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Protocolo de implementaciónde acciones afirmativas en la
organización sindical
Acciones Afirmativas, camino hacia laigualdad entre mujeres y hombres
Protocolo de implementación de acciones afirmativas en la organización sindical
IESI Instituto de Estudios SindicalesProyecto : Promoción de acciones afirmativas de género - PE0060121Mariátegui 172 - Jesús María - Lima - PerúTeléfonos: 470 1456 - 4715399www.iesiperu.org.pe [email protected]
AUTORA:Gissela Pisconti RojasAUTOR: Carlos Mejía Alvites
EditorInstituto de Estudios Sindicales (IESI)
DiseñoDante Alfaro F.
ColaboradorAntonio Vicente Marcos
IlustracionesCarlos Cuadros
ImpresiónEditora e Imprenta Castillo S.A.C. R.U.C.: 20547289481Dirección: Av. Calca Mz. B1 Lt. 15 Coop. 27 de Abril -Ate·LimaTelf.: 726-9102
1era EdiciónNoviembre 2013
Impreso en PerúTiraje 1000 ejemplares
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2013-15582
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Indice
I Argumentación 5
II Principios Sindicales y acciones discriminatorias 11
III.Estrategias para la construcción de una política de igualdad de oportunidades en el ámbito sindical 15
IV Protocolos para la Igualdad de Oportunidades en el ámbito sindical 211 Protocolo para construir una capacitación sindical con
perspectiva de género 232 Protocolo para desarrollar campañas de afiliación sindical con
perspectiva de género 293 Protocolo para igualdad de oportunidades en las instancias
de representación sindical4 Protocolo para la igualdad de oportunidades en los procesos
de negociación colectiva 415 Protocolo para la igualdad de oportunidades en el Comité de
Salud y Seguridad en el Trabajo 456 Protocolo para incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical 497 Protocolo para actuar en caso de ambiente hostil y acoso sexual
en el ámbito sindical. 538 Protocolo para armonizar la vida familiar y el compromiso sindical:
asambleas y demás 59
Disposiciones finales 63
Glosario 65
El sindicato ha sido durante muchas décadas un espacio masculino. Es decir, hasido una institución de hombres y para hombres. Las trabajadoras no han sidoincorporadas, representadas o defendidas por el sindicato de trabajadores hom-
bres. Cuando han ingresado al mismo, el poder masculino las ha ignorado o relegado.Los problemas específicos de las mujeres trabajadoras no eran considerados en los re-clamos sindicales.
De igual forma las luchas de las mujeres, primero por el acceso al mercado laboral, luegopor la ciudadanía política son parte de la acción sindical a lo largo de la historia y en di-ferentes países.
El patriarcado es un sistema de control social que establece la supremacía del hombresobre la mujer. Señala determinados roles, valores y estereotipos a hombres y mujeres,es decir los hombres por un lado ejercen liderazgo, dominio, autoridad, fuerza y las mu-jeres son mostradas como sumisas, sometidas, subordinadas, débiles y maternales.
Estas prácticas eran compartidas por sindicatos reformistas o conciliadores, pero tambiénpor algunos sindicatos clasistas. Algunas voces sindicales señalaban que el problema dela mujer era secundario frente a los problemas del conjunto de la clase. Contraponiendoasí la perspectiva de clase frente a los temas de género. En la actualidad, hemos aprendidoque ambas perspectivas no son contrapuestas, sino complementarias. El reto es construiruna articulación de ambas sin establecer niveles de subordinación.
Argumentación I
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Se trata entonces de desarrollar en el sindicato y desde el sindicato una acción colectivaque deslinde con el patriarcado en el ámbito gremial. El objetivo es construir un sindicatode iguales, de hombres y mujeres, dónde ningún afiliado o afiliada sea discriminado/a,hostilizado/a, maltratado/a o relegado/a por su condición de hombre o mujer.
Las Naciones Unidas afirman en la Declaración sobre la eliminación de la discriminacióncontra la mujer1 que "la discriminación contra la mujer, por cuanto niega o limita su igual-dad de derechos con el hombre, es fundamentalmente injusta y constituye una ofensa a ladignidad humana”. Es por ello que Naciones Unidas establece un listado de derechos quehan de garantizarse para las mujeres, sean éstas de cualquier cultura, situación jurídicao nacionalidad.
La igualdad de oportunidades es un derecho relativamente nuevo en el Perú, que se con-solida a fines del siglo XX. En la Constitución de 1993, se recoge en el Artículo Nro. 02,sobre Derechos fundamentales de la persona, que “toda persona tiene derecho a la igual-dad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, reli-gión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”.
La Ley Nro. 28983, promulgada el 15 de marzo de 2007, para la igualdad de oportunida-des entre mujeres y hombres cuestiona cualquier forma de discriminación contra lamujer. Además, la Ley 28094 de Partidos Políticos, en su artículo 26 establece sobre laparticipación de hombres y mujeres que “...en las listas de candidatos para cargos de di-
61.- Proclamada por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas en su resolución 2263
(XXII), de 7 de noviembre de 1967.
rección del partido político así como para los candidatos a cargos de elección popular, el nú-mero de mujeres u hombres no puede ser inferior al treinta por ciento del total de candidato”.
Estos procesos convergen con el avance de una agenda global de Justicia Género de laque el Perú, junto al resto de los Estados latinoamericanos ha sido partícipe, que apuntaa una mayor igualdad en todos los niveles de gobierno y en la sociedad.
La igualdad de oportunidades es un principio jurídico universal, cuya aplicación resultanecesaria y positiva tanto para la sociedad como para las organizaciones – como los sin-dicatos-, que se consolida día a día.
Es por esto que nuestra Confederación General de Trabajadores del Perú, entre los años2008 y 2011, debatieron internamente el tema de las cuotas de género, que aseguraramínimamente la participación del 30% de mujeres en los órganos de dirección y decisiónde la organización; en noviembre de 2011, por impulso de las mujeres trabajadoras estapropuesta fue llevada al XIII Congreso Nacional de la CGTP.
El XIII Congreso de la CGTP tomó una decisión histórica al aprobar una resolución a favorde la cuota de género en los órganos de dirección y decisión de la organización. En lasConclusiones del Congreso se recoge de la siguiente forma: “Reconocer que es de justiciasocial y de sentido democrático, la cuota de género para asegurar pisos mínimos para lasmujeres trabajadoras permanentemente”; “iniciar el proceso orgánico para la modificaciónestatutaria de los artículos 29, 32, 34, 48, 69, institucionalizando la cuota mínima del 30%lo cual debe ser ratificado por un Congreso Estatutario”.
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Con lo anteriormente expuesto, nos preguntamos ¿Por qué fue necesario dar este paso?,en primer lugar porque las mujeres conforman casi la mitad de la población económica-mente activa en el Perú, y participa activamente en la militancia sindical, pero representaun porcentaje ínfimo en las directivas sindicales y no parece que se esté dando una evo-lución “natural” hacia una mayor representación femenina en estos órganos. Por lo queeste asunto se convierte en una cuestión de representatividad al interior de nuestras or-ganizaciones sindicales.
En segundo lugar, porque a pesar de la incorporación masiva de las mujeres al mercadode trabajo, los sindicatos continúan siendo un espacio pensado básicamente por y paralos hombres. En muchos casos, las prioridades definidas en nuestras organizaciones noprofundizan en los problemas específicos de las trabajadoras, quienes sufren un mayoríndice de desempleo, precariedad, informalidad, desprotección de la seguridad social, di-ferencias salariales, etc.
De esta forma, si las organizaciones sindicales siguen esperando que las mujeres resuel-van esta situación solas, significa que estamos exigiendo a quienes sufren las consecuen-cias de la discriminación que logren superarla, sin modificar las condiciones que provocaesta situación. Por lo tanto, como una cuestión de responsabilidad, es a la dirigencia sin-dical a quien le toca cobrar conciencia de la desigualdad entre mujeres y hombres y liderarel camino de la transformación.
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“Una de las mayores fuerzas quemueven el mundo en nuestra época
es la revolución de la igualdad”
Bárbara Ward.
