo vacante. d) Una vez recopilados los antecedentes (informe psicológico, prueba técnica) se procederá etapa 2. Etapa 2: a) Todos los candidatos evaluados técnica y psicológicamente, serán jerarquizados según criterios de Tabla Concurso. b) Los tres mejores puntajes serán enviados a la jefatura solicitante junto con sus informes psicológicos y técnicos. c) De no calificar los tres primeros puntajes en la entrevista personal con la jefatura solicitante del cargo, se procederá a enviar los postulantes que siguen a la primera nómina seleccionada. Evaluación Sicológica Los informes sicológicos se realizarán cada vez que un funcionario sea preseleccionado a un nuevo proceso de selección. Tanto los postulantes internos y externos serán evaluados sicológicamente. Los Informes sicológicos serán de carácter confidencial entre la jefatura y quien realice la evaluación.

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Ponderador Ambito Detalle ámbito Puntos % PonderadorPeso máximoPeso mínimoMax ponderadoMin ponderado

Educación Básica: incompleta/completa 00/05

Educación Media:incompleta/completa 10,15

Educación Media Técnico Profesional:

Incompleta /Egresado 15/20

Titulado 25

Educación Técnica de Nivel Superior

(CFT, Instituto Profesional)

Incompleta /Egresado 30

Titulado 35

Educación Universitaria

Egresado 40

Titulado en carrera de 6 semestres 45

Titulado en carrera de 8 semestres 50

Titulado en carrera de 10 semestres y más 55

Postgrado con Grado Académico Obtenido 10

CAPACITACIÓN Por cada curso exigido 1

a) En directa relación con el cargo 10

1  a 2,9 años 5

3 a 4,9 años 15

5 a 9,9 años 25

más de 10 años 50

LISTA N° 1 Distinción de 81,00 a 100 puntos 70

LISTA N° 2 Buena  de 46,00 a 80,99 puntos 50

LISTA N° 3 Condicional e 30,00 a 45,99 puntos 30

LISTA N° 4 Eliminación de 10,00 a 29,99 0

Aprobado 35

Con Observaciones 20

rechazado 0

Nota 6 a 7 35

Nota 4 a 5 20

Nota menor a 4 0

70 5

Puntaje mínimo requirido 70%49

PRUEBA TECNICA

17,5 0

1,25

17,5 3,75

17,5 0

17,525% 70 5

70 15

CAPACITACIÓN

PERTINENTE

EXPERIENCIA CALIFICADA

b) Como funcionario de la Universdad 10

EDUCACIÓN

EXPERIENCIA LABORAL

ANTIGÜEDAD

70 0

EVALUACION

DEL DESEMPEÑO

25%

25%

APTITUD

PARA EL CARGO25%

70 0

EVALUACION

PSICOLOGICA

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4. SELECCIÓN Es el proceso mediante el cual la Facultad de Medicina elige al candidato más idóneo para cubrir la nueva vacante dentro de la organización. Procedimiento a) El Jefe de Desarrollo Organizacional envía a la Jefatura solicitante los antecedentes curriculares de la nómina preseleccionada, informes psicológicos, técnicos y puntajes de selección según tabla concurso. b) La Jefatura solicitante del cargo, tendrá 2 días para entrevistar a la nómina preseleccionada e informar mediante un correo electrónico al Encargado de Selección, con copia a la Jefa de la Unidad de Desarrollo Organizacional, sobre su decisión final y por ende elección del candidato para cubrir el cargo vacante. c) El correo electrónico debe señalar el nombre de la persona elegida, fecha de inicio y lugar donde deberá presentarse el nuevo funcionario. d) El Encargado de Selección se contactará con el candidato seleccionado y le comunicará que ha sido elegido para ocupar el cargo al cual postuló, fecha de inicio en sus nuevas funciones y lo pondrá en contacto con el Analista de Personal quien le solicitará la documentación requerida para el nombramiento. e) Una vez finalizado el proceso de Selección, la oficina de Desarrollo Organizacional informará mediante correo electrónico a los postulantes al cargo, que no han sido seleccionados y que el proceso ha finalizado. f) Si la Jefatura solicitante del cargo no considera a ningún candidato idóneo, (Punto B) solicitará a la oficina de Desarrollo Organizacional los antecedentes del resto de los candidatos que calificaran según tabla concurso en 4° y 5º lugar.(y se procede según puntos C, D y E) g) De no existir dichos candidatos se procede concurso externo. h) Los funcionarios internos seleccionados deberán estar en el cargo a lo menos un año, antes de poder postular nuevamente a otro concurso

