Proceso de reclutamiento

Quizás te estés preguntando, ¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento consiste en el proceso de identificación e invitación a los candidatos idóneos para llenar las vacantes disponibles en la organización. El objetivo que persigue es poner a disposición de la empresa a un grupo de candidatos idóneos para realizar el proceso de selección. Este proceso es independiente de la selección en sí misma. Inicia cuando se empieza la búsqueda y finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo. Normalmente quien realiza el reclutamiento es el Departamento de Recursos Humanos de la empresa, y lo hace a partir de la planeación del personal ya que ésta le permite ver de forma más clara las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. También le da la oportunidad al reclutador de actuar de manera práctica, ya que tendría a la mano la información necesaria sobre las necesidades del personal. Cabe mencionar que, algunas veces, la dirección o gerencia realiza solicitudes especiales de personal, es decir que requiere cubrir ciertas características y puestos específicos. Por ejemplo, si un empleado decide renunciar, deberá avisar a su jefe para que él pueda hacer la petición al departamento de recursos humanos y se cubra la futura vacante en el menor tiempo posible. Lo más recomendable es que el reclutador se informe oportunamente sobre las características del puesto. También puede optar por solicitar información con el gerente que solicitó el personal; claro, siempre y cuando considere que sea necesario. De otra manera, solamente con la información del análisis del puesto podrá verificar los requerimientos del mismo, con lo cual podrá seleccionar el método de reclutamiento más adecuado para lograr su objetivo final que es contar con un grupo de candidatos idóneos.

Figura 1. Proceso de reclutamiento.

Tipos de reclutamiento: Existen varios tipos de reclutamiento. A continuación, vamos a ver en qué consiste cada uno de ellos: 1.- Reclutamiento interno. Este tipo de reclutamiento está compuesto por los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos, o que simplemente pueden cubrir más funciones dentro de las que ya tiene. El objetivo de este tipo de reclutamiento consiste en cubrir una vacante mediante la reubicación de los colaboradores por medio de las siguientes maneras: Transferidos, transferidos con promoción o ascendidos. Los métodos de reclutamiento interno más comunes son:

• La colocación de avisos de vacantes en los tableros o espacios destinados para avisos del personal. • Revisar el expediente del empleado, que contenga información sobre sus capacitaciones, evaluaciones y trayectoria dentro de la empresa.

Ventajas:

• Produce motivación: el trabajador se siente tomado en cuenta y con posibilidades de crecimiento laboral. • Es económico: la organización ahorra un gasto derivado del costo del proceso de reclutamiento y selección. • Fácil adaptación a las nuevas actividades: se ahorra tiempo debido a que el empleado ya está familiarizado con la organización y con sus integrantes. • Desarrolla una competencia sana: los empleados están conscientes de que las oportunidades son para aquellos que cubren los requisitos necesarios y que han desarrollado experiencia durante su trayectoria.

Desventajas:

• La organización se puede ver un tanto limitada respecto al talento disponible. • Falta de autoridad: esto sucede cuando las personas que han ascendido a un puesto superior podrían no ejercer adecuadamente su autoridad debido a la estrecha relación de compañeros que se ha tenido con los subalternos. • Antigüedad en la empresa: los empleados pueden crear falsas expectativas sobre un posible ascenso, debido al número de años laborados en la organización. • Imposibilidad de retomar el puesto anterior: puede darse el caso de que el empleado promovido no se desempeñe adecuadamente y no pueda regresar a su puesto anterior por estar ocupado por otra persona. Lo que precedería en este caso sería su despido. • Desmotivación: el empleado puede sentir poca motivación al momento de que la vacante es ocupada por un candidato externo. Puede ser que exista rotación de personal en caso de que considere que no tiene expectativas de crecimiento dentro de la empresa.

2.- Reclutamiento externo.

