Propuesta de Intervención. Trabajo Final de Grado-Dietta-Fassi-Miquere (2015)

Propuesta de Intervencin. Trabajo Final de Grado. Pgina 1

Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

UNIVERSIDAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES

Licenciatura en Recursos Humanos

TITULO: Programa Integral de Recursos Humanos para

gestionar el compromiso laboral en una empresa

periodstica grfica de Rafaela

Alumnos: Dietta Beln, Fassi Franco y Miquere Elisa



Sede Rafaela

Carrera: Licenciatura en Recursos Humanos

Curso: 4 ao.

Ao: 2014

Asignatura: Gestin corporativa de Recursos Humanos

Profesores: Micale, Jorge; Vanin, Graciela y Maldonado, Luciana.

Objeto: Trabajo Final de Grado. Propuesta de intervencin

Institucin involucrada: Diario Castellanos

Responsables de la propuesta: Dietta, Mara Beln; Fassi Franco y

Miquere Elisa

Fecha de entrega:26/11/2014 .



Introduccin

El presente trabajo final se constituye como eje fundamental en la carrera ya que nos

permite entrelazar los contenidos que hemos interiorizado a lo largo de los cuatro aos de

cursado.

Desde la asignacin de la consigna hasta la entrega de trabajo, hemos puesto mucho

esfuerzo y compromiso tanto personal, como grupal, para poder llevar adelante el trabajo

con xito, emprendiendo una ardua tarea de diagnstico, comprensin y finalmente

propuesta de intervencin en la institucin elegida. Esto implic tener una mirada

minuciosa y amplia para poder detectar correctamente el problema y la dinmica de la

organizacin y as colaborar en la definicin de la propuesta de mejora.

Nos result sumamente interesante elegir el rubro periodstico ya que resulta desafiante

por el desconocimiento que tenamos respecto de este tipo de organizacin la cual se

diferencia claramente de una empresa tradicional por sus peculiaridades en cuanto a

gestin, caractersticas del personal y organizacin del trabajo en general.



Marco Terico General

Para dar comienzo a la primera etapa del Proyecto de Propuesta de Intervencin,

realizaremos una descripcin de la organizacin a la cual abordaremos creemos

pertinente mencionar algunas cuestiones que contextualizan a la misma y esto nos

permitir a la vez obtener una mayor comprensin para el desarrollo posterior del trabajo.

Cabe aclarar que la organizacin mencionada en el prrafo anterior es el Diario

Castellanos de la ciudad de Rafaela, un medio grfico privado.

Historia del diario en nuestro pas

El 7 de junio de 1810 Mariano Moreno fund La Gaceta de Buenos Aires, piedra

fundamental del periodismo revolucionario de nuestra etapa independiente. Es en

reconocimiento a su figura que en esa fecha se celebra en nuestro pas el Da del

Periodista. Durante sus once aos de vida la publicacin congreg a figuras notables

como Manuel Belgrano, el citado Den Gregorio Funes, Pedro Agrelo, Nicols Herrera,

Julin lvarez y Manuel Antonio Castro, entre otros.

En 1823 surgi La Gaceta Mercantil, que se convertira luego en frreo defensor de la

poltica de Don Juan Manuel de Rosas hasta Caseros, en 1852.

En el ao 1853 en el pas se dicta la Constitucin Nacional, que incluye de forma expresa

derechos que tienden a proteger la libertad de expresin sin censura previa. Este hecho

poltico posibilita un mejor desenvolvimiento de la actividad periodstica debido a su

carcter protectorio y supremaca legal, a tal punto que en los aos posteriores fueron

surgiendo nuevos peridicos, muchos de los cuales an siguen vigentes hasta el da de



hoy, tal es el caso de: La Capital, (editado en la ciudad de Rosario en el ao 1867), dos

aos ms tarde se funda La Prensa, otro diario de larga permanencia en el pas.

El tercero de los peridicos de larga vida en la Argentina que nace por estos aos es La

Nacin, en 1870 que junto con La Prensa se convertir en emblema de la generacin del

80 y del liberalismo econmico.

En 1945 Roberto Noble funda Clarn. El nfasis en temas locales y la acelerada

distribucin en los kioscos le permiti ganar lectores a otros medios y convertirse en uno

de los diarios de mayor tirada del pas, difusor en su tiempo de las ideas desarrollistas.

La gran innovacin fu, sin dudas, la propuesta de Pgina/12 de Jorge Lanata. Con un

estilo descontracturado, ttulos donde se jugaban irona e intertextualidad, espacios de

debate y de investigacin periodstica, el diario estableci en poco tiempo un especial

vnculo de complicidad con sus lectores.

Los avances tecnolgicos son la nota dominante del presente. Los diarios editan sus

ejemplares grficos en paralelo con sus versiones on-line, las que ganan fcilmente

adeptos al ofrecer por Internet una actualizacin permanente de noticias.1

Particularidades de los medios grficos en Rafaela

Para obtener informacin acerca de las

particularidades del medio grfico en la ciudad de

Rafaela, consultamos a la Directora de la carrera de

Comunicacin Social de la Universidad de Ciencias

Empresariales y Sociales (UCES), sede Rafaela,

Licenciada Silvana Moos.

Para la profesional, los medios grficos funcionan de

manera distinta a nivel pas que a nivel local, ya que

cada uno tiene particularidades que los diferencian.

1 Presidencia de la Nacin. (s.f). Prensa Escrita, Historia y Presente. Recuperado de

http://www.argentina.gob.ar/informacion/cultura/110-prensa-escrita-historia-y-presente.php

Lic. Silvana Moss



Algunas de ellas residen en que los primeros poseen mayores niveles de recursos,

financiacin, especializacin y formacin de su capital humano, como as tambin

estructuras ms sofisticadas. A pesar de las diferencias, la Licenciada considera que tanto

los medios grficos locales como nacionales ambos pueden dividirse en cuatro grandes

reas: redaccin, impresin, comercial/administracin y sistemas.

Uno de los aspectos destacados durante la entrevista fue la importancia del rea

comercial de un diario ya que la misma implica la mayor parte de ingresos que financian la

actividad y el medio en general. Para Moss, la parte comercial funciona como cualquier

otra empresa, a travs de la venta de espacios publicitarios que representa el 30% del

peridico. Los precios varan segn el tamao del anuncio el cual se mide en centmetros,

el color, la seccin en la que se ubiquen, el da en que se publique, entre otras.

Segn ella los medios grficos como empresa son muy dinmicos ya que deben

informarse constantemente de los cambios y situaciones acontecidas en su contexto a los

efectos de mantener informada a la poblacin de manera actualizada y confiable.

Para afrontar los desafos que implica llevar informacin a los hogares se exige una forma

de trabajo diferente a la tradicional, lo que hace que las jornadas laborales sean rotativas

y ajustables al acontecer de las noticias, con descansos escasos. Por ende, es muy

importante contar con personal comprometido y dispuesto a trabajar.

Para la Licenciada, en los ltimos aos ha cambiado de manera sustancial la manera de

ejercer el periodismo en los medios grficos debido a la inclusin de las tecnologas

digitales, que modificaron la forma de realizar las tareas. Escribir online es muy distinto a

hacerlo de manera grfica ya que implica el despliegue de diferentes tipos de destrezas.

Al impacto de esta situacin se lo puede analizar desde el punto de vista generacional ya

que esto ha obligado a que personas que anteriormente utilizaban una mquina de

escribir para realizar su trabajo, hoy en da deban adaptarse a las nuevas tendencias en

el rubro.

Finalizando la charla, la directora de la carrera se refiri al rea de redaccin y

especficamente a las cualidades que deben poseer tanto los periodistas como el Jefe de

Redaccin.



Los primeros, en los grandes diarios presentan caractersticas bien diferenciadas de

acuerdo a los temas y problemtica que aborden. Pero esta situacin no se da de igual

manera a nivel local ya que un mismo periodista puede abocarse a diferentes temas sin

estar especializado en los mismos, y con una relacin laboral no exclusiva, por lo que esto

no es su nica ni principal fuente de ingreso. Otra de las caractersticas presentes en

estos, es su falta de formacin y estudios en la disciplina lo que los lleva a no

comprometerse de manera sincera con las noticias y por lo tanto a no tener inters en la

formacin continua.

Otro actor relevante distinguido por Moos es el Jefe de Redaccin, quien tiene la

responsabilidad de coordinar a los periodistas del diario y a su vez cuenta con la autoridad

suficiente para decidir y aprobar las notas que sern publicadas en el medio. Para ejercer

el puesto de manera idnea, la profesional consultada expres una serie de cualidades

que deben hallarse presentes en un Jefe de Redaccin, entre las que se destacan: visin

holstica de los temas, saber lo que pasa en la sociedad, mucho conocimiento de muchos

temas, formacin profesional, conocer la lnea editorial, autoridad, apertura y

comprensin. 2

Un gran dilema: libertad de prensa y tica periodstica Van de la mano?