(Economista, periodista y educadora inglesa)
Principios Sindicales:
La igualdad de oportunidades es un principio jurídico universal, cuya aplicación resultanecesaria y positiva tanto para la sociedad como para las organizaciones – como los sin-dicatos-, que se consolida día a día; los mismos que deben estar incluidos en sus estatu-tos. Proponemos incluir:
En tal sentido practicamos un sindicalismo:
l Democrático e independiente La independencia del Sindicato, fundamentalmente por medio del más amplio ejerciciode la democracia y de la participación de los trabajadores y trabajadoras en la vida in-terna del sindicato.
l De hombres y mujeres El Sindicato tiene entre sus principios el impulsar y desarrollar la igualdad de oportu-nidades de los trabajadores y trabajadoras, y combatir la discriminación que se pro-duzca por razón de su sexo.
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Principios Sindicales y Acciones Discriminatorias II
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El sindicato se compromete a:l Desarrollar acciones positivas en las relaciones laborales y condiciones de trabajo
así como la consecución de una representación equilibrada de hombres y mujeresen todos los niveles, removiendo todos los obstáculos avanzar hacia la paridaden todos los órganos de dirección del sindicato.
l Promover la transversalidad de género como una estratégica vigente en la organi-zación.
Definición de Discriminación contra la mujer
Para los efectos del presente Protocolo, se entiende por discriminación contra la mujeren la organización sindical, cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basadaen el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento,goce o ejercicio de los derechos de las mujeres, independientemente de su estado civil,sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los derechos humanos y laslibertades fundamentales en las esferas política, económica, social cultural o en cualquierotra, en concordancia con lo establecido en la Constitución Política del Perú y en los ins-trumentos internacionales ratificados por el Estado Peruano.
Clasificación de las acciones Discriminatorias
El protocolo define como las principales acciones discriminatorias en relación a la parti-cipación de las mujeres las siguientes:
l Las listas de delegaciones a los eventos orgánicos de la organización: Congresos,Asambleas no contempla o contempla la participación reducida de integrantesmujeres
l Las lista de participantes a los cursos de capacitación de la organización, no con-templa o contempla la participación reducida de integrantes mujeres
l La organización no realiza campañas de afiliación sindical, solo para mujeresl Las listas de postulación a cargos sindicales: Consejo Nacional, Comités de Salud
y Seguridad, etc., no contempla la participación de mujeresl El Secretariado Ejecutivo de la Organización Sindical, no están integrados por Mu-
jeres l Las delegaciones encargadas de la Negociación Colectiva – Comisiones Negocia-
doras no contempla o contempla la participación reducida de las mujeresl Las delegaciones de la organización propuestas para los espacios de diálogo social,
no contempla o contempla la participación reducida de mujeresl El sindicato no realiza acciones o propuestas, para que las mujeres dirigentas sin-
dicales que integran los Consejos Directivos, tengan licencia sindicall Las mujeres que acceden a cargos directivos, solo forman parte de las secretarías
y/o departamentos, erróneamente considerado “de poca relevancia”, como el dela Mujer, Actas, Seguridad Social, Bienestar Social, entre otros.
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¡Que bueno!, debemos conocer los ocho protocolos
para tener igualdad deoportunidades
Protocolo para construir una capacitaciónsindical con perspectiva de género
Protocolo para desarrollar campañas de afi-liación sindical con perspectiva de género
Protocolo para igualdad de oportunidadesen las instancias de representación sindical
Protocolo para la igualdad de oportunidadesen los procesos de negociación colectiva
Protocolo para la igualdad de oportunidadesen el Comité de Salud y Seguridad en elTrabajo
Protocolo para incorporar un lenguaje inclu-sivo en la gestión sindical
Protocolo para actuar en caso de ambientehostil y acoso sexual en el ámbito sindical.
Protocolo para armonizar la vida familiar y elcompromiso sindical: asambleas y demás
PROTOCOLOS
Ahora se trata de consolidar lo avanzado en materia de igualdad de oportunidades.Para lo cual debemos utilizar una serie de “protocolos” en diferentes áreas y espa-cios de la actividad sindical. Estos “protocolos” son guías, que nos indican los
pasos que debemos seguir en cada caso o situación para avanzar en la igualdad de opor-tunidades entre mujeres y hombres estableciendo “acciones afirmativas” en beneficiode las mujeres sindicalistas.
Los protocolos buscan entonces, institucionalizar una política de igualdad de oportunidadesen el ámbito sindical desarrollando “acciones afirmativas” en la organización sindical. Lasacciones afirmativas se materializan en acuerdos orgánicos para favorecer la participaciónde las mujeres en la estructura y acción sindical. Se trata de “mandatos” que deben cum-plirse por todos los afiliados y afiliadas, por todas las instancias sindicales.
2.1 Proceso de construcción de acciones afirmativas (acuerdos institucionales)El proceso por el cual logramos establecer una acción afirmativa en la organizaciónsindical comprende el siguiente proceso:
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Estrategias para la construcción de una política de igualdad de
oportunidades en el ámbito sindicalIII
a.- Proponer: Una instancia orgánica del sindicato -generalmente la secretaria o departamento de lamujer- elabora una propuesta de protocolo sobre un ámbito a área determinada de la ac-ción sindical. Esta propuesta es elaborada en la secretaría o departamento de la mujercon el apoyo de profesionales, técnicas/os, dirigentas/es y activistas del sindicato.
b.- DiscutirLa Secretaría o el departamento mujer promueven reuniones, talleres, seminarios o forospara discutir la propuesta de protocolo. En un primer momento esta discusión comprende amujeres sindicalistas, pero luego debe ampliarse a todos los afiliados. Las reuniones de dis-cusión tienen carácter informativo. Se trata de enriquecer y mejorar la propuesta de protocolo,incorporando las preocupaciones, observaciones y comentarios de mujeres y varones sindi-calistas. No establece acuerdos vinculantes ni se desarrolla en espacios o eventos orgánicos.
c.- ConsensuarLa Secretaría o el departamento de la mujer elaboran una versión final del protocolo y lopresenta formalmente a las instancias orgánicas del sindicato. Generalmente a la JuntaDirectiva del mismo. Ahora se trata de establecer consensos políticos en la dirección sin-dical. Todo proceso de elaboración de consensos implica redefinir y delimitar la propuesta.El objetivo de esta etapa es lograr el más amplio consenso en la dirección sindical, paraque la propuesta ya no sea solamente de la Secretaría o Departamento de la Mujer sinopase a ser una propuesta de la junta Directiva, es decir, de toda la dirección sindical.Para lo cual se cuenta con la legitimidad que nos brinda haber discutido ampliamente yenriquecido con el aporte de las bases el documento presentado. La Junta Directiva luego
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de estudiar la propuesta de protocolo elabora una redacción consensuada con una ampliamayoría o la totalidad de dirigentes y dirigentas sindicales.
d.- AcordarUna vez que se tiene un “protocolo sindical” legitimado por toda la dirección sindical, seprocede a ser presentado de manera orgánica a un órgano de dirección superior a la juntaDirectiva. Puede ser a una asamblea general, asamblea de delegadas/os.En esta instancia se trata de lograr la aprobación institucional del protocolo. Por ser unainstancia orgánica, sus acuerdos son vinculantes para los afiliados y afialiadas. Si la propuesta ha sido bien discutida en las bases, y se ha elaborado con el apoyo de la juntadirectiva, estamos en las mejores condiciones para que sea aprobada por el cuerpo sindical.La aprobación queda registrada en las actas de la asamblea o congreso.
e.- ImplementarAprobar un protocolo que establece una acción afirmativa no es el último paso. Luego esnecesaria su implementación, es decir, ponerlo en práctica. Eso implica muchas veces,establecer cambios en las conductas, prácticas, estilos de trabajo y acción sindical demuchos dirigentes y dirigentas. La Secretaría o el departamento de la mujer nuevamenteadquieren protagonismo en esta etapa, al ser la instancia que debe preocuparse de ma-nera activa por los procesos de implementación de protocolos. Para esto es necesario establecer “planes de implementación” con hitos, fechas y plazosclaramente establecidos.
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f.- EvaluarFinalmente, es la junta Directiva quien debe evaluar el desarrollo e impacto de las accio-nes afirmativas establecidas en los protocolos. Para esta labor se apoya en la Secretaríao Departamento de la Mujer que debe establecer los mecanismos de seguimiento y eva-luación pertinentes. Se debe recopilar datos estadísticos, estudios de casos o similarespara conocer el impacto que las acciones afirmativas van teniendo en el desarrollo delsindicato. De esta manera, podremos mejorar los protocolos establecidos.
