Propuesta para la creación del departamento de talento

Universidad de La Salle Universidad de La Salle

Ciencia Unisalle Ciencia Unisalle

Administración de Empresas Facultad de Economía, Empresa y Desarrollo Sostenible - FEEDS

1-1-2009

Propuesta para la creación del departamento de talento humano Propuesta para la creación del departamento de talento humano

en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A

Luz Katherina Fonseca Gómez Universidad de La Salle, Bogotá

Viviana Andrea Urcuá Suárez Universidad de La Salle, Bogotá

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Citación recomendada Citación recomendada Fonseca Gómez, L. K., & Urcuá Suárez, V. A. (2009). Propuesta para la creación del departamento de talento humano en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A. Retrieved from https://ciencia.lasalle.edu.co/administracion_de_empresas/1087

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UNIVERSIDAD DE LA SALLE

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Programa de Administración de Empresas

PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

EN LA EMPRESA PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.

Preparada por

Luz Katherina Fonseca Gómez

Viviana Andrea Urcuá Suárez

Bogotá D.C., Colombia

2009

NOTA DE ACEPTACIÓN

__________________________________

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__________________________________

__________________________________ Firma del Presidente del Jurado

__________________________________ Firma del Jurado

__________________________________ Firma del Jurado

AGRADECIMIENTOS

A Dios, quien nos dio la fuerza y motivación para cumplir cada una de

nuestras metas.

A nuestros padres, quienes con su esfuerzo hicieron posible nuestro

sueño de ser profesionales.

Al talento humano de la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A que

hicieron posible el desarrollo de esta investigación, gracias a la disposición

para suministrar la información requerida para la elaboración del trabajo de

grado.

Al Doctor Jaime Humberto Martínez Diaz, por su disposición, amabilidad y

tiempo, requeridos para presentar un trabajo de grado idóneo.

TABLA DE CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN 4

ASPECTOS RELEVANTES DEL PROYECTO 6

Título 6

Planteamiento del Problema 6

OBJETIVOS 8

Objetivo General 8

Objetivos Específicos 8

JUSTIFICACIÓN 9

MARCO DE REFERENCIA 10

Marco Histórico 10

Historia y Antecedentes de los Recursos Humanos 10

Teorías del Comportamiento Humano 11

Marco Conceptual 12

Marco Teórico 15

Administración de Talento Humano 15

Definición del Talento Humano 16

Importancia de la Administración del Talento Humano 16

Departamento de Talento Humano en las Empresas 17

Administración del Talento Humano en las Organizaciones 17

Departamento de Talento Humano y su Ubicación Jerárquica en la Estructura Organizacional 18

Organización del Departamento de Talento Humano 19

Vinculación del Personal 19

Reclutamiento 20

Selección 21

Inducción 21

Desarrollo y Bienestar del Talento Humano 22

Motivación Laboral 23

Capacitación 24

Desarrollo del Talento Humano 25

Remuneración e Incentivos para el Talento Humano 26

Incentivos 27

Salud Ocupacional 27

Evaluación de Desempeño 29

DISEÑO METODOLÓGICO 31

Tipo de Investigación 31

Método de Investigación 31

Método Inductivo 31

Método Deductivo 32

Población Y Muestra 32

Población 32

Muestra 32

Instrumento de Recolección de Datos 32

Encuesta 32 GENERALIDADES DE PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A. 34

Reseña Histórica 34

Misión 35

Visión 35

Objetivos Corporativos 36

Política de Calidad 36

Valores 36

Estructura Organizacional 37

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL DE PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A. 38

Resultados de la Encuesta 38

Tabulación de la Encuesta Realizada al Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 38

Matriz DOFA 53

Análisis de clientes, Proveedores y Competencia de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 57

Clientes 57

Proveedores 58

Competencia 59

PROPUESTA DE CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO 60

Aspectos Generales del Departamento de Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 60

Misión del Departamento de Talento Humano 60

Visión del Departamento de Talento Humano 61

Objetivo del Departamento de Talento Humano 61

Organigrama Propuesto para el Departamento de Talento Humano 61

Manual de Funciones del Departamento de Talento Humano 62

Perfil del Jefe de Talento humano 63

Perfil del Psicólogo 64

Perfil de Asistente 65 Procesos a Desarrollar en el Departamento de Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 66

Reclutamiento y Selección 66 Contratación 72

Inducción 72 Capacitación 75 Salud Ocupacional 79 Desarrollo del Talento Humano 83 Remuneración 85 Evaluación del desempeño 89

COSTOS DE LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN PLASMAVISIÒN COMUNICACIONES S.A. 93

DISCUSIÓN 94

CONCLUSIONES 96

RECOMENDACIONES 98 BIBLIOGRAFÍA 100 ANEXOS 102

LISTA DE GRÁFICOS

Pág.

Gráfico N° 1 Estructura organizacional de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 37

Grafico N° 2. Tiempo de Permanencia del Talento Humano en la Empresa 39

Gráfico N° 3. Medios de Reclutamiento Utilizados por la Empresa 40

Gráfico N° 4. Áreas a las que Asiste el Talento Humano ante un Problema de Talento Humano 41

Gráfico N° 5. Conocimiento de Funciones del cargo por parte del Talento Humano 42

Gráfico N° 6. Requisitos de Selección del Talento Humano 43

Gráfico N° 7. Existencia del proceso de Inducción al Talento Humano 44

Gráfico N° 8. Retroalimentación por parte de Jefes sobre el Trabajo Desempeñado 45

Gráfico N° 9. Pago de Salario Oportuno 46

Grafico N° 10. Equidad Salarial 47 Grafico N° 11. Atención Médica Oportuna 48 Grafico N° 12. Recepción de Capacitaciones 49

Grafico N° 13. Calificación de la Capacitación 50 Grafico N° 14. Posibilidad de Autorrealización del Personal en la Empresa 51 Grafico N° 15. Importancia de la Salud Ocupacional 52 Gráfico N° 16. Organigrama Departamento de Talento Humano 61

Gráfico N° 17. Departamento de Talento Humano en el Organigrama General de la Empresa 62

Gráfico N° 18. Proceso de Reclutamiento 68 Gráfico N° 19. Proceso de Selección 73 Gráfico N° 20. Proceso de Inducción 76 Gráfico N° 21. Etapas de Evaluación de un Proceso de Capacitación 78 Gráfico N° 22. Proceso de Capacitación 79

Gráfico N° 23. Procesos de Salud Ocupacional 81

Gráfico N° 24. Medicina Preventiva 82

Gráfico N° 25. Higiene Ocupacional 82

Gráfico N° 26. Seguridad Ocupacional 82

Gráfico N° 27. Elaboración de Manual de Valoración 88

Gráfico N° 28. Proceso de Evaluación de Desempeño 92

Gráfico N° 29. Presupuesto 93

LISTA DE ANEXOS

Pág.

Anexo 1 Ficha Técnica de la Encuesta 103

Anexo 2 Encuesta 104

Anexo 3 Formato de Solicitud de Personal 107

Anexo 4 Formato de Inducción de Personal 108

Anexo 5 Formato Funciones del Cargo 109

Anexo 6 Riesgos Ocupacionales 110

Anexo 7 Cronograma 111

Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 4

Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle

INTRODUCCIÓN

Ante las necesidades insatisfechas de los empleados, desorganización y deserción

laboral, carencia de procesos para desarrollar actividades, desmotivación, falta de

capacitación e inadecuada remuneración, entre otras, surge la administración del

Talento Humano, que se encarga de dar el direccionamiento correcto a cada uno de los

aspectos mencionados y muchos más que surgen cada día, consecuencia de que las

empresas funcionan con seres humanos diferentes y cambiantes que necesitan del

trabajo y de la atención de sus necesidades para el sostenimiento de la economía

familiar y para el logro de sus expectativas personales. Entre estas dos partes,

empleado y empresa, se presenta una relación recíproca en donde el primero entrega

su tiempo y ofrece su conocimiento, y a cambio el segundo remunera el trabajo y logra

ayudar a satisfacer sus necesidades económicas.

Teniendo en cuenta lo anterior y habiendo estudiado la carrera de Administración de

Empresas, se decide hacer como trabajo de grado la propuesta de la creación del

Departamento de Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A., ya que en la

actualidad ésta no cuenta con uno establecido y además, las actividades de Talento

Humano son deficientes y están afectando tanto la economía de la empresa, como a las

personas que allí se desempeñan.

De acuerdo a la información obtenida, durante la trayectoria no existía la necesidad

de crear un Departamento, pero ante la demanda del mercado y la etapa de crecimiento

en la que se encuentra Plasmavisión Comunicaciones S.A. es evidente que se debe

establecer para mantenerse posicionado y conseguir un equipo de trabajo calificado.

Producto de lo anterior, el trabajo de grado se basa en el problema actual que

presenta la empresa, la cual, según la información obtenida en entrevistas realizadas

sus empleados y directivas, pues tiene proyecciones de crecimiento, pero en el último

año ha presentado un bajo nivel de ventas a causa de la rotación constante y

desmotivación del personal, lo cual ha influido en su economía.

Partiendo de esto, se enuncian los puntos que integran esta propuesta. Primero, se

elabora un marco de referencia, que es la base para la solución del problema, ya que

proporciona la información compilada sobre la administración del Talento Humano para



el desarrollo de los objetivos; segundo, se hace una reseña de lo que es actualmente

Plasmavisión Comunicaciones S.A.; tercero, se elabora el diagnóstico y por último se

presenta la propuesta de la creación del Departamento.

Logrando el desarrollo de los anteriores puntos se obtiene un documento que

permite orientar a la dirección de Plasmavisión Comunicaciones S.A. a tomar la

decisión, objeto de la propuesta.



ASPECTOS RELEVANTES DEL PROYECTO

Título

Propuesta para la creación del Departamento de Talento Humano en la empresa

Plasmavisión Comunicaciones S.A.

Planteamiento del Problema

Hoy, buscar la satisfacción del cliente, implica tener trabajadores a gusto con sus

labores. Formulando la pregunta: ¿quién es más importante, el usuario o el Talento

Humano de la empresa? es imposible de responder. No porque sea difícil o signifique

un misterio, sino porque está, teóricamente, mal planteada. La importancia de uno

supone la importancia del otro. En ese sentido, si afirmamos que el comprador es

importante estamos asumiendo que el Talento Humano, también lo es. Por esto, el

Talento Humano debe calificarse como usuario interno y tratarlo como tal, ya que es la

base fundamental para el crecimiento de la empresa.

El problema, de acuerdo a la experiencia personal dentro de la empresa, se debe a

la falta de interés por parte de los directivos a las necesidades del Talento Humano, ya

que no hay adecuadas capacitaciones, ni inducción al ingresar a esta y los sueldos no

son acordes al cargo asignado, entre otras.

La mayor falencia de Plasmavisión Comunicaciones S.A., que contribuye a la raíz

del problema, es la carencia de procedimientos en las actividades que tiene que ver con

el personal, como son: selección, vinculación, inducción, capacitación, salud

ocupacional, evaluación de desempeño y remuneración. Estos procesos al nacimiento

de una empresa no son tan indispensables, pero cuando éstas tienen cierta trayectoria

y requieren de un equipo de trabajo más amplio y calificado, deja de ser un aspecto

secundario, ya que la gestión que se da a través del Talento Humano contribuye al

crecimiento, permanencia y estabilidad de la empresa en la economía.



Siendo consecuentes con lo anterior, se debe crear una filosofía en la que las

personas sean más que un recurso, y está comprobado que el éxito de muchas

empresas se debe a que se acogen a esta nueva forma de administrarlo.

En este contexto, lo primordial es tratar al personal de la compañía como socios de

la misma y su trabajo como de gran aporte y valor, en donde sus conocimientos,

habilidades, capacidades e inteligencia, son elementos primordiales para la toma de

decisiones y direccionamiento estratégico, constituyéndose así, el capital intelectual y

económico de la empresa.

Si Plasmavisión Comunicaciones S.A. continúa pasando por alto estas falencias, sin

darle prioridad al Talento Humano, podrá terminar sin algunos de sus mejores clientes,

perdiendo reconocimiento comercial y cayendo en una serie de sanciones legales que

finalmente la llevarán a su declive, además de esto, no podrá contar con la cantidad y

calidad de colaboradores deseados, se incrementará aún más la rotación de personal y

la productividad se verá afectada.

Es por esta razón que, como futuras Administradoras de Empresas, entendimos que

la mejor manera de anticiparnos, controlar los síntomas y solucionar este problema, es

aprovechando al máximo el Talento Humano para que la empresa mantenga un

posicionamiento en el mercado, aumente sus ventas y se mantenga firme frente a las

necesidades de los clientes. Lo anterior se logra con la implementación de la propuesta,

que se da a través de este trabajo de grado, que tiene como fin, la creación del

Departamento de Talento Humano en la empresa.



OBJETIVOS

Objetivo General

Presentar la propuesta para la creación del Departamento de Talento Humano en la

empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A.

Objetivos Específicos

1. Analizar por medio de visitas y entrevistas las condiciones actuales de las

actividades del Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A para

diagnosticar y justificar la creación del Departamento.

2. Determinar a través de revisión documental, las características de la empresa a

fin de diseñar y organizar el Departamento.

3. Identificar las necesidades de la empresa en cuanto a actividades de Talento

Humano se refiere, a través de una encuesta aplicada a los colaboradores de

Plasmavisión Comunicaciones S.A., para proponer los procesos precisos que

den solución a los actuales problemas.



JUSTIFICACIÓN

En la actualidad las empresas presentan una realidad económica difícil, que no es

ajena a todos los que conforman la sociedad, por esto este trabajo trata el manejo del

Talento Humano, siendo este un punto clave para lograr el éxito y crecimiento.

Con la propuesta se desea que las directivas de Plasmavisión Comunicaciones S.A,

especializada en el montaje de pantallas de plasma en grandes superficies, ferias y

eventos, tomen la decisión de la creación del Departamento de Talento Humano, ya

que las actividades de Talento Humano que se desarrollan no tienen procesos claros.

Consecuencia de esto el personal está desmotivado y la empresa presenta un alto

nivel de rotación del personal.

Para la solución del problema de manejo de personal en la compañía, es necesario

organizar los procesos administrativos y operativos acordes a las actividades que se

desarrollan en la empresa, los cuales tienen como objetivo mejorar la relaciones entre

los colaboradores y los directivos, la motivación, con lo que se obtendrá la calidad del

servicio y atención al cliente y así se mantendrá en el mercado de forma competitiva.

Entonces, el propósito como Administradoras de Empresas es plantear la propuesta

de forma razonable, sencilla y coherente, para que Plasmavisión Comunicaciones S.A.

la pueda implementar, ya que va acorde con las necesidades y no significa un sacrificio,

sino, al contrario, la importancia de ver los beneficios que da un buen manejo del

Talento Humano, reflejándose en la economía y productividad de la misma.



MARCO DE REFERENCIA

El marco de referencia es la base para solucionar el problema de la investigación,

ya que a partir de la información compilada se fundamenta la propuesta de la creación

del Departamento de Talento Humano y se da el desarrollo a los objetivos específicos

que se plantearon.

Partiendo de esta definición se elabora un marco de referencia donde el tema

principal es el manejo del Departamento de Talento Humano en las empresas, por

medio de:

Un marco histórico, que proporciona los antecedentes generales del manejo del

Talento Humano en el mundo.

Un marco conceptual, que presenta diferentes definiciones que tienen que ver con

Talento Humano.

Y un marco teórico, que ilustra los aspectos generales a tener en cuenta para la

creación de un Departamento de Talento Humano.

Marco Histórico

Antes de estudiar todo lo que tiene que ver con la administración del Talento

Humano, es importante conocer en qué momento surge esta materia y qué teorías se

dan al respecto, para tener una mayor conceptualización del tema y dar la importancia a

su origen.

Historia y Antecedentes de los Recursos Humanos

El origen de la administración del Talento Humano nace como consecuencia de la

exigencia de la clase trabajadora y sus empleadores, a fin de que se reglamentara el

trabajo. Por esta razón se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales y las



relaciones que se establecían, pero para ello se requería estudio, entendimiento y

elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de

mercados, finanzas, producción y en forma, empezaron a aparecer en los Estados

Unidos los Departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la

necesidad de poner en manos de expertos, una función importante de elaboración de

nóminas y pago de seguro social.

Teorías del Comportamiento Humano

De acuerdo con los autores Bohlander, Sherman y Snell (2001) las personas tienen

una serie de necesidades que si se logran suplir de manera efectiva, hará que den el

máximo de sí mismos y de esta manera, ayudarán al cumplimiento de los objetivos de

la empresa.

Teoría de Maslow. De acuerdo a esta teoría, el hombre posee una escala de

necesidades básicas, que se describen así: a) fisiológicas. Aquellas indispensables

para la conservación de la vida, tales como alimentarse, vestirse, respirar y dormir etc;

b) de seguridad. El hombre desea estar en la medida de lo posible cubierto de

contingencias futuras, requiere sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de

los demás componentes de sus grupos sociales; c) sociales. Para sobrevivir, el ser

humano necesita aliarse, requiere vivir dentro de un comunidad, sentir que pertenece a

un grupo y que se le acepta dentro de éste; d) de estima. Constituyen un elemento

fundamental de las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad;

e) de autorrealización. El ser humano requiere vivir en sociedad, comunicarse con sus

semejantes, expresar sus conocimientos y sus ideas.

Teoría de Herzberg. Esta teoría está basada por dos factores: motivadores e

higiénicos. Conocida también como la teoría dual de los factores intrínsecos y

extrínsecos. Los intrínsecos se refieren a la responsabilidad y a la iniciativa que posee

el ser humano. Los extrínsecos tratan de explicar aquellas contingencias que se dan en

una organización, como el clima emocional, comodidades, limpieza y simpatía.



Teoría de Mc. Cleald. Esta teoría recoge aspectos de las dos teorías anteriores y se

nombra técnica de los motivadores. Para este autor las personas están motivadas por

tres factores.

1. De realización o de logro

2. De afiliación

3. De poder

Las personas motivadas por el primer factor desean lograr cosas, plantear metas,

realizar algo y alcanzar un fin. Las motivadas por la afiliación están más interesadas en

establecer contactos personales. Las motivadas por el poder están más interesadas

sobre los demás.

Marco Conceptual

Para el desarrollo de la investigación, es necesario tener conocimiento acerca de

términos más relevantes que ayuden a comprender el contenido de este trabajo. Para

ello se recurrió a autores como: Fred (2003), Álvarez (1998), Rojas (2005) así:

Administración. Disciplina cuyo objetivo es la coordinación eficaz y eficiente de los

recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad y

calidad.