Hagamos un repaso de cmo surgen estos conceptos en el mbito periodstico:

La aparicin en el siglo XVIII de los primeros peridicos en Holanda e Inglaterra comenz

a plantear la necesidad de garantizar a travs de los textos constitucionales la libertad de

expresin.

Durante siglos, las diferentes formas de comunicacin han sido valoradas como formas de

poder y se consider la posibilidad de controlar o regular los medios de comunicacin

social a su alcance.

La primera lucha que se registra en la historia de la humanidad respecto del ejercicio de

este derecho data de 1643, as el cambio radical se produjo a partir de la modificacin

2 Moss, Silvana. (2014,Octubre 6). Directora de la carrera de Comunicacin Social de la Universidad de

Ciencias Empresariales y Sociales. Entrevista personal. Rafaela, Argentina.



sufrida por los medios, sin embargo, el surgimiento de los medios idneos no resulta

suficiente para garantizar la eficacia de la comunicacin entendida en el concepto amplio

que incluye la transmisin de informacin, proceso para cuya efectividad son necesarios

dos requisitos fundamentales: libertad de prensa y conduccin tica de los medios.

La libertad de prensa en nuestro pas, fue defendida ya en pocas del peridico La

gaceta de Buenos Aires. Hoy en da se encuentra garantizada por el artculo 14 que

reconoce a todos los habitantes de la Nacin el derecho a publicar sus ideas por la prensa

sin censura previa.

En el mbito nacional, el derecho a la informacin reconoce dos categoras: derecho a

informar y derecho a informarse en cuanto a ideas y difusin de noticias, que incluye: lo

periodstico, lo educativo, lo utilitario, lo relacionado con el entretenimiento, el

espectculo, el deporte y lo tcnico.

Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento y de expresin. Esto

comprende la libertad de buscar, difundir y recibir informaciones e ideas de toda ndole,

sin consideracin de fronteras.

Uno de los puntos de conflicto resulta establecer el lmite entre el derecho a la libertad de

prensa, a la informacin y el derecho a la privacidad, y es aqu donde la tica y la moral

asumen un papel fundamental para armonizar los conceptos.

En nuestro pas, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin sostuvo que la libertad de

expresin no es un derecho absoluto, salvo en un aspecto: la inexistencia de censura

previa. La prensa tiene un derecho genrico de veracidad, la informacin falsa es seudo

informacin, la noticia adems de ser veraz, debe ser actual, tener un cierto inters

general y no debe ser presentada de manera distorsionada.

La seleccin y presentacin del mensaje debera apuntar a la formacin de un hombre

libre en pleno ejercicio de los derechos constitucionales.

La libertad de prensa respondi a los intereses de los avisadores y a los de la opinin

pblica, ninguno de los dos poda ser discutido. De esta manera se estableci en nuestro

pas un reglamento mediante el cual el pblico consumidor fue capaz de identificar las



ideas que regan a cada medio en particular. Nada pudo cuestionarse acerca de la tica

con la cual se manejaron.

La ley es el nico medio idneo para regular el ejercicio del derecho sin que redunde en

perjuicio para el hombre.

En nuestro pas, si bien an queda mucho camino por recorrer en materia legislativa

referente a los medios de comunicacin modernos, se ha registrado un gran avance al

ampliar el concepto vigente sobre derecho a informacin.3

Institucin involucrada

Castellanos es un viejo diario que es parte de Rafaela, la ciudad en la que naci y a la

que se debe. Ha tenido tiempos buenos y de los otros.

A comienzos del siglo XX los seores Francisco Prez Torres y Juan Buffelli fundan el

diario La Opinin. 15 aos despus uno de ellos, (Prez Torres) por diferencias en las

lneas polticas se separa y conjuntamente con Juan B. Audenino deciden fundan el

Diario Castellanos en el ao 1938 con una ideologa poltica cercana al partido radical.

Luego del fallecimiento de Prez Torres la direccin del diario qued en manos de sus

yernos, quienes segn al parecer de los actuales administradores han desviado el rumbo

de sus inicios, situacin que se prolong hasta 2007.

En el ao 2008 asumi la administracin del diario un nuevo grupo econmico tratando de

conservar en la medida posible las lneas trazadas por sus fundadores, la cual se

encontraba abandonada y a su vez la situacin econmica no era la ms favorable.

Actualmente constituyen un equipo de trabajo relativamente pequeo y nuevo que se

esfuerza diariamente para producir el diario tal como se lo aprecia en la actualidad. Hoy

en da tiene una tirada promedio de 4300 ejemplares matutinos y se imprime de lunes a

sbados en la ciudad de Santo Tom por AGL, propiedad del Grupo Clarn, decisin que

se adopt con el fin de abaratar costos y de obtener una mejor calidad, lo cual no impide

3 Giuliano, Karina Norma. (2002). Medios de Comunicacin: 10 enfoques. Buenos Aires. Fundacin El Libro.



que el diario est en nuestra ciudad todos los das desde temprano para salir a la venta.

Tambin tiene una versin Web.

Castellanos por dentro:

Castellanos es una institucin de tipo periodstica, que cuenta con una dotacin total de

65 personas. La mayora con un promedio de edad de 28 aos.

Su naturaleza jurdica se constituye como Sociedad Annima.

Su misin no se encuentra explicitada pero tras varias entrevistas se pudo detectar que su

principal razn de ser es poner en palabras la realidad, satisfaciendo las necesidades de

informacin de la poblacin local y regional a travs de la edicin y comercializacin del

diario.

Su visin consiste en seguir contribuyendo al desarrollo local brindando una opcin

distinta, siguiendo siempre un criterio claro y consistente con las lneas fundadoras.

Su lema es Con la verdad no ofendo ni temo.

El principal y nico competidor a nivel local es Diario La Opinin de Rafaela; mientras

que a nivel regional el Litoral de Santa Fe.



A modo de poder comprender con mayor profundidad a la organizacin analizada,

consideramos de suma utilidad la realizacin de un anlisis FODA, a partir de los datos

que se obtuvieron en las entrevistas realizadas:

ANLISIS FODA:

Debilidades:

- Escasa profundidad y especialidad en las publicaciones

- No cuentan con una agenda organizada de noticias de das en curso

- Falta de compromiso del personal con respecto a su profesin y al diario

- Pocos periodistas con carrera profesional que manejan informacin importante

- Funcionan a prueba y error en cuanto a la gestin, escasa planificacin

- Gran rotacin de personal administrativo

Fortalezas:

- Tiene una importante cantidad de notas locales y regionales

- Muy buena presentacin y calidad de impresin



- Cuenta con una estrategia de marketing bien definida

- Lnea editorial y criterios polticos bien definidos

Oportunidades:

- Atrae mayormente pblico joven, lo que le permite garantizarse lectores a futuro.

- Mayores tecnologas de la informacin y la comunicacin

Amenazas:

- Surgimiento de diarios digitales.

- Posicin dominante de la competencia.

Secciones del Diario Castellanos:

Diario Castellanos no cuenta con un organigrama explicitado en un documento, razn por

la cual decidimos realizar una serie de entrevistas con personal clave de la organizacin a

los efectos de poder conocer el ordenamiento interno, roles, autoridades y cadena de

mando y as confeccionar dicha estructura.

Las personas claves que nos proporcionaron informacin para el abordaje de dicha tarea

son el Director del Diario, Guillermo Ramonda y Ezequiel Barberis, el cual ocupa el puesto

de Jefe de Redaccin.



Descripcin del problema a resolver

Tras haber iniciado el contacto inicial con Guillermo Ramonda, Director del Diario

Castellanos, y luego de la aplicacin de numerosas tcnicas de recoleccin de

informacin, como por ejemplo la observacin, cuestionario y la entrevista, hemos podido

efectuar un diagnstico certero, conociendo a la organizacin y situaciones a revertir.

A continuacin detallaremos con precisin el modo en que fueron utilizadas las

herramientas nombradas en el prrafo anterior:

La entrevista fue realizada al Director del diario

y a su respectivo Jefe de Redaccin, el Sr.

Ezequiel Barberis. La misma se llev a cabo el

pasado 5 de septiembre, en las oficinas del

Diario en Avenida Mitre 366 de la ciudad de

Rafaela, con una duracin de 150 minutos.

La entrevista implementada fue de tipo Estructurada, cuyas preguntas fueron elaboradas

previamente teniendo en cuenta la informacin til requerida para detectar problemas. A

continuacin trascribimos la gua de preguntas utilizadas en la entrevista:

Ezequiel Barberis. Jefe de Redaccin



PREGUNTAS:

- En qu ao se fund Diario Castellanos? Quin/es fue el fundador de la

empresa? Cmo fue su crecimiento y desarrollo?

- Qu aspectos de la actividad de la empresa cambiaron desde su nacimiento

hasta el da de hoy?

- Cul es la dotacin total de personal? En qu reas o sectores est

distribuida la misma?