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PROCESO DE CONSTRUCCION DE ACCIONES AFIRMATIVAS
PROPONER DISCUTIR CONSENSUAR
EVALUARIMPLEMENTAR ACORDAR
2.2 Instrumentos para establecer acciones afirmativasTenemos tres acuerdos que nos permiten consolidar las acciones afirmativas expre-sadas en los protocolos. Los presentamos en orden jerárquico de menor a mayor:
2.2.1. Acuerdo de Junta DirectivaSe establece en una reunión de junta directiva, cuyo desarrollo queda reco-gido en un acta que está inscrita en el libro de actas de la organización sin-dical. El acuerdo de junta directiva tiene un ámbito generalmente reducido,pues la mayoría de estatutos sindicales dan mayor autoridad a la asambleageneral. La Junta directiva puede hacer suya la propuesta del protocolo y acordarque sea presentada de manera oficial a la próxima asamblea general.
2.2.2. Acuerdo de Asamblea General, Asamblea de Delegados o Congreso SindicalSe trata de documentos que recibe el nombre de “Moción” para ser presentadaa la asamblea, la misma que actúa en los marcos de lo dispuesto por el estatutosindical. Sin embargo, generalmente se trata de instancias soberanas con unaamplia capacidad de decisión. Las mociones pueden ser discutidas o no, pero necesariamente deben ser vo-tadas. Los procedimientos para dicha votación están definidos por el estatutoo reglamento respectivo.
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Una vez que se realiza la votación, la “moción” puede ser aprobada o desa-probada. En caso de ser aprobada, pasa a las conclusiones orgánicas de laasamblea y tiene carácter vinculante para todas las y los afiliados e instanciassindicales.
2.2.3. Reforma de estatutoEstablecer un cambio estatutario es el mecanismo más profundo para ga-rantizar la aplicación de las acciones afirmativas en el ámbito sindical. Elestatuto es la norma máxima para regular la vida sindical, por lo cual todadisposición inscrita en el mismo tiene carácter de cumplimiento obligatorio.Su desconocimiento puede ser motivo de sanción. De allí radica su fuerzapara consolidar los cambios que aspiramos. Generalmente, el tema de la cuota de género para instancias de representaciónha requerido, por su impacto en la estructura del poder interno del sindicato,de procesos de reforma estatutaria. Precisamente por esto, resulta tan compli-cado, lento y difícil lograr una reforma estatutaria. Requiere de un amplio y ma-yoritario respaldo de los afiliados y afiliadas, para que se logre iniciar el proceso.Como podemos ver el presente documento es una herramienta de trabajo paraque las Secretarías o Departamentos de la mujer puedan ordenar sus agendas,sus planes de trabajo y establecer con claridad los pasos que van a seguir paraalcanzar la igualdad de oportunidades en un ambiente tradicionalmente mas-culino como el mundo sindical. Al final del documento se incorpora un Glosariode términos para la mejor comprensión del texto.
Se presentan a continuación ocho protocolos para la igualdad de oportunidades enel ámbito sindical. Se trata como hemos señalado de “guías de acción” para esta-blecer las acciones afirmativas o acuerdos en la organización sindical. Son enton-
ces, herramientas de trabajo sindical.
Todos mantienen el mismo formato. u El ítem I, señala de manera clara el objetivo del protocolou El ítem II, desarrolla el tema del mismo poniendo énfasis a los aspectos relacionados
con la igualdad de oportunidades.u El ítem III, presenta los acuerdos explícitos que debe establecerse para que se logre la
igualdad de oportunidades en el tópico del protocolo u El ítem IV, señala de manera concisa el procedimiento sindical que debe lograrse para
que los acuerdos vistos en el ítem anterior sean incorporados a la organización sindical.Dicho procedimiento es una guía que debe ser adaptada a la realidad de cada organi-zación sindical
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Protocolos para la igualdadde oportunidades en
ámbito sindicalIV
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Protocolo para construir una capacitación sindical con perspectiva de género
Protocolo para desarrollar campañas de afiliación sindical con perspectiva de género
Protocolo para igualdad de oportunidades en las instancias de representación sindical
Protocolo para la igualdad de oportunidades en los procesos de negociación colectiva
Protocolo para la igualdad de oportunidades en el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo
Protocolo para incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical
Protocolo para actuar en caso de ambiente hostil y acoso sexual en elámbito sindical.
Protocolo para armonizar la vida familiar, vida laboral y el compromisosindical: asambleas y demás
Los protocolos descritos son los siguientes:
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Protocolo para construir una capacita-ción sindical con perspectiva de género 1
I.- Objetivo El presente protocolo tiene como fin establecer una serie de acciones afirmativas enlos procedimientos de capacitación sindical que desarrolla la organización gremial.
II.- ¿Qué es la capacitación sindical?Entendemos por “capacitación sindical” o “formación sindical” al conjunto de activi-dades que tienen como objetivo incrementar los conocimientos, competencias y ca-pacidades de las y los afiliados y dirigentes/as sindicales en la perspectiva demejorar su participación y compromiso con la organización sindical.
La capacitación sindical está a cargo de la secretaría o departamento de educaciónsindical. Asimismo, cada organización puede establecer una “Escuela Sindical” quefuncione como instancia operativa. La capacitación sindical se puede desarrollarmediante charlas, seminarios, círculos de estudio, cursos, exposiciones o cualquierotra forma ya sea presencial o virtual.
La preparación de las actividades depende del departamento o secretaría de educa-ción sindical, en coordinación con la Escuela Sindical. El desarrollo de un programade capacitación sindical comprende las siguientes líneas de trabajo:
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l Definir la política de capacitación sindical con objetivos, beneficiarios/as, conteni-dos, metodologías y recursos para la capacitación sindical
l Establecer los cursos o temas centrales así como los profesores que dictan dichos temas.l Establecer los materiales de apoyo, ya sean impresos o virtualesl Establecer la programación de las actividades o cursosl Establecer los mecanismos de control de asistencia, evaluación de alumnos/as y
docentes, así como la acreditación de los alumnos/as. En general se combinan actividades de información como charlas, seminarios oforos, junto con programas de más largo plazo como ciclos divididos en tres niveles:básico, intermedio y superior.
III.- Igualdad de oportunidades en la capacitación sindical
Es necesario e imprescindible incorporar una perspectiva de género a la capacita-ción sindical. Esta perspectiva debe orientarse a establecer la igualdad de oportu-nidades entre varones y mujeres en la planificación, ejecución y evaluación de lasactividades de capacitación sindical. Para lograr esto tenemos cuatro ámbitos donde debemos garantizar la igualdad deoportunidades. 1. Participación de mujeres en la Secretaria/ Departamento de Educación Sindical2. Participación de mujeres en el diseño curricular3. Participación de mujeres en el dictado de cursos4. Participación de mujeres en las actividades de capacitación
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a) Participación de mujeres en la Secretaria/ Departamento de Educación Sindical Se garantiza que los equipos de la Secretaria/ Departamento de Educación Sindicalcuenten con una presencia de mujeres afiliadas o dirigentes.
Acuerdos: l La Secretaria/Departamento de la Mujer o su equivalente promueven a una o más
compañeras afiliadas o dirigentes para que sean incorporada a la Secretaría/Depar-tamento de educación Sindical como parte del equipo de la misma.
l La Secretaría /Departamento de Educación Sindical incorpora a su equipo a lascompañeras designadas por la Secretaría/Departamento de la Mujer.
l El número de mujeres incorporadas a la Secretaría/Departamento de CapacitaciónSindical no debe ser menor al 30% del total.
b) Participación de mujeres en el diseño curricular Se garantiza la presencia de por lo menos una mujer en el equipo que elabora el diseñocurricular de la organización sindical. El diseño curricular es el documento que señalalos temas principales, cursos, duración, participantes, metodología y materiales ausarse en la capacitación sindical.
Acuerdos:l La Secretaría/Departamento de la Mujer designa a por lo menos una compañera
que participa en la elaboración del documento de diseño curricular. l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical debe garantizar que una com-
pañera afiliada o dirigente participe en la comisión que elabore el currículo de cursoso temas de capacitación sindical.
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l El Sindicato, incluirá en sus Planes de Formación Sindical, aquellas acciones nece-sarias para prevenir este tipo de acciones discriminatorias2, estos espacios de capa-citación deben estar integrados por mujeres y hombres trabajadores.
