DERECHO COMERCIAL Y LABORALGRUPO 47

MONICA RODRIGUEZ/ 9722021311SANDRA TATIANA ROJAS/ 1511980132

NAYUBI ROJAS/ 1511982054YURY LILIANA SANCHEZ/ 1511981452JUAN CARLOS SANCHEZ/ 1511980324

ANTONIO SANCHEZ/ 1511980912

TUTORA

DIANA CAROLINA RODRIGUEZ RAMOS

POLITECNICO GRAN COLOMBIANOBOGOTA COLOMBIA

2015

INTRODUCCION

En el presente proyecto tomamos un caso de muchos que se presentan a diario en el mundo, donde solamente por un nombre, o algunos rasgos físicos o psicológicos prejuzgamos a las personas y emitimos un juicio o concepto sin pensar en el impacto que este pueda tener o de qué forma pueda perjudicar a esta persona.

La situación que se evidencia con el señor Ramiro Meneses muestra que personas con mandos jerárquicos sin tener un soporte, pruebas o evidencias toman decisiones que ponen en tela de juicio la integralidad de una persona, inician un proceso solo por presunción y de allí hasta que exista una comprobación puede pasar tanto tiempo como una condena injusta.

CASO EXPUESTO

El señor Ramiro Meneses trabaja en Larouse Ltda de lunes a viernes de 10:00 am a 8:00 pm como Gerente de Ventas desde el 22 de Octubre de 1996 bajo un contrato a término fijo a 3 años. Ha sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su salario mensual es de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía.

Desde el 15 de Abril de 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse en Diciembre, Ramiro viaja a Barcelona donde trabaja como “latin lover” en la filmación de películas pornográficas.

El pasado sábado 17 de Octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor Lino Roberto jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de Octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.

DESARROLLO

En atención a que el pasado 21 de Octubre de 2012 el señor Ramiro Meneses fue despedido de Larouse Ltda. Por su presunta participación en la feria de “cine rosa” realizada en Barcelona- España en el 2000, se considera su despido como injustificado en tanto que:

La prueba de su participación en la feria de “cine rosa” está basada en una afirmación del señor Lino Roberto, quien funge como jefe inmediato del señor Ramiro Meneses, presenta como única prueba la coincidencia entre un rasgo facial de una imagen vista en un documental televisivo y su conocimiento de los rasgos del señor Ramiro Meneses.

Teniendo en cuenta lo anterior, es más que evidente que el despido del señor Ramiro Meneses además de ser injustificado incurre en varias irregularidades:

Al revisar el Código sustantivo del trabajo1 se puede apreciar que ni en el artículo 61 ni 62 del mencionado código se expresa como una causal de despido o de terminación del contrato alguna de las conductas observadas o expuestas por el señor Lino Roberto como justificación para el despido del señor Ramiro Meneses. Además, cabe anotar que las observaciones sobre conductas, comportamientos o actividades particulares realizadas durante el periodo de vacaciones de los empleados no están constituidas como argumentos que puedan erosionar o ir en detrimento de su contrato laboral o de alguna política de la empresa en tanto que la privacidad de los empleados está protegida por la Constitución Política de Colombia y por la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

1 TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. . 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley, e i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. . Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta -(30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. > El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Sumado a esto, cabe señalar que sólo en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo se mencionan las responsabilidades esenciales que debe cumplir el trabajador para ejercer sus labores, y que tampoco se constituyen en base argumental para el despido del señor Ramiro Meneses en tanto que solo el numeral 4ª podría ser usado para justificar el despido “4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”, si no se pone de manifiesto que la actividad y presunta participación del mencionado en la feria de “cine rosa” no está constituida ni en los tiempos ni en los espacios de interacción de los superiores y compañeros, más aún si por alguna observación alguno de los superiores y compañeros señalaré esto como una actividad que amenaza su integridad y buen nombre habrá que recordar que como adultos estos están en pleno derecho de seleccionar aquello que ven o en lo que participan por fuera de sus actividades laborales y en razón de ello no es responsabilidad del señor Ramiro Meneses las elecciones que realicen ya que las actividades que se realicen por fuera de los tiempos laborales están sujetas a la voluntad del ejecutante y como tal solo serán objeto de señalamiento cuando estén en contra de la normatividad y por tanto serán punibles.

CONCLUSIONES

Nos concientizamos acerca de la relevancia que tiene para nosotros como empresarios, administradores o jefes directos que tipos de facultades nos entregan las leyes implícitas dentro del Código Sustantivo de Trabajo. De tal manera que garanticemos su aplicación correspondiente a cada caso y con ello evitar situaciones jurídicas adversas a las compañías.

Encontramos, luego de realizar las respectivas averiguaciones con el área legal de las empresas para las cuales laboramos que éstas se encuentran muy bien asesoradas y actualizas referente al Código Sustantivo de Trabajo.

Analizamos que en muchos casos los jefes no escuchan a sus trabajadores, ignorando el derecho de defensa. Esto se hace cuando el trabajador involucrado se cita a descargos.

Entendimos desde nuestro rol de empleados lo importante que es conocer los derechos que como tal tenemos y que si le damos un

manejo argumentado apoyado en los artículos del Código Sustantivo de Trabajo nuestros derechos no serán vulnerados tan fácilmente.