Programa de formación integral en cultura preventiva ... · Integral en Cultura Preventiva dirigido a adolescentes trabajadores en Venezuela, cuyo objetivo es instruirlos para el

“PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL EN

CULTURA PREVENTIVA DIRIGIDO A

ADOLESCENTES TRABAJADORES EN VENEZUELA”.

(La P.R.L. en los colectivos de trabajadores sensibles)

Categoría: Autor Principal

Nombre: Noralys G. Apellidos: Villarroel de Espinoza

Organización: Universidad Central de Venezuela

Departamento: Postgrado Integrado en Seguridad Social.

Dirección de Contacto: Avenida Fuerzas Armadas. Entre

esquinas Socorro y Abanico. Edif.: Residencias Dorado. Torre D.

Planta (piso): 14. Puerta (Apto): 141 - D

Código Postal: 1001 Localidad: Caracas

Provincia: Distrito Capital País: Venezuela

Teléfonos: +58 212 564 13 76 Fax:

E-mail: [email protected] ; [email protected]

PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL EN CULTURA PREVENTIVA DIRIGIDO A ADOLESCENTES TRABAJADORES EN VENEZUELA.

PREVEXPO 2010 - X CONGRESO ANDALUZ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

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1. ABSTRACT

La presente es una propuesta de implementación de un Programa de Formación

Integral en Cultura Preventiva dirigido a adolescentes trabajadores en Venezuela,

cuyo objetivo es instruirlos para el ejercicio del trabajo seguro, como fuente de

satisfacción personal y riqueza individual, y como instrumento para el desarrollo

económico, social y cultural de las naciones, teniendo como base los postulados de la

Seguridad Social y como norte el fomento de una Cultura Previsiva.

Partiendo de las causas y la magnitud que han alcanzado las tasas de accidentes y

enfermedades ocupacionales en Venezuela y la exigua cultura de prevención laboral

manifestada por los trabajadores, se articula una propuesta holística que concibe al

joven trabajador como sujeto integral (bio-psico-socio-cultural), y le brinda la

posibilidad de identificar los riesgos y condiciones inseguras presentes en su lugar de

trabajo, los mecanismos y medidas protectoras tendientes a neutralizar tales

circunstancias, y la importancia de su participación como ente corresponsable de su

seguridad, no sólo en el ámbito laboral, sino en todos los escenarios en los que se

desenvuelve.

La propuesta se desarrolla a través de una planificación estratégica que permitirá ir

evaluando los resultados obtenidos paulatinamente y estar preparados para enfrentar,

mediante una gestión articulada, los eventuales elementos adversarios que puedan

surgir.

Se realizó una investigación de tipo documental, complementándola con un estudio de

campo, donde se aplicaron algunas técnicas como encuestas y entrevistas a jóvenes

trabajadores, lo cual permitió conocer sus inquietudes, expectativas, intereses y sus

opiniones acerca del tema de la prevención en el trabajo, obteniendo sugerencias para el

Programa de Formación Integral en Cultura Preventiva que se desea implementar.

Palabras Clave:

Prevención, adolescentes trabajadores, riesgos, seguridad, formación.



3

2. INTRODUCCIÓN

La problemática de la incipiente cultura de prevención laboral en América Latina, y

específicamente en Venezuela, ocasiona considerables pérdidas que van mucho más allá

de lo cuantitativo y que repercuten categóricamente de una manera negativa en la vida

de los trabajadores y en su núcleo familiar. Es por ello, que las políticas públicas

dirigidas a incentivar la prevención deben otorgar mayor importancia a las dimensiones

cualitativas referidas a la calidad de vida laboral, a la salud física, mental y espiritual, al

conocimiento por parte de los trabajadores sobre los riesgos y condiciones inseguras en

su puesto de trabajo, a la satisfacción y al compromiso, a la ergonomía, al respeto por

los derechos de los trabajadores y, primordialmente, a los mecanismos de protección y

resguardo de la vida.

Con base en esta reflexión, entendemos que el problema de la siniestralidad laboral

presenta dimensiones preocupantes, sin que se vislumbren alternativas estructurales que

le pongan un freno a tal situación. La misma, es particularmente grave en los países

latinoamericanos, y específicamente en nuestro país, Venezuela, donde la situación ha

llegado a cifras tan alarmantes como las señaladas por el Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laborales, que reportó para el año 2006 un total de

287.681 accidentes laborales, lo que dejó como saldo para ese mismo año 27.600

personas discapacitadas y 1.500 fallecidas. (INPSASEL: 2006).

Se considera que uno de los colectivos más afectados por la siniestralidad laboral en los

últimos diez años es el grupo etario comprendido entre los 16 – 30 años, aún cuando

existe una preocupante carencia de estadísticas sobre estos hechos y sólo se puede

trabajar sobre la base de lo reportado por la prensa regional y nacional y con datos

obtenidos a través de la observación. Partiendo de este marco, se elabora la presente

propuesta factible de formación en el área preventiva, dirigida primordialmente a los

jóvenes trabajadores, tomando en cuenta la complejidad del tema y la necesidad de

considerar una acción circunscrita en la planificación estratégica, como alternativa

viable que permita ir evaluando los resultados sobre la marcha y estar preparados para

enfrentar las eventuales adversidades (CASTELLANO: 2000).



4

Considerada en su totalidad, la prevención en el ámbito laboral va a estar relacionada

con el sistema de seguridad social, encargado de garantizarle al trabajador protección y

bienestar, y que no solo debe involucrar los sectores formales de la economía, por

cuanto la mitad de la población se encuentra laborando en el sector informal,

subempleados, o en condiciones que aumentan la exposición a los riesgos y a la

adquisición de enfermedades ocupacionales. Por ello, para promover la prevención es

fundamental diseñar acciones dirigidas al universo de la población, independientemente

de las características que reviste la vinculación de las personas al mercado de trabajo.

Tomando en cuenta los principios de la seguridad social (Ley Orgánica del Sistema de

Seguridad Social, LOSSS), será necesario que las políticas a establecer garanticen los

derechos que promueven y se reduzca la exclusión, para lo cual se requiere resolver las

enormes brechas entre trabajadores en su derecho a la seguridad social y la salud, cuyos

costes administrativos y operativos pueden disminuir significativamente si se impone la

prevención en todos los ámbitos como Política Pública de un nuevo modelo de

seguridad social, donde la prevención actuaría como elemento incentivador de prácticas

saludables de vida y como mecanismo reductor de riesgos, enfermedades y accidentes,

que directamente incidiría en la disminución de la siniestralidad laboral en nuestro país.

A partir del diagnóstico de la situación laboral presentada por los jóvenes trabajadores,

donde se consideran los problemas generados por la escasa cobertura y las

características de un mercado laboral segmentado, se hace énfasis en las escasas

posibilidades que en estas condiciones tienen las políticas de prevención de surtir los

efectos esperados, por lo cual se plantea la ampliación de la cobertura de la seguridad

social como un requisito indispensable para extender efectivamente la prevención.

Finalmente se destaca la necesidad de socializar los beneficios de la prevención laboral

a través de un mecanismo, que es la implementación del Programa de Formación

Integral en Cultura Preventiva dirigido a Adolescentes Trabajadores, en el mayor

número de empresas, tanto públicas como privadas, fomentando la cultura de

prevención, mejorando la seguridad y salud de los trabajadores y contribuyendo a la

implementación del Sistema de Seguridad Social y al logro de los objetivos de la OIT

en materia de salud en el trabajo.



5

3. DESARROLLO EXPERIMENTAL

El diseño de esta investigación se ha orientado hacia dos modalidades: Documental y de

Campo. Por una parte se realizaron observaciones y entrevistas a 20 adolescentes

trabajadores de la economía informal, ubicados en supermercados (empaquetadores),

mercados (cargadores y vendedores ambulantes) y en las calles (buhoneros); y por otra

parte, se aplicaron encuestas a adolescentes trabajadores de diversos organismos,

empresas privadas e instituciones, que asistieron a cursos de capacitación y

mejoramiento profesional durante el período 2007-2009. Tomando como población

finita, un universo de 111 trabajadores (71 obreros y 40 empleados), de los cuales se

seleccionó una muestra de 33 adolescentes, correspondiente al 30% de la población. El

trabajo de campo brindó una sustanciosa información que enriquece este estudio.

5. RESULTADOS

Un alto porcentaje (75%) manifiesta escasos conocimientos en materia de

prevención, sin embargo expresan sus deseos de conocer los mecanismos que

pudieran ayudarlos a evitar accidentes o enfermedades laborales.

La mayoría considera que su salud se ve afectada por las condiciones en que

laboran; piensan que su trabajo no es tan importante como ellos quisieran y no se

siente valorados en su lugar de trabajo. Asimismo, expresan sentimientos negativos

hacia el trabajo y afirman padecer de estrés.

Más de la mitad de la muestra consultada (informales) afirma haber sufrido algún

tipo de accidente o enfermedad laboral en el último año.

En cuanto a la posibilidad de crecimiento personal y profesional a través del trabajo

(formales), más del 70% de la muestra considera que no tiene esa posibilidad.

Los aspectos relativos a la seguridad social y a la prevención en el trabajo arrojaron

como principales resultados un desconocimiento absoluto sobre los instrumentos

jurídicos y las instituciones que protegen al trabajador en Venezuela; asimismo

manifiestan poco interés por un trabajo estable que garantice seguridad social.

Entre los principales aspectos que consideran debe abordar este Programa señalan:

nivelación académica, prevención de riesgos, fortalecimiento de la autoestima,

manejo de leyes de protección, motivación al logro, crecimiento personal, etc.



6

6. CONCLUSIONES

La investigación documental realizada y el análisis de los resultados obtenidos en los

estudios de campo nos permiten afirmar que los adolescentes trabajadores en Venezuela

se encuentran actualmente ante una encrucijada, dado el enorme potencial con el que

desean contribuir al desarrollo de nuestro país y la evidente segregación que sufren a

todos los niveles y que no les permite realizarse completamente como trabajadores al

servicio de una empresa, ni como ciudadanos ante la sociedad.

No obstante esta realidad, existen evidencias observadas en su actitud y en lo

manifestado por ellos, que nos permiten creer en una efectiva integración de los

adolescentes trabajadores a las sociedades en las que viven, y sobre todo en la

posibilidad real de convertirlos en trabajadores satisfechos y fortalecidos. Hay sin

embargo, la imperiosa necesidad de superar los enfoques sectoriales y asistencialistas y

promover un verdadero “trabajo en equipo” de parte de las instituciones competentes;

igualmente será necesario realizar un programa articulado, teniendo como actores

principales a los jóvenes trabajadores y como brújula la seguridad social.

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CASTELLANO, Hercilio (2000): Planificación: herramienta para enfrentar la

complejidad, la incertidumbre y el conflicto. Caracas. Edit. Colección Jorge Ahumada.

CINTERFOR (2009): Temas Técnicos. Guía para el diseño de un Plan de Formación.

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/cinterfor//banco/intecap.htm

INPSASEL (2006): Estadísticas de accidentes laborales en Venezuela. Caracas.

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS). Gaceta Oficial Nº 37.600. De

fecha 30 de diciembre de 2002. Caracas, Venezuela.

OIT (2009): Temas especiales. http://www.oit.org.pe/index.php/view-ultimas-noticias.

PROVEA (2008): Derechos Laborales. Informe Anual. Oct. 2007- sept. 2008. Caracas.

8. AGRADECIMIENTOS

Deseo expresar mi sincero agradecimiento a los jóvenes que colaboraron como muestra

para la investigación, quienes hicieron posible ahondar en esta problemática y

contribuyeron con sus opiniones en el diseño de esta propuesta.

“Ideas de mejora de la Prevención en materia de

Seguridad y Salud de los trabajadores en Iberoamérica”

Título:

“PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL EN CULTURA

PREVENTIVA DIRIGIDO A ADOLESCENTES TRABAJADORES EN

VENEZUELA”.

(La P.R.L. en los colectivos de trabajadores sensibles)

Categoría: Autor Principal

Nombre: Noralys G. Apellidos: Villarroel de Espinoza

Organización: Universidad Central de Venezuela

Departamento: Postgrado Integrado en Seguridad Social.

Dirección de Contacto: Avenida Fuerzas Armadas. Entre

esquinas Socorro y Abanico. Edif.: Residencias Dorado. Torre D.

Planta (piso): 14. Puerta (Apto): 141 - D

Código Postal: 1001 Localidad: Caracas

Provincia: Distrito Capital País: Venezuela

Teléfonos: +58 212 564 13 76 Fax:

E-mail: [email protected] ; [email protected]



2

RESUMEN

La presente es una propuesta de implementación de un Programa de Formación

Integral en Cultura Preventiva dirigido a adolescentes trabajadores en Venezuela,

cuyo objetivo es instruirlos para el ejercicio del trabajo seguro, como fuente de

satisfacción personal y riqueza individual, y como instrumento para el desarrollo

económico, social y cultural de un país, teniendo como base los postulados de la

Seguridad Social y como norte el fomento de una Cultura Previsiva.

Partiendo de las causas y la magnitud que han alcanzado las tasas de accidentes y

enfermedades ocupacionales en Venezuela y la exigua cultura de prevención laboral

manifestada por los trabajadores, se articula una propuesta holística que concibe al

joven trabajador como sujeto integral (bio-psico-socio-cultural), y le brinda la

posibilidad de identificar los riesgos y condiciones inseguras presentes en su lugar de

trabajo, los mecanismos y medidas protectoras tendientes a neutralizar tales

circunstancias, y la importancia de su participación como ente corresponsable de su

seguridad, no sólo en el ámbito laboral, sino en todos los escenarios en los que se

desenvuelve.

La propuesta se desarrolla a través de una planificación estratégica que permitirá ir

evaluando los resultados obtenidos y estar preparados para enfrentar, mediante una

gestión articulada, los eventuales elementos adversarios que puedan surgir.

Se realizó una investigación de tipo documental, complementándola con un estudio de

campo, donde se aplicaron algunas técnicas como encuestas y entrevistas a jóvenes

trabajadores, lo cual permitió conocer sus inquietudes, expectativas, intereses y sus

opiniones acerca del tema de la prevención en el trabajo.

Entre los resultados más significativos se pueden mencionar el desconocimiento en

materia de prevención, el interés manifestado por estos jóvenes en conocer los

mecanismos que le permitan desarrollar su trabajo en un ambiente más seguro y el

deseo de todos por tomar acciones para mejorar sus vidas. Son también muy

importantes las sugerencias que aportaron para el Programa de Formación Integral en

Cultura Preventiva que se desea implementar.

Palabras clave:

Prevención, jóvenes trabajadores, riesgos, seguridad, formación



3

ABSTRACT

This is a proposal for implementing a Comprehensive Training Program in Culture

Preventive aimed at young workers in Venezuela, whose goal is instructed for safe work

as a source of personal satisfaction and individual wealth, and as a tool for economic

development, social and cultural development of a country, on the basis of the

principles of Social Security as the north building of a Culture predictable.

Based on the causes and magnitude that have reached the rates of accidents and

occupational diseases in Venezuela and the low culture of prevention work expressed by

workers, it articulates a holistic approach that sees the young worker as a subject

integral (bio-psycho-socio -cultural), and gives you the opportunity to identify hazards

and unsafe conditions present in your workplace, protective mechanisms and measures

to defuse such circumstances, and the importance of their participation as being partly

responsible for their safety, not only in the workplace, but in all the scenarios in which

it operates.

The proposal was developed through a strategic planning that will be evaluating the

results and be prepared to face, through a coordinated management, potential

adversaries elements that may arise. We conducted a documentary research,

supplemented by a field study; some techniques were applied as surveys and interviews

with young workers, which allowed us to know their concerns, expectations, interests

and views on the issue of prevention in the workplace.

Among the most significant results can be mentioned the lack of knowledge on

prevention, the interest shown by these young people in understanding the mechanisms

that enable it to perform their work in a safer environment and the desire of everyone to

take action to improve their lives. They are also very important suggestions that

contributed to the Integrated Training Program in Culture Preventive you want to

implement.

Keywords: Prevention, young workers, risks, safety, training.



4

ÍNDICE

Pág.

Resumen

I. Introducción……………………………………………………………………….… 5

II.- Identificación de la situación laboral en Venezuela……………………………..… 8

III. Planificación estratégica de la Propuesta ……………………………………….…12

3.1. Metodología de implementación del Programa …………………………….…14

3.2. Formulación del problema…………………………………………………..… 19

3.3. Momento Explicativo……………………………………………………….… 19

3.3.1. El por qué de un Programa Integral de Prevención dirigido a adolescentes

trabajadores, como estrategia de prevención………………………………….. 20

3.3.2. El trabajo y sus implicaciones en el desarrollo integral del adolescente.

3.3.3. Repercusiones de la falta de prevención en el ámbito laboral.

3.3.4. Relación de la escasa escolaridad con el tipo de trabajo a desempeñar.

3.3.5. Flujograma explicativo…………………………………………………. 24

3.4. Momento Normativo…………………………………………………............. 25

3.4.1. Objetivos de la Propuesta…………………………………………...… 25

3.5. Momento Estratégico…………………………………………………............. 26

3.5.1. Viabilidad política ……………………………………………………. 26

3.5.2. Viabilidad legal. Bases legales de la Propuesta …………………...… 26

3.5.3. Viabilidad Económica……………………………………………...… 47

3.5.4. Viabilidad Socio-Cultural……………………………………….......... 48

3.6. Momento Operativo…………………………………………………............... 48

3.6.1. Importancia de la prevención en el ámbito laboral………….………… 50

3.6.2. Acciones concretas……………………………………………..……… 53

3.6.3. Indicadores de resultados sobre la marcha del proceso………............. 54

3.6.4. La propuesta en síntesis………………………………………………...56

3.6.5. Estrategias de acción………………………………………..........…… 57

3.6.6. Escenarios de acción………………………………………………….. 58

IV. Metodología………………………………………………………………………. 59

4.1. Tipo y nivel de Investigación……………………………………….……. 60



5

4.2. Población o universo y muestra de estudio ……………………………… 60

4.3. Definición de las variables………………………………..…………….…60

4.4. Operacionalización de las variables……………………………………… 61

4.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos………………………..68

V. Resultados ………………………………………………………………………….70

Resultados de las entrevistas……………………………………………………….. 80

VI. Consideraciones Finales……………………………………………………………82

VII. Conclusiones……………………………………………………………………... 83

VIII. Recomendaciones………………………………………………………………...84

IX. Referencias…………………………………………………………………………85

AGRADECIMIENTOS……………………………………………………………….. 89

ÍNDICE DE TABLAS…………………………………………………………..….….90

ÍNDICE DE GRÁFICOS…………………………………………………………..…..91

Anexos



6

I.- INTRODUCCIÓN

La problemática de la incipiente cultura de prevención laboral en América Latina, y

específicamente en Venezuela, ocasiona considerables pérdidas que van mucho más allá

de lo cuantitativo y que repercuten categóricamente de una manera negativa en la vida

de los trabajadores y en su núcleo familiar. Es por ello, que las políticas públicas

dirigidas a incentivar la prevención deben otorgar mayor importancia a las dimensiones

cualitativas referidas a la calidad de vida laboral, a la salud física, mental y espiritual, al

conocimiento por parte de los trabajadores sobre los riesgos y condiciones inseguras en

su puesto de trabajo, a la satisfacción y al compromiso, a la ergonomía, al respeto por

los derechos de los trabajadores y, primordialmente, a los mecanismos de protección y

resguardo de la vida.

