Embed Size (px)
Citation preview
ADMINISTRACIÓN
(RECURSOS HUMANOS)
ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL
HUMANO
4° “C”
PROFESORA: AVELINA GARCÍA
SÁNCHEZ
INTEGRANTES:
JULIO CESAR GONZÁLEZ DÍAZ
AMADEUS TOXTLE MARTINEZ
TEMAS A EXPONER:
* Toma de decisiones informales en el pronóstico
de recursos humanos.
* Investigación formal a cargo de expertos para pronóstico de recursos humanos.
* Delfos, extrapolación, indexación y análisis
estadístico para pronóstico de recursos humanos.
“Pronóstico”
Es un método mediante el cual se intenta conocer el comportamiento futuro de alguna variable con algún grado de certeza. Los pronósticos pueden ser utilizados para conocer el comportamiento futuro en muchas áreas tales como:
Mercadotecnia
Producción
Finanzas
Recursos Humanos (N° de trabajadores, rotación de personal, tendencias de ausentismo, tendencia de llegadas tarde)
Entre otras.
PRONÓSTICAR
Emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro
Basándose en el análisis y en las consideraciones de un juicio
Propósito
Obtener conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la TOMA DE DECISIONES para las
organizaciones
Características
Tratan con el futuro El tiempo está directamente involucrado
Si el administrador
tuviera la certeza
sobre las
circunstancias que
existirán en un tiempo
dado, la preparación
de un pronóstico seria
trivial.
TOMA
DE
DECISIONES
INFORMALES
EN
EL
PRONÓSTICO
DE
RECURSOS
HUMANOS
TOMA DE DECISIONES
Los administradores realmente
buenos tienen un enfoque
proactivo hacia los problemas
potenciales. Ellos
constantemente emprenden
actividades orientadas a mejorar
una situación, establecer
nuevas reglas, elevar las
normas y prevenir los
problemas que pudieran llevar al
fracaso los programas en curso.
“Toma de decisiones”
• Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial.
Metodologías cuantitativas
• Contabilidad es la ciencia social que se encarga de estudiar, medir y analizar el patrimonio de las organizaciones, empresas e individuos, con el fin de servir en la toma de decisiones y control, presentando la información, previamente registrada, de manera sistemática y útil para las distintas partes interesadas
DECISIONES PROGRAMADAS
• Son aquellas que se
toman frecuentemente,
es decir son repetitivas y
se convierte en una
rutina tomarlas; como
el tipo de problemas
que resuelve y se
presentan con cierta
regularidad
• política
DECISIONES NO PROGRAMADAS
• Son decisiones que se
toman ante
problemas o
situaciones que se
presentan con poca
frecuencia, o aquellas
que necesitan de un
modelo o proceso
específico de solución
• política
Es la organización que
está planeada y
establecida en algún
tipo de documento. Es la
organización
oficializada.
“LA ORGANIZACIÓN FORMAL”
Es la que surge de manera
natural entre la gente que
ocupa posiciones en la
organización formal y a partir
de las relaciones que establecen
entre ellos por los cargos que
ocupan. A partir del surgimiento
de grupos informales no
establecidos en un
organigrama.
“LA ORGANIZACIÓN INFORMAL”
TÉCNICAS • Programación lineal: Es
una técnica de decisión que ayuda a determinar la combinación óptima de recursos limitados para resolver problemas y alcanzar los objetivos organizacionales.
• Técnica Montecarlo: Es un método simplificado de simulación, que incluye factores de probabilidad. La simulación es guiada por un muestreo al azar para tomar en cuenta la probabilidad de que el evento suceda. El Montecarlo es un medio de tanteo.
• Lluvia de ideas: El
propósito de este
método es favorecer
la resolución de
problemas mediante
el hallazgo de nuevas
e insólitas soluciones.
Lo que se busca en
una sesión de lluvia
de ideas es
justamente una
multiplicación de
ideas.
• Cinética: Se seleccionan
cuidadosamente los
miembros del equipo cinético
según su aptitud para la
resolución de un problema, el
cual puede involucrar a toda
la organización. El líder dirige
cuidadosamente la discusión
sin revelar el problema de
que se trata. El principal
motivo de ello es impedir que
el grupo llegue a una solución
prematura. Este sistema
supone una compleja serie de
interacciones para el
surgimiento de una solución.
• Indecisión: Evitar decisiones para escapar a los aspectos desagradables del riesgo, temor y ansiedad.
• Andar con rodeos: Rehusarse a enfrentar el tema; recolección obsesiva de hechos que no llevan a ninguna parte.
• Sobre reaccionar: Dejar que una situación salga fuera de control; dejar que las emociones tomen el control.
• Vacilación: Revertir decisiones; mediano compromiso con el plan de acción.