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FLUJO PROCESO DE SELECCIÓN

NNºº TTOOTTAALL PPOOSSTTUULLAANNTTEESS AALL CCAARRGGOO

((CCoorrrreeoo aauuttoommááttiiccoo ddee rreecceeppcciióónn ddee CCVV´́ss))

Cumple Plazo Postulación

Revisión CV´s

NO Cumple Plazo Postulación

NO Cumple 70 % requisitos

Cumple 70 % requisitos

Entrevista Personal Prueba Técnica (si aplica) Evaluación Psicológica

CCoorrrreeoo MMaassiivvoo ddee

AAggrraaddeecciimmiieennttooss Postulantes

Preseleccionados

Presentación Postulantes Preseleccionados a Jefatura (Quien solicita el cargo)

PPoossttuullaannttee SSeelleecccciioonnaaddoo

aa ooccuuppaarr eell ccaarrggoo

NNOO sseelleecccciioonnaaddooss

ppoorr llaa JJeeffaattuurraa

NNOOMMBBRRAAMMIIEENNTTOO

PPoossttuullaanntteess

NNOO SSeelleecccciioonnaaddooss

CCaarrttaa ddee

AAggrraaddeecciimmiieennttoo

PPeerrssoonnaalliizzaaddaa

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5. INDUCCIÓN “La inducción será considerada por la Facultad como un proceso de acogida que permita no sólo entregar información relevante al funcionario recién llegado, sino que implementar una instancia de recibimiento grato, haciéndole partícipe del marco ético que sustenta la Facultad”. Procedimiento: a) El Encargado de Selección envía al Analista de Personal, una ficha con los respaldos y antecedentes personales que además incluyen renta, cargo, grado y fecha de inicio del nuevo integrante. b) El Encargado de Selección le solicitará a la Subdirección de Informática la cuenta de correo electrónico previo visto bueno de su jefatura y clave de Internet e inscribirlo en la cuenta de correo facultad. c) El Encargado de Selección en la Inducción, dará la bienvenida al nuevo integrante junto con el equipo de la Subdirección de Relaciones Humanas (Unidad de Bienestar y Unidad de Desarrollo Organizacional). Además, se les entregará una carpeta interna que incluirá:

Política y Procedimientos del Personal de Colaboración.

Tríptico de Política y Procedimientos del Personal de Colaboración.

Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la Universidad de Chile.

Tríptico de Evacuación de la Facultad de Medicina.

Informativo de la Unidad de Bienestar y Servicio Social. La Unidad de Desarrollo Organizacional coordinará con las Subdirecciones y jefaturas correspondientes, se habilite el espacio físico de trabajo, anexo telefónico, aparato telefónico, computador (si lo requiere el cargo), conexión a internet y materiales básicos de escritorio, los cuales estarán a disposición del nuevo integrante el día de su llegada. Dentro del proceso de inducción distinguimos tres fases complementarias: 1) Inducción general 2) Inducción específica Pasantías de Inducción para funcionarios que asumen funciones directivas y/o estratégicas en la Organización. Si bien forman parte de un mismo proceso, su diferenciación tiene gran valor práctico.

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1) Inducción General: Comprende al conjunto de acciones destinadas a facilitar la integración inicial de los nuevos funcionarios y enfatiza aspectos informativos y motivacionales. Debe permitir a cada funcionario que ingresa a la institución conocer su Misión, Visión, Valores, Estructura formal y los aspectos más relevantes de la Cultura Organizacional. Tanto la Unidad de Desarrollo Organizacional, la Unidad de Bienestar y el Jefe directo del nuevo integrante, serán responsables de esta Inducción. Dependiendo del número de personas que ingresan a la Facultad mensualmente, se desarrollará la Inducción general de manera personalizada o bien se organizará una reunión masiva que se denominará Jornada de Orientación, en la que se invitará a todos los nuevos integrantes para realizarles la inducción. No deberá pasar más de un mes desde la fecha de ingreso y la reunión de Inducción General o Jornada de integración. La Jefa la Unidad de Bienestar de la Facultad coordinará con el o los nuevos integrantes, una reunión informativa de los beneficios del Personal e informará respecto de los Beneficios adicionales a los que le interese acceder.

La Jefatura directa del nuevo integrante será la responsable de: Presentar al nuevo integrante las distintas dependencias e instalaciones de la Facultad de Medicina. Presentar al nuevo funcionario con su respectiva unidad y/o equipo. Coordinar la participación del nuevo funcionario en la reunión de Inducción General con el Jefe de Desarrollo Organizacional y la Jefa de Unidad de Bienestar.