Con base en esta reflexión, entendemos que el problema de la siniestralidad laboral

presenta dimensiones preocupantes, sin que se vislumbren alternativas estructurales que

le pongan un freno a tal situación. La misma, es particularmente grave en los países

latinoamericanos, y específicamente en nuestro país, Venezuela, donde la situación ha

llegado a cifras tan alarmantes como las señaladas por el Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laborales, que reportó para el año 2006 un total de

287.681 accidentes laborales, lo que dejó como saldo para ese mismo año 27.600

personas discapacitadas y 1.500 fallecidas. (INPSASEL: 2006). Por otra parte, esta

institución “registró durante el año 2009, un total de 1.904 enfermedades

ocupacionales”. (Mundo Industrial Venezolano: 2010).

Según INPSASEL, sólo en 2007 se abrieron 3.463 investigaciones por accidentes laborales. Sin embargo, destaca como negativo la ausencia de estadísticas actualizadas y desglosadas tanto sobre los accidentes laborales como sobre las enfermedades ocupacionales, lo que había sido señalado en el Informe anterior como un avance importante. (PROVEA: 2008)

Se considera que uno de los colectivos más afectados por la siniestralidad laboral en los

últimos diez años es el grupo etario comprendido entre los 16 – 30 años, aún cuando,

tal como lo señala PROVEA, existe una preocupante carencia de estadísticas sobre estos



7

hechos y sólo se puede trabajar sobre la base de lo reportado por la prensa regional y

nacional y con datos obtenidos a través de la observación.

Partiendo de este marco, se elabora la presente propuesta factible de formación en el

área preventiva dirigida primordialmente a los jóvenes trabajadores, tomando en cuenta

la complejidad del tema y la necesidad de considerar una acción circunscrita en la

planificación estratégica, como alternativa viable que permita ir evaluando los

resultados sobre la marcha y estar preparados para enfrentar las eventuales

adversidades.

Estamos de acuerdo con lo señalado por el ex director del INPSASEL, Francisco

González, quien afirma que “aunque las enfermedades y accidentes laborales son poco

conocidas, la realidad es que anualmente alrededor de 30 mil personas quedan con

algún tipo de discapacidad por el trabajo y las patologías de este tipo afectan al

desarrollo económico, a los núcleos familiares y al progreso de Venezuela. (Ob. Cit. P.

143).

Cabe destacar que se estima que 85% de esos trabajadores afectados tienen menos de 40

años cuando sufren accidentes, lo que trae como principal consecuencia el deterioro de

su calidad de vida, e implica costos y pérdidas para las empresas, entre otros efectos.

Por lo antes planteado, la prevención en el ámbito laboral va a estar relacionado con el

sistema de seguridad social, encargado de garantizarle al trabajador protección y

bienestar, y que no solo debe involucrar los sectores formales de la economía, por

cuanto la mitad de la población se encuentra laborando en el sector informal,

subempleados, o en condiciones que aumentan la exposición a los riesgos y a la

adquisición de enfermedades ocupacionales. Por ello, para promover la prevención es

fundamental diseñar acciones dirigidas al universo de la población, independientemente

de las características que reviste la vinculación de las personas al mercado de trabajo.



8

Tomando en cuenta los principios de la seguridad social (Universalidad, Integralidad;

Eficiencia,…), será necesario que las políticas a establecer garanticen los derechos que

promueven y se reduzca la exclusión, para lo cual se requiere resolver las enormes

brechas entre trabajadores en su derecho a la seguridad social y la salud, cuyos costes

administrativos y operativos pueden disminuir significativamente si se impone la

prevención en todos los ámbitos como Política Pública de un nuevo modelo de

seguridad social, donde la prevención actuaría como elemento incentivador de prácticas

saludables de vida y como mecanismo reductor de riesgos, enfermedades y accidentes,

que directamente incidiría en la disminución de la siniestralidad laboral en nuestro país.

La Integralidad en esta propuesta está basada en el derecho de todas las personas a la

seguridad social por su propia condición de seres humanos, y en que los diferentes

actores sociales involucrados en la administración de la seguridad social tienen la

obligación de articular acciones que repercutan en el bien común, considerando un

desempeño eficiente de los entes públicos y privados en la aplicación de estas políticas.

A partir del diagnóstico de la situación laboral presentada por los jóvenes trabajadores,

donde se consideran los problemas generados por la escasa cobertura y las

características de un mercado laboral segmentado (problema común en la mayor parte

de los países latinoamericanos), se hace énfasis en las escasas posibilidades que en estas

condiciones tienen las políticas de prevención de surtir los efectos esperados, por lo cual

se plantea la ampliación de la cobertura de la seguridad social como un requisito

indispensable para extender efectivamente la prevención.

Finalmente se destaca la necesidad de socializar los beneficios de la prevención laboral

a través de un mecanismo, que es la implementación del PROGRAMA DE

FORMACIÓN INTEGRAL EN CULTURA PREVENTIVA DIRIGIDO A

ADOLESCENTES TRABAJADORES, en el mayor número de empresas, tanto

públicas como privadas, fomentando la cultura de prevención, mejorando la seguridad y

salud de los trabajadores y contribuyendo a la implementación del Sistema de Seguridad

Social y al logro de los objetivos de la OIT en materia de salud en el trabajo.



9

II.- IDENTIFICACIÓN DE LA SITUACIÓN LABORAL EN VENEZUELA.

En América Latina la situación de la salud laboral ha experimentado importantes

cambios en las últimas décadas debido a las transformaciones demográficas

socioeconómicas y tecnológicas. Nuestro país no escapa a esta realidad, los cambios

epidemiológicos se caracterizan por la disminución de patologías infecciosas y aumento

de las enfermedades crónicas degenerativas y accidentes. Las causas que contribuyen a

agravar cada vez más esta realidad son múltiples, yendo desde el inadecuado manejo de

los cambios tecnológicos, el ritmo de vida agitado que últimamente caracteriza a la

especie humana, el régimen incorrecto de alimentación, la obesidad, el tabaquismo, el

sedentarismo, las condiciones laborales y, principalmente, la desinformación acerca de

los riesgos y las medidas de protección, son algunos de estos factores.

En este contexto, al país se le presentan grandes desafíos por delante, uno de ellos la

construcción de un nuevo horizonte para las políticas públicas en materia de salud y

seguridad laboral y la transformación de las instituciones públicas encargadas de velar

por la adecuación de estos cambios. Por ello, resulta preocupante la ausencia de

estadísticas actualizadas y confiables que sinceren la situación en cuanto a tasas de

empleo, subempleo, condiciones laborales y otros aspectos relativos a la salud laboral

que se desconocen, lo cual no sólo vulnera la posibilidad de efectuar un trabajo de

contraloría social efectiva, sino que también priva al Estado de identificar a tiempo

poblaciones vulnerables y situaciones de riesgo para implementar las políticas públicas

pertinentes destinadas a mejorar la situación y disminuir la vulnerabilidad.

En un Informe de PROVEA (2008), se señala que, de acuerdo con el Instituto Nacional

de Estadística (INE), la Población Económicamente Activa (PEA), asciende para el

30/09/08 a 12.812.548 personas, lo que representa el 65,7% de la población total mayor

de 15 años y el 46,04% de la población total del país. De ese total, 7.789.575 (60,8%)

son hombres y 5.022.973 (39,2%) mujeres. Asimismo, se plantea que los problemas

músculo-esqueléticos son los más frecuentes dentro de las enfermedades ocupacionales,

seguidos por las patologías derivadas de factores psicosociales (estrés, fatiga, acoso



10

laboral, síndrome del quemado), y las enfermedades respiratorias, patologías de voz,

intoxicaciones y problemas de piel.

En este informe también se afirma que Se observa un avance en cuanto a la aceptación

de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo

(LOPCYMAT) que irrumpió en el escenario nacional generando no pocos conflictos

entre empleadores y empleados, sobre todo en el reconocimiento de los delegados de

prevención como figura dentro del proceso productivo. Sin embargo, hay una queja que

resalta en la revisión de este punto. Tanto trabajadores como empleadores, así como

empresas de asesoramiento en seguridad industrial, solicitan reducir los trámites

administrativos a fin de garantizar una mejor aplicación de la Ley. (PROVEA: 2008)

Un mecanismo apropiado para la aceptación de esta Ley es su conocimiento y

comprensión por parte del trabajador, lo cual hasta el día de hoy, ha sido insuficiente.

Cabe destacar lo señalado por la OIT en su Informe del año 2004, donde se afirma que

La pérdida de dinamismo de la demanda del empleo se ha visto acompañada del

deterioro de los puestos de trabajo que se han creado en las dos últimas décadas y una

disminución absoluta del empleo en el sector moderno de la economía, dándose un

incremento de la actividad informal y el cuentapropismo. Estas actividades informales

están asociadas a bajos ingresos, baja productividad, intensificación de la jornada de

trabajo y precarización de las condiciones de trabajo. (OIT: 2004)

Debe señalarse que los cambios y modificaciones que precisen sufrir las organizaciones

para hacer frente a los retos planteados, no deben considerarse como privilegios, sino

como los mecanismos que le permitirán la adquisición de conocimientos y destrezas al

trabajador para reducir los problemas que afectan el desarrollo de su vida diaria y su

productividad laboral. El reto para las instituciones es identificar las posibles y

necesarias modificaciones que contribuyan a mantener el rendimiento y la satisfacción

del trabajador mejorando su calidad de vida y, por ende, permitiéndole a la institución

continuar y mantenerse competitiva dentro de la sociedad.



11

En Venezuela, no existen avances en relación con cifras que indiquen con precisión la

cantidad de niños y adolescentes que trabajan en nuestro país. Los anuncios de la

realización de un censo en esta materia no se han concretado o por lo menos no se han

difundido. Es así, que las cifras relacionadas con el empleo, que maneja el Sistema de

Indicadores Sociales de Venezuela (SISOV), no reflejan la realidad de la población

menor de 18 años: niños, niñas y adolescentes que trabajan en el sector informal de la

economía, en su mayoría en condiciones peligrosas (en mercados, supermercados,

terminales, calles y avenidas, en casa de familia, etc.). Mientras no se conozcan las

cifras exactas será más difícil emprender políticas públicas que garanticen su

protección.

En la mayoría de los casos estos colectivos laboran en circunstancias difíciles que

atentan contra su integridad. El tipo de trabajo que realizan y las condiciones no son las

más adecuadas para su salud y lo más grave es que no existe conciencia ni en la

sociedad adulta ni en la mayoría de los jóvenes sobre los riesgos presentes en el trabajo,

de allí la necesidad que hay de crear conciencia al respecto y fomentar la cultura

previsiva.

En un Informe presentado por la UNICEF, se señala que para el año 2007 más de 360

mil niños, niñas y adolescentes entre 10 y 19 años de edad ni trabajaban ni estudiaban.

En este mismo documento se afirma lo siguiente:

Uno de los hallazgos más importantes es que las adolescentes son las más afectadas en Venezuela a la condición de “no estudio ni trabajo”, lo que supone un llamado de atención en relación a la situación de las mujeres hacia el futuro en esta nación. Esta brecha por sexo se va ampliando en la medida que aumenta la edad. Entre las adolescentes de 16 y 17 años y las de 18 y 19 años los porcentajes son hasta 3.5 veces superior a los adolescentes. (UNICEF: 2008)

Se debe partir de conocer y entender la adolescencia como un período que genera

cambios en los individuos que pueden llevarlo a definir su futuro; si en esta fase los

jóvenes no cuentan con una buena base familiar y el apoyo necesario en esta etapa de

la vida, se generan comportamientos inadecuados que pueden traer entre otras

consecuencias el abandono escolar y la incorporación temprana al mundo laboral. Lo



12

grave de todo esto no es que el niño o el joven comiencen a trabajar a una edad

prematura, sino que, lamentablemente, la mayoría de estos trabajos se caracterizan por

ser de altos riesgo y en pésimas condiciones laborales.

En nuestro país las cifras de deserción escolar reportadas por el I.N.E. para el año 2007,

se ubican en más del 50% de los jóvenes en edad escolar quienes se encuentran fuera

del sistema educativo. Por otra parte, en el Anuario Estadístico (I.N.E.) para el año 2002

se señalan cifras cada vez mayores de jóvenes en la calle, de embarazos adolescentes, de

muertes por partos en menores de edad y de incidentes y accidentes laborales.

En este contexto, para poder garantizarles a los adolescentes trabajadores su derecho a

una educación y a un trabajo sano es menester el predominio de una sociedad que

defienda el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, todo lo cual sólo puede

lograrse a través del acceso a un trabajo digno, adecuado y permanente (estable), que le

garantice no sólo los ingresos para poder sostenerse a sí mismo y a su grupo familiar,

sino las condiciones idóneas para cuidar su salud y, principalmente, su vida. Esa

perspectiva que busca que los adolescentes trabajadores puedan tener un futuro

prometedor, a través de un empleo seguro, es lo que permite comprender la importancia

de la relación laboral adecuada y estable. Así, puede establecerse que, después de la

vida, quizás el trabajo es el derecho humano más importante, porque toca el tema de la

subsistencia y, evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de

seguridad.

Lo anterior nos conduce a plantearnos la necesidad de contribuir en la asistencia y

orientación de aquellos adolescentes que tengan vulnerados sus derechos, en vista de

que la situación compromete cada vez más el futuro de las nuevas generaciones, las

cuales son la esperanza de nuestro país. En este sentido, no se puede obviar el rol de la

escuela como uno de los espacios fundamentales en los que nos formamos como

sujetos sociales y como el lugar donde se construye en gran medida nuestra identidad

como individuos y, en particular como ciudadanos. De allí la importancia de hacerlos

valer tanto para los que van a las escuelas y liceos, como para aquellos que no pueden

recibir una educación formal, entender que estos procesos de construcción requieren

nuevas significaciones, es decir, escalas de valores que proporcionen un nuevo marco



13

que permita alcanzar una sociedad más justa, donde los derechos de niños, niñas y

adolescentes, deben erigirse como referentes ético en la construcción de dicha

sociedad.

III. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA PROPUESTA

Dentro de nuestra propuesta de un Programa de Formación Integral en Cultura

Preventiva, dirigido a adolescentes trabajadores en Venezuela, queremos señalar la

importancia de tomar en consideración factores que no han sido estimados en los

Planes, Programas y Proyectos en Venezuela que buscan la incorporación de los jóvenes

al mercado laboral. Estos intentos no han apreciado la importante vinculación que existe

entre la edad y la formación de los trabajadores, con los riesgos, accidentes y la

adquisición de enfermedades laborales.

La educación para el trabajo está contemplada en el currículum básico nacional, es así

como encontramos que

Se incorpora en el Diseño Curricular del Nivel de Educación Básica el Eje Transversal Trabajo, con el fin de lograr en el estudiante una formación integral fundamentada en el hacer, inspirada en los valores democráticos básicos necesarios para la vida, gestores del bien común y de una convivencia que le permita la participación activa y solidaria en la sociedad a la cual pertenece. (Fabbricatore: 2002)

Se establece en la Ley Orgánica de Educación que el enfoque del Trabajo, como eje

transversal, debe estar presente en todas las áreas académicas que integran el currículo

de la Primera Etapa de Educación Básica, en la cual se hace énfasis en la valoración del

trabajo, la exploración y orientación vocacional. El trabajo en la escuela deberá estar

vinculado con la realidad, sin constituirse en un simple apéndice de contenidos teóricos.

Las experiencias de trabajo que se incorporen en el currículo, deben tener un propósito

de exploración de habilidades e intereses y de aplicación en la comunidad que circunda

al estudiante, tomando como base los conocimientos de la ciencia y la tecnología.

Tal como lo señalaba Arturo Uslar Pietri, La preparación hacia el trabajo implica

elevar la capacidad para comprender y aplicar nuevos conocimientos; esto es una



14

condición que garantiza la calidad de vida, de esta manera se puede transformar el

concepto de trabajo - producto de la herencia cultural- que el venezolano tiene en la

actualidad (1981).

Estamos de acuerdo en que una adecuada educación hacia el trabajo induce a

aprovechar bien el tiempo, a ser disciplinado, responsable y organizado, a resolver

creativamente los problemas, seguir instrucciones y procesos, buscar calidad del

producto, valorar el trabajo y reconocer que éste debe estar siempre al servicio del Ser

Humano, asimismo se deberá incorporar la idea de que además de lo anterior, también

es necesario crear y consolidar la idea de prevención como mecanismo de protección y

resguardo de la vida y la salud, principalmente en el escenario laboral.

Tomando en cuenta el hecho de que la mayoría de los adolescentes trabajadores son

´desertores´ de la educación formal, está claro que este colectivo adolece de la

formación que intenta transmitir la escuela o el liceo, que a pesar de no ser suficiente, al

menos dispensa ciertos conocimientos básicos y habilidades orientadoras esenciales en

el proceso formativo de las personas hacia el trabajo. En ese sentido, compartimos lo

señalado por Gallart, quien al respecto afirma:

el incremento del capital humano de una determinada sociedad está ligado a la inversión que realiza el conjunto de la sociedad en mejorar la formación (educación, capacitación y aprendizaje en el trabajo) de sus trabajadores actuales y potenciales, para así incrementar el aporte del factor trabajo a la productividad de esa sociedad. (Gallart: 2003)

Nuestra propuesta se orienta a complementar lo establecido en el currículum básico

nacional, en cuanto fortalece la parte de prevención que ha sido desestimada en el eje

formativo hacia el trabajo, además de presentarse como una alternativa independiente de

formación integral de los jóvenes trabajadores en las empresas, instituciones y cualquier

establecimiento laboral. Esta formación, cuyo norte es el desarrollo de una cultura

previsiva, o ‘cultura para el trabajo seguro’, debe ser un objetivo primordial de la

educación y de los planes de bienestar laboral, para que los adolescentes trabajadores y

el resto de los actores involucrados en el proceso productivo valoren la importancia de



15

su corresponsabilidad, de su disciplina y su actitud ante la prevención de riesgos y

enfermedades ocupacionales.

3.1. Metodología de Implementación del Programa.

La propuesta la enmarcamos dentro de una planificación estratégica, porque de esta

forma se pueden lograr de una manera más efectiva los objetivos propuestos; este tipo

de proyección permite la rigurosidad necesaria para hacer frente a las adversidades

eventuales que pudieran presentarse, fomenta la responsabilidad individual y colectiva y

conlleva adquirir compromisos con los procesos y los resultados de los mismos.

La planificación es un proceso racional de elaboración y selección de caminos

alternativos de acción futura, con vistas a la obtención de objetivos específicos al

mínimo coste y máximo de eficacia. Según Castellanos (2000),

La planificación es un método bajo la forma de proceso, para la toma de decisiones en torno al mantenimiento de una realidad dada, o a su transformación en otra más deseable, mediante la distribución de recursos entre fines múltiples, cumpliendo los siguientes requisitos: la minimización de costos, la maximización de beneficios y el mantenimiento de equilibrios dinámicos entre las fuerzas sociales que poseen los recursos, desean poseerlos o se ven afectados por el uso que de ellos se haga.

En esta definición se puede observar que la planificación implica la eficacia en el uso de

los recursos y la búsqueda del máximo de beneficios. En este sentido, delimitaremos

aún más el tipo de planificación con el cual pretendemos llevar a cabo el programa

planteado. Consideramos la planificación estratégica como una modalidad apropiada

para ejecutar este tipo de programa, donde existe una situación dada, con una serie de

adversidades a ser solventadas, y que requieren además de una evaluación constante.

La planificación estratégica tiene dos connotaciones relativamente diferentes; realizar

un "mapa" de las probables decisiones futuras de una organización (Empresa privada,

ONG o Institución pública) o diseñar una ruta de acción personal para el futuro. En

ambos casos nos enfrenta a la incertidumbre de qué pasará en el futuro y cómo

actuaremos de manera conveniente para cumplir nuestros propósitos fundamentales. En



16

general se trata de la interacción entre el entorno y el interno de los entes y la habilidad

de estos para actuar de manera proactiva configurando estrategias que permitan

aprovechar las fortalezas internas y las oportunidades externas.

