Prog Riesgo Psicosocial-2012 v4 Act

8/19/2019 Prog Riesgo Psicosocial-2012 v4 Act.

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Aprobó:Eduardo HoffmanSecretaria General

Reviso:Veronica Tatiana UrrutiaGerente de Recursos Humanos

Elaboró:Luz Stella Rodríguez BurgosMedico Especialista en SaludOcupacional. Master en Prevencióny Protección de Riesgos Laborales.María Fernanda Peña VargasPsicóloga Especialista en SaludOcupacionalSalud OcupacionalGerencia de Recursos Humanos

Código: SS-PG-PPRS-04

Fecha:19/04/2012

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PROGRAMA DE PREVENCIÓNDEL RIESGO PSICOSOCIAL


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PROGRAMA DE PREVENCIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

CODIGO SS-PG-PPRS-04 PAG. 2 de 34

INTRODUCCION

Con el fin de dar cumplimiento a la resolución 2646 de 2008 (Ministerio de la

Protección Social), por la cual se establecen disposiciones y se definenresponsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención ymonitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en eltrabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrésocupacional, Positiva Compañía de Seguros S.A., implementa un programa queorienta las acciones que pretenden prevenir la presencia de estrés laboral y laspatologías derivadas de este, en los trabajadores de la compañía.

La metodología de aplicación corresponde a un estudio previo obtenido a travésde la multimedia POSITIVAMENTE (programa de riesgo psicosocial ARP Positiva)y a la aplicación de la batería establecida por la resolución.

ALCANCE

El programa dará cobertura a todos los trabajadores que desempeñan sus laboresen la sede de la Casa Matriz y podrá extenderse a las demás sedes de laCompañía, previa autorización de los mismos.

OBJETIVO

Identificar los principales factores de riesgo psicosocial derivados de lascondiciones intralaborales, individuales y extralaborales, así como determinar losniveles de estrés, que están influyendo sobre la salud y bienestar de lostrabajadores de Positiva Compañía de Seguros S.A., con el fin de realizarprevención e intervención en ellos.


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OBJETIVOS ESPECIFICOS

Aplicar la Batería de la Resolución 2646 del Ministerio de la ProtecciónSocial-Universidad Javeriana para la identificación, evaluación, prevención,intervención y monitoreo de los factores de riesgo psicosocial en CasaMatriz y podrá extenderse a las demás sedes de la Compañía.Captura, análisis y tabulación de los resultados de las encuestas aplicadaspor los funcionarios de Positiva Compañía de Seguros /ARP.Determinar el nivel de estrés asociados a factores de riesgo psicosocial ylos posibles síntomas, de acuerdo al Cuestionario de Estrés de la Bateríade la Resolución 2646 del Ministerio de la Protección Social-UniversidadJaveriana

Definir un plan de intervención para el control de los factores que generanriesgo psicosocial de acuerdo al análisis y resultados obtenidos para cadaárea de trabajo.Mantener control de las fuentes de riesgo y establecer prevención de laaparición de casos asociados al estrés de tipo laboral, mediante actividadesde promoción y prevención.Derivar para manejo médico a los trabajadores que presenten patologíasasociadas al estrés.


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MARCO CONCEPTUAL

Riesgo Psicosocial

Los factores psicosociales provenientes del trabajo se pueden definir como“aquellas características de las condiciones de trabajo, de la organización yfactores emocionales vinculados al puesto de trabajo que afectan la salud de laspersonas a través de mecanismos fi siológicos y psicológico”. (López, 2005).

Martínez (2008) afirma que organizaciones internacionales como La AgenciaEuropea de Salud y Seguridad en el trabajo (AESST) y las notas técnicasPreventivas especificas de INSHT, recomiendan simplificar la clasificación de los

factores de riesgo psicosocial con el fin de abarcarlos y darles un mejor manejo.Es por ello que estos han sido divididos en dos grandes grupos que correspondena los factores propios del ambiente o entorno objetivo “dimensión colectiva” y losfactores derivados de las condiciones subjetivas “dimensión individual”.

De acuerdo con esto, los factores de riesgo psicosocial de tipo objetivo se dividena su vez en tres grupos; el primero corresponde a los relativos al ambiente físico ymaterial del trabajo, el segundo al contenido de las tareas y el último a laorganización.

Los factores de riesgo de psicosocial subjetivos al igual que los de tipo objetivoson capaces de desencadenar efectos en la salud de los trabajadores, efectos queestarán influenciados por la percepción individual del agente causal y a la vez porlas características de personalidad más la situación de apoyo social vs lasrelaciones interpersonales presentes del momento.

El observatorio permanente de los riesgos psicosociales de España, a su vezmenciona que los factores de riesgo psicosocial se pueden clasificar en objetivos ysubjetivos, entre los objetivos se tienen el medio ambiente físico de trabajo (elruido, la temperatura, la iluminación y espacio de trabajo); por otra parte se tienela carga mental generada por el trabajo (cantidad y complejidad de la información,

ritmos de trabajo, nivel de atención requerido); la autonomía o grado de toma dedecisiones (la libertad para establecer el orden de las tareas, métodos de trabajo,ritmos de trabajo y pausas); la definición de rol ( los estilos de mando y dirección);contenido de las tareas , (si estas son repetitivas y de corta duración, elsignificado que tienen las tareas para el trabajador) las relaciones laborales (lossistemas de comunicación, relaciones interpersonales, apoyo social), y lascondiciones de empleo y futuro en la empresa(la inseguridad respecto a la

http://extranet.ugt.org/saludlaboral/OPRP/Factores_Riesgo/Carga_Mental/default.aspxhttp://extranet.ugt.org/saludlaboral/OPRP/Factores_Riesgo/Carga_Mental/default.aspx


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continuidad laboral en su puesto de trabajo, influencia del tipo de contrato, salario).Los subjetivos hacen referencia a la percepción personal o la interpretaciónindividual, puede variar de unos a otros, teniendo en cuenta las expectativas decada trabajador, así mismo como sus aspectos socio demográfico.

Existe otra clasificación en la que se encuentra basada la norma 2646 delministerio de protección social, la cual divide los factores de riesgo psicosocialesen intralaborales, extralaborales e individuales.

Condicion es intralaborales

Las Condiciones Intralaborales son entendidas como aquellas características deltrabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo.

Los dominios considerados son las demandas del trabajo, el control, liderazgo ylas relaciones sociales y la recompensa. Los dominios y como fueron concebidosen los instrumentos de la Batería, se definen a continuación:

a. Demandas del trabajo : se refiere a las exigencias que el trabajo imponesobre al individuo. Puede ser de diversa naturaleza, como cuantitativas,cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físicolaboral y de la jornada de trabajo.

b. Control sobre el trabajo : posibilidad que el trabajo ofrece al individuo parainfluir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en surealización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades yconocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y lacapacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influirsobre su trabajo.

c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo : el liderazgo alude a un tipoparticular de relación social que establece entre los superiores jerárquicos ysus colaboradores y cuyas características influyan en la forma de trabajar yen el ambiente de relaciones de un área.

d. Recompensa : este término trata de la retribución que el trabajador obtienea cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominiocomprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensacióneconómica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, quecomprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) yde posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas deretribución que se consideran en este dominio comprenden lasposibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y


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con la organización.

