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Proceedings del XXIX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 6, año 2013
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5.18. MODELO DE DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL: UNA PROPUESTA PARA LA COMPETITIVIDAD Y
GESTIÓN DEL CAMBIO DE LAS EMPRESAS EN ENTORNOS
CAMBIANTES.
Autores:
CORNEJO ROJAS, C.1
MARINOVIC PINO, M.2
1Magíster en Dirección de Empresas de la Universidad Diego Portales con Doble Titulación
del Máster en Administración y Dirección de Empresas, Universidad Pompeu Fabra,
Barcelona, España, 2010. Ingeniero Comercial de la Universidad de Valparaíso con
pasantía en la Facultad de Economía y Negocios (FEN), Universidad de Chile e investigador
asociado del Centro de Gestión Avanzada (CGA). [email protected]
2Profesor Titular de y Director del Centro de Gestión Avanzada, Escuela de Ingeniería
Comercial, Universidad de Valparaíso. [email protected]
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Resumen
La propuesta aporta una herramienta de intervención y acción para el diagnóstico de clima laboral,
apreciado desde un contexto cuantitativo y cualitativo. Sus resultados permiten visualizar
indicadores de cambio, mejora, fortalecimiento y permanencia de contenidos en una matriz
dinámica, entrelazando armónicamente lo explícito y lo implícito de las organizaciones.
El modelo de diagnóstico estrategico crea valor a traves de la integración entre el “Perfil de
Opinión”, que es una de las herramientas del modelo MOSIG, y el analisis de “Brechas y Diferencias”,
desarrollado por el MBA Cristian Cornejo Rojas, en su aplicación práctica en el análisis a empresas.
Esta última herramienta de planificación dinámica permite visualizar el estado de salud de la
organización durante su tránsito desde un referente local a un referente global (cambio de
paradigma), posibilitando la entrega de indicadores en rango de estabilidad, inestabilidad y estado
crítico.
Lo anterior, asumiendo las organizaciones como sistemas de actos (Limone, 1977; Limone y
Cademartori, 1998 ) auto-organizados y auto-perturbables, en coderiva con las perturbaciones de
su entorno y el manejo de los tiempos MOSIG, (Marinovic 1986) posibilita la gestión
transformacional priorizando la toma de decisiones en el diseño de estrategia de adopción de los
planes de anticipación o de los planes de acción, lo que se traduce en una efectividad organizacional
del ciclo de producción.
Palabras Clave: Complejidad Humana, Patrones de Comportamiento, Diagnóstico Sistémico,
Brechas y Clima Organizacional, FODA Dinámico, Mecanismos de Cambio, Gestión Estratégica,
Neurodinámica Temporal.
1. Introducción.
El proceso de cambio que hoy en día viven las empresas, y en general la sociedad, conlleva un
carácter de aceleración histórica en sus diferentes escenarios. Esto es, en un mismo período de
tiempo ocurren más sucesos que en el pasado, y con ello el epicentro de la causalidad se desplaza
hacia nuevos referentes. En consecuencia, es necesario incorporar a la administración de empresas,
nuevas herramientas que ayuden a diagnosticar percepciones y comportamientos en sus
colaboradores, los cuales deben ser considerados al momento de tomar decisiones relevantes para
la organización.
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El clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de los
fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones, desde una perspectiva holística, pero
que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para poder servir de orientación a trabajos
prácticos de intervención en las organizaciones, como lo desea el desarrollo organizacional. (Darío
Rodríguez, Diagnóstico Organizacional).
En respuesta a aquello, se logra desarrollar la integración del “Perfil de Opinión” y el “Analisis Brecha
y Diferencias”, el cual permite identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas al
interior de la organización en el contexto de transitar de un escenario a otro.
El aporte estratégico se visualiza en el desarrollo de una matriz de gestión para la toma de decisiones
a nivel gerencial, el cual permite desarrollar bases para un plan de acción estratégico y de esta
manera neutralizar las variables a partir de una postura de opinión definida.
2. Objetivo.
Aplicar un modelo de diagnóstico estratégico de clima organizacional para el análisis de
Empresas con el objeto de generar bases para una planificación sistémica de acción estratégica
3. Materiales y Métodos.
Para cumplir con los objetivos propuestos se utilizará el Perfil de Opinión MOSIG (Marinovic, 1989),
Cornejo (2007), (Cornejo y Marinovic, 2008). Se seleccionó esta herramienta porque permite evaluar
posturas de opinión para diferentes escenarios. Además se utilizaron: el análisis de Brechas y
Diferencias; esta herramienta desarrollada por Cornejo, permite comparar a la empresa consigo
misma en un eje temporal (Diferencias) como con el mercado (Brechas) y el FODA Dinámico y
Tiempos Mosig (Cornejo, 2007).