La Unidad de Desarrollo Organizacional tendrá la responsabilidad de : Realizar la reunión de Inducción General o Jornada de Orientación, según sea el caso, que consiste en:

Presentar la Declaración ética

Realizar la presentación general de la Universidad, de la Facultad de Medicina y de la Estructura Organizacional

Dar a conocer la Misión y Visión de la Universidad como de la Facultad de Medicina

Orientación en temas como:

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Estatuto Declaración de principios y valores de la Facultad de Medicina Normativa de Capacitación Normativa de Calificaciones Reglamento interno de Orden Higiene y Seguridad Cartilla de Deberes y Derechos del Funcionario Organigrama del Establecimiento Manual de Procedimientos La Unidad de Bienestar tendrá la responsabilidad de: Dar a conocer los beneficios internos y externos Dar a cocer seguros y colectivos de salud E informar respectos de los servicios que ofrece la Unidad.

2) Inducción Específica Todas aquellas acciones orientadas a asegurar una satisfactoria integración al área, cargo y puesto de trabajo. El énfasis está puesto en aspectos relacionales, normativos y de desempeño, pues se busca asegurar que el funcionario que ingresa (o asuma un nuevo cargo o función), tenga una adaptación satisfactoria a su entorno socio- laboral inmediato. Es fundamental el papel que cumple el Jefe directo o Supervisor, ya que debe ser capaz de comprometer al nuevo funcionario con los objetivos de la unidad, en forma clara y acogedora, no limitándose a ser un mero informador de tareas.

El Jefe directo o Supervisor inmediato serán responsables de: Dar a conocer al nuevo funcionario las características y funciones del cargo a desempeñar y de la unidad de trabajo a la cual estará adscrito e informar sobre su: Descripción de cargo Ubicación dentro de la Organización Responsabilidades y atribuciones Objetivo, estructura y funcionamiento del área PDI de la Unidad.

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Procedimiento: Recibe y presenta al nuevo funcionario con sus compañeros y con su entorno más inmediato. Suministra información sobre la Unidad donde se va a desempeñar, así como sus deberes y responsabilidades en el área de trabajo. Informa de los recursos materiales con que cuenta para el desarrollo de su trabajo. Pasantías de Inducción Para funcionarios que asumen funciones directivas y/o estratégicas en la Organización. En el caso de cargos directivos y/o de tipo estratégico para el establecimiento, se requiere complementar las iniciativas anteriores con las acciones que se proponen a continuación: Responsable Acción: Referente Técnico respectivo en la Dirección del Servicio o Unidad de acuerdo a: Estadía en la Dirección del Servicio, según programa específico.

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BIENESTAR Para ser socio de Bienestar del Personal de la Universidad de Chile, se entrega en el momento de inducción del Funcionario un “Formulario de Incorporación”: Se solicita la documentación requerida (una liquidación de sueldo, mas la fotocopia de sus Cedula de Identidad), lo anterior con la Finalidad de realizar el descuento del 1% del ingreso del nuevo socio. BENEFICIOS Asistencia Médica: Se hacen efectivo, presentando en la Oficina de la Asistente Social, la liquidación de sueldo, las Boletas de farmacias, ópticas que se desean rembolsar. Se completa un formulario indicando nombre, Rut, firma fecha de solicitud. Préstamos Médicos: A. Social calcula la capacidad de endeudamiento. Si tiene capacidad (25%). Se le solicita al Funcionario una liquidación de sueldo, mas la fotocopia de su Cedula de Identidad, para solicitar el préstamo. Asistencia Económica: Prestamos. La Asistente Social solicita al funcionario su ultima liquidación de sueldo, mas la fotocopia de su cedula de identidad, se calcula la capacidad de endeudamiento del socio, calculada según artículo 91 del estatuto Administrativo. Se envía la Solicitud (formulario) a los Servicios Centrales. Prestamos de Vivienda: Se informa a la Funcionarios por un correo masivo, mas circulares a las casillas de cada Programo o departamento indicando los plazos de la Postulación y la Documentación requerida. Se realiza una entrevista y evaluación de los antecedentes del Funcionario. Becas Escolares, para la educación básica, media, superior. La convocatoria, se realiza enviando un correo masivo, mas circular de información a los departamentos y programas de la Facultad de Medicina. Se le informa de los plazos de postulación y la documentación requerida .Se realiza entrevista y evaluación a cada funcionario. SUBVENCIONES 1. Bono Matrimonio: Se la Asistente Social tramita el pago de $37.000 en Bienestar Central. 2. Bono Nacimiento: La asistente Social tramita el pago de $70.000 en bienestar Central. 3. Asignación defunción Socio: Se presenta el certificado de defunción y certificado de matrimonio. Se llena un formulario con sus datos y se tramita el pago de $657.000, en un cheque entregado por la asistente social.