- Si es posible, presentar organigrama, de lo contrario: En qu reas est

dividida la organizacin?

- A lo largo de los aos: La misma ha atravesado alguna crisis?

- Cul es el promedio de edad del personal de Diario Castellanos? Son en su

mayora hombres o mujeres?

Cul es el nivel de estudios o formacin requerido por la institucin para la

toma de personal?

- Cules son los principales competidores de la empresa a nivel local y

nacional?

- La organizacin cuenta con una estrategia de negocio?

- La misma cuenta con rea de RRHH? En caso de ser afirmativa la respuesta:

Por cuantas personas est conformada la misma? Cules son las tareas que

se llevan a cabo? A quin reporta el rea?

- Cuentan con un anlisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y

amenazas)?

- Se realizan capacitaciones dentro de la organizacin? Con qu frecuencia?

Qu temas?

- Qu tipo de sanciones y recompensas existen? Qu es lo que se reconoce y

valora de un empleado?

- Siempre fue diario o anteriormente era peridico?



A los fines de poder extraer informacin valiosa que nos permitiera esclarecer el

problema, consideramos de suma utilidad aplicar un cuestionario a 20 colaboradores, lo

cual representa el 30% de la dotacin de la empresa, distribuida en las reas de

Comercializacin, Administracin, y Redaccin.

El Cuestionario se implement porque consideramos pertinente profundizar la informacin

obtenida en las entrevistas, haciendo nfasis en aspectos tales como:

Comunicacin.

Liderazgo.

Clima laboral.

Percepciones de la empresa en general.

Cabe resaltar que el cuestionario fue individual y annimo, resguardando as la identidad

de los consultados. El mismo contiene 13 preguntas, elaboradas y ordenadas

estratgicamente a los efectos de hacernos de informacin certera y relevante.

El cuestionario aplicado fue el siguiente:



rea a la que pertenece: Redaccin Comercial y Administracin

El presente cuestionario tiene finalidad acadmica y su distribucin y aplicacin se encuentra debidamente aprobada por la

autoridad de la empresa.

Se garantiza absoluta confidencialidad y su realizacin es voluntaria. Al finalizar la resolucin del mismo, se colocar en sobre

cerrado para contribuir de esta forma a la reserva de la confidencialidad.

Cuestionario de relevamiento: marque la opcin que considere apropiada para cada caso encerrndola con un crculo.

1- Usted siente que se le comunican debidamente las rdenes que debe cumplir? SI / NO 2- Tiene bien en claro cul es su trabajo y el del resto de las personas de la organizacin?

SI /NO

3- Usted cree que su trabajo es reconocido por su superior? SI / NO 4- Conoce el organigrama de la empresa? SI / NO 5- Cmo considera que es el clima laboral en el cual desarrolla su trabajo? (Marque solo una

opcin).

A- EXCELENTE B- BUENO C- REGULAR D- MALO

6- Cules cree que son las causas de los conflictos ms recurrentes en la empresa? (Puede marcar ms de una opcin)

A- FALTA DE COMPROMISO EN GENERAL B- FALTA DE RECURSOS DE TRABAJO NECESARIOS C- DEMORAS EN LA REALIZACIN DE LOS TRABAJOS D- FALTA DE COMUNICACIN E- DIFERENCIAS EN LA FORMA DE TRABAJO F- SOBRECARGA DE TAREAS G- BAJA REMUNERACIN H- ALTO NDICE DE AUSENTISMO I- OTRA/S (desarrolle)___________________________________.

7- Usted cree que las cuestiones generacionales son fuertes generadoras de conflicto? SI / NO 8- Frente a un conflicto la organizacin (marque slo una opcin):

A- LO NIEGA Y OCULTA B- LO POSTERGA C- LO ENFRENTA D- OTRO (desarrolle).

Si la respuesta anterior es C: De qu manera lo hace? (Marque la/s opcin/es)

A- INVOLUCRANDO A LAS PARTES INTERVINIENTES EN EL MISMO B- INVOLUCRANDO A TODA LA ORGANIZACIN C- SLO LA DIRECCIN DE LA EMPRESA D- OTRO/S (desarrolle)

9- Considera que tiene posibilidades de crecimiento en la empresa? SI / NO 10- Prevalece el sentido de pertenencia a la organizacin en general por sobre los intereses

individuales? SI / NO.

11- Las relaciones entre los colaboradores slo se limitan a cuestiones laborales o exceden ms

all de estas? SI / NO.

12- Experimenta una sensacin de comodidad trabajando en la empresa? SI/NO

13- Cree que la empresa brinda los recursos, instrumentos y factores necesarios para promover la

comodidad de sus empleados? SI/NO.

Gracias por su colaboracin.



Por otro lado se aplic la Observacin Directa. La misma fue llevada a cabo en el mes de

septiembre, y tuvo por objeto conocer el mbito de laboral y las relaciones interpersonales

que se generan entre los colaboradores de la organizacin.

La observacin gir en torno a:

- Condiciones de trabajo: Horarios. Vestimenta. Estado fsico del establecimiento

y elementos de trabajo.

Diagnstico

Tras haber implementado las herramientas de relevacin de informacin y haber

procesado sus respectivos resultados, consideramos pertinente la elaboracin de un

informe diagnstico que nos permita comprender con mayor claridad y desde una

perspectiva terica-conceptual la situacin que atraviesa la organizacin.

Para dar comienzo a este reporte consideramos pertinente brindar una aproximacin

terica de las organizaciones en general para luego abocarnos especficamente a las

particulares del Diario Castellanos.

La empresas son organizaciones con fines de lucro, que puede ser entendidas como un

sistema, aludiendo a un conjunto de elementos que se interrelacionan de manera

dinmica y son dependientes entre s. Desde esta perspectiva las empresas son un todo,

en la cual cualquier cambio y/o modificacin en alguna de sus partes provocar algn

efecto en otros. 4

Las organizaciones requieren ser administradas. Este problema fue abordado por

diversas Escuelas de pensamiento, entre la que se destaca la Escuela de Administracin

de Henry Fayol, que tuvo lugar a principios de siglo XX. El autor sostuvo el principio de la

divisin del trabajo al que lo defini como el orden natural y cuya finalidad consiste en

producir ms y mejor con el mismo esfuerzo. Desde esta perspectiva se busca lograr una

4 Chiavenato, Idalberto. (2001). Administracin: Proceso administrativo Teora, proceso y prctica. (3 ed.)

(Cap. 2, 3, 5). Bogot: Mc Graw Hill.



especializacin de las funciones, con la cual se eleva el rendimiento de produccin y se

alcanzan mejores niveles de calidad. 5

Es interesante analizar la idea de especializacin y divisin del trabajo en relacin a la

nocin de sistema. Se hace evidente que al dividir tareas y funciones dentro de una

organizacin se multiplica la dependencia entre las partes que la integran, para obtener

resultados finales.

Teniendo en cuenta todo lo expuesto anteriormente, podemos decir que cada integrante

de la organizacin desempea una o varias tereas especificas definidas estas como

acciones que tienen como fin producir algo con los recursos dados.6

En el Diario Castellanos se evidencia una clara divisin de funciones, distribuidas en dos

grandes reas, las mismas con Redaccin y Gerencia de Comercializacin, y a su vez

estas van dividiendo las funciones y agrupndolas segn su especificidad dentro del rea.

Segn la informacin que pudimos relevar se observa un gran individualismo en el cual

cada uno se enfoca nicamente en su tarea, perdiendo de vista el trabajo de los dems.

Esto se manifiesta en hechos concretos tales como: demora en la entrega de notas,

artculos y avisos publicitarios, sobrecarga de tareas debido a que otros colaboradores

tienen que tomar responsabilidades que no son propias y que hacen que se extienda su

jornada laboral, repercutiendo en las relaciones interpersonales y a su vez de estos haca

con la organizacin.

La situacin descripta se explica comprendiendo los rasgos caractersticos del tipo de

empresas periodsticas, en las cuales predomina el trabajo individual, con agendas de

trabajo privadas y con tiempos laborales que se administran de manera personal. Este

conjunto de caractersticas propias de este tipo de profesin dificulta una coordinacin

armnica del trabajo.

5 Hermida J., Serra R. y Kastika E. (1992). La escuela Clsica y La escuela Neoclsica. Administracin y

Estrategia. (4 ed.) (Cap. 3 y 5). Buenos Aires: Macchi.

6 Gilli, Juan Jos. (2011). Diseo organizativo, Estructura y Proceso. Buenos Aires: Grnica.



Esta situacin se encuentra reflejada en los datos obtenidos en la pregunta n 10 del

cuestionario la cual se resume en el siguiente grfico:

Pero adems de las causas mencionadas anteriormente, que motivan la falta de sentido

de pertenencia, existen a nuestro criterio otras relacionadas al tipo de liderazgo

predominante en la organizacin que se encuentra ntimamente relacionada. El estilo de

liderazgo ser analizado detenidamente en los prximos apartados del presente

diagnstico.