Tabla No 1. Dominios y dimensiones intralaborales

CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES

C O N D I C I O N E S I N T R A L A B O R A L E S

DEMANDAS DELTRABAJO

Demandas cuantitativasDemandas de carga mentalDemandas emocionalesExigencias de responsabilidad del cargoDemandas ambientales y de esfuerzosfísicosDemandas de la jornada de trabajo

Consistencia del rolInfluencia del ambiente laboral sobre eextralaboral

CONTROL

Control y autonomía sobre el trabajoOportunidades de desarrollo y uso dehabilidades y destrezasParticipación y manejo del cambioClaridad de rolCapacitación

LIDERAZGO YRELACIONESSOCIALES EN EL

TRABAJO

Características del liderazgoRelaciones sociales en el trabajoRetroalimentación del desempeñoRelación con los colaboradores(subordinados)

RECOMPENSA

Reconocimiento y compensaciónRecompensas derivadas de la pertenenciade la organización y del trabajo querealiza.

Las definiciones de las dimensiones que conforman los dominios intralaborales ylos principales indicadores o condiciones de trabajo las cuales se configuran comofactores de riesgo psicosocial se presentan en la Tabla No 2.


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Tabla No 2. Definiciones de las dimensiones psicosociales intralaborales e

indicadores de riesgo.

DIMENSIÓN DEFINICIÓN

DEMANDASCUANTITATIVAS

Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo quese debe ejecutar, en relación con el tiempo disponiblepara hacerlo.

DEMANDAS DECARGA MENTAL

Son las demandas de procesamiento cognitivo queimplica la tarea y que involucran procesos mentalessuperiores de atención, memoria, y análisis deinformación para generar una respuesta. La cargamental está determinada por las características de lainformación ( cantidad, complejidad y detalle9 y lostiempos de que se dispone para procesarla

DEMANDASEMOCIONALES

Situaciones afectivas y emocionales propias delcontenido de la tarea que tiene el potencial de inferircon los sentimientos y emociones del trabajador.

EXIGENCIAS DERESPONSABILIDAD DELCARGO

Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajohacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas enel desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden

ser transferidos a otras personas. En particular, estadimensión considera la responsabilidad por resultados,dirección, bienes, información confidencial, salud,seguridad de otros que tienen un impacto importante enel área, en la empresa o en las personas.

DEMANDAS AMBIENTES YDE ESFUERZO FÍSICO

Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de laocupación hacen referencia a las condiciones del lugarde trabajo y a la carga física que involucran actividadesque se desarrollan, bajo ciertas circunstancias exigendel individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandasde esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido,iluminación, temperatura, ventilación), químico,biológico, hongos o animales), de diseño del puesto detrabajo de saneamiento (orden y aseo), de carga física yseguridad industrial.


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DEMANDAS DE LAJORNADA DE TRABAJO

Son las exigencias del tiempo laboral que se

hacen al individuo en términos de duración y elhorario de la jornada, así como de los periodosdestinados a pausas y descansos periódicos.

CONSISTENCIA DE ROL

Se refiere a la compatibilidad o consistenciaentre las diversas exigencias relacionadas conlos principios de eficacia, calidad técnica yética, propios del servicio o producto, que tieneun trabajador en el desempeño de su cargo.

INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBREEL ENTORNO EXTRALABORAL

Condición que se presenta cuando lasexigencias de tiempo y esfuerzo que se hacena un individuo en su trabajo, impactan en suvida extralaboral.

CONTROL Y AUTONOMÍASOBRE EL TRABAJO.

Se refiere al margen de decisión que tiene unindividuo sobre aspectos como el orden de lasactividades, la cantidad, el ritmo, la forma detrabajar, las pausas durante la jornada y lostiempos de descanso.

OPORTUNIDADES PARA EL USO YDESARROLLO DE HABILIDADES DE

CONOCIMIENTOS

Se refiere a la posibilidad que el trabajo lebrinda al individuo de aplicar, aprender ydesarrollar sus habilidades y conocimientos.

PARTICIPACIÓN Y MANEJO DELCAMBIO

Se entiende como el conjunto de mecanismosorganizacionales orientados a incrementar lacapacidad de adaptación de los trabajadores alas diferentes transformaciones que sepresentan en el contexto laboral. Entre estosdispositivos organizaciones se encuentran lainformación (clara, suficiente, y oportuna) y laparticipación de los empleados.


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CLARIDAD DEL ROL

Es la definición y comunicación del papel quese espera que el trabajador desempeñe en laorganización, específicamente en torno a losobjetivos del trabajo, las funciones yresultados, al margen de autonomía y elimpacto del ejercicio del cargo de la empresa.

CAPACITACIÓNSe entiende por las actividades de inducción,entrenamiento y formación que la organizaciónbrinda al trabajador con el fin de desarrollar yfortalecer sus conocimientos y habilidades.

CARACTERÍSTICAS DELLIDERAZGO

Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con laplanificación y asignación del trabajo,consecución de resultados, resolución deconflictos participación, motivación, apoyo,interacción y comunicación con suscolaboradores

RELACIÓN CON LOSCOLABORADORES( SUBORDINADOS)

Son los atributos de la gestión de lossubordinados en relación con la ejecución deltrabajo, consecución de resultados, resoluciónde conflictos y participación. Además seconsideran las características de interacción y

formas de comunicación con la jefatura.

RETROALIMENTACIÓN DELDESEMPEÑO

Describe la información que un trabajadorrecibe sobre la forma como realiza su trabajo.Esta información le permite identificar susfortalezas y debilidades y tomar acciones paramantener o mejorar su desempeño.

RELACIONES SOCIALES EN ELTRABAJO

Son las interacciones que se establecen conotras personas en el trabajo, en lo referente a:al apoyo social entre compañeros, laposibilidad de establecer contacto con otrosindividuos en el ejercicio de la actividad

laboral, el trabajo en equipo y la cohesión en elgrupo.


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RECOMPENSAS DERIVADAS DE LAPERTENENCIA A LAORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO

QUE SE REALIZA.

Se refieren al sentimiento de orgullo y a la

percepción de estabilidad laboral queexperimenta un individuo por estar vinculado auna organización, así como el sentimiento deautorrealización que experimenta por efectuarsu trabajo.

RECONOCIMIENTO YCOMPENSACIÓN.

Es el conjunto de retribuciones que laorganización otorga al trabajador encontraprestación al esfuerzo realizado en eltrabajo. Estas retribuciones corresponden areconocimiento, remuneración económica,acceso a los servicios de bienestar yposibilidades de desarrollo.


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Condicion es extralaborales

Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en lasalud y bienestar del individuo. Las dimensiones extralaborales que se evalúan através de la batería 2646 se presentan en la Tabla No. 3.

Tabla No. 3 Dimensiones extralaborales

CONSTRUCTO DIMENSIONES

C O N D I C I O N E S E X T R A L A B O R A L E S

Tiempo fuera del trabajo

Relaciones familiares

Comunicación y relaciones interpersonales

Situación económica del grupo familiar

Características de la vivienda y de suentorno

Influencia del entorno extralaboral sobre eltrabajo

Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda

Las definiciones de cada una de las dimensiones e indicadores de riesgo de losfactores extralaborales se presentan en la Tabla No. 4.


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Tabla No. 4 Definiciones de las dimensiones psicosociales extralaborales

DIMENSIÓN DEFINICIÓN

TIEMPO FUERA DELTRABAJO

Se refiere al tiempo que el individuo dedica aactividades diferentes a las laborales, como descansar,compartir con familia y amigos, atenderresponsabilidades personales o domesticas, realizaractividades de recreación y ocio.

RELACIONESFAMILIARES

Propiedades que caracterizan las interacciones delindividuo con su núcleo familiar.

COMUNICACIÓN YRELACIONESINTERPERSONALES

Cualidades que caracterizan la comunicación e

interacciones del individuo con sus allegados y amigos.

SITUACIÓN ECONOMICADEL GRUPO FAMILIAR

Trata de la disponibilidad de medios económicos paraque el trabajador y su grupo familiar atiendan susgastos básicos.