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4. Defunción Cónyuge: Se solicita el certificado de defunción y certificado de matrimonio. Se completa un formulario con los datos del funcionario para emitirle un cheque por $198.000 5. Centro Recreacional: La solicitud se realiza directamente en las oficinas de bienestar central, se puede enviar un e-mail, solicitando las cabañas, debe indicar número de personas, fecha en la que ocupara el reciento y anexar su liquidación de sueldo mas fotocopia cedula de identidad. Posteriormente Servicios centrales le comunica al funcionario si hay disponibilidad o no, por medio del mismo correo o carta. BIENESTAR FACULTAD DE MEDICINA Beneficios para el personal de colaboración, academices afiliados o no a bienestar central. Consultaría Social: El funcionario/a se dirige a la Oficina de la asistente Social, se entrevista y expone su problemática. Se le orienta, e informa y se ayuda al Funcionario o grupo familiar a resolver su problemática, social, económica, salud, psicológica, entre otras. Bienestar como área de Acción: Previa consulta del funcionario a la Asistente Social asesora al Académico, al Personal de Colaboración, a conocer el uso de los recursos existentes, se realiza por medio de la información oral y escrita de los servicios y beneficios. Sala Cuna y Jardín infantil: se realiza una entrevista para llenar una solicitud de ingreso a la sala cuna, debe presentar el Funcionario su liquidación de sueldo más certificado de nacimiento de su hijo. Para el ingreso al jardín infantil, se realiza una entrevista, posteriormente es derivado a la administración del Jardín en el Hospital para realizar una postulación. Debe presentar certificado de nacimiento de su hijo/a. Beca Decana: Se informa al Funcionario vía Correo electrónico y casilla de la Información y documentación requerida. La asistente social realiza las entrevistas, recepciona la documentación de respaldo y evalúa. Posteriormente informa los resultados a la Comisión. Se informa personalmente al funcionario de los resultados obtenidos. Nivelación de Estudios: La asistente social los contacta y les presenta el proyecto de Nivelación de estudios. Teniendo la cantidad de alumnos se ingresa a la Otec, quien tramita por código SENCE el comienzo de las clases en la Facultad de Medicina.

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Escuela de Verano: Se convoca a los padres, por correo institucional, a participar de la Escuela de Verano. Se entregan postulaciones a la asistente social. Ella informa a los padres los días y horarios en los que debe traer a su hijo/a a las actividades. Caja de Compensación La Araucana: Se informa y orienta a los académicos y personal de Colaboración que se encuentran afiliados a la Caja de compensación de los servicios y beneficios del funcionario. ACHS: La asistente Social finalizado cada semestre solicita al ejecutivo asignado a la Universidad de Chile, la Tarjeta de Descuentos y beneficios Mundo Achs. Otras: De acuerdo al levantamiento de información de la Asistente Social, se convocan otras actividades, las cuales son informadas por medios de correos institucionales, circulares.

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DESVINCULACIÓN JUBILACIÓN

La Subdirección de Relaciones Humanas, informará vía carta certificada y correo electrónico, la primera semana de diciembre de cada año, que el funcionario indicado se puede acoger a Jubilación. Para el caso de los hombres se informará a aquellas personas que cumplan de enero a diciembre del año siguiente los 65 años. Para el caso de las mujeres se informará para quienes cumplan de enero a diciembre del año siguiente entre 60 ó 65 años.

La Subdirección de Relaciones Humanas, a través de la Asistente Social entregará una asesoría administrativa a las personas interesadas en jubilarse, que permita orientar y apoyar al funcionario.

La Unidad de Desarrollo Organizacional en conjunto con la Asistente Social de la Subdirección de Relaciones Humanas, organizarán cada año durante el mes de marzo, una Charla informativa respecto a las capacitaciones de interés para los funcionarios que jubilarán. RENUNCIA

El analista de personal recibe la información y completa el Formulario de Renuncia para que el interesado tramite el visto bueno de su director o jefe de servicio y lo devuelva, para ingresarlo al SISPER

Se genera un Decreto de Desvinculación por Renuncia, él que es entregado a la Encargada de Decreto. La Analista de la Subdirección de Relaciones Humanas recibe el Decreto de Desvinculación por Renuncia firmado, solicita a la analista de personal los antecedentes de respaldo para adjuntar al Decreto. Posteriormente toma razón en Contraloría General y devuelve copia de Decreto y Documentación a la Analista de personal para su archivo.