Al consultar a los colaboradores del Diario Castellanos sobre si conocen las tareas y

responsabilidades contenidas en su puesto y en el de sus colegas, se pudo evidenciar un

elevado conocimiento pero con una ausencia de visin integral sobre la interdependencia

existente y el funcionamiento global de la organizacin.

No prevalece 80%

Si, prevalece. 20%

Prevalece el sentido de pertenencia a la organizacin en

general por sobre interes

Si 70%

No 30%

Tiene en claro cul es su trabajo y el del resto de los miembros de la

organizacin?



Tras haber realizado stas primeras aproximaciones procederemos a estructurar el

diagnstico en los siguientes ejes.

Liderazgo

Comunicacin

Clima organizacional/Percepcin de la organizacin:

Liderazgo

Las personas dentro de organizaciones se encuentran influidas por los liderazgos, que

impactan en la forma de gestionar recursos, ejecutar los trabajos, sentir la organizacin y

motivarse para el ejercicio de las tareas.

Es imprescindible definir al liderazgo como un proceso por el cual se influye en otro para

un logro7 .Existen diferentes estilos de liderazgos, que puede ser definidos como el

conjuntos de acciones del lder, y como son percibidos por los dems

. Los mismos son:

- Autoritario: Las decisiones no son justificadas ni explicadas, sus criterios de

evaluacin no son dados a conocer, la organizacin del grupo y las decisiones

son tomadas por el responsable. Permanece separado del grupo e interviene

solo para canalizar una dificultad.

Este Tipo de liderazgos genera un trabajo bueno solo en presencia del lder, en ausencia

del mismo, el grupo abandona toda responsabilidad e iniciativa. Se genera un clima socio-

afectivo negativo, con alta agresividad.

- Democrtico: Las decisiones son resultados de discusiones provocadas por el

lder, cada etapa es evaluada con claridad, el lder explicita criterios de

evaluacin y explicita sus respuestas. Ante un problema el lder incentiva que el

grupo decida cul es la solucin a las alternativas.

7 Ulrich, Dave y Zenger, Jack y Norm Smallwood. (1999). Liderazgo basado en resultados. Barcelona:

Gestin 2000



Este liderazgo genera clima socio-afectivo positivo, alto nivel de cohesin, una

satisfaccin elevada. Los conflictos se expresan claramente, lo que impide la aparicin de

tensiones y rendimientos estables, e incluso en ausencia del lder.

- Permisivo: Brinda medios y material pero adopta un comportamiento pasivo,

brinda al grupo libertad de accin, no juzga ni evala. Tiene presencia amistosa

y solo interviene por peticin.

Este liderazgo genera rendimiento bajo, clima negativo, bajo nivel de cohesin y

satisfaccin, un comportamiento agresivo entre los miembros y hacia el exterior. 8

En la organizacin analizada, el liderazgo es ejercido principalmente por el director

editorialista, que determina de forma centralizada la lnea editorial e ideolgica del diario.

Por ende, la libertad de los colaboradores siempre estar condicionada por los

lineamientos impuestos desde los niveles superiores.

Otra de las particularidades de este lder, es el control que tiene sobre las personas y los

espacios de trabajo, lo cual se ve reflejado en el funcionamiento de mltiples cmaras de

seguridad que se monitorean desde su oficina.

Contrastando estos datos con lo desarrollado al inicio del diagnstico acerca de la falta de

compromiso en las tareas, se observa una relacin causal derivada del liderazgo

predominante, en el cual slo se trabaja bajo sus rdenes y ante la inexistencia de estas

no hay iniciativa propia frente al trabajo.

En sntesis, se puede presumir que nos situamos frente a un tipo de liderazgo autoritario.

8Paxote, Silvia. (2008). Psicologa Organizacional. Crdoba :U.N.C Escuela de Ciencias de la Informacin.



Comunicacin:

La comunicacin es la transferencia de informacin que debe ser recibida y aceptada por

un receptor que debe decodificar para comprender.

La funcin de la comunicacin en las organizaciones es ser el medio gracias al cual se

unifica la actividad organizativa..9

Pero principalmente, tal cual resume el autor Barnard, la comunicacin es el medio a

travs del cual se vinculan los integrantes de una organizacin para lograr un propsito

comn.

El propsito de la comunicacin es llevar a cabo el cambio, es decir, influir sobre la accin

en beneficio de la empresa. La comunicacin resulta esencial para el funcionamiento

interno de las empresas ya que sirve especialmente para:

Establecer y difundir las metas de la empresa

Desarrollar planes

Organizar los recursos humanos y otros en la forma ms eficaz y eficiente

Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organizacin

Dirigir, orientar, motivar y crear un clima que incentive la participacin del personal

Controlar el desempeo10

En relacin a esta variable se obtuvieron datos positivos y a la vez es una herramienta

que si es administrada correctamente puede ser el medio que permita resolver los

problemas evidenciados en los dos puntos anteriores con respecto al compromiso y

vinculacin de tareas y al liderazgo organizacional.

9 Stoner, R. E. Freeman & D. R. Gilbert Jr. (1996). Administracin.(s.l.):Prentice Hall Sudamericana.

10 Stoner, R. E. Freeman & D. R. Gilbert Jr. (1996). Administracin.(s.l.):Prentice Hall Sudamericana.



Clima organizacional/Percepcin de la organizacin:

Los resultados acerca del clima organizacional en el Diario Castellanos arrojaron datos

dispares sobre la valoracin de este:

El resultado representado en la grfica mantiene una intima relacin con las diferentes

modalidades de trabajo que se presentan en la organizacin y con las diferentes

situaciones laborales a las que se encuentran expuestas los colaboradores. A modo de

ejemplo podemos citar a los corresponsales del diario que residen en otras localidades y

cuyo contacto con la organizacin es slo a travs de jefes directos, formando parte de la

organizacin pero no vivenciando en el transcurrir diario de la organizacin.

Para lograr una mayor interpretacin de los datos obtenidos, creemos conveniente citar la

definicin de clima laboral propuesta por el autor Rodriguez Mansilla Dario (2005), que

considera al clima organizacional como las percepciones compartidas por lo miembros de

una organizacin respecto a ella y sus variables internas. Siguiendo a este autor, el clima

Regular Bueno Excelente

Cmo considera el clima laboral?

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Cmo considera el clima laboral?



debe ser entendido como un conjunto de apreciaciones que los miembros de la

organizacin tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional.11

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

A modo de lograr una mayor interaccin entre la teora y la unidad analizada,

consideramos til analizar las variables que influyen en el clima organizacional y como

estas se manifiestan en el Diario Castellanos.

Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc. En este

sentido, las condiciones que presenta el Diario son adecuadas, con amplios

espacios de trabajo y una climatizacin adecuada.

Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de la

organizacin, etc. La empresa cuenta con una dotacin de 65 colaboradores, lo

cual posibilita un trato ms personalizado entre ellos. El estilo de direccin es

autoritario, con alta concentracin en la toma de decisiones y comunicacin

verticalista descendente.

Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones, etc. En

cuanto a las fuentes de conflicto reconocidas por los consultados se destaca: la

falta de compromiso hacia la organizacin y diferencias en las formas de ejecutar el

trabajo.

Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc. En cuanto a las

posibilidades de crecimiento percibidas por los colaboradores de la organizacin,

los resultados fueron dispares. El 60% manifest contar con posibilidades factibles

de crecimiento dentro del Diario, mientras que el 40% restante rechaz esa

posibilidad, esto influye en la motivacin.

11 Rodrguez Mansilla, D. (2005). Diagnstico Organizacional. (s.l): Alfaomega. Universidad Catolica de

Chile.
http://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/transf-calor/transf-calor.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti



Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad,

ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc. En relacin a esta

variable no hemos accedidos a datos oficiales de la organizacin analizada.

Como consecuencia de la aplicacin de las herramientas detalladas anteriormente,

y tras procesar los datos que fueron arrojados por las mismas, se lleg a la

conclusin que el problema detectado es:

Falta de compromiso en el ejercicio de las tareas individuales y

falta de compromiso hacia a la organizacin en general, en el

Diario Castellanos.

Justificacin del Proyecto

Este proyecto de intervencin tiene como finalidad la propuesta de una serie de

actividades relacionadas a Recursos Humanos, que constituirn posibles formas de

abordar la problemtica enunciada anteriormente en la organizacin intervenida.

El presente proyecto de intervencin, es relevante porque adems de cumplir con su

objetivo fundamental, ayudar a mejorar el compromiso de los colaboradores de la

organizacin, a que se realicen mejor las tareas, alcanzando niveles elevados de

competitividad por parte de la empresa y mejorar el clima interno, evitando problemas

derivados del problema detectado. Ejemplo de ello, podramos mencionar la demora en la

realizacin de los trabajos, sobrecarga de tareas, malas relaciones entre diferentes reas,

entre otras.