3) Participación de mujeres en el dictado de cursosSe garantiza la presencia de un mínimo del 30% de mujeres en la relación de profesoresy facilitadores de los cursos y actividades de capacitación sindical.
Acuerdos:l La Secretaría/Departamento de la Mujer debe proponer las candidatas a profesoras
que participa en el dictado de cursos. l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical debe incorporar por lo menos
un 30% de profesoras en los cursos o temas de capacitación sindical
4) Participación de mujeres en las actividades de capacitaciónl La Secretaría/Departamento de Educación Sindical debe incorporar por lo menos un
30% de participantes mujeres en los cursos o actividades de capacitación sindical.
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2.- Para los efectos del presente Protocolo, se entiende por discriminación contra la mujer en la organizaciónsindical, cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto opor resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las mujeres, in-dependientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los de-rechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social cultural o encualquier otra, en concordancia con lo establecido en la Constitución Política del Perú y en los instru-mentos internacionales ratificados por el Estado Peruano.
Acuerdos:l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical debe incorporar por lo menos un
30% de participantes mujeres en los cursos o actividades de capacitación sindical.l La Secretaría/Departamento de la Mujer debe promover la participación de mujeres
afiliadas al sindicato en dichos cursos o actividades de capacitación. l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical lleva mediante la lista de asis-
tencia un registro de los participantes informando a la Junta directiva el número yporcentaje de varones y mujeres en cada curso o actividad de capacitación sindical.
IV.- Procedimiento para incorporar la igualdad de oportunidades en la capacitación sindical
Para lograr que se pongan en práctica estos acuerdos se debe seguir el siguienteprocedimiento: a.- La Secretaria/ Departamento de la Mujer propone a la Junta Directiva mediante
documento por escrito un “Acuerdo de Junta Directiva” donde se señalan lospuntos anteriores.
b.- La Junta Directiva en una reunión ordinaria acuerda incorporar estos puntosen el trabajo sindical y establece un acta que es inscrita en el Libro de Actas dela organización sindical.
c.- El acuerdo se informa en la siguiente Asamblea General de la organización sin-dical.
d.- Es responsabilidad de la Secretaría/Departamento de la Mujer velar por el cum-plimiento del acuerdo.
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Compañera en el sindicato, nosotras defendemos mejor nuestros derechos.
¡Afíliate!
Protocolo para desarrollar campañas de afiliación sindical con perspectiva de género 2l.- Objetivo
El presente protocolo tiene como fin establecer una serie de acciones afirmativas enlos procedimientos de afiliación sindical que desarrolla la organización gremial.
lI.- ¿Qué es una campaña de afiliación sindical?Una campaña de afiliación sindical es el conjunto de acciones que realiza la organiza-ción sindical para lograr la incorporación de nuevas trabajadoras y trabajadores a lamisma. Se trata de actividades como charlas, exposiciones, visitas a domicilio, volan-teo, fiestas, reuniones, etc. Estas actividades son desarrolladas por “promotores/assindicales” que son dirigidos por la Secretaría/Departamento de Organización. La campaña utiliza materiales de difusión impresos (volantes, folletos) o virtuales (enredes sociales).
lII.-Igualdad de oportunidades en la afiliación sindicalEs importante establecer acciones afirmativas que nos permitan superar la brecha degénero en la afiliación sindical. En el mercado laboral las mujeres son una parte im-portante y alcanzan casi el 50% de la misma. Mientras que en afiliación las cifras sonmenores. Por eso es imprescindible hacer esfuerzos para incrementar el número demujeres afiliadas a la organización sindical.
Para establecer la igualdad de oportunidades en la afiliación sindical debemos de ga-rantizar las siguientes líneas de trabajo: 29
1. Articulación de las Secretarias/Departamentos de Organización y Mujer. 2. Identificar las características e intereses de las mujeres trabajadoras3. Establecer campañas de afiliación dirigidas exclusivamente a mujeres trabajadoras4. Elaboración de medios impresos y virtuales dirigidos exclusivamente a mujeres5. Participación de mujeres en el equipo de promoción sindical
1) Articulación de las Secretarias/Departamentos de Organización y Mujer. Se debe garantizar una coordinación entre los Departamentos de Organización y Mujerde manera fluida. Para lo cual debe incorporarse a por lo menos un 30% de mujeresen el equipo del Departamento de Organización
Acuerdos: l La Secretaria/Departamento de la Mujer o su equivalente proponen a una o más
compañeras afiliadas o dirigentes para que sean incorporadas a la Secretaría/De-partamento de Organización como parte del equipo de la misma.
l La Secretaría /Departamento de Organización incorpora a su equipo a las compa-ñeras designadas por la Secretaría/Departamento de la Mujer.
l El número de mujeres incorporadas a la Secretaría/Departamento de CapacitaciónSindical no debe ser menor al 30% del total.
2) Identificar las características e intereses de las mujeres trabajadorasSe debe identificar las características socio económicas de las mujeres trabajadores,su situación contractual, antigüedad laboral, niveles de ingresos, estructura familiar
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y número de hijos. Con esta información se debe elaborar un diagnóstico que permitavisibilizar a las mujeres trabajadoras en el centro laboral.
Acuerdos:l La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora un diagnóstico de las mujeres tra-
bajadoras en el centro laboral donde opera la organización sindical. l Este diagnóstico se incorpora a los materiales de trabajo que orientan el Plan de Afi-
liación Sindical.
3) Establecer campañas de afiliación dirigidas exclusivamente a mujeres trabajadorasSe deben desarrollar campañas de afiliación sindical que de manera expresa esténorientadas a las mujeres trabajadoras.
Acuerdos:l La Secretaría/Departamento de Organización incorpora en su Plan de Afiliación Sin-
dical por lo menos una campaña de afiliación destinada a las mujeres trabajadoras. l La Secretaría/Departamento de la Mujer coordina con Organización el desarrollo y
los resultados de dicha campaña de afiliación.
4) Elaboración de medios impresos y virtuales dirigidos exclusivamente a mujeresSe deben elaborar materiales impresos y virtuales dirigidos de manera expresa a lasmujeres trabajadoras. Estos materiales deben ser elaborados con la participación deafiliadas o dirigentes mujeres.
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Acuerdosl La Secretaría/Departamento de la Mujer propone por lo menos a una compañera
afiliada o dirigente para que participe en el equipo que se encargue de definir losmateriales impresos o virtuales que se elaboren para las campañas de afiliación.
l La Secretaría/Departamento de Organización incorpora a la compañera al equipode elaboración de materiales.
l La Secretaría/Departamento de Organización garantiza que una parte de los mate-riales impresos o virtuales de las campañas de afiliación sean dirigidos exclusiva-mente para las mujeres trabajadoras del centro laboral.
5) Participación de mujeres en el equipo de promotores sindicalesSe debe garantizar que las mujeres participen directamente en el proceso de afiliaciónsindical, incorporando a afiliadas o dirigentes en los equipos de promoción. De estamanera, serán las propias mujeres que afilien a las mujeres trabajadoras.
Acuerdos:l La conformación de los equipos promoción de las campañas de afiliación sindical
se realizará de manera conjunta entre la Secretarías/Departamentos de Organiza-ción y de la Mujer.
l Por lo menos un 30% del total de los equipos de promoción deben ser de sexo feme-nino.
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lV.- Procedimiento para incorporar la igualdad de oportunidades en la afiliación sindical
Para lograr que se pongan en práctica estos acuerdos se debe seguir el siguiente pro-cedimiento:
a.- La Secretaria/Departamento de la Mujer propone a la Junta Directiva mediante do-cumento por escrito un “Acuerdo de Junta Directiva” donde se señalan los puntosanteriores.
b.- La Junta Directiva en una reunión ordinaria acuerda incorporar estos puntos en eltrabajo sindical y establece un acta que es inscrita en el Libro de Actas de la organi-zación sindical.
c.- El acuerdo se informa en la siguiente Asamblea General de la organización sindical. d.- Es responsabilidad de la Secretaría/Departamento de la Mujer velar por el cumpli-
miento del acuerdo.
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En nuestro sindicato
las compañeras también
participan en la
Directiva
Protocolo para igualdad de oportunidadesen las instancias de representación sindical 3
I.- Objetivo.
El objetivo de este protocolo es garantizar una presencia democrática e igualitaria demujeres en las instancias de representación de la organización sindical. Para lograresto se utiliza como instrumento las “cuotas de género”.
