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PROYECTO DE TITULACIÓN
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA
DESERCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA
CAMBACEO UBICADA EN EL CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO
2017”
Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en
Administración de Talento Humano
Autor: Oscar Patricio Encarnación Pineda
Tutora: Ing. Diana Méndez
Quito, 2017
i
“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
DECLARATORIA
Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal. Que se
han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las
disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes.
Las ideas, doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi
absoluta responsabilidad.
_______________________________
Oscar Patricio Encarnación Pineda
CC: 1105006082
ii
“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL
Yo, Oscar Patricio Encarnación Pineda portador de la cédula de ciudadanía
signada con el No. 1105006082 de conformidad con lo establecido en el Artículo
110 del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la
Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros
educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,
tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos
públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de
investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o
innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir
relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a
los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines
académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el
establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los
titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En
cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por
ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo
beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones
de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible
y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado “ELABORACIÓN
DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO
UBICADA EN EL CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”, con fines
académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.
FIRMA: _______________________________
NOMBRE: Oscar Patricio Encarnación Pineda
CEDULA IDENTIDAD: 1105006082
Quito, a los veinte y seis del mes de agosto de 2017
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios
A mis abuelitos y a mi madre querida
A mi tutora, por su guía y orientación
profesional
A los docentes que aportaron con sus
conocimientos
A los compañeros vendedores y
vendedoras de Cambaceo
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
DEDICATORIA
Esta investigación lo dedico a todos los trabajadores y trabajadoras vendedoras y
vendedoras que día a día luchan por salir adelante junto a sus familias, a pesar de las
dificultades que se les presenta.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
ÍNDICE GENERAL
DECLARATORIA ........................................................................................................ i
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... iii
DEDICATORIA ......................................................................................................... iv
ÍNDICE GENERAL.................................................................................................... v
ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................ ix
ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................ x
ÍNDICE DE ANEXOS ................................................................................................ xi
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... xii
CAPÍTULO I ................................................................................................................ 1
ANTECEDENTES ....................................................................................................... 1
1.01.Contexto ........................................................................................................ 1
1.01.1. Macro Contexto ........................................................................................ 1
1.01.2. Meso Contexto .......................................................................................... 3
1.010.3. Micro Contexto ....................................................................................... 4
1.01. Justificación ................................................................................................. 5
1.01.Definición del Problema Central (Matriz T)................................................. 6
CAPÍTULO II .............................................................................................................. 9
ANÁLISIS DE LOS INVOLUCRADOS ................................................................ 9
2.01. Mapeo de los Involucrados .......................................................................... 9
2.02. Matriz de análisis involucrados ................................................................. 11
2.03. Análisis de Involucrados ............................................................................ 13
CAPÍTULO III ........................................................................................................... 14
3. Problemas y Objetivos ........................................................................................ 14
3.01. Árbol de problemas .................................................................................... 14
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
3.01.1. Análisis del Árbol de Problemas ............................................................ 17
3.02. Árbol de objetivos ...................................................................................... 18
3.02.1. Análisis del árbol de objetivos ................................................................ 20
CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 22
4.01. Análisis matriz de alternativas ................................................................... 22
4.01.1. Análisis de Alternativas .......................................................................... 24
4.01.2. Análisis de la matriz de alternativas ...................................................... 25
4.02. Análisis de Impacto de los Objetivos ........................................................ 26
4.02.1 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos .................................... 27
4.03. Análisis del diagrama de estrategias .......................................................... 27
4.04. Análisis del Marco Lógico ......................................................................... 29
4.04.1. Matriz de Marco Lógico ......................................................................... 30
CAPÍTULO V ............................................................................................................ 32
5. PROPUESTA DE MANUAL DE MOTIVACIÓN ............................................... 32
5.01. Antecedentes .............................................................................................. 32
5.01.1. Justificación ............................................................................................ 33
5.01.2. Objetivo general ...................................................................................... 34
5.01.3. Objetivos específicos .............................................................................. 34
5.01.4. Misión ..................................................................................................... 35
5.01.5. Misión servicio al cliente ........................................................................ 35
5.01.6. Visión ...................................................................................................... 35
5.01.7. Valores empresariales ............................................................................. 35
5.01.8. Organigrama de la empresa Cambaceo .................................................. 36
5.02. ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO ................................................... 37
5.02. Conceptos de deserción laboral ................................................................ 37
5.02.2. Razones o causas para la deserción laboral ........................................... 37
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
5.02.3. Problemas de trabajo en equipo en una empresa, institución u
organización ........................................................................................................ 38
5.02.4. Conceptualización de motivación laboral ............................................... 40
5.02.5. Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores ............................. 40
5.02.6. Comunicación asertiva en una empresa de comercialización ................. 41
5.02.7. Concepto de capacitación ...................................................................... 42
5.03. Metodología utilizada ................................................................................ 44
5.03.1. Tipos de herramientas metodológicas..................................................... 45
5.03.1.1. Revisión bibliográfica ......................................................................... 45
5.03.1.2. Encuestas ............................................................................................ 45
5.04. Enfoque de la investigación ....................................................................... 45
5.05. MODELO DE ENCUESTA APLICADA ................................................. 46
5.05.1. Tabulación e interpretación de las encuestas .......................................... 48
CAPÍTULO VI ........................................................................................................... 90
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .......................................................................... 90
6.01. Recursos ........................................................................................................ 90
6.01.1. Talentos Humanos .................................................................................. 90
6.01.2. Instituto Tecnológico Superior Cordillera .............................................. 91
6.01.3. Recursos Materiales ................................................................................ 91
6.01.4. Recursos Tecnológicos ........................................................................... 91
6.01.5. Infraestructura ......................................................................................... 91
6.01.6. Documentos Bibliográficos de refuerzo para los temas a desarrollar .... 92
6.02. Presupuesto .................................................................................................... 92
6.03. Cronograma ................................................................................................... 93
CAPÍTULO VII ......................................................................................................... 95
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................... 95
viii
“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
7.01. Conclusiones ................................................................................................. 95
7.02. Recomendaciones ...................................................................................... 96
Bibliografía ................................................................................................................ 98
Anexo ....................................................................................................................... 100
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Análisis de las fuerzas T de la empresa CAMBACEO ................................... 7
Tabla 2Mapeo de los involucrados ............................................................................ 12
Tabla 3 Valoración .................................................................................................... 23
Tabla 4 Valoración ..................................................................................................... 23
Tabla 5 Análisis de Alternativas ................................................................................ 24
Tabla 6 Análisis de Impacto de los Objetivos ............................................................ 26
Tabla 7 Matriz de Marco Lógico ............................................................................... 30
Tabla 8 Género ........................................................................................................... 49
Tabla 9 Edad .............................................................................................................. 50
Tabla 10 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa? ................................................... 51
Tabla 11 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa? ......... 52
Tabla 12 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos? .......................... 53
Tabla 13 ¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de trabajo? .... 54
Tabla 14: ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera mayor
desmotivación en su lugar de trabajo? ....................................................................... 55
Tabla 15: ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa? ........................ 56
Tabla 16: ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa? ............................... 57
Tabla 17: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de
capacitación? .............................................................................................................. 58
Tabla 18: Técnicas generales de venta ....................................................................... 64
Tabla 19: Esquema para plan de vida ........................................................................ 77
Tabla 20:Presupuesto ................................................................................................. 92
Tabla 21Cronograma de actividades .......................................................................... 93
x
“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Mapeo de los involucrados .......................................................................... 10
Figura 2 Árbol de problemas...................................................................................... 16
Figura 3: Árbol de objetivos ...................................................................................... 19
Figura 4 Diagrama de estrategias .............................................................................. 28
Figura 5 Organigrama Icesa S.A Cambaceo .............................................................. 36
Figura 6 Género......................................................................................................... 49
Figura 7 Edad ............................................................................................................. 50
Figura 8 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa? .................................................... 51
Figura 9 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa? .......... 52
Figura 10 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos? ....................... 53
Figura 11: ¿Existe algún nivel de desmotivación en su lugar de trabajo? ................. 54
Figura 12: ¿Cuál de las razones considera usted que genera mayor desmotivación en
su lugar de trabajo? .................................................................................................... 55
Figura 13: ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa? ....................... 56
Figura 14: ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa? .............................. 57
Figura 15: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de
capacitación? .............................................................................................................. 58
Figura 16 : Talleres de Motivación ............................................................................ 68
Figura 17: Si el plan no funciona, cambia el plan pero no la meta ............................ 71
Figura 18: Haz algo hoy por lo que tu yo del futuro te agradecerá ............................ 74
Figura 19: Utilidad de un plan de vida ....................................................................... 76
Figura 20: Pirámide de Maslow ................................................................................. 79
Figura 21: Hacia tu propósito ..................................................................................... 80
Figura 22: Propósito de vida ...................................................................................... 81
Figura 23: Comunicación asertiva ............................................................................. 82
Figura 24: Comunicación efectiva ............................................................................. 86
Figura 25: Comunicación asertiva con respeto .......................................................... 86
Figura 26: Técnicas de comunicación efectiva .......................................................... 87
Figura 27: Técnicas de comunicación eficaz ............................................................. 87
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1: Costo de actividades de Marco lógico ................................................. 100
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
INTRODUCCIÓN
Una vez identificado el problema, la deserción laboral de los vendedores y
vendedoras, la presente investigación denominada “Elaboración de un manual de
motivación para disminuir la deserción laboral en el personal de ventas de la
empresa Cambaceo ubicada en el centro norte del DMQ en el año 2017” surge como
una contribución o aporte en la búsqueda de soluciones los trabajadores y la
empresa, se desarrolla en siete capítulos.
En el primero se desarrolla los antecedentes, los contextos, la justificación y
se define el problema central a través de la matriz T. En el segundo capítulo se
procedió a realizar el análisis de los involucrados. En el tercer capítulo se realiza el
análisis e identificación de las causas y los efectos del problema central a través del
árbol de problemas, así mismo se obtiene el árbol de objetivos. En capitulo cuarto en
cambio se trabaja el análisis de alternativas, el impacto de objetivos, el diagrama de
estrategias y el marco lógico.
Mientras que en el capítulo quinto se desarrolla la propuesta en sí, es decir el
aporte de esta investigación plasmada en un manual de motivación y este a su vez
operativizado a través de la organización de talleres que van a desarrollarse en la
empresa con todo el personal de ventas, los administrativos y los que puedan
integrarse. En el capítulo sexto por su parte se elabora los aspectos administrativos y
los roles y funciones de cada uno de ellos. Se finaliza con el capítulo séptimo en el
que se deja algunas conclusiones y recomendaciones.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES
1.01.Contexto
Contexto se origina del vocablo latino contextus, hace referencia al espacio o
entorno físico o simbólico que sirve de referencia para la investigación. El contexto
social se relaciona con grupos humanos organizados en barrios, comunidades o
sociedades, en él se incluye las cuestiones culturales, económicas, laborales,
históricas y de identidades. Los seres humanos somos seres sociales, por tanto su
desarrollo, su crecimiento depende de las relaciones que genere con su entorno, es
decir las personas son las que construyen el contexto social, económico, laboral pero,
a la vez, este contexto incide en su realidad.
1.01.1. Macro Contexto
El macro contexto se refiere al entorno general, amplio, que caracteriza a una
problemática o conjunto de problemas que suelen estar presentes repetidamente y
que, por lo general, ya han sido estudiados por especialistas, para este estudio el
contexto macro es el mundo y Ecuador, es así que resaltamos lo siguiente:
2
“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
Otra encuesta que aparece en la Web, indica una serie de parámetros que
tienen que ver con la motivación laboral y que rebela una serie de incertidumbres
para los empresarios tradicionalistas que creen que pueden seguir con una cultura
organizacional antigua y caduca, sin creer en la verdadera revolución que
acompañada a la tecnología para hacer de la empresa una organización más
productivas cada día. La encuesta fue contestada por 1.440 personas entre
noviembre del 2009 y enero del 2010, de las cuales el 82% proceden de España,
mientras que el 18% restantes fueron respondidas por personas de países como:
México, Colombia, Perú, Argentina, Ecuador, Chile, Guatemala, Venezuela, entre
otros, y se concluyó que los 10 comportamientos nocivos empresariales son: 1. La
mala comunicación interna (62%). 2. La desmotivación de los empleados (51%) (Gil, 2012, pág. 7).
Los resultados de las encuestas publicado y citado (el resaltado es nuestro)
contribuye a entender que la problemática en estudio está presente en el macro
contexto, a pesar de los varios estudios realizados continua vigente.
Además, debemos tener en cuenta que el ser humano ha modificado sus
hábitos y costumbres, utilizando la fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer
las necesidades y mejorar su calidad de vida. Es así como mediante sus esfuerzos
físicos y mentales, logra enfocarse en la producción de bienes y servicios que
satisfagan diversas necesidades. Por tanto, el desempeño como actor en los procesos
del trabajo desplegados en las organizaciones empresariales, dejaron huellas y
crearon nuevas tendencias, al respecto Sánchez, señala:
El proceso del trabajo, consiste en alcanzar un objetivo o meta táctica en el
contexto de una estructura organizada, en el cual, están definidas reglas funcionales,
asociadas a objetivos operacionales y relaciones empresariales, que permitan
satisfacer necesidades económicas y de desarrollo (García, 2015)
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los
individuos y la sociedad.