Asertividad. Habilidad para expresar las ideas y necesidades propias, respetando

las de los demás.

Burocracia. Diseño de las organizaciones que se basa en la especialización del

trabajo, una jerarquía de autoridad específica, un conjunto formal de reglas y

procedimientos, y criterios rígidos de promoción y selección.

Calidad. Aquellas características del producto que responden a las necesidades del

cliente.

Capital Humano. Acumulación previa de inversiones en educación, formación en el

trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral.

Cargo. Conjunto de tareas y responsabilidades que constituyen el trabajo asignado

a un solo empleado.



Clima Organizacional. Concepto que se refiere a las percepciones del personal de

una organización con respecto al ambiente global en que desempeña sus funciones.

Competencia Directa. Aquella que ofrece productos y servicios con características

similares a los ofrecidos por la empresa y que satisfacen las mismas necesidades de la

demanda del mercado.

Competencia Indirecta. Aquella que satisface las mismas necesidades de la

demanda del mercado con productos y servicios con características diferentes a los

ofrecidos por otra empresa.

Competencias. Características personales que han demostrado tener una relación

con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en

particular.

Comportamiento Organizacional. Estudio de los individuos y de los grupos dentro

del ámbito de la organización.

Coordinación. Proceso de armonizar todas las actividades de una organización,

facilitando el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones

adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del

trabajo.

Cultura Organizacional. Conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que

comparten y aceptan los miembros de una organización.

Desarrollo de Recursos Humanos. Esfuerzo continuo, planificado, para mejorar los

niveles de competencia del personal y el desempeño organizacional mediante

capacitación y programas de desarrollo.

Desarrollo Organizacional. Conjunto de valores, visiones, conceptos y técnicas de

índole psicosocial orientadas a apoyar el cambio planificado en organizaciones.

Descripción del Puesto. Documento que proporciona información respecto de las

actividades, deberes y responsabilidades de un puesto.

Eficacia. Capacidad para determinar los objetivos adecuados "hacer lo indicado"

Eficaz. Se refiere al logro de los objetivos en los tiempos establecidos.

Eficiencia. Capacidad para reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los

objetivos de la organización. "hacer las cosas bien.”



Equipo. Grupo de personas con habilidades complementarias comprometidas con

un propósito común y una serie de metas de desempeño, de los que son mutuamente

responsables.

Estrategia. Esquema que contiene la determinación de los objetivos o propósitos de

largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Es la manera de organizar

los recursos.

Evaluación de Desempeño. Acción sistemática de evaluar la conducta y el trabajo

de una persona en relación a sus responsabilidades.

Incentivo. Estimulo que se ofrece a una persona, grupo o sector para elevar la

producción o la actividad a realizar.

Innovación. Cambios que se efectúan con el objeto de mejorar los resultados e

impactos tanto a nivel de la empresa como ante el consumidor o demandante de sus

bienes y servicios. Se realizan con el fin de mejorar las técnicas operativas y

productivas, de tal forma que se obtenga las misma (o mayor) cantidad de producción

con mayor calidad utilizando menos recursos. Algunas innovaciones dan lugar a

creaciones o mejoras en algo ya existente (inventos) o a la incursión de algo nunca

antes utilizado (descubrimientos); todo ligado a la investigación.

Misión. Propósito, finalidad que persigue en forma permanente o semipermanente

una organización, un área o un Departamento. Razón de ser de una organización.

Normas. Reglas para la conducta aceptada y esperada. Estándares de conducta

aceptables en un grupo y compartidos por todos sus miembros.

Organigrama. Gráfico de la estructura formal de una organización, señala los

diferentes cargos, Departamentos, jerarquía y relaciones de apoyo y dependencia que

existe entre ellos.

Organización Formal. División del trabajo racional, mediante la diferenciación e

integración, de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan la toma

de decisiones.

Organización Informal. La "organización" que emerge espontánea y naturalmente

entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal.

Organización. Proceso de arreglar la estructura de una organización y de coordinar

sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para alcanzar sus metas. Es un



grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado y en evolución

cuyos esfuerzos coordinados tienen por objeto alcanzar metas en ambiente dinámico.

Políticas. Guías para orientar la acción; criterios o lineamientos generales a

observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez en el

ambiente de una organización.

Ventaja Competitiva. Características básicas o agregadas de una empresa que le

otorgan distinción en tales aspectos frente a su competencia directa e indirecta.

Visión. Una percepción clara del futuro de una organización.

Marco Teórico

Para el desarrollo de una propuesta de creación del Departamento de Talento

Humano es necesario estudiar los procesos más importantes y básicos que se deben

tener en cuenta para su óptimo funcionamiento. A continuación se conceptualizará

sobre la administración de Talento Humano, objeto y funciones del Departamento y se

estudiará cada uno de los procesos que se desarrollan en el Departamento de Talento

Humano.

Administración de Talento Humano

Es la consecución y satisfacción de los objetivos de la organización, los cuales se

desarrollan por medio del desempeño de las personas que son miembros de la

empresa. Para lograrlo es indispensable saber manejar el recurso más valioso con el

que cuenta las organizaciones, el Talento Humano.

Según Chiavenato (2002) “La administración de recursos humanos es el conjunto

de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales

relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento,

selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño” (Pág. 9). Para



comprender en qué consiste la administración de Talento Humano, lo primero que se

debe hacer es definir el término.

Definición del Talento Humano

Por talento se entienden las capacidades, actitudes, conocimientos e inteligencia de

las personas, lo cual determina el desempeño a lo largo de su ciclo de vida, y la palabra

humano es la vida, la razón, los sentimientos y capacidades, puesto que si no existiera,

no se podría hablar de talentos.

Entonces, el Talento Humano es el hombre que con su inmensidad de capacidades,

transforma el mundo. Por esta razón el talento es tan importante e indispensable para el

crecimiento, desarrollo y mantenimiento de las organizaciones.

Importancia de la Administración del Talento Humano

Con el paso del tiempo la perspectiva que se tenía sobre el Talento Humano o más

llamado recurso humano era totalmente diferente. Se cree que las personas necesitan

la empresa, pero es importante entender que la misma también necesita de ellas,

aunque en muchas ocasiones no se haga ver de esta forma. Al cabo de los años esto

ha cambiado, y gracias a la globalización los seres humanos se preparan más, y por

ello son más exigentes y se mantienen inclinados hacia una orientación al logro. El

deseo de autorrealización para mejorar sus condiciones de vida se convierte en la

visión de muchos que desean progresar, ante esto los gerentes no pueden dejar de

lado un aspecto tan importante y clave en las organizaciones. A pesar de que el

mercado laboral se reduzca o el conseguir un trabajo sea una tarea difícil, los

encargados del personal deben considerar que el tener un trabajador cumpliendo con

sus funciones no significa que se desempeñe de la mejor manera, puede que esto

afecte la productividad de la compañía porque no se sabe cómo están desarrollando los

trabajadores las tareas a su cargo



Hoy en día se debe ver como lo considera Chiavenato (2002) “Las personas

dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos

personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer

dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e

irremediablemente de la personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a

los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos”

(Pág. 5)

Ante esta situación es irremediable dejar de lado que tanto las organizaciones y las

personas se necesitan para poder funcionar, ya que las personas sin organizaciones,

no podrían satisfacer su necesidades y las organizaciones sin personas, no existirían.

Por esta razón Chiavenato (2002) determina que “las dos partes mantienen una

relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos”. (Pág. 5)

Para mantener esta relación es necesario crear un Departamento que se encargue de

las necesidades de los trabajadores y de la empresa en cuanto a Talento Humano.

Departamento de Talento Humano en las Empresas

Al convertirse el Talento Humano en un punto clave para las organizaciones, se ve

la necesidad de establecer un Departamento que se dedique a la coordinación,

dirección y control de los trabajadores, esto para conocer su desempeño, calidad del

trabajo y el cumplimiento que asumen el. Igualmente, se deben conocer sus

necesidades, los aspectos que los motivan y logros que desean alcanzar, ya que éstos

son indispensables para el cumplimiento de los objetivos de la organización, y de esta

forma lograr una alineación entre ambos.

Administración del Talento Humano en las Organizaciones

Sin importar el tamaño de la empresa, la administración del Talento Humano es

aplicable para todas, ya que para el funcionamiento requieren personas y como



consecuencia de esto se debe prestar atención al personal que labora en ella. Tras el

crecimiento de las compañías, mayores son las exigencias, por esta razón se dividen

las funciones por Departamentos o áreas y da una ubicación en la empresa en este

caso la jerarquía.

Departamento de Talento Humano y su Ubicación Jerárquica en la Estructura

Organizacional

Por tradición en las empresas se establecen áreas, Departamentos u oficinas, para

lograr dar orden a las tareas, actividades y funciones. Al cabo del tiempo se ha visto

que este tipo de organización ha traído como problema la separación entre áreas, las

cuales buscan la consecución de sus objetivos, sin tener en cuenta si se está

trabajando en pro de los objetivos generales de la organización.

Por esto hoy se plantea un enfoque sistémico, dado por Chiavenato (2002) donde

afirma que “la vieja tradición cartesiana de dividir, segmentar y separar fue sustituida

por una nueva manera de organizar la empresa. Ahora se hace énfasis en juntar y no

en separar. El foco no está ya en las tareas, sino en los procesos; no en los medios,

sino en los fines y resultados; no en cargos individuales, separados y aislados, sino en

el trabajo conjunto realizado por equipos autónomos y multidisciplinarios. Los

movimientos de la reorganización empresarial, como la reingeniería y la reducción del

tamaño de la empresa provocarán la sustitución de la organización funcional por la

organización en red de equipos orientados hacia procesos”. (Pág. 15)

Por esta razón, el problema de la centralización del Departamento de Talento

Humano, radica en que no se permite que los demás Departamentos participen

aportando ideas o tomando decisiones que tienen que ver con el desarrollo de la

empresa.

Según Chiavenato (2002), la necesidad de cambiar este enfoque debe hacerse

porque “el área de Administración de Recursos Humanos está dejando de ser la

prestadora de servicios especializados de recursos humanos, abandonando

paulatinamente sus operaciones burocráticas, y está transformándose cada vez más en



un área de consultoría interna para preparar y orientar los gerentes de nivel medio para

enfrentar la nueva realidad”. (Pág. 21). Lo ideal es establecer los Departamentos dentro

de la empresa, pero el trabajo se debe desarrollar en equipo y por medio de procesos

en los que diferentes miembros de los Departamentos puedan participar, teniendo un

conocimiento integral de las actividades que se desarrollan. A continuación se explicará

la organización del Departamento.

Organización del Departamento de Talento Humano

Según Ivancevich (2005), “para llegar a definir la forma en que se organizará el

Departamento de Talento Humano se debe tener en cuenta el tamaño y el entorno de la

empresa, ya que los especialistas de RH se establecen en la matriz de la organización,

pero en las más grandes a veces se divide en la función de ARH. Habitualmente, el

grupo mayor está en las oficinas centrales, si bien hay asesores de RH en unidades y

divisiones. En este caso, la unidad central consta de especialistas o expertos en ciertos

temas y de asesores de la dirección, mientras que el personal de RH de las unidades

son generalistas que aconsejan a los gerentes de operaciones”. (Pág. 23)

Las funciones del Departamento de Talento Humano son: a) vinculación de

personal, b) reclutamiento, c) selección de personal, d) inducción, e) motivación laboral,

f) capacitación, g) remuneración e Incentivos, h) salud ocupacional, i) evaluación del

desempeño.

Teniendo un concepto global acerca de la administración y Departamento del

Talento Humano, su definición, importancia, organización y funciones. Se sigue con el

estudio de los diferentes procesos que se desarrollan en el Departamento.

Vinculación del personal. La definición dada por la Universidad Pedagógica

Nacional establece que “es el procedimiento a través del cual se designan las personas

que de acuerdo con los perfiles ocupacionales y los requisitos establecidos, ingresan

para el desempeño de actividades que requiere la organización”. (Pág. 1) Los procesos

de vinculación de personal varían según la empresa, teniendo en cuenta su tamaño,

actividad, sector y dirección. Algunas continúan con procesos de vinculación antiguos



que se caracterizan por su enfoque operacional y burocrático, donde lo que es más

importante es cumplir con los procesos planteados, por esto son muy inflexibles,

porque el desarrollo del proceso debe ser de forma secuencial y sin errores. El punto de

vista moderno, hace énfasis en la importancia de la vinculación, ya que se trata del

mejoramiento continuo de capital intelectual y nuevos valores a los activos intangibles

de la organización, por esto, el proceso está a cargo de los gerentes de línea con ayuda

de la consultaría de los especialistas de RH de la organización.

Reclutamiento. Según Ivancevich (2005) “El reclutamiento consiste en las

actividades de la empresa que tienen que ver con el número y el tipo de solicitantes de

un trabajo y si aceptan el trabajo que se les ofrece. Así, el reclutamiento se relaciona

directamente con la planeación y selección del recurso humano; además de

representar el primer contacto entre las organizaciones y los posibles empleados” (Pág.

196).

Cada organización tiene la forma de reclutar el Talento Humano, por esto

Ivancevich (2005) cita que la “idea del reclutamiento en la organización, donde se tienen

en cuenta varios aspectos que influyen en el reclutamiento desde el punto de vista de la

organización: los requisitos de reclutamiento, las políticas y procedimientos de la

compañía y la imagen de esta” (Pág. 200).

Existen dos métodos considerados por Ivancevich (2005) para la selección del

personal y la utilización de éstos depende de las necesidades de la empresa; a

continuación se explica en qué consiste cada uno:

1. “Reclutamiento interno, se realiza por medio de anuncios y oferta de puestos y

pluriempleo interior y amigos de los empleados.

2. Reclutamiento externo, por medio de anuncios en los medios de comunicación,

reclutamiento electrónico, agencias de empleo y empresas de búsqueda de

ejecutivos, y reclutamiento en las universidades”. (Pág. 203 – 210)

Las empresas han optado por no desarrollar procesos de reclutamiento, ya que

tienen como opción horas extras, que evitan la contratación de nuevos empleados, pero

que en exceso, genera fatiga para ellos, como segunda opción es la subcontratación de

empleados por medio de empresas temporales que desarrollan este proceso, teniendo

riesgos de tipo laboral, ya que no se conoce el personal contratado pero que se



encargan de todas la actividades de Talento Humano, logrando la empresa

desentenderse del desarrollo de estos procesos.

Selección. Según Chiavenato (2002) “El proceso de selección es la búsqueda de la

adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero

no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones

donde quieren trabajar. En consecuencia hay una elección recíproca: las

organizaciones escogen a las personas que pretenden incorporar y ellas a su vez eligen

las organizaciones donde desean trabajar”. (Pág. 82)

El proceso de selección es muy importante, ya que es el primer contacto que se va

a tener con los posibles futuros trabajadores de la empresa, para esto se debe plantear

unos criterios fundamentales y necesarios para el desarrollo óptimo de este proceso.

Entre los criterios se tienen: escolaridad, experiencia, desempeño anterior,

características físicas y tipo de personalidad.

A continuación se citan las etapas necesarias para desarrollo del proceso de

selección del Talento Humano:

1. Reconocimiento preliminar, solicitud de empleo y entrevista.

2. Entrevista de empleo.

3. Exámenes para el empleo.

4. Verificación de referencias y antecedentes.

5. Decisión de selección

6. Exámenes físicos.

Inducción. Castellanos (2005) determina que inducción “es el proceso cuyo fin es

hacer que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre

a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral”.

Todavía existen empresas que entienden por inducción, una charla en la que se habla

de su trayectoria, casi siempre en el primer día de trabajo, donde a grandes rasgos se

le dice qué hacer al nuevo empleado. Todo parecería ir bien hasta ese momento, pero

lo grave puede suceder adelante, ya que si no se establece una inducción completa, los

empleados se equivocarán por no tener los conocimientos básicos sobre las funciones

y tareas del cargo.



Toda inducción como mínimo debe desarrollar los siguientes aspectos, dar a

conocer en qué contribuye el cargo al éxito de la organización y en qué forma el servicio

o producto beneficia a la sociedad, presentación de los compañeros de trabajo,

familiarización con la oficina, que consiste en mostrar el puesto de trabajo, la estructura

y/u organización física de la empresa y como último punto básico e importante de

inducción es tener una persona con tiempo, disposición, conocimiento y experiencia

para la explicación de las funciones y tareas del cargo a desempeñar.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir

encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la

empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener

básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y

conocimiento de éstos. Para esto se tomó en cuenta la opinión del autor Naranjo

(2007): a) “Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas

generales de la organización, b) inducción específica: orientación al trabajador sobre

aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar, c) evaluación: valoración del

proceso de inducción y toma de acciones correspondientes”.

Es fundamental que se asigne a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario

y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que

se puedan alcanzar los objetivos planteados.

Desarrollo y Bienestar del Talento Humano. El desarrollo del capital humano es un

proceso de fortalecimiento que se va a ver traducido en rendimiento optimizado de sus

funciones, capacidades, destrezas y habilidades a través de propuestas que

contemplen un producto solicitado por la empresa u organización con la finalidad de

llegar a objetivos concretos y relevantes en el perfil.

Cuando una empresa tiene en cuenta el desarrollo y el bienestar de su Talento

Humano, hace énfasis en las condiciones favorables de trabajo y en la compatibilidad

entre la personalidad y el puesto, ya que se tiene la idea de que si el trabajador se

siente bien remunerado está en una completa satisfacción laboral, cayendo en el error

de no tener en cuenta las condiciones de trabajo, como lo es un ambiente favorable en

el cual se sienta a gusto. Y el segundo factor importante es el de evaluar los talentos y

habilidades de los trabajadores para ubicarlos en cargos donde exista una



compatibilidad entre personalidad y puesto. Lo anterior mejorará el desempeño y la

satisfacción del Talento Humano de la organización.

Por lo anterior, se debe dar este nueve enfoque, contrario al de la antigua

administración de las empresas que no consideraba el factor motivacional y de

bienestar como un aspecto importante para su crecimiento económico, ya que se regían

por enfoques burocráticos donde lo importante y único era seguir instrucciones

planteadas. Hoy en día, producto de la globalización, mentes abiertas, mayores

necesidades insatisfechas, personas más capacitadas, etc., las empresas deben

considerar la motivación, el bienestar del Talento Humano y la capacitación como

factores obligatorios y esenciales para su crecimiento y productividad, entonces, no se

debe menospreciar en el mejoramiento del ambiente laboral para el Talento Humano,

ya que con personal comprometido, motivado y capacitado se lograrán mejores

resultados empresariales.