CARACTERISTICAS DE LAVIVIENDA Y DE SUENTORNO

Se refiere a las condiciones de infraestructura,ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugarhabitual de residencia del trabajador y de su grupofamiliar.

INFLUENCIA DEL ENTORNOEXTRALABORAL EN EL

TRABAJO

Corresponde al influjo de las exigencias de los rolesfamiliares y personales en el bienestar y en la actividadlaboral del trabajador.

DESPLAZAMIENTOVIVIENDA-TRABAJO-

VIVIENDA

Son las condiciones en que se realiza el traslado deltrabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar detrabajo y viceversa. Comprende la facilidad, lacomodidad del transporte y la duración del recorrido.

Condicion es individuales:


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Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de cadatrabajador o características socio-demográficas como el sexo, la edad, el estadocivil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar deresidencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de

vivienda y el número de dependientes. Estas características socio-demográficaspueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales yextralaborales.

Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectosocupacionales de los trabajadores que también pueden modular los factorespsicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, elcargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otras, las cuales seindagan con los instrumentos de la batería para la evaluación de los factorespsicosociales.

Tabla No. 5 Variables Socio demográficas y Ocupacionales

Cuellar (2006) a su vez menciona que los factores individuales son factores

CONSTRUCTO VARIABLES

INFORMACIÓN SOCIO-DEMOGRÁFICA

SexoEdadEstado CivilGrado de escolaridadOcupación o profesiónLugar de residencia actualEstrato socioeconómico de la viviendaTipo de vivienda (Propia, familiar, arrendada)

Número de personas a cargo (se refiere al número depersonas que de forma directa dependen de formaeconómica del trabajador).

INFORMACIÓNOCUPACIONAL

Lugar actual de trabajo Antigüedad en al empresaNombre del cargoTipo de cargo

Antigüedad en el cargo actualDepartamento, área o secciónTipo de contratoHoras de trabajo diarias contractualmente establecidas

Modalidad de pago


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relativos a características biológicas y psicológicas que marcan diferencias entreun individuo y otro e interfieren en que un ser humano sea más susceptible queotro frente a determinadas circunstancias del entorno.Las características individuales, son factores intrínsecos del sujeto, que está

determinado por la vulnerabilidad, las actitudes, las aptitudes, las característicasde personalidad, la formación, la motivación y los aspectos demográficos queforman parte de la identidad individual.

Sierra, Guecha y Rodríguez (2004, citado por Cuellar, 2006) mencionan quemujeres y hombres viven sus condiciones de trabajo de acuerdo a los mecanismospersonales que desarrollan para enfrentarlas y manejarlas. Se sabe que algunaspersonas se sienten particularmente inclinadas a trabajos que le exigen enfrentarretos, mientras que otras personas no toleran exigencias que se aparten de sulabor habitual. Por tal motivo se ha investigado la relación entre patrones decomportamiento y la frecuencia de cardiopatías coronarias ya que, se encontróque personas que presentan conductas de hiperactividad corrían un riesgosignificativamente mayor. Este es el caso a la personalidad tipo A, quefrecuentemente se asocia con altas manifestaciones de estrés.

Es así como se hace importante mantener actualizada información relacionadacon aspectos sociodemográficos. Esta información debe incluir datos sobre: sexo,edad, escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo,ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo,características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentospsicométricos y clínicos aplicados por expertos, condiciones de salud evaluadascon los exámenes médicos ocupacionales del programa de salud ocupacional.

Teniendo en cuenta los aspectos anteriormente mencionados la (OIT 1995),afirma que el trabajo no sólo debe respetar la vida y la salud de los trabajadores ydejarles tiempo libre para el descanso y el ocio, sino que también ha de permitirlesservir a la sociedad y conseguir su autorrealización mediante el desarrollo de suscapacidades personales. Estos principios se expresaron ya en 1963, en uninforme del Tavistock Institute de Londres (documento núm. T813) que establecíalas siguientes directrices generales para el diseño de los puestos de trabajo:1. El puesto de trabajo debe ser razonablemente exigente en aspectos distintos dela pura soportabilidad y mínimamente variado.2. El trabajador debe poder aprender en el puesto de trabajo y tener en él unaprendizaje continuo.3. El puesto de trabajo debe comprender algún ámbito de toma de decisiones queel individuo pueda considerar personalmente suyo.4. Debe existir cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el lugar detrabajo.5. El trabajador debe poder establecer una relación entre lo que hace o produce yla vida social.


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6. El trabajador debe sentir que el puesto de trabajo conduce a algún tipo de futurodeseable.

Efectos d e los r iesgos p sicoso ciales

Cuellar (2006) plantea que según los especialistas los factores de riesgopsicosocial son un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidadde vida y que se manifiesta bajo síntomas específicos, en los siguientesaspectos:1. Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas desueño, ulceras y otros desordenes de índole gastrointestinal, pérdida de peso,dolores musculares, etc.2. Conductuales: ausentismo laboral, abuso de drogas, como el café, tabaco,alcohol, fármacos, etc; incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad enel contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductasviolentas.3. Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección del yo,aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento deomnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientosdepresivos.4. Laborales: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad delos servicios que presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles,comunicaciones deficientes agresiones sin motivo aparente.Entre las causas que afectan al trabajador y lo conducen a esta enfermedad sedestacan el exceso de trabajo, el sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad yfatiga, la desmoralización y pérdida de ilusión por el trabajo, la perdida devocación, decepción de los valores hacia los superiores.

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo pueden ser indicativos del mobbingo acoso laboral, estrés laboral, síndrome de burnout o síndrome de quemarse porel trabajo, adicción al trabajo y violencia. A continuación se definen cada uno deellos.

Mobbing

Sánchez (1998) define mobbing como un anglicismo que aluda al acoso moral enel trabajo (AMT) en épocas contemporáneas. Proviene de “mob”, palabra inglesaque significa turba, muchedumbre. “ Mobbing” significa “agolparse en tornode…asediar”, acosar. Es un con cepto que alude a la turba que asedia a alguien.Como puede verse, la palabra “mob”, en su traducción al español, tieneconnotaciones claramente despectivas y clasistas. Según el diccionario, turba es“muchedumbre de gente confusa y desordenada”. Es “tropel, plebe, populacho.”

Fornes (2001, citado por Gorcalves y Gutiérrez, 2003) afirma que el acoso


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psicológico laboral es un problema muy antiguo y existe en diferentes culturas ycivilizaciones, aunque se ha agudizado con la nuevas formas de de organizaciónde trabajo.

A su vez Lopez (2005, citado por Gorcalves y Gutiérrez, 2003) definen que elfenómeno surgió de la investigación realizada por el etólogo Konrad Lorenz sobrela conducta grupal de los animales hacia otro de la misma especie, a lo quedenomino Mobbing.

El instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo de Venezuela (2004,citado por Gorcalves y Gutiérrez, 2003) mencionan que continuando con lainvestigaciones Leymann realiza en 1984 una prueba piloto para estudiar “unasituación en la que una persona o en raras ocasiones un grupo de personas ejerceuna violencia psicológica extrema, de forma sistemática u ocurrente (como mediauna vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media de 1 a 6meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad dedestruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas , destruir la reputación,perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa personas opersonas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Es tr és labora l

Guerreo (1994, citado por López, 2005), considera que los factores de riesgopsicosocial generan condiciones que pueden desencadenar estrés laboral. El temaque se ha definido clínicamente desde la medicina y la psicología, ha propuestomodelos para tratar de explicar por qué se generan respuestas que desencadenanel estrés propiamente dicho. Se confirma entonces la relación entre los riesgospsicosociales y el estrés laboral, por lo que hacer referencia a la salud de lostrabajadores no se puede dejar de abordar el tema del estrés. Es necesario aclararque el estrés o síndrome general de adaptación es una reacción de alarma delorganismo frente a una situación de exigencia física o psíquica. Este mecanismose pone en marcha a partir de la corteza cerebral que, consciente de esterequerimiento, envía las órdenes a todo el organismo para que adapte a sufuncionamiento a la nueva situación de alarma. Es así que aumenta la frecuenciacardiaca, acelera el pulso, la presión arterial, la respiración, mejora lacontractilidad de los músculos aumentado la circulación y la oxigenación de losmismos, etc.La cuestión es que este mecanismo fisiológico está preparado para sostenerse encircunstancias de alarmas relativamente breves. Pero cuando las causas quedieron origen al inicio del estrés se prolongan los mecanismos fisiológicos(normales) se transforman en fisiopatogenicos, (anormales). A partir de estemomento, estos mecanismos comienzan a producir efectos dañinos que puedendevenir en enfermedad.


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No es el estrés la enfermedad sino la cronificación de las causas que lodesencadenaron y que no permiten al organismo recuperarse, lo que puedeprovocar una enfermedad. Es aquí donde la relación del trabajo, el estrés y laenfermedad cobran relevancia. Cuando las condiciones del trabajo y su medio

ambiente son causantes de estrés en forma constante, es adecuado hablar deestrés laboral. Por eso es importante no vulgarizar el término y el concepto deestrés, que ha llegado a desvalorizar su importancia.

Tampoco es admisible la idea que niega la existencia de estrés laboral alegandoque la mayoría de las situaciones de la vida cotidiana son estresantes.

Según el protocolo para la determinación del origen de las patologías derivadasdel estrés (2007) se entiende el estrés como un conjunto de reacciones decarácter psicológico, emocional y comportamental, que se produce cuando elindividuo debe enfrentar demandas derivadas de su interacción con el medio(factores de riesgo psicosocial), ante las cuales su capacidad de afrontamiento esinsuficiente, causando un desbalance que altera su bienestar e incluso su salud.Si bien la reacción de estrés está determinada por la gravedad misma de lasituación, también esta modulada por factores individuales y por el apoyo social.

Las respuestas que se producen ante situaciones de estrés incluyen reaccionesde tipo cognoscitivo en las que a través de procesos de percepción y depensamiento los individuos valoran la situación para clasificarla como amenazanteo no, y a su vez valoran su capacidad para enfrentarla, así como reaccionesemocionales de miedo, angustia, agresividad, etc. ; en segundo lugar, respuestasde tipo fisiológico mediante las cuales se activan los mecanismos que explican ensustrato biológico de las alteraciones de salud asociadas al estrés; y en tercerlugar las respuestas motoras que explican las reacciones de lucha y de huida.

Peiro y Hontangas (1996) quienes realizan su planteamiento basados en unmodelo formulado por los investigadores de Instituto de Investigación Social de launiversidad de Michigan, denominado Escuela de Michigan (French, Rodgers ycobb, 1974; Harrison, 1978; French, Caplan y Harrison 1982, Caplan 1987)plantea que el estrés se produce por falta de ajuste entre las necesidades de lapersona y los recursos del ambiente para satisfacerlas o entre las demandas delambiente y las habilidades del individuo para afrontarlas.

Brien(1998) menciona que muchas investigaciones de diferentes países indicanque los cambios en las estructuras laborales en los últimos años, estánproduciendo aumento en la insatisfacción laboral y sentimientos de estrés. Elestrés laboral se puede definir en general como un estado de tensión personal odisplacer. Puede distinguirse de las causas o antecedentes del estrés que sedenominan estresores. Un estresor general, por ejemplo, es la ausencia objetiva osubjetiva de adecuación entre los recursos personales y la demanda laboral. Uno


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de los principales recursos personales que cuentan los trabajadores en susempleos es su capacidad, y una mala adecuación entre capacidades y demandaslaborales puede aparecer cuando son infrautilizados sus capacidades o cuandoellos son infrautilizados en sus trabajos.

Ivancevich y Mateeson (1989) plantean que el estrés implica la interaccion delorganismo con el medio ambiente. En nuestro caso el organismo es el humano, yel medio ambiente puede consistir en propiedades físicas (como el calor, el ruidoy la contaminación) o en los demás organismos que constituyen el ambiente. Auncuando existan muchas maneras de definir el estrés (véase ejemplo de lazarus,1996; Appley y Trumbul, 1967; Weitz, 1970; Sely, 1974, y Cox, 1978) en sumayoría caen en una de las tres categorías: las definiciones basadas en losestímulos, las fundamentadas en las respuestas, y las centradas en el conceptoestimulo- respuesta.1. Definiciones basadas en los estímulos. Una de las definiciones dentro de estegrupo podría ser: estrés es la fuerza o el estimulo que actúa sobre el individuo yque da lugar a una respuesta de tensión.2. Definiciones basadas en la respuesta. Una de ellas seria: estrés es larespuesta fisiológica o psicológica que manifiesta un individuo ante un estresorambiental, en la cual el estresor puede consistir en un evento externo o en unasituación, ambos potencialmente dañinos.3. Definiciones basadas en el estimulo respuesta. En realidad estas constituyenuna combinación de las dos clases anteriores.

Cox (1978) expresa que la actividad de los mecanismos de defensa del organismono constituyen la única consecuencia del contacto con un estresor, por ello esimportante tener en cuenta que los efectos o consecuencias del estrés pueden serprimarias y directas. Otras -la mayoría- pueden ser indirectas y constituir efectossecundarios o terciarios. Unas son, casi sin duda resultado del estrés, otrasimplemente se relacionan en forma hipotética con tal fenómeno, algunas puedenser positivas, como el impulso exaltado y el incremento de automotivación,muchas son disfuncionales provocan desequilibrio y resultan potencialmentepeligrosas. Ofrece una taxonomía del las consecuencias del estrés que abarcan:1. Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,frustración, culpabilidad y vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, pocaautoestima, amenaza y tensión, nerviosismo y soledad;2. Efectos conductuales: propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranquesemocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida de apetito, consumoexcesivo de bebidas o de cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, hablaafectada, risa nerviosa, inquietud y temblor;3. Efectos cognoscitivos: incapacidad para tomar decisiones y concentrarse,olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental;4. Efectos fisiológicos: aumento de catecolaminas y corticosteroides de la sangrey orina, elevación de niveles de glucosa sanguina, incremento del ritmo cardiaco y


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de la presión sanguínea, sequedad de la boca, exudación, dilatación de la pupila,dificultad para respirar, escalofríos, nudo en la garganta, entumecimiento yescozor en la extremidades y5. Efectos organizacionales: ausentismo, relaciones laborales pobres y baja

productividad, alto índice de accidentes y rotación de personal, climaorganizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.

ESTRUCTURA CUESTIONARIO DEL ESTRÉS B ATERIA 2646 DELMINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SO CIAL

El “Cuestionario para la evaluación del estrés” es un instrumento diseñado paraevaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidosen 4 categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a) fisiológicosb) comportamiento social c) intelectuales y laborales d) psicoemocional.

Tabla No 6. Número de ítems Según categorías de síntomas.