El presente Proyecto de Intervencin, tendr en cuenta la realidad integral de la

organizacin a los efectos de que el mismo responda a las necesidades de mejoras

prcticas que se encuentran latentes y especificadas en el diagnstico, abocndonos

principalmente a las jefaturas.
http://www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccion-laboral/satisfaccion-laboral.shtml



Identificacin de los destinatarios

En este apartado podemos identificar a los siguientes destinatarios:

- Beneficiarios Directos: Jefe de Redaccin. Gerente comercial y Administracin.

- Indirectos: Secretario de Redaccin. Jefes de seccin con personal a cargo.

Organizacin en general y pblico externo

Cabe destacar que mejorando internamente, se puede mejorar la calidad del producto

brindado al pblico externo.

Objetivos: Generales y especficos

Objetivo General:

Desarrollar un Programa Integral para promover el compromiso de los

colaboradores hacia su propio trabajo, hacia sus pares y la organizacin en general

en Diario Castellanos.

Objetivos Especficos:

1. Generar estrategias para fortalecer la comunicacin entre jefes y colaboradores a

los efectos de mejorar los resultados en el trabajo.

2. Capacitar a mandos medios con el fin de brindarle herramientas para que puedan

gestionar equipos.

3. Desarrollar actividades que tengan la finalidad de promover la unin y el trabajo en

equipo de los colaboradores.

4. Elaborar un instrumento que permita comparar la gestin propia con otros

peridicos reconocidos ya sea a nivel Local o Regional.



Justificacin de la propuesta

Como desarrollamos anteriormente, el Diario Castellanos es una empresa periodstica que

presenta cualidades propias del rubro que integra. Tras un arduo proceso de captura de

informacin, basado entrevistas, aplicacin de cuestionarios y observacin directa,

pudimos establecer como problema central a la falta de compromiso en el ejercicio de

las tareas individuales y falta de compromiso hacia a la organizacin en general, en

el Diario Castellanos.

Esta situacin no debe comprenderse desde una visin simplista y mono-causal, sino

desde una ptica global e integral. En la organizacin analizada se evidencia un claro

predominio de un liderazgo autocrtico que concentra la totalidad de la toma de

decisiones de la empresa; En este estilo de liderazgos se genera un trabajo bueno solo en

presencia del lder, en ausencia del mismo, el grupo abandona toda su responsabilidad e

compromiso hacia sus tareas y a la organizacin. i

Adems de atender con especial atencin al estilo de liderazgo predominante y sus

consecuencias, tambin tuvimos en cuenta otras situaciones que deben ser tenidas en

cuenta:

- Jornadas de trabajo dispares entre las reas que componen a la organizacin.

Por ejemplo el rea administrativa y comercial de la organizacin posee una

jornada laboral de 8(ocho) horas; no as es el caso de los periodistas

independientemente sea su rama de especializacin, los cuales no poseen una

jornada laboral estable y presencial. Es ms, este tipo de profesin al

manejarse con la voracidad de la informacin requiere de un alto nivel de

disponibilidad y entrega constante.

- Demora en la entrega de notas o de artculos periodsticos de baja calidad.

Esto a la vez produce que colaboradores se hagan responsables del trabajo no

realizado, lo cual genera sobrecarga de tareas y malestar en las relaciones

interpersonales.



- Tipo de organizacin en el que se prioriza el trabajo individual por sobre el

sobre el trabajo de grupo.

- Es un tipo de actividad que promueve la competencia entre los diferentes

integrantes.

- Alta presencia de egos personales en los periodistas y falta de profesionalidad

derivada de una escasa formacin de los mismos en la profesin.

- Organizacin altamente jerarquizada donde las decisiones principales se

concentran en los niveles superiores y luego se dispersan hacia abajo.

- Presencia de un liderazgo autoritario. Una de las debilidades que demuestra

este tipo de liderazgo es que los colaboradores de la organizacin solo se

manifiestan cumplidores de sus tareas y trabajan exhaustivamente en presencia

del lder y disminuyen su rendimiento cundo este se ausenta.

- Por ltimo se ha identificado en la etapa de diagnstico ciertas percepciones de

favoritismo del Director del Diario hacia determinados colaboradores. Esto

produce en el resto de los integrantes mnimas demostraciones de compromiso

y despreocupacin por mejorar su desempeo. Situacin que deja en evidencia

la falta de criterios claros y uniformes existentes en ciertas cuestiones

relacionadas a la valoracin del trabajo de los colaboradores y en la toma de

decisiones que se adoptan.

En base al anlisis esgrimido hasta aqu, consideramos que el Proyecto de Propuesta de

Intervencin propuesto en el presente trabajo, dirigido al Diario Castellanos, tendr en

cuenta la cultura organizacional y las posibilidades reales de alcanzar mejoras. Seria

sumamente en vano proponer propuestas que no resulten factibles y viables en el tiempo

o que las mismas no sean congruentes con estilos de gestionar fuertemente arraigados

Nuestra Propuesta de Intervencin apuesta fuertemente a fortalecer el compromiso de los

periodistas y personal administrativo con su trabajo y con la organizacin en general. Para

lograr nuestro prometido consideramos estratgico trabajar con los mandos medios de la

empresa periodstica, a los efectos de promover el compromiso desde los niveles



superiores hacia los inferiores de la organizacin, aportando desde Recursos Humanos

las herramientas necesarias que se requieran para mejorar desde los mandos medios,

hacia abajo, el compromiso de los colaboradores.

Consideramos estratgica la decisin adoptada de enfocar nuestra propuesta en mandos

medios, ya que de nada servira promover el compromiso de abajo hacia arriba (en la

estructura organizacional) s los principales jefes con personal a cargo no generan las

condiciones para que tal compromiso sea perdurable en el tiempo.

Asimismo, por medio de la aplicacin de esta Propuesta de Intervencin, apuntamos a

mejorar las cualidades de liderazgo de los mandos medios, con el objeto de que estos

adquieran herramientas y formacin necesaria para gestionar un equipo de trabajo

altamente competitivo, siendo capaces de atender las diferentes necesidades de

motivacin que puedan existir entre sus subordinados y generando sentimientos de

pertenencia a la organizacin a travs de la mejora en la calidad de los trabajos

realizados.

A grande rasgos, la Propuesta de Intervencin, se propone mejorar aspectos de la

organizacin tales como:

- Mejorar el clima laboral y las relaciones entre los miembros: Si cada

colaborador asume con responsabilidad su trabajo, se reducirn las tensiones

que existen entre ellos.

- Mejor calidad en el producto final, ya sea en notas y/o artculos: Calidad que

ser percibida por la Direccin del Diario como tambin por el cliente final, el

lector.

- Nuevas oportunidades de participacin, lo cual tambin genera beneficios en la

motivacin individual ya que se tendrn en cuenta a los colaboradores y se

promovern espacios donde se podrn canalizar sus aportes.

- Potenciar la capacidad de los mandos medios en dirigir equipos de trabajo.

- Generar espacios de devolucin sobre el trabajo realizado, lo que permitir que

se evalen oportunidades de mejora al desempeo individual como grupal.



1) Objetivo Especfico N 1:

Generar estrategias para fortalecer la comunicacin entre jefes y colaboradores a los

efectos de mejorar los resultados en el trabajo.

Las organizaciones son complejos entramados de relaciones humanas que se dan de

forma constante entre sus integrantes. Una de las relaciones de mayor trascendencia e

importancia que se generan en el marco de una organizacin y bajo condiciones de un

contexto laboral son las que ocurren entre los jefes y sus colaboradores.

La relacin de los jefes con sus colaboradores es sumamente compleja. En ella se puede

evidenciar la presencia de factores diversos como el liderazgo, el poder, las normas y la

motivacin. El desafo de comprender y fortalecer este tipo de relacin no es una tarea

sencilla, pero de hacerlo se podran generar las condiciones de un ambiente laboral que

permita un desarrollo correcto del trabajo y as mismo estimular de forma significativa la

motivacin tanto de colaboradores como de jefes.

Toda relacin laboral es canalizada por medio de la comunicacin. La comunicacin en

una organizacin puede darse de forma: vertical, ascendente o descendente, es decir de

un subordinado a su jefe o viceversa; horizontal, entre pares; u oblicua, entre diferentes

departamentos. En toda organizacin se hayan presentes estos tres tipo de

comunicacin.12

Por otro lado la comunicacin puede darse por medio de canales formales como

informales, que no deben comprenderse de forma antagnica sino necesariamente

complementaria para promover buenas relaciones de trabajo entre los colaboradores y

sus jefes. 13

Con el objeto de fortalecer relacin entre jefes y colaboradores a los efectos de mejorar

los resultados en el trabajo, diseamos un conjunto de actividades de comunicacin que

potencien mencionadas relaciones en un marco laboral.