Motivación Laboral. Según Ponce (2006) la motivación se puede definir como “los

estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera

en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben

de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos”.

Para hablar de motivación laboral deben nombrarse los estímulos, los cuales llevan

al trabajador a desempeñarse en una empresa, éstos pueden ser de tipo personal,

profesional, familiares, económicos y numerables aspectos por los que una persona

puede sentirse incitada a laborar, por esto la importancia de prestar atención a la

motivación, ya que el Talento Humano es el recurso más importante de la empresa,

pero a la vez el más difícil de manejar.

Para desarrollar actividades y/o procesos motivacionales se debe plantear una

estrategia a seguir por la empresa, teniendo en cuenta que no se trata de una sola

aplicación, sino que es un proceso continuo para lograr resultados satisfactorios,

aclarando que no se tendrán pérdidas en este proceso, porque si se invierte en esto se

logra la permanencia de los trabajadores.

Ponce (2006) facilita un ejemplo del proceso a seguir, integrada por aspectos

básicos para lograr el desarrollo del proceso motivacional:

1. “Conocer las características del sujeto para poderlo motivar.



2. Mediante averiguaciones con personas cercanas a él saber cómo se comporta

entre los demás y cómo es su relación familiar.

3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su

personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver cómo se comporta en

lo personal y con las demás personas, además se identifica en cuál de los

niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión.

4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para

que mejore su rendimiento. Los estímulos pueden ser: aumento de salario,

vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia,

cambio de turnos a uno menos pesado, capacitarlo, etc. Este estímulo debe

estudiarse muy bien con base en el ciclo motivacional y la pirámide de

motivación.

5. Dar seguimiento al comportamiento de la persona para ver como éste ha

respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con

él”.

Como se puede observar es una estrategia corta y sencilla, pero que necesita de

tiempo y dedicación, ya que se trata de personas que se caracterizan por la

variabilidad.

Capacitación. Definiendo capacitación se puede decir, según Siliceo (2006) que “es

una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece

la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez

que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro,

como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir

mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para

desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una

importante herramienta motivadora” (Pág. 24)

Aunque en principio puede parecer un gasto, la capacitación del Talento Humano,

los frutos se verán en el tiempo, donde verdaderamente será una inversión de la

empresa, ya que a medida que el personal se capacita, se entregaran bienes y/o

servicios de mejor calidad, que aumentarán las utilidades de la empresa.



Lo más importante del proceso de capacitación es el plan de continuidad que se

asigna, ya que el mundo cada día demanda mayores exigencias, que lograrán

satisfacer por medio de conocimientos y habilidades que adquiere el Talento Humano,

obteniendo como resultado una compañía competitiva en el mercado.

Un proceso de capacitación, de acuerdo con Villareal (2007) está compuesto por los

siguientes pasos: a) “analizar las necesidades, identificar sus habilidades y necesidades

de los conocimientos y desempeño, b) se debe diseñar una forma de enseñanza,

utilizando folletos, libros, actividades, entre otros, c) validar el programa, sacando los

defectos que se encontraron en el mismo, d) aplicación del programa de capacitación,

e) la evaluación donde se determina su éxito o fracaso”.

Desarrollo del Talento Humano. La creación de un Departamento de Talento

Humano debe estar sobre unos principios definidos, es decir el Gerente y directivas de

la empresa deben tener conocimientos claros del qué, para qué y qué beneficios

obtiene el crearlo, ya que a partir de esto se puede hacer una retroalimentación del

antes y después de la empresa, observando el éxito obtenido a través su creación, esto

basado en el concepto del éxito de una empresa de Villareal (2007) donde se explica

que “el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para

administrar el capital humano, las organizaciones compiten a través de las personas. El

capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del

conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el

desempeño de la empresa”.

Para lograr el éxito de las empresas por medio de la creación de un Departamento

de Talento Humano, se debe tener un proceso continuo de trabajo donde se planeen

estrategias para el mejoramiento del Talento Humano, teniendo en cuenta que el

comienzo del proceso empieza desde el momento que se requiere crear un cargo o hay

una vacante, entonces se identifica el cargo, se recluta y contrata el mejor Talento

Humano disponible, lo cual se complementa por medio de los programas de

capacitación que la empresa ofrece para mejorar habilidades de los trabajadores, y así

poder ver el beneficio de la creación del Departamento, pues se trata de que la

empresa entienda la importancia del conocimiento, actualización, documentación de



habilidades y capacidades disponibles para darles utilización, mejorando de esta forma

tanto a la empresa como al trabajador a nivel económico y de crecimiento personal.

Remuneración e Incentivos para el Talento Humano. El salario es toda retribución

que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo,

constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las

organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y

su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una

equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el

empleador.

El salario para Talento Humano representa un intercambio, ya que se compromete a

una rutina diaria en la que tiene que cumplir con unas funciones e interrelacionarse con

otras personas de la organización, a cambio del dinero que suple las necesidades,

presta sus servicios a la empresa. Y para las organizaciones los salarios son a la vez

un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto

o del servicio final. Inversión, porque representan aplicación de dinero en un factor de

producción.

Para la determinación y asignación de salarios existe la administración de los

salarios, que es la parte de administración de personal que estudia los principios y

técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada

a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las

posibilidades de la empresa.

La principal recompensa para el trabajador es el salario, por ello la administración

de salarios busca la implantación y/o el mantenimiento de estructuras salariales

capaces de alcanzar un equilibrio interno, mediante la evaluación y clasificación de

cargos, la investigación salarial y el correcto registro de la compensación salarial, pues

proporciona al trabajador confianza y seguridad por parte del patrono.

Los factores internos y externos que condicionan los salarios determinando su valor

pueden ser: a) tipo de cargos de la empresa, b) política salarial de la empresa, c)

capacidad financiera y desempeño general de la empresa, d) situación del mercado de

trabajo, e) situación económica del país, f) negociaciones colectivas, g) legislación

laboral.



La remuneración del personal es un proceso del Talento Humano fundamental para

crear un buen ambiente laboral, ya que cuando se evidencian diferencias de salarios en

un mismo cargo, con las mismas condiciones, experiencia y estudios, genera conflictos

tanto a nivel grupal como personal. Para la solución de este problema se debe tener un

proceso establecido de asignación salarial, el cual eliminará las inconformidades del

Talento Humano.

Existen diferentes métodos para la valoración de cargos, utilizados para la

determinación salarial y entre estos se tienen:

1. Métodos de valoración cualitativos. Son aquellos que toman la descripción del

puesto como un todo. Estos métodos permiten el establecimiento de una

ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas

categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada

uno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las

características del puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al

conjunto de puestos tales como: educación y experiencia para su desempeño,

complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.

2. Métodos de valoración cuantitativos. Los métodos de valoración cuantitativos

consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos

esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que

sumando los puntos, de los distintos factores compensables, se obtiene una

puntuación de trabajo.

Incentivos. Son los pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios,

premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,

supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un

valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para

uno puede ser inútil para otro. Los incentivos son un elemento muy útil como factor

motivacional, ya que son eventos extraordinarios que no esperaba el trabajador y

además se está reconociendo su trabajo y compromiso con la empresa.

Salud Ocupacional. Es una ciencia que busca proteger y mejorar la salud física,

mental, social y espiritual de los trabajadores en sus puestos de trabajo, repercutiendo

positivamente en la empresa.



Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son sucesos de los que

ninguna empresa está exenta, por esto es necesario crear conciencia en los

empresarios para implementar actividades de salud ocupacional que permitan a los

trabajadores y a los jefes identificar posibles causales de accidentes de trabajo y/o

enfermedades profesionales, creando conciencia y conocimiento por medio de

capacitaciones que minimizan el riesgo al que el Talento Humano está expuesto en su

lugar de trabajo, beneficiando tanto la salud del trabajador, el ambiente laboral y el tema

financiero y productivo. Por esta razón, la salud ocupacional no solo es un requisito

legal, si no un aspecto fundamental de aplicación en las empresas.

Para la implementación de programas de salud ocupacional en la empresa, también

es necesario conocer la reglamentación de Colombia en el campo de la Salud

Ocupacional, la cual se encuentra enmarcado en toda la reglamentación dada a través

del Sistema General de Riesgos Profesionales en la Ley 100 de 1993, que estableció la

estructura de la Seguridad Social en el país, la cual consta de tres componentes como

son: El Régimen de Pensiones, la Atención en Salud y el Sistema General de Riesgos

Profesionales.

Es necesario definir el Sistema General de Riesgos Profesionales como el Conjunto

de normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los

trabajadores de los efectos de las enfermedades profesionales y los accidentes que

puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan,

además de mantener la vigilancia para el estricto cumplimiento de la normatividad en

Salud Ocupacional.

Como todo proceso que se desarrolla en una empresa en necesario determinar las

responsabilidades de los miembros que van a intervenir, empezando por:

Responsabilidades de los trabajadores: a) procurar el cuidado integral de su salud,

b) suministrar información veraz sobre su estado de salud, c) velar por el cumplimiento

de las obligaciones de los empleadores d) participar en la prevención de riesgos

profesionales, f) participar en el proceso de elección de sus representantes en el

Comité de Salud ocupacional.

Responsabilidades de los empleadores: a) afiliar a sus trabajadores al Sistema

General de Riesgos Profesionales y efectuar cumplidamente el pago total de las



cotizaciones, b) elaborar e implementar el Programa de Salud Ocupacional para la

empresa. Esto supone la existencia de recurso humano, técnicos y financieros que

garanticen el cumplimiento de los objetivos y actividades propuestas, c) tener vigente el

Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, d) constituir y garantizar el

funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional. Para

ello el empleador deberá cada dos años designar su representación y propiciar la

elección libre de los representantes de los trabajadores, proporcionándoles el tiempo

estipulado para su funcionamiento, e) notificar a la ARP los accidentes de trabajo y las

enfermedades profesionales diagnosticadas e informarle de las novedades laborales de

sus trabajadores.

Aún existen empresas a las que el tema de Salud Ocupacional no les parece

necesario, debido a que representa un gasto para su balance, pero esto es por falta de

información y conciencia ya que al no afiliar a sus trabajadores al Sistema de Riesgos

Profesionales y ejecutar un Programa de Salud Ocupacional se verá expuesta a

consecuencias como ambientes de trabajo inadecuados, Inexistencia de la prevención y

control de Riesgos Profesionales, trabajadores insatisfechos, baja productividad y

calidad, menores ganancias, mayor índice de accidentes de trabajo y enfermedad

profesional, aplicación de sanciones y multas, además de esto, el empleador debe

asumir los costos y prestaciones económicas como asistenciales que genere el

accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Evaluación de Desempeño. Es importante conocer la definición de evaluación de

desempeño para identificar los beneficios que trae su aplicación, consiste en la revisión

periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta

entre jefe y colaborador. Para mejorar el rendimiento del Talento Humano se debe

establecer un proceso de evaluación de desempeño, ya que éste permitirá la continua

comunicación y retroalimentación entre el jefe inmediato y el colaborador. Cuando no se

tienen establecidos, pueden verse como algo innecesario y como una pérdida de

tiempo que se podría emplear en otras tareas, pero con la aplicación de este proceso

se podrán ver resultados positivos que benefician tanto al Talento Humano como a la

empresa.



La evaluación de desempeño es necesaria para garantizar aspectos como:

cumplimiento de los objetivos de la empresa, comunicación entre jefes y colaboradores,

qué experiencias diarias sean generadoras de aprendizaje, reconocimiento al Talento

Humano al conocer resultados sobre el trabajo desempeñado y corrección oportuna de

errores. Son varios e importantes los logros que se alcanzan con la implementación de

este proceso, para lo cual es necesario establecer responsabilidades a las partes y un

procedimiento para llevarlo a cabo.



DISEÑO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación

De acuerdo con el autor Méndez (2003), el estudio descriptivo se define como: “el

que se ocupa de la descripción de las características que identifican los diferentes

elementos y componentes, y su interrelación.

Este tipo de estudio, identifica formas de conducta y actitudes de las personas que

se encuentran en el universo investigado, comportamientos sociales, preferencias del

consumo, aceptación del liderazgo, motivación frente al trabajo, decisiones de compra,

su actitud frente a su líder y a los problemas de ingresos.” (Pág. 132)

En la investigación se aplica el estudio descriptivo en:

a. Compilación y análisis de información sobre administración del Talento Humano

y forma de manejar un Departamento de Talento Humano.

b. Obtención de información acerca de Plasmavisión Comunicaciones S.A.

c. En la identificación de los principales conceptos sobre administración del Talento

Humano, a través de la recopilación, organización y análisis de información

bibliográfica de diferentes autores.

d. Elaboración de encuesta y su aplicación a los trabajadores de Plasmavisión

Comunicaciones S.A.

Método de Investigación

Método Inductivo. Méndez (2003) lo define como “el proceso de conocimiento que

se inicia por la observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar a

conclusiones y premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a

la observada”. (Pág. 141)

El método inductivo se aplica en el trabajo de investigación al analizar la información

compilada acerca de Plasmavisión Comunicaciones S.A., llegando a conclusiones



generales del comportamiento de esta empresa, para desarrollar el diagnóstico

empresarial y la propuesta de la creación del Departamento.

Método Deductivo. Méndez (2003) “lo define como el proceso de conocimiento que

se inicia con la observación de fenómenos generales con el propósito de señalar las

verdades particulares contenidas explícitamente en la situación general”. (Pág. 141)

El propósito de este trabajo es hallar las falencias que existen en Plasmavisión

Comunicaciones S.A. en cuanto actividades de Talento Humano se refieren, para

proponer los procesos que se deben desarrollar para crear el Departamento de Talento

Humano en esta empresa.

Población y Muestra

A continuación se presenta la definición de la población y muestra del presente

trabajo de grado.

Población. La población tomada para el desarrollo de la investigación es de 50

trabajadores de la empresa.

Muestra. La muestra tomada para el presente trabajo es el universo, ya que son

pocos trabajadores, y se tiene la facilidad de llegar a cada uno de ellos, por esto se

decide tomar en cuenta a los 50 colaboradores para aplicar la encuesta.

Instrumento de Recolección de Datos

Encuesta. La encuesta es una técnica de recolección de información que consiste

en la formulación de una serie de preguntas a unas personas que deben responderlas

sobre la base de un cuestionario. La encuesta es la técnica cuantitativa más utilizada

para la obtención de información primaria. La mayor parte de los estudios de mercado

que se realizan actualmente utilizan la encuesta como técnica principal de



investigación, empleando otras técnicas para obtener información complementaria útil

en el diseño metodológico y en el análisis de resultados de la encuesta.

La encuesta que se desarrolla en esta investigación consta de catorce preguntas

que se formularon a cincuenta trabajadores de Plasmavisión Comunicaciones S.A., con

la cual se determinan las falencias de las actividades de Talento Humano que se

desarrollan y con la que se establece los procesos que se están omitiendo en la

empresa y que son de vital importancia para su buen funcionamiento.



GENERALIDADES DE LA EMPRESA PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.

Este capítulo tiene como objeto presentar y dar a conocer la empresa Plasmavisión

Comunicaciones S.A. empezando con una reseña histórica, seguido de la misión,

visión, objetivos, políticas, valores y estructura organizacional, información que es

básica para realizar un diagnóstico empresarial que compruebe la necesidad de la

creación del Departamento del Talento Humano en la empresa.

Reseña Histórica

Según la información tomada de la página web de la compañía, Plasmavisión

Comunicaciones S.A., nace en el año 1997, representando a la Compañía FUJITSU

GENERAL AMÉRICA INC., y actualmente a compañías multinacionales como: LG,

POLIVYSION, ORION/PLAVO y MITSUBISHI ELECTRIC.

Creada por el Ingeniero Julián Gustavo Marín, quien en compañía de su esposa

María Teresa Jaramillo, deciden iniciar la empresa que en la actualidad es la pionera en

Colombia en la introducción de la tecnología de Pantallas de Plasma, LCD TV, Centros

de Control DLP, tableros inteligentes, entre otros productos de alta gama. Es una

compañía de servicios, conformada por profesionales multidisciplinarios quienes

diseñan herramientas de última generación, con capacidad de crecimiento, que

optimicen soluciones en comunicación visual.

Plasmavisión Comunicaciones S.A. se encarga de diseñar y desarrollar proyectos

con pantallas de plasma, instalar redes en grandes superficies con software

especializado para apoyar la imagen de sus productos o el manejo de la información,

como en el caso del Puente Aéreo de Bogotá. Estos sistemas de comunicación

publicitaria alternativa impactan al consumidor en el momento de su permanencia en

diferentes sitios. Es una empresa especialista en el manejo de equipos de alta

tecnología con énfasis en el servicio pre y post-venta, instalación, reparación y apoyo

técnico.



Misión

Plasmavisión Comunicaciones S.A. es una empresa que tiene como propósito su

organización formal, es decir que todo quede plasmado a través de un documento

escrito para alcanzar la veracidad y éxito de otras compañías, por esto tiene redactada

la siguiente misión que está centrada en la innovación por medio del desarrollo y

montajes de plasmas que permiten a los usuarios observar a través de una pantalla los

servicios y/o productos que ofrece la compañía.

“Plasmavisión Comunicaciones S.A. es una empresa integradora de tecnología en

el campo de la comunicación visual, conformada por profesionales multidisciplinarios

que soportan el proceso desde su lineamiento inicial hasta la finalización del mismo.

Nuestra misión es la de proveer soluciones integrales y servicios de tecnología de

comunicación visual, que le permitan a nuestros clientes alcanzar una mejor

productividad y mayor competitividad en el desarrollo de su negocio mediante nuevas

tecnologías, diseño de proyectos con herramientas de última generación, con

arquitectura abierta que permiten la fácil expansión y optimización de recursos.”

Visión

Los logros a alcanzar a largo plazo por Plasmavisión se centran en tener como

clientes a grandes almacenes, que necesitan del servicio y productos que ofrece, para

mejorar o implantar medios publicitarios innovadores, entonces se establece la

siguiente visión.

“Seremos líderes del negocio con cobertura a nivel nacional mediante la satisfacción

de las necesidades y expectativas de los clientes, ofreciendo productos y servicios de

alta calidad. Seremos reconocidos por la confianza, innovación y valor agregado en

nuestros servicios para el cliente“



Objetivos Corporativos

1. Cumplir con las metas establecidas por los clientes.

2. Brindar un adecuado trato a los clientes.

3. Garantizar la idoneidad del Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones

S.A.