II.- Importancia de la cuota en las instancias de representación.
Uno de los problemas del sindicalismo es la hegemonía de los varones en las instan-cias de dirección y representación. En todos los ámbitos de acción sindical se registranavances de la presencia de mujeres, sin embargo en las instancias de dirección esmucho más lento cuando no inexistente este desarrollo. Para remediar esta situación, hasta el momento el instrumento que mejores resulta-dos ha dado es la cuota de género. La cuota de género, es una acción afirmativa con el fin de establecer la igualdad deoportunidades en la práctica, de manera que permitan corregir aquellas situacionesque son el resultado de experiencias o de sistemas sociales discriminatorios. Son me-didas de carácter temporal, puesto que una vez que se ha logrado la igualdad de ac-ceso y de resultados, ya no son necesarias.
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Las medidas de acción afirmativa se encuentran en pleno cumplimiento con el principiode no discriminación y con los estándares de derechos humanos, y pueden ser requeridaspara lograr la igualdad. Son una acción legítima, pues es el mecanismo por excelenciapara corregir la discriminación cuando ésta está arraigada en una determinada estructurasocial, ya que al fin y al cabo tiene un objetivo de reequilibrio y redistribución de las opor-tunidades entre hombres y mujeres. En esa línea, la cuota de género tiene como propósito procurar alcanzar pisos mínimos paralas mujeres trabajadoras, ayudando a superar los obstáculos que les impiden contar con sujusta proporción en los puestos de representación y decisión del mismo modo que los hom-bres trabajadores.La aplicación de estas medidas en el SINDICATO, significa un gran aporte al proceso debusca de la igualdad en nuestra sociedad, apretando el paso para que se acelere la mar-cha hacia una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el sindicalismo.La cuota de género establecida en las instancias de representación garantiza de maneraeficaz una mayor presencia cuantitativa de mujeres sindicalistas. Es decir, gracias a lacuota si logramos incorporar más mujeres en las instancias de dirección de la organiza-ción gremial. No hay ningún otro mecanismo o acuerdo que presente mejores resultados. Se consideran para este protocolo instancias de representación sindical a: A. La Junta Directiva o Secretariado Ejecutivo o Comité Ejecutivo o cualquier otra deno-
minación similar que comprenda al conjunto de dirigentes que realizan tareas de di-rección cotidiana de la organización sindical.
B. Los delegados sindicales de secciones, sucursales, plantas o locales dentro de unamisma razón social.
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C. La Asamblea de Delegados, Consejo nacional, o instancia similar D. Los Congresos sindicales con representación indirecta (delegados/as).Estos cambios en la medida que modifican los procedimientos para la representación sin-dical requieren de una reforma estatutaria.
III.- Igualdad de oportunidades en las instancias de representación
a) Establecer el principio de alternancia en el cargo principalMediante el principio de alternancia se garantiza que tanto hombres como mujeresvan a participar de las instancias máximas de representación y dirección de la orga-nización sindical. De esta manera, garantizamos una representación más democrática y una renovaciónordenada del cuerpo de dirigentes.
Acuerdos:l En una organización donde exista el cargo de secretario general y de presidente,
se establece la alternancia de géneros en ambos cargos, de manera que cuandouno es detentado por un varón, en el otro debe figurar una mujer.
l Cuando sólo existe el cargo de secretaría general, se establece que si un periodolo detenta un varón el siguiente será una mujer.
b) Establecer la cuota de género en la conformación de Junta DirectivaSe garantiza una mayor presencia de dirigentes mujeres en la Junta Directiva de la
organización sindical. Esta representación no puede ser menor al 30% ni mayor al50% del número de dirigentes en la Junta Directiva.
Acuerdos l Se establece una cuota mínima de 30% en la conformación de la Junta Directiva de
la organización sindicall Se modifica el Estatuto o el Reglamento Electoral para incorporar una clausula que
señale esta cuota de género en la conformación de la Junta Directiva. l El Comité electoral es el encargado de velar por el cumplimiento de este acuerdo
c) Establecer la cuota de género en otras instancias representativasEn las demás instancias de representación se garantiza una presencia no menor al30% ni mayor del 50% de mujeres.
Acuerdos:l Se establece una cuota mínima de 30% de participación de mujeres en la conforma-
ción de los delegados, consejos y demás instancias de representación sindical.l Se establece que la representación a Congresos o Asamblea de Delegados tendrá
también una cuota de género del 30% como mínimo. l Se modifica el Estatuto o el Reglamento Electoral para incorporar una clausula que señale
esta cuota de género en la conformación de las instancias de representación señaladas. l La junta Directiva es la encargada de garantizar el cumplimiento de este acuerdo
en las instancias de representación como delegaturas o consejos. l Para los Congresos, será la Comisión Organizadora la encargada de garantizar el
cumplimiento de la cuota de género
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IV.- ProcedimientoEl procedimiento para establecer las cuotas de género es mucho más delicado en la me-dida que representa un cambio en la estructura de poder masculino de la organizaciónsindical. Requiere de una preparación minuciosa, mayor información a las bases y la mo-vilización de las mujeres sindicalistas para explicar, discutir y persuadir de la validez ynecesidad de la cuota de género como mecanismo para la igualdad de oportunidades.
Las etapas para lograrlo son las siguientes:1. La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora un documento de estrategia para in-
corporar el principio de alternancia y la cuota de género en las instancias respectivas.2. La Secretaría/Departamento de la Mujer propone a la Junta Directiva la conformación
de una Comisión de Reforma Estatutaria con participación de mujeres.3. La Comisión de Reforma Estatutaria procede a la elaboración de propuestas de cláusula
de cuota de género para las instancias de representación pertinentes y la aplicación delprincipio de alternancia en los principales cargos.
4. Se inicia un proceso de difusión y debate donde deben identificarse aliados y opositoresa la propuesta de cuota de género en las bases sindicales.
5. Un Congreso Estatutario o su equivalente procede a la discusión orgánica de la pro-puesta elaborada.
6. El Congreso o la instancia equivalente aprueba la modificatoria estatutaria 7. La Secretaría/Departamento de la Mujer impulsa y anima el proceso de implementación
de la cuota de género en las instancias respectivas.
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Como integrantes
de la comisión Negociadora
del Sindicato, defendemos
el derecho de todos
y todas
Protocolo para la igualdad de oportunidadesen los procesos de negociación colectiva 4
I.- ObjetivoEl presente protocolo busca establecer mecanismos de igualdad de oportunidadesen los procesos de negociación colectiva por empresa que desarrollan los sindicatos.
II.- La negociación colectivaCon el DL N°25593 de 1992, sobre Relaciones colectivas de trabajo, para los y las tra-bajadoras sujetas al régimen de la actividad privada, se redefine la negociación colectivamediante el estímulo a la pluralidad sindical -más de un sindicato por empresa -, elmayor incentivo a la negociación a nivel de empresa y la regulación estricta del derechode huelga.El DL N° 25593 y su reglamento dispusieron un nuevo registro de sindicatos lo quedetuvo la negociación temporalmente. La revisión integral de todos los pactos y con-venios vigentes. De no llegarse a un acuerdo entre las partes respecto a su contenido,estos convenios caducarían. Diversas restricciones formales al derecho de huelga.Como consecuencia, la presentación de pliegos de reclamos para establecer conve-nios colectivos, bajó de un promedio anual de 1,200 en 1985-1991 a 812 en 1993. En general, la negociación colectiva tiene los siguientes problemas: reducción en elnúmero de convenios colectivos firmados, reducción en los temas y ámbitos del con-venio y su cambio por beneficios económicos (monetarización) y reducción del nú-mero de trabajadores y trabajadoras comprendidos por los convenios colectivos.
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Esta situación se ve agravada por la escasa presencia tanto de representantes mujeresen los procesos de negociación como en la incorporación de temas, problemas e interesesespecíficos de las mujeres en dichos procesos.
III.- Igualdad de oportunidades en negociación colectiva
a) Igualdad de oportunidades en las Secretarias/Departamento de Defensa LaboralSe garantiza la participación de las mujeres en el Departamento de Defensa Laboralde la organización sindical.