CATEGORÍAS Cantidad de ítems

Sínt om as fisio lógic os8

Sínto mas de co mp ortam iento soc ial4

Sínt om as in telectu ales labo rales10

Sínt om as psic oem oci on al9

TOTAL31


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Sínd rom e de b urn ou t o sínd rom e de q uem arse p or el trabajo

De Dios (1998, citado por Morian, 2005) afirma que el término burnout es unanglicismo utilizado, en un primer momento, por la sociedad británica como un

concepto popular dentro de la jerga de los deportistas que describía una situaciónen la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no lograba obtener losresultados esperados por más que se hubiera preparado y esforzado paraconseguirlos. En castellano, su traducción literal significa “estar quemado”,“síndrome del quemado profesional” o “quemazón profesional”. Según Torres(1997, citado por Moriana, 2005) menciona que aludiendo al diccionario de la Real

Academia Española, “quemar(se) hace referencia a impacientar o desazonar auno, gastarse, quedarse sin recursos o posibilidades en una actividad cualquiera,y sobre quemazón: Desazón moral por un deseo no logrado”.

El término fue utilizado por primera vez por Freudemberger (1974), en sudescripción del agotamiento que sufrían los trabajadores de los servicios sociales.Sin embargo, fue Maslach (1977), quien dio a conocer esta palabra de formapública en el Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos.Describiendo un fenómeno de agotamiento de trabajadores que ejercían suactividad laboral con o para personas, en lo que se denominó trabajadores deservicios humanos. Profesionales que mantienen un contacto constante y directocon personas que son beneficiarias del propio trabajo: docentes, serviciossociales, sanitarios, fuerzas de orden público...

Definido en un primer momento como “ debilitamiento, agotamiento o comienzo deextenuación por excesivas demandas sobre la energía, la fuerza o los recursos ”Freudenberger, (1974, citado por Morian, 2005) constató en su experiencia comodirector de una clínica como sus trabajadores al cabo de un tiempo y como causade lo que analizó posteriormente: excesivas demandas y expectativas no realistascreadas por uno mismo y/o por la sociedad (Freudenberger y Richelson, 1980), segeneraban unos síntomas de irritabilidad, cinismo y depresión de los trabajadoreshacia las personas con las que trabajaban. La definición de este autor estabaencuadrada dentro de una perspectiva clínica. Se centró en el estudio de suetiología, síntomas, curso y recomendaciones de tratamiento, representando en sumanifestación clínica un estado de cansancio que resulta de trabajar demasiadointensamente y sin preocuparse de sus propias necesidades.

En síntesis el termino burnout hace referencia a una situación de agotamiento,cansancio emocional, desgaste o fatiga psíquica en el trabajo, disminución de larealización personal, de la cantidad y calidad del trabajo y pérdida de energía,sobrepasando y agotando la capacidad de afrontar una situación laboral, familiar osocial de forma adaptativa. A pesar de esto, la investigación sobre el burnout seha centrado en el nivel laboral.


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El burnout se manifiesta a través de unos síntomas específicos, los más usualesson los psicosomáticos (fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenesgástricos, tensión muscular), los de conducta (absentismo laboral, adicciones altabaco, alcohol, drogas), los emocionales (irritabilidad, incapacidad de

concentración, distanciamiento afectivo), los laborales (menor capacidad en eltrabajo, acciones hostiles, conflictos).

Adicc ión al t rabajo

Flores (s.f) considera que cuando el trabajo se convierte en el centro de la vida,desaparecen las relaciones sociales y se pierde el interés por temas que no seanlos laborales. Actualmente el mercado laboral exige dedicación, en ocasionesdesmesurada, a veces en las organizaciones se califica a los trabajadores enfunción del tiempo que dedican a la empresa. Son posturas que puedenmenospreciar la vida privada de los empleados, más allá de las paredes de laempresa. Algo que para unos significará un argumento en contra del trabajo paraotros puede suponer todo lo contrario: caer en la adicción. Pero, la sociedad y lasempresas son sólo una de las caras de este complejo problema. Frecuentementelas causas de este tipo de adicción son más bien personales.

Los “adictos al trabajo” o workaholics – término que nace en Estados Unidos, seasocia con personas que utilizan su empleo como una manera de escapar de lotemido y transforman su casa en otra oficina.

A diferencia de otras dependencias, la adicción al trabajo logra un consensofamiliar y social que – de alguna manera- parece disculpar o por lo menos encubriresta alteración.

“El trabajo está valorado y supone sacrificio generoso y altruista para lasubsistencia y progreso familiar. La presión social para conseguir el éxito, elexceso de ambición y la incapacidad para establecer un orden de prioridadesentre sus obligaciones laborales son algunas de las principales causas que -sumadas a conflictos afectivos familiares o de pareja- determinan la aparición deesta patología”, explicó el doctor Jorge Franco, jefe de Consultorios Externos delDepartamento de Salud Mental del Hospital de Clínicas.

La adicción al trabajo como patología comienza a ser estudiada a partir de losaños ochenta con el advenimiento de los yuppies. Un antecedente de estaenfermedad es el síndrome de Karoshi (o síndrome de Fatiga Crónica). La muertepor Karoshi es repentina y sobreviene como consecuencia de una hemorragiacerebral o insuficiencia cardíaca o respiratoria debido al exceso de fatiga queproduce hipertensión.

Si bien los psicólogos y estudiosos de las relaciones del trabajo indican que estetipo de compulsión afecta indistintamente a hombres y mujeres, se cree que la


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mujer logra escapar de esta trampa por su inclinación natural al cuidado de loshijos y la familia.

El perfil del adicto al trabajo es el de un profesional liberal muy perfeccionista, de

alto rango y afán de éxito. Se trata de una persona ambiciosa e individualista, congrandes dificultades para trabajar en colaboración con otros. La edad promedio dequienes sufren esta alteración va desde los 35 a 40 años y se ubica especialmenteen la clase media – alta. Afecta a hombres de negocios, médicos, abogados yeconomistas.

“El paci ente no se reconoce como un enfermo, evita problemas afectivos conactividad compulsiva y tiene una sensación permanente de urgencia”, detalló eldoctor Franco entre las características principales de quienes padecen estasconductas adictivas.“No necesar iamente tiene que existir una motivación económica paratransformarse en un trabajador compulsivo. Las personas que sufren estaalteración suelen tener dificultades para querer y ser queridos, los aterra el tiempolibre, y cuando lo tienen se deprimen”, af irmó el especialista y destacó laimportancia de una consulta a tiempo: “Una vez detectados los síntomas, deberealizarse una entrevista para determinar el seguimiento psicológico adecuado”.

Actualmente las personas se involucran tanto en su trabajo que se ocasionanproblemas de salud, familiares y sociales severosPara la sociedad, la familia y para los mismos adictos, ser una personatrabajadora es una virtud muy apreciada. Sin embargo, para muchos trabajadores,cada vez más, su trabajo va más allá de un modo de ganarse la vida o derealizarse profesionalmente: es una adicción que ocasiona problemas personales,familiares, sociales y hasta laborales serios.