Los directivos de la empresa se han encargado de difundir y comunicar a todos los

miembros de la empresa los objetivos y la política de calidad.

Adicionalmente, se han preocupado porque estos puntos sean entendidos por ellos

y busquen siempre la satisfacción del cliente.

Políticas de Calidad

“Somos un equipo comprometido en lograr la satisfacción de nuestros Clientes, a

través de la prestación de servicios, orientado al fortalecimiento de las Instituciones que

utilizan nuestros servicios, propendiendo por el mejoramiento continuo de nuestros

procesos, el desarrollo del Talento Humano y tecnológico, mediante el cumplimiento de

los objetivos establecidos por la Organización y la observancia de todos los requisitos

legales.”

La filosofía corporativa de Plasmavisión Comunicaciones S.A, se trasmite a los

nuevos empleados desde el principio del proceso de selección, a su vez, es de gran

importancia que sus colaboradores posean como mínimo las siguientes cualidades o

valores para integrar el grupo activo de la empresa.

Valores

Calidad, compromiso, honestidad, idoneidad, lealtad, responsabilidad, servicio y

verdad.



Estructura Organizacional

Plasmavisión Comunicaciones S.A. está dividido en siete unidades administrativas,

teniendo en cuenta, que es la junta directiva la que supervisa el trabajo, tanto individual,

como de equipo de los Departamentos, el organigrama estipulado es de una

organización lineal, tiene presentación vertical y relación de asesoría por parte de la

revisión fiscal. En la actualidad cuenta con 50 trabajadores distribuidos en Bogotá, su

sede principal y en diferentes ciudades del país, que son las sucursales de, Santa

Marta, Barranquilla, Cartagena, Bucaramanga, Medellín, Eje Cafetero y Cali.

Gráfico 1. Estructura organizacional de Plasmavisión Comunicaciones S.A.

Fuente. Suministrado por la empresa



DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL DE PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.

Para formular la propuesta de la creación del Departamento de Talento Humano en

la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A. y para tener información de apoyo en el

desarrollo del presente trabajo de grado, es necesario conocer la actual situación de la

empresa en cuanto a las actividades de Talento Humano que se desarrollan y las que

no. Por lo anterior, este capítulo consta de tres puntos en los cuales se desarrollan los

resultados de la encuesta, matriz DOFA y análisis de clientes, competencia y

proveedores. Con estas herramientas de análisis se obtiene el diagnóstico empresarial,

que es esencial para el desarrollo de la propuesta de la creación del Departamento.

Resultados de la Encuesta

Se diseña, realiza y aplica la encuesta al Talento Humano de Plasmavisión

Comunicaciones S.A con el propósito de hacer un diagnóstico empresarial, que permite

fundamentar el objetivo del trabajo de grado que es hacer ver la necesidad de crear el

Departamento de Talento Humano en esta empresa. (Ver anexo 1)

Tabulación de la Encuesta Realizada al Talento Humano de Plasmavisión

Comunicaciones S.A

Para realizar el diagnóstico de la empresa se elaboró un cuestionario donde se

especificaron preguntas acerca de las actividades de Talento Humano que se

desarrollan con el fin de determinar quién o quiénes son actualmente los encargados de

estas actividades y así establecer la necesidad de creación de este Departamento en la

empresa. (Ver anexo 2)

La encuesta consta de 14 preguntas y se aplicó el día 18 de agosto de 2008 a

cincuenta colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. Durante su desarrollo



hubo seguimiento y acompañamiento de las autoras del trabajo de grado, con el

objetivo de identificar las actividades que actualmente se desarrollan en cuanto a

administración de Talento Humano. A continuación se presentan los resultados que

arrojó la encuesta:

Gráfico N° 2. Tiempo de Permanencia del Talento Humano en la Empresa

14%

70%

16%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

PERMANENCIA

0 - 6 meses

6 - 12 meses

12 meses en adelante

El mayor porcentaje de permanencia es de un 70% que llevan vinculados entre seis

y doce meses, y el menor porcentaje del 14% corresponde a quienes se desempeñan

hace menos de seis meses en Plasmavisión Comunicaciones S.A. esto implica que el

84% lleva vinculado menos de un año, lo que refleja el alto índice de deserción e

inestabilidad del Talento Humano en la empresa.

Tan solo el 16% de los colaboradores están vinculados a la organización durante

más de 1 año, esto hace notar el alto nivel de rotación del personal, consecuencia de la

escasa atención de la gerencia en el bienestar de los trabajadores, por esto es

importante que se desarrollen procesos motivacionales, de salud ocupacional y planes

de carrera, para que la empresa se una buena opción de empleo para la sociedad y

deje de ser un refugio mientras se encuentra una mejor oportunidad.



Gráfico N° 3. Medios de Reclutamiento Utilizados por la Empresa

8%

36%

56%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

RECLUTAMIENTO

Periódico

Internet

Referenciado

Radio o TV

Puede observarse que el 56% de los encuestados conoció acerca de la vacante por

medio de un conocido, es decir referenciado, el 36% por medio de Internet, el 8% a

través del periódico, y ninguno a través de radio ó televisión. Concluyendo que la mayor

parte del Talento Humano que contrata la empresa se hace por medio de referencias de

otra persona y no tomando en cuenta las hojas de vida que llegan por otros medios

utilizados por la Empresa. Entonces se ha dejado de contratar seres humanos con

grandes cualidades, que le pueden aportar conocimientos, creatividad, ideas,

responsabilidad y compromiso, por no aplicar un proceso de selección y vinculación, no

teniendo presente que con la omisión de lo anterior se está degradando la calidad de

los colaboradores y por ende existen otros problemas como la alta rotación,

desmotivación y falta de conocimiento en el tema de tecnología de las comunicaciones.



Gráfico N° 4. Áreas a las que Asisten los Colaboradores ante un Problema de

Talento Humano

64%

16%20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

ASISTENCIA AL ÁREA

Gerencia

Tesorería y pagos

Administración

El área donde más asisten los trabajadores (64%) para la solución de problemas

relacionados con actividades de Talento Humano es la Gerencia, pues se espera de

esta área una prontitud en la atención a la solicitud. Seguido de un 20% para la

administración y 16% restante corresponde a tesorería. Reflejando este resultado la

falta de uniformidad en este proceso ya que el Talento Humano no sabe a dónde

dirigirse cuando se presenta alguna de las situaciones planteadas, produciendo

desorden y problemas ya que se extravían documentos de los colaboradores. En una

organización es importante que el personal posea un conocimiento integral en cuanto a

las funciones se refiere, pero para desarrollarlas se deben delegar y organizar para

garantizar el cumplimiento de las mismas de forma responsable y ordenada, pues

actualmente en Plasmavisión Comunicaciones S.A. no se tiene especificado que área

es la responsable de dar solución a los problemas relacionados con el talento humano y

por ende no se atiende de forma oportuna los requerimientos del personal.



Gráfico N° 5. Conocimiento de Funciones del Cargo por parte del Talento Humano

74%

26%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

CONOCIMIENTO DE FUNCIONES

Si

No

Un 74% del Talento Humano afirma que conoce las funciones de su cargo y el 26%

restante expresa que no, lo cual se debe a la falta de un proceso de inducción

establecido y un manual de funciones diseñado, que le permita al colaborador tener

claras la funciones a cargo para empoderarse de éstas y desempeñarse de la mejor

manera. El porcentaje que afirma conocer el cargo es considerablemente más alto que

el correspondiente al que no tiene claras las funciones, pero la empresa debe conseguir

que el 100% del personal este totalmente capacitado para desempeñarse en el cargo,

de lo contrario no se alcanzará la calidad del servicio y productos. A la vez provoca que

las personas no se sientan a gusto con las labores que desarrollan, porque no tienen el

pleno conocimiento de las tareas que deben desarrollar.



Gráfico N° 6. Requisitos de Selección del Talento Humano

100%

0% 0%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

REQUISITOS DE SELECCIÓN

Entrevista

Pruebas psicotécnicas

Exámenes Médicos

Se observa que el total de los encuestados cumplió con una entrevista para ingresar

a la empresa, siendo el único requisito para la selección del personal en Plasmavisión,

dejando de lado la aplicación de pruebas y solicitud de exámenes médicos que

permiten conocer más a las personas a seleccionar, lo que garantizaría un Talento

Humano con mayor idoneidad para el cargo vacante. Hoy en día existe una sobre oferta

de personas que necesitan de un empleo, pero no se debe dejar de lado que cada ser

tiene unas aptitudes especificas que tendrán que ver en algún momento con el

desarrollo del cargo asignado, por esta razón es buena técnica hacer un proceso de

selección que incluya, pruebas psicotécnicas y de conocimientos, entrevista, estudio de

la hoja de vida, comprobación de datos y exámenes médicos. No significa que con esto

se obtenga colaboradores que no se van equivocar, pero tendrá un mayor margen de

confiabilidad el personal que se contrata siguiendo un proceso, que el que se vincula a

la empresa a través de la subjetividad de la persona que realiza la entrevista.



Gráfico N° 7. Existencia del Proceso de Inducción al Talento Humano

26%

74%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

INDUCCIÓN

Si

No

Un 74% de los encuestados no recibió inducción al ingresar a la empresa, mientras

que el 26% afirma que si se efectuó dicha actividad. Es fundamental que al total del

Talento Humano le proporcionen la respectiva inducción que tiene como propósito

afianzar los conocimientos de cada persona con las funciones que va a tener a cargo.

La inducción puede parecer un proceso sencillo a desarrollar en la empresa, ya que es

la mayoría de casos lo realiza un colaborador que tenga conocimiento sobre las

funciones que va a desempeñar el recién vinculado, pero se debe cambiar esta noción

que se tiene, ya que influye de forma significativa en el ejercicio de la funciones del

nuevo trabajador, es importante que se enseñe a que se dedica la empresa, cual es el

objeto social, misión y visión de la misma, que aunque no parezca así, le permitirá una

mejor comprensión de la funciones que va adquirir, porque conocerá en qué momento

está interviniendo en la cadena productiva.



Gráfico N° 8. Retroalimentación por parte de Jefes sobre el Trabajo Desempeñado

6%

30%

48%

16%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

RETROALIMENTACIÓN DEL TRABAJO

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Nunca

Es evidente la poca comunicación entre jefes y colaboradores, lo que puede generar

inconvenientes de tipo laboral y personal, ya que solo el 6% del Talento Humano afirma

que siempre recibe retroalimentación por parte de los jefes sobre el trabajo

desempeñado. Además de ser fundamental este factor para el mejor desempeño,

también los es como agente motivacional para el personal, ya que no hay cosa más

gratificante que ser tenido en cuenta para el funcionamiento de la empresa. Pues las

directivas se enfocan en las metas y se olvidan que trabajan con seres humanos

cambiantes que influyen en el proceso productivo, los cuales necesitan ser escuchados,

porque pueden aportar excelentes ideas que beneficien la empresa, pues son los que

diariamente hacen las tareas para prestar los servicios.



Gráfico N° 9. Pago de Salario Oportuno

0%

46%

54%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

PAGO DE SALARIO OPORTUNO

Siempre

Algunas veces

Nunca

En los resultados de la encuesta se puede observar que al 54% de los encuestados

nunca recibe el salario oportunamente y el 46% algunas veces. El inconformismo en

cuanto la fecha de pago del salario por parte del Talento Humano es notoria, esto se

debe a la falta de un proceso y área que se encargue de estas actividades que son de

gran importancia para la motivación de los colaboradores. Otro factor al que se debe

prestar bastante atención, ya que puede ser la razón de la deserción del personal. Pues

el salario no lo es todo para la persona, pero inevitablemente se requiere dinero para

suplir las necesidades tanto personales como familiares, las cuales en muchas

ocasiones no dan espera y por ende todo trabajador espera que se le pague el salario

oportunamente.



Grafico N° 10. Equidad Salarial

32%

68%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

EQUIDAD SALARIAL

Si

No

El 68% de los encuestados piensa que el salario no es justo de acuerdo a sus

funciones, mientras que el 32% opina que está acorde con éstas. Por lo anterior, la

revisión de los salarios asignados es una actividad necesaria para llevar a cabo en la

empresa ya que un porcentaje importante no se siente bien remunerado y

consecuencia de esto es la falta de motivación al momento de desempeñarse en el

cargo. Por medio de un estudio de cargas laborales, se puede determinar si la persona

que desempeña el cargo es acorde a los requisitos necesarios para el desempeño del

mismo, pues se debe tener en cuenta el estudio y experiencia.



Grafico N° 11. Atención Médica Oportuna

0%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

ATENCIÓN MÉDICA OPORTUNA

Si

No

Plasmavisión no cuenta con atención médica oportuna para el Talento Humano ya

que el 100% afirma no recibir este beneficio, siendo la salud un aspecto fundamental

tanto para el personal como para el funcionamiento de la empresa. Es importante que

se invierta en la salud del personal, más aun cuando se trata de este tipo de

organización, donde la mayoría de las actividades que se deben desarrollar son

operativas y por ende los trabajadores están más expuestos a riesgos profesionales,

además que prestando atención a este tema, influye en bienestar y por ende en la

motivación. Ya que actualmente el talento humano no se siente tenido en cuenta, pues

no hay interés por parte de la organización en garantizar un buen ambiente laboral para

los colaboradores, los cuales tienen la idea de que a Plasmavisión Comunicaciones

S.A. solo les interesa el producto final y no los recursos que intervienen en esta

consecución.



Grafico N° 12. Recepción de Capacitaciones

36%

64%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

RECEPCIÓN DE CAPACITACIONES

Si

No

Al mayor porcentaje (64%) de los colaboradores no se les ha capacitado y al

restante 36% se les capacitó, siendo necesario que la totalidad del Talento Humano

esté capacitado para desempeñar sus funciones, de lo contrario la empresa asume los

riesgos. Para garantizar un trabajo bien elaborado, es fundamental que el personal

conozca plenamente sus funciones, al igual que saberlas llevar a cabo, pues si la

Plasmavisión quiere alcanzar mejores niveles de productividad, generar utilidades y

tener una permanecía en el mercado debe invertir en los recursos que hacen posible el

funcionamiento de la organización.



Grafico N° 13. Calificación de la Capacitación

8%

24%

4%

0%0%

5%

10%

15%

20%

25%

CALIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Excelente

Bueno

Regular

Deficiente

Del 36% del personal que ha sido capacitado, el 24% las califica como buenas, el

8% excelente y el 4% regular, pero lo importante en el momento de invertir en las

capacitaciones es determinar las necesidades, organizar y planear, para que el proceso

cumpla con los objetivos y beneficie tanto al Talento Humano como a la empresa.

Entonces no se trata de que la empresa invierta innecesariamente en capacitaciones,

por el hecho de sustentar que se desarrollan las mismas, si no que se haga un análisis

en que aspectos son necesarios reforzar las aptitudes de los trabajadores, para que

beneficie tanto la empresa como a la persona que esta adquiriendo nuevos

conocimientos.



Grafico N° 14. Posibilidad de Autorrealización del Personal en la Empresa

48%

52%

46%

47%

48%

49%

50%

51%

52%

POSIBILIDAD DE AUTOREALIZACIÓN DEL PERSONAL

Si

No

El 48% opina que puede hacer carrera en la empresa, mientras que el 52%

considera que no. Es necesario incentivar al Talento Humano que no ve esta

posibilidad, para mejorar el desempeño laboral y por ende el funcionamiento de la

empresa, y también disminuir la deserción por parte de los trabajadores. Para que la

mayor parte los colaboradores vea la posibilidad de una autorrealización personal

dentro de la empresa, se debe invertir en aspectos nombrados anteriormente, como

son, capacitación, salud ocupacional, salarios, evaluación de desempeño y demás que

generen bienestar y motivación. Entonces la gerencia debe dejar de pensar solo en

obtener utilidades y tener en cuenta las personas que hacen posible las mismas.



Grafico N° 15. Importancia de la Salud Ocupacional

96%

4%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

IMPORTANCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL

Si

No

De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede observar que el 96% de los

encuestados están de acuerdo con el desarrollo de charlas sobre salud ocupacional y

riesgos profesionales y solo el 4% no ven la necesidad de desarrollarlas. Plasmavisión

es una empresa que para llevar a cabo la misión necesita del trabajo operativo y por

ende es necesario prestar atención a la salud ocupacional, por esta razón el Talento

Humano se ve interesado en la capacitación sobre estos temas, ya que se preocupan

por su bienestar. No es ver lo programas de salud ocupacional como el hecho de

cumplir unos requisitos o normas, esto va más allá, pues es garantizar el bienestar de

los colaboradores, el funcionamiento de la empresa y evitar problemas legales que

tengan que ver con demandas laborales por parte del personal.



Matriz Dofa

Otra herramienta que hace parte del diagnóstico empresarial de Plasmavisión

Comunicaciones S.A. y que es aplicable al trabajo, es la matriz DOFA. Mediante ésta se

conocen las debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades de la empresa en

cuanto a las actividades y procesos que tienen que ver con el Talento Humano. A partir

de ella se obtienen las estrategias que son la base para elaborar la propuesta de la

creación del Departamento Humano.

Para elaborar la matriz DOFA se tiene en cuenta la información obtenida a través de

visitas, recopilación documental y la encuesta realizada a la Empresa.



MATRIZ DOFA PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.

OPORTUNIDADES Gran demanda de personas con

capacidades requeridas para laborar en empresa.

Empresas interesadas en adquirir el servicio y productos de Plasmavisión generan la necesidad de contratar personal para satisfacer a los clientes.

Contratación de personal calificado con experiencia para el Departamento de Talento Humano.

Reconocimiento con que cuenta Plasmavisión Comunicaciones S.A. dentro del sector proporciona crecimiento y con esto la mejora de condiciones laborales del Talento Humano.

Necesidad de las empresas de mejorar la publicidad con la que ofrecen sus productos o servicios.

AMENAZAS Contratar personal no idóneo para el

proceso de creación del Departamento de Talento Humano.

Que los trabajadores encuentren mejores ofertas salariales en las empresas de la competencia.

Ingreso de competidores internacionales al mercado nacional frente el crecimiento de la empresa y a su vez el mejoramiento de la situación laboral de los trabajadores, o se presente la deserción de los mismos para trabajar con la competencia.

Incurrir en demandas por parte de trabajadores si no se tiene en cuenta normas de tipo laboral que amparan los derechos de los trabajadores.

FORTALEZAS Los directivos tienen experiencia y

están totalmente capacitados para dirigir la empresa.

