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22/03/2012 1 PROGRAMACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Programacion y evaluacion del desempeño

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Page 1: Programacion y evaluacion del desempeño

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PROGRAMACION Y

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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La relación laboral

busca obtener unos

resultados conscientes

en el nivel de

cumplimiento de las

funciones que

componen el puesto

de trabajo

Esfuerzo Capacidad Percepción en su rol

En la empresa + + = RESULTADO

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Los resultados

positivos tanto para

la empresa como

para el empleado

son producto de su

esfuerzo, capacidad

y percepción de su

rol a desempeñar en

la empresa.

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Es un procedimiento que

permite recoger, comprobar,

compartir, ofrecer y utilizar

información obtenida de y

sobre las personas en el

trabajo con el ánimo de

mejorar su actuación en él.

Debe ser un proceso

sistemático, proactivo,

dinámico, continuo y

objetivo de apreciación del

desempeño, del potencial

desarrollo del individuo

VALORACION DE

PERSONAL

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LAS VALORACIONES

RESPECTO A LAS

PERSONAS EN EL

AMBIENTE LABORAL

SE HACEN CON

MAYOR FRECUENCIA.

EN LA MAYORIA DE

OCASIONES ESTAS SON

DE TIPO :

PURAMENTE SUBJETIVO,

OBSERVACIONES

INTERMITENTES Y MAL

FUNDAMENTADAS.

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Los sistemas de valoración

activos están basados en

información confiable con el

nivel de profundidad y con el

objetivo de mejorar el nivel de

rendimiento

Existen múltiples

factores que

afectan el

rendimiento del

empleado. Las personas trabajan para

aplicar sus aptitudes,

inclinaciones y necesidades a

los objetivos de la empresa

con el objeto de producir

bienes y servicios rentables

en calidad y cantidad; esta es

la interacción que se debe

gestionar

Page 7: Programacion y evaluacion del desempeño

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Es la técnica de gestión del

talento humano que permite

mejorar la interacción entre

el empleado y la empresa

para lograr un beneficio

mutuo.

Posibilita la creación de las

condiciones para un

adecuado rendimiento que

permite a la organización

producir los bienes y

servicios que requiere el

mercado y al mercado

PROGRAMACION Y

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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La programación y el seguimiento del desempeño

buscan en lo fundamental generar como resultado la

motivación del empleado y no los otros efectos.

PERSONAL

APTITUDES

INCLINACIONES

NECESIDADES

EMPRESA

CANTIDAD

CALIDAD DE

PRODUCTOS

Distanciamiento

Conflicto

Motivación

INTERACION PERSONA - EMPRESA

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Permite la posibilidad de

que los empleados

expresen su concepto

respecto a ellos mismos en

su actividad laboral y los

mecanismos que estiman

convenientes para mejorar

sus niveles de productividad

y satisfacción, sus

necesidades y aspiraciones

PROCESO DE PROGRAMACION Y

EVALUACION

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DISTRIBUCION DE

RECOMPENSAS

PERFECCIONAMIENTO

DE LAS PERSONAS Y

DE LA ORGANIZACION

MEJORAMIENTO

DEL

DESEMPEÑO

DETENCION DE

POTENCIALIDAS

OBJETIVOS DE LA PROGRAMACION

Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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EL OBJETIVO GENERAL ES

PERFECCIONAR LAS PERSONAS Y

ORGANIZACIONES UTILIZANDO

INFORMACION SOBRE LA CONDUCTA

EN EL PUESTO DE TRABAJO.

PUEDEN TENER VARIOS PROPOSITOS

Estos propósitos pueden clasificarse en tres objetivos finales:

1. Mejorar el desempeño

2. Servir como uno de los factores para estimar el

potencial del factor humano de la organización

3. Distribuir las recompensas

Page 12: Programacion y evaluacion del desempeño

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Adecuar el trabajador al cargo

Definir necesidades de

entrenamiento y capacitación

Detectar potenciales candidatos

para promociones

Distribuir incentivos salariales

Permitir el mejoramiento de las

relaciones empresa – empleado

Dar a conocer patrones de

desempeño

PROPOSITOS

INTERMEDIOS

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• Establecer controles sobre la conducta de

las personas o provocar cambios en su

conducta.

•Mejorar las relaciones de trabajo jefe –

empleado

• Evaluar el proceso de reclutamiento y

selección

• Crear planes de sucesión o “carrera”

• Motivar al personal

• Comprobar la eficiencia de los

procedimientos y practicas del personal.

• Tomar decisiones de despido.

PROPOSITOS

INTERMEDIOS

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EL DESEMPEÑO Y

LOS INCENTIVOS

INCREMENTOS POR

MERITO

Dentro de los objetivos

principales del proceso

de programación y

evaluación del

desempeño se tiene la

distribución de

recompensas y de ellas

hace parte los incentivos

por mérito como los

beneficios más comunes

y significativos

La valoración

adquiere más

trascendencia en la

medida en que se

relaciona con

aspectos monetarios

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¿Cómo se puede evaluar el desempeño si

previamente no se ha definido unos niveles de

actuación, si el trabajador no conoce respecto a

cuales parámetros lo van a medir?