Un buen plan es aquel que logra elaborar un excelente análisis de la situación y en

consecuencia permite que la ruta elegida sea lo suficientemente precisa para evitar

serios desvíos -a los cuales nos enfrenta la realidad en la práctica-, por lo que el diseño

de planes de contingencia, sistemas de monitoreo y estructura organizacional

descentralizadas y flexibles complementan un exitoso proceso de planeación estratégica.

Concluido el proceso de elaboración del plan estratégico queda por delante la

importante tarea de gestionar la implementación del plan, aspecto que requiere el

compromiso explícito de la alta gerencia y habilidades de liderazgo para movilizar a las

personas y los recursos de la organización en función de los propósitos definidos.

Siendo así, el proceso de planeación estratégica es continuo, la planeación estratégica

precede y preside las funciones de dirección de la empresa.

Podemos distinguir, como lo hace Matus (1980), cuatro momentos en este tipo de

planificación: analítico/explicativo; normativo; estratégico; táctico/operacional. Estas

fases o momentos se van formulando más o menos simultáneamente en un diseño

operacional que es cíclico. De ahí que no deban concebirse como momentos de una

secuencia lineal y rígida. Por el contrario, al tener que operar en escenarios diversos el

plan se va reformulando y reajustando permanentemente en operaciones cambiantes

según las circunstancias. Por una especie de aproximaciones sucesivas, según vaya

cambiando el contexto y los escenarios en que se aplica, el plan va incorporando lo

nuevo y lo incierto, las posibilidades y los conflictos de la coyuntura. Dentro de este

marco o perspectiva, debemos entender los cuatro momentos de la planificación, como

forma de organización.

A. Momento Analítico/Explicativo

En esta fase o momento se trata de responder a la cuestión ¿qué pasa?, ¿cuál es la

situación de la que partimos?... Este momento es el de la formulación del diagnóstico.

Para elaborar este diagnóstico (llamado situación inicial en la panificación

estratégica), es preciso realizar un ensamble articulado de cuatro niveles de análisis:



17

Antecedentes: análisis de cómo se ha llegado a esa situación.

Problema en sí, o situación problema que se desea mejorar o transformar.

Tendencias, para identificar situaciones futuras predominantes, elaborando

diversos escenarios sobre lo que sucedería de mantenerse las tendencias presentes.

Contexto: enmarcando la situación-problema que se estudia, en la totalidad social

de la que forma parte.

B. Momento Normativo

Aquí se trata de responder a la cuestión del “deber ser” del plan; hace referencia a lo

que se quiere llegar. A través de este diseño del “deber ser” se expresa la situación

objetivo y de ella se deriva el arco direccional del plan y las estrategias de acción. La

cuestión fundamental es: ¿a dónde queremos llegar?, ¿qué camino ir haciendo para

transformar la situación inicial de acuerdo a la situación objetivo a la que se quiere

llegar? El momento normativo viene a ser como un marco referencial que, por una

parte, configura un sistema de valores que inspira o proporciona direccionalidad a la

acción y, por otra, ofrece objetivos que se sitúan en el horizonte pretendido.

C. Momento Estratégico

A partir de la situación inicial (momento analítico-explicativo) y teniendo en cuenta la

situación objetivo (momento normativo), habrá que recorrer un camino que supone un

conjunto de acciones que se dan en el sistema social. Para actuar eficazmente, se hace

necesario un análisis de viabilidad económica, técnica, política e institucional. Se

evalúan todos los actores y factores sociales presentes en la situación, ya sea su papel

positivo, negativo o neutro.; adicional a esto se realizan las pruebas de viabilidad y el

cálculo estratégico que implica la detección de obstáculos y oportunidades y las

estrategias para sortear los primeros y aprovechar las últimas.

Sabiendo a donde se quiere llegar (momento normativo), la cuestión fundamental es la

de la eficacia direccional de las diferentes acciones que conducen a la situación-

objetivo. Estamos, en lo que denomina Matus, “el corazón del momento estratégico”

que busca “lograr un programa direccional que no sólo sea eficaz para alcanzar la

situación objetivo, sino además viable” en lo político, lo económico, lo social, lo

cultural, lo ecológico, lo ético, y también en lo institucional organizativo.



18

D. Momento Táctico/Operacional

Es la fase en la que se deben producir los hechos u operaciones que van provocando el

cambio situacional. Se recorre un “arco de coyuntura” que Matus (ídem) define como

el “camino que media entre la situación inicial y la situación inmediata siguiente” que

permite avanzar hacia el cumplimiento del plan o programa. De lo que se trata es de

establecer “cómo hacer”. Para ello:

Se instrumentaliza e implementa el momento normativo.

Se eligen los medios para el logro de los objetivos.

Se establecen los cursos de acción.

Se busca la coherencia, compatibilidad, consistencia, operatividad e

integralidad de las diferentes decisiones y ...

Se procede a hacerlo. Ya estamos en el momento que, dentro de la estructura

básica de procedimiento, se denomina la ejecución del programa.

Para conducir un proyecto como el que presentamos, es necesario planificar y actuar

estratégicamente; para ello se requiere dedicar tiempo y esfuerzo, los cuales serán

recompensados por una acción gerencial más consciente y bien dirigida. La

planificación estratégica como herramienta compuesta por elementos específicos,

conlleva dirigir los pasos hacia objetivos de largo, mediano y corto plazo tomando en

cuenta el entorno y las condiciones de los diversos actores involucrados en el proyecto:

clientes, proveedores, competidores, aliados y reguladores. Su aplicación la haremos

basándonos en:

1. El análisis de los elementos del entorno general y específico.

2. La consideración de los diversos escenarios que pudieran presentarse.

3. La definición de los objetivos a corto, mediano y largo plazos.

4. El análisis de las fortalezas, limitaciones, oportunidades y amenazas de la propuesta,

en relación con los objetivos a lograr.

5. El establecimiento de las acciones a realizar para lograr los objetivos, tomando en

consideración el análisis realizado.



19

6. Planificar los apoyos funcionales necesarios: gerencia, finanzas, talento humano,

información etc.

7. Preparar los presupuestos (recursos financieros, personal, infraestructura) para

ejecutar las acciones planificadas, previendo sus fuentes y momento de utilización.

8. Definir los indicadores que permitirán establecer el grado de cumplimiento de los

objetivos que fueron trazados.

9. Diseñar los mecanismos de seguimiento y control de los planes y estrategias.

Incorporar la visión estratégica a la gerencia de un proyecto o programa es un proceso

de planificación que debe ser visto como parte integrante de la función gerencial, como

una verdadera “gerencia estratégica” que va a permitir el logro más efectivo de los

objetivos propuestos.

Misión:

Propiciar el desarrollo de una actitud preventiva en los adolescentes trabajadores,

quienes en la mayoría de los casos se encuentran con sus derechos vulnerados y

excluidos de la seguridad social, brindándoles herramientas para formarse

integralmente como ciudadanos y como trabajadores y fortaleciendo su actitud

protagónica ante la vida y ante la sociedad.

Visión:

Reducción significativa del índice de adolescentes trabajadores excluidos de la

seguridad social, lo cual los mantenía en un estado de mayor vulnerabilidad ante la

situación de riesgos permanentes. Disminución de las tasas de incidentes y accidentes

laborales, así como incremento de la salud en el ambiente laboral. Población juvenil

fortalecida, consciente, responsable y conocedora de sus deberes y derechos, e

incorporada plenamente al sistema de seguridad social y al mercado laboral,

contribuyendo a su desarrollo pleno como ciudadanos, a la economía de su hogar y,

por ende, al desarrollo de la sociedad en general.



20

3.2. Formulación Del Problema

¿Incorporar al adolescente trabajador a un Programa de Formación Integral en Cultura

Preventiva, contribuiría efectivamente en la reducción de los índices de accidentabilidad

y morbilidad ocupacional y fortalecería el Sistema de Seguridad Social en Venezuela?

3.3. Momento Explicativo

3.3.1. El por qué de un Programa de Formación Integral en Prevención para

adolescentes trabajadores.

La Organización Mundial de Salud (OMS) define al grupo adolescente como la

población entre los 10 y los 19 años, y como grupo de jóvenes a los de 15 y 24 años.

Por otra parte, la Convención Internacional de los Derechos de los Niños (as) establece

como adolescentes aquellos que se ubican entre los 12 ó 13 hasta los 18 años.

En cuanto a lo que se concibe como prevención, este concepto está relacionado con la

salud, que según la Organización Mundial de la Salud (OMS) “es un estado de completo

bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o

enfermedades”. En ese sentido, la prevención se hace importante porque contribuye a

mantener ese estado de completo bienestar.

En esta perspectiva, la atención integral es un enfoque que parte de la concepción de

salud como un proceso de construcción social, en donde se consideran los diversos

determinantes del proceso salud – enfermedad en los ámbitos biológico, económico,

ecológico y psicosocial, entre otros, de los diferentes grupos sociales, así como aquellos

actores sociales ubicados dentro de un proceso de participación democrática dirigido al

desarrollo de las oportunidades individuales y colectivas (Donas: 1995).

Estas definiciones previas aportan elementos necesarios para comprender desde un

punto de vista integral las posibles implicaciones que trae consigo la incorporación

temprana del adolescente al trabajo sobre su desarrollo y su salud; y a largo plazo una

serie de implicaciones en el ámbito laboral que van desde accidentes hasta

enfermedades ocupacionales.



21

3.3.2. El trabajo y sus implicaciones en el desarrollo integral del adolescente

Basándonos en los planteamientos anteriores, podemos afirmar con Donas (1995) que si

la adolescencia es concebida como una etapa, este puede hacerse breve en aquellos

casos en donde se comienza a trabajar precozmente; o bien, ampliarse en aquellas otras

situaciones donde la pubertad se adelanta y la independencia se posterga para edades

más avanzadas, a causa del mayor tiempo que toma el joven para preparar su inserción

socio laboral.

En todo caso, hay una realidad económica y social que viven nuestros países

latinoamericanos que impulsa a los niños (as) y adolescentes provenientes de familias

pobres a trabajar para mantenerse a sí mismos y complementar el ingreso de su hogar.

Por su parte, los adolescentes trabajadores al no contar con una preparación técnica o

profesional acorde con el progreso tecnológico y las exigencias del mercado de trabajo,

se ven obligados a desempeñarse en cualquier tipo de actividad, muchas veces en

condiciones inadecuadas y ambientes peligrosos, en largas jornadas laborales, con

salarios bajos y en horarios que provocan que la mayoría de ellos abandonen el sistema

educativo formal; situación que atenta contra el desarrollo de su proyecto de vida.

En esta panorámica, los adolescentes se enfrentan a circunstancias que limitan su

realización personal, lo que hace necesario considerar las condiciones de preparación,

capacitación e inserción del joven al mercado laboral, pues estos factores determinan las

posibilidades de dicha realización, y son las que permitirían en un futuro brindarle

posibilidades de un buen empleo, ascenso social y calidad de vida. Dentro del ámbito

que nos ocupa, encontramos que en el aspecto laboral, los jóvenes que se insertan

prematuramente al mercado laboral se consiguen con muchas limitaciones para la

realización de sus funciones y para su crecimiento profesional, lo que se traduce en una

merma del desarrollo económico del país. Entre esas limitaciones se pueden mencionar:

la ausencia de una preparación acorde a las demandas del mercado laboral, el escaso

modelaje en términos de dedicación, disciplina, responsabilidad, seguimiento de

instrucciones, pocas habilidades para manejar conflictos, tolerar frustraciones, postergar

satisfacciones y, a nuestro juicio, un factor determinante en la calidad de vida laboral: la

poca importancia otorgada a la prevención y a la permanencia en un trabajo estable.



22

Partiendo de estas consideraciones generales, es importante tener presente el vínculo

que se establece entre el trabajo y la educación como factores que influyen directamente

en el desarrollo del adolescente y en la preparación que esta etapa brinda para

convertirlo en el futuro en un adulto responsable, no sólo como trabajador sino como

ciudadano.

La UNICEF en el informe "El Estado Mundial de la Infancia" dedicado al trabajo

infantil (1997) establece la importancia que adquiere la educación como estrategia

principal de prevención y erradicación del trabajo infantojuvenil, al considerar que la

actividad laboral de estas etapas de la vida merece atención por los efectos que produce

sobre el desarrollo físico, moral y social de los niños y adolescentes.

En consideración a estos aspectos señalados previamente, se abordará el trabajo del

adolescente desde la concepción de integralidad, sólo aceptándose aquel que le permita

tener una vida productiva, creativa, que les asegure el acceso a los recursos

indispensables para el logro de su propio proyecto de vida y de su bienestar en general;

un trabajo que le garantice estar libre de riesgos y le brinde calidad de vida, teniendo

como elemento indispensable la prevención.

Cabe destacar que la realidad observada nos lleva a considerar que las opciones de

capacitación laboral hasta ahora conocidas en el país, parecieran estar de espaldas a dos

hechos ampliamente conocidos, por una parte la integración al trabajo supone un

conjunto de condiciones adicionales a las capacidades técnicas en un oficio específico,

pues la incorporación laboral es un hecho predominantemente social, que requiere la

compresión de los sistemas sociales asociados al mundo laboral y que guardan mucha

distancia con lo aprendido en la escuela y en el liceo. El segundo hecho es la

precariedad actual de los oficios, producto de la revolución tecnológica y productiva de

la globalización, que exige una mayor polivalencia en el trabajo.

3.3.3. Relación de la escasa escolaridad con el tipo de trabajo a desempeñar

Una de las dificultades para estimar la evolución de la incorporación de niños, niñas y

adolescentes al mercado laboral es la escasez de estadísticas formales. Sin embargo, lo

que se observa en las calles es evidencia de una sociedad en la que la juventud ha



23

cambiado sus aspiraciones de educación y de un ‘buen empleo’ por la inmediatez del

trabajo informal, ese que le deja dinero en las manos, a expensas de sacarlo de las aulas

de clases, de llevarlo a laborar tempranamente y en condiciones que atentan contra su

salud, e incluso contra su vida.

Las calles de las ciudades están llenas de pequeños vendedores ambulantes, cuidadores de carro, vendedores de flores. Tales ocupaciones no son absolutamente beneficiosas. Los niños y adolescentes están expuestos a maltratos, robo, accidentes e incluso abuso sexual (FUNDAICI: 2006)

El censo más reciente elaborado por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) para

monitorear la fuerza de trabajo venezolana arrojó como resultado (durante el segundo

semestre del año 2008) que de un total de 4.915.254 personas del grupo etario que

abarca la adolescencia, el 13,2% ya está integrado a la calidad de ocupados. Nuestros

monitoreos asomaron además que el 33% del total de ocupados en este rango de edad,

está empleado de manera formal, mientras que, el 67% informalmente”. (Bastidas:

2008). [Subrayado nuestro].

Por otra parte, consideramos los datos reseñados por la UNICEF (2008):

La fuerza de trabajo juvenil en América Latina se estima en 50 millones de

adolescentes y jóvenes entre los 15 y 24 años, conformada dos tercios por

varones y un 34% por mujeres.

Entre un 8% y un 15% de los adolescentes entre los 10 y 14 años sacrifican su

escolaridad por el trabajo.

Una alta proporción de los adolescentes que trabajan lo hacen en el sector

informal.

El desempleo juvenil varía desde 36% a 66% en la región, y se estima que

duplica al de los adultos.

Alrededor de la mitad de los desempleados de la región son jóvenes de 15 a 24

años.

En América Latina, entre 60% y 70% de los niños menores de 15 años que

trabajan en áreas urbanas y entre 45% y 50% de los que trabajan en áreas rurales

son asalariados.



24

El trabajo familiar no remunerado representa entre 40% y 45%, y el trabajo por

cuenta propia entre 10% y 15%.

La OMS estima que por cada niño o adolescente que muere de algún

traumatismo, 15 quedan afectados gravemente por el incidente y 30 o 40

declaran daño que exige tratamiento o rehabilitación médica o psicológica.

En América Latina, el 52% de los hombres (15-19 años) y el 42% de las mujeres

(15-19 años) se encuentran fuera del sistema escolar.

Entre los y las adolescentes (15-19 años) que abandonan la educación, cerca de

la mitad de las mujeres pasan a realizar exclusivamente quehaceres domésticos,

mientras que casi la totalidad de los hombres ingresan al mercado de trabajo. La

educación es la variable que más influye en la mayoría de los resultados

negativos en salud, tales como el embarazo precoz, el consumo de drogas y la

violencia.

Uno(a) de cada tres (3) jóvenes vive en condiciones de pobreza.

En el caso específico de Venezuela, de cada 3 niños y niñas 1 se encuentra trabajando.

Además se considera que aproximadamente 1 millón 100 mil niños y niñas trabajan en

el país en la economía informal, según el informe anual de FUNDAICI, en venta y

ofrecimiento de servicios. Asimismo, 300 mil niños laboran en la economía formal y

206 mil en la prostitución, drogas y estafas. (FUNDAICI: 2006).

Por otra parte, además de la creciente aparición del trabajo informal, se observa también

una exagerada práctica de contratación de pasantes (personal en formación para bajar

los costos y que al superar la etapa de aprendizaje son despedidos, pasando a contratar

nuevo personal en idénticas condiciones), de esta manera muchas empresas evitan crear

una relación laboral estable con el trabajador, manteniéndolo en condiciones precarias,

sin seguridad social, todo lo cual viene a constituir un abierto atentado a las normativas

laborales y de carácter social más elementales. Esta situación involucra el Derecho

Laboral, puesto que se ha pretendido desarticular las regulaciones de protección social,

creándose un verdadero desajuste en el campo de trabajo, caracterizado por una

violación a las normativas y agravado por el incumplimiento de lo referente a normas de

higiene y seguridad en el ambiente laboral.



25

3.3.4. Flujograma explicativo

MOMENTO EXPLICATIVO

MOMENTO NORMATIVO

MOMENTO OPERACIONA

SITUACIÓN:

Altos índices de adolescentes incorporados al mercado laboral.

Baja calificación para el trabajo.

Aumento de la economía informal, y por ende de trabajos precarios, sin seguridad social.

Bajas cotizaciones al Sistema de Seguridad Social

Incremento de accidentes y enfermedades ocupacionales.

Escasa Cultura de Prevención.

OBJETIVOS:

Diseñar un Programa de

Formación Integral en

Cultura Preventiva, dirigido

a Adolescentes

trabajadores en Venezuela,

para que puedan ejercer

plenamente su derecho a

un trabajo digno acorde a

su edad, características y

particularidades; Estar al

tanto de los riesgos

implícitos en sus labores y

los mecanismos de

prevención; Conocer los

deberes y derechos que le

asisten como ciudadano y

como trabajador.

MOMENTO ESTRATÉGICO

ESTRATEGIAS: Enfoque holístico Involucramiento de diversos

sectores de la sociedad

Oferta de educación

adaptada a las necesidades y

expectativas de los jóvenes,

en combinación con la

formación para el trabajo.

Financiamiento nacional e

internacional, a través de

Convenios y Programas.

Evaluación continua de los resultados

Proyección progresiva

nacional

Implementación y revisión continua del proceso

MISIÓN Propiciar el desarrollo de una actitud preventiva en los adolescentes trabajadores, brindándoles herramientas para formarse integralmente como ciudadanos y como trabajadores y fortaleciendo su actitud protagónica ante la vida y ante la sociedad.

VISIÓN Reducción significativa del índice de adolescentes trabajadores excluidos de la seguridad social; disminución de las tasas de incidentes y accidentes laborales, así como incremento de la salud en el ambiente laboral. Población juvenil fortalecida, consciente, responsable y conocedora de sus deberes y derechos, e incorporada plenamente al sistema de seguridad social.

ANALISIS FLOA Fortalezas: Viabilidad política, social, económica, legal, organizacional. Limitaciones: Necesidad de trabajar de los adolescentes; desvalorización de la educación; desmotivación de los jóvenes; empresariado no ganado. Oportunidades: Implementación plena del Sistema de Seguridad Social; vigencia de la LOPCYMAT. Amenazas: Pocas oportunidades laborales para los adolescentes; aumento de empleo informales.