Estos instrumentos se aplicaron en dos empresas nacionales que tienen como referencia la
evaluación y encuesta realizada por GPTW (Great Place To Work).
4. Análisis Estratégico. Caso Práctico y Discusión.
A través de los instrumentos mencionados se logra diagnosticar variables causales y patrones de
comportamientos en los colaboradores, identificando el grado de concentración de interés que un
grupo tiene sobre aquellos que no poseen una opinión definida. Además, se identifican tópicos que
necesitan una intervención, el cual permite establecer bases para un plan de acción de mejoras para
la toma de decisiones ejecutiva.
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El FODA Dinámico permite una representación dinámica de las fortalezas y debilidades de la
organización para identificar y visualizar los espacios de interacción, que representan los centros de
alta y de baja organizacional, respecto al rendimiento de su máxima efectividad.
De igual manera, visualizar la correlación entre la metodología del Perfil de Opinión y la metodología
de Brechas y Diferencias para la toma de decisiones, vinculadas con sus respectivos indicadores
representadas en un gráfico de FODA Dinámico, que constituye una de las herramientas del modelo
MOSIG que prioriza naturalmente lo urgente de lo importante, logrando integrarse con la
priorización o jerarquización de la estrategia dado su dinamismo, a diferencia del FODA estático.
Figura N°9: Representación Gráfica del FODA Dinámico.
La neurodinámica temporal para la toma de decisiones (Tiempos), surge de un sistema bio-psico-
sociocultural que subyace en toda acción, que consustancial a su naturaleza humana conlleva
factores motivacionales que la dinamizan, según prime lo biológico, lo psicológico o lo racional,
auto-percibida como proceso, apremio u oportunidad, respectivamente.
En términos temporales, la teoría MOSIG concibe la existencia de tres tiempos, cada uno de ellos
independiente entre sí pero estrechamente relacionados al momento de la toma de decisiones.
Estos son los tiempos “cronos” (tiempo físico manifestado como factor situacional de calendario,
que describe a un sistema autorregulado y estable), “kayros” (tiempo psicológico que se manifiesta
en las circunstancias y se encuentra en la estructura de toda actividad humana y que a su vez
describe a un sistema oscilante) y “polis” (tiempo politico–intelectual que se manifiesta mediante
la coyuntura, y que describe a un sistema en acoplamiento).
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Figura N° 10: Representación Gráfica de los tiempos MOSIG.
Niveles de decisión:
El Nivel Estratégico / Direccional: Está definido por el tiempo cronos-polis, donde la gerencia, en el
ápice estratégico requiere identificar los espacios relacionales que impactando a la Salud de la
Organización requieren de prioridad en la intervención, dando lugar a la aparición de dos espacios
que el MOSIG denomina frente de alta (el de máximo expansión) y frente de baja (el de mínimo de
expresión). El frente de alta, que conlleva oportunidades, permite aplicar los planes de acción
específicos inmediatos, que en la coyuntura de oportunidad, aseguran su mayor efectividad
mediante la aplicación de los proyectos específicos (de desarrollo), para mantener su
competitividad en el mercado. El frente de baja, que conlleva amenazas, permite aplicar los planes
de emergencia o contingencia inmediatos, que en la coyuntura de amenaza, requieren de planes de
aplicación inmediata (de preservación), para sobrevivir y mantenerse en el mercado.
El Nivel Táctico / Estructural: Está definido por el tiempo kayros-polis, que permite la flexibilidad y
adaptabilidad, en coderiva con las perturbaciones de su entorno, de la plasticidad de la organización.
Ello implica desarrollar planes de anticipación que en las circunstancias de sus apremios, conlleva
una proactividad que posibilita el desarrollo de adaptación organizacional (macro-físico) y de
adopción cultural para el desarrollo mental de las personas (micro-mental) y,
El Nivel Táctico / Operativo: Está definido por el tiempo cronos y ejecuta las tareas y funciones
primarias definidas por el nivel estratégico/direccional.
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En el caso práctico, la figura N° 12 muestra las dimensiones y subdimensiones de la encuesta del
clima laboral de GPW que toma como referente a las 37 mejores organizaciones a nivel nacional,
permitiendo medir la brecha y diferencia, en el tránsito paradigmático, año a año, a partir de su
incorporación.
Figura N° 12: Dimensiones de Clima Laboral GPW.
