PROCESOS A INVESTIGAR EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

396270_APRENDICES_ACTIVIDAD2.DOC

ADRIANA PEÑA ESPINALMARIO ALBERTO MORA ZAPATA

TALLER 1

INSTRUCTOR GUILLERMO ALEXANDER ALVAREZ MOLINA

CENTRO DE GESTION INDUSTRIALSUBSEDE YARUMAL

ESPECIALIZACIÓN TÉCNICA EN ANALISIS OCUPACIONALYARUMAL

2013

IDEAS A INVESTIGAR

1. Replantear la rigidez del requisito de “experiencia” para ocupar una vacante.

PLANTEAMIENTO

¿Es requisito indispensable “la Experiencia” para la vinculación de

nueva fuerza Laboral?

Aspecto: Necesidad de la “experiencia” en la vida laboral

Espacio: Comercio Tiempo:2013. Población: Fuerza laboral recién egresada

SENA.

OBJETIVOS

GENERALPotencializar las ventajas de la contratación del personal recién egresado como una oportunidad para moldear el futuro de la organización.

ESPECIFICOS Demostrar que el recién egresado es una

fuente de Fortalecimiento empresarial a través de su entusiasmo y motivación.

Proyectar las habilidades y conocimiento de la fuerza laboral joven, en el crecimiento e innovación de la organización.

JUSTIFICACIÓN

En la sociedad actual, la demanda creciente de mas cualificación entre los trabajadores hace que la formación profesional sea cada vez mas importante; de ahí surge la idea de fortalecer la contratación de personal recién egresado para aportar más valor a las empresas.

JUSTIFICACIÓN

A menudo existe un nivel de “reserva” que lleva a muchas empresas a evitar contratar recién graduados, favoreciendo en su lugar a persona experimentadas; pero esa visión ha ido cambiando ya que se ha demostrado día con día que al permitirse vincular “novatos” a las organizaciones, éstas se benefician de las ideas frescas, habilidades, conocimientos a la vanguardia y es especial de la voluntad de estos colaboradores por hacer muy bien su trabajo para sobresalir profesionalmente, lo que se refleja en el crecimiento empresarial.

IDEAS A INVESTIGAR

2. En la parte inicial del proceso de selección, filtrar las hojas

de vida postuladas para determinado cargo, evitando iniciar procesos injustificados.

PLANTEAMIENTO

¿Es realmente necesario entrevistar a todo aquel que lleve una hoja de vida

aspirando a una vacante?

Aspecto: Ventajas del filtro inicial (hoja de vida) en el proceso de selección.

Espacio: Municipio Yarumal Tiempo: 2013. Población: Empleadores.

OBJETIVOS

GENERALOptimizar tiempo y recursos en el proceso de reclutamiento de personal a través de filtros selectivos.

ESPECIFICOS Optimizar la actividad selectiva de personal, a

través del filtros de entrada de clasificación y por consiguiente restrictivos aplicados en la hoja de vida del aspirante.

Sintetizar el proceso de selección para responder oportunamente a las solicitudes.

JUSTIFICACIÓN

El filtro inicial funciona como un proceso que permite que sólo algunas personas que se encuentran en óptimas capacidades puedan ingresar a la organización mediante el proceso de depuración inicial de hojas de vida que no cumplen con los parámetros y el perfil exigido por la institución así como las características deseadas, esto evitaría la pérdida de tiempo para las partes, los sobrecostos e indirectamente ayuda a los aspirantes para que optimizan sus recursos en busca de otras oportunidades laborales evitando así la falsa ilusión de ser seleccionado para un proceso para el cual no es el más indicado.

JUSTIFICACIÓN

La selección busca los candidatos entre varios reclutados y que son los más indicados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. En el fondo, está en juego el capital intelectual de la organización y la selección lo debe preservar y mantener a la vista de todos.

IDEAS A INVESTIGAR

3. Pedir y verificar referencias personales/laborales a nivel descendente, ascendente y horizontal de actividades anteriores.

4. Realizar pruebas de interés vocacional para determinar el postulante si aplica a la necesidad empresarial.

5. Implementar herramientas que permitan que el proceso de selección, proporcione tanto un diagnóstico del aspirante al cargo, como un pronóstico en la continuidad dentro de la organización.