La empresa ofrece estabilidad a los trabajadores que han cumplido su período de prueba.

Conciencia de las directivas de la necesidad de la creación de un Departamento del Talento Humano.

Horarios de trabajo le dan estabilidad al trabajador ya que no son rotativos.

Inversión en el Departamento del Talento Humano, aprovechando la rentabilidad de la empresa y la demanda de un mejor servicio del mercado.

Establecer el proceso de selección y contratación del Talento Humano.

Establecer procesos de evaluación de desempeño que permitirá mejorar el rendimiento laboral, la motivación y el compromiso a través de incentivos.

Conocer condiciones laborales de otras empresas del sector para evaluar las que tiene la empresa.

Capacitación a trabajadores en las nuevas tendencias del servicio.

Creación de nuevos cargos necesarios para la implementación del Departamento de Talento Humano.

Aprovechar la situación financiera de la empresa para invertir en el personal y en la tecnología.



Infraestructura actualizada y competitiva permiten tener un buen ambiente de trabajo.

A pesar de la escasa inducción se tienen empleados responsables que por sus propios medios logran cumplir con sus funciones.

Crecimiento de la empresa e incentivos es un factor motivacional para que el personal se desempeñe de la mejor manera.

Especialización del Talento Humano, generando planes de carrera y con esto mayor estabilidad para la empresa ya que cuenta con trabajadores comprometidos.

DEBILIDADES Alta rotación del personal, como

consecuencia de no existir planes de carrera dentro de la empresa.

El personal contratado se selecciona con procesos subjetivos y no estructurados.

Los trabajadores no cuentan con un Departamento que atienda sus necesidades y solicitudes con prontitud, ya que se debe acudir a la Gerencia y tiene exceso de trabajo.

El proceso de selección de personal es insuficiente para determinar si la persona es idónea para desempeñar el cargo.

Falta de prevención en el ingreso del personal, ya que no se solicitan exámenes de ingreso.

Creación del Departamento de Talento Humano.

Tener presente en la selección de personal al Talento Humano con el que se cuenta, propiciando de esta manera los ascensos y oportunidades de crecimiento laboral de los colaboradores.

Desarrollo de manuales de procesos como: selección, inducción, capacitación, asignación de salarios, evaluación de desempeño, y salud ocupacional para llevar a cabo las actividades de talento humano de forma organizada y responsable.

Mejora y cambio de las condiciones laborales, a través de un análisis de cargos y sueldos que actualmente maneja la empresa.

Desarrollo de canales de comunicación entre jefes y subordinados.

Mejora de las condiciones labores para que trabajadores antiguos no deserten de la empresa y de esta manera reconocer y aprovechar su conocimiento y experiencia.

Capacitación a directivas sobre normas y tendencias del sector para estar actualizado y de esta forma competir con el mercado internacional.

Asesoría y concientización a las directivas por parte de especialistas externos en Talento Humano, que hagan ver la importancia y la necesidad de ofrecer bienestar a los colaboradores, por medio de capacitaciones.



Falta de un proceso de inducción para los trabajadores que ingresan a la empresa.

Los trabajadores no cuentan con espacios para comunicarse con los jefes.

Quejas continuas de los trabajadores por no recibir oportunamente el salario y por no sentirse bien remunerados.

No se cuenta con atención médica pronta en caso de emergencia.

Empleados desactualizados y desempeñando sus funciones mecánicamente, por la falta de programas de capacitación.

Deserción por no existir posibilidades de desarrollo personal.

Falta de programas de salud ocupacional que contribuyan a la salud física y mental de los colaboradores.

La empresa no tiene en cuenta en su misión y visión al Talento Humano con el que labora.

Por medio de alianzas generar nuevas oportunidades de trabajo.

Como valor agregado, ofrecer el servicio tecnificado, gracias a la continua capacitación de los trabajadores.



A continuación, para terminar el capítulo del diagnóstico empresarial se realiza un

análisis de clientes, proveedores y competencia, lo cual complementa el presente

trabajo de grado y fundamenta la necesidad de la creación de un Departamento de

Talento Humano en la empresa Plasmavisión Comunicaciones.

Análisis de Clientes, Proveedores y Competencia de Plasmavisión Comunicaciones

Las comunicaciones son un sector dinámico de la economía global y día a día se

están desarrollando nuevas tecnologías y expectativas, lo cual puede convertirse tanto

en oportunidad como amenaza para la empresa, ya que los clientes, la competencia y

los proveedores exigen mejoramiento continuo.

La Empresa de Plasmavisión Comunicaciones S.A. objeto de estudio de este

trabajo de grado, es líder en este sector, ya que cuenta con una infraestructura

actualizada, lo que le permite satisfacer una gran variedad de necesidades de sus

usuarios.

Clientes

El principal cliente de la empresa es Avianca. En el Puente Aéreo de Bogotá D.C.

Plasmavisión se ha encargado de hacer el montaje de pantallas de plasma, con el fin

dar a conocer los servicios que se encuentran publicados en la página web de la

empresa, informar a todos los visitantes en todo momento y en todos los lugares, la

llegada y salida de vuelos nacionales e internacionales, entradas a salas de espera,

sala VIP, puertas de salida y bandas de entrega de equipajes. Los pasajeros y

visitantes pueden consultar 80 pantallas de plasma a lo largo de todos los corredores,

restaurantes, filtros de seguridad, salas de espera, túneles que conducen a las puertas

de salida y bandas o correas de equipajes, acompañamiento a los clientes en eventos,

ferias, congresos, lanzamientos de producto, líderes en tecnología y servicio

especializado.



Es fundamental nombrar que Plasmavisión tiene clientes importantes, como se

puede ver en los siguientes párrafos que se encuentran publicados en la página web.

“Parte fundamental del avance de Plasmavisión está enfocado al desarrollo y

montaje de Pantallas de Plasma en Grandes Superficies, proyecto que creamos,

diseñamos y del que somos pioneros en Colombia y en el mundo.”

Los estudios de investigación realizados por la firma Estrategia & Investigación Ltda,

demuestran la gran acogida que ha tenido este sistema y las tendencias indican que se

seguirá implementando en otras empresas.

Actualmente tienen alianzas con Corferias, Carulla, entre otros.

Como se refleja en la anterior información suministrada por Plasmavisión

Comunicaciones S.A. son altas las expectativas de venta que tiene la empresa, ya que

tiene a clientes potenciales que necesitan de sus servicios, pero lo anterior no se puede

lograr si no se cuenta con un personal calificado e integral que contribuya a alcanzar los

objetivos de la organización.

El panorama de ventas que tiene Plasmavisión Comunicaciones S.A. es positivo, ya

que cuenta con clientes de alto reconocimiento que invierten en publicidad para

permanecer en el mercado, y es donde la empresa objeto de estudio de este trabajo

entra a actuar, posibilitando de esta forma la creación del Departamento de Talento

Humano, aprovechando la etapa de crecimiento en la que se encuentra, donde requiere

de procesos de Talento Humano necesarios para ofrecer un buen servicio y productos.

Proveedores

Cuenta con servicio técnico de un equipo de ingenieros capacitados en la planta de

Fujitsu en New Jersey. Representan las compañías Fujitsu General América Inc., LG,

Polivysion, Orion/Plavo y Mitsubishi Electric.

Es importante que Plasmavisión Comunicaciones S.A. continúe aliado a compañías

que tienen reconocimiento, y que a través de éstas adquiera ideas, conocimiento y

servicios que mejoren y contribuyan con los diferentes procesos de Talento Humano

que se van a llevar a cabo con la creación del Departamento.



Competencia

Plasmavisión tiene muchos competidores, y aun más cuando se trata de esta

tecnología, como son las pantallas de plasma, que actualmente son de fácil adquisición,

entonces Plasmavisión se hace fuerte frente a la competencia por medio del

reconocimiento, tradición, valor agregado y servicio técnico postventa. Dentro de los

principales competidores se tiene los siguientes: Eleven Producciones, Rodeblam

Producciones y Sphera Producciones.

Es evidente que Plasmavisión Comunicaciones S.A. está en un mercado

competitivo, consecuencia de esto, es que la empresa debe estar actualizada, y esto lo

logra a través de un personal calificado, el cual será integral por medio de

capacitaciones, programas, beneficios y demás que la empresa ofrezca para

mantenerlo actualizado y motivado. Con esto se obtendrá un buen servicio para los

clientes, lo cual se convertirá en una estrategia para la fidelización de los actuales y

atraer nuevos.



PROPUESTA DE CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO

HUMANO

Con los resultados obtenidos en el diagnóstico empresarial, se determina la

necesidad de crear un Departamento de Talento Humano con el propósito de

implementar los procesos internos, los cuales se verán reflejados en la prestación de un

servicio eficiente y más rentable para la empresa. En este capítulo se presenta la

propuesta para la creación del Departamento de Talento Humano en la empresa

Plasmavisión Comunicaciones S.A, teniendo en cuenta el marco de referencia,

generalidades de la empresa y el diagnóstico empresarial desarrollados en el presente

trabajo de grado.

Aspectos Generales del Departamento de Talento Humano de Plasmavisión

Comunicaciones S.A.

Al crear un Departamento en una empresa es importante dar un direccionamiento,

por medio de la misión, objetivos, estructura organizacional y Talento Humano para el

funcionamiento. Lo anterior es necesario para que el Departamento cumpla con su

objeto y de esta forma se puedan ver los beneficios que este proporciona. Estos

elementos deben ser acordes con los generales de la empresa, y deben contribuir al

cumplimiento de los mismos.

Misión

Propiciar el desarrollo del Talento Humano y el crecimiento de Plasmavisión

Comunicaciones S.A. por medio de la implementación y aplicación de procesos,

dirigidos a organizar las actividades de Talento Humano que beneficien tanto a los

colaboradores como al funcionamiento de la empresa.



Visión

En tres años Plasmavisión Comunicaciones S.A. contará con un Departamento de

Talento Humano establecido y funcionando al servicio de todos los miembros de

Plasmavisión Comunicaciones S.A. originando satisfacción para los trabajadores y

productividad para la empresa.

Objetivo

El Departamento de Talento Humano es el área que se encargará de coordinar

todas las funciones y actividades inherentes a la personas que laboran dentro de la

empresa, también es responsable de diseñar e implementar políticas y estrategias

orientadas a obtener un bienestar conjunto.

Organigrama

En principio se propone este organigrama para el funcionamiento del Departamento,

para que el costo de la creación no sea un obstáculo, ya que es una mediana empresa

y con tres cargos es suficiente para desarrollar las actividades, y además es de fácil

interpretación.

Gráfico N° 16. Organigrama Departamento de Talento Humano



Gráfico N° 17. Departamento de Talento Humano en el Organigrama General de la

Empresa

Junta Directiva

Revisor Fiscal

Gerente General

Jefe Ingeniería

Coordinador de Montajes

Técnicos Bogotá y Ciudades

Jefe Administrativo

MensajeríaServicios generales

Jefe Ventas y Servicio al cliente

ContabilidadGerente

Comercial

Director de Proyectos

Jefe de Talento

Humano

Psicólogo

Asistente

Fuente. Establecido por la empresa, más el aporte de las autoras del trabajo de

grado.

Manual de Funciones del Departamento de Talento Humano

Basados en el organigrama del Departamento de Talento Humano y de las

necesidades presentadas en el diagnóstico empresarial, se proponen los siguientes

perfiles para cada uno de sus integrantes.

A su vez se diseña un formato donde se enumera las tareas, funciones,

conocimientos, experiencia, condiciones de trabajo y demás aspectos que deban

tenerse en cuenta para el desempeño del cargo y para la diferenciación con los demás.

También tiene como finalidad orientar al colaborador en cuanto qué debe hacer, en qué

momento lo hace, los métodos e implementos a utilizar para hacer sus funciones y



finalmente saber qué objetivo(s) persiguen las funciones que se desempeñan en la

empresa. (Ver anexo 5)

Jefe del Departamento de Talento Humano

Cargo necesario para que se encargue de la creación y el funcionamiento del

Departamento de Talento Humano. Mantener comunicados a los demás miembros de la

empresa de lo que se está realizando y atender las necesidades en cuando a Talento

Humano se refiere.

Cargo. Jefe de Talento Humano

Naturaleza del cargo. Este cargo nace de la necesidad presentada de una persona

especializada en el área de Talento Humano que apoye a la Gerencia en todo lo

concerniente al proceso de selección, inducción, contratación, capacitación, salud

ocupacional, remuneración, promoción y bienestar del Talento Humano de la empresa.

Jefe inmediato. Gerente General

Descripción del cargo

Funciones

a. Facilitar la gestión de Talento Humano.

b. Evaluar, recomendar y proponer políticas de Talento Humano.

c. Asesorar a los Jefes de los demás Departamentos o áreas en la administración

de Talento Humano.

d. Asesorar a los empleados en todo lo que se refiere a bienestar laboral, pagos,

certificaciones y desarrollo laboral y profesional dentro de la organización.

e. Selección, capacitación y desarrollo del personal.

f. Coordinar los programas de salud ocupacional y seguridad industrial para los

colaboradores.

g. Coordinar el desarrollo de los programas de bienestar.

h. Realizar el seguimiento al proceso de gestión, clima organizacional y alineación

hacia la cultura y filosofía de la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A.

i. Elaborar, ejecutar y controlar el presupuesto de gastos de Talento Humano.

j. Demás labores inherentes al cargo.



Requisitos intelectuales.

a. Formación Básica: Profesional en administración de empresas o Ingeniería

Industrial.

b. Experiencia: Mínimo 3 años de experiencia en el área, conocimiento en

legislación laboral.

c. Actitudes necesarias: Tolerancia, liderazgo, juicio, buenas relaciones humanas,

iniciativa y memoria retentiva.

Psicólogo

Apoyo fundamental para el Jefe de Departamento de Talento Humano, ya que debe

diseñar e implementar procesos dirigidos y coordinados por el Jefe. Debe ser una

persona proactiva, dinámica, tener ánimo de trabajar para el óptimo funcionamiento del

Departamento, cumpliendo con la misión, visión y objetivos del mismo.

Cargo. Psicólogo

Naturaleza del cargo. Este cargo nace debido a la necesidad presentada de una

persona especializada en desarrollo humano, que apoye y colabore al Jefe de Talento

Humano en todo lo concerniente al proceso de selección, inducción, contratación,

capacitación, salud ocupacional, remuneración, promoción y bienestar del Talento

Humano de la empresa.

Jefe inmediato. Jefe de Talento Humano.

Descripción del cargo.

Funciones

a. Realizar las entrevistas de selección de personal.

b. Crear y analizar las pruebas psicotécnicas aplicadas a los aspirantes.

c. Desarrollar el proceso de contratación.

d. Realizar procesos de vinculación y capacitación de personal.

e. Diseñar los procesos de selección, reclutamiento, contratación, inducción,

capacitación, salud ocupacional y desarrollo del Talento Humano.

f. Demás labores inherentes al cargo.




a. Formación Básica: profesional en Psicología

b. Experiencia: mínimo 3 años de experiencia en el área.

c. Actitudes necesarias: Tolerancia, liderazgo, juicio, buenas relaciones humanas,

iniciativa y memoria retentiva.

Asistente

Apoyo para el Jefe y psicólogo del Departamento en todas las actividades que se

requiera, debe ser una persona proactiva y con alta capacidad de aprendizaje.

Cargo. Asistente de Talento Humano

Naturaleza del cargo. Este cargo nace por necesidad de una persona que apoye y

colabore al Jefe de Talento Humano y al Psicólogo en todo lo concerniente a los

procesos, formatos, recepción y desarrollo de las solicitudes de los colaboradores,

como son certificaciones y demás funciones en las que se requiera.

Jefe inmediato. Jefe de Talento Humano}

Descripción del cargo.

Funciones

a. Recepción de solicitudes del Talento Humano.

b. Archivo de hojas de vida.

c. Solicitud de documentos para el ingreso de personal.

d. Manejo de formatos del área.

e. Elaboración de formatos.

f. Solicitud y recepción de hojas de vida.

g. Apoyo para la elaboración de la nómina.

h. Elaboración de certificaciones solicitadas.

i. Demás labores inherentes al cargo.


a. Formación Básica: estudiante de VI semestre en adelante de Administración de

empresas, o carreras afines.



b. Experiencia: mínimo 2 años de experiencia en el área,

c. Actitudes necesarias: buenas relaciones humanas, iniciativa, capacidad de

análisis, memoria retentiva, organización.

Procesos a Desarrollar en el Departamento de Talento Humano de Plasmavisión

Comunicaciones s.a.

Esta parte del trabajo de grado es donde se mencionan los diferentes procesos que

Plasmavisión Comunicaciones S.A. debe desarrollar para la creación del Departamento

de Talento Humano. Se establecen los siguientes procesos teniendo en cuenta el

marco de referencia, generalidades de la empresa y el diagnóstico. Con los anteriores

aspectos mencionados se desarrolla la siguiente propuesta.

Reclutamiento y Selección

En este proceso es necesario tener en cuenta que el reclutamiento del personal es

la fuente y medio para incorporar a la empresa personas que en un futuro puedan llegar

a convertirse en colaboradores potenciales; para esto se debe considerar disponibilidad

interna y externa del Talento Humano, requerimientos del puesto y las políticas de la

empresa.

Se propone que como primera opción se deben cubrir las vacantes con personas

que trabajen dentro de la empresa para incentivar el plan de carrera que es un valioso

instrumento para motivar, mantener y madurar el compromiso de los colaboradores.

También se puede hacer mediante reclutamiento externo, es decir, por intermedio de

anuncios en el periódico ya que es una herramienta efectiva para la identificación de

candidatos, puesto que las ofertas llegan a un gran número de personas, para la

publicación de estos anuncios la empresa debe describir el empleo y proporcionar las

instrucciones para presentar la solicitud de trabajo. En resumen para seleccionar el

personal se tiene como opciones las siguientes:



Selección interna. Se lleva a cabo entre los empleados de Plasmavisión

Comunicaciones S.A. que cumplan con los requisitos del perfil del cargo vacante.

Selección externa. Se lleva a cabo entre personas que cumplan con los requisitos

del cargo vacante y que no se encuentran vinculadas a Plasmavisión Comunicaciones

S.A. para esta selección se contará con los siguientes medios: bolsas de empleo,

internet (Computrabajo, elempleo.com, Zonajobs, entre otras.), familiares o referidos y

universidades.