Una vez legalizado el Decreto de Desvinculación, la Asistente de la Subdirección de Relaciones Humanas, lo recepciona y lo envía a la encargada de Decretos para su archivo. Término Anticipado de Contrato y/o suplencia y Supresión de Cargo: El analista de personal recibe de la Jefa de Personal la Carta de Solicitud Término de Contrato y/o Suplencia o Supresión de Cargo e ingresa a Sisper. Se genera un Decreto de Desvinculación por Término Anticipado o Supresión de Cargo, él que es entregado a la analista de personal, encargada de Decretos. La Encargada de Decretos oficializa el Decreto y devuelve las copias de la documentación para su archivo a la analista de personal. Adicionalmente la Encargada de Decretos entrega a la analista de Subdirección de Relaciones Humanas el Decreto para gestionar las firmas de las autoridades correspondientes.

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Luego que la analista de Subdirección de Relaciones Humanas recibe el Decreto firmado, solicita a la analista de personal los antecedentes de respaldo para adjuntar al Decreto. La analista de la Subdirección de Relaciones Humanas, envía el Decreto de Desvinculación por Término Anticipado o Supresión de Cargo, con los respaldos a Contraloría interna para el control de legalidad, el que posteriormente toma razón en Contraloría General y devuelve copia de Decreto y Documentación a la Analista de personal para su archivo. Una vez legalizado el Decreto, la Analista de la Subdirección de Relaciones Humanas, lo recepciona y lo envía al Jefe de Personal para proceder con la notificación y tramites de desvinculación con los Organismos Centrales. Luego entrega la documentación al analista de personal para su archivo. FALLECIMIENTO Funcionario El Analista de la Subdirección de Relaciones Humanas, recibe el Certificado de Defunción desde el Departamento o servicio donde se desempeñaba el funcionario. El Analista de personal informa al analista de remuneraciones para ajustar el pago de remuneraciones. El Analista de personal, adicionalmente ingresa a Sisper y genera un Decreto de Declaración de Vacancia, él que es entregado a la analista de personal, encargada de decretos. La analista de personal, encargada de decretos oficializa el Decreto de Declaración de Vacancia y devuelve las copias de la documentación para su archivo a la analista de personal. Adicionalmente la entrega a la Asistente de Subdirección de Relaciones Humanas el Decreto de Declaración de Vacancia para gestionar las firmas de las autoridades correspondientes. Luego que la Analista de Subdirección de Relaciones Humanas recibe el Decreto de Declaración de Vacancia firmado, solicita a la analista de personal los antecedentes de respaldo para adjuntar al Decreto de Declaración de Vacancia. La Analista de la Subdirección de Relaciones Humanas, envía el Decreto de Declaración de Vacancia, con los respaldos a Contraloría interna para el control de legalidad, el que posteriormente toma razón en Contraloría General y devuelve copia de Decreto de Declaración de Vacancia y Documentación a la Analista de personal para su archivo.

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Una vez legalizado el Decreto de Declaración de Vacancia, la analista de la Subdirección de Relaciones Humanas, lo recepciona para su archivo.

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PROCEDIMIENTO DE CAPACITACIÓN La política de capacitación de la Facultad pone el énfasis de la institución en el desarrollo del funcionario en su promoción (promoción) y el eficiente desempeño de su cargo (perfeccionamiento), adicionalmente se facilitan las capacitaciones orientadas al bienestar y desarrollo personal (voluntaria - calidad de vida – nivelación escolar-gremial) Por definición todas las capacitaciones son voluntarias, y será responsabilidad de la Subdirección de Recursos Humanos al término de cada capacitación ingresar en SISPER (en la hoja de vida del funcionario) todas las capacitaciones realizadas por él. Esta información tendrá que ser comunicada y considerada en los concursos internos y en la calificación. El detalle con la información de los cursos realizados y los funcionarios capacitados, para los tipos de promoción y perfeccionamiento, será publicado semestralmente por la Subdirección de Recursos Humanos y será ampliamente difundido. Todas las capacitaciones que un funcionario realice de manera satisfactoria, que correspondan al tipo de promoción o perfeccionamiento y que su jefatura directa considere que incidió positivamente en su desempeño, serán consignadas con una anotación de merito, lo que influirá favorablemente en su carrera funcionaria. La evaluación de la jefatura se realizará por medio de una encuesta y/o entrevista realizada por la Subdirección de Relaciones Humanas. Cuando el funcionario comprometido a realizar un curso no asista a dicho curso, sin que consten razones fundadas, deberá reintegrar el monto financiado por la institución, será objeto de una anotación de demerito y deberá devolver el tiempo facilitado para concurrir a dicha capacitación, medidas que serán solicitadas e implementadas por la Subdirección de Relaciones Humanas. Cuando los cursos de capacitación se realizan en un lugar distinto al que se desempeña el funcionario a ser capacitado, la Subdirección de Relaciones Humanas será la responsable de informar con un mes de anticipación a la Subdirección de Logística el plan de capacitación correspondiente al mes siguiente para la coordinación del traslado de los funcionarios. La asistencia a cursos obligatorios fuera de la jornada ordinaria de trabajo, da derecho a un descanso complementario igual al tiempo efectivo de asistencia a clases, velando por el normal funcionamiento de la unidad respectiva. Como es interés de la institución que los funcionarios se capaciten permanentemente para ascender y para perfeccionarse en sus labores habituales, se plantean mecanismos de incentivos para que los funcionarios se perfeccionen. En este sentido se propone otorgar mayores puntajes a los funcionarios capacitados en los procesos que impliquen una postulación a beneficios sociales tales como:

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a) Escuela de verano: se sortearán 5 becas para funcionarios capacitados. b) Cena de fin de año, para los 10 mejores alumnos capacitados durante el año. Considerando el 100% de asistencia, nota de merito y resultados sobresalientes, en cursos de perfeccionamiento y promoción. c) A cada funcionario capacitado en cursos de perfeccionamiento y promoción se le entregará un elemento de mercadeo que indique que se ha capacitado. (mouse pad, poleras, tazones, apoya brazos YO ME CAPACITO, d) Todos los años la Subdirección de Recursos Humanos organizará una feria de exposición y venta de los productos resultado de las capacitaciones de calidad de vida. PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN Durante el mes Marzo de cada año, se deberá realizar el nombramiento del comité bipartito (política página XX) que durará en sus funciones 2 años. Los miembros representantes de la Asociación de funcionarios serán nombrados por el mecanismo que utilice la asociación de funcionarios para elegir sus representantes. Siendo este es un comité asesor de quienes desarrollan y ejecutan el plan anual de capacitación los miembros, nombrados por el Decanato deberán ser de unidades diferentes a la responsable de la ejecución del plan anual de capacitación. El plan anual de capacitación se presentará al consejo de Facultad un mes después de conocido el monto presupuestario destinado a capacitación. En dicha presentación se deberá incluir al menos la información detallada de todas las etapas del plan. El plan Anual de capacitación consta de las siguientes etapas 1.- Planificación 2.- Ejecución 3.- Financiamiento 1. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE NECESIDADES (A QUIEN CAPACITAR, EN QUÉ Y CUÁNDO) En diciembre de cada año la subdirección de RRHH presentará al comité asesor bipartito el resultado del estudio de necesidades de capacitación, que orientará el programa del año siguiente. Dicho comité presentará durante ese mismo mes sus observaciones para incorporarlas a la planificación. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ANUAL (GANTT Y PRESUPUESTO) Incluye los periodos del año para las capacitaciones regulares y los recursos que se destinarán a ello. Este programa deberá detallar las actividades financiadas por SENCE y todas las otras capacitaciones que, resultado del estudio de necesidades de capacitación, sean indispensables y requieran otras

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fuentes de financiamiento. Se presentará al Consejo de Facultad para su aprobación el presupuesto detallado de las actividades financiadas con cargo a Fondo General.

PROCEDIMIENTO PARA ELEGIR EL ORGANISMO CAPACITADOR OTEC Y SELECCIONAR LOS CURSOS Para elegir el Organismo Técnico Ejecutor de Capacitación OTEC, la Oficina de Desarrollo Organizacional de la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile se guiará por indicadores que permitan evaluar la empresa y medir la calidad del servicio de las OTEC La evaluación se dividirá en tres áreas: 1. Información comercial. 2. Evaluación del servicio antes del curso

a) Programa b) Curso

3. Evaluación después del curso. 1. Información comercial - Nombre OTEC, - RUT OTEC, - Dirección Comercial, - Nombre persona de contacto (Teléfono, mail), - Curso(s) ofrecido(s), según solicitud realizada, - Código SENCE, - Lugar de realización, - Número de horas, - Mínimo y máximo de participantes, - Valor del curso por persona, - Relator(es). 2. a) Evaluación del servicio antes del curso - Valor del curso según valor hora SENCE, - Entrega código SENCE con 72 hrs. mínimas de anticipación, - Entrega programa, - Entrega Currículum Vitae del o los relatores, - Realiza prueba de diagnóstico a los alumnos, según sea solicitado, - Cuenta con infraestructura adecuada, - Otorga becas/No cobra costo empresa. - Años de experiencia OTEC - Números de cursos realizados y versiones - Reclamos vigentes (SENCE)