1.01.2. Meso Contexto
Lo meso hace referencia a una región o zona al que está vinculada la
investigación y en la que se desarrolla, en este caso lo meso es Pichincha y Quito
como gran ciudad metropolitana que acoge a miles de trabajadores en las diferentes
empresas e instituciones que ofertan trabajo y emplean. En ese contexto la mayor
población se concentra en Quito con alrededor de 2.000.000 habitantes (Inec, 2010,
pág. 10)
Por tanto, la demanda de trabajadores en las empresas, emprendimientos
privados y públicos es alta, sin embargo una vez conseguido trabajo,
paradójicamente en muchos casos les cuesta permanecer en un determinado puesto
por varios factores entre ellos la desmotivación empresarial, lo que incrementa el
porcentaje de desempleo que asciende al 5.6% a marzo del 2017.
Una de las razones puede ser que las empresas por tratar de conseguir
mayores beneficios, se vuelven explotadores de los trabajadores, sin tomar en cuenta
que la mejor manera de llegar a alcanzar las metas es con la buena disposición e
identificación de los empleados con la empresa. Ante esa realidad Flores y Saavedra
plantean: “El rendimiento y la motivación están relacionados, por tanto un empleado
que esté motivado en sus labores, alcanzará mayor productividad” (Velarde, 2012)
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
Es decir, cuando el talento humano se siente motivado a trabajar y a alcanzar
sus objetivos, se puede lograr una mayor producción.
1.010.3. Micro Contexto
El micro contexto es el entorno cercano que rodea a los sujetos o actores cuya
situación se espera modificar. Se refiere a las características concretas de los que van
a ser beneficiados por la investigación, así como el sector concreto con el que se
trabajará.
En consideración a los aspectos mencionados, esta investigación centra su
interés en analizar la desmotivación actual de los trabajadores y como incide ésta en
su rendimiento laboral en el departamento de ventas de CAMBACEO, allí se puede
observar que incide directa e indirectamente en varios aspectos como en que las
unidades vendidas se alejan, cada vez más de las metas planteadas por la
organización. Por esta razón, se han generado ausentismos, rivalidades entre los
vendedores, disputas en las acreditaciones de las ventas realizadas, incumplimiento
del horario de trabajo y en algunas actividades o tareas relacionadas al Departamento
de Ventas. Por lo que se desea evaluar si la relación entre la orientación hacia el
aprendizaje y desempeño, motiva al vendedor al trabajo duro e inteligente para que
así pueda alcanzar una venta efectiva.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
1.01. Justificación
Esta investigación es importante porque contribuirá en la transformacion del
comportamiento en la relaciones entre los empresarios y los trabajadores en lo que
respecta al rendimiento laboral, frente a la desmotivacion de los trabajadores para
continuar trabajando en el area de ventas con las organizaciones dedicadas a la
comercializacion de electrodomésticos y otros productos, ante lo cual se propone
elaborar un manual de motivacion laboral para la empresa CAMBACEO gupo 24
Quito, tomando en cuenta los diferentes patrones de comportamientos, como la auto-
eficacia que es la creencia en la propia capacidad de organizar y ejecutar así como
gestionar las situaciones posibles, además es la afirmación de una persona en su
capacidad de tener éxito en una situación particular.
Socialmente, esta investigación permite contar con información precisa y
detallada de la forma de motivación del personal objeto de estudio, su incidencia en
el proceso laboral; sobre la base del entendimiento de que las personas experimentan
necesidades y con motivación pueden obtener aquello que les satisfaga
individualmente, este efecto ayudará a obtener resultados colectivos que satisfarán
las expectativas de los Gerentes con el logro y alcance de las metas trazadas por la
Organización.
Desde el punto de vista profesional, el aporte más relevante de esta
investigación a la organización, radica en que le permitirá examinar de cerca el
rendimiento laboral de los trabajadores del Departamento de Ventas, lo que sirve
como mecanismo de retroalimentación para las distintas esferas que componen la
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
organización, a fin de mantener un seguimiento sistemático sobre las necesidades de
la empresa y su gente.
Adicionalmente, los aspectos que involucran este tema, permiten el
desarrollo de futuras investigaciones que pueden llegar a profundizar los
conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas requeridas para el desempeño de un
cargo específico.
De igual manera, es importante expresar que el estudio contribuye en el
cumplimiento de los objetivos del plan nacional del buen vivir, la empresa debe
generar políticas que aseguren las condiciones para la expresión igualitaria de la
diversidad así mismo, garantizar un trabajo digno.
1.01.Definición del Problema Central (Matriz T)
La matriz T, es un conjunto de elementos dispuestos en líneas horizontales y
verticales, es decir ordenados en filas y columnas, ese orden facilita el análisis del
problema central de la investigación. Esta lógica permite abordar la problemática de
la situación actual con miras a que las acciones e intervenciones conduzcan hacia
una situación empeorada o mejorada.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
Tabla 1
Análisis de las fuerzas T de la empresa CAMBACEO
Análisis de las Fuerzas T del problema central
Situación Empeorada Situación actual Situación Mejorada
Cierre de la Empresa
CAMBACEO grupo 24
Quito.
Deserción de personal de
ventas de la empresa
CAMBACEO.
Personal motivado e
incremento en el
volumen de ventas.
Fuerza impulsadora Calificación Fuerza bloqueadora
I PC I PC
Desarrollar un Plan de
capacitación al personal de
ventas
1 5 4 2 Escaso presupuesto
asignado para
capacitaciones y
limitado tiempo por
parte de los trabajadores
Desarrollar un Plan de
incentivos por
cumplimiento de cuotas o
presupuestos asignados
2 4 4 2 Poco interés por parte de
los dueños o líderes de la
empresa para
implementar el plan de
incentivos
Generar un ambiente
laboral adecuado donde
predomine la comunicación
asertiva.
2 4 5 1 Insuficiente voluntad de
las partes para superar
las dificultades
comunicacionales en la
empresa Elaborado: Encarnación Oscar
Fuente: Investigación Propia
La utilización de matrices constituye actualmente una parte esencial para
lograr entender o interpretar los resultados de los análisis, en este caso del problema
central de la investigación en curso. Esta matriz en particular aporta para la
comprensión del nivel de impacto de la fuerza sobre la problemática central actual,
así como cuanto se puede modificar o aprovechar la fuerza para llegar a la situación
deseada.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
En ese marco también se analiza los factores que provocan o complican el
problema central, así como los factores que impiden que el problema central se
agrave.
Es así que el problema central, deserción de personal de ventas de la empresa
CAMBACEO, en caso extremo puede llegar a cerrar o a su vez puede mejorar la
situación e incrementar incluso el volumen de ventas. Estas solamente se podrá
alcanzar si se ejecutan las acciones que corresponden a la fuerza impulsadora, una
vez que se logre superar las fuerzas bloqueadoras como está señalado en la matriz T.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
CAPÍTULO II
ANÁLISIS DE LOS INVOLUCRADOS
2.01. Mapeo de los Involucrados
Básicamente el análisis de involucrados consiste en identificar los diferentes
intereses, capacidades y necesidades de los grupos en estudio. Para luego usar dichas
diferencias en la definición de problemas, análisis de objetivos y selección de
alternativas. Asimismo, el mapeo de los involucrados es una herramienta
imprescindible para analizar cada uno de los actores ya que ellos pueden ser
involucrados directos e indirectos que participan en el problema objeto de estudio y
elaborar las estrategias de implementación de las posibles soluciones. “Entendiendo
como posibles soluciones, desde una decisión o una simple política hasta las más
complejas obras que se nos pudieran ocurrir” (Muñoz, 2016, pág. 3)
Además cabe aclarar que otra forma más sencilla y frecuente de identificar a
los involucrados es de la siguiente manera, como lo señala Pájaro:
Interesados: son individuos o instituciones que directa o
indirectamente, positiva o negativamente, son afectados por el proyecto.
Beneficiarios: Son aquellos que independientemente de la manera en que se
ejecute el proyecto se beneficiaran. Socios del proyecto: Son quienes
manifiestan interés en implementar el proyecto (Pajaro, 2016, pág. 12)
Para este estudio los involucrados son personas relacionadas directamente
con la empresa en estudio, los vendedores y su entorno familiar, los administradores,
los líderes de los grupos de vendedores, los clientes internos, los clientes externos,
así como las instancias del Estado como el Ministerio de relaciones laborales, el
Servicios de Rentas Internas SRI, los miembros de la sociedad en general a donde
tienen que acudir los vendedores con sus productos.
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Mapeo de los involucrados
Figura 1 Mapeo de los involucrados
Elaborado: Encarnación Oscar
Fuente: Investigación Propia
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Los actores involucrados son los siguientes:
Empresa CAMBACEO
Recursos Humanos.
Estado: Ministerio de Relaciones laborales
Vendedores
Clientes externos
2.02. Matriz de análisis involucrados
La matriz de análisis de involucrados permite mirar en una imagen la relación
existente entre todos los actores involucrados en el problema y la forma como
aportarán en la resolución de conflictos, por lo que permite identificar los intereses
que tienen cada uno de ellos sobre los problemas en análisis y estudio. De la misma
manera aporta a encontrar los problemas percibidos en la realidad y los conflictos
potenciales en el proceso de elaboración del estudio o proyecto.
12
Tabla 2
Mapeo de los involucrados
Actores
Involucrados
Interés sobre el
Problema
Problemas
Percibidos
Recursos
Mandatos y
Capacidades
Interés sobre el Problema
de Investigación
Conflictos
Potenciales
Empresa
CAMBACEO
Mayor rentabilidad de
la empresa
Deserción de los vendedores Búsqueda de
solución ante la
deserción
Aumentar la rentabilidad de
la empresa.
Desinterés de la
empresa en sostener a
los vendedores
Recursos
Humanos
Incremento de
beneficios para la
empresa responsables
de la administración
Alta rotación del personal.
Desmotivación.
Reglamento interno
de la empresa
Generar estabilidad laboral. Desmotivación y
poco interés de los
vendedores
Estado:
Ministerio de
Relaciones
laborales
Mayor rentabilidad de
la empresa, mayores
plazas de trabajo
Contratos de trabajo
ocasionales
Promover a los
vendedores,
conforme ley del
trabajador
El derecho de los
trabajadores, contratos según
la ley del trabajador
Poca importancia de
la empresa a las
normativas laborales
Vendedores Mejor ingreso
económico para la
satisfacción de las
necesidades básicas
Ambiente laboral debilitado,
desmotivación.
Bajos ingresos
Reglamento interno
de la empresa.
Mejora del ambiente laboral,
así como el sistema de
recompensas, la
Comunicación y el sentido de
pertenencia
Poca asignación
presupuestaria de la
empresa
Sociedad, clientes
externos
Oferta de productos de
buena calidad, y calidez
en la atención al cliente.
Frágil atención al cliente por
desmotivación de los
vendedores y ambiente
desfavorable y competitivo
desleal
Ley del consumidor Recibir un buen producto y
servicio.
Desinterés de los
clientes a la presencia
de los vendedores.
Cliente vaya donde la
competencia.
Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
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2.03. Análisis de Involucrados
Una vez identificados los actores involucrados, se procedió a analizar en la
matriz los intereses que tienen cada uno de ellos respecto al problema, las
motivaciones que los impulsan en el comportamiento, en los roles, el poder de
injerencia y sus actuaciones. Además en lo que corresponde a problemas percibidos
por los involucrados se pudo identificar las situaciones que los afecta o condicionan
de manera negativa en la capacidad de actuar para resolver el problema.
Mientras que en las capacidades que poseen los actores involucrados en el
problema se evidencia las motivaciones o compromisos desde los ámbitos políticos,
legales humanos, financieros lo cual muestra que existe buena posibilidad de superar
ya que las expectativas de los actores es que se pueda resolver.
Finalmente en la matriz se puede observar que los conflictos potenciales o
intereses contrapuestos pueden afectar la posibilidad del desarrollo de la
investigación y las propuestas de solución.
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CAPÍTULO III
3. Problemas y Objetivos
3.01. Árbol de problemas
El árbol de problemas es una herramienta fundamental, necesaria en el
proceso de selección, priorización de los problemas para todo tipo de
investigaciones, estudios, proyectos. Para su realización lo ideal o lo más práctico es
organizar un evento con los actores involucrados o los posibles beneficiarios, donde
a través de una técnica denominada lluvia de ideas, se puede realizar una lluvia de
problemas. Esta técnica es efectiva cuando se utiliza materiales visuales como
papelotes, marcadores, tarjetas de colores para que allí plasmen todos los problemas
sentidos y vividos por los presentes.
Al desarrollar de manera participativa con los futuros beneficiarios, los
resultados de los estudios o proyectos puede ser exitoso, debido a que se logra
identificar el problema real y sentido por los actores involucrados, además porque
ellos contribuirán decididamente para enfrentarlo o superarlo.