12 Newstronm, J. W.(2007) .Comportamiento humano en el trabajo.(s.l): Mac Graw Hill .

13 Newstronm, J. W.(2007) .Comportamiento humano en el trabajo.(s.l): Mac Graw Hill .



Metas:

- Promover el buen entendimiento y coordinacin entre Jefes y colaboradores de

la organizacin mejorando la interaccin entre ellos en el marco de un contexto

eminentemente laboral.

- Fortalecer espacios de participacin e interaccin en cuanto a la organizacin

del trabajo y resolucin de potenciales conflictos.

- Promover mayor compromiso hacia el colectivo laboral y el trabajo personal

generando significados compartidos sobre el trabajo, las responsabilidades y la

organizacin.

Actividades:

3.a. Desayuno de trabajo mensual: Los Desayunos de Trabajo son muy utilizados en la

actualidad, ya que permiten dar a conocer las tarea del mes y/o impartir directivas a

cumplir. Este tipo de actividad permite reunir a los Jefes de cada rea (Redaccin y

Comercial) con sus respectivos colaboradores.

Desayuno de trabajo en el rea de Redaccin: Esta actividad mensual tendr por objeto

analizar y explicitar la agenda de medios, de temticas previsibles, estableciendo pautas y

consignas de trabajo para cada una de ellas. Durante el desayuno, el Jefe de Redaccin,

ir estableciendo temas y hechos previsibles que sucedern en el mes, distinguiendo las

diferentes temticas y segmentndolas de acuerdo a las secciones con las que cuenta el

Diario Castellanos para reflejar la realidad. De esta forma cada encargado de seccin y

periodista tendr una nocin de las expectativas que se desea que cubra durante el mes

en curso.

Desayuno de trabajo en el rea de Comercial: Esta actividad tendr por objeto analizar la

situacin comercial del mes anterior, evaluar las dificultades surgidas y posibles

soluciones. Por otro lado estipular reas de mejoras en el desempeo de las ventas,

identificando potenciales clientes que deben ser tenidos en cuenta.

Durante el desayuno de trabajo se podrn ir estableciendo objetivos de ventas, acordados

con previa conformidad por parte de los respectivos responsables de la venta. Este ltimo

punto, se recomienda aplicarlo una vez que el Jefe/a a cargo cuente con herramientas



idneas para introducir la nocin de objetivos y pautas de trabajos, para lo que ser

previamente capacitado/a.

Recursos:

Materiales: Caf. Masas Finas. Tasas. Servilletas. Bandejas. Termos.

Humanos: debido a que el Diario no cuenta con un rea especfica de Recursos

Humanos, se sugiere que se contrate un servicio de desayuno, que se encargue de

la provisin del mismo. En cuanto a la convocatoria al desayuno, la efectuar cada

Jefe, una semana antes, va correo electrnico.

3.b. Foro Virtual de ideas: la implementacin de un Foro virtual de discusin y expresin

de ideas, busca recrear espacios de participacin que posibiliten una reunin donde

distintos integrantes del Diario Castellanos del rea de Redaccin podrn conversar y/o

proponer temas de inters y relevancia periodstica.

La implementacin del Foro buscar potenciar la participacin, distribuir la palabra e

iniciativa, generar un espacio informal de comunicacin pero con efectos en el plano

formal, tratamiento de ideas y oportunidades de mejora.

El Foro, ser administrado por el Jefe de Redaccin quien promover tpicos de discusin

y consulta sobre posibles temas a desarrollar en los contenidos del Diario. Los

colaboradores, Responsables de seccin y periodistas, podrn participar sugiriendo temas

de tratar, y/o proponer mejoras.

Para la implementacin del Foro, se recomienda la redaccin de un Reglamento, que

regule la participacin en el mismo, determinando las reglas de juego. En el mismo se

podra incluir:

Formas de expresin

Procedimiento para publicar propuestas de temas

Vocabulario a emplear

Valores que regirn toda participacin en el Foro.



Recursos:

Tecnolgicos: El Foro Virtual, en cuanto a Software, ser desarrollado por el

Responsable de Sistema, quien adems deber asegurar su correcto

funcionamiento y mantenimiento debido.

Humanos: Jefe de Redaccin ser el coordinador, Responsable de sistemas y

periodistas.

Materiales: Computadoras. Internet.

3.c. Grupos de Proyectos Periodsticos: la creacin de Grupos de Proyectos Periodsticos

Temporales ayudar a fomentar el trabajo en conjunto entre los diferentes miembro del

Staff periodstico del Diario Castellanos.

El grupo de proyecto estar integrado por dos o tres periodistas de diferentes sesiones

del diario, a quienes se le asignar un tema interdisciplinario a desarrollar que culminar

en la confeccin y publicacin de un artculo periodstico; El mismo ser publicado en una

Sesin del Diario que se crear para tal fin.

Tanto la confeccin de los grupos como la eleccin de los temas interdisciplinarios a

desarrollar, estar a cargo del Jefe de Redaccin.

Slo a modo de ejemplo, podemos citar algunos temas:



Fecha de

Asignacin

Tema Integrantes Plazo de

entrega

- Violencia en el

futbol

(1)Periodista Deportivo.

(1) Periodista de Poltica.

- Desercin

escolar.

(1) Periodista Cultural.

(1)Periodista de Economa.

- Crecimiento del

narcotrfico.

(1) Periodista Social.

(1) Periodistas de Poltica.

Con la realizacin del trabajo asignado, entre periodistas de diferentes sesiones del diario,

se buscar alcanzar mayor compromiso con el trabajo, ya no slo a escala individual, sino

grupal. Los Grupos de Proyectos Periodsticos, sern temporales, rotativos y tendrn

como objetivo el desarrollo del artculo y/o investigacin periodstica asignada.

Recursos:

Tecnolgicos: Pc, Smartphone, correo electrnico, impresoras, grabadores,

cmaras de fotos, Escner.

Humanos: Periodistas, Jefe de Redaccin, correctores.

Materiales: oficinas, papel, pizarra, bolgrafos, anotadores.



2) Objetivo Especfico N 2:

Capacitar a mandos medios con el fin de brindarles herramientas para que puedan

gestionar equipos.

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad

que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de

vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a

la vez que redunda en beneficios para la organizacin.

La misma trae ventajas, tanto para la organizacin como para el individuo:

Para la organizacin:

- Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

- Mejora la relacin jefes-subordinados.

- Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

- Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.

- Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Para el individuo:

- Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

- Aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto.

- Permite el logro de metas individuales.

- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.



En esta organizacin en particular, esta accin consiste en la realizacin de distintas

instancias de capacitacin a los mandos medios- con esto nos referimos principalmente a

jefes- las cuales se orienten a competencias relacionadas con el trabajo en equipo a fines

de mejorar la gestin del personal a cargo y generar sinergia para el logro de las tareas

conjuntas.

Consideramos que es de suma importancia que puedan mejorar en esta temtica y que

sean conscientes de que el trabajo del personal que tienen a su cargo depende en gran

medida de ellos mismos.

Metas:

- Mejorar la gestin de los equipos hacindolos ms eficientes y colaborativos entre

ellos mismos y con las dems reas, comenzando por la formacin a los mandos

medios para que puedan transmitir los conocimientos adquiridos a su equipo de

trabajo y orientarlos al logro de objetivos, a travs de un liderazgo que genere

compromiso en sus seguidores.

Por mandos medios comprendemos al jefe de Redaccin, Administracin y

Comercializacin, adems de jefes de secciones con gente a cargo.

Actividades:

2. a: Liderando equipos de trabajo: consiste en una serie de charlas a las que debern

asistir los jefes de rea, las cuales sern dictadas por profesionales en la temtica, que

han sido gerentes en diferentes empresas de la ciudad y la zona y que tienen gran

experiencia en liderar equipos de trabajo. A travs de esto se busca que puedan

intercambiar comentarios, situaciones, conocimientos y evacuar todas las dudas que

surjan tomando como una buena referencia a quienes brindan la charla. No es slo una

transmisin de conocimientos sino un espacio de dilogo y de intercambio mutuo.

Ser durante un mes con una frecuencia de 1 charla por semana, con una duracin

estipulada de 2 hs por cada una, y el lugar elegido es el Centro comercial de la ciudad de

Rafaela. Al finalizar las mismas se har entrega de un diploma a todos los participantes.



Recursos:

Materiales: pizarras, carpetas, bolgrafos, anotadores, Marcadores Indelebles, hojas,

material didctico de aprendizaje.

Tecnolgicos: proyector, computadoras, micrfonos, equipos de sonido.

Humanos: personal tercerizado de consultoras de recursos humanos que tendrn a cargo

la tarea de contratar al profesional y diagramar conjuntamente con este los contenidos de

las charlas y cronograma de actividades y profesional propiamente dicho con sus

ayudantes en caso de que los tenga.