Definir con claridad los

objetivos del trabajo y

con precisión el nivel

satisfactorio.

Los objetivos deben

reflejar la visión de la

empresa, es decir “a

donde quiere ir”, además ir

a la par con la misión.

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¿QUE

EVALUAR?

EL DESEMPEÑO ES EL

OBJETIVO PRIMARIO DE

LA VALORACION

LA BUSQUEDA SE DEBE

ENCAUZAR PARA

IDENTIFICAR LOS

LOGROS FRENTE A LOS

OBJETIVOS PLANEADOS.

PREGUNTAS A RESOLVER

Page 17: Programacion y evaluacion del desempeño

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¿Cómo se desempeñó el trabajador en

las áreas en que debe responder por su

rol específico o función habitual?

¿Cómo se desempeñó frente a los

objetivos específicos establecidos en el

plan de negocios de la empresa?

¿Cómo se desempeño frente a los

objetivos específicos en el plan de

negocios de la empresa?

¿Hasta dónde la persona ha desarrollado

las destrezas requeridas en su trabajo?

¿Se ha esforzado por imponer la visión de

la compañía, guiado por principios con

integridad, apertura y énfasis en el

cliente?

PREGUNTAS A

RESOLVER

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FACTORES QUE AYUDAN A

OBTENER FACTORES POSITIVOS

Aceptación a través de la participación al definir

conjuntamente objetivos.

Generar un adecuado nivel de confianza entre el supervisor

y el socio.

Tomar decisiones fundamentadas en datos, en información

suficiente, pertinente y objetiva; eliminar las suposiciones

Utilizar metas cuantitativas.

Hacer evaluaciones informales frecuentemente.

Ponerse de acuerdo con el empleado en los métodos a

utilizar para superar las deficiencias.

Que evalúen personas cercanas a la situación de

desempeño

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FACTORES QUE AYUDAN A

OBTENER FACTORES POSITIVOS

Que permita la participación en el

desarrollo inicial, diseño de forma y términos

a emplear ¿qué significa promedio,

excelente o malo?

Asegurarse de pleno conocimiento del

empleado.

El proceso de evaluación debe estar

apoyado en programas de capacitación del

personal.

Establecer procedimientos de valoración

sencillos.

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¿QUIENES DEBEN

INVOLUCRARSE EN

LAS

EVALUACIONES?

Fundamentalmente se debe

llevar a cabo por personas

cercanas al empleado o que

sean sus clientes o usuarios de

sus servicios, que tengan la

habilidad para traducir las

observaciones en estimaciones

útiles.

EL JEFE DIRECTO

LOS CLIENTES

EL EMPLEADO

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AUTOVALORACION

Se utiliza cada vez más al

empleado como base de los

sistemas de perfeccionamiento;

se trata de estimular a los

individuos a descubrir lo que

deben hacer para ser mejores.

VENTAJAS DE LA

AUTOEVALUACION:

Se lleva a cabo casi

permanentemente.

Crea mayor compromiso por

parte del empleado.

Minimiza la posibilidad de

conflicto.

Presenta una búsqueda

permanente de

perfeccionamiento

El comportamiento del empleado

es menos defensivo y menos

probable que su desempeño

resulte inferior al esperado.

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METODOS

TRADICIONALES

El empleado solo escucha y

comenta lo que su jefe dice.

AUTOVALORACION

Se utiliza cada vez más al

empleado como base de los

sistemas de perfeccionamiento

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FRECUENCIA DE LA

EVALUACION

Depende de los objetivos, necesidades y

capacidad administrativa de la

organización.

Como principio general se planea que

cuanto más frecuente sea la evaluación,

mayores beneficios traerá a la organización

y al empleado.

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LA EVALUACION DE 360

GRADOS

CLIENTES

EXTERNOS

LA EVALUACION DE

360 GRADOS

CLIENTES

INTERNOS

SUPERIORES SUPERIORES

SUBALTERNOS

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LA EVALUACION DE 360

GRADOS

Consiste en tomar datos

proporcionados por diversas personas

que incluyen, además de compañero,

subalternos, clientes internos y

externos; en conclusión se vean

afectados por el rendimiento de alguien.

Los resultados hacen que los jefes sean

más productivos y gentiles, más cooperativo

y diligente.

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LA EVALUACION DE 360

GRADOS

Consiste en tomar datos

proporcionados por diversas personas

que incluyen, además de compañero,

subalternos, clientes internos y

externos; en conclusión se vean

afectados por el rendimiento de alguien.

Los resultados hacen que los jefes sean

más productivos y gentiles, más cooperativo

y diligente.

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OTROS METODOS TRADICIONALES DE

EVALUACION MENOS USADOS.

Métodos de escala gráficas

Escala continuas

Escala

discontinuas

Métodos de comparación

Jerarquización por

orden de méritos

Distribución forzada

Lista de comprobación

ponderada

Métodos de comprobación

Métodos de escala de calificación

basada en el comportamiento