Según la opinión de los participantes se jerarquizan las causas y efectos, de la
siguiente manera: problemas que causan directamente el problema central se colocan
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
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abajo, mientras que los que son el efecto directo de este se coloca arriba. Luego
todos los problemas se deben ordenar de la misma manera.
Una vez que los problemas han sido colocados, deben conectarse unos con
otros por medio de flechas causa efecto, señalando claramente sus vínculos claves.
Al término de este proceso, es necesario que los participantes revisen y validen el
árbol de problemas, una vez finalizado el árbol de problemas se podrá observar, que
es una representación gráfica resumida de la situación negativa existente.
Una vez concluido el árbol de problemas se convierte en una contribución
visual para los participantes, y para los investigadores o proyectistas quienes junto a
los actores pueden planificar con la certeza de alcanzar a resolver
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Figura 2 Árbol de problemas
Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
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3.01.1. Análisis del Árbol de Problemas
Para analizar el árbol de problemas desde la problemática real e identificada
para la presente investigación, señalamos que el problema central denominado, es la
deserción de personal de ventas de la empresa CAMBACEO, se tiene claramente las
razones o causas por las que se ha generado esta situación en la empresa
CAMBACEO.
Una vez que contamos con el árbol de problemas de la empresa
CAMABCEO, se puede visibilizar que existen muy buenas posibilidades de superar,
porque las causas indirectas y las directas no son tan complicadas. La solución o
superación depende de la decisión que tomen los involucrados directos en este caso
los administradores o dueños de la empresa y los vendedores del departamento de
ventas.
El árbol de problemas también nos muestra claramente los efectos o las
consecuencias a las que puede llegar en caso de no solucionar a tiempo el problema
central. De tal forma que la consecuencia extrema, es que en algún momento se
pueda afectar la empresa debido a que los problemas inciden en la disminución de
ventas que conllevan a pérdidas económicas, los cuales generan un ambiente laboral
debilitado, esto conduce a una mala imagen corporativa.
Por tanto esta investigación y este árbol de problemas contribuyen en gran
manera a la empresa para que tome medidas a tiempo.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
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3.02. Árbol de objetivos
El árbol de objetivos por su parte sirve para describir la situación a futuro, es
decir plantea un contexto donde los problemas que se identificaron en el árbol de
problemas sean resueltos, superados, mejorados, para ello son muy necesarios lo
medios y los fines. Cuando se elabora estas herramientas de manera participativa, lo
mejor es que los actores presentes estén conscientes y claros de que su participación
activa en todo el proceso de investigación o de proyectos es muy importante, ya que
de ellos también dependerá alcanzar a hacer realidad los objetivos planteados.
Para ello una de las autores Leonellha Barreto Dillon, quien ha desarrollado
y sistematizado esta experiencia señala y recomienda lo siguiente: Una consulta
preparada adecuadamente ayudará a considerar prioridades, evaluar que tan realista
puede ser cumplir con ciertos objetivos, así como identificar los recursos para lograr
los fines deseados. Incluso podría ser necesario la reformulación de ciertos
problemas, añadir nuevos problemas o eliminar algunos de estos que no sean
relevantes o idóneos. Aparte de esto, con el uso del árbol de objetivos se puede
identificar varios objetivos que no pueden ser alcanzados al mismo tiempo, para lo
cual se tendrá que elegir y priorizar.
Es decir, una vez que ya tienen el árbol de objetivos no significa que esos son
los definitivos, en esta técnica se pueden revisar y re modificar una vez que al
analizar no se encuentre coherencia o no exista lógica y relación entre los objetivos y
los problemas señalados anteriormente. Esta metodología es dinámica y permite ser
realistas en el trabajo investigativo o de proyectos.
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Figura 3: Árbol de objetivos
Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
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3.02.1. Análisis del árbol de objetivos
Como ya señalamos anteriormente el árbol de objetivos contribuye a los
investigadores o a los proyectistas a identificar con claridad los medios
fundamentales para su desarrollo y que en el árbol de objetivos se encuentran en el
nivel inferior conocido como las raíces del árbol.
Mientras que los fines se hallan en la parte superior a los que se les denomina
como las ramas del árbol, es decir estas se convierten en los objetivos de la
investigación, estudio o de algún proyecto. Por tanto, el árbol de objetivos es un
procedimiento metodológico que permite describir la situación futura que
predominará una vez resuelto los problemas.
“El árbol de objetivos de este proyecto mostrara las situaciones negativas del
árbol de problemas y se transformaran las soluciones positivas, es decir
objetivos que sean deseados y se puedan realizar en la práctica”. (Leonellha)
En este estudio, del caso de la empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, el
árbol de objetivo se convierte en un aporte fundamental para transformar la realidad
problemática. Si los actores involucrados en esta investigación se proponen cumplir
o alcanzar los objetivos planteados en los medios y en los fines fácilmente se evitará
tener una empresa debilitada como está señalado en el árbol de problemas, ya que en
los objetivos señalados se puede prever que se potencializa la empresa.
Los objetivos de motivación, de potenciación del trabajo en equipo, la
capacitación para que los vendedores o trabajadores conozcan los productos y
servicios, así como la mejora de la comunicación hacia lo asertivo, permitirán
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superar los problemas y alcanzar los objetivos. Es más, si este estudio o proyecto es
asumido por los dueños y administradores de la empresa como suyo, será mucho
mejor para todos los involucrados ya que estarán dando pasos fundamentales como
empresa y trabajadores vendedores.
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CAPÍTULO IV
4.01. Análisis matriz de alternativas
La matriz de selección de alternativas es muy útil para todo tipo de
investigaciones y proyectos. Esta matriz se desarrolla posterior a elaborar el árbol de
problemas, ya que este permite definir acciones concretas para el cambio, desde la
situación actual hacia la situación deseada.
Esta matriz también es conocida como una herramienta que genera una
discusión de estrategias con los participantes y beneficiarios.
Este análisis de alternativas es un proceso ordenado, por tanto nos ayuda a
identificar y analizar los medios y fines, en ese contexto igualmente contribuye a
tener presente los factores claves como la factibilidad técnica, financiera, social y
política, ya que eventualmente estos pueden condicionar la intervención propuesta de
la investigación, estudio o proyecto.
Además es muy importante tomar en cuenta los intereses de los beneficiarios,
las capacidades, los recursos económicos disponibles para tal efecto.
23
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
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Por otro lado, para la categorización, o encontrar la efectividad de las
alternativas se plantea una ponderación para calificar los objetivos de la siguiente
manera:
Tabla 3
Valoración
Valoración
Categorización
5 Alto
4 Medio alto
3 Medio
2 Medio bajo
1 Bajo Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
La máxima valoración en total será de 25 en la evaluación horizontal, mientras que
en la vertical la máxima será de 20 puntos.
Tabla 4
Valoración
Valoración
Categorización
20 – 25 Alto
15- 20 Medio alto
10 – 15 Medio
5 – 10 Medio bajo
0 – 5 Bajo Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
24
4.01.1. Análisis de Alternativas
Tabla 5
Análisis de Alternativas
OBJETIVOS
Impacto en
el
Propósito
Factibilidad
Técnica
Factibilidad
Financiera
Factibilidad
Social
Factibilidad
Política
TOTAL
Categorización
/ Efectividad
Motivar a los
vendedores a través de
un manual
5 4 3 4 5 20 ALTO
Potenciar el trabajo en
equipo
5 5 4 5 5 22 ALTO
Mejorar la
comunicación para
que sea asertiva
5 4 4 4 5 21 ALTO
Capacitar para que
conozcan los
productos y servicio
5 5 4 4 5 21 ALTO
Asignar recursos
económicos para
capacitación
5 5 4 5 5 24 ALTO
Total
25 23 19 22 25 108 ALTO
Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
25
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4.01.2. Análisis de la matriz de alternativas
Una vez elaborado la matriz para analizar las alternativas hemos colocado los
objetivos seleccionados y al momento de realizar las valoraciones encontramos que
los objetivos, motivar a los vendedores a través de un manual, así como el de
potenciar el trabajo en equipo, el otro objetivo que está relacionado con la mejora de
la comunicación para que sea asertiva en la empresa, de la misma manera el
capacitar para que conozcan los trabajadores conozcan los productos y servicios son
muy importantes, ya que todos tienen una calificación alta para la categorización en
los siguientes impacto en el propósito, en la factibilidad técnica, la financiera, la
factibilidad social y la política, demostrándose que con esas temáticas se contribuirá
en la solución de la problemática.
26
4.02. Análisis de Impacto de los Objetivos
Tabla 6
Análisis de Impacto de los Objetivos
OBJETIVOS
Factibilidad de
Lograrse
Impacto de Genero Impacto
Ambiental
Relevancia
Sostenibilidad
Total
Categorías
Motivar a los vendedores a
través de un manual
Personal altamente
motivado (5)
El manual de motivación
esta direccionado tanto a hombres como a mujeres
contemplando
obligatoriamente el enfoque de género (5)
El manual de motivación
debe contemplar necesariamente el
cuidado ambiental
(4)
Mayor productividad por
parte de los vendedores (5)
Talleres periódicos plan de
incentivos (5)
24 ALTO
Potenciar el trabajo en equipo
Aumenta el
cumplimiento de los
objetivos por grupo y se
fortalece el equipo de trabajo (5)
La potencialización del
equipo de trabajo es con
equidad de genero
(4)
Concienciación de la
importancia del ambiente
para el equipo de trabajo
de la empresa (3)
Mejora la realización de los
procesos entre
departamentos
para que la empresa crezca (4)
Realización de actividades como
Talleres permanentes entre otras
que contribuyan a la
sostenibilidad (5)
21 ALTO
Mejorar la comunicación para
que sea asertiva
Ambiente de trabajo mejorado con una buena
comunicación asertiva
(5)
Comunicación asertiva entre hombres y mujeres
en la empresa promueve
equidad (4)
Genera respeto al medio ambiente en la empresa
(4)
La comunicación asertiva entre los administradores y
los trabajadores conduce
hacia una armonía en el lugar de trabajo (4)
Capacitación permanente con todos los involucrados en la
empresa
(5)
22 ALTO
Capacitar para que conozcan
los productos y servicio.
Conocimientos claros de los productos que se
ofertan potencializará a
la empresa (5)
La equidad de género en ventas y atención al cliente
(5)
Consciencia en cuidado y protección ambiental
(4)
Adecuada asesoría al cliente y excelente servicio
al cliente (4)
Capacitaciones constantes de manera semestral favorece a la
sostenibilidad
(5)
23 ALTO
Asignar recursos económicos
para capacitación
Personal altamente
capacitado en varias temáticas en la empresa
(5)
Asignar presupuesto con
equidad de género, prioridad mujeres
(5)
Recursos económicos
para protección ambiental (4)
Dinamiza la empresa y
anima al personal (4)
Capacitaciones permanentes (5) 23
Total
25 23 19 21 25 113 ALTO
Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
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4.02.1 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos
La matriz de impacto de los Objetivos nos permite identificar hasta donde se
puede alcanzar o generar impacto con los objetivos planteados y en desarrollo.
Este instrumento facilita la visualización de los impactos de género,
ambiental, la relevancia de los objetivos, así como la sostenibilidad de los mismos.
También permite visualizar o imaginar los cambios que se pueden conseguir
en la empresa a la que se va a contribuir en gran manera con la ejecución o
implementación del resultado de este estudio.
Este proyecta la sostenibilidad del proyecto o estudio, así como la relevancia
de los objetivos y de las actividades que de estas pueden desprenderse.
En otras palabras logramos entender todos los impactos que se pueden
generar con cada uno de los objetivos planteados.
4.03. Análisis del diagrama de estrategias
Este diagrama es muy útil para comprender e identificar con claridad la finalidad,
el propósito, así como los componentes. De estos se derivan los objetivos
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Diagrama de Estrategias
Figura 4 Diagrama de estrategias
Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
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4.04. Análisis del Marco Lógico
El marco lógico es una herramienta para facilitar el proceso de
conceptualización, diseño, ejecución y evaluación de proyectos. Su
propósito es brindar estructura al proceso de planificación y comunicar información
esencial relativa al proyecto. Hablar de marco lógico en la actualidad es cada día más
común, ya que se trata de un instrumento que se utiliza para diseñar, planificar,
supervisar y evaluar planes, programas y proyectos del sector público y privado.
Su popularidad se relaciona con la sencillez y coherencia con la cual se
desarrollan sus objetivos la forma de medirlos. De hecho, el método surge en la
década del 60 producto del análisis de los resultados de la implementación de
proyectos, donde la poca claridad en la definición de objetivos, la inexistencia de
acertados mecanismos de medición y la dilución de las responsabilidades dentro de
las organizaciones a su cargo permitieron crear un instrumento que diera cuenta de
estas dificultades y carencias de los programas o proyectos.
Las características de este método han incentivado que organizaciones como
el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Banco Mundial (BM), la Deutsche
Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) y muchos gobiernos de
América Latina y el Caribe utilicen el marco lógico para implementar y evaluar sus
actividades institucionales. Por esta razón, cualquier funcionario público debe
conocer este método que le facilitará la comprensión de las intervenciones que se
realizan en beneficio de la ciudadanía, buscando cambiar la realidad y avanzar hacia
un mayor bienestar nacional (Definicin, 2015, pág. 24)
30
4.04.1. Matriz de Marco Lógico
Tabla 7
Matriz de Marco Lógico
FINALIDAD
INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS (* -)
Elevar la rentabilidad económica de la
empresa fortaleciendo el ambiente laboral
para mejorar la imagen corporativa.