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2. b) Evaluación del Programa - Nombre del curso, - Requisitos previos de los participantes, - Logros esperados del curso, - Contenidos, - Estrategias pedagógicas, - Cronograma de actividades, - Material de apoyo, 3. Evaluación del servicio durante el curso - Informa asistencia de alumnos el 1º día de clases, - Mantiene inalterado el lugar de ejecución del curso, - Mantiene inalterado el horario del curso, - Mantiene inalterada la fecha del curso, - Atiende solicitudes de la universidad. - Realiza evaluación del nivel de aprendizaje de alumnos, 4. Evaluación del servicio después del curso - Entrega calificaciones sobre prueba de diagnóstico de los alumnos, - Entrega calificaciones sobre el nivel de aprendizaje de los alumnos, - Envía los diplomas. Oferta básica de cursos regulares (cursos que se realizan todos los años en similar periodo). Para facilitar la inscripción de los funcionarios y la programación de los tiempos de capacitación de las unidades, el plan anual de capacitación deberá contemplar un número de cursos básicos que se dictan de manera regular y con una frecuencia conocida durante el año calendario.

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EJECUCIÓN Convocatoria a capacitación (concurso, con que anticipación, porque medios) La convocatoria a cursos de capacitación deberá ser ampliamente difundida y deberá realizarse con al menos cuatro semanas de antelación a la realización de la capacitación. Los mecanismos de difusión a utilizar deberán ser por medios escritos - ficheros, revistas, folletos – y adicionalmente por medio de coreo electrónico contemplando que existe un número de funcionarios que por la naturaleza de las labores que realizan no tienen acceso a un computador. La convocatoria deberá incluir el tipo de capacitación, nombre del curso, duración en horas, organismo capacitador, certificación que entrega, lugar de realización, horario, requisitos de postulación, cupos disponibles, financiamiento, carta compromiso (formulario de postulación), criterios para resolver los seleccionados, becas disponibles, y mecanismo de asignación de becas. Los criterios para asignar los cupos disponibles en cada curso serán: número de capacitaciones realizadas en el año privilegiando aquellos que no hayan realizado una actividad de estas características, pertinencia del curso con las labores habituales, calificación, hoja de vida, antigüedad en el cargo, orden de llegada. Resueltos los seleccionados en un curso de capacitación, la Subdirección de RRHH deberá Informar al interesado y a su jefatura, así como también deberá difundir ampliamente el listado de los funcionarios que se encuentren seleccionados en los cursos en ejecución. Durante la realización del curso, la Subdirección de RRHH entregará al menos un informe de asistencia a la jefatura directa del funcionario. Una vez terminado el curso deberá entregar informe de asistencia total del curso y la información de aprobación o reprobación de dicha actividad de capacitación. Para esto la Subdirección de RRHH deberá exigir a la OTEC la entrega del porcentaje de asistencia y la calificación obtenida por el funcionario. Será responsabilidad de la Subdirección de RRHH registrar en SISPER las capacitaciones realizadas por cada funcionario, registrando el tipo del curso, el nombre, el número de horas, OTEC, % asistencia y/o si aprobó o reprobó.

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PARA AQUELLOS CURSOS SIN FINANCIAMIENTO SENCE Si como resultado de la detección de necesidades de capacitación, se establecen cursos que no contemplan financiamiento SENCE y que son de interés de la Facultad, se establece un mecanismo de financiamiento en tercios. Un tercio será asumido por el interesado, Un tercio por la Unidad Académica, Departamento o Dirección a la cual pertenece el funcionario y Un tercio por el Fondo General de la Facultad. En cada situación el financiamiento de cada curso será aprobado por el comité bipartito de capacitación en el marco del presupuesto aprobado por el Consejo de Facultad. Esto se aplicaría a programas de licenciatura, postítulo y postgrado y a cursos de educación continua que sean dictados por terceros. En el caso de ser dictados por Unidades de la propia Facultad los funcionarios accederán a un descuento del arancel del 85% siendo responsabilidad del funcionario pagar el 15% restante. Toda capacitación que cuente con financiamiento por parte de la institución, implica la obligación del funcionario de continuar desempeñándose en Facultad, a lo menos el doble del tiempo de duración del curso. Para el cálculo del tiempo de duración de un curso se considerará la duración del curso en horas totales de docencia directa, con excepción de aquellos casos en que se ha concedido al funcionario tiempo protegido de dedicación en jornada completa al programa de formación respectivo, en cuyo caso se considerará la totalidad del tiempo concedido. En el caso de los cursos de post-grado conducentes a la obtención de un grado académico financiado por la Facultad con recurso financiero o tiempo protegido, se debe tomar los resguardos necesarios para tramitar las debidas comisiones de servicios. En los casos en que la capacitación impida al funcionario desempeñar las labores de su cargo, éste conserva el derecho a percibir las remuneraciones correspondientes.

