Proceso de Mentoring y DesarrolloRaquel Velázquez

Directora de Desarrollo y Formación de Roche

• Más de 74.000 empleados• Presente en 70 países• Productos vendidos en más de 170

países• Total ventas 2007: 75.772 Mio €• I+D: 18% de las ventas• 5 centros de investigación• Participación y alianzas con empresas

de biotecnología y genómica

Grupo Roche

Objetivos Estratégicos de RR.HH.

Tener unos líderes a quienes respetamos y en quienes confiamos

Caracterizarnos por una cultura de resultados

Identificarnos con la Visión y Valores de Roche

Seguir ganando la carrera del talento

Gestión del Talento

El Talento prioridadestratégica

Proyecto de Valor para el

Empleado

Búsqueda de Talento

Desarrollo del Talento

Diferenciación

DESEMPEÑO

VALORESPOTENCIAL

A

B+

B

B-C

Bajo Consistente Alto

Alta alineación

Baja alineación

Diferenciación

EDUCACIÓN

• Programas de formación

• Programas a distancia

• E-Learning

• Lecturas

EXPERIENCIA

• Nuevas tareas

• Rotaciones de puestos

• Promociones

• Proyectos especiales

EXPOSICIÓN

• Feedback 360º

• Mentoring

• Coaching

• Oportunidades de visibilidad

• Modelo de roles (Ejemplo)

Modelo 3 E´s

Desarrollo del Talento

Crear un entorno de desarrollo individual de las habilidades de liderazgo.

Mejorar el conocimiento de uno mismo en cuanto a la capacidad como líder.

Establecer vínculos entre visión, valores y liderazgo y los objetivos del negocio.

Fortalecer las habilidades de liderazgo necesarias para mejorar los resultados.

Fortalecer las habilidades de dar “feedback” y de “coaching”.

Desarrollo del Talento

Investment in our future leaders!Jóvenes con potencial para progresar a posiciones de mayor responsabilidad.

Programa de formación “ad hoc” en una escuela de negocios durante 2 años

Mentoring y Desarrollo

Objetivos del Programa

• Apoyar el desarrollo de Liderazgo de las personas de alto potencial

• Ayudar al “mentoreado” a entender y apreciar los desafíos que ha de encarar para seguir progresando dentro de la Organización

• Exponer a las personas a nuevos desafíos y responsabilidades dentro de la organización

A quién va dirigido?

Acceso restringido

• Personas con potencial• Personas que quieres sean fieles a la Compañía• Personas relevantes ahora y más a futuro• Personas con posición relevante y futuro relevante

Piloto: 8 personas

Criterios claves del Proceso

Los mentores han de ser miembros del Comité de Dirección

Apoyo de la Dirección

Los mentores nunca han de ser los jefes directos

Relación Mentor-Mentoreado-Jefe

Emparejamiento Mentor-Mentoreado

Definición de objetivos claros del Mentor y Mentoreado

Compromiso e involucración de ambas partes. Transparencia y honestidad

Características y roles

Características

• Motivado con el programa• Persona clave y con

relevancia • Con tiempo• Conocimiento de la cultura y

negocio• Impulsor del desarrollo• Conocimiento de técnicas de

desarrollo de personas• Humildad• Generosidad

MENTOR

Roles

• Escucha activa• Crear confianza: compartir, reflexionar,

comprender y aceptar• Proporcionar feedback constructivo• Guiar. Dar consejo a su medida.

Asumir riesgos y superar dificultades• Proporcionar información e ideas• Animar, crear expectativas• Explorar opciones• Ayudar al mentoreado a desarrollar su

propio Plan de desarrollo. • Instarle al desafío y al reto. Ayudarle a

que tome la iniciativa

Myers Briggs (MBTI)

Adecuación Mentor- Mentoreado

FIRO B

Evaluación multi-fuente / 360º

COMPAÑEROS

SUBORDINADOS

JEFE

AUTO- PERCEPCIÓN

Mayores posibilidadesde Éxito en el emparejamiento

Menor posibilidad de Éxito en el emparejamiento

Adecuación Mentor- Mentoreado

Proceso de mentoring

Identificación Mentores y

Mentoreados

Adecuación Mentor-

MentoreadoComunicación

a los involucrados

Programa

de

Formación

Inicio del proceso

Sesión de Seguimiento

del proceso

Duración del programa: 2 o más años vinculado a los objetivos y la frecuencia de mentoringReuniones mensuales

Ampliación

programa

Programa de formacion

Trabajar con los mentores y mentoreados para que estos sean capacesde llevar a cabo procesos de mentoring efectivos.

• El proceso de Mentoring. • Roles de las figuras implicadas: Mentores, mentoreados, Jefe• Habilidades fundamentales del mentor• La sesión de mentoring: duración, preguntas• Definición de objetivos• La gestión de expectativas del mentoreado como herramienta de desarro• Las relaciones Jefe jerárquico-mentor. Compartir los objetivos

Objetivo

Contenidos

Entrevista Mentor-MentoreadoSiguiendo un guión específico

Sesión de Seguimiento

Evaluación del proceso

• Focus group con “Mentoreados”.

• Análisis del proceso de mentoring (Análisis de las evaluaciones)

• Las Mejores prácticas para activar y fomentar el proceso

Objetivo

Contenidos

Evaluación global

MEDIA 8,4

Grado de satisfacción con su rol

MENTOREADOS MENTORESMe ha facilitado entender mis fortalezas, áreas dedesarrollo y planes de acción

Es efectivo en la medida que dos personascomparten experiencias y aprendizajes

Me está ayudando en mi desarrollo

Me siento más motivado en el trabajo

Es un reto para mí

Me ha aportado otra visión de la Compañía y de miTrabajo

Conocimiento y experiencia

Ha supuesto un aprendizaje para mí

Mejora en el desarrollo de las competencias propias

Es efectivo en la medida que dos personascomparten experiencias y aprendizajes

Sesión de Seguimiento

Aspectos a mejorar

• Más formación al mentor en técnicas de desarrollo de personas

• Plantear reuniones Jefe-Mentor

• Indicadores claros de medida del proceso

• Dar visibilidad al programa

• Sistematizar el proceso

• Definición de procesos de decisión ante situaciones complejas (parejasque no funcionan, salida del mentor o mentoreado del proceso)

¿Crees que es un programa para mantener en Roche?

Es clave dentro de Roche

“… el compañero más fiable en el campo de la salud”

Roche …