En dos años se disminuye el 50% de los
conflictos laborales existentes en la empresa
En dos años se eleva la rentabilidad
económica en un 30%
En el periodo de dos años la imagen
corporativa mejorara en un 40%
Listado de control de asistencia de
los trabajadores de la empresa a
los talleres de capacitación.
Contabilidad de la empresa
Encuestas de posicionamiento de
la imagen corporativa
Los dueños de la empresa junto a los
empleados promueven el
fortalecimiento del ambiente laboral
Propósito
Disminuir el nivel de deserción del
personal de ventas en la empresa
CAMBACEO, grupo 24 Quito
En dos años se disminuye la deserción del
personal de ventas hasta un 75%
Plan de motivación
Interés de los empleados vendedores
por permanecer en la empresa
Componentes
a) Motivar a los vendedores a través de
un manual
b) Mejorar la comunicación para que sea
asertiva
c) Capacitar para que conozcan los
En dos años se incrementa la motivación en
el personal de ventas hasta un 75%
En dos años se mejora la comunicación y
conocimiento de los productos y servicios
hasta un 60%
Documentos, manuales
Planes de capacitación
Planes de inversión
Valoración de los resultados de la
investigación
31
productos y servicio
Actividades
a.1. Diseñar esquema del manual de
motivación
a.2. Seleccionar temas, conceptos de
motivación
a.3. Socializar y realizar talleres de
capacitación sobre el manual de motivación
en la empresa
b.1. Plantear estrategias de comunicación
asertiva interna entre empresa y
vendedores
b.2. Bosquejar tácticas de comunicación
asertiva externa de vendedores y clientes
b.3. Transformar ambiente laboral con una
comunicación asertiva
c.1. Construir un plan de capacitación para
el personal de ventas en conocimiento y
manejo de los productos y servicios
c.2. Elaborar un plan de inversión para
capacitación en varios temas
300
1000
1000
500
100
TOTAL $2.900
Registro de asistencia a los
talleres
Facturas
Proformas
Recibos
Tiempo suficiente para participar en
los eventos de capacitación
Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
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CAPÍTULO V
5. PROPUESTA DE MANUAL DE MOTIVACIÓN
5.01. Antecedentes
La empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, es parte de la Compañía que se
constituye en 1965 con el nombre de Industria Constructora Electrónica ICESA S.A.
En el inicio se dedica al ensamblaje de artefactos electrónicos: equipos de sonido y
televisores. Su desarrollo industrial le llevo a convertirse en la primera ensambladora
de aparatos de audio y video del Ecuador (se ensamblaron las marcas ICESA,
DINON, PHILIPS Y SINGER).
En enero de 1974 se fundó la compañía “Organización de Ventas Ecuatoriana
Cía. Ltda. (ORVE Cía. Ltda), empresa dedicada a la distribución y venta de
electrodomésticos.
El 14 de febrero de 1995: se celebra la fusión por absorción de las compañías
Orve Cía Ltda e Industria Constructora Electrónica S.A. cambiando su denominación
por ICESA - ORVE S.A., con ello nace la cadena de electrodomésticos Orve Hogar.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
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A finales del año 1995 ICESA – Orve S.A. adquirió la cadena de almacenes
Singer, con lo cual dio un salto acelerado en su crecimiento. Cerró el año con 11
tiendas concentradas en Guayaquil, Quito, Santo Domingo y Ambato.
El 23 de Enero de 1996 Icesa – Orve S.A. pasa a formar parte de la cadena de
electrodomésticos más grande de América con 151 tiendas ubicadas en Centro
América, Perú, Argentina, Venezuela y, a partir de esa fecha, en Ecuador.
Para el año 2005 ICESA - ORVE S.A. pasa a formar parte de la cadena
comercializadora de electrodomésticos más importante del mercado ecuatoriano,
naciendo así ICESA S.A.
En la actualidad Orve Hogar cuenta con 40 tiendas, las mismas que están
ubicadas en las principales ciudades del Ecuador.
Por tanto esta cadena de empresas cuenta con un alto número de empleados en
todo el país tanto en el área administrativa como en la parte operativa donde están
los vendedores que en muchos casos desertan de sus lugares de trabajo.
5.01.1. Justificación
La empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, por ser parte de una gran sociedad
comercializadora, requiere de una gran cantidad de trabajadores que se dediquen a la
venta de electrodomésticos en los mismos almacenes localizados en las grandes
ciudades del país, pero también vendedores que salen a vender de casa en casa. Por
34
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tanto, su actividad principal es la venta de productos de la línea blanca y otros
relacionados.
En este espacio laboral es que se encuentran varias problemáticas vinculadas
con la desmotivación laboral por parte de los vendedores, a esta situación se suma
una débil comunicación entre el personal encargado de la administración de los
almacenes, por esa razón este estudio se justifica ya que se constituirá en un aporte
en la búsqueda de soluciones para el buen funcionamiento de la empresa en el
aspecto laboral y en la relación entre trabajadores. También incidirá en el
fortalecimiento de la empresa en todos los ámbitos y especialmente en el incremento
de ventas.
5.01.2. Objetivo general
Elaborar un manual de motivación para el equipo de los vendedores,
vendedoras de la empresa Cambaceo grupo 24 Quito
5.01.3. Objetivos específicos
Diseñar el esquema del manual de motivación
Seleccionar temas, conceptos de motivación
Socializar y realizar talleres de capacitación sobre y con el manual de
motivación en la empresa
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5.01.4. Misión
Comercializar productos y servicios que satisfagan la demanda del mercado,
manteniendo la vanguardia en la oferta, procesos operativos y de atención al cliente.
5.01.5. Misión servicio al cliente
Brindar una solución personalizada y efectiva a las necesidades del cliente,
sin importar su motivo o procedencia, minimizando tiempos de respuestas y
maximizando su satisfacción.
5.01.6. Visión
Ser la empresa de venta al detalle líder en la comercialización de artículos y
servicios para el hogar con estándares de operación, rentabilidad y satisfacción al
cliente, superiores a los esperados en la industria
5.01.7. Valores empresariales
Para la empresa Cambaceo Grupo 24 Quito los valores son:
Integridad
Orientación al cliente
Comunicación efectiva
Confianza en su gente
Trabajo en equipo
Orientación a resultados
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5.01.8. Organigrama de la empresa Cambaceo
La empresa Cambaceo Grupo 24 Quito cuenta con el siguiente organigrama:
ORGANIGRAMA ICESA S.A - CAMBACEO
Figura 5 Organigrama Icesa S.A Cambaceo
Elaborado: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Gerente Zonal
Cambaceo
Líder Cambaceo
grupo 24 Quito
Departamento de
Administración
Departamento de
Comercialización
Supervisor
ICESA S.A
Vendedores y
vendedoras
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5.02. ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO
5.02. Conceptos de deserción laboral
Deserción es un término vinculado al verbo desertar: abandonar, dejar,
alejarsei
El término deserción es más común en el ámbito militar y educativo, sin
embargo en el ámbito laboral se puede decir que la deserción se relaciona con el
abandono del trabajo por varias razones.
“La deserción laboral se refiere a “cuando los empleados abandonan
voluntariamente la empresa en la cual laboran, lo que origina que el logro de los
objetivos organizacionales pueda verse comprometido" (Gutierrez, 2015, pág. 1)
5.02.2. Razones o causas para la deserción laboral
Entre las causas más comunes que se encuentran al interior de las empresas
“pueden ser por desajuste entre el empleado y el jefe directo, la filosofía de la
organización, el entrenamiento incorrecto del empleado, la poca remuneración
salarial, las políticas de la organización que debilitan la satisfacción por el trabajo
(reconocimiento, evaluaciones de desempeño, asuntos de vacaciones, etc.), malas
condiciones económicas y financieras de la organización”,ii entre otros.
Sin embargo, es inevitable también, cierta cantidad de movilidad por motivos
de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que
producen la deserción de un puesto de trabajo.
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
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Precisamente al respecto, un reciente sondeo de trabajando.com, reveló
que el 78% de trabajadores ha renunciado alguna vez a su trabajo; de ellos, el 41% lo
hizo por un mejor salario, 40% en razón de nuevos retos profesionales, mientras que
un 11% lo hizo por una mala relación con sus compañeros o jefes. Un 10% lo hizo
por temas de estrés y salud.
Por otro lado, en otro análisis de los resultados de diferentes investigaciones
sobre las principales causas de deserción laboral, “se detectaron cinco aspectos
clave, por orden de importancia: (1) Calidad del entorno laboral, (2) Mala relación
entre el empleado y el jefe directo, (3) Injusticia en la retribución salarial, (4)
Cuestiones de salud, y (5) Desajuste entre los valores organizacionales y los valores
del empleado” (Gutierrez, 2015, pág. 2)
Las razones son variadas y dependen del grado de dificultad que puedan tener
en cada una de las organizaciones o empresas, en las relaciones generadas con el
personal, entre los mismos trabajadores, incluso con los administradores.
5.02.3. Problemas de trabajo en equipo en una empresa, institución u
organización
Definitivamente la deserción laboral repercute en las organizaciones o
empresas y esto afecta directamente a los equipos de trabajo, ante eso Ernesto
Velarde, country manager de trabajando.com señala que, “los beneficios provocados
por el trabajo en equipo de la organización como un todo, no sería posible mientras
no se tengan colaboradores comprometidos con la empresa. Estos mismos
colaboradores que día a día trabajan, no pueden vivir con la incertidumbre de estar
en un lugar inestable que en cualquier momento van a despedirlo o bien, que vaya a
fracasar como proyecto. Es importante crear vínculos”, (Gil, 2012)
Son muchos los síntomas que se pueden ver cuando no hay trabajo en equipo,
para este estudio señalamos cuatro como los más importantes que se deben tomar en
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cuenta y que pueden alertar si el trabajo se está realizando con dificultades y no está
funcionando el equipo de trabajo.
El primero está relacionado con la falta de un objetivo común, debido a que
muchas veces las organizaciones o las empresas tienen “un modelo de trabajo
alineado a objetivos y que cada colaborador tenga un conjunto de metas que tiene
que cumplir como individuo. Lo que hemos visto es que raramente las metas entre
colegas son compartidas, lo cual marca el inicio de la ruptura de trabajo en equipo.
Hay intentos por colaborar, pero en la realidad, cada quien se preocupa por sus
resultados al final del período. Sin un objetivo común, es muy difícil que los
miembros de un grupo vayan en la misma dirección y que dejen de perseguir
agendas distintas”, (García, 2015, pág. 1)
Como segundo síntoma García Hugo, resalta la ausencia de confianza en el
equipo de trabajo eso debido a que el trabajo en equipo “no requiere lazos de
amistad, pero si requiere de confianza. En este caso, no se trata entonces de
situaciones de fe ciega como resultado de una relación, o de dejarse caer en los
brazos de tus compañeros. La confianza en un equipo se refiere más bien a la
capacidad de tener apertura para dar y recibir retroalimentación de manera abierta:
“tengo la confianza de que puedo hacer notar un mal comportamiento, o estoy
dispuesto a que me lo hagan notar”. Sin esa confianza, el equipo no puede avanzar,
pues será difícil hacer notar errores o puntos de mejora” (García, 2015, pág. 3)
Por otro lado el autor citado manifiesta que otra cuestión complicada para
que el equipo de trabajo no funcione es la diferencia en los niveles de contribución o
compromiso por cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo. En ese
sentido, “sí hay un elemento que derrumba la moral de los miembros de un equipo es
el hecho de pensar o sentir que unos trabajan más que otros. En ese momento,
comienzan a surgir las precauciones, el ocultamiento de información, la formación
de subgrupos y otros comportamientos similares. Si el compromiso no es percibido
como igual por todos los miembros del equipo, difícilmente se logrará avanzar”.
Finalmente como cuarta amenaza para que el trabajo en e quipo sea
débil García manifiesta que también se debe a la poca capacidad de comunicación,
como un “elemento esencial para trabajar en forma social. Requiere no sólo
estructurar mensajes claros que los demás, puedan entender, sino también, saber
escuchar y comprender lo que otros intentan decir. Todos hemos vivido esas
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situaciones donde en los equipos, algunos miembros no hablan, otros hablan mucho
y en definitiva, nadie escucha. Si perteneces a un equipo donde la comunicación no
fluye, seguramente cuesta mucho trabajo llegar a acuerdos y se ocupa bastante
tiempo resolviendo problemas –que tal vez nunca debieron haber surgido” (García,
2015, pág. 1)
5.02.4. Conceptualización de motivación laboral
La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y
organizaciones para mantener “el estímulo positivo de sus empleados en relación a
todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir,
en relación al trabajo.
Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que
los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de
satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse
que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y
culturales” (Sodexo, 2010, pág. 1)
Se podría definir como “los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de
cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que
también pueden ser de su familia o amigos” (Cuevas, 2010, pág. 3)
En esa misma línea se encuentran varias estrategias de motivación para que
desde la empresa y desde la propuesta se puedan tomar en cuenta como sigue:
5.02.5. Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores
Identificar al sujeto que se necesita motivar
Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar
con las personas allegadas a él cómo en su vida familiar.
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Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su
personalidad y se ve cuáles son sus necesidades.
Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para
que mejore su rendimiento, los estímulos pueden ser: aumento de salario, más
vacaciones, etc.
Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como este ha
respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.
También es importante tomar en cuenta la motivación intrínseca, en se sentido
para Reeve (1995) el origen de la motivación intrínseca “no depende solo de las
propiedades que posean determinados objetivos sino de la adecuación equilibrada
entre competencia del individuo y el reto implicado en la tarea”.
Así mismo la motivación extrínseca se refiere “a que la gente responde a estímulos
que son provistos o reconocidos por otros” (Cuevas, 2010, pág. 2)
5.02.6. Comunicación asertiva en una empresa de comercialización
Para este estudio es muy importante entender que se quiere decir con la
comunicación asertiva, por tanto señalamos en base a la definición realizada por
Celis Juan, quien señala: “La comunicación asertiva es clave para lograr el éxito en
la vida. Ser asertivos implica ser firmes en nuestras decisiones sin llegar a la
pasividad. Es decir, cuando permitimos que otros decidan por nosotros, o pasen por
alto nuestras ideas y valores”.
Lo asertivo implica no llegar al extremo contrario de la agresividad, porque
siendo asertivos podemos comunicarnos de una forma clara y concisa, haciendo
valer lo nuestro ante los demás.
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Generalmente las personas asertivas tienden a tomar decisiones y guiar a
otros de manera mucho más sencilla que quienes no cuentan con este rasgo. Por lo
regular, las personas que siguen a líderes, son menos asertivas que ellos. Esto no
significa que quienes no son asertivos se equivoquen con sus vidas, ni que quienes lo
son tengan el cielo ganado. Significa que al menos, cuando se tiene una visión clara
del mundo y del camino que quieren recorrer, y además cuentan con la habilidad de
comunicarlo de forma asertiva, el éxito formará parte de las vidas indefectiblemente.
Uno de los valores que promueve la asertividad, es el respeto (Gil, 2012, pág. 2)
En realidad, cuando se comunican asertivamente, están dando a entender
clara y concretamente su punto de vista y lo que quieren lograr. El mensaje
transmitido debe poder ser interpretado tal y como quieren que sea interpretado.
O sea que la comunicación asertiva es básica para las relaciones laborales y
especialmente cuando se trata de una actividad de comercialización donde
permanentemente estarán en comunicación con los clientes, compañeros de trabajo y
los supervisores.
5.02.7. Concepto de capacitación
En esta investigación debe claramente establecido que la capacitación es nada
más y nada menos que una actividad organizada de una manera sistemática,
concebida con anterioridad y establecida para que tenga una durabilidad que permita
alcanzar los objetivos de la empresa, la capacitación es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar
a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar
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su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos
que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya
sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos. Es una
estrategia empresarial importante que debe acompañar a los demás esfuerzos
de cambio que las organizaciones lleven adelante (Jose, 2009, pág. 9)
Por otro lado, “la capacitación se define como el conjunto de actividades
didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del
personal que labora en una empresa. La capacitación les permite a los
trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos,
adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.
Fundamentalmente, la capacitación es vista como un proceso educativo a
corto plazo, el cual emplea unas técnicas especializadas y planificadas por medio del
cual el personal de la empresa, obtendrá los conocimientos y las habilidades
necesarias, para incrementar su eficacia en el logro de los objetivos que haya
planificado la organización para la cual se desempeña.
Una empresa que capacita continuamente a su personal, jamás caerá en el
atraso y la obsolescencia de los conocimientos de estos, más bien contará con un
recurso humano actualizado y en competencia con los demás, impactando de manera
positiva en la productividad de la organización. Contar con trabajadores que saben
cómo actuar, qué hacer y cómo alcanzar el éxito de su empresa son imprescindibles
y esto se logra en gran medida a la capacitación que recibe y a la disposición que el
propio trabajador tenga de querer aprender y renovar conocimientos (Definicin,
2015)
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5.03. Metodología utilizada
La metodología que se utilizará en este estudio es la cualitativa porque encaja
en el interés de la investigación debido a que “es una técnica o método de
investigación que alude a las cualidades es utilizado particularmente en las ciencias
sociales; pero de acuerdo a ciertas fuentes también se utiliza en la investigación
política y de mercado, este método se apoya en describir de forma minuciosa,
eventos, hechos, personas, situaciones, comportamientos, interacciones que se
observan mediante un estudio; y además anexa tales experiencias, pensamientos,
actitudes, creencias etc. que los participantes experimentan o manifiestan; por ende
es que se dice que la investigación cualitativa hace referencia a las cualidades”
(Definicin, 2015)
Además como esta investigación trata de relaciones, comportamiento
humanos de los trabajadores, este método cualitativo “suministran o
proveen datos descriptivos de aquellos aspectos impalpables del comportamiento del
ser humano y de la vida, como las creencias y actitudes; además que este método son
sumamente útiles para entender e interpretar los problemas sociales, debido a que le
permiten a los investigadores estudiar la relación o el vínculo entre las personas,
entes sociales y la cultura. El método cuantitativo es otro método de investigación
que se utiliza para buscar una aproximación matemática para lograr entender un
fenómeno o a una población” (Definicin, 2015)
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
5.03.1. Tipos de herramientas metodológicas
5.03.1.1. Revisión bibliográfica
Las encuestas son un método de investigación y recopilación de datos
utilizados para obtener información de personas sobre diversos temas. Las encuestas
tienen una variedad de propósitos y se pueden llevar a cabo de muchas maneras
dependiendo de la metodología elegida y los objetivos que se deseen alcanzar.
5.03.1.2. Encuestas
Las encuestas son un método de investigación y recopilación de datos
utilizados para obtener información de personas sobre diversos temas. Las encuestas
tienen una variedad de propósitos y se pueden llevar a cabo de muchas maneras
dependiendo de la metodología elegida y los objetivos que se deseen alcanzar.
5.04. Enfoque de la investigación
En el presente proyecto está enfocado en el modelo de investigación,
desarrollo e innovación I+D+I que permite desarrollar los temas haciendo énfasis en
las ideas principales. Este modelo de investigación tiene como método al marco
lógico que ayuda a la conceptualización, ejecución y la evaluación posterior.
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5.05. MODELO DE ENCUESTA APLICADA
ENCUESTA
Señale con un visto en el recuadro que corresponde a su respuesta
Datos personales
PREGUNTA N. 1 ¿Género?
Femenino
Masculino
PREGUNTA N. 2 ¿Cúal es su edad?
17 -20
21 – 25
26 – 30
31- 35
36 -40
Datos laborales
PREGUNTA N. 3 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa?
Menos de 6 meses
Entre 1 año y 2 años
Más de 2 años
PREGUNTA N. 4 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta
empresa?
Muy Satisfecho
Satisfecho
Poco Satisfecho
Insatisfecho
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PREGUNTA N. 5 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos?
Excelente
Muy Buena
Buena
Regular
Mala
PREGUNTA N. 6 ¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de
trabajo?
Muy Motivado
Medianamente Motivado
Poco Motivado
Desmotivado
PREGUNTA N. 7 ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera la
mayor desmotivación en su lugar de trabajo? Trabajo?
Salario
Inadecuado trato de los jefes
Inadecuadas relaciones interpersonales entre compañeros
Inadecuado ambiente laboral
PREGUNTA N. 8 ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa?
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
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PREGUNTA N. 9 ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa?
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Sugerencias para superar las dificultades
PREGUNTA N. 10 ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como
temas de capacitación?
Motivación
Deserción o abandono de trabajo
Comunicación asertiva
Manejo y conocimiento de los productos
5.05.1. Tabulación e interpretación de las encuestas
Una vez aplicadas las encuestas al total de diez trabajadores vendedores de la
empresa Cambaceo grupo 24 Quito, se procedió a tabular, sistematizar e interpretar
los datos recogidos de la siguiente manera:
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Tabla 8
Género
PREGUNTA N. 1 ¿Género?
Indicadores Personas Porcentajes
Femenino 4 60%
Masculino 6 40%
Total 10 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Figura 6 Género
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
ANÁLISIS: Del total de los vendedores y vendedoras se pudo identificar que el
60% son hombres y el 40% corresponde a mujeres.
40%
60%
¿Género? Femenino Masculino
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Tabla 9
Edad
PREGUNTA N. 2 ¿Cuál es su edad?
Indicadores Personas Porcentajes
21 - 25 años 2 22%
26 - 30 años 3 34%
31- 35 años 3 33%
36 -40 años 1 11%
Total 4 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Figura 7 Edad
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
ANÁLISIS: Las edades de los vendedores, vendedoras en su mayoría pertenecen al
rango entre 26 – 30 años, seguido por 31 – 35 años. Es decir que los vendedores son
parte de una población relativamente joven y adultos maduros.
22%
34%
33%
11%
¿Cúal es su edad?
21 - 25 años 26 - 30 años 31- 35 años 36 -40 años
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
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Tabla 10
¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa?
PREGUNTA N. 3 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa?
Indicadores Personas Porcentajes
Menos de 6 meses 3 30%
Entre 1 año y 2
años
5 50%
Más de 2 años 2 20%
Total 10 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Figura 8 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa?
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
ANÁLISIS: El 50% de los trabajadores se encuentran laborando menos de 6 meses,
el 30% de trabajadores están involucrados entre un año y dos años en la empresa,
apenas el 20% están por más de dos año. Estos resultados dan muestra de la
inestabilidad de los trabajadores o la rotación permanente en la empresa.
30%
50%
20%
¿Cúanto tiempo trabaja en esta
empresa?
Menos de 6 meses Entre 1 año y 2 años Más de 2 años
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Tabla 11
¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa?
PREGUNTA N. 4
¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa?
Indicadores Personas Porcentajes
Muy satisfecho 0 0%
Satisfecho 3 30%
Poco satisfecho 7 70%
Insatisfecho 0 0%
Total 10 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación Fuente: Investigación Propia
Figura 9 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa?
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
ANÁLISIS: El 70% de los vendedores, vendedoras se siente poco satisfechos al
estar trabajando en la empresa comercializadora y apenas el 30% consideran que
están satisfechos, información que evidencia el malestar e inconformidad de los
trabajadores.
0%
30%
70%
0%
¿Qué tan satisfecho se encuentra usted
trabajando en esta empresa?
Muy satisfecho Satisfecho Poco satisfecho Insatisfecho
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Tabla 12
¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos?
PREGUNTA N. 5
¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos?
Indicadores Personas Porcentajes
Excelente 0 0%
Muy buena 0 0%
Buena 5 50%
Regular 5 50%
Mala 0 0%
Total 10 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Figura 10 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos?
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
ANÁLISIS: Según los vendedores, el 50% califica a la relación que tienen con sus
jefes inmediatos o supervisores como buena y el otro 50% considera que es regular.
Las relaciones laborales y humanas está divida en dos grandes grupos, unos que
están relativamente conformes y otros no tan conformes con sus jefes inmediatos o
supervisores.
0% 0%
50% 50%
0%
¿Cómo es la relación que tiene con sus
jefes inmediatos?
Excelente Muy buena Buena Regular Mala
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Tabla 13
¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de trabajo?
PREGUNTA N. 6 ¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de
trabajo?
Indicadores Personas Porcentajes
Muy motivado 0 0%
Medianamente motivado 6 60%
Poco motivado 4 40%
Desmotivado 0 0%
Total 10 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Figura 11: ¿Existe algún nivel de desmotivación en su lugar de trabajo?
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
ANÁLISIS: El 60% de los trabajadores se sienten medianamente motivados, lo que
incide en el comportamiento y rendimiento de los vendedores, y el otro 40 % se
encuentran poco motivados.
0%
60%
40%
0%
¿Existe algún nivel de desmotivación en su lugar de
trabajo?
Muy motivado Medianamente motivado
Poco motivado Desmotivado
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Tabla 14
¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera mayor desmotivación en
su lugar de trabajo?
PREGUNTA N. 7 ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera
mayor desmotivación en su lugar de trabajo?
Indicadores Personas Porcentajes
Salario 10 67%
Inadecuado trato de los jefes
1 6%
Inadecuadas relaciones interpersonales entre compañeros
1 7%
Inadecuado ambiente laboral
3 20%
Total 15 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Figura 12: ¿Cuál de las razones considera usted que genera mayor desmotivación en su lugar de
trabajo?
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
ANÁLISIS: El 67% de los vendedores manifiesta que la desmotivación en su lugar
de trabajo se debe a que en la empresa los salarios son muy bajos, por otro lado el
20% se encuentra desmotivado por un inadecuado ambiente laboral. Mientras que el
7% están desmotivados por unas inadecuadas relaciones interpersonales con
compañeros de trabajo y el 6% porque existe un inadecuado trato de los jefes en la
empresa.