Luego de que se disponga del grupo idóneo de aspirantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección que consiste en el desarrollo del

proceso establecido para elegir el personal a contratar. Teniendo en cuenta los

siguientes aspectos:



Gráfico N° 18. Proceso de Reclutamiento

INICIO PROCESO DE

RECLUTAMENTO

Identificaciónde la vacante

Análisis de la vacante

Aprobación deGerencia

Análisis de la vacante para volver a presentar

propuesta

Comunicado escrito de requisición de personal

Aplicación de métodos de reclutamento

Personal de la empresa participa.Recomendaciones del personal.Anuncios: Periódicos e internet.Empresas de busqueda.Inst. Educativas.Asociaciones profesionales.

Recolección de hojas de vida

FIN PROCESO DE RECLUTAMENTO



1. Recepción de Hojas deVida. a) tendrán siempre prioridad las hojas de vida que

sean recomendadas por empleados de la empresa, b) serán tenidas en cuenta

hojas de vida recibidas en forma directa siempre y cuando cumplan con el perfil y

competencia requerido, c) serán descartadas aquellas que no se ajusten a los

perfiles y competencias del cargo, d) las hojas de vida de ex empleados se

tendrán en cuenta, siempre y cuando hayan presentado un excelente

desempeño laboral y su retiro no haya sido por faltas al reglamento interno de la

empresa.

2. Selección Candidatos Internos. a) el empleado debe llevar mínimo un (1) año en

el cargo actual, para poder ser evaluado para otro cargo, b) para presentarse a

un proceso de promoción, los candidatos deben tener su evaluación de

desempeño y contar con puntajes adecuados y la aprobación o concepto del jefe

inmediato.

3. Selección Candidatos Externos. a) cuando el cargo vacante no pueda ser

ocupado por un colaborador de la Empresa, se recurrirá a la consecución de

personal externo, b) las fuentes de reclutamiento externas están constituidas por

las poblaciones enunciadas al inicio de este proceso, c) para cada vacante

existente se evalúan mínimo cinco candidatos, que deberán ser

preseleccionados por el jefe que realizó la solicitud de personal.

4. Requisitos de los Candidatos. a) para ingresar a la empresa los candidatos

deberán cumplir los requisitos mínimos exigidos para cada cargo según el perfil

establecido, b) los candidatos preferiblemente deberán estar cursando o entrar a

cursar carreras afines con la actividad principal de la empresa, c) los candidatos

que se requieran para ocupar cargos temporales, ingresaran con contrato de

prestación de servicios, y de acuerdo a la necesidad se vincularan directamente

con la empresa.

Mencionadas los aspectos generales de reclutamiento y selección de los candidatos

para ingresar a Plasmavisión Comunicaciones S.A. a continuación se enuncia el objeto

y el alcance del proceso de reclutamiento y selección.



Objeto. Garantizar la vinculación oportuna del Talento Humano de acuerdo con las

exigencias de Plasmavisión Comunicaciones S.A. Para el desarrollo óptimo de las

funciones y el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Alcance. Se aplica tanto al personal interno y personas externas a la compañía que

concursen para cubrir la vacante respectiva.

Políticas de Reclutamiento y Selección para Plasmavisión Comunicaciones S.A. a)

la definición del perfil propuesto para la vacante requerida en la empresa Plasmavisión

Comunicaciones S.A., debe ser con base en la estructura organizacional, b) se buscará

como primera opción cubrir las vacantes con personas de Plasmavisión

Comunicaciones S.A, c) todos los aspirantes al cargo, deben someterse al proceso de

selección, d) un sistema que cuente con suficientes fuentes de reclutamiento, pruebas

psicotécnicas, entrevistas y verificación de antecedentes, e) se escogerá el mejor

candidato de un conjunto de aspirantes para cubrir la vacante, hallando la persona que

cumpla con las exigencias dadas, teniendo en cuenta el perfil, las características del

cargo y las políticas de la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A.

Los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento y selección del Talento Humano

son:

1. Identificación de la vacante: Se identifica la necesidad de contratar a alguien para

cubrir el puesto de trabajo disponible

2. Análisis del perfil requerido por Plasmavisión Comunicaciones S.A: Es necesario

verificar las actividades que se necesitan desempeñar dentro de la empresa y

que en ese momento no están siendo desarrolladas por falta de personal que las

ejecute. En este paso del proceso, se analiza el nivel académico, la formación y

la experiencia requerida para cubrir la vacante.

3. Aprobación de la vacante por parte de la Gerencia: Los directivos de la empresa

serán los encargados de definir la necesidad de iniciar la búsqueda de la

vacante.

4. Recibir el comunicado de requisición de personal y dar trámite a este: El

Departamento de Talento Humano conocerá la requisición del personal, a través,

de un comunicado que se envía por medio de la intranet, este será evaluado y

analizado para el trámite respectivo.



5. Dar aviso por diversos medios del perfil requerido para la vacante: El

Departamento se encargará de hacer pública la búsqueda del personal

requerido. Esto lo hará mediante diversos medios tales como periódicos, Internet

y referidos entre otros.

6. Recolección de hojas de vida: Se revisará diariamente el buzón de la empresa,

correos electrónicos y hojas de vida referenciadas por los colaboradores de la

empresa.

7. Selección de personas y cita a entrevista: Esta actividad se desarrollará después

de haber leído detenidamente cada una de las hojas de vida recolectadas. A

continuación el asistente del Departamento se encargará de contactar vía

telefónica a los candidatos seleccionados y les dará una cita previa para la

entrevista.

8. Pruebas requeridas para el cargo: Aplicar pruebas psicotécnicas de acuerdo al

perfil requerido.

9. Entrevista con el psicólogo contratado para esta labor: Si aprueban las pruebas

aplicadas, se continúa con la entrevista, que se hace con el fin de conocer

aspectos básicos del trabajador, para saber si se ajusta al perfil determinado

para el cargo.

10. Verificación de hoja de vida: El asistente será el encargado de llamar a confirmar

los datos que el candidato ha expuesto en su hoja de vida con el fin de confirmar

la validez de los mismos. Después de esta verificación se procede a solicitar

exámenes médicos.

11. Entrevista con el jefe inmediato: Esta entrevista medirá la empatía entre el futuro

jefe inmediato y el aspirante, además ésta permitirá conocer otras habilidades de

la persona relacionadas con el cargo que va a desempeñar.

12. Decisión de contratar: Al realizar el proceso se toma la decisión de quién

contratar, y se procede a realizar los trámites de vinculación que tienen que ver

con la solicitud de documentos que validen la veracidad de la información

suministrada por el nuevo trabajador.



Contratación

Es la formalización, de acuerdo con la Legislación Laboral Colombiana, de la futura

relación de trabajo para garantizar los intereses y derechos, tanto del trabajador como

de Plasmavisión Comunicaciones S.A.

Los documentos requeridos son: hoja de vida, certificado de estudios realizados,

fotocopia de la cédula, libreta militar, pasado judicial, certificado de antecedentes

disciplinarios, contrato, verificación de documentos, formatos de afiliación de arp, eps,

fondos de pensiones y cajas de compensación, referencias laborales y referencias

personales.

El responsable del proceso es el Departamento que solicite personal para la

vacante mediante el formato de solicitud de personal (ver anexo 3).

El Jefe del Departamento de Talento Humano es el responsable de realizar el

primer filtro de cumplimiento del perfil para el cargo, aplicar pruebas psicotécnicas y dar

su concepto sobre la idoneidad de los aspirantes seleccionados.

El Gerente General es el responsable de evaluar y aprobar el ingreso del aspirante

al cargo.

Inducción

Todo trabajador recién contratado en la empresa se le explicará el cargo que va a

desempeñar, y también se le proporcionará información que le permita conocer la

organización, como es: la estructura, políticas, procedimientos, formas de operar, los

productos y servicios, de esta manera se puede adaptar fácilmente a la cultura

corporativa de Plasmavisión Comunicaciones S.A. y tendrá una idea clara de las metas

que se persiguen.



Gráfico N° 19. Proceso de Selección

INICIO PROCESO DE SELECCIÓN

Selección y recepción

preliminar de candidatos

Aplicación de pruebas

psicotécnicas y de aptitud

Evaluación de pruebas

Entrevista de selección

Verificación de referencias y

evaluación médica

Entrevista con Jefe inmediato

Recolección de documentos y

trámite de contratación

FIN PROCESO DE SELECCIÓN

Evaluación de entrevista

y de referencias


Desición de contratar



El objeto y el alcance de dicho proceso son:

Objeto. Facilitar el proceso de adaptación del nuevo colaborador a la organización a

través del conocimiento general de la misma y específicamente de su puesto de trabajo,

con el propósito que desarrolle su labor de manera efectiva y satisfactoria.



Alcance. Se aplica a todo el personal que ingresa a la empresa, y a personas cuyo

cargo se modifica, el tiempo estimado es de máximo 3 días remunerados.

Las políticas para el proceso de inducción de Plasmavisión Comunicaciones S.A. a)

la inducción se realizará a todos los colaboradores al inicio de la vinculación a

Plasmavisión Comunicaciones S.A. según cargo, experiencia y formación, b) el

Departamento de Talento Humano debe informar al nuevo colaborador todo lo

relacionado con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizacional, política

de calidad, beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello

que tenga relación con el Departamento en que se va a desempeñar, c) el supervisor o

jefe inmediato del colaborador acabado de ingresar, debe dedicar tiempo haciendo que

se sienta cómodo, asignar una persona para explicar las funciones y tareas que tiene a

cargo, presentándole a los directivos de la empresa, compañeros de trabajo y haciendo

un recorrido por las instalaciones, d) el Programa de inducción deberá ser evaluado

periódicamente por el Departamento de Talento Humano con el fin de realizar los

ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa.

En el proceso de inducción se desarrollan los siguientes pasos a partir del primer

día de trabajo. a) hacer el recorrido por las instalaciones de la empresa: éste con el fin

de que el nuevo colaborador identifique las instalaciones y las funciones de cada

Departamento, b) enseñar las normas y políticas: todas las normas y objetivos

organizacionales son importantes a la hora de iniciar el proceso de inducción. Esto

permite que el colaborador se sienta comprometido con la empresa y conozca más a

fondo su origen y razón social. En este punto se hace partícipe de las normas mínimas

que se deben cumplir en el sitio de trabajo, c) hacer inducción del cargo y presentación

de compañeros de trabajo: el jefe inmediato será la persona responsable y encargada

de dar a conocer el manual de funciones al nuevo trabajador, también le hará entrega

de las herramientas con la que va a desarrollar su trabajo y posteriormente le

presentará a sus compañeros de trabajo, d) evaluar después de un mes la inducción al

nuevo empleado: esta valoración permitirá dar a conocer si el colaborador logró

entender todo lo que se le explicó en el proceso de inducción, o si, el por el contrario,

requiere algún tipo de refuerzo.



Formato de pasos a seguir en el Proceso de Inducción para Plasmavisión

Comunicaciones S.A. Al ingresar un nuevo trabajador, es importante que conozca en

términos generales el objeto de la empresa, entonces el formato del proceso se diseña

para permitir al encargado de la inducción tener un orden y un control de la actividad

que está desarrollando con el nuevo trabajador. (Ver anexo 4)

Formato de Manual de Funciones por Cargo. Luego de la inducción general de

Plasmavisión Comunicaciones al trabajador se le hace entrega del manual de funciones

de su cargo, que es vital para el desempeño de sus funciones, sin dejar de lado que es

necesario una persona de acompañamiento en el proceso de inducción. (Ver anexo 5)

Capacitación

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el

propósito es brindar determinada educación para que desempeñe las funciones, ya sea

dentro o fuera de la empresa, permitiendo la adaptación y especialización del

colaborador para desempeñarse.

Objeto. Reforzar los conocimientos y habilidades de los empleados de acuerdo con

los requerimientos del cargo, la misión y visión de la compañía para mejorar su

desempeño.

Alcance. Se aplica a todo el personal administrativo y operativo de la empresa.

Políticas de Capacitación y Desarrollo. a) estipular claramente los logros que se

deseen y los medios de que se dispondrá para realizar la capacitación, b) proporcionar

oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales, sino

también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada dentro

de la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A. c) aumentar la motivación de los

colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. y así hacerlos receptivos en cada

una de las capacitaciones, d) hacer la retroalimentación de la capacitación, con el fin de

evaluar la calidad de la misma.



Gráfico N° 20. Proceso de Inducción

INICIO PROCESO DE INDUCCIÓN

Presentación de las instalaciones de la empresa

Enseñar generalidades de

la empresa

Retroalimentación y evaluación del nuevo

trabajador

FIN PROCESO DE INDUCCIÓN

Manual general de inducción

Presentación de compañeros e inducción del

cargo

Manual de funciones por

cargo

Proceso de Elaboración del Plan de Capacitación para Plasmavisión

Comunicaciones S.A. El tipo de capacitación que adoptará Plasmavisión

Comunicaciones se elabora teniendo en cuenta los siguientes aspectos: tamaño de la

empresa, facilidades para el desarrollo del programa y el tema que quiera enseñar

específicamente.

La programación de la capacitación debe incluir lo siguiente: una necesidad

específica, un objetivo, organización de la información que se va a trasmitir a través de



módulos, paquetes o ciclos, elegir el método de capacitación teniendo en cuenta los

recursos de Plasmavisión Comunicaciones, plantear los recursos necesarios para llevar

a cabo la capacitación, como: instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o

herramientas necesarias, materiales, manuales, etc, definir el personal que va a ser

capacitado, donde se tiene en cuenta: número de personas, disponibilidad de tiempo,

grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes y características personales de

comportamiento, espacio físico donde se va a realizar la capacitación, cantidad de

tiempo y horarios necesarios para realizar la capacitación, establecer la relación costo-

beneficio del programa, control y evaluación de los resultados obtenidos a través de la

capacitación.

Determinación de Necesidades de Capacitación. Es una responsabilidad del

Departamento de Talento Humano, que coordinará con los demás jefes la

determinación y priorización de las capacitaciones que se les otorgará a los

colaboradores

Los Principales Medios a Utilizar en Plasmavisión Comunicaciones para la

Determinación de Necesidades de Capacitación son: evaluación del desempeño,

observación, cuestionarios, encuestas al personal, a través de supervisores, jefes y

gerentes que conocen el trabajo del Talento Humano, análisis de cargos, eventos que

si ocurren proporcionan necesidades futuras de capacitación y problemas provocados

por las necesidades de capacitación no atendidas.

Planeación de la Capacitación En este punto Plasmavisión Comunicaciones debe

desarrollar los siguientes pasos que son fundamentales para el proceso de

capacitación. a) definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del

sistema de capacitación y desarrollo, b) determinar el diagnóstico de necesidades

priorizadas de capacitación y desarrollo del personal, c) definir quiénes deben ser

capacitados, d) precisar qué necesitan aprender los colaboradores (conocimientos,

habilidades o destrezas), e) definir a quién seleccionar como instructor, f) elaborar el

presupuesto de inversión, g) establecer las normas metodológicas, h) definir el tipo de

capacitación, tiempo y medios a emplear, materiales, instructores, etc.

Organización de la Capacitación. Plasmavisión Comunicaciones S.A. debe

materializar lo que se ha desarrollado en los anteriores puntos del proceso y para esto



da respuesta a los siguientes aspectos que hacen parte de la organización de una

capacitación: a) fijación de la fecha y hora del evento, b) determinación del auditorio

adecuado donde se desarrollará el evento, c) contratación de los instructores, d)

selección de participantes, e) designación de los coordinadores, f) preparación de los

medios y materiales, g) elaboración y manejo de la base de datos.

Ejecución de la Capacitación. Se da inicio al plan de capacitación, entonces

Plasmavisión Comunicaciones S.A. para el desarrollo del evento, comienza difundiendo

el plan a los interesados, luego de esto, la ejecución de las actividades de la

capacitación se llevan a cabo teniendo en cuenta la programación establecida.

Para que la capacitación se ejecute en forma armónica, y sobre todo que cumpla los

objetivos dependerá de los siguientes aspectos: adecuación del programa a los

requerimientos de la empresa, calidad del material de capacitación, colaboración de

directivos y jefes, preparación de los instructores y aptitud de los aprendices.

Evaluación de la Capacitación. Esta etapa debe presentarse desde el principio,

durante, al final de la capacitación y luego de que los colaboradores regresen al trabajo,

de manera que se logre determinar si se han cumplido los objetivos establecidos de

dicho plan. Para la evaluación del programa desarrollado se deben medir los nuevos

conocimientos adquiridos, habilidades, actitudes y destrezas de los participantes, y de

esta forma comparar si ha mejorado la empresa por ejemplo, en el incremento de

ventas, aumento de la productividad y disminución del ausentismo.

Gráfico N° 21. Etapas de Evaluación de un Proceso de Capacitación

Fuente. http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_hu

manos-proceso_de_elaboracion_de_un_plan_de_capacitacion/15947-55



Seguimiento de la Capacitación. Aunque no es fácil medir los resultados de una

capacitación, la evaluación debe tener en cuenta dos dimensiones, el de la empresa, en

cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico, y del trabajador n

cuánto posibilitó su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.

Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el

desempeño antes y después de la capacitación, contrastando el rendimiento y

productividad de grupos capacitados versus grupos no capacitados; tasas de errores

antes y después de la capacitación, ausentismos, etc.

Gráfico N° 22. Proceso de Capacitación

INICIO PROCESO DE

CAPACITACIÓN

Determinarnecesidades y objetivos de la capacitación

Establecer qué ensañar y a

quiénes se va a capacitar.

Ejecución de la capacitación.

Programación y desarrollo de la

capacitación.

Retroalimientación de capacitación

FIN PROCESO DE CAPACITACIÓN

Salud Ocupacional

La salud ocupacional no solo se debe ver como un requisito legal, sino al contrario

como una estrategia laboral que contribuye a incrementar el bienestar y la

productividad, a través del mejoramiento de las condiciones laborales y de vida del

grupo de trabajo. La aplicación de este programa se hace importante cuando la

empresa maneja un alto margen de trabajo operativo, donde los trabajadores están



expuestos a gran número de riesgos profesionales que se pueden controlar por medio

de la salud ocupacional.

Objeto. Mejorar la calidad de vida del colaborador en el lugar del trabajo,

maximizando la productividad de los mismos y reduciendo los riesgos de accidentes y

enfermedades profesionales que pueden ocurrir por omisión de programas de salud

ocupacional.

Alcance. Todos los miembros de la empresa.