Aunque el trabajólico, o persona que vive para trabajar, ha existido siempre, apartir de los años ochentas comenzaron a ser catalogados como enfermos, dadaslas repercusiones en su vida personal y en su salud integral.Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción se pueden nombrar:las presiones económicas familiares y el temor a perder el trabajo, la enormecompetitividad que existe en el mercado laboral, en donde es más valorado el quelo deja todo por el trabajo, que el que cumple con su horario establecido y ya, lafuerte necesidad de conseguir el éxito y el puesto deseado, la incapacidad paranegarse ante un jefe sobre peticiones que pueden bien posponerse para el díasiguiente, el temor a los jefes, cuando estos son prepotentes, exageradamenteexigentes y amenazan constantemente a la persona con perder su empleo, la faltao mala organización, que permite la acumulación y sobresaturación del trabajo, elambiente familiar que se enfoca más a la desintegración y a los problemasfamiliares que “obligan” a muchas personas a no querer llegar a su casa, laambición excesiva por el poder, el prestigio o las posesiones, la incapacidad paraestablecer prioridades, la falta de afectos personales que se suplen con el trabajo,


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la educación familiar que impone a los hombres sobre todo, el cubrir con el rol deproveedor de su familia, la presión de muchas mujeres cuya meta es solamente elsacar adelante a los hijos, la presión de la sociedad para que los hijos seanindependientes. (¶1)

Violencia en el trabajoLa OIT (2003, citada por el ministerio de protección social, 2007), define laviolencia en el trabajo como toda acción, incidente o comportamiento que seaparta de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada,humillada, o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como“consecuencia directa de la misma”. Se entiende por consecuencia directa de la misma un vínculo claro con el ejerciciode la actividad profesional y se supone que dicha acción, incidente ocomportamiento ocurre posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable.La tendencia a la competitividad y la productividad como rectores del desarrollo, yla elección de la tecnología como una de las vías eficaces para alcanzarlo hatrasformado las formas de relacionamiento entre las personas, los países y loscontinentes, ha obligado a la reflexión sobre ciudadanías más amplias, massociales o integradoras para que la fuerza de dicho relacionamiento económico noatropelle al conjunto de personas que se encuentran en un mundo global; sepuede decir que hoy, en esta intención de rescate de lo humano individual ycolectivo, existe una preocupación normal por la violencia como fenómenocomplejo y desestabilizante de la sociedad y, para enfrentarlo y transformarlo en elsentido de la convivencia ciudadana global se hace necesario conocerlo más decerca, analizar sus componentes, reconocer los compromisos institucionales,estatales y personales frente a su dinámica y su forma de aparición.Uno de los escenarios completos en que la violencia se presenta es el trabajo entanto que obliga al encuentro de personas bajo condiciones y fines determinadosque enmarcan la calidad del relacionamiento que se da. Mucho se conoce ya delos efectos a la salud de la persona trabajadora y los ambientes de trabajo, por elencuentro físico, emocional, cultural y técnico que caracteriza al trabajo y surge enla discusión internacional también, el interés de incluir la violencia como parte dela realidad de la relación salud-trabajo.En cuanto a las formas de violencia se conoce que el acoso, la amenaza y laagresión son categorías que encierran una amplia variedad de formas y para elcontexto laboral colombiano aun no son claras, a pesar de que estén teniendolugar importante en los ambientes de trabajo. Parte de esta baja definición ovisualización de los eventos violentos, diferentes de la agresión física, se debe enbuena medida a las diferentes sentidos culturales alrededor del tema, como lo sonlas misma concepción cultural de violencia y del trabajo; al reconocimiento que setenga de interacción laboral, a la diferente valoración que las personas puedantener de un acto violento y a la conciencia que se tenga de ser partícipe (conmayor o menor grado) en la construcción de ambientes hostiles del trabajo).El área científica y social de la salud ocupacional debe enfrentar la violencia


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laboral como un evento que altera la salud de las personas en su esfera física,mental y social, exige a los profesionales y gestores de la salud ocupacionalasumir un reto profesional e histórico, puesto que su proyección a los factorespsicosociales del trabajo ha estado fundada en la concepción de la fábrica, la

normativa sectorial y la previsión de circunstancias cimentadas en conocimientode situaciones cotidianas en lo relacionado al proceso de trabajo y a las relacioneslaborales y se debe enfrentar ahora a reconocer la violencia justo cuando eltrabajo presenta muy significativas transformaciones y el mundo del trabajo secomporta distinto.En los últimos años, se han conocido nuevos antecedentes que demuestran lasconsecuencias y daños resultantes de la violencia no física, que sueledenominarse "violencia psicológica". En esta quedan comprendidos los siguientescomportamientos:1. Amedrentamiento : e l amedrentamiento en el lugar de trabajo está siendocitado con mucha frecuencia en las quejas sobre violencia laboral. Se trata de todocomportamiento ofensivo de un miembro del personal que, mediante actosrevanchistas, crueles, malintencionados o humillantes, busque debilitar lacondición de otro trabajador o de un grupo de trabajadores. Concretamente, puedetratarse, por ejemplo, crear dificultades cotidianas a toda persona que puedadesempeñar mejor las funciones profesionales del "amedrentador", alzar la voz ogritar sistemáticamente al dar instrucciones al personal subalterno. Imponer el"amedrentador" sus puntos de vista como única manera correcta de realizar lastareas, negarse a delegar responsabilidades argumentando que nadie merece suconfianza, mortificar a otros miembros del personal con críticas negativasincesantes o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandescompetencias o aptitudes profesionales.Intimidación y hostigamiento colectivo: un problema que se agrava cada vez más enAlemania, Australia, Austria, Dinamarca, Estados Unidos, Reino Unido y Suecia es la

práctica conocida como "mobbing" o intimidación y hostigamiento psicológico que ungrupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de suhostilidad. Entre las formas que reviste este comportamiento, figuran, por ejemplo: larepetición de comentarios negativos sobre una persona o las críticas incesantes en sucontra; "hacer el vacío" a un trabajador, desalentando todo contacto social con éste; o la

propagación de chismes o de información falsa acerca de la persona que se quiere perjudicar. Se ha estimado que el hostigamiento psicológico es un factor coadyuvante en 10a 15% de los suicidios en Suecia.En los nuevos modelos de análisis de la violencia en el trabajo se ponen en un piede igualdad sus manifestaciones físicas y las psicológicas, y se reconoceplenamente la importancia que tienen los actos de violencia menos graves.Es importante tener en cuenta que las consecuencias de los factores de riesgopsicosocial se pueden ver expresadas en los conflictos familiares y sociales de lostrabajadores y a su vez, pueden darse efectos en el trabajo como lo son lasalteraciones del rendimiento individual y las alteraciones de las relacionesinterpersonales en el trabajo, disminuyendo la productividad, y afectando el clima


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organizacional; de ahí la importancia de realizar un estudio y monitoreo constantede todos estos aspectos mencionados anteriormente, y así lograr realizar unaintervención a tiempo.Revisión Empírica

A través del tiempo, diferentes estudios han permitido establecer la importanciadel estudio de los factores de riesgo psicosocial en diferentes ámbitos dedesarrollo de los seres humanos; es por esto que el estudio de estos dentro de lasorganizaciones merece especial atención.

Un primer estudio, fue realizado por compensar (2007); este estudio denominado“Factores psicosociales de riesgo laboral”. Buscó reducir y controlar la incidenciay prevalecía de los casos de estrés ocupacional detectados en la poblacióntrabajadora, causados por la exposición parcial o permanente a los factores deriesgo psicosocial presentes en contexto laboral con el objetivo de garantizar conello la disminución de los índices de accidentalidad, absentismo, rotación y losaltos costos para la empresa, además de incrementar el sentido de pertenencia,compromiso, la productividad y el cumplimiento de los objetivos de laorganización, en conclusión buscó resaltar la importancia de establecer unprograma de prevención y manejo del estrés.

Un segundo estudio, fue el del Observatorio Permanente de RiesgosPsicosociales UGT de Madrid (2004), en la “Guía de Prevención de RiesgosPsicosociales en el Sector Hostelería” se encontró que de un total de 254trabajadores, el 36% se encuentra realizando su trabajo en condicionesinadecuadas, que un 75% de trabajadores, presentan una alta carga mental, queel 83% dice sentir el síndrome de Burnout y que el 50% de los trabajadorespercibe una carga de trabajo alta. De igual forma en este estudio se encuentra queun alto porcentaje de trabajadores se ha sentido en alguna situación de acoso yotro de los aspectos por resaltar de este estudio es que para un 37% su trabajo escarente de contenido. Con este estudio, se identifica entonces la necesidad deextender la investigación a cada uno de los campos de desempeño como en estecaso y como lo es el del presente proyecto el sector de la hostelería u hotelería;estudios que permitan además realizar generalizaciones con respecto a losresultados encontrados y que permitan una organización de la información a nivelnacional.