Asignación de Recursos

Medición y evaluaciónde resultados



26

3.4. Momento Normativo

Las posibilidades de mejoramiento de la calidad de vida laboral, mediante la reducción

de accidentes laborales, de enfermedades ocupacionales y del respeto a los derechos de

los trabajadores, requieren de una combinación de elementos, muchos de los cuales se

corresponden con los objetivos de una educación básica de calidad que incorpore la

variable “prevención” en la formación para el trabajo, como complemento indispensable

del aprendizaje técnico formal. La educación a la que nos referimos es una que vaya de

la mano con la formación para el trabajo y con el crecimiento personal del individuo

como ser social, como reflejo del crecimiento y desarrollo de una nación. Esta

educación aparece como necesidad imperiosa de los jóvenes en su recorrido hacia la

etapa de ciudadanos que serán responsables del destino del país.

Las empresas en combinación con el sector educativo deben ser partícipes de la

formación integral que requieren los jóvenes, contribuyendo a la creación de

condiciones adecuadas para formar ciudadanos responsables de su destino y de la

transformación social que demanda nuestro país para que podamos aspirar a una mejor

calidad de vida en los ambientes laborales y a una mayor calidad de vida en términos

generales.

3.4.1. Objetivo General de la Propuesta:

Diseñar un Programa de Formación Integral en Cultura Preventiva, dirigido a

Adolescentes trabajadores en Venezuela.

3.4.2. Propósito: La formación y capacitación para:

Ejercer plenamente su derecho a un trabajo digno, acorde a su edad,

características y particularidades;

Estar al tanto de los riesgos implícitos en sus labores y los mecanismos de

prevención;

Conocer los deberes y derechos que le asisten como ciudadano y como

trabajador.



27

3.4.3. Objetivos Específicos:

1. Brindarle herramientas para formarse íntegramente como ciudadanos y con una

capacitación óptima para el trabajo.

2. Otorgarle posibilidades de descubrir y desarrollar sus habilidades, destrezas,

talentos y su autoconducción, a objeto de fortalecer su actitud protagónica en

su trabajo y ante la vida.

3. Darle la posibilidad de que se nivelen académicamente para que vayan

retomando el amor por los estudios y los deseos de continuar estudiando.

4. Fortalecer sus conocimientos en materia de prevención a través de cursos y

talleres que le permitan descubrir la importancia de su actitud y de su

corresponsabilidad en la prevención de riesgos y accidentes laborales.

5. Presentar la Propuesta ante los Entes gubernamentales y la empresa privada

para dar a conocer los beneficios que puede aportar en la disminución de la

accidentabilidad y en el fortalecimiento del Talento Humano.

3.5. Momento Estratégico

3.5.1. Viabilidad política:

Dentro de las políticas desarrolladas por el Estado, se contempla la política educativa

como prioritaria para alcanzar los objetivos propuestos dentro del desarrollo social que

el Gobierno tiene como objetivo. El objetivo del Programa de Formación en Cultura

Preventiva, dirigida a adolescentes trabajadores en Venezuela, es netamente político, en

tanto busca el desarrollo de la capacidad de participación crítica y activa de los jóvenes

en la transformación a fondo de su propia vida y de su entorno.

3.5.2 Viabilidad Legal. Bases legales de la propuesta.

De carácter Internacional

En Venezuela, las personas que prestan servicio remunerado bajo situación de

dependencia (trabajadores dependientes), tienen reconocidos sus derechos como tales,

en la Constitución Nacional y demás instrumentos normativos, nacionales e

internacionales, contando con derechos individuales y colectivos en materia de



28

protección en el ambiente laboral (actualmente también se garantiza esta protección a

los trabajadores no dependientes, pero hasta el momento no se ha regulado la manera

como esta protección se hará efectiva en la práctica).

La efectiva garantía de los derechos inherentes al ser humano se extiende más allá de la

Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU, 1948), donde se encuentra

claramente establecido lo siguiente:

Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad. (Artículo 22).

El trabajo se encuentra dentro de estos derechos y, por lo tanto, goza de protección

legal.

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. (Artículo 23).

Estos derechos también se encuentran consagrados en otros instrumentos como la

Convención Americana sobre Derechos Humanos (OEA, 1969). Lo mismo acontece

con los Derechos Humanos Fundamentales en el Trabajo, que corresponden a una

Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativa a los

Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998). El estudio

de estos Derechos Humanos Fundamentales Laborales, implica considerar lo relativo a

la Persona del Trabajador, y lo relacionado al Trabajo como tal.

Los Derechos Humanos Fundamentales de la Persona del Trabajador, son: la

prohibición de discriminación, la libertad ideológica y religiosa, el derecho al resguardo

de la intimidad del trabajador y acceso al empleo, la intimidad informática del

trabajador y tratamiento automatizado de sus datos personales, la protección contra

agresiones de naturaleza sexual y las libertades de expresión e información, entre otros.

Los Derechos Humanos Fundamentales en el Trabajo, conforme la nombrada

Declaración de la OIT, son: la libertad de asociación, la libertad sindical y el



29

reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas

las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la

eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Es importante destacar que, de los Organismos internacionales que dictan pauta en

materia laboral, la OIT constituye un elemento esencial de la reglamentación

internacional sobre el trabajo, adoptada por la Naciones Unidas. Este ente ha impulsado

el establecimiento de las mejores condiciones de trabajo y ha promovido los principios

fundamentales del Derecho del Trabajo, a través de Convenios y Recomendaciones que

suscriben los países miembros, entre ellos Venezuela.

Algunos Convenios y Recomendaciones que han sido suscritos y ratificados por nuestro

país, con relación a las condiciones de trabajo y la salud laboral son:

Convenio Nº 120 sobre la Higiene (Comercio y Oficinas), 1964 (Ratificación

registrada el 03-06-1971; Gaceta Oficial Nº 29.475 del 30-03-1971): Los

gobiernos se obligan a adoptar y mantener una legislación que asegure la

aplicación de los siguientes principios generales: buen estado de conservación y

limpieza de los locales y equipos utilizados por los trabajadores; suficiente y

adecuada ventilación e iluminación; temperatura agradable; agua potable o

cualquier otra bebida sana; instalaciones sanitarias; asientos adecuados y

suficientes; protección contra las sustancias y procedimientos incómodos,

insalubres, tóxicos o nocivos.

Convenio Nº 121 sobre las Prestaciones en Caso de Accidentes del Trabajo y

Enfermedades Profesionales (Ratificación registrada el 10-08-1982; Gaceta

Oficial Nº 2.849 Extraordinario del 27-08-1981): La legislación nacional sobre

las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

debe proteger a todos los asalariados, incluidos los aprendices, de los sectores

público y privado, comprendidos aquellos de las cooperativas, y en caso de

fallecimiento del sostén de familia, a categorías prescritas de beneficiarios.

[Recomendación N° 121 sobre las Prestaciones en Caso de Accidentes del

Trabajo y Enfermedades Profesionales, 1964].



30

Convenio Nº 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores. (Ratificación

registrada el 25-06-1984; Gaceta Oficial Nº 3.312 Extraordinario del 10-01-

1984), que establece: Los gobiernos deberán, en consulta con las

organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores,

formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional

en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de

trabajo.

Este Convenio significó un paso muy importante en materia de seguridad, salud y

medio ambiente de trabajo ya que implantó compromisos jurídicos precisos, tales como

la obligatoriedad de formar una política nacional coherente cuyo objetivo fuera la

prevención de los accidentes y enfermedades en el trabajo, tomando en consideración lo

referente a los equipos de trabajo, uso de sustancias químicas, biológicas, el aspecto

ergonómico, la formación y protección de los trabajadores, así como el deber de

examinar constantemente dichas políticas, para verificar su correcta aplicación y

funcionamiento.

Por otra parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

(PIDES), tratado multilateral general que reconoce derechos de segunda generación y

establece mecanismos para su protección y garantía, (adoptado por la Asamblea General

de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966 y que entró en vigor el 3 de enero de

1976), también establece protección a los trabajadores. En su Artículo 7 habla

específicamente del Derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.

Igualmente, la Carta Democrática Interamericana (OEA, 2001) ha previsto la

importancia del ejercicio y eficacia de los derechos de los trabajadores, para la

promoción y el fortalecimiento de la democracia, haciendo constar que “la democracia

se fortalece con el mejoramiento de las condiciones laborales y la calidad de vida de

los trabajadores del Hemisferio” (Art. 10).

Es importante mencionar el hecho de que la acción de cumplimiento con respecto a los

derechos humanos en Venezuela se materializa con la acción de amparo, de índole



31

constitucional y regulada por la Ley Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías

Constitucionales, Gaceta Oficial Nº 34.060, de fecha 27 de septiembre de 1988.

Toda persona natural habitante de la República, o persona jurídica domiciliada en ésta, podrá solicitar ante los Tribunales competentes el amparo previsto en el artículo 49 de la Constitución, para el goce y el ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos derechos fundamentales de la persona humana que no figuren expresamente en la Constitución, con el propósito de que se restablezca inmediatamente la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella. (Artículo 1)

De carácter nacional

En cuanto a los instrumentos legales de alcance nacional, el ordenamiento jurídico

venezolano, en materia de seguridad y salud en el trabajo, está formado por diferentes

normas que actúan en este campo, estableciendo derechos y deberes para los diferentes

sujetos que intervienen en la relación laboral. La norma principal es la Constitución, a

partir de la cual se desarrolla el resto de disposiciones que regulan la política del Estado

en esta materia.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)

Nuestra Carta Magna, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000),

garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin

discriminación alguna. Sobre el trabajo específicamente, lo considera un hecho social,

colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de

los trabajadores, y contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo en

los diferentes instrumentos jurídicos creados para tal fin.

En cuanto a la Educación la CRBV, la señala como un Derecho Social y establece la

obligatoriedad de la enseñanza y la importancia de la misma como instrumento del

conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad, al

respecto indica:



32

La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitución y en la ley. (Artículo 102).

Asimismo, se señalan las características que debe tener la educación, lo referente a la

importancia de la permanencia y culminación en el sistema educativo:

Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo. La ley garantizará igual atención a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a quienes se encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el sistema educativo. (Art. 103)

De igual manera, en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el

artículo 89 señala que se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,

edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. Además, se prohíbe el trabajo

de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o

las protegerá contra cualquier explotación económica y social.



33

Ley Orgánica de Protección del Niño y el Adolescente (LOPNA)

En la Ley Orgánica de Protección al Niño y al Adolescente (LOPNA), se establecen

una serie de artículos que buscan brindar protección especial al individuo en esta etapa

de la vida en que se hace más necesaria la orientación y el establecimiento de valores y

principios que puedan conducir a una vida sana y productiva.

Artículo 1: Esta Ley tiene por objeto garantizar a todos los niños y adolescentes, que se

encuentren en el territorio nacional, el ejercicio y el disfrute pleno y efectivo de sus

derechos y garantías, a través de la protección integral que el Estado, la sociedad y la

familia deben brindarles desde el momento de su concepción.

Artículo 7: Prioridad Absoluta.

El Estado, la familia y la sociedad deben asegurar, con prioridad Absoluta, todos los

derechos y garantías de los niños y adolescentes. La Prioridad Absoluta es imperativa

para todos y comprende:

a) especial preferencia y atención de los niños y adolescentes en la formulación y

ejecución de todas las políticas públicas;

b) asignación privilegiada y preferente, en el presupuesto de los recursos públicos

para las áreas relacionadas con los derechos y garantías de los niños y

adolescentes y para las políticas y programas de protección integral al niño y al

adolescente;

c) precedencia de los niños y adolescentes en el acceso y la atención a los servicios

públicos;

d) primacía de los niños y los adolescentes en la protección y socorro en cualquier

circunstancia.

Artículo 8: Interés Superior del Niño.

Es un principio de interpretación y aplicación de esta Ley, el cual es de obligatorio

cumplimiento en la toma de todas las decisiones concernientes a los niños y

adolescentes. Este principio está dirigido a asegurar el desarrollo integral de los

niños y adolescentes, así como el disfrute pleno y efectivo de sus derechos y garantías.



34

Artículo 32: Derecho a la integridad personal.

Este derecho comprende la integridad física, psíquica y moral.

Artículo 58: Vinculación entre la Educación y el trabajo.

El sistema educativo nacional estimulará la vinculación entre el estudio y el trabajo.

Para ello, el Estado promoverá la orientación vocacional de los adolescentes y

propiciará la incorporación de actividades de formación para el trabajo en la

programación educativa regular, de forma tal que armonicen la elección de su

profesión u oficio con el sistema de enseñanza y con las necesidades del desarrollo

económico y social del país.

Según el Artículo 94 de la LOPNA, todos los niños, niñas y adolescentes trabajadores

tienen derecho a estar protegidos por el Estado, la familia y la sociedad, en especial

contra la explotación económica y el desempeño de cualquier trabajo que pueda

entorpecer su educación, sea peligroso para su salud o para su desarrollo integral.

Con respecto a los menores de edad con deseos o necesidad de trabajar, se establece:

Los menores que deseen obtener un permiso para trabajar, deberán dirigirse al

Consejo de Protección del Niño, Niña y Adolescente (CPNA) de su respectiva

jurisdicción.

Los jóvenes menores de 14 años deberán tener permiso de sus padres o

representantes para trabajar, además del otorgado por el CPNA.

La ley indica que todo menor trabajador debe disfrutar de los beneficios

laborales establecidos para los adultos, como salario mínimo, vacaciones,

jornadas de seis horas diarias y además respeto a los horarios de estudio.

Asimismo, se señala en la LOPNA que el trabajo de los adolescentes debe armonizar

con el disfrute efectivo de su derecho a la educación. El Estado, la familia, la sociedad

y los patrones deben velar para que los adolescentes trabajadores completen la



35

educación obligatoria y tengan acceso efectivo a la continuidad de su educación.

(Artículo 95).

Con respecto a la edad para trabajar, según la LOPNA, “se fija en todo territorio de la

República la edad de catorce (14) años como edad mínima para el trabajo. EI Poder

Ejecutivo Nacional podrá fijar mediante decreto, edades mínimas por encima del límite

señalado, para trabajos peligrosos o nocivos”. (Artículo 96)

De acuerdo al Artículo 98 todos los adolescentes deben inscribirse en el Registro de

Adolescentes Trabajadores, que llevará a tal efecto el Consejo de Protección del Niño,

Niña y Adolescente (CPNA).

En cuanto a la Jornada de trabajo, el Artículo 100 establece que a los adolescentes no se

les podrá exceder más de las seis horas diarias de labores y deberá dividirse en dos

períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los

adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá

exceder de treinta horas. Se prohíbe laborar a los adolescentes en horas extraordinarias.

Artículo 100: Capacitación Laboral.

Se reconoce a los adolescentes, a partir de los catorce años de edad, el derecho a

celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas relacionadas con su

actividad laboral y económica; así como, para ejercer las respectivas acciones para

la defensa de sus derechos e intereses, inclusive, el derecho de huelga, ante las

autoridades administrativas y judiciales competentes.

No obstante lo establecido en la LOPNA, diversos estudios realizados en diferentes

zonas del país arrojan como resultado la violación de los derechos de los jóvenes

trabajadores, es así como encontramos lo reseñado por el INPSASEL:

…patronos violan ley laboral que ampara a menores. Según un censo realizado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, 146 jóvenes con edades inferiores a 18 años laboran en los abastos del eje norte. Héctor Parada, director regional de este organismo, indicó además que el



36

registro sirvió para constatar que ninguna de las 14 empresas visitadas ofrece a los jóvenes los beneficios sociolaborales que prevé el Estado. (INPSASEL: 2006)

El organismo también se señala que los funcionarios corroboraron que los infantes

adolecen de seguridad social, cumplen con jornadas laborares superiores a las ocho

horas y no les cancelan salario mínimo. Sólo subsisten con las propinas de los clientes.

“Esto se da pese a que comprobamos que se cumplen con los dos primeros principios

de simulación de relación de trabajo: la subordinación y la prestación de un servicio”.

(Ídem)

Esto además contraviene a la Ley Orgánica de Protección al Niño, Niña y Adolescente

(LOPNA), donde se establece que los menores de edad tienen derecho a gozar de los

mismos beneficios que los adultos trabajadores.

Situaciones como éstas ocurren a lo largo y ancho de todo el territorio, como

consecuencia del debilitamiento de algunas instituciones primordiales, como la familia

y la escuela, las cuales no logran cumplir su rol socializador. El acceso a las

oportunidades laborales depende cada vez más del nivel educativo alcanzado, incluida

su calidad. En el caso del trabajo realizado por los adolescentes y jóvenes, éstos no

cuentan con capital social propio en el mundo del trabajo—, tal acceso depende también

del capital social acumulado a través del paso por el sistema educativo. Al no contar con

este capital, los adolescentes deben enfrentar las diversas formas de exclusión social,

incluido el trato discriminatorio en el trabajo y la vulneración de sus derechos.

En estas circuenstancias, es indispensable fomentar la integración apropiada de los

adolescentes a la sociedad, pero como actores estratégicos del desarrollo; donde se

reivindique el papel de la educación en la formación del individuo en esta etapa de la

vida, y tomando en cuenta que la participación es la palabra clave para el adecuado

desarrollo de los adolescentes y para las políticas públicas que tienen que ver con ellos.

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS)

La Seguridad Social, referida a un campo de bienestar social relacionado con la

protección social o la cobertura de las necesidades socialmente reconocidas, como la



37

pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las discapacidades, entre otras, ha

sido definida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en un documento

publicado en 1991, como:

La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.

En Venezuela, tal como lo establece la CRBV, la Ley que rige esta materia es la Ley

Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), publicada en Gaceta Oficial el día

30 de diciembre de 2002. La protección establecida en esta Ley se encuentra

especificada en el artículo 4 de la misma, allí se señala que la seguridad social, como

derecho humano y social fundamental e irrenunciable, lo garantiza el Estado a todos los

venezolanos residentes en el territorio de la República, y a los extranjeros residenciados

legalmente en él, independientemente de su capacidad contributiva, condición social,

actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta, conforme al

principio de progresividad y a los términos establecidos en la Constitución de la

República y en las diferentes leyes nacionales, tratados, pactos y convenciones suscritos

y ratificados por Venezuela. (Art.4)

Vamos a encontrar que para disponer de una manera más efectiva y ser más eficiente en

el logro de sus objetivos, este sistema se encuentra integrado por varios sistemas

prestacionales, a saber: Salud; Previsión Social; y Vivienda y Hábitat. Según se señala

en el Artículo 19, cada Sistema Prestacional tendrá a su cargo los regímenes

prestacionales mediante los cuales se brindará protección a las contingencias amparadas

por el Sistema de Seguridad Social. (Art.19).

Es así como el Sistema Prestacional de Previsión Social tendrá a su cargo los regímenes

prestacionales siguientes:

Servicios Sociales al Adulto Mayor y Otras Categorías de Personas

Empleo

Pensiones y Otras Asignaciones Económicas



38

Seguridad y Salud en el Trabajo (Art. 21)

En cuanto a este último, en el Capítulo V de la LOSSS se habla sobre el Régimen

Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, señalando que:

Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro y saludable; del control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, […] de la atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo nacieren con patologías que generen necesidades especiales; mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas, programas, servicios de intermediación, asesoría, información y orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (Artículo 94)

Su ámbito de aplicación lo constituyen todos los trabajadores afiliados al Sistema de

Seguridad Social (Art. 95). Con relación a la LOPCYMAT, en la LOSSS se establece

(Art. 146) el mandato de reforma, correspondiéndole a la Asamblea Nacional realizarla

en un plazo no mayor de seis (6) meses, contados a partir de la fecha de promulgación

de esta Ley, para que la misma esté mejor adaptada a la mencionada LOSSS. Cabe

destacar que la reforma a la LOPCYMAT se realizó en el año 2005, sin embargo, varios

de las instituciones y organismos que debían crearse según lo establecido en la LOSSS

(Superintendencia de Seguridad Social, Tesorería de Seguridad Social), aún no han sido

creados hasta la fecha (marzo 2010), lo cual es desfavorable para el logro de los

objetivos de la LOPCYMAT.

Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT). Gaceta Oficial Nº 38.236/ 26 de Julio de 2005.

El tema de la Seguridad y Salud Ocupacional como "Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo", cobra un nuevo interés en todos los sectores involucrados en las

Relaciones de Trabajo a partir de la reforma de la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), en virtud de los derechos



39

conferidos y obligaciones impuestas a Empleadores, Trabajadores y Estado en dichas

relaciones.

La reforma de la LOPCYMAT tiene como objetivo fundamental el establecimiento del

marco legal para la puesta en funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y

Salud en el Trabajo, como parte del Sistema de Seguridad Social. La Salud y Seguridad

Laboral es un área en la cual los trabajadores y los empleadores comparten un conjunto

de intereses y objetivos, todos construidos alrededor de la aceptación de la

inevitabilidad de la existencia de un riesgo razonable en la ejecución de cualquier tipo

de actividad laboral. Por otra parte, se considera que sólo una parte de la carga de

trabajo que produce muerte, enfermedades y lesiones, es prevenible a través de la

regulación de la salud y la seguridad, la otra parte, será prevenible en la medida en que

tanto el empleador como el trabajador tomen conciencia de su responsabilidad, como

actores en las relaciones de trabajo y proceso productivo y como ciudadanos integrantes

de una sociedad. El objeto de la presente Ley es

Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social… (Art. 1)

Asimismo, es parte del objeto de esta Ley, desarrollar lo dispuesto en la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud

en el Trabajo establecido en la LOSSS. En cuanto al ámbito de aplicación,

“…las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones



40

expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de conserjería. (Art. 4).

Cabe destacar el hecho de que también están incluidos bajo esta protección trabajadores

que anteriormente no lo estaban, como aquellos que desempeñen sus labores en

cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias, de carácter productivo o de

servicio; sin embargo, la manera como pueden hacer uso de tal protección estos últimos,

es limitada en comparación con los trabajadores dependientes o por cuenta ajena.

El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y

evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente

de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de accidentes de

trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la

recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de programas para la

utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construcción,

dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de áreas destinadas a tales

efectos. (Art. 10).

Para la efectiva protección de los trabajadores, la LOPCYMAT establece la creación del

Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), cuya

finalidad es garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del Régimen

Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, las prestaciones establecidas en la Ley

Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el cumplimiento del objeto de la presente

Ley. (LOPCYMAT, Art. 17). Entre las competencias del Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laborales se encuentran: Desarrollar programas de

educación y capacitación técnica para los trabajadores y empleadores.

Con relación a lo planteado en la LOSSS sobre participación y control social, se

establece en la LOPCYMAT la participación de los trabajadores y los empleadores

como Delegados de Prevención en su Artículo 41.



41

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán delegados o delegadas de prevención, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo. El número de delegados (as), se establecerá mediante Reglamento, tomando en cuenta el número de trabajadores y trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos, áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la peligrosidad de los procesos de trabajo.

La LOPCYMAT igualmente establece la obligación de constituir en todo lugar de

trabajo, un Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL), órgano destinado a la

consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de

seguridad y salud en el trabajo. Este Comité estará conformado por los delegados (as)

de prevención, de una parte y por el empleador, o sus representantes en número igual al

de los delegados o delegadas de prevención, de la otra.

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. (Art. 46)

Los Comités de Seguridad y Salud Laboral (CSSL) son una organización de gran

importancia en los diferentes lugares de trabajo; contando con la asesoría de un técnico

en seguridad e higiene, tienen bajo su responsabilidad participar en el diseño de un

programa adecuado al medio ambiente laboral donde desarrollan sus labores. El comité

debe tener reuniones periódicas para evaluar y diseñar planes de acciones dando

respuestas efectivas a los procesos peligrosos que se desarrollan en la producción y que

pueden poner en peligro la salud y la vida de los trabajadores (as).

Dentro de las responsabilidades y tareas del Comité de Seguridad y Salud Laboral se

encuentran:

Velar por la vida y la salud del trabajador y trabajadora.



42

Planificar tácticas para preservar la vida y la seguridad del trabajador.

Reunirse periódicamente para realizar planes y evaluaciones.

Conocer todos los procesos peligrosos existentes en el medio ambiente laboral.

Conocer a todos los trabajadores y trabajadoras de visto y trato, número o

cantidad que laboran, lugares donde lo hacen, tiempo laborando.

Realizar inspecciones periódicas y sorpresivas a las instalaciones.

Realizar encuestas, estudios, tomar fotografía de los lugares más críticos.

Los integrantes del CSSL deben estar en constante preparación técnica en materia de

seguridad e higiene laboral y mantener una estrecha comunicación con organismos y

entes que puedan apoyar y asesorar a los trabajadores, tales como: INPSASEL, los

bomberos, ministerios, empresas, y otros Comités de Seguridad y Salud Laboral.

Es de hacer notar que los adolescentes, a partir de catorce años de edad, pueden ser

delegados de prevención, según se señala en el reglamento parcial de la LOPCYMAT.

Los Delegados y Delegadas de prevención son representantes del los trabajadores en la promoción y defensa de la seguridad y salud en el trabajo. Podrán ser elegidos Delegados y Delegadas de Prevención las personas con catorce (14) o más años. (Art. 49).

Esto puede interpretarse como una muestra de confianza en la participación de los

adolescentes en lo relacionado al tema de la seguridad laboral y tomarse como una

oportunidad para favorecer y fortalecer su protagonismo ante las empresas y ante la

sociedad; sin embargo, para ello será factor clave su formación en el área.

Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Gaceta Oficial Nº 37.271, de fecha 27 de

agosto de 2001.

La Ley Orgánica Del Trabajo (LOT) contiene normas fundamentales relativas a las

características de la legislación del trabajo, el deber de trabajar, el derecho al trabajo, la

aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones, además de las

sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional, entre otros aspectos. La

legislación nacional es garantista o proteccionista, rigiendo la normativa especial del

trabajo “las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social”



43

(Art. 1), e intentando asegurar que el trabajador se encuentre amparado en su dignidad

humana (Art. 2).

Con relación a las condiciones de trabajo, establece en su artículo 185 que el trabajo

deberá prestarse en condiciones que:

a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;

b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para

la recreación y expansión lícita;

c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y

accidentes; y

d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

La LOT dispone que el trabajo se preste en condiciones adecuadas y seguras, y regula la

jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio

ambiente de trabajo, la higiene y la seguridad. En este contexto, se establece:

El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. (Art.236)

En la LOT no solamente vamos a encontrar este artículo que menciona en forma general

lo referente a las condiciones en que debe prestarse el trabajo, sino que encontraremos

en el siguiente lo relacionado específicamente a cada uno de los riesgos que pudieran

afectar al trabajador.

Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención. (Art. 237).

Consecuente con los planteamientos anteriores, la LOT señala la competencia de la

LOPCYMAT en la materia: Las condiciones de higiene, seguridad en el trabajo y la



44

prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo se regirá además por las

disposiciones contenidas en la Ley Orgánica que rige la materia. (Art. 246).

Es importante destacar lo referente a la remuneración de los adolescentes, en torno a

ésta, en el artículo 258 de la LOT se plantea que “no se podrá establecer diferencia en

la remuneración del trabajo de los menores hábiles respecto de los demás trabajadores,

cuando la labor de éstos se preste en condiciones iguales a las de aquellos”.

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

Igualmente, en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, se plantea lo referente a

Trabajos Insalubres y peligrosos, al respecto se señala en el Artículo 109:

Se consideran trabajos insalubres aquellos que por su naturaleza puedan crear condiciones capaces de aumentar considerablemente el riesgo de producir graves daños a la salud de los trabajadores debido a la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, a pesar de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador. Se entiende por trabajos peligrosos aquellos que se realicen en instalaciones o industrias en condiciones tales que debido a la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, presenten un alto riesgo para la integridad física del trabajador, a pesar de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador.

Como complemento de este artículo, encontramos en el Título IV del Reglamento de la

LOT el Art. 257, el cual se refiere a las Unidades de Supervisión que deben funcionar

en cada estado, adscritas a la Inspectorías del Trabajo. Estas Unidades tendrán como

objetivo, la supervisión del cumplimiento de la normativa sobre condiciones de trabajo,

empleo, seguridad social e higiene y seguridad industrial. Las inspecciones serán

ejecutadas atendiendo, entre otros factores “a los hechos que por su gravedad y la

inminencia del riesgo que comportan a la vida y salud de los trabajadores, ameriten la

actuación de oficio del funcionario”.

Una vez realizada la inspección, los funcionarios deben brindar un informe técnico y

asesoría a los empleadores y representante de los trabajadores sobre la forma más

efectiva de cumplir las disposiciones legales (Art. 258); en caso de incumplimiento, y

transcurridos los lapsos fijados, se propondrá la sanción correspondiente, que



45

corresponderá en algunos casos a una orden de suspensión o paralización de labores,

establecido en el artículo siguiente:

Orden de paralización o suspensión de labores: Si de conformidad con lo dispuesto en el artículo que antecede, fuere constatado el incumplimiento de obligaciones relativas a la seguridad e higiene en el trabajo que pudieren causar, de modo inmediato, un daño grave a la vida o salud de los trabajadores, el funcionario adscrito a la unidad de supervisión, podrá requerir el cumplimiento de la normativa correspondiente y ordenar la suspensión o paralización de las labores estrictamente afectadas por el riesgo, hasta tanto se compruebe a su juicio que éste ha cesado, sin perjuicio de las sanciones a que haya lugar. (Art. 259)

Es importante señalar que actualmente el INPSASEL está llevando a cabo una labor de

inspección bastante efectiva que ojalá pudiera ser extendida a todas las regiones y

mantenida en el tiempo.

Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI)

Esta es una Ley vigente en Venezuela desde el año 2005, que tiene entre sus objetivos

“la apropiación social del conocimiento”. Hoy en día, la mayoría de las empresas

elaboran y ejecutan proyectos de capacitación para sus trabajadores, para cumplir con

las obligaciones que este instrumento jurídico establece.

Objeto de la LOCTI

La presente Ley tiene por objeto desarrollar los principios orientadores que en materia de ciencia, tecnología e innovación y sus aplicaciones, establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, organizar el Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, definir los lineamientos que orientarán las políticas y estrategias para la actividad científica, tecnológica, de innovación y sus aplicaciones, con la implantación de mecanismos institucionales y operativos para la promoción, estímulo y fomento de la investigación científica, la apropiación social del conocimiento y la transferencia e innovación tecnológica, a fin de fomentar la capacidad para la generación, uso y circulación del conocimiento y de impulsar el desarrollo nacional. (LOCTI, artículo 1).

Para cumplir con este fin, la LOCTI señala que debe realizarse el Plan Nacional de

Ciencia, Tecnología e Innovación, que es el instrumento de planificación y orientación



46

de la gestión del Ejecutivo Nacional, para establecer los lineamientos y políticas

nacionales en materia de ciencia, tecnología e innovación, así como para la estimación

de los recursos necesarios para su ejecución. (Artículo 11).

El Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación se orientará fundamentalmente

según varias líneas de acción, entre éstas:

1. Investigación y desarrollo para mejorar la calidad de vida.

2. Generación de conocimientos y fomento del talento humano.

3. Fomento de la calidad e innovación productiva.

4. Fortalecimiento y articulación de redes de cooperación científica e innovación

tecnológica.

5. Innovación de la gestión pública y articulación social de la ciencia y la tecnología.

En la LOCTI se establece, como mecanismo de estímulo al sector financiero, que las

empresas pueden aportar en programas de capacitación y de apoyo.

El Ministerio de Ciencia y Tecnología, sin menoscabo de otros tipos de financiamiento público o privado, propiciará, de acuerdo con las disposiciones del Decreto con rango y fuerza de Ley Marco que Regula el Sistema Financiero Público del Estado Venezolano, el establecimiento de programas crediticios y de incentivos por el sector bancario nacional para el financiamiento de la innovación tecnológica. (Artículo 14)

Esto significa que muchas empresas tienen la posibilidad de implementar programas de

capacitación a su talento humano, utilizando para ello un porcentaje de lo que están

obligados a cotizar. Dentro de las actividades que pueden desarrollar y que serán

consideradas como aporte e inversión en ciencia, tecnología, e innovación y sus

aplicaciones se encuentran:

1. Aportes financieros en programas y proyectos contemplados en el Plan Nacional de

Ciencia Tecnología e Innovación, ejecutados a través de acuerdos con el Ministerio de

Ciencia y Tecnología o con los entes adscritos.

2. Aportes a fondos dependientes del Ministerio de Ciencia y Tecnología.

3. Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología.



47

4. Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa,

que involucren la obtención de nuevos conocimientos o tecnologías en el país, con

participación nacional en los derechos de propiedad intelectual.

Uno de los puntos más interesantes de la reforma de esta Ley es lo referente a la

financiación. En este tema se busca que el Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e

Innovación, reciba mayores aportes de grandes sectores, como del sector hidrocarburos

(2%), el minero y eléctrico (1%), así como de las grandes empresas (0,5%) y de los

otros sectores productivos de bienes y servicios. La Ley también le otorga al Ministerio

del Poder Popular para la Ciencia y la Tecnología el control y la fiscalización de esos

aportes, aplicando las multas a que dé lugar su cumplimiento.

De igual manera, incorpora una mayor participación ciudadana, pues crea la posibilidad

de que los venezolanos reciban apoyo a sus proyectos, a través de una asesoría

adecuada, protección a la propiedad intelectual y el financiamiento para su ejecución, lo

que vincula estrechamente la labor que lleva a cabo este órgano con el individuo, el

desarrollo de su entorno, el apoyo a su capacitación y su progreso profesional.

Normas COVENIN

En esta misma perspectiva, se encuentran los lineamientos establecidos por la Comisión

Venezolana de Normas Industriales (COVENIN). Esta Comisión es el organismo

encargado de programar y coordinar las actividades de normalización y calidad en el

país. Para llevar a cabo el trabajo de elaboración de normas, la COVENIN constituye

comités y comisiones técnicas de normalización, donde participan comisiones

gubernamentales y no gubernamentales relacionadas con un área específica.

Con relación al área de seguridad industrial, y a objeto de desarrollar programas y

planes intensivos de educación en cuanto a esta materia, la COVENIN creó la norma

2270:1993. Esta fue revisada y actualizada, creándose luego la Norma 2270:1995. Esta

norma tiene como objetivo la integración y puesta en funcionamiento de comités de

higiene y seguridad industrial con la finalidad de vigilar las condiciones del medio

ambiente de trabajo, y al mismo tiempo asistir y asesorar tanto a empleadores como a

trabajadores en la ejecución del programa de higiene y seguridad industrial.



48

Es importante destacar que todas estas leyes, reglamentos, normas, etc., se apoyan en las

disposiciones que se puedan celebrar en las contrataciones colectivas de los empleados.

De igual manera, lo referente a la higiene y seguridad industrial también puede

fortalecerse haciendo valer lo planteado en otros instrumentos jurídicos de protección al

trabajador como lo son: la Ley Nacional de Ambiente, El Código Orgánico Procesal

Penal y la Ley Orgánica del Seguro Social, esta última indispensable en lo concerniente

a las prestaciones y beneficios que debe recibir el trabajador en caso de sufrir algún

accidente o enfermedad ocupacional.

Como se puede apreciar, existen mecanismos de supervisión y control de las

condiciones y medio ambiente laboral que protegen al trabajador en Venezuela, y que

en ocasiones son desconocidos y por lo tanto no se hace uso de los mismos en caso de

ser necesarios. En el caso de los jóvenes trabajadores se afirma que el Estado, la familia,

la sociedad y los patronos deben velar para que los adolescentes trabajadores completen

la educación obligatoria y tengan acceso efectivo a la continuidad de su educación.

3.5.3. Viabilidad Económica

El Programa de Formación en Cultura Preventiva, dirigido a los adolescentes

trabajadores en Venezuela, puede ser financiado a través de diversos organismos

competentes en la materia. El primero sería el Ministerio del Poder Popular para la

Educación, ente rector de las políticas educativas y que sería el más beneficiado con el

fortalecimiento de su currículum básico nacional, una vez incorporada la variable

“prevención en el trabajo”, en sus contenidos.

El Ministerio de la Secretaría de la Presidencia de la República, contempla dentro de sus

prioridades la atención primaria a la educación, este programa sería una oportunidad

para invertir en algo que a futuro traería grandes beneficios al sector educativo y que de

paso fortalece el sector social del país. El Programa se puede desarrollar en Convenios

con las Alcaldías, Gobernaciones, Municipalidades, etc. Adicionalmente se pueden

solicitar fondos a organismos internacionales cuya misión sea velar por el bienestar de

los adolescentes y de los trabajadores en general.



49

Tanto las empresas privadas, como las públicas, saldrían favorecidas con la

implementación y el desarrollo de este Programa, en la medida en que a mayor

capacitación en el área preventiva adquiera su personal, menores serán los índices de

accidentabilidad, a la vez que estarán cumpliendo con lo establecido en las leyes de la

República en materia de salud en el trabajo.

3.5.4. Viabilidad Sociocultural

Es importante destacar que cuando se realiza un proyecto que abarca lo social, se tiene

la pretensión de incidir en una realidad que es compleja, multidimensional e histórica y

que, por supuesto, esto exige un enorme compromiso. En el caso del Programa que

proponemos, de Formación Integral en el Área Preventiva, dirigida a adolescentes

trabajadores en Venezuela, estamos conscientes de que se parte de una situación real,

compleja y difícil y lo que se busca es su modificación a través de acciones estratégicas

que necesariamente deben contar con el apoyo de diversos sectores involucrados como

son, el Estado, el sector educativo, la empresa privada, la empresa pública y la sociedad

en general, porque estamos hablando de un cambio cultural.

Este Programa intenta establecer una relación oportuna, beneficiosa, preventiva,

adecuada y continua entre los organismos e instituciones que lo pondrán en marcha,

buscando colocar los recursos y las oportunidades en sintonía con la realidad. Esta

relación está enmarcada dentro de lo que se conoce como “dimensión temporal” ya que

no debemos olvidar que las condiciones políticas, económicas, sociales y culturales

cambian en el tiempo. Su orientación, en ese sentido, está formulada tomando en cuenta

la realidad socioeconómica y el entorno cultural que se presenta en la actualidad con

relación a la educación y el trabajo en Venezuela en el presente año 2010.

3.6. Momento Operativo

En el ámbito laboral se entiende por prevención el conjunto de medidas a tener en

cuenta en todas las fases de actividad de un trabajo con el fin de evitar o disminuir los

riesgos derivados del mismo. Para ello se requiere analizar y evaluar los factores

presentes en el medio laboral, con el fin de determinar en qué grado positivo o negativo

afectan la salud del trabajador y establecer métodos de trabajo que, sin dejar de ser



50

rentables económicamente, creen condiciones que se acerquen al estado ideal de

bienestar físico, mental y social al que todos los trabajadores tienen derecho.

Esto demanda mayor atención cuando se trata de niños o jóvenes que se inician en una

vida laboral. Su relación con un trabajo y la integración satisfactoria a éste es vital para

la sociedad y para las empresas, además de tener una gran importancia para los propios

jóvenes, para adquirir control sobre su vida, su salud y bienestar. Máxime cuando en la

mayoría de los casos, los trabajos ejercidos por este colectivo son trabajos temporales o

precarios que no les ofrecen posibilidades de acceso a la formación y a la participación

en el desarrollo de competencias a largo plazo y a la promoción profesional. Asimismo,

la labor desempeñada por la mayoría de estos muchachos no les permite el menor

control sobre la organización, el ritmo y los métodos de trabajo, además de no

brindarles la información necesaria sobre los riesgos laborales a los cuales se encuentran

expuestos.