2. b: Gestin de equipos de trabajo eficaces, as se denomina la capacitacin que se

llevar a cabo en la compaa en la cual se brindarn conocimientos relacionados con

competencias como: trabajo en equipo, liderazgo, orientacin a resultados, y motivacin a

fines de que pueda ser complementado posteriormente con las charlas que se

mencionaron en el punto 2.a las cuales se abocan ms a cuestiones prcticas.

La modalidad de la misma ser in company es decir, dentro de la organizacin, y ser

llevada a cabo por proveedores externos, dos expertos en la gestin de empresas con

maestra en dicha temtica.

Tendr una duracin de tres meses, con una jornada por semana de 3 hs.

Posteriormente a la misma se har un seguimiento a fines de corroborar que los

conocimientos se hayan trasladado al trabajo.

Recursos:

Materiales: pizarras, carpetas, bolgrafos, anotadores, fibrones indelebles, hojas, material

didctico de aprendizaje, sala de reuniones de la empresa.

Tecnolgicos: proyector, computadoras.

Humanos: personal tercerizado de consultoras de recursos humanos que tendrn a cargo

la tarea de contratar a los proveedores externos y diagramar conjuntamente con este los



contenidos de las charlas y cronograma de actividades y profesional propiamente dicho

con sus ayudantes en caso de que los tenga.

2.c: otra actividad consiste en la realizacin prctica de estudios de casos a fines de

evaluar y analizar temticas como: situacin crtica de los medios grficos, impacto de la

tecnologa, tratamiento de informacin confidencial y tica periodstica.

A travs de esta modalidad nos enfocamos a lograr niveles ms elevados de

interpretacin crtica de la realidad del sector y de los hechos en vista a mejorar y

acompaar procesos de cambio que influyen en la forma de trabajar de las personas bajo

su responsabilidad y a perfeccionar la relacin con sus colaboradores, ya que permitir

comprender la situacin que atraviesan los mismos.

Los estudios de caso se llevarn a cabo en la sala de reuniones de un hotel de la ciudad.

Recursos:

Materiales: pizarras, carpetas, bolgrafos, anotadores, fibrones, hojas, material didctico

de aprendizaje que incluye artculos periodsticos, noticias, casos reales, etc, sala de

reuniones del hotel.

Tecnolgicos: notebooks

Humanos: personal tercerizado de consultoras de recursos humanos que tenga la tarea

de contratar a la persona que tenga conocimientos y experiencia en la puesta en prctica

de la modalidad.

2.d: a fines de poder cultivar la cultura general de los mandos medios, algo que resulta

sumamente importante para este tipo de actividad en la cual la creatividad y el

conocimiento del mundo en general juegan un rol fundamental, surge la idea de realizar

lectura de libros de distinta ndole, con libertad en la eleccin ya que la finalidad no es

incorporar conocimientos especficos sino incrementar la cultura general y desarrollar

habilidades y hbitos de lectura, lo cual repercute luego en la forma de redactar.

Los principales objetivos que se persiguen con esta actividad son:

- Comprender la realidad social en la que se vive



- Hacer un uso habitual y funcional de la lectura

- Perfeccionar y progresar en las actividades de escritura

- Hacer uso de la lectura para el desarrollo de determinadas habilidades cognitivas y

lingsticas para el aprendizaje de contenidos vinculados al medio natural y social

- Adquirir fluidez y exactitud lectora para leer textos de diverso tamao y temtica

La modalidad de la lectura puede ser grupal en el lugar de trabajo en tiempos de

descanso u otros momentos especficos destinados a esta actividad, o bien individual en

la cual cada uno debe tener ledo un material y luego compartirlo y debatirlo con el resto

del grupo, sentados en forma de crculo y donde fluya la libertad de expresar ideas.

Otra actividad complementaria podra ser tambin la de mirar pelculas o documentales

(relacionados con el periodismo) y luego debatir en grupos qu tal les pareci, cmo se

puede aplicar esto en el trabajo diario, entre otras.

Resultara interesante que las autoridades del diario Castellanos se contacten con

directivos de las carreras de comunicacin social de universidades de la regin a los fines

de que esta nos asesore en cuanto a la definicin del material de lectura, y material

audiovisual, que formar parte de la actividad de autodesarrollo propuesta.

Luego obtenida las listas, el diario proceder a la compra de los materiales sugeridos a

los fines de ponerlos a disposicin de las personas incluidas en esta actividad de

capacitacin quienes podrn hacer uso y lectura libremente de los mismos segn sus

intereses particulares.

Recursos:

Humanos: personal acadmico de las facultades de comunicacin, autoridades del diario,

mandos medios.

Materiales: libros, pelculas, documentales.



Objetivo Especfico N3

Desarrollar actividades que tengan la finalidad de promover la unin y el trabajo en

equipo de los colaboradores.

Dicha accin consiste en generar espacios informales de encuentro entre los

colaboradores y sus superiores donde puedan interactuar de forma libre y

desestructurada a travs de distintas dinmicas donde se fomente el trabajo en equipo, la

comunicacin y las buenas relaciones. Consideramos que esto es importante ya que

muchas veces en el mbito laboral no se puede lograr debido a las presiones del trabajo

mismo y a la individualidad de las tareas.

Metas:

- Promover la solidaridad y la colaboracin entre los integrantes de la organizacin

mejorando el entendimiento y la interaccin entre ellos en un ambiente informal de

manera que luego pueda ser trasladado al mbito laboral.

- Fortalecer un sentido de pertenencia al colectivo de trabajo que pueda ser

trasladado al colectivo de la organizacin.

Actividades:

1. a. Un da con la naturaleza: la presente actividad se constituye en organizar una

jornada al aire libre en un predio equipado en las afueras de la ciudad en el cual se

llevarn a cabo actividades complementarias en grupos elegidos por sorteos aleatorios de

manera de integrar a personas de diferentes reas. Cada grupo a su vez, tendr

establecidas metas a cumplir y para ello todos deben participar. A su vez, el logro de

dichas metas impacta en los dems grupos generando un resultado comn.

Una de ellas puede ser: el almuerzo. A travs de una divisin de tareas asignadas a cada

grupo, cada uno de ellos tendr a cargo una parte de la preparacin del almuerzo

(cocinar, preparacin de la mesa, de ensaladas, limpieza).



Otra de ellas consiste en competencias deportivas en disciplinas como ftbol, vley,

bsquet en donde se puedan resaltar las destrezas y actitudes tanto individuales como

grupales.

Al finalizar el da al aire libre el coordinador los sentar en ronda y se har una breve

reflexin acerca de la experiencia vivida y se extraern conclusiones que resulten tiles

para identificar los inconvenientes surgidos en el trabajo en equipo.

Recursos:

Materiales: predio del club de campo, refrigerios, equipos deportivos (redes, pelotas, etc),

medios de transporte.

Humanos: personal tercerizado de consultoras de recursos humanos para coordinar la

actividad, colaboradores.

1. b. Cumpleaos del diario: consiste en realizar un evento anual donde se festeje el

aniversario de fundacin del diario en un saln para que puedan sentir a la fundacin del

diario como una fecha importante para sus propias vidas y una mayor pertenencia al

diario.

En cuanto a la organizacin del evento, consideramos conveniente contratar una empresa

especializada en este tipo de festejos, que se encargue de las invitaciones, contratacin

de lugar, catering y nmeros artsticos que se desarrollaran.

Recursos:

Tecnolgicos: sistemas de audio, pantallas led.

Materiales: saln equipado, servicio de catering.

Humanos: empresas especializada en organizacin de eventos, presentador reconocido,

colaboradores, animadores de fiesta.

1.c. Generar actividades sociales: que fomenten la colaboracin de los miembros con el

exterior, por ejemplo a travs de colectas, reciclaje de papeles que no se utilizan, etc.



Con la implementacin de estas actividades se buscar promover lazos de solidaridad de

los miembros de la organizacin hacia su entorno. Tambin, con este tipo de actividades

se tratar de elevar la moral individual y grupal de los colaboradores del Diario, generando

un fuerte el sentido de orgullo y pertenencia hacia la empresa periodstica en la que

trabajan.

Recursos:

Materiales: espacio fsico para almacenar lo recolectado, transporte a fin trasladar lo

adquirido a otras entidades, material de embalaje.

Humanos: Personal interno del diario designado como coordinador de la actividad que

tenga el perfil adecuado para ejercer con responsabilidad esta tarea. La asignacin estar

a cargo del director.



Objetivo Especfico N 4

Elaborar un instrumento que permita comparar la gestin propia con otros peridicos

reconocidos ya sea a nivel Local o Regional.

Segn Edgar Schein (1988), la cultura de una organizacin se refiere a las presunciones

y creencias bsicas que comparten los miembros de una organizacin. Ellas operan en

forma inconsciente, definen la visin que los miembros de la organizacin tienen de sta y

de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas

de subsistencia en el entorno y a los propios de la integracin interna de la organizacin.14

Las organizaciones son la expresin de su cultura organizacional. La cultura define de

forma significativa el accionar de sus miembros, estilos de administracin empleado y

sistemas de organizacin.