Acuerdos:l La Secretaría/Departamento de la Mujer propone por lo menos a una compañera
afiliada o dirigente para que se incorpore como parte del equipo de la Secretaria/De-partamento de Defensa Laboral o su equivalente en la organización sindical.
l La Secretaria/Departamento de Defensa Laboral o su equivalente en la organizaciónsindical incorpora a por lo menos una compañera mujer en su equipo de trabajo.
b) Incorporación de cláusulas de género en los pliegos de reclamoHay diversos trabajos dentro de la CGTP y en la literatura sindical actual sobre lascláusulas de género3. Se trata de garantizar que dichas cláusulas sean incorporadasa los pliegos de reclamos de la organización sindical.
423.- Cartilla ¿Cómo Negociar con Enfoque de Género” – 2009, Departamento Defensa Laboral y Departamento
Mujer Trabajadora - CGTP
Acuerdos:l La Secretaría/Departamento de la Mujer propone un conjunto de modelos de cláusulas
de género que deben ser incorporadas a los anteproyectos de convenio colectivo (Plie-gos) de acuerdo a la situación de la empresa y el proceso de negociación colectiva.
l La Secretaria/Departamento de Defensa Laboral o su equivalente en la organizaciónsindical es la encargada de incorporar en los pliegos de reclamos las cláusulas degénero que sean pertinentes.
l La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora un informe anual sobre los avancesy problemas en el proceso de incorporar cláusulas en los pliegos de reclamos
c) Igualdad de oportunidades en las comisiones negociadorasNo basta incorporar cláusulas de género en los pliegos de reclamos, sino lograr quesean parte de los convenios colectivos. Para tal objetivo ha demostrado ser más eficazcontar con la presencia de delegadas mujeres en todas las comisiones negociadoras.
Acuerdosl La Secretaría/Departamento de la Mujer propone en cada proceso de negociación
colectiva a por lo menos una delegada mujer, ya sea afiliada o dirigente, para queparticipe en la comisión negociadora del convenio colectivo.
l La Secretaria/Departamento de Defensa Laboral o su equivalente en la organizaciónsindical, propone el equipo de delegados y delegadas que serán parte de la ComisiónNegociadora del convenio colectivo en curso. En dicha propuesta debe incorporar amujeres delegadas a propuesta de la Secretaría/Departamento de la Mujer.
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l La Asamblea General de la organización sindical o su equivalente acuerda que entodo proceso de negociación colectiva futura debe incorporarse a por lo menos unadelegada mujer entre sus integrantes.
IV.- Procedimiento1. La Secretaria/Departamento de la Mujer elabora una moción con el acuerdo para ga-
rantizar la presencia de por lo menos una delegada en la comisión negociadora delconvenio colectivo próximo.
2. La moción es presentada a la Junta Directiva. 3. La Junta Directiva presenta la moción a la siguiente Asamblea general de la organi-
zación sindical. 4. La asamblea sindical discute y aprueba la moción presentada.5. La Secretaria/Departamento de la Mujer llegado el momento pertinente presenta a
Defensa, las propuestas de delegadas a la Comisión Negociadora.6. La Secretaria/Departamento de la Mujer articula su trabajo con la Secretaría/De-
partamento de Defensa Laboral para garantizar que se incorporen las cláusulas degénero en los pliegos de reclamos.
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Protocolo para la igualdad de oportunidades enel Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo 5
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Estamos
avanzando, hemos elegido
a dos compañeras para
el Comité de SST
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I.- ObjetivoEl presente protocolo busca garantizar la participación equitativa de las mujerestrabajadoras en el Comité de SST.
II.- El Comité de SSTCon fecha 20 de Agosto del 2011 fue publicada la Ley N° 29783, Ley de Seguridady Salud en el Trabajo, la cual determino como uno de los aspectos de la Imple-mentación del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, la organi-zación de un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo para aquellosempleadores/as que cuenten con 20 o más trabajadores/as en la empresa, en elcaso que cuente con un menor número de trabajadores/as se deberá designar unsupervisor. Posteriormente, el 25 de abril del 2012 fue publicado el Decreto Su-premo N° 005-2012-TR, dispositivo que regula los procedimientos para la deter-minación y organización del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, la elecciónde los miembros que lo conforman, entre otros. Esta instancia de participaciónes un importante logro para los trabajadores y trabajadoras. Por eso resulta nece-sario garantizar que participen tanto varones como mujeres en el mismo.
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III.- Igualdad de Oportunidades en SST1.- Establecer un acuerdo para incorporar mujeres en el Comité de SST
Se trata de garantizar la presencia de mujeres trabajadoras en el Comité deSST. Los integrantes en representación de los trabajadores en este comité sonelegidos mediante un proceso electoral. Por lo cual se requiere establecer listascon participación de mujeres.
Acuerdos:l El Sindicato acuerda que la representación de los trabajadores en el Comité
xde SST deberá incorporar tanto a varones como mujeres. l El Comité de SST debe incorporar en su agenda la problemática específica de
las mujeres trabajadoras en la gestión de la SST.
IV.- Procedimiento para implementar acuerdos1. La Secretaría/Departamento de la Mujer propone una o dos candidatas al
Comité de SST2. La Junta Directiva aprueba las candidaturas y promueve entre los afiliados
la participación de las mujeres en el Comité de SST
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De acuerdo, debe decir
compañeros y compañeras...,
trabajadores y
trabajadoras...
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Protocolo para incorporar un lenguajeinclusivo en la gestión sindical 6
I.- ObjetivoEl presente protocolo busca establecer un lenguaje inclusivo en la producción escritade los documentos sindicales y en el discurso de la dirigencia sindical. Se trata de vi-sibilizar la presencia de las mujeres trabajadoras y sindicalistas en la memoria gre-mial que se construye a través de los documentos, comunicados, boletines y demás. La promoción del uso de un lenguaje no sexista es un factor esencial para lograr laigualdad de oportunidades y en el desarrollo de la transversalidad de género puestoque visibiliza la participación y el protagonismo de mujeres y hombres de maneraequilibrada, corresponsable, en todas las facetas de la vida social y laboral. El falso genérico masculino no representa a las mujeres, no las incluye, como se sos-tiene desde la gramática tradicional, sino que las excluye expresamente, las invisibi-liza, por tanto, las discrimina.
II.- El lenguaje inclusivo en la gestión sindicalEl lenguaje es poder. Es decir, se trata de uno de los mecanismos sociales por loscuales se construye un poder. Por esta razón es tan importante estar atento a lasformas que el lenguaje configura el mundo sindical. Si en los documentos impresos de la organización sindical solamente mencionamosa “los trabajadores” estamos haciendo invisibles “las trabajadoras”.
Se trata entonces de establecer los mecanismos para que:l El lenguaje, se adecue a las necesidades informativas y comunicativas de los sindica-
tos.l El lenguaje, reconozca derechos y oportunidades a trabajadoras y trabajadores, sin
equívocos, con total transparencia, de manera que el lenguaje no sea un instru-mento de exclusión ni de confusión.
l El lenguaje, reconozca el protagonismo y las aportaciones de las mujeres de igualforma que reconoce las aportaciones y el protagonismo de los hombres, en igualdad,conjunta y corresponsablemente.
l Destacar la importancia de que, desde la formación, se integre de manera generali-zada este uso no sexista, en todos sus materiales y aplicaciones.
l También, por su papel estratégico, se deben programar cursos en lenguaje y comu-nicación no sexistas dirigidos a equipos de comunicación del sindicato.
l Debemos cuidar que la redacción no sexista de los documentos, materiales y textosdiversos elaborados y corregirlos cuando esté en nuestro alcance hacerlo.
l Es importante que todos los aspectos vinculados al uso del lenguaje (imágenes, con-tenidos), ofrezcan esa representación y protagonismo compartido de mujeres y hom-bres, así como que no reproduzcan estereotipos de género. También en laspancartas, titulares y lemas de las marchas y actividades.
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III.- Incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical
a) Establecer un lenguaje inclusivo en toda la documentación y materiales im-presos que elabore el sindicato.Se trata de establecer un lenguaje inclusivo que sea capaz de establecer relacionesde iguales entre varones y mujeres sindicalistas. Para lo cual se elabora un “Manual de Estilo” que orienta los modos de construccióngramatical que deben de utilizarse en la gestión sindical. Un “Manual de Estilo” es un documento que señala las formas, modos, conjugacio-nes y redacción de textos que garantice un uso inclusivo del lenguaje.
IV.- Procedimiento
1. La Secretaria/Departamento de la Mujer elabora un “Manual de Estilo” que recogelas principales recomendaciones sobre redacción inclusiva.