Por otra parte, es claramente evidente que las modalidades de trabajo a la que tienen

acceso la mayoría de los adolescentes trabajadores demuestran que los niveles salariales

son a menudo inferiores y las prestaciones de seguridad social son escasas y en muchos

casos nulas, quedando vulnerados los derechos contemplados en los instrumentos

jurídicos de protección al trabajador en nuestro país.

El implementar y llevar a cabo programas de Seguridad e Higiene para lograr un

ambiente seguro y disminuir los riesgos en el área laboral, es responsabilidad tanto de

los empleadores como de los trabajadores en general. Estos programas incluyen

procedimientos para actuar contra los agentes nocivos y factores de riesgo presentes en

el medio ambiente laboral y que, bajo ciertas circunstancias, son capaces de alterar la

integridad física y/o psíquica del ser humano. Estos procedimientos se encuentran

reglamentados legalmente y, en vista de que la ley protege al trabajador desde su hogar

para trasladarse a su centro de trabajo su acción recae en la vida cotidiana del

trabajador.

Ante los factores de riesgo presentes en los sitios de trabajo, se debe asumir una acción

efectiva de mantenimiento preventivo y una supervisión constante sobre los



51

instrumentos de trabajo. Para ello se desarrollan programas de prevención de riesgos

laborales, que buscan promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la

identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso

productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para

prevenir los riesgos derivados del proceso laboral. Es necesario resaltar que se deben

considerar aquellos elementos agresivos capaces de ocasionar trastornos que, sin ser de

naturaleza física, puedan causar daño al trabajador. Éstos pueden ser perniciosos para el

equilibrio mental y social de los individuos e, incluso, llegar a materializarse en

dolencias de tipo somático o psicosomático.

3.6.1. Importancia de la Prevención en el Ambiente Laboral

La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y

psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras

del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de

implantar prácticas preventivas. Su empleo es indispensable para el desarrollo

satisfactorio del trabajo.

En vista de que en toda actividad laboral del hombre existen riesgos, pues los mismos

son inherentes al trabajo, el individuo debe estar consciente de que él mismo es parte y

es responsable de su propia seguridad. Para entender mejor lo relacionado a estos

procesos utilizaremos el concepto Psicología de la Seguridad para referirnos a aquellas

técnicas aplicadas en el campo de la seguridad en el trabajo que tienen como elemento

distintivo la modificación directa de conductas esperadas y el uso de medidas

conductuales de desempeño (Ugalde y Dasencich, 2000).

Es importante aplicar los postulados de la Psicología de la Seguridad en el campo de la

prevención de riesgos inherentes al trabajo, en vista de que estos principios incluyen la

retroalimentación y el reforzamiento positivo para aumentar las conductas apropiadas y

la retroalimentación correctiva para disminuir las conductas no deseadas. Esto traería

como consecuencia el aumento de las conductas preventivas y la disminución de las

conductas de riesgo (no deseadas). El objetivo final es el mejoramiento del desempeño

de las personas y la realización de los trabajos con menor riesgo de accidentes o daños a

la salud, en otras palabras, un mayor bienestar. Tal como lo señala Ugalde:



52

La Psicología de la Seguridad se ocupa de esclarecer los mecanismos psicológicos, grupales, organizacionales, sociales y ambientales que configuran la dimensión de seguridad de toda conducta humana y está orientada al desarrollo de los métodos de diagnóstico e intervención relativos a toda esta índole de factores que permitan disponer el componente de seguridad de la conducta de tal modo que el riesgo de perdidas por accidentes, enfermedades y daños a la salud se minimice, y si es posible, desaparezca (1997).

Resulta claro que en toda conducta humana existe un componente de seguridad, y ese

componente puede ser diagnosticado y modificado si se cuenta con los procedimientos

de intervención adecuados. En caso de poder cambiar estas actitudes en los trabajadores,

se pudieran disminuir los riesgos y conductas inapropiadas en el ambiente laboral. Por

ende se pueden fortalecer las conductas previsivas. En el campo de la seguridad

industrial, se dice que "para cambiar el desempeño de las personas en seguridad,

primero debemos cambiar sus actitudes". Esto implica que las actitudes guían la

conducta, ya sea ésta segura o de riesgo. Entre las acciones más comunes que se

realizan para lograr el cambio de actitudes se encuentran: acciones correctivas

disciplinarias; campañas motivacionales; actividades de capacitación; comunicación

estratégica al interior de la organización, etc.

La actitud, definida como: Un sentimiento a favor o en contra de de un objeto social, el

cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de la actividad

humana. (Rodríguez: 1991). Son también las creencias internas de la persona respecto

de cómo evalúa y asume un determinado tema o situación. En el contexto laboral, “ las

actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección

de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y,

en última instancia su comportamiento...”

Este comportamiento es parte de lo que se conoce como ‘cultura’ en el ambiente

laboral, entendida ésta como un conjunto de normas de comportamiento apoyadas por el

grupo, que constituye la "personalidad de la empresa". Estas normas reflejan creencias

acerca de lo que es deseable en la organización y orientan el comportamiento de sus

miembros. Según lo plantea Schein,



53

A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar. (Schein: 1991).

Dentro de esta perspectiva, se entiende que para mejorar el desempeño en seguridad se

deberá primero cambiar la cultura de la organización, pero este no es un cambio que

pueda darse rápidamente, se trata de un proceso largo que implica involucrarse con la

visión, la misión, las políticas de seguridad, el liderazgo, el trabajo en equipo y el

compromiso de los directivos, además del convencimiento del propio trabajador acerca

de la importancia que reviste la prevención en el lugar de trabajo.

Para iniciar un proceso de cambio de “cultura organizacional” se debe comenzar

evidenciando los comportamientos de riesgo. Estas conductas, al ser observables, se

pueden medir con cierta precisión y se dispone de técnicas probadamente efectivas para

lograr su cambio. Los nuevos comportamientos adquiridos llevarán a mejores actitudes

acerca de la seguridad y, a lo largo, contribuirán a cambiar la cultura. Este cambio se

enmarca dentro de los programas de Seguridad Industrial, los cuales no deberían

enfocarse exclusivamente a la prevención de accidentes, sino también a la creación de

condiciones de trabajo cada vez más adecuadas para la población laboral y al fomento

de una óptima calidad de vida a través de la formación integral del trabajador.

En el contexto de Seguridad en el ambiente laboral, la gestión de riesgos laborales es la

actividad inicial, a partir de la cual debe planificarse la acción preventiva de la empresa.

Una vez culminada la gestión, se deben desarrollar las medidas necesarias para

garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Mediante la gestión es posible

obtener una magnitud del riesgo al efectuar la estimación de los factores de riesgo

identificados y una valoración en función del criterio de referencia, con lo que se

obtiene una calificación cualitativa y cuantitativa del riesgo existente. Con base en los

datos obtenidos se posibilita tomar medidas que eviten o reduzcan los problemas de

seguridad detectados, entre las más importantes se considera instruir al empleado acerca

de cómo realizar su tarea con seguridad y proponer medidas de protección.



54

3.6.2. Acciones Concretas a Desarrollar:

1) Brindar capacitación en las áreas de Prevención en el Trabajo, a través de cursos y

talleres, tales como:

Importancia de la prevención y el manejo de la actitud ante los riesgos en el

trabajo; Prevención de accidentes laborales.

Aspectos básicos de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

La Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y demás instrumentos de

Protección al trabajador.

La ergonomía y la higiene postural, factores clave de la prevención.

Comportamiento humano en la gestión de seguridad laboral avanzada

Prevención de incendios; Comportamiento en caso de incendios

Qué hacer en caso de que ocurra un sismo; Primeros auxilios

Incorporación laboral de personas con discapacidad

Como mejorar la seguridad laboral, basado en el comportamiento seguro de los

trabajadores. Importancia del uso de Equipos de Protección Personal

2) Facilitar talleres para el crecimiento personal y habilidades para la vida:

Autoestima y motivación para el trabajo

Comunicación asertiva en la empresa

Administración del tiempo en el ambiente laboral

El trabajo en equipo y la toma de decisiones

Manejo del estrés laboral; Relaciones humanas en la empresa

Motivación al logro – Proyecto de Vida

Salud sexual reproductiva y prevención de infecciones de transmisión sexual

Prevención del uso inadecuado de las drogas

3) Brindar Asesorías en las siguientes áreas:

Formación para el trabajo

Nivelación Académica



55

4) Dictar cursos de mejoramiento en las áreas específicas en las que se desenvuelven.

3.6.3. Indicadores de Resultados

Incorporación de un 80% de la población objetivo (adolescentes trabajadores) al

Programa de Formación en Cultura Preventiva.

Participación de los adolescentes, los empresarios y demás entes en el proceso, a

través de la toma de decisiones sobre la mejor manera de desarrollar el Programa.

Participación de todos los sectores involucrados en el Programa, en los talleres y

foros que se realicen para comprender la importancia de fomentar la Prevención e

incorporarla como un componente esencial de la educación para el trabajo.

Adaptación del programa a la realidad específica y particular de cada empresa

Descenso en los índices de accidentabilidad y morbilidad laboral.

Adaptación y permanencia de los jóvenes en las empresas.

Aumento en el número de alumnos que completen las etapas de educación.

Creación y consolidación de Escuelas y Granjas, Escuelas de Artes y Oficio y otras

instituciones similares donde los jóvenes reciban una capacitación para y en el

trabajo, complementada con el Programa de Formación en Prevención.

Disminución de la explotación infantil y juvenil en el trabajo.

Oportunidades para optar por mejores puestos de trabajo.

Baja en los índices de mortalidad entre los adolescentes.

Incorporación de los jóvenes a puestos de trabajo bien remunerados.

Incremento en la matricula de jóvenes cursando carreras técnicas y licenciaturas.

Incremento de la productividad de muchas empresas regionales.

Incremento del número de afiliados al sistema de seguridad social.

Mayor cobertura de protección social en el país.

Mejoras en la economía de Venezuela.

Mayor numero de pasantías dentro de las empresas.

Mayor número de adolescentes que logran una nivelación académica.

Número de convenios firmados con empresas y organismos nacionales e

internacionales.

Funcionamiento adecuado de las exigencias del Programa.

Evaluación continua y acompañamiento durante el proceso.



56

3.6.4. La Propuesta en Síntesis



57

LA PROPUESTA

• Visión de múltiples factores

• Un problema concreto y extendido.

• La necesidad real de un cambio cultural que compromete al

país.

• Varios sectores involucrados.

• Oportunidad y Dimensión Temporal

• La oportunidad es hoy.

• La formación integral es una opción por y para el futuro.

• La propuesta debe ser flexible a objeto de poder manejar las

incertidumbres.

• Direccionalidad de La Propuesta

• Dimensión Humana: El Ser Humano como persona total, la

sociedad como cuerpo y el ambiente laboral como espacio

de convivencia.

• Dimensión Política: Desarrollo en los adolescentes de una

participación crítica, activa y entusiasta; Búsqueda y

fortalecimiento de una verdadera democracia social.

• Dimensión Pedagógica: Educación en y para la vida;

Educación en valores; Pertinencia con las necesidades,

intereses y expectativas de los adolescentes trabajadores.

• Dimensión Social: Responsabilidad de varios sectores de la

sociedad ante el tema de la prevención laboral.

• Dimensión Laboral: Capacitación y fortalecimiento laboral; El

trabajo se asume como actividad humana y espacio de

realización personal.



58

3.6.5. Estrategias de Acción

Presentación de la propuesta ante los entes competentes

Diseño de programas de difusión

Determinación de compromisos de los entes involucrados

Puesta en marcha del Programa

Diagnóstico situacional en cada empresa u organización

Nivelación académica progresiva

Capacitación para el trabajo

Formación integral en materia preventiva

Acompañamiento continuo y monitoreo

Estrategias de continuidad en el programa

Control de incorporación y permanencia en el sistema de seguridad social

3.6.6. Escenarios de acción

Escenario Primario

Actores Primarios

Actores clave

EMPRESAS PÚBLICAS EMPRESAS PRIVADAS

ADOLESCENTES TRABAJADORES

EMPLEADORES

MINISTERIO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

MINISTERIO DE EDUCACIÓN MINISTERIO DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA

INPSASEL



59

Escenario Secundario

ENTES PÚBLICOS Y PRIVADOSNACIONALES E INTERNACIONALES

Presidencia de la

República

Ministerios

Empresas

Gobernaciones y

alcaldías

Instituciones

Organismos

Internacionales

ALIADOS ESTRATÉGICOS

Sectores público

y privados de la

actividad económica

política, comercia

entre otros.

Sector académico

Organismos

internacionales

interesados en la

propuesta



60

IV. METODOLOGÍA

4.1. Tipo y nivel de Investigación

Formulado el marco referencial donde se plantean las bases teóricas del objeto de

estudio en relación al trabajo presentado, se procede ahora a detallar la parte

metodológica, enfocada de manera precisa al conjunto de procedimientos que

permitieron recopilar, presentar y razonar los datos, con la finalidad de cumplir con el

propósito de esta investigación orientada a proponer un PROGRAMA DE

FORMACIÓN INTEGRAL EN CULTURA PREVENTIVA DIRIGIDO A

ADOLESCENTES TRABAJADORES EN VENEZUELA.

Para abordar la investigación y cumplir con los objetivos trazados, se ha planteado el

siguiente diseño, definido como el plan global de investigación que integra de manera

coherente y adecuada las técnicas de recolección de datos utilizados, análisis previstos y

objetivos. (Balestrini: 1997). El diseño de esta investigación se ha orientado hacia dos

modalidades: Documental y de Campo.

La modalidad documental, considerando la definición de Arias (1999), es “aquella que

se basa en la obtención y análisis de datos provenientes de materiales impresos u otros

tipos de documentos”. En la práctica de esta investigación, se entiende así por cuanto se

realiza un estudio diagnóstico descriptivo de la situación actual de las condiciones de

trabajo de los adolescentes en Venezuela, lo que conduce a lograr conclusiones y

descripciones válidas basándose en el análisis de fuentes bibliográficas y otros

documentos. La incorporación de un Diseño de Campo, surge debido a que se han

recolectado algunos datos directamente de la realidad donde ocurren, para

posteriormente analizar e interpretar los resultados de esas indagaciones.

De acuerdo a su naturaleza el estudio se encuentra enmarcado dentro de la modalidad de

un proyecto factible, por cuanto está orientado a aportar soluciones o respuestas a

problemas planteados en una determinada realidad. Según Miriam Balestrini (1997),

este tipo de investigación consiste en “una proposición sustentada en un modelo

operativo viable, orientada a resolver un problema planteado o a satisfacer



61

necesidades en una institución o campo de interés nacional”. A través de esta

investigación, se proponen alternativas que pueden contribuir en la aplicación de

políticas y programas tendientes a optimizar la calidad de vida laboral y la seguridad

social de un colectivo especial de trabajadores en Venezuela.

4.2. Población o universo y muestra de estudio

Para esta investigación se realizaron dos trabajos de campo en escenarios distintos. Por

una parte se realizaron observaciones y entrevistas a 20 adolescentes trabajadores de la

economía informal, ubicados en supermercados (empaquetadores), mercados

(cargadores y vendedores ambulantes) y en las calles (buhoneros). Por otra parte, se

aplicaron encuestas a adolescentes trabajadores de diversos organismos, empresas

privadas e instituciones, que asistieron a cursos de capacitación y mejoramiento

profesional durante el período 2007-2009. Tomando como población finita, un universo

de 111 trabajadores (71 obreros y 40 empleados), de los cuales se seleccionó una

muestra de 33 adolescentes, correspondiente al 30% de la población. En este sentido,

citamos a Arias, quien en referencia al muestreo intencional u opinático dice: “…los

elementos son escogidos con base en criterios o juicios preestablecidos por el

investigador” (2006).El muestreo utilizado fue de tipo intencional el cual se encuentra

dentro de la categoría de muestreos no probabilísticos (Ramírez 2001).

Destacamos en este sentido, la importancia de la confidencialidad de la información, la

cual ha sido conservada durante el desarrollo de esta investigación, con apego a las

normas y políticas establecidas en los estándares de seguridad de las empresas y el

respeto a la integridad de los adolescentes y su derecho a la privacidad, establecido en la

LOPNA.

4.3. Definición y operacionalización de las variables

La operacionalización de las variables, juega un papel de suma importancia en la

investigación debido a que incide de forma directa en el desarrollo de la misma,

permitiendo conocer los distintos parámetros de medición a partir de los cuales, se

establecerá la relación de las variables enunciadas con el problema de estudio.



62

En la presente investigación, se manejó la clasificación de variables según su naturaleza,

empleándose por una parte, la variable cualitativa, conocida como aquella que no puede

ser cuantificada y la variable cuantitativa, aquella susceptible de ser medida

numéricamente en: valores discretos, que asumen valores enteros, y en valores

continuos, que admiten cualquier valor dentro de un rango determinado. Para el

establecimiento del sistema de variables del presente estudio, se utilizó el proceso

lógico de operacionalización de variables según el diseño de Balestrini (2001). Los

elementos detallados facilitan la operacionalización mediante un procedimiento donde

se determinan los indicadores que caracterizan o tipifican las variables del actual

estudio, con la finalidad de hacerlas observables y mediables. De este modo, se presenta

una relación entre la definición nominal de las variables y los indicadores.

4.4. Operacionalización de las variables

Una vez que se tuvo la base teórica que sustenta esta investigación, se procedió a la

operacionalización de las variables, atendiendo a los procedimientos planteados por

Korn (1973), a saber:

• Definición nominal de la variable a medir

• Definición real: enumeración de sus dimensiones

• Definición operacional: selección de indicadores

Definición Nominal de Programa de Formación.

Con respecto a las definiciones nominales, las mismas se construyeron tomando en

cuenta los diferentes conceptos que soportan el marco teórico de esta investigación y

con algunos elementos incorporados por el investigador. En este sentido, la definición

nominal de Programa de Formación, según se ha verificado en la literatura existente

sobre el tema, implica entre otros aspectos:

Que se visualice la intervención institucional de manera integral, es decir,

considerando problemática y problemas que motivan el requerimiento de

formación.



63

Que se describa lo más amplio posible a la población objeto de intervención, las

competencias laborales que se requieren desarrollar para lograr un desempeño

compatible con la naturaleza de funciones que realizan o deberían realizar estas

personas.

Que se defina cual es el objetivo de desarrollo, logros que se esperan sean

alcanzados una vez finalizada la formación, las competencias que abordará el

Programa, la identificación de contenidos y definición de la estructura del

programa.

Que se identifiquen las estrategias de formación: Modalidades o forma de

entrega de los contenidos, métodos didácticos y los medios.

(CINTERFOR:2009)

En términos generales, se podría decir que al diseñar un Programa de Formación es

necesario visualizar como un todo la demanda y oferta de capacitación objeto de la

intervención, para poder alcanzar un balance y pertenencia de la formación del talento

humano y niveles satisfactorios en las escalas de conocimientos, habilidades y destrezas

que el trabajador debe demostrar para desempeñar los comportamientos laborales

esperados. En este sentido, consideraríamos un Programa de Formación como:

Una planificación detallada de propuestas, estrategias y actividades que persiguen

dotar a los participantes de herramientas, técnicas, conocimientos y habilidades para

mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer personal y

profesionalmente, a través de una capacitación continua y sostenida que le permitirá un

mejor desempeño en su puesto de trabajo y una mayor calidad de vida laboral.