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PROCEDIMIENTOS DE CALIFICACIÓN En concordancia con los plazos y etapas regulares del proceso, los calificadores deberán tener a la vista los antecedentes de los cursos de capacitación realizados por los funcionarios Estos datos de capacitación deberán estar anotados en su hoja de vida en SISPER. También el calificador debería poder revisar las notas de mérito y demérito de cada funcionario. ARTICULO 42.- Son anotaciones de mérito aquéllas destinadas a dejar constancia de cualquier acción del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario destacado.

Ley 19.165, Art. 1°. Ley 18.834, Art. 37.

Entre las anotaciones de mérito figurarán aspectos tales como la adquisición de algún título u otra calidad especial relacionada con el servicio, cuando éstos no sean requisitos específicos en su cargo, como asimismo, la aprobación de cursos de capacitación que se relacionen con las funciones del servicio, el desempeño de labor por períodos más prolongados que el de la jornada normal, la realización de cometidos que excedan de su trabajo habitual y la ejecución de tareas propias de otros funcionarios cuando esto sea indispensable. Las anotaciones de mérito realizadas a un funcionario durante el respectivo período de calificaciones, constituirán un antecedente favorable para la selección a cursos de capacitación a que éste opte.

ARTICULO 43.- Son anotaciones de demérito aquéllas destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario reprochable.

Ley 19.165, Art. 1° Ley 18.834, Art. 38.

Entre las anotaciones de demérito se considerarán el incumplimiento manifiesto de obligaciones funcionarias, tales como, infracciones a las instrucciones y órdenes de servicio y el no acatamiento de prohibiciones contempladas en este cuerpo legal y los atrasos en la entrega de trabajos.

ARTICULO 44.- Las anotaciones deberán referirse sólo al período que se califica, y serán realizadas por la unidad encargada del personal a petición escrita del Jefe Directo del funcionario.

Ley 19.165, Art. 1° Ley 18.834, Art. 39.

El funcionario podrá solicitar a su Jefe Directo que se efectúen las anotaciones de mérito que a su juicio sean procedentes. El funcionario podrá solicitar, asimismo, que se deje sin efecto la anotación de demérito o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurran en cada caso. La unidad encargada del personal deberá dejar constancia en la hoja de vida de todas las anotaciones de mérito o de demérito que disponga el Jefe Directo de un funcionario. En el primer semestre de cada año se publicará y difundirá el escalafón de mérito correspondiente al año anterior. La publicación deberá ser realizada al mismo tiempo en todos los campus de la Facultad de manera clara, en que se señale para cada planta y grado los cargos ocupados y vacantes y sus requisitos, si es que tuviesen.

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La calificación será incorporada mediante una ponderación en el proceso de selección de todos los concursos internos de la Facultad, porcentaje que quedará sujeto a la proposición de la comisión de Selección. En todo caso no podrá ser menor al 10% de la ponderación total. Al mismo tiempo, será utilizada como criterio para definir los montos de rentas variables ya sea Asignación Universitaria Complementaria AUC y para el otorgamiento de productividades. Para que los evaluadores estén debidamente habilitados para realizar un adecuado proceso de calificación del personal que tienen a su cargo, la Subdirección de Relaciones Humanas deberá realizar antes de la primera precalificación (junio) una capacitación a todos ellos y a sus asistentes de calificación, certificando sus competencias en el manejo de la herramienta de calificación. **Durante el mes anterior a cada precalificación cada funcionario deberá realizar su auto calificación (para cada proceso de precalificación), en base al mismo cuestionario que utiliza el precalificador, para lo cual se pondrá a disposición de los funcionarios un formulario en línea. (Dentro del mismo proceso) La responsabilidad de realizar la calificación para los pre calificadores y calificadores deberá ser considerada en su propia calificación. La falta de cumplimiento de esta relevante función será causal de una anotación de demerito en la hoja de vida del calificador, ya que ello perjudicaría el proceso y tendría consecuencias negativas para las personas que deben ser calificadas. Para esto, al término de cada proceso de evaluación la subdirección de Relaciones Humanas enviará a cada director un reporte de pre calificadores y asistentes que no hayan cumplido con su labor de calificación. ARTÍCULO 41.- La Junta Calificadora adoptará sus resoluciones teniendo en consideración, necesariamente, la precalificación del funcionario hecha por su Jefe Directo, la que estará constituida por los conceptos, notas y antecedentes que éste deberá proporcionar por escrito. Entre los antecedentes, se considerarán las anotaciones de mérito o de demérito que se hayan efectuado dentro del período anual de calificaciones, en la hoja de vida que llevará la oficina encargada del personal para cada funcionario.

Ley 19.165, Art. 1° Ley 18.834, Art. 36.