En Colombia se realizo un estudio por parte del ministerio de protección social yla Sociedad Médica para la investigación y control de riesgos profesionales yambientales (2007), denominado “Primera Encuesta Nacional de Condiciones deSalud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales”. La poblaciónobjetivo estuvo compuesta por las personas afiliadas al Sistema General deRiesgos Profesionales. Los aspectos relevantes de este estudio mostraron que losriesgos que tienen una mayor prevalencia en la población colombiana son los


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riesgos de tipo ergonómico y los riesgos psicosociales, siendo los de mayorconsulta médica por los trabajadores; en actividades económicas como comercio,actividades inmobiliarias, industria manufacturera y transporte mientras que en lorelacionado con las condiciones de saneamiento básico industrial, la situación

reportada fue satisfactoria. De igual forma, este estudio permitió detectar lanecesidad de un control sobre la intervención de los riesgos ocupacionales en elámbito laboral, con el fin de disminuir y controlar los altos índices deaccidentalidad en algunos sectores de desarrollo económico en el país.

Un aspecto fundamental encontrado durante el presente estudio es que la mayorparte de los centros de trabajo identificaron la enfermedad común como la causaprincipal de ausentismo.Comisión Europea (2002, citado por De la Villa, 2006), quien plantea en estudiodenominado “ Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo deltrabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad”, plantea laimportancia de promover un verdadero bienestar en el trabajo físico, moral ysocial, que no se mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedadesprofesionales. Y en este nuevo enfoque global se define como uno de los objetivosel de “prevenir los riesgos psicosociales, el estrés, el acoso en el trabajo, ladepresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, lasdrogas o los medicamentos”.

Señala que los servicios de prevención de la empresa deben ser multidisciplinariosy deben incluir los riesgos sociales y psicológicos. Plantea a su vez la importanciade adaptar el actual marco normativo para la integración en el mismo de algunosfactores de riesgo psicosociales, como el acoso psicológico o la violencia en eltrabajo.

Otro punto que se resalta es que los factores de riesgo laboral pueden estar enrelacionados con una organización competitiva la cual repercute en lostrabajadores debido al aumento de ritmos de trabajo, para el incremento de laproductividad, mas horas de trabajo o de tiempo a disposición del empresario, y enconsecuencia mayor fatiga y menor tiempo de descanso u ocio.

La revisión teórica y conceptual que se realizo para el desarrollo del presenteestudio, se enmarca en aspectos fundamentales relacionados con los factores deriesgo psicosocial presentes en las organizaciones, entre lo que se encuentran, elestrés, la violencia, síndrome de burnout, mobbing, adicción al trabajo, se detallaráa continuación en el capítulo tercero su información.

METODOLOGIA


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Organización y Diagnóstico en la empresa

Partimos del conocimiento de la estructura de la empresa y de la distribución de lapoblación en los centros de trabajo, teniendo en cuenta que la actividad

económica de la entidad lleva a la realización de labores de oficina donde lostrabajadores se desempeñan relacionados con computadores las ocho horaslaborales.

Para conocer las características de la población trabajadora se identifica sudistribución de acuerdo a género y edad.

Distribución de frecuencia por género trabajadores de todo tipo de contratación.POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. 2011.

GENERO FRECUENCIA PORCENTAJE

FEMENINO 214 60,5 %

MASCULINO 140 39,5 %

TOTAL 354 100%

Se encuentra mayor cantidad de mujeres 60.5 % respecto de hombres dentro de lacompañía.

Hallazgos de Morbilidad.

Los hallazgos de Morbilidad de la población se identifica a través de las evaluacionesmédicas ocupacionales realizadas a los trabajadores de planta.

En estos exámenes se verifica no solamente la presencia de posible patología laboral,que para este caso sería originada por la historia laboral del trabajador, sino tambiénla enfermedad común, a la que el programa atendería en promoción y prevenciónpara contribuir al bienestar de los trabajadores.

Para la identificación de alteraciones relacionadas con el riesgo psicosocial, también

se tiene en cuenta la información de ausentismo y de morbilidad de los trabajadores.Otra fuente es la información que proviene de los hallazgos de estudios de climalaboral y de la elaboración de matrices de riesgo psicosocial en la compañía.

Los hallazgos de morbilidad de la población trabajadora.


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Presencia de Enfermedad en los trabajadores de Planta. POSITIVA COMPAÑÍADE SEGUROS S.A. 2011.

PATOLOGIA MUJER HOMBRE TOTAL ACCIONES Y PROGRAMAS

DEFECTO DEREFRACCION 60 % 30 % 70 %

Programa de ConservaciónVisual. Optometría anual.

PATOLOGIAOSTEOMUSCULAR

7,4 % 4,3 % 11,7 %

Programa de Prevención deDesórdenes Músculo-

esqueléticos. Pausas Activas.Control médico.

COLON IRRITABLE 3,4 % 0,4 % 3,4 %Programa de Riesgo

Psicosocial. Control médico

SOBREPESO 16,5 % 16,04 % 32,6 %Programa de RiesgoCardiovascular. Estímulo

actividad física. Remisión anutrición. Control médico.

TRASTORNOS DELMETABOLISMO DE

LÍPIDOS21,3 % 14,6 % 36 %

Programa de RiesgoCardiovascular. Estímulo

actividad física. Remisión anutrición. Control médico.

HIPERTENSIONARTERIAL 6,4 % 6,9 % 12,3 %

Programa de RiesgoCardiovascular. Control

médico.

MIGRAÑA 4,2 % 0,53 % 4,8 %Programa de Riesgo

Psicosocial.

VARICES MMII 12,8 % 2,8 % 15 %Pausas Activas. Control

médico.

ASMA 1,2 % 1,6 % 2,8 % Control médico.

TABAQUISMO 4 % 5% 9 %Programa PrevenciónConsumo Sustancias

Psicoactivas.

TRASTORNOSENDOCRINOS 4 % 2 % 6 % Control médico

SEDENTARISMO ( No23 % 19 % 42 %Programa AcondicionamientoFísico. Programa de Bienestar:


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patología) conformación equiposdeportivos.

Dentro de las condiciones de salud encontradas, se observa que los defectos derefracción representan un alto porcentaje; el sobrepeso está en el 32% de lostrabajadores examinados y constituye un aporte al riesgo cardiovascular en ellos,al que se suma el sedentarismo (42% de los trabajadores), el trastorno delmetabolismo de los lípidos (36%) y la hipertensión arterial (12%). Las alteracionesosteomusculares están presentes en el 11% de los trabajadores.

FASES DEL DESARROLLO DEL PROGRAMA.

Comprende cinco fases, las cuales de detallan a continuación:

Fase 1. Contextualización : la cual inició, con un análisis de información acercaactividades relacionados con salud ocupacional en general y especificas de riesgopsicosocial, entre las cuales se encontraron capacitación-taller: Herramientaspsicológicas para la conversión de problemas en oportunidades, taller CRMservicio al cliente, taller procedimiento de atención y solución de situacionesespeciales y relacionamiento con los clientes internos y externos, concursoPOSITIVARTE, donde se promovió expresiones artísticas en los trabajadores,actividades de bienestar con participación en torneos deportivos y de danzas anivel interinstitucional (FASECOLDA), Semana de la Salud Ocupacional donde serealiza brigadas de salud, actividades de estética facial, reforzamiento de hábitosnutricionales mediante un desayuno (atención personal con meseros en suspuestos de trabajo) y presentación de Mimos con cuadros escénicos reforzandoposturas ergonómicas, orden y aseo en puestos de trabajo y prevención delconsumo de sustancias psicoactivas en el trabajo, Programas de PausasSaludables, Programa para la Prevención del Consumo de SustanciasPsicoactivas, Capacitaciones: riesgo psicosocial, comunicación efectiva y trabajoen equipo. También se llevan estadísticas de ausentismo y de patologíasrelacionas con estrés.