Para el diseño de este programa se han de tomar en cuenta aspectos tales como

participantes o actores principales y actores clave, escenarios principales y secundarios,

aliados estratégicos, objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo; todo lo anterior

dentro de un enfoque que pretende promover la salud y la prevención de los

adolescentes trabajadores, por medio de acciones que impulsen el desarrollo de su

persona, lo cual significa que su objetivo es apoyar y fomentar el Desarrollo Humano

Sostenible.



64

Definición Nominal de Calidad de Vida Laboral

El conjunto de condiciones físicas, psicológicas, ambientales que incluyen:

Participación del trabajador, salud y seguridad en el trabajo, clima organizacional,

equilibrio con la vida privada, productividad, desarrollo personal y profesional,

bienestar, relaciones laborales, manejo adecuado de los riesgos laborales y de las

enfermedades ocupacionales, respeto a los derechos del trabajador, adaptación a los

cambios tecnológicos y gerenciales, satisfacción laboral y el fortalecimiento de una

cultura de prevención que coadyuve al logro de estas condiciones.

Sobre la base de esta definición se delimitaron las siguientes dimensiones:

Opinión sobre el trabajo;

Clima organizacional y Satisfacción laboral;

Condiciones ambientales y Salud ocupacional;

Prevención Laboral y Seguridad Social.

Tomando en consideración estas variables, se entiende que la calidad de vida laboral se

manifiesta, entre otros aspectos, por el grado de satisfacción de la persona con el trabajo

que realiza y que dentro de los factores esenciales necesarios para logar tal satisfacción

se encuentran la riqueza del contenido de trabajo, expresada en elementos intelectuales,

de iniciativa, creatividad, autonomía, variabilidad y dificultad, y otros elementos como

las condiciones físicas, ambientales y psicológicas en las cuales se desarrolla la labor.

En esta perspectiva, es importante considerar que el enriquecimiento del contenido de

trabajo es un proceso paulatino producto del avance de la ciencia y la técnica, la

organización del trabajo, la producción y la dirección. Será necesaria para procurar una

buena calidad de vida laboral, decisiones estratégicas de parte de la gerencia, que tomen

en cuenta todos los elementos mencionados, que eliminen la visión del trabajo como

castigo o agente causante de enfermedades y permitan al trabajador desarrollar todas sus

potencialidades en un ambiente armónico y seguro.



65

Tabla Nº 1

Variable: Calidad de Vida Laboral

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

INSTRUMENTO

Participación y

opinión sobre

el trabajo

Posibilidad de opinar

Valoración del trabajo

Clima

organizacional y

satisfacción

Crecimiento personal y profesional

Bienestar

Ambiente de trabajo

Condiciones

ambientales y

Salud

ocupacional

Accidentes y/o incidentes laborales

Presencia o ausencia de Enfermedades ocupacionales

Presencia o ausencia de mobing laboral

Calidad de Vida Laboral:

Conjunto de condiciones físicas,

psicológicas, ambientales que

incluyen: Participación del

trabajador, clima organizacional,

satisfacción laboral, salud y

seguridad en el trabajo, y el

fortalecimiento de una cultura de

prevención que coadyuve al logro

de estas condiciones.

Prevención

Laboral y

Seguridad

Social.

Conocimiento acerca de

instrumentos de

protección laboral.

Participación en

Programas de

Capacitación y Formación

en Seguridad y Salud

Laboral.

Valoración del trabajo

estable.

Encuesta



66

Definición Nominal de Cultura de Prevención o Cultura Preventiva.

Con respecto al concepto Cultura de Prevención, para este estudio se ha adoptado la

definición elaborada por la autora de esta investigación en la Tesis Doctoral: Calidad de

Vida y Cultura de Prevención de los Trabajadores en Venezuela, a saber:

Conocimientos basados en formación e información sobre la importancia de prevenir riesgos laborales y mejorar las condiciones de trabajo, promoviendo a través de una gestión continua, la protección de la salud y seguridad de los trabajadores a fin de evitar accidentes y enfermedades ocupacionales y para que conozcan el alcance real de los riesgos derivados de éstos y la forma de prevenirlos y/o disminuirlos, propendiendo al fortalecimiento de su Calidad de Vida Laboral. (Villarroel: 2009)

Tabla Nº 2

Variable: Cultura de Prevención Laboral

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMEN

TO

Conocimientos en

materia de

prevención y de

las leyes e

instituciones que

los protegen.

Conocimiento acerca de

la LOPCYMAT

Importancia de la

prevención en su área de

trabajo.

Formación en el

área de Seguridad

y Salud laboral

Conocimiento sobre los

Comités de Salud Laboral

Cultura de Prevención Laboral (Cultura preventiva) Conocimientos basados en formación

e información sobre la importancia de

prevenir riesgos laborales y mejorar

las condiciones de trabajo,

promoviendo a través de una gestión

continua, la protección de la salud y

seguridad de los trabajadores a fin de

evitar accidentes y enfermedades

ocupacionales y para que conozcan el

alcance real de los riesgos derivados

de éstos y la forma de prevenirlos y/o

disminuirlos, propendiendo al

fortalecimiento de su Calidad de Vida

Laboral.

Participación en

procesos de

capacitación en

prevención

laboral

Participación en cursos de

prevención

Medidas de prevención en

su lugar de trabajo

Actitud hacia la

prevención

Encuesta



67

Definición Nominal de Adolescente Trabajador

Se entiende por adolescente toda persona con doce años o más y menos de dieciocho

años de edad, según la LOPNA. En este caso, adolescente trabajador, sería aquella

persona con edad comprendida entre doce y dieciocho años que ejerza labores o realice

trabajos, independientemente de que éste sea remunerado o no.

Con base en la diversidad de estudios realizados sobre el tema, hacemos la salvedad de

que hay muchos adolescentes trabajadores laborando en condiciones aceptables, que no

ven afectada su vida, por cuanto tienen apoyo familiar y continúan desarrollándose y

formándose normalmente. Pero este no es el caso que nos ocupa, acá nos interesa

trabajar con aquellos adolescentes cuya labor se realiza en condiciones que no son las

más idóneas y por lo tanto no le permiten un desarrollo armonioso. A ese adolescente

trabajador lo definiremos de la siguiente manera:

Aquella persona con edad comprendida entre doce y dieciocho años que trabaja,

ejerciendo en muchos casos labores no acordes a su edad, que en su mayoría han

abandonado los estudios y cuyas tareas afectan su salud física o mental.

Caracterizados generalmente por una baja autoestima, sentimientos de frustración y

escasos conocimientos sobre los riesgos que implican sus labores y sobre los

mecanismos de protección.

Las dimensiones que se han delimitado para esta definición son:

Actividades desempeñadas

Permanencia en el sistema formal de educación

Sentimientos hacia el trabajo que realiza

Riesgos a los que se ve sometido

Accidentes sufridos

Conocimientos en cuanto a prevención



68

Cuadro Nº 3

Variable: Adolescente Trabajador

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

INSTRUMENTO

Actividades

desempeñadas

Trabajo en la

calle

Permanencia en

el sistema formal

de educación

Abandono

escolar

Sentimientos

hacia el trabajo

que realiza

Satisfacción

Conflictos

personales a

consecuencia del

trabajo

Riesgos a los que

se ve sometido

Accidentes

sufridos

Trabajos con altos

niveles de riesgos

Incidentes y/o

accidentes laborales

Adolescente Trabajador

Aquella persona con edad

comprendida entre doce y

dieciocho años que trabaja,

ejerciendo en muchos casos

labores no acordes a su

edad, que en su mayoría

han abandonado los

estudios y cuyas tareas

afectan su salud física o

mental. Caracterizados

generalmente por una baja

autoestima, sentimientos de

frustración y escasos

conocimientos sobre los

riesgos que implican sus

labores y sobre los

mecanismos de protección. Conocimientos y

actitud hacia la

prevención

Poco interés hacia

asuntos relacionados

a la prevención. No

toma medidas de

prevención.

Desconocen leyes y

mecanismos de

protección.

Entrevistas



69

4.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

En función a los objetivos definidos en la presente investigación, donde se propone un

PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL EN CULTURA PREVENTIVA

DIRIGIDO A ADOLESCENTES TRABAJADORES EN VENEZUELA, fueron

aplicadas una serie de técnicas y herramientas de recolección de datos, orientadas de

manera fundamental a alcanzar los fines propuestos. Dada la naturaleza de la

investigación, y de acuerdo a los datos e información requeridos para el momento

teórico y el momento metodológico del estudio, las técnicas de recolección de datos

corresponden a: investigación documental, observación, entrevistas y encuestas.

(Hurtado de Barrera, 2000)

En esta perspectiva, las técnicas de recolección de datos utilizadas fueron:

La observación: “… la observación consiste en estar a la expectativa frente al

fenómeno, del cual se toma y se registra información para su posterior análisis; en

ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos”. (Stracuzzi y

Martins: 2004). Técnica que consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos

orientados a la captación de la realidad que se estudia, por lo tanto, considerada, una

de las más efectivas y utilizada por los investigadores para percibir el ambiente, a

partir de los datos previamente definidos como de interés para el estudio.

En la investigación realizada, se utilizó la observación no participante, conocida como

aquella que se efectúa a partir del contacto con el objeto de estudio, sin intervenir en el

grupo social, hecho o fenómeno. (Rangel: 2001).

La encuesta: en los estudios de Hurtado de Barrera (2000), se señala: “Los

instrumentos propios de la técnica de encuesta son el cuestionario, la escala, la

prueba de conocimiento y los test”. (p.469). Previo establecimiento de los factores

que influyen en la situación analizada, la técnica de encuesta utilizada fue el

cuestionario, conocido como un instrumento que agrupa una serie de preguntas

contenidas en un formulario, donde el entrevistado debe responder por escrito, de

allí su fundamental diferencia con la entrevista estructurada. (Rangel, 2001).



70

Dicho cuestionario, con escalamiento tipo Likert. (Ver anexo) consistió en una serie de

preguntas cerradas, abiertas y mixtas, donde se enfocó la atención en lo manifestado en

las preguntas abiertas. También se realizaron entrevistas a 20 adolescentes trabajadores,

quienes proporcionaron información substancial que enriquece el estudio.

El cuestionario aplicado a la muestra escogida, presenta las siguientes características:

Consta de un total de doce (12) preguntas, las mismas permitieron evaluar las

variables e indicadores analizados. Las secciones en el cuestionario son:

I parte. Datos demográficos

II parte. Opinión sobre el trabajo y clima laboral (ítems 1 - 4)

III parte. Aspectos relacionados a las Condiciones Ambientales y la Salud

Ocupacional. (Ítems 5-8)

IV parte. Aspectos: Prevención Laboral y Seguridad Social. (Ítems 9-12)

Observaciones: En esta parte se les solicitó que aportaran comentarios que

pudieran ayudarnos a entender mejor sus aspiraciones y sentimientos; los

resultados fueron un aporte cualitativo muy significativo para el estudio.

La validez del instrumento, se midió a través de la revisión de expertos tanto en la

materia como en metodología de la investigación y la realización de una prueba piloto,

llevada a cabo durante la segunda semana del mes de septiembre de 2009; la cual

permitió probar la validez del mismo. Es importante destacar que a través de la

aplicación de este instrumento, se obtuvo información importante que se consideró al

momento de proponer alternativas, las cuales responden a las necesidades e inquietudes

que manifestaron los trabajadores.

Entrevistas en profundidad: Utilizamos la expresión "entrevistas en

profundidad" para referimos al método de investigación cualitativo que consiste en

reiterados encuentros “cara a cara entre" el investigador y los informantes, encuentros

éstos dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas que tienen los informantes

respecto de sus vidas, experiencias o situaciones, tal como las expresan con sus

propias palabras. Las entrevistas en profundidad siguen el modelo de una conversación

entre iguales, y no de un intercambio formal de preguntas y respuestas.



71

V. RESULTADOS

Resultados de las encuestas aplicadas a la muestra de 33 adolescentes trabajadores del

sector formal.

GRÁFICO I

Opinión sobre el trabajo

(Las funciones que realizo en mi trabajo las considero)

En el gráfico presente se puede observar que un alto porcentaje de adolescentes

trabajadores de la muestra estudiada, representado por un 49%, considera que las

actividades que realiza “carecen de importancia para la organización” lo que nos

pondría frente a un escenario de baja motivación y satisfacción con el trabajo. Este

hecho está relacionado con la percepción de poder demostrar o no los talentos y

capacidades que se tienen. En la medida en que se piensa que hay posibilidad de

demostrar lo que se sabe y lo que se puede hacer, en esa medida aumenta el estímulo

por las tareas a realizar y la percepción acerca de importancia de la labor realizada.



72

GRÁFICO II

En mi trabajo me siento valorado y respetado como persona

En este gráfico se puede observar que el 21% de la muestra está parcialmente de

acuerdo en sentirse valorado en su trabajo. En cuanto a esto, es importante considerar

que la gerencia moderna propone “entregar más poder, confianza y responsabilidad a

los subordinados" (Mora: 2003). Por ello, la importancia de que los gerentes sean más

abiertos a las opiniones de su personal, y les haga sentirse elementos importantes para el

desarrollo de la organización, con lo que contribuirá a elevar la autoestima de sus

trabajadores y su identificación con los fines de la empresa. Una persona que está en un

ambiente laboral armonioso, con condiciones adecuadas para su trabajo, en un cargo

acorde a su nivel, con posibilidades de crecimiento personal y profesional va a estar más

dispuesto, conforme y contento con con su trabajo, y tal sensación se va a reflejar en la

productividad y en el clima laboral.



73

GRÁFICO III

Análisis de los datos:

Por crecimiento personal se entiende la actualización de las potencialidades humanas

(psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural

en función de la edad; asimismo, el crecimiento profesional se refiere al hecho de que

un trabajador desarrolle y fortalezca sus competencias técnicas y cognitivas y se

mantenga actualizado.

El gráfico observado nos muestra una gran mayoría (71%) de los encuestados cuya

opinión es que su trabajo no le da oportunidad de crecimiento personal y profesional; en

contraposición a un 12% que considera que tiene esa posibilidad en el trabajo.

Considerando tales resultados, es menester recordar que toda organización que busque

ser competitiva debe desarrollar la formación integral de su personal para lo cual tiene

que, en primer lugar, diagnosticar sus propias necesidades, actualizar su plataforma e

idear un plan de formación (capacitación) para su personal, acorde a sus requerimientos.



74

GRÁFICO IV


Un ambiente de trabajo debe ser agradable, seguro y sano en términos ergonómicos. Al

hablar de “hostilidad del entorno” se hace referencia a un "envenenamiento" de un

ambiente de trabajo, caracterizado por una deficiente comunicación, relaciones tensas,

intimidación, agresiones verbales, etc.

En el caso de los jóvenes participantes de esta investigación, se encuentra que un 34%

de la muestra, considera que su ambiente de trabajo es “hostil”, lo cual, según sus

opiniones, se debe a que falta una mejor comunicación entre compañeros y con los

jefes. Asimismo, un 15% lo cataloga como “soportable”, afirmando que el trabajo no se

realiza “en equipo”, que haría falta mejorar las relaciones humanas y así las tareas se

realizarían con mayor armonía y compañerismo. Cabe destacar que para un 30% de la

muestra su trabajo resulta “insoportable”, situación que resulta alarmante si

consideramos el hecho de que se trata de personas que están comenzando su vida

laboral, pero que, lamentablemente, se han relacionado con el trabajo con una visión

negativa del mismo y los sentimientos hacia éste no son positivos.



75

GRÁFICO V

Mi trabajo me produce angustia y preocupaciones.


Las ansiedades y/o angustias son motivo de problemas de salud psíquica y física a

través de mecanismos complejos que forman parte de lo que posteriormente se convierte

en estrés, por lo tanto deben ser atendidas a tiempo.

Para la muestra consultada en esta investigación, se ha encontrado que 40% de los

adolescentes trabajadores manifiestan que su trabajo a veces le produce angustias y/o

ansiedades; lo peligroso de estas situaciones es que cuando las exigencias del trabajo no

se pueden satisfacer, el esparcimiento se convierte en agotamiento, el sentido de

satisfacción se convierte en sentido de estrés, todo lo cual crea el marco para las

enfermedades, las lesiones, y el fracaso en el trabajo.



76

GRÁFICO VI

En mi trabajo me enfrento a situaciones tales como:


En la Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles

nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que

pueden agotar sus recursos de afrontamiento. Así pues, se considera que este se produce

como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente y los recursos

disponibles del sujeto, considerándose como potencialmente estresante algunas

situacionales del ámbito laboral y las variables individuales del sujeto que se enfrenta a

tal situación.

En el caso que nos ocupa, se ha encontrado para la muestra analizada, que 29 de los 33

encuestados considera que tiene un volumen excesivo de tareas a realizar en poco

tiempo, 20 hablan de jornadas laborales que se extienden más allá del horario, 18

señalan la existencia de comportamientos abusivos por parte del jefe o los compañeros,

mientras que 17 manifiestan estar expuestos a contaminantes y 16% afirman que existe

precariedad laboral, elementos estos que pueden considerarse como potencialmente

estresantes. Cabe mencionar que el estrés es un desencadenante de distintos problemas

de salud, provoca el deterioro de las relaciones interpersonales, aumenta el ausentismo

y, por ende, la disminución de la productividad y atenta considerablemente contra la

Calidad de Vida Laboral, mucho más grave si se trata de adolescentes.



77

GRÁFICO VII

Me he enfermado por el trabajo

GRÁFICO VIII

He sufrido algún incidente o accidente laboral


Según lo establecido en la LOPCYMAT, se considera accidentes de trabajo, no sólo los

ocurridos durante, con ocasión o consecuencia del trabajo, sino también aquellos que

sufran los trabajadores en el trayecto comprendido hacia y desde su centro de trabajo.

Esta extensión involucra la responsabilidad del empleador que la doctrina laboral ha

denominado "Accidente In Itinere", situación que se vuelve mucho más común por las

características del trabajo desempeñado por la mayoría de los trabajadores adolescentes.

En la investigación realizada, se ha encontrado que 12 de las 33 personas consultadas

han señalado haber sufrido algún incidente y/o accidente laboral durante el último año,

mientras que 19 manifiestan haberse enfermado durante el año 2009. Prevenir los

accidentes laborales es fundamental para todas las empresas, máxime cuando se trata de

adolescentes. La prevención implica afrontar toda clase de riesgos que pueden poner en

peligro la salud y la vida de los trabajadores en primer término; e incluye todos los

aspectos que afectan su calidad de vida laboral.



78

GRÁFICO IX

¿Sabes qué es la LOPCYMAT?

GRÁFICO X

¿Sabes qué es el Comité de Salud Laboral?


La Reforma a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT), publicada en Gaceta Oficial número 38.236, de fecha 26 de

julio de 2005, promueve la implementación del Régimen de Seguridad y Salud en el

Trabajo, en el marco del nuevo Sistema Seguridad Social; abarca la promoción de la

salud de los trabajadores, la prevención de enfermedades profesionales y accidentes de

trabajo, la atención, rehabilitación y reinserción de los trabajadores y establece las

prestaciones dinerarias que correspondan por los daños que ocasionen enfermedades

ocupacionales y accidentes de trabajo. En el gráfico observamos que 30 trabajadores,

que representan el 90% de la muestra, manifestaron su total desconocimiento acerca de

esta Ley, a pesar de tener cinco años de vigencia. Con respecto a los comités de

seguridad y salud, la LOPCYMAT contiene la obligatoriedad de crearlos en toda

empresa, organismo o institución, con delegados de los trabajadores electos

directamente por ellos, éstos tienen el derecho a demandar del empleador la adopción de

medidas de carácter preventivo para la mejora de los niveles de protección de la

seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras.