Políticas de Salud Ocupacional. a) prevención de accidentes, enfermedades y

mejora de las condiciones del ambiente de trabajo por medio de la implementación de

programas de seguridad industrial y del bienestar del personal de la empresa, b) todo

colaborador debe estar afiliado a una ARP, c) es responsabilidad de todos los miembros

de la empresa la implementación del programa de salud ocupacional, desde el

momento que las directivas los aprueben, d) el desarrollo del programa de salud

ocupacional se garantiza por medio de la educación, comunicación, compromiso y

participación de todos los niveles de la empresa, e) lograr un alto nivel de salud y

seguridad en el trabajo cumpliendo como mínimo con la legislación vigente de salud

ocupacional.

A continuación se enuncia en forma general el tema de salud ocupacional en

Plasmavisión Comunicaciones S.A. teniendo en cuenta que es de vital importancia su

aplicación, ya que un gran porcentaje de Talento Humano que labora es operativo y las

labores son desempeñadas por medio de actividades físicas fuera de la empresa,

corriendo más riesgos de accidentalidad profesional.

Salud Ocupacional en Plasmavisión Comunicaciones S.A. Lo primero que se debe

realizar es una reunión a todos los miembros de la empresa explicando lo que se quiere

lograr en cuanto la salud ocupacional, ya que ellos conformarán los grupos necesarios

para el desarrollo del programa.

Pasos para el Desarrollo del Programa de Salud Ocupacional. a) coordinación del

programa de salud ocupacional y elección de miembros que desean participar en su

desarrollo, b) formación del comité paritario de salud ocupacional de la empresa y de

otros comités, como el de prevención y atención de emergencias, c) determinar los

recursos físicos, financieros y tecnológicos necesarios, d) identificar los procedimientos



administrativos que se deben llevar a cabo para el desarrollo de programa de salud

ocupacional, e) diagnóstico integral de las condiciones de trabajo y salud actuales, f)

cronograma de actividades, g) evaluación y control periódico de los resultados

alcanzados en el desarrollo del programa de salud ocupacional.

Gráfico N° 23. Procesos de Salud Ocupacional

INICIO DEL PROGRAMA DE

SALUD OCUPACIONAL

FIN PROGRAMA DE SALUD

OCUPACIONAL

Normas de Programas de SO

MEDICINA PREVENTIVA

TAREAS

Identificar

generar riesgos para los

HIGIENE OCUPACIONAL

Identificaciónde causas de accidente

SEGURIDAD OCUPACIONAL

ACTIVIDADES

Formación del comité paritario de SO de la empresa

Determinar recursos físicos, financieros y

tecnológicos para desarrollo de

programa

Formación de comités de

prevención y atención de emergencia

Establecer procesos administrativos para

el desarrollo del programa de SO

Diagnóstico general de las condiciones de

trabajo y salud ocupacional

Cronograma de actividades

Evaluación y control

Elección de interesados en pertenecer al

programa de salud ocupacional



Gráfico N° 24. Medicina Preventiva

MEDICINA PREVENTIVA

TAREAS

Examenes médicos de ingreso

Investigación y análisis de

enfermedades

Examenes médicos periódicos

Determinar causas de riesgos

profesionales

Estudio y práctica de primeros auxilios y contar con botiquín por departamento

Establecer medidas preventivas

Elaborar y/o registrar estadísticas de

enfermedades y accidentes

profesionales

Identificar, reconocer y evaluar factores ambientales que

generar riesgos para los trabajadores

Determinar la preligrosidad

Establecer controles y elementos de

protección

HIGIENE OCUPACIONAL

Identificación y control de causas de accidente

de trabajo

Inspección y comprobación de

funcionamiento de equipos

Registro actualizado de estadisticas de

accidentes de trabajo


Analisis de las causas de accidentes de

trabajo

Establecer, desarrollar y revisar programas de

inducción y/o entrenamiento para prevenir accidentes

ACTIVIDADES

Gráfico N° 25. Higiene Ocupacional

Identificar, reconocer y evaluar factores ambientales que

generar riesgos para los trabajadores

Determinar la preligrosidad

Establecer controles y elementos de

protección

HIGIENE OCUPACIONAL


de trabajo



Registro actualizado de estadisticas de



Analisis de las causas de accidentes de

trabajo



Gráfico N° 26. Seguridad Ocupacional


de trabajo



Registro actualizado de estadísticas de



Análisis de las causas de accidentes de

trabajo





Desarrollo del Talento Humano

Proceso de Desarrollo del Talento Humano en Plasmavisión Comunicaciones S.A.

Para mantener el compromiso y esfuerzo de los colaboradores, Plasmavisión

Comunicaciones S.A. debe propiciar climas laborales positivos donde se pueda valorar

el trabajo del Talento Humano, esto a través de mecanismos que le permitan disponer

de una fuerza de trabajo eficiente y eficaz para la consecución de los objetivos y metas

de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus

integrantes.

El verdadero desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y

defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles

de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el presente

sino en las generaciones futuras.

Objeto. Formar Talento Humano altamente calificado que se sienta comprometido

por medio de motivadores, como son, la formación e inversión en pro de la mejora de

sus capacidades. Garantizando de esta manera, productividad a la empresa.

Alcance. Colaboradores del área administrativa y operativa.

Políticas del Proceso de Desarrollo del Talento Humano. a) todos los colaboradores

de la empresa tienen igualdad de oportunidades ya sean económicas, política y/o

laborales, b) garantizar que los procesos de desarrollo de Talento Humano sean

sostenibles, para contar con éstos en las próximas generaciones que se formen en la

empresa, c) los procesos de desarrollo de Talento Humano se deben llevar a cabo con

la participación de los colaboradores, d) continuidad, organización y cumplimiento de los

planes de desarrollo de Talento Humano que se lleven a cabo.

Componentes del Desarrollo Humano. Estos son los principales componentes a los

que Plasmavisión Comunicaciones debe prestar atención, para el llevar a cabo un

proceso de desarrollo de Talento Humano:

1. Productividad. Es preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad

y participen plenamente en el proceso de generación de ingresos y en el empleo

remunerado.



2. Equidad. Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de

oportunidades. Es preciso eliminar todas las barreras que obstaculizan las

oportunidades económicas y políticas.

3. Sostenibilidad. Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para

las generaciones actuales, sino también para las futuras.

4. Potenciación. El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo para

ellas. Es preciso que las personas participen plenamente en las decisiones y los

procesos que conforman sus vidas.

Las siguientes son las formas que Plasmavisión Comunicaciones S.A. debe conocer

y en las que debe invertir para propiciar el desarrollo del Talento Humano.

1. Adiestramiento. Se hace con el objetivo que los colaboradores desarrollen

habilidades y destrezas para mejorar la eficiencia en el trabajo, en este caso se

hace preferencialmente con la parte operativa en lo que tiene que ver con el uso

de máquinas y equipos, y cuando se trata de colaboradores administrativos, el

jefe inmediato, en unas pocas horas o minutos enseña cómo operar

determinadas tareas de su cargo.

2. Formación. Hace parte de la formación integral del hombre, que está integrada

por conocimientos, fortalecimiento de la voluntad, disciplina, carácter y

adquisición de todas las habilidades necesarias para desempeño del cargo.

3. Capacitación. Es una inversión para proporcionar y acrecentar nuevos

conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar las labores del cargo.

4. Especialización. Está dirigida a los profesionales que trabajan en la empresa con

el fin de incrementar los conocimientos técnicos y generar mayor eficiencia a

través del estudio de temas que tienen que ver con el cargo que desempeñan.

Conociendo los componentes y formas de desarrollo de Talento Humano se debe

aplicar e invertir para generar compromiso, responsabilidad y motivación por parte de

los colaboradores, con lo que se logrará que se mejore la eficiencia, la productividad y

el servicio de Plasmavisión Comunicaciones S.A.



Remuneración

La remuneración es un proceso muy importante en las empresas, ya que se

convierte en uno de los factores de mayor grado motivacional para los trabajadores, por

esta razón y por los resultados que arrojó la encuesta aplicada, en donde refleja que los

colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. están insatisfechos en cuanto al

tema de salarios se refiere. Por lo anterior es necesario dar la aplicación de este

proceso en la empresa, teniendo en cuenta el tipo, el tamaño, el objeto y estructura de


Objeto. Establecer remuneración oportuna, equitativa y acorde con el Talento

Humano que se contrate, de tal forma que los colaboradores se sientan motivados y

justamente compensados con el salario asignado.


A continuación se conceptualizará sobre el tema de remuneración, en cuanto a lo

que representa para la empresa, los objetivos y características que se desarrollarán en


La remuneración de los colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones es la

asignada en contraprestación al servicio que se presta, puede ser directa e indirecta. La

directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y

comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se

otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,

gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Objetivos de la Remuneración en Plasmavisión Comunicaciones S.A. Establecer

políticas de remuneración que sean equitativas tanto para el colaborador como para la

empresa, de tal forma que el Talento Humano se sienta atraído por el trabajo y se

desempeñe de una forma correcta y contribuya con la productividad de la empresa.

La administración de salarios que Plasmavisión Comunicaciones S.A que se

establecerá debe tener en cuenta: la valuación de puestos, encuestas de salarios y la

normatividad vigente del país.

A igual debe perseguir los siguientes objetivos: remuneración equitativa, atraer

personal calificado, retener colaboradores actuales, garantizar la equidad, alentar el



desempeño adecuado, controlar costos, cumplir con las disposiciones legales y mejorar

la productividad y eficiencia administrativa.

Características de la Remuneración que debe cumplir Plasmavisión

Comunicaciones S.A. Es una contraprestación, debe ser de libre disposición, debe ser

cancelada en dinero, es intangible, es inembargable y tiene carácter de prevalencia en

el momento de la quiebra de la empresa

Forma de Pago. Se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y

por procedimientos usuales de Plasmavisión.

Las Remuneraciones se hacen Efectivas en Plasmavisión Comunicaciones S.A. En

dinero, se deben abonar luego de haberse prestado los servicios y el período de pago

es quincenal. Para tener control de lo pagado se elaboran planillas y desprendibles.

Formas de Determinación. La forma que se tendrá para determinar el salario es

teniendo en cuenta los siguientes aspectos: estudios académicos, experiencia,

funciones, tiempo a laborar y rendimiento.

Condiciones de Pago. El pago debe hacerse directamente al trabajador, salvo que

exista un apoderado. Es desembolsado quincenalmente por Plasmavisión. En caso de

no pagarse oportunamente debe existir una razón de fuerza mayor, o si no acarrea

sanciones para la empresa.

Principales Remuneraciones. Entre las remuneraciones que ofrece Plasmavisión

Comunicaciones S.A. se tienen: Básica, bonificaciones, asignaciones, vacaciones y

horas extras.

Los aspectos que deben tenerse en cuenta para establecer una estructura salarial

en Plasmavisión Comunicaciones S.A. son:

Política Salarial. a) Clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada

uno de los cargos que existe en Plasmavisión Comunicaciones S.A. b) previsión de

ajustes salariales determinados por el gobierno, ascensos y promociones, c) para

establecer la política salarial se debe tener en cuenta las recompensas al personal

como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los

colaboradores, estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Recomendaciones para Establecer la Estructura Salarial. Al momento de definir una

estructura salarial es necesario tener en cuenta las siguientes recomendaciones: definir



técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de cargos),

valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos),

determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios y se deben clasificar los

sueldos y salarios.

Análisis y Descripción de Cargos. Tiene que ver directamente con los lineamientos

acerca de las funciones específicas de cada puesto de trabajo y permite a los

colaboradores enfocarse adecuadamente al tener un conocimiento pertinente de sus

labores. Para Plasmavisión Comunicaciones S.A es importante realizar este proceso,

teniendo en cuenta el crecimiento experimentado en los últimos años. Para ello se

presenta el formato de descripción de cargos, que cumple con los requisitos básicos

para la realización de este proceso.

Descripción de Cargos. Define las funciones y tareas del cargo y especifica los

conocimientos necesarios para desempeñarse.

Análisis de Cargos. Tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los

requisitos que el cargo exige al colaborador.

La forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien

o quienes lo ocupan. Es importante que dicha actividad sea dirigida, y en estos casos,

resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite la aplicación.

Valuación de Puestos. La valoración de puestos se empleará para determinar la

importancia de cada puesto en relación con los demás de la empresa, a fin de lograr la

correcta organización y remuneración del Talento Humano. Ésta se debe realizar a

partir de la descripción de cada cargo, donde se determinan las funciones básicas a

analizar y luego valorar.

Método de Valoración de Salarios Sugerido para la Empresa. Para la empresa

Plasmavisión Comunicaciones S.A. se sugiere aplicar el método de valoración de

Puntos por factor, que tiene por objetivo determinar si los sueldos o salarios, se ajustan

a las funciones que desempeña cada cargo en Plasmavisión Comunicaciones S.A.

La elección de este sistema se fundamenta en que maneja datos cuantitativos, lo

cual permite mayor confiabilidad en los resultados obtenidos y permite tomar decisiones

confiables.



Este sistema según Morales y Velandia (1999), es uno de los métodos más precisos

y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de sus

diferentes componentes o factores. Para la aplicación es preciso seguir el siguiente

gráfico:

Gráfico N° 27. Elaboración de Manual de Valoración

Fuente: Morales y Velandia, 1999. P. 96.

Junto a la aplicación de valoración de salarios por medio del método de puntos por

factor, es importante investigar y tener en cuenta encuestas salariales que se elaboran

para conocer los salarios que maneja la competencia o empresas del mismo sector.

Esto con el fin de ofrecer remuneraciones equitativas, justas y actualizadas. A

continuación se define encuesta salarial.

Encuesta Salarial. Una encuesta de sueldos es un estudio dirigido a determinar los

niveles salariales prevalecientes. Según los autores Decenzo y Robins (2001) “Muchas

organizaciones utilizan las encuestas salariales para reunir información sobre las

prácticas salariales dentro de comunidades específicas y entre las firmas del sector

industrial. Esta información se utiliza con fines comparativos. Los comités de

compensaciones pueden señalar si los sueldos de la organización coinciden con los de

otros empleados y en los casos donde hay una oferta limitada de personal para ocupar

ciertos puestos pueden utilizarse para establecer realmente los niveles salariales” (Pág.

332).



El tema de remuneraciones es protegido legalmente, por esta razón es importante

conocer la siguiente normatividad legal, para no infringir y caer en errores que pueden

ocasionar sanciones a la empresa.

Evaluación del Desempeño

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a

través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes

inmediatos. Se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral

del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en

términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación del Talento Humano, es un proceso destinado a determinar y

comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo para

elaborar planes de mejora.

Objeto. Evaluar, medir y conocer la forma en que se están realizando las tareas y

actividades por parte del Talento Humano, necesarias para el funcionamiento de la

empresa. Esto para diseñar los correctivos necesarios en caso de errores y para

conocer el desempeño laboral de los colaboradores para tenerlo en cuenta por ejemplo,

en el proceso de remuneración, ascensos, desarrollo, promociones, etc.


Políticas de Evaluación de Desempeño. a) la evaluación de desempeño es aplicada

a todos los miembros de la empresa, b) los procesos de evaluación de desempeño

deben tenerse en cuenta para promover, hacer incrementos salariales, etc. esto para

garantizar igualdad de oportunidades a todos los colaboradores de la empresa, c) ante

errores determinados por la evaluación de desempeño, se diseñará el debido correctivo,

para aplicarlo y nuevamente estudiar si se continúan presentando las falencias, d)

establecer y comunicar a los miembros de la empresa la aplicación de evaluación de

desempeño, así como también dar a conocer los resultados de la misma.

Proceso de Evaluación de Desempeño para Aplicar en Plasmavisión

Comunicaciones S.A. a) nombrar un grupo de evaluación y calificación, que debe estar



integrado como mínimo por: El Gerente, Jefe de Talento Humano y un representante de

los colaboradores, b) comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a

todos los jefes de los diferentes Departamentos, explicándoles los motivos y los

objetivos que se pretende alcanzar con el proceso, c) que los jefes de cada área,

comuniquen a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación, d)

documentarse o incrementar la comunicación con el Talento Humano, a través de

información relativa a estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra

documentación que coadyuve al proceso de evaluación del Talento Humano.

Los factores que deben tenerse en cuenta al momento de evaluar el desempeño del

Talento Humano son:

1. Calidad de Trabajo. Consiste en la fabricación de productos y/o servicios que

cumplen con más de los requisitos exigidos.

2. Cantidad de Trabajo. Se alcanzan los objetivos y por propia iniciativa va más allá

de lo que se espera en circunstancias normales del puesto.

3. Conocimiento del Puesto. Mide el grado de conocimiento y entendimiento del

trabajo. Además aplica nuevas técnicas y mejoras innovadoras para desempeñar

el cargo.

4. Iniciativa. Actuar sin necesidad de indicar.

5. Planificación. Programación del trabajo para cumplir los plazos, utilización del

Talento Humano y demás recursos con eficiencia.

6. Control de Costos. Controlar los costes, por medio de la supresión de operaciones

innecesarias, la utilización prudente de los recursos y el cumplimiento de los

objetivos.

7. Relaciones con los Compañeros. Trabajo en equipo a través de la comunicación y

colaboración.

8. Relaciones con el Supervisor. Mantener informado al supervisor sobre el progreso

del trabajo y transmitir oportunamente los problemas que se pueden presentar.

9. Relaciones con el Público. Atención prestada a clientes, proveedores, dirigentes

comunitarios y poderes públicos.



10. Dirección y Desarrollo de los Subordinados. Dirige a los subordinados en las

funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para

asegurar los resultados deseados.

11. Responsabilidades. Cumple con las funciones a cargo y colabora a otros

armoniosamente.

Métodos de Evaluación de Colaboradores. Existen varios métodos de evaluación, la

elección de uno de éstos depende de las necesidades de la empresa y características

del Talento Humano al cual se va a aplicar, a continuación se mencionan los

principales, escalas graficas, elección forzada, investigación de campo, incidentes

gráficos y comparación por pares.



Gráfico N° 28. Proceso de Evaluación de Desempeño



COSTOS DE LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN

PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.

La creación del Departamento de Talento Humano implica unos costos adicionales

para la empresa, esto a cambio de unos beneficios y resultados esperados con su

funcionamiento, por eso se debe tener en cuenta que cada proceso como,

reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, remuneración, salud

ocupacional, bienestar y evaluación de desempeño, tienen una asignación

presupuestal, la empresa lo hacer mediante el diseño de un plan de cada proceso y el

estudio financiero del mismo, ajustados a las necesidades de la empresa.

Por otro lado también se incurre en unos gastos por concepto de nómina, que

incluye tres nuevos cargos que son: Jefe de Talento Humano, psicólogo y asistente,

que son indispensables para la creación y funcionamiento del Departamento. Y por

último la adquisición de bienes necesarios para su adecuación física.