67%
6%
7%
20%
¿Cuál de las razones considera usted que genera
mayor desmotivacion en su lugar de trabajo?
Salario
Inadecuado trato de los jefes
Inadecuadas relaciones interpersonales entre compañeros
Inadecuado ambiente laboral
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Tabla 15:
¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa?
PREGUNTA N. 8
¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa?
Indicadores Personas Porcentajes
Excelente 0 0%
Muy bueno 0 0%
Bueno 0 0%
Regular 8 80%
Malo 2 20%
Total 10 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
Figura 13: ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa?
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
ANÁLISIS: Los trabajadores de la empresa Cambaceo en un 80% coinciden que el
trabajo en equipo es regular y consideran que el trabajo en equipo es malo o no
funciona como debería ser en un 20%.
0% 0% 0%
80%
20%
¿Cómo califica usted el trabajo en
equipo en la empresa?
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
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Tabla 16:
¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa?
PREGUNTA N. 9 ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa?
Indicadores Personas Porcentajes
Excelente 0 0%
Muy bueno 0 0%
Bueno 2 20%
regular 8 80%
Malo 0 0%
Total 10 100%
Elaborado por: Oscar Encarnación Fuente: Investigación Propia
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
Figura 14: ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa?
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
ANÁLISIS: Para los vendedores el 80% de la comunicación es regular en la
empresa y el 20% restante lo califican como una comunicación mala.
0% 0%
20%
80%
0%
¿Cómo califica la
comunicación en toda la
empresa?
Excelente Muy bueno Bueno regular Malo
58
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
Tabla 17: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de capacitación?
PREGUNTA N. 10
¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de capacitación?
Indicadores Personas Porcentajes
Motivación 8 47%
Deserción o
abandono de trabajo
3 18%
Comunicación
asertiva
4 23%
Manejo y
conocimiento de los
productos
2 12%
Total 17 100%
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
Figura 15: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de capacitación?
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Oscar Encarnación
ANÁLISIS: Como posibles formas de contribuir en la solución de los problemas
que enfrenta la empresa por parte de los vendedores sugieren que se realice
capacitaciones en los siguientes temas y con las siguientes prioridades. El 47/%
considera que deben ser capacitados en temas de motivación, el 23% sugiere que sea
en temas de comunicación asertiva, el 18% en temas de manejo de deserción o
abandono de trabajo; finalmente el 12% en conocimiento y manejo de los productos
a ser ofertados.
47%
18%
23%
12%
¿De los siguientes temas cuáles le gustaría
recibir como temas de capacitación?
Motivación
Deserción o abandono de trabajo
Comunicación asertiva
Manejo y conocimiento de los productos
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“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN
LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
PROPUESTA DE MANUAL DE MOTIVACIÓN
1) INTRODUCCIÓN
La empresa Cambaceo grupo 24 Quito, está atravesando por una situación
problemática que está afectado de manera directa o indirecta en el buen
funcionamiento de la empresa, se trata de que la mayoría de trabajadores –
vendedores no permanecen por mucho tiempo en los lugares o puestos de trabajo
debido a que desertan con mucha frecuencia. Las causas pueden ser muchas, sin
embargo en encuestas realizadas a los vendedores ellos han manifestado que se
encuentran muy desmotivados a tal punto que el 60% de los trabajadores se sienten
altamente desmotivados, lo que incide en el comportamiento y rendimiento de los
vendedores, y el otro 40 % se encuentra con un nivel de desmotivación medio.
Pero cuales son los motivos para que el personal de ventas se encuentren
desmotivados, y el 67% de los vendedores manifiesta que la desmotivación se debe a
que en la empresa los salarios son muy bajos, por otro lado el 20% se encuentra
desmotivado por un pésimo ambiente laboral, mientras que el 7% están
desmotivados por una mala relación con compañeros de trabajo y el 6% porque los
jefes los maltratan.
Además los trabajadores de la empresa Cambaceo coinciden en un 80% que el
trabajo en equipo es regular, y en un 20% consideran que el trabajo en equipo es
malo o no funciona como debería ser.
Esta propuesta de motivación pretende contribuir a la solución de las problemáticas
mencionada de manera integral, por esa razón este estudio o investigación contempla
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
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también el Buen vivir como un modelo o paradigma que puede ser útil en este
proceso de elaboración de propuesta. Ya que el buen vivir o sumak kawsay es un
mandato planteado en la Constitución del 2008 del Ecuador, donde propone como
“Una nueva forma de convivencia ciudadana, en diversidad y armonía con la
naturaleza, para alcanzar el buen vivir, el sumak kawsay” (Constitución, 2008, pág.
15)
En ese mismo sentido en el Art. 14 también “reconoce el derecho de la población a
vivir en un ambiente sano y ecológicamente equilibrado, que garantice la
sostenibilidad y el buen vivir, sumak kawsay” (Constitución, 2008, pág. 24)
El artículo citado da muestra que la comprensión del buen vivir en el Ecuador está
muy vinculado a la relación entre los seres humanos y la naturaleza, a la
convivencia en un medio ambiente equilibrado donde también se genere armonía
entre ellos. Es decir, que en el proceso de solución de los problemas no se debe
descuidar la relación de los seres humanos entre ellos, a saber trabajadores,
vendedores, administrativos, clientes, pero también no descuidar la relación con la
naturaleza y el cuidado que ello implica.
2) JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
La presente propuesta está fundamentada en un análisis serio de la problemática a
través del uso de una técnica estratégica muy valiosa como es el maro lógico y todo
su proceso, lo que permitió encontrar las causas del problema así como las
consecuencias de las mismas. Esta se complementó con encuestas in situ, lo que
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permitió evidenciar y confirmar que para los vendedores el 80% de la comunicación
dentro de la empresa es regular y el 20% de la comunicación interna es mala.
Además la encuesta permitió obtener resultados más reales de la deserción laboral,
ya que en el periodo de un mes desertó el 17% de los vendedores, vendedoras, en los
últimos tres meses abandonaron el trabajo el 28% del personal, en los últimos seis
meses salieron de la empresa el 3%, y en el último año el 52% de vendedores
decidieron ya no seguir en la empresa, resultados que demuestran que la deserción en
esta empresa es alta.
Ante esta realidad, los mismos trabajadores sugieren como posible solución a los
problemas que se realice capacitaciones en los siguientes temas y con las siguientes
prioridades. El 47/% consideran que deben ser capacitados en temas de motivación,
el 23% sugiere que sea en temas de comunicación asertiva, el 18% en temas de
manejo de deserción y finalmente el 12% en conocimiento y manejo de los
productos a ser ofertados.
En ese sentido la propuesta es muy valiosa para la empresa y también para los
trabajadores, porque una vez superadas las dificultades internas de la empresa, este
puede incidir en mejorar la calidad de vida, la dignidad de los trabajadores así como
para que los vendedores, vendedoras y sus familias puedan acceder a los servicios
básicos y satisfacer las necesidades básicas como seres humanos, de esa manera la
empresa y los trabajadores están alcanzando el sumak kawsay o el buen vivir.
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3) OBJETIVOS
Objetivo General
Elaborar el manual de motivación para disminuir el nivel de deserción del personal
de ventas en la empresa CAMBACEO, grupo 24 Quito
Objetivos Específicos
a) Motivar a todo el personal con énfasis en los vendedores usando el manual de
motivación en la empresa Cambaceo
b) Mejorar la comunicación para que sea asertiva entre trabajadores –
vendedores, administrativos, supervisores, clientes
c) Capacitar a todo el personal de la empresa Cambaceo en varios temas que
aporten a la solución de los problemas, como también en el manejo los
productos que oferta la empresa.
4) VALORES
Para esta propuesta y en este manual de motivación los valores que se promoverán
serán los siguientes:
Puntualidad
Responsable y confiable
Alcanzar las metas
Eficiencia
Modestia y humildad
Sociabilidad
Motivados y práctica de deportes
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5) MARCO CONCEPTUAL
El marco conceptual de este manual iniciamos con una reflexión y al mismo tiempo
con algunas preguntas relacionadas con la importancia o no de la capacitación para
los vendedores o comercializadores de una empresa. Para ello nos fundamentamos
en una investigación realizada por Wald Alejandro quien se pregunta, ¿Por qué
capacitar a los vendedores? Y el autor propone nueve buenas razones para que una
empresa capacite a sus vendedores, vendedoras:
1. Porque aumentan el volumen de ventas y los beneficios del negocio.
2. Porque tienen más en cuenta los intereses de la empresa.
3. Porque defienden mejor la estrategia comercial y la reputación de la empresa.
4. Porque aumenta la motivación, la moral y la integración de los vendedores.
5. Porque en vez de resignarse ante las dificultades, reaccionan buscando las
soluciones.
6. Porque mejoran su conocimiento de la clientela y aprovechan mejor su
conocimiento de los productos.
7. Porque hacen más eficiente su organización personal.
8. Porque mejoran su profesionalidad en todos los aspectos del proceso de
ventas.
9. Porque logran el éxito sin dejar de ser quiénes son, descubriendo sus puntos
débiles y afianzando sus puntos fuertes (Alejandro, 2009)
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a. Ideas para próximas capacitaciones para los vendedores
Con el mismo enfoque Wald, propone varios temas de capacitación para los
vendedores de los cuales rescatamos algunos que pueden contribuir en esta
investigación y para próximas capacitaciones si la empresa Cambaceo así lo decide y
otros no lo tomamos en cuenta porque no responden a los intereses de esta propuesta.
Tabla 18:
Técnicas generales de venta
TÉCNICAS DE VENTA Técnicas generales de venta La
argumentación La respuesta a las
objeciones Las técnicas de cierre de la
venta
ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN Gestión del tiempo de venta
Planificación de la zona de venta
Técnicas de prospección y calificación
de clientes potenciales Conocimiento del
sector comercial
CULTURA TÉCNICA Y
COMERCIAL
Técnicas de resolución de problemas y
toma de decisiones Técnicas de
creatividad Fundamentos del crédito a
clientes Conocimientos de los productos
RELACIÓN Y COMUNICACIÓN Recibimiento del cliente Manejo de las
relaciones interpersonales Comunicación
interna entre los departamentos
Psicología del consumidor Fuente: (Wald, 2009: 9)
Elaborado por: Oscar Encarnación
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b. Características de vendedores, vendedoras
Para este trabajo es importante desarrollar un acercamiento a las características o
habilidades que deben tener los vendedores para desenvolverse de mejor manera y
puedan generar un ambiente de trabajo agradable para ellos mismos y para la
empresa. Si se conocen a sí mismo podrán ser más efectivos, por esa razón
compartimos este resumen de las características de los vendedores:
El vendedor vendedora en un local, es el que tiene destrezas para establecer
relaciones con públicos complejos, así como habilidad para recibir a los clientes, una
increíble pericia para preguntar y escuchar, y conocimiento suficiente de los
productos que se ofertan.
El vendedor vendedora de distribución comercial, debe haber desarrollado el arte de
negociar, de comercializar, haber fortalecido el amor propio y una autoestima
elevada, para que pueda resistir a las presiones que se pueden presentar, tener
destrezas para que logre superar una fuerte competencia comercial.
Vendedor vendedora “puerta a puerta” o a domicilio, para esa tarea lo mejor es que
tenga capacidad de generar rápidamente confianza con los clientes, bastante
paciencia a la indiferencia y al rechazo frecuente de parte de los potenciales clientes.
c. Estrategias de Motivación Laboral
En este apartado, compartimos una experiencia interesante de un estudio sobre la
técnica de motivación laboral realizada en Venezuela, que puede ser muy útil para la
empresa Cambaceo y otras que estén atravesando similares dificultades:
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i. Estudios sobre la motivación laboral
El Instituto para la Calidad de Vida Diaria creado por Sodexo, en alianza con el
Institute For Service Innovation & Strategy, realizó un estudio sobre las técnicas
de motivación laboral, la cual publicó en un libro llamado "Valorar a las personas
para crear Valor”. En éste, se establecen estrategias aplicadas para la motivación del
capital humano de las organizaciones, analizando las técnicas de motivación desde
un punto de vista teórico y práctico, tomando como ejemplo la experiencia de las
empresas más importantes del mundo.
En este estudio se identifican tres factores considerados claves para el desarrollo de
la motivación laboral:
ii. Factores de la Motivación Laboral
1. La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como
amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. En
el estudio a este factor se le llamó "Vivir”.
2. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la
organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre ellos. A
este factor se le llamó "Crecer”.
3. Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus
empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A este
factor se le denominó "relacionarse”
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iii. Criterios universales a necesidades individuales
De estos factores se derivan una serie de incentivos considerados como universales,
sin embargo, el mayor reto que encuentran las empresas es identificar cuáles son las
expectativas individuales de sus empleados, para de esta manera adaptar
las estrategias de motivación a cada una de ellos en la búsqueda de un bienestar
colectivo.
Estas prácticas deberán mantenerse en el tiempo, pues la motivación es un músculo
que debe trabajarse todos los días y que además tiene un valor incalculable para las
organizaciones, ya que promueve altos niveles de creatividad, productividad y
competitividad.