79

GRÁFICO XI

Participación en Programa de Formación y Capacitación en Seguridad y Salud Laboral


Los programas de formación y capacitación en salud laboral, permiten sensibilizar a los

trabajadores sobre la importancia de la prevención de los accidentes de trabajo y de

enfermedades ocupacionales en sus lugares de trabajo, aportando entre sus

consecuencias positivas reducción en los incidentes y accidentes laborales y menores

tasas de morbilidad y ausentismo laboral.

En el gráfico Nº XI se observa que la totalidad de la muestra consultada manifiesta no

haber participado en ningún programa de esta naturaleza. Esto sucede a pesar de que las

leyes contemplan la capacitación y formación en el área de salud laboral como un deber

y un derecho de todos los trabajadores y empleadores.

Se debe señalar que una de las causas principales de los accidentes laborales son el

desconocimiento y la falta de conciencia sobre la participación individual de cada

trabajador con respecto a su propia seguridad. Los programas de seguridad son el punto

de partida para prevenir los riesgos, por lo tanto si se desea reducir al mínimo la

posibilidad de que éstos ocurran, es necesario establecer un conjunto de actividades que

permitan recopilar toda la información adecuada para detectar las áreas, así como las

condiciones que rodean a los trabajadores con el fin de poder emprender las acciones

necesarias.



80

GRÁFICO XII


La importancia que reviste una actividad laboral estable y adecuada se basa en que, de

no ser así, el trabajador se encontraría totalmente desasistido, sin garantía de un salario

establecido, carente de un seguro para enfrentar las enfermedades propias y/o de su

grupo familiar, sin la garantía de condiciones de trabajo acordes y supervisadas para su

seguridad y protección, todo lo cual va en detrimento del trabajador y de la nación.

El gráfico Nº XII, expresa la opinión de la muestra sobre el tipo de trabajo que prefiere,

observándose un predominio de trabajadores que preferirían “un trabajo donde gane

mucho dinero actualmente” (76%), a uno que le ofrezca protección y seguridad social

(24%); no obstante ellos manifiestan que les gustaría poseer una póliza de HCM y

además le otorgan un gran peso al beneficio de la alimentación (Cesta ticket), lo cual

está cubierto para los que prefieren el trabajo de mayor remuneración. Lo que no

amerita discusión es el hecho de que la actividad laboral debe llevarse a cabo bajo una

relación adecuada y estable, que garantice a los trabajadores su inserción en el Sistema

de Seguridad Social, no sólo para tener protección en caso de enfermedad y una

jubilación a futuro, sino acceso a bienes y servicios, y una condición que haga factible

una buena calidad de vida laboral y en general una óptima Calidad de Vida.



81

RESULTADOS DE LAS OPINIONES EMITIDAS POR LOS ADOLESCENTES

TRABAJADORES EN LAS ENTREVISTAS.

Las entrevistas llevadas a cabo a un grupo de 20 muchachos trabajadores de la

economía informal, no hacen sino corroborar lo que en la práctica se observa a diario y

lo que se puede leer en la prensa nacional, regional y local. Las condiciones en las que

laboran estos jóvenes dejan mucho que desear, los riesgos a los que se exponen día a

día, el trato que reciben de parte de empleadores y del público al que prestan sus

servicios, además de lo lamentable que resulta que la mayoría de ellos se encuentran

separados de la educación.

En cuanto a este aspecto, la casi totalidad de ellos expresa haber dejado los estudios por

razones económicas y por no sentirse atraído hacia la escuela. Comparten con el resto

de las personas, la desvalorización del rol docente, encuentran dificultades para ser

comprendidos por educadores, en quienes más que encontrar un apoyo y un estímulo,

han encontrado a una persona que lo rechaza o lo desestimula. Los contenidos escolares

no les motivan y los valores que sienten hacia el trabajo son negativos. Los

adolescentes, como el resto de la sociedad, viven una época caracterizada por la

desilusión frente a instituciones y valores que en otro tiempo podían dar una seguridad,

trayendo esto como consecuencia una disminución hacia su compromiso social.

La desvalorización hacia los estudios viene aparejada con la del trabajo. Estos jóvenes,

quienes se han tenido que incorporar tempranamente al mercado laboral, sufren las

consecuencias de una vida acelerada y un proceso atropellado, donde han dejado en el

camino ilusiones, inocencia y sueños. Sienten que la vida no ha sido justa con ellos, que

el trabajo es algo que necesariamente implica riesgos, angustia, dolores, problemas,

además de que carecen de la formación adecuada y necesaria para aspirar a algo mejor.

Afortunadamente, sus mismas particularidades como jóvenes, les hacen sentir deseos de

cambiar esa realidad, añoran sentirse valorados y en el fondo de sus sentimientos

piensan que pueden dar mucho más. Esto es importante para el desarrollo de la

Propuesta que pretendemos llevar a cabo, sobre la cual manifestaron una gran ilusión, al



82

pensar que pueden ser mejor tratados y al sentirse involucrados cuando dieron sus

opiniones y sugerencias. Hay esperanzas y hay muchas ganas de cambiar para mejorar

la situación en las que laboran estos jóvenes.

Sus principales demandas y esperanzas son:

Recibir una educación con buen trato.

Que los contenidos escolares sean atractivos y acordes a las realidades del

entorno y de la época.

Que la educación sea divertida.

Que puedan armonizar su tiempo escolar con el tiempo que deben dedicarle al

trabajo.

Que en esta propuesta de Formación les ayuden a fortalecer su autoestima y su

confianza en sí mismo.

Que sus patrones los traten bien.

Aprender a realizar sus trabajos con mayor seguridad.

Que sus compañeros de trabajo les enseñen con amabilidad.

Que tengan protección ante situaciones de enfermedad o accidente.

Conocer los riesgos a los que están expuestos y saber qué hacer en estos casos.

Tener tiempo para aprender bien sus funciones.

Recibir todo el apoyo por parte del Estado y que “cumplan lo que dicen las

Leyes”.

Las conversaciones mantenidas con este grupo de adolescentes trabajadores amplían

mucho más la visión hacia el trabajo y la necesidad de cambiar la opinión que tienen

hacia éste, es necesario rescatar el valor del trabajo como fuente de realización personal

y demostrarles que realizar un trabajo no tiene necesariamente que implicar “riesgos”,

“enfermedades” y/o “frustraciones”. Será necesario modificar esta percepción para que

se acerquen a su labor con seguridad, armonía y buscando satisfacciones.



83

VI. CONSIDERACIONES FINALES

En Venezuela es indispensable fortalecer la Cultura de Prevención en todas las

empresas, tanto públicas como privadas.

Es necesario que la prevención ocupe el primer lugar en la agenda pública.

Es menester considerar esta propuesta, y otras de esta misma naturaleza, como

acciones que requieren una actitud abierta hacia la innovación, los cambios y el

verdadero progreso.

Es indispensable implementar y darle continuidad a este tipo de programas que

fortalecen el Talento Humano de las empresas.

Es recomendable la participación de los jóvenes trabajadores en el diseño, la

gestión y la evaluación de esta propuesta.

Para obtener mejores resultados a mediano y largo plazo, es importante

combinar la educación básica con la educación para el trabajo, adaptándola a las

realidades y demandas del siglo XXI.

Es importante considerar los intereses de los adolescentes y sobre todo hacer lo

posible por recuperar esa motivación hacia el trabajo y la superación personal

que se ha extraviado en los últimos años.

Se hace imprescindible rescatar los valores que orientan un “trabajo decente” o

un “buen trabajo” para que los adolescentes tengan hacia éste sentimientos

como; respeto, consideración, ética y buena voluntad.

El trabajo debe seguir siendo visto como un mecanismo de superación, de

realización personal, como algo que enaltece al Ser Humano, que le brinda

satisfacción, como un espacio para la creación, el potenciamiento de nuestras

capacidades, y el que nos da la posibilidad de una mejor calidad de vida.

Garantizar el derecho a un trabajo sano y en buenas condiciones implica mucho

más que inspeccionar, sancionar y cerrar empresas. Se necesita emplear los

mejores esfuerzos de la Nación para que este objetivo se cumpla; para ello se

requiere destinar recursos económicos, voluntad política, compromiso técnico y

científico y una firme voluntad por disminuir la accidentabilidad, socializar

conocimientos y brindar todas las condiciones para lograr ese fortalecimiento

integral que necesitan los jóvenes trabajadores.



84

VII. CONCLUSIONES

La investigación documental realizada y el análisis de los resultados obtenidos en los

estudios de campo nos permiten afirmar que los adolescentes trabajadores en Venezuela

se encuentran actualmente ante una encrucijada, dado el enorme potencial con el que

desean contribuir al desarrollo de nuestro país y la evidente segregación que sufren a

todos los niveles y que no les permite realizarse completamente como trabajadores al

servicio de una empresa, ni como ciudadanos ante la sociedad.

Los estudios de campo permitieron evidenciar la carencia de mecanismos de protección

ante los inminentes riesgos laborales, manifestados por los adolescentes que sirvieron

de muestra para esta investigación y que no es una situación aislada de ellos, sino que

muy probablemente se repite en otros escenarios.

Por ello, resulta necesario superar los enfoques sectoriales y asistencialistas que han

intentado hacer frente a tal situación, promoviendo una auténtica concertación

interinstitucional y en base a un efectivo protagonismo de los propios jóvenes, en su

calidad de actores estratégicos.

La responsabilidad fundamental no debe recaer en los propios jóvenes organizados,

hace falta contar con un extendido y profundo consenso en torno a la prioridad que

deben tener estos temas en la agenda central de las políticas públicas, pensando en el

relevante rol que pueden jugar en la promoción del desarrollo humano que todos

deseamos.

La propuesta de un Programa de Formación Integral en Cultura Preventiva es un reto

que implica entender y superar las dificultades, corregir y fortalecer los procesos y

llevar adelante las acciones, con el fin de lograr que cada adolescente trabajador pueda

disfrutar de su incorporación al trabajo de una manera acorde a sus particularidades y de

una forma armoniosa con el entorno, cuidando su salud, conociendo sus deberes y

haciendo valer sus derechos, fortaleciendo sus mecanismos de protección, cuidando su

vida y soñando con un futuro prometedor.



85

VIII. RECOMENDACIONES

Brindar una atención integral al adolescente trabajador considerando los

aspectos físicos, epidemiológicos y psicosociales.

Para la implementación de esta propuesta se requiere el compromiso y una

voluntad política por parte de Estado, las instituciones y los diferentes actores

involucrados, en la correcta aplicación de la legislación relacionada con el

trabajo de los adolescentes, y su incorporación al Sistema de Seguridad Social.

Fortalecer y promocionar la educación en pro de un mejoramiento en acceso y

calidad, convirtiéndola en una opción atractiva para que los adolescentes logren

completar su educación secundaria y se orienten hacia la profesionalización.

Es indispensable el establecimiento y permanencia de políticas dirigidas a

contribuir con las familias de adolescentes trabajadores para que ellos continúen

estudiando y poder romper con el círculo de la pobreza.

Realizar campañas de concienciación, acerca de la importancia de calificarse

para un buen empleo y que los adolescentes no continúen desarrollando trabajos

“mal pagados", en pésimas condiciones y con riesgos constantes.

Garantizar a los adolescentes trabajadores, por medio de esta Propuesta, y de

otras similares, un seguimiento para supervisar los trabajos que realizan, así

como las condiciones laborales y psicosociales en que se desenvuelven, para

disminuir los riesgos de enfermedades y/ o accidentes laborales.

Promocionar la Prevención laboral y los mecanismos, leyes e instituciones que

protegen al trabajador, tanto en la educación formal, como en la no formal, a fin

de que los adolescentes obtengan los conocimientos necesarios que les

garanticen una mejor calidad de vida de vida en el trabajo y una mayor

protección de su salud y de su vida.



86

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presente documento fue editado por el Fondo de Población de las Naciones Unidas,

sobre la base de las siguientes fuentes documentales y aportes técnicos: UNFPA,

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Documento en línea disponible en http://www.noticorp.com/2010/03/unicef-y-

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VILLARROEL, Noralys (2009): Calidad de Vida y Cultura de Prevención de los

Trabajadores en Venezuela (Período: 2004 – 2006). Tesis Doctoral. Postgrado en

Seguridad Social. Universidad Central de Venezuela. Caracas, Venezuela.

AGRADECIMIENTOS

Deseo expresar mi sincero agradecimiento a los jóvenes que colaboraron como muestra

para la investigación, quienes hicieron posible ahondar en esta problemática y

contribuyeron con sus opiniones en el diseño de esta propuesta.



91

ÍNDICE DE TABLAS

Pág. Tabla Nº 1 - Variable: Calidad de Vida Laboral……………………………… 64

Tabla Nº 1 - Variable: Cultura de Prevención………………………………... 65

Tabla Nº 1 - Variable: Adolescente Trabajador……………………………….. 67



92

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Pág.

GRÁFICO I: Opinión sobre el trabajo .......................................................................... 70

GRÁFICO II: En mi trabajo me siento valorado y respetado como persona………..... 71

GRÁFICO III: Posibilidad de crecimiento personal y profesional……………………. 72

GRÁFICO IV: Mi ambiente de trabajo me resulta …………………………………… 73

GRÁFICO V: Mi trabajo me produce angustia y preocupaciones……………………. 74

GRÁFICO VI: En mi trabajo me enfrento a situaciones tales como………………….. 75

GRÁFICO VII: Me he enfermado por el trabajo……………………………………… 76

GRÁFICO VIII: He sufrido algún incidente o accidente laboral……………………... 76

GRÁFICO IX: Sabes qué es la LOPCYMAT ……………………………………........ 77

GRÁFICO X: Sabes qué es el Comité de Salud Laboral ……………………………… 77

GRÁFICO XI: Participación en Programas de Capacitación en Seguridad y Salud…... 78

GRÁFICO XII: Tipo de trabajo preferido …………………………………………….. 79



93

ANEXO Nº 1.

Encuesta

La presente es una encuesta para conocer tu opinión sobre algunos aspectos relacionados con el

trabajo que desempeñas. La misma es parte de una investigación desarrollada por la Doctora Noralys

Villarroel, denominada: “Programa de Formación Integral en Cultura Preventiva dirigido a

Adolescentes Trabajadores en Venezuela”. Las preguntas no tienen ningún valor evaluativo, es

decir, no existen respuestas buenas ni malas, ya que el cuestionario está destinado a conocer una

realidad, como parte de la investigación. Responde con confianza, la información aquí obtenida, sólo

será usada con fines académicos y para contribuir al diseño de políticas públicas en esta materia.

Agradecemos mucho tu valioso tiempo y amabilidad.

Instrucciones generales:

Lee cuidadosamente la pregunta y sus alternativas de respuesta.

Escoge la opción que esté más acorde a tu vivencia u opinión.

Marca según se indica, con una equis (x) en el caso de preguntas con opciones, o escribe la

respuesta cuando se trate de una pregunta abierta. No firmes este cuestionario, sólo interesa la

sinceridad en tus respuestas.

Tu aporte es de suma importancia. ¡Muchas gracias por tu colaboración!

I PARTE. Datos demográficos: Sexo: Femenino__ Masculino__ Edad: _______

II. PARTE. Opinión sobre el trabajo

1. Las funciones que realizo en mi trabajo las considero:

Muy importantes para la organización __ Medianamente importantes _ Carecen de importancia _

2. En mi trabajo me siento valorado y respetado como persona

Totalmente de acuerdo __ Parcialmente de acuerdo __ Totalmente en desacuerdo __

3. Mi trabajo me da la oportunidad de crecer personal y profesionalmente

Totalmente de acuerdo __ Parcialmente de acuerdo __ Totalmente en desacuerdo __

4. Mi ambiente de trabajo me resulta:

Agradable, acogedor, armónico __ Hostil, desagradable, desalentador __

Soportable __ Insoportable __

Nivel de instrucción:

Primaria __

Secundaria Incompleta __

Secundaria Completa __

Tiempo en la empresa:

Menos de un año__

1-3 años __

4-6 años __

Su cargo es: (especifique)

Obrero ________________________

Administrativo __________________

Técnico _______________________



94

III PARTE. Aspectos relacionados a las condiciones ambientales y salud ocupacional

5. Mi trabajo me produce angustia, rabia, preocupaciones y otros sentimientos que me afectan

Siempre __ A veces __ Casi nunca __ Nunca __

6. En mi trabajo me enfrento a situaciones tales como:

Volumen excesivo de tareas a realizar en poco tiempo ( )

Jornadas laborales que se extienden más allá del horario establecido ( )

Comportamientos abusivos por parte del jefe o compañeros ( )

Precariedad laboral (instalaciones en mal estado, carencia de material, etc.) ( )

Exposición a agentes contaminantes, materiales peligrosos, otro riesgo ( )

Siempre (S) Algunas veces (AV) Casi nunca (CN) Jamás (J)

7. Me he enfermado en el último año por razones atribuibles al trabajo. Si __ No __

8. He sufrido algún incidente o accidente laboral en el último año de trabajo Si __ No __

IV. PARTE. Aspectos relacionados a la Prevención Laboral y Seguridad Social

9. ¿Sabes qué es la LOPCYMAT? Si ( ) No ( )

Explica________________________________________________________________

10. ¿Sabes qué es el Comité de Salud Laboral? Si ( ) No ( )

Explica: __________________________________________________________

11. ¿Has participado en algún Programa de Formación y Capacitación en Seguridad y Salud

Laboral? Si ( ) No ( )

12. En tu opinión, ¿qué es mejor?

Tener un trabajo donde ganes mucho dinero actualmente. ( )

Tener un trabajo que garantice beneficios de Ley, estabilidad, protección en caso de enfermedad

o accidente y una jubilación a futuro. ( )

Observaciones:

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

¡Muchas Gracias por tu amable Colaboración!



95

Anexo 2.

Entrevista

Hola, mi nombre es Noralys Villarroel, soy antropóloga y estoy realizando un estudio sobre las

condiciones en las que laboran algunos adolescentes en nuestro país, Venezuela. Me interesa conocer tu

opinión con relación al trabajo que realizas, a los riesgos que corres, que piensas acerca de la prevención

y si conoces algunas leyes que te protegen. ¿Crees que puedas ayudarme conversando conmigo acerca de

estos temas?

Manera de abordar el problema: Se iniciaba la conversación con ellos y luego se intentaba en lo

posible, durante el transcurso, dar respuestas a algunas de estas cuestiones.

Nombre

Edad

Sitio donde trabaja

Actividad desempeñada

Tiempo trabajando en esa actividad

Otros trabajos realizados

¿Estudias actualmente?

¿Hasta qué grado/año estudiaste?

¿Por qué dejaste de estudiar?

¿Con quién vives?

¿Cuánto aproximadamente ganas al mes?

¿Estás contento, te alcanza para cubrir tus gastos?

Cuéntame ¿Cómo te tratan en este trabajo?

¿A cuáles riesgos crees que te expones en este trabajo?

¿Te has enfermado este año?

¿Te ha ocurrido algún accidente de trabajo?

En caso positivo, ¿Tus patronos asumieron responsabilidades?

¿Qué medidas de protección utilizas en tu trabajo para evitar incidentes o accidentes laborales o evitar

enfermarte?

¿Sabes que existen leyes que protegen a los adolescentes trabajadores?

¿Tú crees que existe posibilidad real de mejorar las condiciones en tu lugar de trabajo?

Estoy diseñando un Programa de Atención a Jóvenes Trabajadores, ¿qué te gustaría que incluyera? Si

trabajas en una empresa y tienes dos horas diarias para capacitarte y estudiar ¿qué te gustaría aprender y

hacer en ese tiempo para tu crecimiento personal y profesional?

¿Crees que tienes posibilidades de un mejor empleo?

¿Qué debes hacer para obtenerlo?

Documents

Programa de formación integral en cultura preventiva ... · Integral en Cultura Preventiva dirigido a adolescentes trabajadores en Venezuela, cuyo objetivo es instruirlos para el