Pero las organizaciones se encuentran insertas en un contexto integrado por otras

organizaciones, cada una de ellas tambin se constituye como nica, particular y

distinguible de las dems.

Si bien cada organizacin es nica, el contexto de globalizacin en el que vivimos y el

cual se caracteriza por la libre competencia, libre comercio, eliminacin de fronteras,

movilidad de los factores de produccin, transaccin de datos, imgenes e informacin a

bajos costos y en poco tiempo, economas de escalas, acumulacin de capital, fcil

sustitucin del factor humano, entre otras, los obliga a pensar la organizacin en relacin

a otras. 15

Pensando a la organizacin de anlisis, Diario Castellanos, en estas condiciones, se

puede decir que es justificable el empleo de diversos medios por parte de la empresa para

subsistir y cumplir con su fin ltimo de rentabilidad con la menor cantidad de recursos

posibles (concepto de eficiencia). Sin embargo cabe aclarar que sera apropiado que la

organizacin introduzca estos trminos basndose en todo momento en conductas

institucionales ticas y morales.

14 Schein, Edgar. (1988). Cultura Empresarial y Liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes.

15 Erminda Uriarte, Oscar. (s.f.). Globalizacin y Relaciones Laborales. (s.l.): Cuardernillos de Cinterfor/OIT



Diario Castellanos, no es la nica empresa de su rubro en el mercado local y regional. El

Castellanos al no ser una empresa monoplica, no controla el mercado ni cuenta con una

seguridad de permanencia. Esta situacin debe generar estmulos en la organizacin para

emprender, transformar y generar acciones de crecimiento y superacin en relacin a la

competencia.

En muchas ocasiones las organizaciones se definen a s mismas en relacin a otras, ya

sea definindose positivamente o negativamente. El Diario Castellanos, no es la nica

empresa de su rubro en el mercado local y regional. A los efectos de permitir a una mayor

relacin de la organizacin abordada, consideramos de suma utilidad desarrollar un

instrumento que permita comparar la gestin propia con otros peridicos reconocidos ya

sea a nivel local o regional.

Meta:

- Implementar acciones correctivas y preventivas a partir del anlisis y comparacin

del trabajo de otras organizaciones competidoras en relacin al propio, para as

lograr crecimiento y superacin.

Actividades:

1.a) Elaboracin de una cartelera interna por parte de las jefaturas que contenga

ejes principales de comparacin, como por ejemplo cantidad de noticias que tiene

cada seccin del diario, noticias de tapa, calidad de impresin de cada da, avisos

publicitarios de importancia, presencia a eventos como auspiciantes, etc. Si bien la

actualizacin de los datos y la comparacin de los mismos puede llegar a

efectuarse de manera diaria o no, la instancia de evaluacin y balance general

consideramos pertinente que se realice de manera quincenal ya que es una

periodicidad que permite observar de manera sistemtica los puntos comparados

sin detenerse en el da a da.



Recursos:

Materiales: cartela, marcadores, peridicos, click, etc.

Humanos: Jefe de Redaccin. Gerente de comercializacin y Administracin.

Tecnolgicos: PC, impresoras.

2.b) Fomentar un debate grupal distribuido en las diferentes secciones a travs de

reuniones mensuales acerca de las temticas abordadas anteriormente en las cuales los

jefes acten como coordinadores y en las cuales tambin se analicen exhaustivamente

los motivos por los cuales el accionar propio fue deficiente con respecto al de los

competidores evitando que vuelva a suceder y a su vez que se sugieran de manera

conjunta actividades de mejora para revertir la situacin. Cabe destacar que resulta

importante que se realice dicha segmentacin de las reas para focalizar el anlisis

hacindolo ms especfico y evitar un mal momento para quienes presentan mayores

dificultades.

Recursos:

Materiales: marcadores, peridicos, block de notas, bolgrafos.

Humanos: jefe de redaccin, administracin y comercializacin. Periodistas y jefes

de secciones con personal a cargo.

Tecnolgicos: PC, impresoras, tablet, smartphone.

3.c) Elaboracin de un Ckeck List por parte de las jefaturas en donde se registren ideas

creativas y novedosas que propongan los colaboradores para encarar nuevos proyectos o

seguir perfeccionando el nivel de rendimiento preexistente.

Recursos:

Materiales: block de notas, bolgrafos.

Humanos: jefe de redaccin, administracin y comercializacin, colaboradores.

Tecnolgicos: tablets. smartphone.



Impacto esperado:

Tras haber efectuado el diagnstico y detectado el problema, elaboramos una serie de

actividades con las que buscamos el impacto de incrementar el compromiso en el

ejercicio de las tareas de los colaboradores y el compromiso hacia a la organizacin

en general, en el Diario Castellanos.

A su vez, podemos identificar transformaciones se que desprenden de las actividades

propuestas anteriormente, y que contribuyen al logro del impacto detallado en el prrafo

anterior. Las mismas son:

Mejorar los canales de comunicacin entre jefes y subordinados a los efectos de posibilitar una mejor coordinacin del trabajo

Promover el liderazgo de los jefes de manera que puedan conducir a los colaboradores hacia la visin de la

organizacin

Estimular el flujo de ideas personales y grupales a travs

de canales de participacin

Incrementar el nivel de cultura

general que requiere la actividad

periodistica

Mejorar el trabajo en equipo realizando actividades

interdisciplinarias que tengan un

objetivo en comn

Mejorar la gestin interna

considerando el entorno inmediato

actual y la competencia



Evaluacin del impacto

El impacto nos informa sobre cul fue la influencia lograda en la situacin del problema

que afrontamos a partir de la implementacin de la propuesta de intervencin. Al evaluar

el impacto nos preguntamos era til la estrategia?, Realmente se mejor el

compromiso de los colaboradores con el trabajo y con la organizacin en general? Antes

de tomar una decisin de una ampliacin o reproduccin del proyecto, es necesario estar

seguros de que l mismo tiene sentido y aquello que estamos haciendo guarda estrecha

relacin con el impacto que queremos lograr.

Consideramos de suma importancia no slo explicitar el impacto que queremos lograr sino

tambin cmo lo vamos a evaluar.

A partir de esto se desprenden dos acciones que si bien son diferenciadas a su vez son

complementarias.

La primera de ellas es el seguimiento, el cual consiste en el anlisis y recopilacin de

informacin a medida que avanza el proyecto. Su objetivo es mejorar la eficacia y

efectividad del mismo.

Se basa en metas establecidas y actividades planificadas durante las distintas fases del

proyecto de intervencin, ayudando a que se siga una lnea de trabajo, y adems, permite

conocer si algo no est funcionando. Esto proporciona la base para la evaluacin.

Por otro lado, la evaluacin consiste en la comparacin de los impactos reales del

proyecto con los planes o situaciones deseadas, enfocndonos as en la situacin

deseada, lo que hemos obtenido y cmo lo hemos conseguido. 16

16 Civicus. (s.f.). Seguimiento y Evaluacin. Recuperado de

http://www.civicus.org/new/media/Seguimiento%20y%20evaluacion.pdf



Retomando el Objetivo General.

En esta instancia del Trabajo de Propuesta de Intervencin se hace imprescindible

retomar el objetivo general expuesto con anterioridad:

Desarrollar un Programa Integral para promover el compromiso de los

colaboradores hacia su propio trabajo, hacia sus pares y la organizacin en general

en Diario Castellanos.

Razn por la cual, con la aplicacin de las actividades propuestas anteriormente se

buscar promover:

Mayor compromiso de los colaboradores con su trabajo.

Mayor compromiso de los colaboradores con el trabajo de sus pares.

Mejorar en el sentido de pertenencia a la organizacin.

Incrementar el compromiso hacia los objetivos organizacionales.

A continuacin se desarrollarn un indicador general para medir y evaluar la

propuesta y cuatro indicadores especficos pertenecientes a cada sub objetivo.

Indicador global

Ante la hipottica situacin en que la propuesta realizada se lleve a cabo de forma

exhaustiva, se torna conveniente proponer el diseo y aplicacin de dos herramientas que

puedan evaluar las trasformaciones que se generaron a partir de la implementacin de la

Propuesta de Intervencin.

1. Como primer indicador global de la aplicacin de la presente propuesta, creemos

conveniente el diseo y aplicacin de una Encuesta de Satisfaccin, que permita

medir la percepcin y valoracin de los cambios producidos tras un ao de aplicacin

ininterrumpida de la presente propuesta.17

La Encuestas de Satisfaccin tendr por objeto medir el nivel de satisfaccin de los

colaboradores del Diario Castellanos en torno a los siguientes ejes:

17 Celpax. (2014). Qu es un cuestionario de satisfaccin y para qu sirve?. Recuperado de

http://www.celpax.com/es/que-es-un-cuestionario-de-satisfaccion-laboral/

Documents

Propuesta de Intervención. Trabajo Final de Grado-Dietta-Fassi-Miquere (2015)