Sodexo, Servicios de Calidad de Vida, a través de sus productos promueve la calidad
de vida y el bienestar integral.
Con más de 22 años de experiencia en el mercado venezolano, ofrece productos
fáciles de implementar para diversas estrategias de motivación, que cubren distintas
necesidades de expectativas personales para diferentes tipos de trabajadores:
Alimentación Pass: instrumento ideal para cumplir con la Ley de Alimentación.
Salud Pass: es una solución que permite cubrir gastos de salud integral y
bienestar físico.
Cesta Pass: incentivo canjeable por ropa, calzado, juguetes y alimentos.
Útiles Escolares Pass: permite cubrir gastos para el regreso a clases o periodo
escolar.
Juguete Pass: producto clave para escoger el regalo deseado.
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Guardería ePass: producto que permite ofrecer el pago del beneficio de guardería.
(Sodexo, 2013, pág. 1).
6) TALLERES DE MOTIVACIÓN
Figura 16 : Talleres de Motivación
Elaborado por: Oscar Encarnación
Bienvenidos y bienvenidas a los Talleres de Motivación
Laboral
Cada taller se desarrollará en tres momentos, en el primero un acercamiento a la
información a través de lecturas, en el segundo momento algunas actividades
complementarias de reflexión, recomendación y en el tercer momento un espacio
dedicado a acuerdos y compromisos.
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a. Taller 1, día 1: Mejora del ambiente de trabajo
Capacitación en motivación al personal de ventas de la empresa Cambaceo
El primer taller se desarrollará en base a la siguiente temática:
Motivación para mejorar el ambiente de trabajo
Preámbulo para el facilitador/a: Una empresa u organización dedicada a la
comercialización de diferentes tipos de productos no debe descuidar las formas de
motivar a sus trabajadores, trabajadoras. Las empresas deben generar un ambiente
laboral motivante, mejorar el ambiente laboral y de esa manera incluso se logrará
incrementar las ventas que beneficiaran a las partes, es decir a la empresa y a los
trabajadores.
Manos a la obra!!
En un grupo de trabajo lean el texto, luego en base a dos preguntas reflexionen sobre
lo que acontece en su empresa:
¿Alguna vez en su empresa organizaron actividades parecidas a las recomendadas en
la lectura?
¿Qué recomendaciones surgen para la realidad de su empresa?
Momento 1
Lectura
70
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
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Mejorar el ambiente de ventas
En la empresa programe reuniones periódicas con el personal de ventas para dialogar
respecto a los problemas persistentes. Asegúrese de que ellos puedan expresar sus
preocupaciones, puntos débiles y problemas en el trabajo en algunas reuniones
individuales. Si tratas de solucionar la presión ocasionada por el trabajo, es muy
probable que puedas descubrir los problemas de motivación antes de que estos
afecten la temporada o la cuota. En las reuniones, pregúntele a su equipo de
vendedores qué los motiva. Probablemente descubrirá que algunos vendedores se
sienten más motivados con recompensas monetarias mientras que a otros los motiva
más un ascenso o ser parte de un equipo que le apoya. Toma nota de lo que motiva a
cada persona. Como tareas del taller se debe designar vendedores para que entrenen
a sus compañeros. Esta es una forma excelente para reconocer las habilidades
especiales de tus vendedores e incentivar la interacción. Pídele al vendedor que, en
su horario de trabajo, prepare una capacitación que dure una hora sobre un tema que
domine. Haz una visita de campo. Usa tus contactos para observar el éxito de tu
equipo de ventas, si tu equipo de ventas necesita ser más agresivo, llévalos a una
conferencia donde puedan ver a alguien vendiendo un producto en tan solo 30
segundos. Luego, pídeles que escriban un breve discurso para vender el mismo
producto. Elige a un mentor para que capacite a los nuevos trabajadores. Esto
disminuye la incomodidad que conlleva ser nuevo en un trabajo. Si los nuevos
trabajadores cumplen con sus metas de ventas, recompensa a los mentores con
incentivos. Esto es de gran ayuda para las compañías que buscan fomentar el trabajo
en equipo.
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Todas esas actividades acercan más a los trabajadores, permite romper el hielo y
mejora el ambiente de trabajo
Momento 2
Compartir las recomendaciones para la empresa Cambaceo en una plenaria
Momento 3
Acuerdos y compromisos
b. Taller 2, día 2: Plan motivacional integral para disminuir
deserción de los trabajadores, empresa
Capacitación en motivación al personal de ventas de la empresa Cambaceo
El segundo taller se desarrollará en base a la siguiente temática:
Figura 17: Si el plan no funciona, cambia el plan pero no la meta
Elaborado por: Oscar Encarnación
Manos a la obra!!
72
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CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
En un grupo de trabajo lean el texto, luego en base a dos preguntas reflexionen sobre
lo que acontece en su empresa:
¿Alguna vez en su empresa realizaron algún plan motivacional a las recomendadas
en la lectura?
¿Qué acciones consideran que deben realizar en la empresa?
Momento 1
Lectura
Estrategias motivacionales
Adapta tu plan motivacional para cada empleado. Si es posible, establece planes de
incentivo. Cada persona se siente motivada por motivos diferentes, por ello, elige y
anota entre 1 y 3 cosas que puedan incentivar al vendedor a trabajar más arduo. Crea
una estructura de comisiones razonable y efectiva. Si pocos vendedores llegan a su
cuota, deberías evaluar su trabajo para descubrir la forma de motivarlos. Establece
nuevos límites para las comisiones o las cuotas, procura que estos límites sean más
bajos si el mercado ha experimentado una caída o aumenta los niveles de comisión si
el mercado está en auge.
Implementa incentivos diarios, semanales y mensuales. Ofrece un viaje, un día libre,
tarjetas de regalo, café, refrigerios gratis o membresías en un gimnasio o en un club
por el mayor número de ventas en una semana, esto estimula al personal para que se
esfuerce más. Estos bonos temporales también pueden ayudar al vendedor para que
complete cuotas más grandes al esquivar dificultades durante la temporada.
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Los incentivos también fomentan la competencia sana. Competir a diario para llevar
la delantera o tener la mejor calificación hace que la gente se exija entre sí para ser
mejores. Asegúrate de que los incentivos fomenten la competencia sana pero que no
fomenten el sabotaje entre los trabajadores. Establece una meta personal. Ten en
cuenta qué es lo que motiva a cada trabajador, fija un incentivo en sus comisiones
que se ajuste a sus intereses. Por ejemplo, si sabes que un empleado va a celebrar un
aniversario, ofrécele dos días libres pagados si cumplen su meta. Incentiva el trabajo
en equipo. Por lo general, los vendedores se sienten solos buscando alcanzar un
objetivo. Establece un incentivo para el grupo en el que los trabajadores tengan que
ayudarse entre sí y compartir sus conocimientos en busca de una meta común.
Reconoce sus logros en las ventas. El tiempo que inviertes en felicitar a alguien por
su trabajo puede decidir cuán arduo trabajarán para alcanzar su siguiente cuota.
Toma en cuenta las siguientes estrategias de reconocimiento. Felicítalos en público.
Da a conocer sus logros en reuniones. Sé lo más detallado posible cuando describas
sus logros. Por ejemplo, puedes decir algo así: “La habilidad de José para conseguir
referidos es excepcional. Tiene el índice de referidos más alto en la compañía; esto
hace que pueda alcanzar sus metas. José, ¿puedes decirnos cómo logras que alguien
refiera a sus amigos y a sus socios?”. Escribe una carta de reconocimiento para este
vendedor. No esperes hasta la reunión anual para reconocer su trabajo. Puedes
enviarle una carta con un regalo para su familia a su casa para hacerle saber cuánto
valoras su trabajo.
Presenta a este vendedor con tus jefes y hazles conocer sus logros. El reconocimiento
de la gerencia es algo difícil de obtener, en especial si la tasa de rotación laboral es
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alta. Cuando alguien sobrepasa su meta, programa una reunión en la que pueda
conocer a personal con mayor rango o invítalo a una reunión estratégica.
Momento 2
En dos grupos dialogar sobre las acciones de incentivos recomendadas en la lectura y
organizar ideas de cómo implementar en la empresa Cambaceo, exponer en una
plenaria.
Momento 3
Acuerdos y compromisos
c. Taller 3, día 3: Plan de vida personal y empresarial
Capacitación en motivación al personal de ventas de la empresa Cambaceo
El tercer taller se desarrollará en base a la siguiente temática:
Figura 18: Haz algo hoy por lo que tu yo del futuro te agradecerá
Elaborado por: Oscar Encarnación
Manos a la obra!!
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En un grupo de trabajo lean el texto, luego en base a dos preguntas reflexionen sobre
lo que acontece en su empresa:
¿Alguna vez en su empresa trabajaron en un plan de vida?
¿Cómo elaborar un plan de vida para nuestra vida y la empresa? Elaborar un plan de
vida.
Momento 1
Lectura
Crear un plan de vida
Poca gente tiene escrito un plan de su vida, esta es una herramienta muy valiosa en el
sentido de superación personal, básicamente no tienes que invertir mucho, se trata de
que orientes a tus empleados en cómo elaborar su plan de vida, el cual deberá de
vincularse con los objetivos tanto de su equipo de trabajo como de la empresa en
general.
Las grandes organizaciones invierten en cursos donde sus empleados desarrollen no
solo habilidades laborales si no técnicas que les ayuden a la vida diaria y a
sobrellevar sus problemas, esto causa en el empleado mayor fidelidad con la
empresa. Lo que al final te beneficiará directamente en la rotación de tu dinero,
evitando procesos de reclutamiento, selección y contrataciones futuras.
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Figura 19: Utilidad de un plan de vida
Elaborado por: Oscar Encarnación
Momento 2
Elaborar un plan de vida para la persona y para la empresa Cambaceo y luego
compartir en una plenaria
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Tabla 19:
Esquema para plan de vida
Acción Forma Recursos Materiales,
involucrados
Obstáculos Resultados
¿Qué voy
a hacer?
¿Cómo lo
voy a
realizar?
¿Cuánto
me voy a
tardar?
Qué, quien
me va a
apoyar
¿Qué me
puede
desviar de
mi meta?
¿Qué voy
a
conseguir?
Fuente: Investigación Propia
Elaborado: Oscar Encarnación
Momento 3
Acuerdos y compromisos
d. Taller 4, día 4: Motivación laboral a través de reconocimientos
Capacitación en motivación al personal de ventas de la empresa Cambaceo
El cuarto taller se desarrollará en base a la siguiente temática:
Manos a la obra!!
En un grupo de trabajo lean el texto, luego en base a dos preguntas reflexionen sobre
lo que acontece en su empresa:
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¿Alguna vez en su empresa realizaron reconocimientos a los vendedores trabajadores
como lo recomienda en la lectura?
¿Para qué nos sirve la pirámide de Maslow?
Momento 1
Lectura
Reconocimiento a los trabajadores
Dentro de la pirámide de Maslow encontramos la autorrealización como parte de
nuestras necesidades básicas como ser humano, el recibir constantemente
reconocimiento de nuestra familia, del trabajo y la sociedad fortalece este aspecto.
Así que basta con que brindes retroalimentación constante en el trabajo de cada uno
de tus colaboradores reconociendo siempre lo que esté bien hecho o cuando se
alcance las metas establecidas. Ten en cuenta que el reconocimiento no te cuesta
nada económicamente y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado
sienta que sus esfuerzos valen la pena.
El reconocer su labor diaria genera en tus empleados la sensación de importancia y
que son una pieza relevante para el grupo de trabajo y para la organización, lo que
contribuirá a que continúe trabajando para ayudar al éxito de la compañía.
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Figura 20: Pirámide de Maslow Elaborado: Oscar Encarnación
Momento 2
En base a la pirámide de Maslow resaltar las partes más importante para el mejor
desarrollo como vendedor y trabajador, elaborar una recomendación para la empresa
Cambaceo y luego compartir en una plenaria
Momento 3
Acuerdos y compromisos
e. Taller 5, día 5: Incidencia del propósito de vida en el equipo de
trabajo y el ambiente laboral
Capacitación en motivación al personal de ventas de la empresa Cambaceo
El quinto taller se desarrollará en base a la siguiente temática:
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Figura 21: Hacia tu propósito
Elaborado: Oscar Encarnación
Manos a la obra!!
En un grupo de trabajo lean el texto, luego en base a dos preguntas reflexionen sobre
lo que acontece en su empresa:
¿Alguna vez en su vida personal y de la empresa realizaron o encontraron un
propósito de vida como lo recomienda en la lectura?
¿Para qué nos sirve el propósito como resultado de pasión, misión, profesión y
vocación para nuestra vida y de la empresa?
Momento 1
Lectura
El propósito de vida incide en la vida de vendedores exitosos
Propósito de vida digna (生 き 甲 甲), es una palabra japonesa que significa "lo que
te hace despertar todas las mañanas", tu pasión, lo que da sentido a tu existencia.
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Pasan gran parte de sus vidas en busca de su propósito a veces sin saber de este
concepto, restringidos por hábitos y rutinas que amenazan su felicidad, ya por no
hablar de la sensación de tener que hacer algo para pagar las cuentas.