2. El “Manual de Estilo” es revisado y aprobado por la Junta Directiva3. La Junta Directiva informa a los afiliados del acuerdo tomado. 4. La Secretaria/Departamento de la Mujer explica, anima y promueve el respeto del
acuerdo adoptado.
Compañero,
vamos a aplicarle el Estatuto
de nuestro sindicato por su
actitud frente a las
compañeras
Protocolo para actuar en caso de ambientehostil y acoso sexual en el ámbito sindical. 7
I.- ObjetivoEstablecer un mecanismo de queja, investigación y sanción de los casos de hostili-zación y acoso por razones de discriminación por género dentro del ámbito sindical;también orienta sobre la elaboración y el contenido de un “Reglamento de quejassobre acoso sexual en la organización sindical”
II.- Ambiente hostil y acoso sexualSe entiende por “ambiente hostil” al clima que se construye entre los afiliados/as o di-rigentes/as de una organización gremial caracterizado por el uso de conductas y len-guajes ofensivos, discriminadores, intimidatorios o sexistas, en contra de un grupominoritario, como pueden ser las mujeres, los indígenas, los afro descendientes, losjóvenes, los adultos mayores, los gays o lesbianas, etc. Consiste en tratar a otra per-sona de modo distinto por el hecho de ser diferente, con observaciones o comporta-mientos generalmente sexistas.Estas conductas se expresan a través de sobrenombres, bromas pesadas, chistesmachistas o sexistas, chismes y rumores. Muchas veces, estas conductas y lenguajes son propalados de manera irreflexiva porlos afiliados o dirigentes que reproducen conductas y lenguajes de otras comunida-des y experiencias. Los medios de comunicación masiva asimismo promueven mu-chas veces diversos estereotipos de algunos grupos minoritarios.
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El “Acoso sexual” es la situación que se produce al existir un comportamiento denaturaleza sexual no deseado, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidadde la persona y de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.Las víctimas de acoso sexual pueden ser mujeres y hombres, y las personas acosa-doras pudieran ser, del mismo modo, mujeres y hombres. Existen, de manera dife-renciada, unos grupos de riesgo con más posibilidades de sufrir acoso sexual. Los grupos de riesgo pueden ser las mujeres incorporadas recientemente al mercadolaboral, personas con habilidades diferentes, las que pertenecen a alguna minoríaétnica, mujeres que ocupan lugares de trabajo que tradicionalmente son ocupadospor hombres, personal temporal, gays, lesbianas y jóvenes.
III.- Acuerdos institucionales para actuar frente al ambiente hostil y el acoso sexual en el ámbito sindical
a) Eliminar el ambiente hostil en la vida sindicalSe trata de garantizar un clima fraterno e igualitario en las relaciones interpersonalesde los afiliados al sindicato.
Acuerdos:l Prohibir de manera clara y explícita todo tipo de discriminación verbal que se re-
alice entre afiliados, afiliadas, dirigentes y dirigentas. Esto incluye eliminar el len-guaje ofensivo, los sobrenombres, bromas, chistes y referencias que tengan unaconnotación sexista o discriminatoria.
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l Incorporar como falta grave en el Estatuto de la organización sindical el uso delenguaje ofensivo y discriminador entre afiliados, afiliadas dirigentes y dirigentas.
l Prohibir cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo,que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goceo ejercicio de los derechos de las mujeres
b) Eliminar el acoso sexual en la vida sindicalSe trata de establecer un “Reglamento” de queja que sea eficaz para identificar, juz-gar y sancionar toda forma de acoso sexual entre todas las personas que formanparte del sindicato.
AcuerdosLos puntos siguientes son la base del “Reglamento de quejas sobre acoso sexual en la or-ganización sindical”, el mismo que deberá ser aprobado por una Asamblea General de laorganización sindical.
l Todo afiliado o afiliada puede presentar una queja contra cualquier afi-liado, afiliada o dirigente/a en caso de considerar que haya sido víctimade acoso sexual. La queja se presenta por escrito dirigida al Secretario/aGeneral de la organización con copia a la secretaría/Departamento dela Mujer.
l La Junta Directiva establece de manera pronta una “ComisiónEspecial” cuando se presenta una queja de acoso sexual contraun afiliado o dirigente de la organización sindical.
l La “Comisión Especial” será conformada por cinco integrantes:tres a propuesta de la Secretaria/Departamento de la Mujer ylos otros dos a propuesta de la Junta Directiva. 55
Señor Sec. General del SindicatoPresente.-
El día de ayer fui xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Carta
l La Junta Directiva brinda las facilidades materiales necesarias a dicha ComisiónEspecial para que desarrolle su labor de manera pronta y eficaz.
l La Comisión Especial tiene las funciones de investigar la queja que motiva su confor-mación, en un tiempo prudencial, escuchando a las partes, recogiendo los testimonioso pruebas que estime pertinente y respetando el debido proceso. Finalmente elaboraun informe sobre la verosimilitud de la queja y lo presenta a la Junta Directiva.
l Si la queja no procede por considerarse infundada o falsa, la Junta Directiva darápor cerrado el proceso y archivará la documentación.
l En caso que la Comisión Especial se pronuncie por la validez de la queja, deberáproponer la sanción correspondiente conforme el Estatuto vigente o que este conte-nida en el Reglamento. La Junta Directiva tomará nota de lo actuado e incorpora enla agenda de la siguiente Asamblea Ordinaria de la organización sindical la presen-tación del Informe de la Comisión Especial.
l La Comisión Especial presenta su informe a la Asamblea General o su equivalente, lacual tiene potestad para aprobar las sanciones señaladas en el Estatuto vigente o enel Reglamento. Lo anterior no limita el derecho de los afiliados/as involucrados/as ainiciar las acciones legales en las instancias judiciales que consideren pertinentes.
l Establecer como falta grave en el Estatuto el acoso sexual entre afiliados, afiliadas,dirigentes, dirigentas.
l El Sindicato acordará conformar un equipo de ayuda: Este equipo deberá ser mul-tidisciplinario integrado por un/a abogada, un/a socióloga, un/a psicóloga, un/acomunicadora, será un equipo consultivo honorario, que aportará a la organizaciónde manera voluntaria.
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IV.- Procedimiento a seguir a) Para incorporar el acoso sexual como falta grave en el estatuto sindical
1. La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora una clausula estatutaria que ti-pifica como falta grave el acoso sexual entre afiliados al sindicato.
2. La JD. presenta la clausula de modificación estatutaria a la Asamblea General3. La Asamblea General aprueba dicha modificación estatutaria
b) Para eliminar el ambiente hostil en la vida sindical4. La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora una moción sobre ambiente hostil
que señala las formas, términos y prácticas que deben ser prohibidas en el tratoentre afiliados y afiliadas.
5. La Junta Directiva presenta dicha moción a la Asamblea General para su aprobación6. La moción aprobada se inscribe en el Acta correspondiente de la Asamblea General7. La Secretaría/Departamento de la Mujer se encarga de velar por el cumplimiento de la
misma.
c) Para eliminar el acoso sexual en la vida sindical1. La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora un “Reglamento sobre quejas de
acoso sexual” en base a los pasos señalados en este protocolo. 2. La Junta Directiva presenta dicho Reglamento a la Asamblea General para su apro-
bación3. El Reglamento aprobado se inscribe en el Acta de la Asamblea General4. La Junta Directiva y especialmente la Secretaría/Departamento de la Mujer se en-
cargan de velar por el cumplimiento de la misma
Yo voy al parque con
ellos mientras participas
de la Asamblea de tú
sindicato.
De acuerdo, apenas
termine los alcanzó
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Protocolo para armonizar la vida familiar,vida laboral y el compromiso sindical 8
I.- Objetivo:El presente protocolo busca establecer una mejor relación entre las exigencias de lavida familiar, vida laboral de la o el afiliado, dirigente o dirigenta con su compromisosindical. Se trata de visibilizar los puntos de tensión entre estas esferas y encontraralternativas viables.