Fase 2. Recolección y análisis de la información (indicadores) : en esta fase serealizara una revisión detallada del panorama de riesgos o matriz de riesgos de laorganización, con priorización de los riesgos, a fin de establecer si los riesgospsicosociales se hallan como significativos, registros de accidentabilidad, en losque se buscara si dentro de las causas se refieren condiciones de tipo psicosocialasociadas a los eventos, información sobre las actividades de intervenciónrelacionadas con los factores psicosociales, de la que es posible identificar áreas opersonas que hayan reportado exposición a factores de riesgo psicosocial y /o


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síntomas asociados al estrés, programas de vigilancia epidemiológica donde lamorbilidad se encuentre relacionada con factores de riesgo psicosocial, registrosde ausentismo (por enfermedad o accidente común u ocupacional), donde secalcule la frecuencia de ausentismo generado por enfermedades presuntamente

asociados con factores de riesgo psicosociales y otras, estudios de puestos detrabajo, donde se buscara la presencia de síntomas asociados al estrés, registrosde antecedentes de casos asociados al riesgo psicosocial, a partir de estosaspectos se consolidaran datos y se registraran para determinar presencia degrupos de riesgo y la presencia de posibles casos, información que precisara lanecesidad de implementar un sistema de gestión de factores de riesgo psicosocial(programa de vigilancia).

Fase 3. Aplicación de batería de instrumentos para la evaluación de factoresde riesgo psicosocial. (Ministerio de la protección social, Resolución 2646)que contiene los siguientes aspectos:

a. Consentimiento Informadob. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.c. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.d. Cuestionario para la evaluación del estrés.e. Datos generales (información socio-demográfica).

Fase 4. Análisis de Resultados: Captura de la información de los cuestionariosdiligenciados por los funcionarios de Casa Matriz de Positiva Compañía deSeguros/ARP, identificando los niveles de riesgo para cada uno de los factores deriesgo psicosocial (intra y extralaboral) y niveles de estrés. Se identifican casosespeciales individuales y grupales; a través de esta información se determina lafrecuencia y el grado en que se presentan estos riesgos y niveles de estrés en lostrabajadores. Una vez identificados estos niveles se procede a la fase deestructuración del plan de intervención de acuerdo a las necesidades de laempresa y a los resultados obtenidos por el diagnostico.

Fase 5. Fases de Intervención: Etapa I: Diseño de la estrategia de intervención : De acuerdo al diagnostico delos factores de riesgo psicosocial, y luego de establecer los riesgos másrepresentativos en la población trabajadora, se determinará la metodología másapropiada, con la cual se pueda minimizar la influencia de estos riesgos tanto en lafuente, como en el trabajador. Se propondrá un cronograma de intervención donde


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se especifiquen los responsables de cada actividad, el tiempo de la misma y sucorrespondiente objetivo. Se generarán recomendaciones para evaluar el impactodel programa, a través de indicadores que permitan observar si han incrementadoo disminuido los riesgos, verificando la incidencia de cada uno de los factores. El

resultado del programa estará asociado al carácter participativo de lostrabajadores y sus representantes (Directivos) en el diseño, implementación ygestión en las estrategias de intervención.

Etapa II Intervención: En esta fase se ejecutan todas las medidas establecidasen el plan de intervención para el control del factor de riesgo y están dirigidashacia:

a. Establecimiento de estrategias específicas de intervención para losambientes (áreas críticas) con presencia de factores de riesgo psicosocialmedio y alto a través de programas de prevención y promoción.

b. Programas de Promoción y prevención. Estrategias relacionadas conprocesos de:

o Comunicación.o Sensibilización.o Capacitación.o Entrenamiento.o Liderazgoo Relaciones sociales, trabajo en equipoo Programa para estrés.

c. Entrenamiento en técnicas y habilidades (individuo): Hace referencia ala acción, para que los trabajadores puedan reducir las causasgeneradoras de los factores de riesgo psicosocial y niveles de estrés. Sonlas conductas y/o habilidades que deben desarrollarse para enfrentar lasdiferentes problemáticas diarias, a través de la capacitación y adquisiciónde nuevos conocimientos, con el fin de que el programa se mantenga enel tiempo.

d. Asesoría grupal e individual a trabajadores afectados en los casos quese considere pertinente.

e. Asesoría a la empresa en casos que requieren remisión e intervenciónpor medio de entidades competentes.

Etapa III: Seguimiento y evaluación de impacto : Seguimiento a losresultados de las estrategias de intervención implementadas, su efectividad,y establecimiento de nuevas medidas de intervención que se requieransegún los resultados temporales obtenidos.


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Evaluación periódica del funcionamiento del programa, de los efectos realesen la intervención, tanto en los ambientes de trabajo como en el estado desalud de los trabajadores en riesgo o afectados y la percepción de éstos.Retest anuales o bianuales según necesidades específicas.

Etapa IV: Retroalimentación: Retroalimentación constante a directivas,gerencia de recursos humanos, Salud Ocupacional, jefes y trabajadores.


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INDICADORES

1. PLANEACION. Porcentaje de cumplimiento de las actividades planeadas: total de actividades ejecutadas en el período/total de actividades planeadas* 100.

2. FRECUENCIA.Incidencia específica de las enfermedades con posible asociación areacciones de estrés: número de casos nuevos con posibleasociación a reacciones de estrés/número de trabajadores expuestosal riesgo psicosocial * 100Proporción de patologías relacionadas con efectos de estrés: númerode casos de patologías asociadas a reacciones de estrés/númerototal de casos de patologías durante el período * 100

Índices de rotación de personal con asociación a factores de riesgopsicosocial: número de egresos en el período asociados con causasde riesgo psicosocial + número de ingresos/total de trabajadores *100

3. EFICACIA. Porcentaje de cumplimiento de actividades de intervención:Total de actividades de intervención ejecutadas/total de actividades deintervención planeadas * 100.

4. COBERTURA. Asistencia y participación en actividades de intervención:total de trabajadores asistentes a las actividades de intervención/ total detrabajadores que deben recibir la intervención * 100


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CRONOGRAMA

1. Implementación del Programa de prevención de riesgo psicosocial, a nivelnacional en regionales y Sucursales. (enero, febrero, marzo, abril, mayo

2012)2. Estudio de clima organizacional. (mayo 2012).3. Correlacionar resultados de riego psicosocial y estudio de clima

organizacional, para observar la trazabilidad de los riesgos e intervenir enellos. (junio).

4. Elaborar la estrategia de intervención que nos permita mitigar y controlarestos riesgos generando bienestar en los trabajadores y contribuyendo auna cultura corporativa positiva. (Junio, julio, agosto).

5. Elaborar herramientas metodológicas que nos permita hacer cobertura anivel nacional en la intervención y control de los factores de riesgopsicosocial. (julio, agosto).

6. Plan de Diagnóstico organizacional ( julio- Diciembre 2012)7. Plan de mejoramiento de acuerdos de gestión (Segundo Semestre).8. Asesoría, apoyo y acompañamiento en las actividades del área de salud

ocupacional. (todo el año 2012).

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Prog Riesgo Psicosocial-2012 v4 Act