• Medidas a medias: Arreglárselas a medias. Tomar la decisión más segura para evitar la controversia pero sin lidiar con el problema en su totalidad.
“ERRORES MÁS COMUNES EN LA TOMA
DE DECISIONES”
Las barreras más comunes para la toma de decisiones son:
En la toma de decisiones, la
experiencia desempeña un papel
importante desde el primer paso
y se aprovecha durante todo el
proceso, sin embargo, esto tiene
límites.
Requiere que el administrador
parta de un dato que utiliza
como base para examinar las
opciones y eliminar las menos
deseables.
El resultado final es una sola
opción.
INVESTIGACIÓN
FORMAL
A
CARGO
DE
EXPERTOS
PARA
PRONÓSTICO
DE
RECURSOS
HUMANOS
Todos los procedimientos formales de pronóstico comprenden la extensión de las experiencias del pasado al futuro incierto.
De ahí la suposición de que las condiciones que generaron los datos anteriores son indistinguibles de las condiciones futuras, con excepción de aquellas variables reconocidas de manera explícita por el modelo de pronóstico.
Por ejemplo, si se está pronosticando el índice de desempeño de los empleados en el trabajo, usando sólo como información la calificación del examen de admisión, se asume que el índice de desempeño en el trabajo de cada persona se afecta sólo por dicho examen.
Considerando que la suposición de pasado y futuro
indistinguibles no se cumple, resultarán pronósticos
imprecisos, a menos que se modifiquen a juicio de quien se
pronostica. La aceptación de que las técnicas de pronósticos
funcionan sobre datos generados en sucesos históricos
pasados conduce a la identificación de cuatro pasos en el
proceso de pronóstico:
1. Recopilación de datos
2. Reducción o condensación de datos
3. Construcción del modelo
4. Extrapolación del modelo
DELFOS,
EXTRAPOLACIÓN,
INDEXACIÓN
Y
ANÁLISIS
ESTADÍSTICOS
PARA
PRONÓSTICOS
DE
RECURSOS
HUMANOS.
Es una metodología de investigación
multidisciplinar para la realización de
pronósticos y predicciones.
Es un método original y práctico para el
análisis y la resolución de problemas. No
es un método para grupos creativos,
pues los participantes no llegan a
construir un grupo de trabajo, aunque si
es imprescindible la participación de varias personas.
Técnicas de Pronósticos
basados en la experiencia
D
E
L
F
O
S
Integrantes:
Intervienen dos tipos de sujetos:
El coordinador: que es el encargado de centralizar la labor de los expertos.
Los expertos: son las personas encargadas de dar respuesta al problema planteado.
“PROCEDIMIENTO”
Antes de iniciar un
Delphi se realizan una
serie de tareas previas,
como son:
Delimitar el contexto y
el horizonte temporal en
el que se desea realizar la
previsión sobre el tema
de estudio.
Seleccionar el panel de expertos y conseguir su
compromiso de colaboración. Las personas que sean
elegidas no sólo deben ser grandes conocedores del
tema sobre el que se realiza el estudio, sino que deben
presentar una pluralidad en sus planteamientos.
Esta pluralidad debe evitar la aparición de sesgos en la
información disponible en el panel.
Explicar a los expertos
en qué consiste el
método. Con esto se
pretende conseguir la
obtención de
previsiones fiables, pues
los expertos van a
conocer en todo
momento cuál es el
objetivo de cada una de
los procesos que
requiere la metodología.
Funcionamiento:
Se basa en la elaboración de un
cuestionario que ha de ser
contestado por los expertos.
Una vez recibida la información,
se vuelve a realizar otro
cuestionario basado en el anterior
para ser contestado de nuevo.
Finalmente el responsable del
estudio elaborará sus
conclusiones a partir de la
explotación estadística de los
datos obtenidos.
Técnicas de Pronósticos
basados en tendencias
Es probable que la técnica más
expedita sea la proyección de las
tendencias de la organización
durante el pasado.
Los dos métodos más sencillos son
la extrapolación y la indexación.
EXTRAPOLACIÓN
Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado.
Por ejemplo, si el promedio de contratación de obreros de planta ha sido de 20 obreros
mensuales, la extrapolación de esa tendencia significará en el futuro una necesidad de 240
obreros en el término de un año.
Ejemplo:
INDEXACIÓN Es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado.
Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.
“ANÁLISIS ESTADÍSTICO”
Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representación simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organización.
Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos
en diferentes escenarios de demanda. Entre las técnicas estadísticas que se pueden
utilizar para la previsión de las necesidades de recursos humanos se encuentran las
siguientes:
Analisis de series temporales
Ratios de personal
Ratios de productividad
Análisis de regresión
GRACIAS
POR SU
ATENCIÓN