II.- Vida familiar y el compromiso sindicalLas personas que integran la organización sindical enfrentan muchas exigencias ensu vida en el trabajo, en la familia y en la misma vida sindical. La familia, los hijos,las amistades, la necesidad de descanso y las largas jornadas de trabajo son algunosde los espacios de tensión con el compromiso sindical. La organización exige unacuota de tiempo y atención del afiliado/a y un compromiso mayor para él o la diri-gente. Muchos trabajadores/as no pueden asumir responsabilidades directivas porestas razones. Muchos afiliados y afiliadas no participan de manera completa de lavida sindical por lo mismo. Se trata entonces de encontrar un equilibrio que permita una relación menos tensa. Paraesto, resulta claro que son las prácticas y costumbres de la organización sindical las quedeben ser mucho más flexibles con las preocupaciones e intereses de los afiliados. El objetivo es lograr que cada vez más trabajadores y trabajadoras afiliados al sindi-cato puedan disfrutar de la vida en familia y el derecho al descanso, con su jornadade trabajo y que el compromiso sindical no sea un obstáculo para esto
III.- Acuerdos institucionales para armonizar la vida familiar y el compromiso sindical
Uno de los espacios que expresa buena parte del compromiso sindical es la asis-tencia a las asambleas y reuniones sindicales. Para garantizar una asistenciamayor y regular podemos señalar los siguientes acuerdos:
l La Junta Directiva previa consulta establece una hora de inicio y hora de término dela asamblea. La hora señalada debe calcularse en función del lugar de reunión y losdistritos de residencia de los afiliados y de las afiliadas tratando de establecer el tiempode traslado en promedio. El horario establecido debe ser respetado de manera estricta.
l La Junta Directiva determina el mejor local para la asamblea sindical. Lo cual su-pone un espacio adecuado para el número previsto de asistentes, sillas para todos,ventilación adecuada, puertas de acceso y salidas debidamente identificadas, ilu-minación y acústica idóneas y de fácil acceso.
l La Junta Directiva acuerda establecer una zona de lactario en el local sindical parauso de las madres trabajadoras afiliadas.
l La Junta Directiva establece un servicio de guardería para menores durante laasamblea sindical. Este servicio es gratuito y consiste en por lo menos dos personasadultas responsables, con experiencia en cuidado de menores. La guardería estaubicada en un área cercana a la asamblea sindical y cuida, entretiene y supervisaa los hijos e hijas de los afiliados y afiliadas. Se desarrollan actividades lúdicas comojuegos, canciones, dibujos y cuenta cuentos, etc.
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Asamblea GeneralDia: Sábado 1
Hora: 10am. a 12m
Local Sindical
AGENDA: Informes Pliego Tareas
GUARDERÍA
DIAHORALOCAL
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IV.- Procedimiento
1. La Secretaria/Departamento de la Mujer elabora una moción sobre los criterios pararegular las asambleas sindicales, horario, lugares de reunión, guardería y lactario,conforme los acuerdos señalados líneas arriba.
2. La moción es presentada a la Junta Directiva. 3. La Junta Directiva presenta la moción a la siguiente Asamblea general de la organi-
zación sindical. 4. La asamblea sindical discute y aprueba la moción presentada.5. La Secretaria/Departamento de la Mujer se encarga que la Junta Directiva adecue
las siguientes asambleas sindicales a lo dispuesto por la moción.
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Primera:El Presente Protocolo entrará en vigor al día siguiente de su aprobación por el Sindicato.
Segunda:En el caso que los actos discriminatorios sean cometidos por el o la Empleadora, El sin-dicato tomando como base los contenidos del presente protocolo, llevará el proceso dedenuncia, ante las instancias respectivas: Ministerio de la Mujer, Defensoría del Pue-blo, Comisión de la Mujer del Congreso de la República.
Tercera:En el caso de producirse denuncias sobre acoso y/o hostigamiento sexual, se deberáregir por las leyes específicas y tramitarse ante las instancias respectivas. En el caso deViolación sexual, se deberá denunciar ante el Poder Judicial, brindándole por parte delSindicato, toda la atención y protección debida inicialmente a la víctima.
Cuarta: Implantación de la cultura preventivaCon el fin de asegurar que los y las integrantes del sindicato disfruten de un entornosindical en el que la dignidad de la persona sea respetada, mediante las acciones y lacomunicación:u Se rechaza la discriminación, el hostigamiento laboral, el acoso sexual, en todas sus
modalidades y formas, sin atender a quién sea la víctima, agresor/a, ni cuál sea surango jerárquico
Disposiciones finales
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u Los/as responsables de las distintas secretarías y/o departamentos sindicales quecomponen la organización, suscribirán una declaración en la que se comprometanexplícitamente a excluir cualquier tipo de discriminación, hostigamiento y acoso.
u El Sindicato, promoverá de forma activa el buen clima sindical y laboral, la culturapreventiva, así mismo se incentivará y potenciará la colaboración, la cooperación y laconfianza en las relaciones entre las diversas áreas y unidades de la organización.
Quinta: Acción Sindical El Sindicato, podrá hacer extensiva las disposiciones y contenidos del presente Protocoloa la o el empleador, con el objetivo de suscribir convenios respectivos, para lo cual el Pro-tocolo deberá adecuarse en las partes que correspondan.
Sexta: Información y Difusión del Protocolou Con el objetivo de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos
causantes de la discriminación a las mujeres en relación a los aspectos propuestos,se procederá a la difusión del contenido del presente
u Protocolo, en todos los niveles de la organización sindical, facilitando a los y las tra-bajadoras afiliadas copias del mismo
u A los y las trabajadoras no afiliados al Sindicato, se les dará a conocer el Protocolou Se informará difundirá de manera virtual el presente Protocolo, en todas y c a d a
unas de los instrumentos que maneje el Sindicatou La Secretaría y/o Departamento de la Mujer de la Organización Sindical, será
la Principal – no la única – instancia encargada de promover la aplicación, evalua-ción y actualización del presente Protocolo
Equidad: Es el reconocimiento de la diversidad del/la otro/a para propiciar condicionesde mayor justicia e igualdad de oportunidades, tomando en cuenta la especificidad decada persona.
Estereotipo: Es una representación social compartida por un grupo (comunidad, socie-dad, país, etc.) que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalis-mos o informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderascaracterísticas, capacidades y sentimientos.
Evidencia: Certeza clara y manifiesta de una cosa. Datos que respaldan la existencia overacidad de algo. Puede obtenerse por medio de la observación, medición, ensayo/pruebau otros medios.
Equidad de género: a) Es un conjunto de reglas que permiten la igualdad de participación de varones y mu-
jeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las establecidas tra-dicionalmente, evitando con ello el establecimiento de estereotipos o discriminación.
b) Situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidadespersonales y tomar decisiones sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionalesy en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas,aspiraciones y necesidades de mujeres y varones. 65
Glosario
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Género: Conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cadacultura construye, tomando como base la diferencia sexual. Al emplear el concepto gé-nero, se designan las relaciones sociales entre los sexos. El género es, por tanto, algoconstruido socialmente.
Hostigamiento: Perseguir sin descanso, acosar, importunar, molestar.
Igualdad: La igualdad es al mismo tiempo un objetivo y un medio por el cual los indivi-duos se benefician del mismo trato, en el marco de la Ley, y de las mismas oportunidadespara gozar de sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades de manera que pue-dan participar en el desarrollo político, económico, social y cultural, como beneficiarios ycomo agentes activos.
Indicadores de equidad de género: Datos/características de control representadas deforma gráfica y cuantitativa que permiten observar tendencias de género.
Perspectiva de género: Se refiere a tener en cuenta el lugar y el significado que las so-ciedades dan al varón y a la mujer en su carácter de seres masculinos o femeninos. Re-conocer que una cosa es la diferencia sexual y otra cosa son las atribuciones, ideas,representaciones y prescripciones sociales que se construyen tomando como referencia aesa diferencia sexual.
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Política de Equidad de Género: Se refiere a las intenciones globales y orientación deuna organización relativas a la equidad de género, tal como se expresan formalmente porla alta dirección. Generalmente la política de equidad de género es coherente con la polí-tica global de la organización y proporciona un marco de referencia para el estableci-miento de las acciones afirmativas.
Prejuicio: Actitudes sin fundamento que predeterminan de manera favorable o desfavo-rable a las personas, instituciones, acontecimientos o situaciones diversas.
Rol: Conjunto de expectativas acerca del comportamiento de varones y mujeres en uncontexto histórico y social determinado, son las actitudes consideradas “apropiadas” comoconsecuencia de ser varón o ser mujer. Es lo que se espera de cada uno.Sistema: conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan entre sí.
Sexo: El sexo está determinado por las características biológicas de cada persona, se esvarón o se es mujer.