A continuación se presenta el presupuesto de los gastos de nómina y de adquisición

de bienes para la creación del Departamento de Talento Humano.

Gráfico N° 29. Presupuesto

PRESUPUESTO PARA LA CREACIÒN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN PLASMAVISIÒN COMUNICACIONES S.A.

GASTOS DE PERSONAL $ 3.700.000,00 En este gasto se incurriría

mensualmente más las prestaciones correspondientes.

Jefe de Talento Humano $ 1.800.000,00

Psicólogo $ 1.200.000,00

Asistente $ 700.000,00

ADQUISICIÓN DE BIENES O SERVICIOS $ 8.549.999,00

Monto correspondiente a la inversión necesaria para la adecuación física del Departamento.

Equipos de computo $ 6.000.000,00

Impresora $ 225.000,00

Módulos de oficina $ 900.000,00

Sillas $ 300.000,00

Archivador $ 299.999,00

Sillas - tipo pupitre $ 525.000,00

Tablero acrílico $ 300.000,00

Cifras en pesos.



DISCUSIÓN

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las

organizaciones que la integran. La administración del Talento Humano existe para

mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. Con los resultados

obtenidos en el análisis de las encuestas y las entrevistas a los gerentes de la empresa,

sumado a la experiencia personal de una de las autoras del trabajo, se puede afirmar

que es necesaria la creación del Departamento ya que hasta el momento, y con la

ausencia del mismo, se han presentado varios problemas referentes al tema de Talento

Humano.

Plasmavisión Comunicaciones S.A es una empresa con varios años en el mercado,

y con tendencia al crecimiento a corto plazo, y está en el momento perfecto para tomar

la decisión de dar un giro total al funcionamiento actual.

Después de las quejas, despidos, renuncias, y de las inconformidades de la mayoría

de los colaboradores frente a los pagos de nomina retrasados, se aconseja que con la

creación del Departamento se empiecen a corregir las falencias que hay por parte de la

empresa y se evalúe al talento actual basados en los procesos contenidos en el trabajo.

Plasmavisión generalmente desarrolla las contrataciones por medio de las

referencias de terceros y no realiza el proceso adecuado de selección, y se cree que

esta falencia es la que genera la alta rotación de personal actual, por esta razón se

debe empezar a implementar un adecuado proceso en donde el empleado, por más

relación que tenga con algún funcionario de la empresa o de los mismos gerentes, deba

pasar todas las pruebas y se adecue al perfil exigido por la empresa.

Para llevar a cabo el objeto de la propuesta, el Departamento de Talento Humano

necesita satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario

hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se

pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener,

utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

Es importante involucrar a los empleados ya que si éstos se sienten parte de la

empresa, tendrán un compromiso mucho más fuerte del que tienen ahora y esto hará



que Plasmavisión obtenga un crecimiento mayor en ventas y se beneficiarán ambas

partes.

La inducción al personal es parte vital para que la empresa empiece a ver los

resultados esperados, pero se necesita retroalimentar al colaborador al respecto, así

tanto él como la compañía está en un mejoramiento continuo y los resultados

alcanzaran un nivel más alto.

En consecuencia de lo anterior se espera que Plasmavisión Comunicaciones S.A.

haga realidad la propuesta de la creación del Departamento de Talento Humano,

sabiendo que se requiere personas, interés, tiempo y dinero para llevarla a cabo, pero

resultado de la inversión hecha, se obtienen mejores colaboradores, calidad de

productos y servicios, mayores utilidades y sobre todo lo más importante es el

reconocimiento de la empresa por el servicio prestado y el personal altamente

calificado.



CONCLUSIONES

Referente al primer objetivo: “Analizar por medio de visitas y entrevistas las

condiciones actuales de las actividades del Talento Humano de Plasmavisión

Comunicaciones S.A para diagnosticar y justificar la creación del Departamento.” Se

concluye que: es necesario su creación debido a la improvisación en actividades que

tienen que ver con el personal, problemática central que se presenta por la aplicación

de procesos empíricos que carecen de un fundamento administrativo. Como son la

escasa utilización de medios y requisitos para el reclutamiento y selección del personal,

inducciones superficiales, escasas capacitaciones, falta de empoderamiento del cargo,

deficiente comunicación entre jefes y subordinados, necesarias para retroalimentación

de las actividades que se desarrollan, inconformismo con la remuneración asignada,

pago inoportuno del salario, alta rotación del personal y no existe programas de salud

ocupacional. Lo anterior son razones válidas y justificadas para llevar a cabo la creación

del Departamento.

Referente al segundo objetivo: “Determinar a través de revisión documental las

características de la empresa a fin de diseñar y organizar el Departamento.” Se

concluye que: Plasmavisión Comunicaciones S.A. es una mediana empresa del sector

tecnológico que se encarga de la distribución e instalación de pantallas de plasma, tiene

cincuenta personas dentro de la nómina distribuidos en las diferentes sucursales del

país y cuenta con clientes reconocidos que demandan los servicios, con esta pequeña

descripción de lo que es la empresa actualmente y habiendo enunciado en la anterior

conclusión los problemas que se presentan, es necesaria la creación del Departamento

de Talento Humano con todos los procesos administrativos, que asesore a la Gerencia

y a toda la organización en los procesos de personal y aporte ideas que orienten y

permitan una adecuada planificación de este recurso, ya que se pueden reducir costos

como los ocasionados por la alta rotación y tiempos perdidos en entrenamiento que se

genera por una mala selección. Por esto razones no se debe olvidar que el personal

juega un papel importante dentro de la organización, ya que es indispensable para el

desarrollo de las actividades diarias y para el cumplimiento de los objetivos.



Referente al tercer objetivo: “Identificar las necesidades de la empresa en cuanto a

actividades de Talento Humano se refiere, por medio de una encuesta aplicada a los

colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. para proponer los procesos

precisos que den solución a los actuales problemas.” Se concluye que: la creación del

Departamento de Talento Humano es de vital importancia, dado que se debe asignar un

grupo de trabajo que se encargue de atender las necesidades y sugerencias que los

colaboradores tienen, de esta manera el área se apropia de temas como: reclutamiento,

selección, inducción, capacitación, remuneración, pago de salarios, evaluación de

desempeño y programa de salud ocupacional. Procesos que al momento de

desarrollarlos aportaran beneficios a la empresa y al Talento Humano.



RECOMENDACIONES

Conociendo las condiciones actuales de la empresa, en cuanto a administración del

Talento Humano se refiere, se sugiere a Plasmavisión Comunicaciones S.A. la creación

del Departamento, el cual tiene como misión el diseño e implementación de procesos

necesarios para mejorar el funcionamiento y el bienestar de los colaboradores. Es

importante que todo el personal conozca el proyecto para desarrollarlo y recibir

sugerencias por parte de ellos, de esta forma será más fácil adecuar cada proceso a las

características de la empresa.

Por lo anterior, lo primero que se debe hacer para la creación del Departamento es

evaluar el programa de actividades que seguirá. Aprobado lo anterior se comienza a

ejecutar y a comunicar a todos los miembros, para que con la colaboración de todos se

dé el funcionamiento del Departamento, porque no se debe olvidar que el objeto de

éste, es apoyar y asesorar a las demás áreas, con lo cual se liberan cargas laborales,

se organizan actividades y se centralizan funciones que tienen ver con el Talento

Humano.

También es importante que al Talento Humano que va integrar el Departamento se

le haga conocer las problemáticas que existen en la empresa, de esta forma se puede

priorizar y adaptar los procesos, para proporcionar soluciones oportunas. El

Departamento debe estar conformado por tres cargos, el jefe, asistente y psicólogo,

quienes deben ser personas idóneas, con altas cualidades morales y respeto por la

gente, que fomenten el desarrollo del personal, a través de su aporte a la organización y

con un alto grado de iniciativa e innovación para la creación.

Por lo anterior se recomienda el desarrollo de los siguientes procesos, para mejorar

y realizar nuevas actividades que tienen que ver con el Talento Humano, en primer

lugar para el reclutamiento del personal, es importante que se utilicen otros medios

como el internet, periódicos, radio, agencias temporales y no solo convocar personas

por intermedio de referencias de colaboradores de la empresa. En cuanto a la selección

del personal, la psicóloga se encargara de hacer pruebas y entrevistas para elegir el

Talento Humano idóneo para el cargo vacante, la contratación será un trabajo conjunto



entre el Jefe, quien toma la decisión de contratar, el asistente solicita y revisa

documentos y la psicóloga que se encargará de estudiar a la persona y dar la inducción,

que es el siguiente proceso a realizar. Después dará una inducción general al nuevo

colaborador, y luego el jefe inmediato y compañeros explicarán las funciones del cargo

y personas con las que debe relacionarse laboralmente.

Seguido de estos procesos vienen los que tienen que ver con los que promueve la

empresa para el bienestar de los colaboradores y su buen funcionamiento, como son:

las capacitaciones, que deben ser solicitadas por los jefes de cada área, cuando ellos

crean necesario el reforzamiento y enseñanza de algún tema específico, en cuanto a la

pagos y remuneración, se debe evaluar para conocer cuáles son los motivos de retraso

y así aplicar los debidos correctivos. Al igual la psicóloga debe estudiar la escala

salarial, para evaluarla y solucionar las inconformidades que existen sobre este

aspecto.

Otros procesos necesarios son la evaluación de desempeño, que permitirá motivar

a los colaboradores a través de ascensos, incentivos y permanencia. Por último se

deben realizar programas de salud ocupacional, que actualmente la empresa no tiene, y

que son fundamentales para el desarrollo de las actividades diarias del Talento

Humano, además sería de gran motivación para el personal, ya que se demostraría

preocupación por su bienestar.

Finalmente lo fundamental es que los directivos estén concientizados con el tema

del mejoramiento de aspectos que tienen que ver con el Talento Humano, con esto se

consigue la colaboración de Jefes y subordinados, porque la empresa no debe dejar

que continúe en tan alto porcentaje la deserción laboral y el inconformismo por parte de

los colaboradores, ya que esto provoca el mal funcionamiento y baja productividad. Y si

al contrario, se comienza a dar desarrollo a la propuesta se logrará un cambio en el

clima organizacional, lo cual incide en el compromiso de los trabajadores, y esto traerá

resultados positivos no solo a la empresa sino a los colaboradores y a la sociedad en

general.



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capacitacion.shtml#proceso.



ANEXOS



Anexo N°1 Ficha Técnica de Encuesta

FICHA TÉCNICA DE ENCUESTA

1. TRABAJO DE GRADO: Propuesta para la creación del Departamento de Talento Humano en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A. 2. OBJETIVO DE LA ENCUESTA: Desarrollo del diagnóstico empresarial necesario para llevar a cabo la Propuesta para la Creación del Departamento de Talento Humano en Plasmavisión Comunicaciones S.A. que permitirá conocer la actual situación en lo que tiene que ver con las actividades de Talento Humano en la empresa Plasmavisión y a partir de los resultados obtenidos, formular la propuesta de la creación del Departamento de Talento Humano para esta empresa.

3. REALIZADA POR: Katherina Fonseca y Viviana Urcuá

4. UNIVERSO: Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A.

5. UNIDAD DE MUESTREO: Talento Humano que labora en Plasmavisión Comunicaciones S.A en Bogotá D.C.

6. FECHA: 18 de agosto de 2008

7. ÁREA DE COBERTURA: Bogotá D.C.

8. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS: Encuesta física entregada directamente a los colaboradores que trabajan en Bogotá D.C.

9. TAMAÑO DE LA MUESTRA: Talento Humano que labora en Bogotá D.C., que corresponden a 50 trabajadores.

10. TRABAJO PILOTO: Se aplica a cinco personas que no hacen parte de los colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. para determinar si la encuesta es entendible para su diligenciamiento.

11. Nº DE PREGUNTAS FORMULADAS: 14 preguntas.



Anexo N°2 Encuesta

1. ¿Cuánto tiempo lleva vinculado a Plasmavisión Comunicaciones S.A.?

A. 0 -6 meses

B. 6 - 12 meses

C. 12 meses en adelante

2. ¿Cómo conoció usted la vacante que lo llevó a ingresar a Plasmavisión Comunicaciones S.A.?

A. Periódico

B. Internet

C. Referenciado

D. Radio o TV

3. ¿Si usted tiene un problema relacionado con (pagos, incapacidades, certificaciones, comprobantes etc.) a que área acude?

A. Gerencia

B. Tesorería y pagos

C. Administración

4. ¿Conoce las funciones específicas de su cargo?

A. Si

B. No

5. Al momento de ingresar a Plasmavisión Comunicaciones S.A., ¿Cuál de los siguientes requisitos cumplió?

A. Entrevista

B. Pruebas psicotécnicas

C. Exámenes Médicos



6. ¿Cuándo usted ingresó al actual cargo recibió la inducción adecuada para desempeñar correctamente sus funciones?

A. Si

B. No

7. ¿Ha recibido retroalimentación por parte de sus jefes, del trabajo que usted desempeña?

A. Siempre

B. Casi siempre

C. Algunas veces

D. Nunca

8. ¿La fecha en la cual cancelan su salario es oportuna?

A. Siempre

B. Casi siempre

C. Algunas veces

D. Nunca

9. ¿Cree que los salarios asignados son justos y acordes a las funciones del cargo?

A. Si

B. No

10. Si usted o alguno de sus compañeros se enferma en el sitio de trabajo ¿cuenta con atención médica oportuna?

A. Si

B. No

11. ¿Se realizan procesos de capacitación en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A.?

A. Si

B. No



12. Si respondió Si en la pregunta anterior, ¿Cómo calificaría este proceso?

A. Excelente

B. Bueno

C. Regular

D. Deficiente

13. ¿Considera que puede tener una carrera dentro de la empresa?

A. Si

B. No

14. ¿Considera usted importante que la empresa le proporcione charlas acerca de salud ocupacional y riesgos profesionales?

A. Si

B. No



Anexo N°3 Formato de Solicitud de Personal

FORMATO DE SOLICITUD DE PERSONAL

FECHA SOLICITUD

DEPARTAMENTO

CARGO SOLICITADO

CANTIDAD DE EMPLEADOS REQUERIDOS

FECHA INICIO NUEVO EMPLEADO



Anexo N°4 Formato de Pasos a Seguir en el Proceso de Inducción

FORMATO DE PROCESO DE INDUCCIÓN

PRO

CESO

/PERSO

NA E

NCARG

ADA

GERENTE G

ENERAL

JEFE

INM

EDIA

TO

JEFE

DEL

DEPARTA

MENTO D

E

TALE

NTO H

UM

ANO

ASIS

TENTE

DEL D

PTO

DE

TALE

NTO H

UM

ANO

1

Planear la fecha y hora de la

inducción X

2

Hacer una presentación de la

empresa, explicando misión, visión,

política de calidad, e historia. Así

mismo, hacer un recorrido por las

instalaciones de la empresa para

que la conozca y se familiarice con

ella. X X

3

Inducción al Cargo: Se le relaciona

con su puesto de trabajo y

compañeros para un mejor

desempeño y adaptación. X X

4

Se le informa al nuevo empleado de

los diferentes procesos que está

implantando la empresa, para

mejoramiento de la calidad en el

servicio que ofrece. X X

5

Se hace entrega del manual de

funciones y se archiva una copia en

la hoja de vida, junto con toda la

documentación requerida. X X

6

Evaluación de inducción: Se

catalogará si fue clara o necesita

refuerzo. La fecha en que se

deberá efectuar dicha evaluación

es un mes después de haber

ingresado el empleado a la

empresa. X

7

Desarrollar medidas correctivas en

el evento que presenta deficiencias

un mes después de la inducción a

la empresa, y proponer

oportunidades de mejora. X



Anexo No 5 Formato de Manual de Funciones por Cargo

FORMATO DE MANUAL DE FUNCIONES POR CARGO

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

CÓDIGO

GRADO

NIVEL

NÚMERO DE CARGOS

RELACIÓN DE DEPENDENCIA

DEPENDENCIA

JEFE INMEDIATO

1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Nombre que se le da al cargo, para identificarlo es la misma denominación.

2. MISIÓN. Se define el para qué del cargo en la organización.

3. IDENTIFICACIÓN Y REFERENCIA DEL CARGO. Se subdivide en la jerarquía que se maneje en la organización, como ejemplo se especifica el Departamento al que pertenece, la dependencia directa y los subordinados.

4. FUNCIONES BÁSICAS. Objetivos del cargo y descripción de las funciones básicas del cargo.

5. RESPONSABILIDADES Y OCUPACIONES. Tareas y actividades que debe desempeñar para cumplir con los objetivos del cargo.

6. MARCO DE RELACIÓN. Se divide en interno y externo, especificando la relación del cargo dentro de la empresa con otros Departamentos y la relación de otras empresas y/o organizaciones para el funcionamiento de la empresa y desarrollo de las funciones del cargo.

7. REQUISITOS MÍNIMOS. Requisitos de edad, género, académicos, experiencia.



Anexo N°6 Riesgos Ocupacionales

Fuente. http://www.ucentral.edu.co/bienestaruniver/areadesalus/salud_ocupa.html#curi

RIESGOS OCUPACIONALES MÁS FRECUENTES

TIPO DE RIESGO CLASE EJEMPLO

FÍSICO RUIDO ILUMINACIÓN

CARPINTERÍA OFICINAS

QUÍMICOS POLVOS HUMOS VAPORES

BARRER FUMAR DISOLVENTES

ERGONÓMICOS POSTURA FUERZA

LEVANTAMIENTO DE OBJETOS PESADOS POR TIEMPO PROLONGADO

BIOLÓGICOS BACTERIAS HONGOS VIRUS

BAÑOS BASURAS AMBIENTE

PSICOSOCIALES

FATIGA MONOTONÍA RELACIONES INTERPERSONALES SOBRECARGA DE TRABAJO

LARGAS JORNADAS LABORALES TRABAJO REPETITIVOS MALA COMUNICACIÓN ACUMULACIÓN DE TRABAJO

DE INSEGURIDAD

CAÍDAS CORTOS CIRCUITOS INCENDIO EXPLOSIÓN ALMACENAMIENTO

ESCALERAS O PASILLOS HÚMEDOS CABLES SUELTOS CIGARRILLOS MOTÍN CAJAS MAL UBICADAS

http://www.ucentral.edu.co/bienestaruniver/areadesalus/salud_ocupa.html#curi



Anexo No 7

Documents

Propuesta para la creación del departamento de talento