¿Cuántas veces se sienten frustrados por la vida que llevan y sienten que les gustaría
hacer algo diferente y realmente inspirador?
Este concepto surgió exactamente para motivar a los individuos a sentirse parte de
algo mayor que sus propias vidas.
Invierte un tiempo en la búsqueda de tu propósito tal vez eso te saque un poco de tu
zona de confort y puede hacer la diferencia en tu vida. "Seas el cambio, que tu
deseas ver en el mundo"
* PROPÓSITO Figura 22: Propósito de vida
Elaborado: Oscar Encarnación
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CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
La pasión, misión, profesión y vocación son los motores que te conducen hacia una
vida con propósito. Y si todo esto lo trasladas a los espacios de vida, de trabajo, de
familia, serás una persona que se mueve o se moviliza por sí mismo, sin necesidad
de que alguien te anime o te motive. Entonces el reto es encontrar ese propósito que
te conduce a vivir una vida digna con propósito y razón de ser.
Momento 2
Con guía del grafico del propósito de vida, cada participante dibuje uno personal y
de manera grupal de la empresa, en cada círculo responda a las preguntas: ¿Qué es lo
que más amas? ¿Qué es lo que haces bien? ¿Qué es por lo que te pagarán? ¿Qué es lo
que el mundo necesita? como vendedor y trabajador, elaborar una recomendación
para la empresa Cambaceo y luego compartir en una plenaria.
Momento 3
Acuerdos y compromisos
7) TALLERES DE COMUNICACIÓN ASERTIVA
Figura 23: Comunicación asertiva
Elaborado: Oscar Encarnación
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
a. Taller 6, día 6: Comunicación Asertiva
Capacitación en comunicación asertiva de la empresa Cambaceo
El sexto taller se desarrollará en base a la siguiente temática:
Manos a la obra!!
En un grupo de trabajo lean el texto, luego en base a dos preguntas reflexionen sobre
lo que acontece en su empresa:
¿En la comunicación cotidiana en la empresa consideran que alguna vez practicaron
la comunicación asertiva como lo recomienda en la lectura?
¿Para qué sirve la comunicación asertiva para nuestra vida como personas y
trabajadores de la empresa?
Momento 1
Lectura
La asertividad parece simple, sin embargo, puede realmente ayudarte a lograr lo que
quieres, mostrándote más seguro e inspirando respeto y admiración. Las personas
asertivas son mejores en su trabajo. Pueden llegar a ser líderes e incluso tener sus
propios negocios empleando a personas que les colaboren. Transmiten sus ideas más
fácilmente con todas las personas, incluidas las del sexo opuesto, con quienes no
tendrán problemas de timidez. Las personas asertivas son recordadas, no pasan
desapercibidas, porque simplemente le comunican al mundo sus deseos y se los
dicen con claridad. Exigen lo que se debe exigir y respetan a los demás (Gutierrez,
2015)
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Una persona asertiva habla con efectividad y propiedad, expone sus ideas en forma
lógica y sin contradicciones. Yo gano, tu ganas.
Ejemplo de comunicación asertiva:
Hacer peticiones de manera directa y sin rodeos
Inicia y mantiene conversaciones
Expresa su descontento, coraje justificado con respeto
Da y recibe cumplidos sin complejos
Expresa amor y afecto con las personas que lo rodea
Saber decir NO, sin complicaciones y sin culpas
Exige se cumpla sus derechos y respeta los derechos de los demás
Momento 2
En parejas realice una dramatización, cliente – vendedor, supervisor – vendedor,
proveedores – jefe administrativo, utilizando las técnicas de una comunicación
asertiva, luego presenten la dramatización en plenaria y elaboren una recomendación
para la empresa Cambaceo.
Momento 3
Acuerdos y compromisos
b. Taller 7, día 7: Técnicas de comunicación asertiva y efectiva
Capacitación en comunicación asertiva de la empresa Cambaceo
El séptimo taller se desarrollará en base a la siguiente temática:
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
Manos a la obra!!
En un grupo de trabajo lean el texto, luego en base a dos preguntas reflexionen sobre
lo que acontece en su empresa:
¿Qué tipo de comunicación se utiliza en la empresa? comente las dificultades que
viven día a día
¿Cuál es el compromiso de los administradores, trabajadores, dueños de la empresa
para superar los problemas de comunicación?
Momento 1
Lectura
Observe, lea con detenimiento las cuatro láminas abajo citadas, reflexione en grupo
que mensajes, que enseñanzas les deja para todos los involucrados.
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Figura 24: Comunicación efectiva
Elaborado: Oscar Encarnación
Figura 25: Comunicación asertiva con respeto
Elaborado: Oscar Encarnación
Lámina 1
Lámina 2
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Figura 26: Técnicas de comunicación efectiva
Elaborado: Oscar Encarnación
Figura 27: Técnicas de comunicación eficaz
Elaborado: Oscar Encarnación
Lámina 3
Lámina 4
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LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL
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Momento 2
Ahora organice dos listas de compromisos para que la comunicación sea asertiva en
toda la empresa, una personal y otra empresarial. Comparta en plenaria y elaboren
una recomendación para la empresa Cambaceo.
Momento 3
Acuerdos y compromisos
8) TALLERES DE SOCIALIZACIÓN, CONOCIMIENTO DE LOS
PRODUCTOS
a. Taller 8, día 8: Manejo y conocimiento de los productos a ofertar
El octavo taller se desarrollará en base a la siguiente temática:
Manos a la obra!!
En un grupo de trabajo en base a dos preguntas reflexionen sobre lo que acontece en
su empresa:
¿Qué tipo de productos se oferta en la empresa? comente las dificultades que viven
día a día al pretender vender a los clientes
¿Cuál es el compromiso de los administradores, trabajadores, dueños de la empresa
para generar un ambiente de capacitación para conocer y manejar los productos
ofertado?
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Momento 1
Lectura
Revisión, análisis y lectura de todos los catálogos existentes de todos los productos
que se oferta como empresa.
Momento 2
Ahora organice en grupos presentaciones dramatizadas de como ofertar los
productos una vez que tienen los conocimientos en detalle de cada uno de los
catálogos existentes en la empresa. Comparta en plenaria y elaboren una
recomendación para la empresa Cambaceo.
Momento 3
Acuerdos y compromisos
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CAPÍTULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01. Recursos
Para la ejecución del manual de motivación resultado de este estudio en la
empresa Cambaceo se requerirá de los siguientes talentos y recursos:
Talentos Humanos
Recursos Materiales
Recursos Tecnológicos
Infraestructura
Documentos Bibliográficos de refuerzo para los temas a desarrollar
6.01.1. Talentos Humanos
Vendedores
Vendedoras
Administrativos/as
Dueños o representantes de la empresa
Facilitadores/as
Supervisores
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6.01.2. Instituto Tecnológico Superior Cordillera
Tutora: Ing. Diana Méndez
Lectores:
6.01.3. Recursos Materiales
Copias del manual
Esferos
Cuadernillos
Pizarrón
Cartelera
6.01.4. Recursos Tecnológicos
Laptop
Infocus o Proyector
Tv
Videos
Grabadora
6.01.5. Infraestructura
Local amplio iluminado para las capacitaciones
Sillas
Mesas
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6.01.6. Documentos Bibliográficos de refuerzo para los temas a desarrollar
Resúmenes bibliográficos de motivación
Resúmenes bibliográficos de comunicación asertiva
6.02. PRESUPUESTO
Tabla 20:
Presupuesto
Detalle de talentos y recursos Cantidad Precio
unitario
Precio
total
Facilitadores para 7 talleres 7 200 1400
Papelógrafos 50 0,15 7,5
Marcadores permanentes 5 0,6 3
Cuadernillos 15 0,5 7,5
Esferos azules 15 0,3 4,5
Copias de manual 15 2 30
Impresiones resumen de
refuerzo temático
15 1,5 22,5
Marcadores tiza liquida 5 0,75 3,75
Cartulinas 5 0,25 1,25
Maskin 1 0,7 0,7
Subtotal 1480,7 Elaborado por: Oscar Encarnación IVA 12% 177,684
Total 1658,384
Elaborado: Oscar Encarnación
93
6.03. CRONOGRAMA
Tabla 21
Cronograma de actividades
MESES Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto
SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDADES
CAPITULO 1 : ANTECEDENTES
Contexto
Macro
Meso
Micro
Justificación
Definición del problema Central Matriz T
CAPITULO 2 : ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
Mapeo de Involucrados
Matriz de análisis de involucrados
CAPITULO 3 : PROBLEMAS Y OBJETIVOS
94
Árbol Problemas
Árbol de Objetivos
CAPITULO 4 : ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
Matriz de análisis de alternativas
Matriz de análisis de impacto de los objetivos
Diagrama de estrategias
Matriz de marco lógico
CAPITULO 5 : PROPUESTA
Antecedentes de la propuesta
Marco teórico
Talleres de capacitación
CAPITULO 6 : ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Recursos
Presupuesto
Cronograma
CAPITULO 7 : CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Recomendaciones Elaborado por: Oscar Encarnación
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CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01. Conclusiones
Esta investigación se constituye en un aporte fundamental para la empresa
comercializadora Cambaceo grupo 24 Quito, debido a que todo el proceso de
investigación se centró en la identificación del problema y en la búsqueda de
las posibles soluciones para superarlo.
Es así que el estudio arroja una propuesta de capacitación traducida en un
manual de motivación en el que se desarrolla algunos conceptos, marco
teórico que contribuirá para las reflexiones que se puedan generar en la
empresa.
El manual contribuirá en la reducción de la desmotivación laboral y la alta
deserción de los trabajadores.
La investigación y el manual brinda algunas pautas para mejorar el trabajo en
equipo en la empresa mejorando el clima laboral y organizacional.
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Una vez que se aplique el manual y los resultados de la investigación
beneficiará a los vendedores trabajadores quienes se sentirán más motivados
y con predisposición de continuar trabajando en la empresa.
Esta investigación también servirá para disminuir el stress y el ambiente
pesado entre compañeros y compañeras vendedores.
El manual y el estudio bien utilizado en la empresa y con los trabajadores
contribuirá para que todos y todas alcancen los objetivos de mejoramiento en
el relacionamiento humano, de la empresa hacia el buen vivir.
7.02. Recomendaciones
Se recomienda a la empresa Cambaceo grupo 24 Quito tomar muy serio esta
investigación y que proceda a aplicar en su organización con todo el personal
y actores involucrados
Otra recomendación es que el manual elaborado junto a esta investigación es
el inicio de una propuesta más sistemática por tanto la empresa puede hacerla
suya y potenciar el documento como un instrumento institucional u
organizacional
Se recomienda que la aplicación de la guía de motivación se la realice con
tiempo y se asigne el presupuesto necesario para una correcta
implementación
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Se debe realizar el seguimiento correspondiente al personal y verificar de qué
manera mejora la problemática de la empresa, para ellos deben constar dentro
de las acciones y planificaciones empresariales
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CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”
BIBLIOGRAFÍA
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https://www.google.com.ec/?gfe_rd=cr&ei=_dLPVtfrH7LI8Aey_KXwBw#q
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profesional-del-personal/. Obtenido de
http://www.gestiopolis.com/capacitacion-y-desarrollo-profesional-del-
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Paredes, P. (2007). Obtenido de http://es.slideshare.net/neilparedes08/los-
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Toaquiza, D. (Abril,2017). manual de capacitacion atencion al cliente. Quito.
Martínez, Carrillo María José (2009). Taller de Capacitación. (Jose, 2009)
Pájaro, Juan Pablo. (2016) Definición de análisis de involucrados.
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Velarde, Ernesto (2012). ¿Deserción laboral, porque ocurre? En: (Velarde, 2012)
Wald, Alejandro (2009). Cómo capacitar a sus vendedores Una guía para la
dirección comercial. (Alejandro, 2009)
100
ANEXO
Detalle de Costos de las actividades del Marco Lógico
Anexo 1: Costo de actividades de Marco lógico
Actividades del Marco Lógico
a.1. Diseñar esquema del manual de motivación 30
0
Pago por trabajo intelectual del manual de
motivación
a.2. Seleccionar temas, conceptos de motivación Alimentación Materiales
a.3. Socializar y realizar talleres de capacitación sobre el manual de
motivación en la empresa
10
00
En un año 4 talleres de motivación de
manera trimestral
200 cada
trimestre
50 cada
trimestre
b.1. Plantear estrategias de comunicación asertiva interna entre empresa y vendedores
10
00 Alimentación Materiales
b.2. Bosquejar tácticas de comunicación asertiva externa de
vendedores y clientes
En un año 4 talleres de comunicación de
manera trimestral
200 cada
trimestre
50 cada
trimestre
b.3. Transformar ambiente laboral con una comunicación asertiva
c.1. Construir un plan de capacitación para el personal de ventas en
conocimiento y manejo de los productos y servicios
50
0 Alimentación Materiales
En un año 2 talleres de comunicación de
manera semestral
200 cada
trimestre
50 cada
trimestre
c.2. Elaborar un plan de inversión para capacitación en varios temas
10
0
Pago por el plan de inversión a quien lo
realice