En el nivel decisional estratégico (figura N° 12), la gerencia identifica las dimensiones de cambio
amenazadas de la encuesta GPTW y a la que se le dará prioridad de intervención (cronos-polis). A
nivel táctico/estructural (figura N° 13), las subdimensiones correspondientes a las priorizadas por el
nivel estratégico, a su vez identifican las subdimensiones concurrentes al nivel superior, priorizando
las estructuras de cambio. Finalmente, al nivel operativo/ejecutor, se hacen explícitas las tareas
requeridas para gestionar el proceso de cambio (figura N° 14).
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Figura N° 13: Nivel Estratégico y Táctico de Intervención en el Manejo del Clima Laboral.
Figura N° 14: Nivel Operativo/Ejecutor de Intervención en el Manejo del Clima Laboral.
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Figura N°8: Representación Gráfica del Análisis de Brechas y Diferencias.}
El tránsito paradigmático, que es anualmente iterativo, entrega su referente mediante el cual es
posible identificar las dimensiones y naturaleza de los conflictos que alejan o acercan a la
organización del cumplimiento de sus objetivos estratégicos, lo que permite gestionar el cambio
mediante los instrumentos Encuesta de Clima y Entrevista de Profundidad a los líderes responsables
del cambio, a través del scanner MOSIG como herramienta de auditoría de cambio cultural.
La representación gráfica del análisis de brechas y diferencia la toma de decisiones estratégicas en
una organización se puede visualizar en la figura N°7.
Figura N° 7: Representación Gráfica del Análisis del Perfil de Opinión.
7. Conclusiones.
El modelo aporta el entendimiento explícito e implícito en las organizaciones, para la toma de
decisiones en relación de opinión. Por lo mismo, se tiene un incentivo y herramienta para
administrar funcionalmente las opiniones y cómo éstas evolucionan en el tiempo. El FODA Dinámico
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MOSIG como plataforma de análisis para la toma de decisiones en consideración con el manejo de
los tiempos MOSIG y en función de los objetivos para la organización, permite visualizar Patrones
de Comportamientos, para determinar las bases de un plan de acción estratégico de intervención a
nivel personas, en sus percepciones y creencias. Lo anterior, asumiendo las organizaciones humanas
como sistemas de actos (transformación permanente), que en el fluir de sus relaciones como cuerpo
social en coderiva con las perturbaciones del entorno, permite manejar los ciclos de gestión que en
mínimo de expresión y máximo de expansión, originan los espacios organizacionales que se requiere
identificar y administrar. El Modelo de Diagnóstico Estratégico de Clima Organizacional permite
diagnosticar, comprender y resolver los problemas que enfrenta hoy la empresa en un mundo
complejo, competivo y de cambio permanente.
8. Referencias Bibliográficas.
Cristian Cornejo, Milan Marinovic, 2008, Revista “Unir Conocimientos”, para el Cincuentenario de la
Escuela de Ingeniería Comercial, Universidad de Valparaiso. Publicación: “Patrones de
comportamiento para el Direccionamiento Estrategico en la Gestión Educacional” pp 85 – 95, Viña
del Mar.
Cristian Cornejo R, 2007, Tesis de Grado de Ingeniero Comercial “Patrones de comportamiento:
encuesta de opinión, una aproximación para estrategias de intervención”, Valparaiso.
Darío Rodriguez, 1992, Diagnóstico Organizacional, tercera parte, Diagnóstico del Clima
Organizacional.
Darío Rodriguez, 2001, Gestión Organizacional, capítulo II Teoría Organizacional.
Limone Aquiles, Marinovic Milan, The Theory of the Organization and the New Paradigms. Open
Journal of Business and Management, 2013. Limone Aquiles, 1977, L’autopoiesis dans les
organizations, Universidad de París IX, Francia Limone Aquiles, Cademartori David, 1998, La
empresa: una red de transformaciones, Editorial Cono Sur, Santiago
Marinovic P. Milan, 1989, “Religiosidad y el Proceso de Secularización en el sistema de valores de la
juventud militar espanola” en Cuadernos de Realidades Sociales N° 33/34, del Instituto de Sociología
Aplicada de Madrid, resultados de Trabajo de Investigación en la Universidad Pontificia de
Salamanca.
Marinovic P. Milan, 1986, “La Teoria del Cuerpo Social, Un paradigma para el analisis politico e
interpretación de lo social” en anuario Xl World Congress Intenational Sociological Association
(I.S.A.), New Dehli.
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P. Drucker, 1999 “Los Desafios de la Administración en el Siglo XXI: un llamado a la acción”, Ed.
Sudamericana, Buenos Aires.
P. Drucker, 1996, “La administración en una epoca de grandes cambios”, Ed. Sudamericana, Buenos
Aires.
Von Bertafalanffy, 1976, “Teoria General de Sistemas”, Fondo de Cultura Económica, Mexico, D.F.