Para este tipo de reclutamiento normalmente se pide que el solicitante presente el formato de solicitud de empleo (El cual se adquiere en las papelerías) y/o el currículo vitae (El cual, se puede elaborar en un documento de Word). Mientras que muchas otras empresas tienen su formato de solicitud de empleo establecido, el cual se llena al momento de presentarse a la empresa o por vía electrónica. Esté proceso está compuesto por la mano de obra externa, es decir, por las personas que no trabajan dentro de la organización. Los métodos de reclutamiento externo más comunes son: Candidatos espontáneos. Son los que dejan en una empresa su solicitud de trabajo y curriculum vitae. Recomendados por los mismos empleados de la empresa. Muchas empresas reciben a personas recomendadas por los propios empleados para las vacantes existentes que pudieran surgir, ya que consideran que es benéfico para la misma, pues la persona recomendada, sobre todo para los puestos de mayor especialización, es casi seguro que cumplirá a cabalidad sus responsabilidades, para no quedar mal con la persona que se permitió recomendarlo. Anuncios en diversos medios.El encargado de reclutar, deberá dar a conocer la vacante por el método de reclutamiento que considere más importante o adecuado para atraer a los mejores candidatos. A continuación conocerás algunos de estos métodos: Periódico:Es considerado como un método efectivo de reclutamiento. Una de las ventajas es que muchas personas pueden leer el anuncio. Una desventaja es que puede presentarse una gran cantidad de interesados o todo lo contrario, de acuerdo al puesto que se ofrezca. Sólo cuando son trabajos muy especializados los reclutadores recurren a periódicos de mayor prestigio o circulación. Así como a revistas especializadas. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y propician instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Es recomendable que el anuncio sea breve y conciso. El aviso debe contener por lo menos lo siguiente: - La responsabilidad del empleo. - La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, siempre mencionando los canales que debe emplear y la información inicialque deberá presentar. - Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función. Agencias externas:A continuación, mencionamos las más comunes. Agencias de empleo: Su función consiste en ser un puente entre las vacantes y los candidatos. Algunas agencias hacen la selección de manera cuidadosa, mientras que otras prefieren seleccionar a un determinado grupo de candidatos y dejan a la empresa contratante hacer la selección. Compañías que se dedican a identificar al personal de nivel ejecutivo, técnico o científico: Este tipo de compañías se dedican a una contratación específica a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Normalmente a estas compañías se les conoce como “Cazadores de talentos”.

Instituciones educativas:Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una fuente de candidatos. Normalmente el medio de reclutamiento consiste en pegar anuncios o cartelones en las escuelas. Asociaciones o colegios profesionales:Es un medio que permite tener informados a sus integrantes, pues muchas de éstas establecen programas para promover a sus afiliados. Cabe mencionar que los profesionistas que son miembros activos de estas asociaciones o colegios suelen estar muy actualizados en su campo y, por lo tanto, es un medio adecuado para la identificación de expertos de alto nivel. Internet: Actualmente la Internet remite a las denominadas bolsas de trabajo o agencias de empleo online, ya que suelen ser muy útiles y atractivas debido a que se pueden conseguir grandes cantidades de currículos en un tiempo menor a diferencia de otros medios. Una ventaja es que el medio electrónico facilita el almacenamiento de los currículos. Ventajas.

Se pueden generar ideas y experiencias nuevas contratando al personal de manera externa.

Permite que la organización se mantenga actualizada.

Se puede aprovechar una inversión en capacitación y desarrollo por ser efectuadas por otras empresas o por los candidatos mismos.

Desventajas.

Suele incrementar los costos, pues en la mayoría de los casos existe un desembolso por los pagos de anunciar la vacante.

No es muy confiable, pues no se tiene conocimiento alguno sobre los candidatos.

Desmotivación y frustración del personal interno, por sugerir que se prefiere a un externo que desconoce la empresa y que no se han tomado en cuenta los talentos existentes.

Referencias

Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. (1ª. ed.). México: Pax. [Versión

electrónica]. Recuperado el 9 de agosto del 2009, de http://books.google.com.

mx/books?id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&dq=C%C3%B3mo+entrevistar+en+la+s

elecci%C3%B3n+de+personal&cd=1#v=onepage&q&f=false

Rrhh-web.com. (2006). Reclutamiento y selección de personal. Recuperado el 9 de agosto del 2009, de

http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html

Wayne, R. &Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos. (9ª. ed.). México: Pearson Prentice

Hall. [Versión electrónica]. Recuperado el 9 de agosto del 2009, de

http://books.google.es/books?id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&dq=Administraci%C3%

B3n+de+recursos+humanos&cd=1#v=onepage&q&f=false

Werther, W. (2007). Administración de personal y recursos humanos. (6ta edición). México: Mc Graw Hill.