Proyecto Igualdad Salarial · 2013-09-05 · categorías profesionales con predominio de mujeres respecto a las “masculinizadas”, pero de valor semejante; o el salario inferior

¡Error! No se encuentra el origen de la referencia. Tucuman 637 3°piso Ciudad Autonoma de Buenos Aires, 1049 Teléfono: 5411 4 393 1133 Fax: 5411 4393 3344 Correo electrónico: [email protected] Web: www.sumaveritas.org

EQUIDAD SALARIAL

Año 2012 EQUIDAD SALARIAL

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DATOS GENERALES DE LA EXPERIENCIA

Entidades:

Legislatura Porteña, despacho Diputado Francisco Quintana Fundación Suma Veritas

Localidad/Municipio:

Ciudad Autónoma de Buenos Aires

País:

Argentina

Datos de las Personas de Contacto:

Nombre y Apellido

Dra. Graciela De Oto (Fundación Suma Veritas) Silke Mayra Arndt ( Diputado Quintana)/ Agustina Gomez (Diputado Quintana) Cargo Presidenta Fundación Suma Veritas Asesora Diputado Quintana Asesora Diputado Quintana Correos Electrónicos [email protected] [email protected] [email protected]

1. La actuación: Denominación del proyecto y/o práctica:

DIA DE IGUALDAD SALARIAL


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2. Área, Dirección o Jefatura del Municipio que desarrolla la Experiencia, si corresponde:

La experiencia fue realizada en la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires y estuvo a cargo del Diputado Francisco Quintana quien presentó una ley para instituir un Día de Igualdad Salarial en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires la cual resultó aprobada ( Ley 4282/ 12). Esto fue acompañado por campañas de sensibilización realizadas por la Fundación Suma Veritas en conjunción con el despacho del Diputado Francisco Quintana quien facilitó los espacios físicos y los contactos con la Dirección General de la Mujer para que dichas campañas pudieran llevarse a cabo.

3. Personas responsables de la Experiencia:

Diputado Francisco Quintana ( Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires) Dra. Graciela De Oto ( Fundación Suma Veritas)

4. Correo electrónico de contacto de la persona que haya participado en la ejecución de la Experiencia o completa el presente formulario:

5. Fecha Inicio de la Experiencia: (22/04/2012)

6. Fecha de conclusión de la Experiencia: (22/04/2013)

7. Estimación del costo total del Proyecto en Dólares:

Desde la campaña de abril 2012 hasta la realización del primer Día de Igualdad Salarial, el 22 de abril de 2013, el costo del proyecto se detalla en una tabla que sigue a continuación.

Ítem Costo en Dólares Carteras rojas de tela para entregar a la gente

USD 230

Material informativo USD 210 Diseño y confección de enorme cartera roja USD 100 Total USD 540


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8. Descripción del personal profesional que participó en el Proyecto:

- Miembros de la Fundación Suma Veritas - Equipo de asesores del Diputado. Francisco Quintana - Funcionarios del Ministerio de Desarrollo Social

Entre el personal profesional se encuentran abogados, politólogos, especialistas en políticas públicas orientadas a la equidad de género y en comunicación.

9. Resumen breve de la actuación: ( Máximo 10 líneas)

SÍNTESIS La igualdad de oportunidades es un factor crucial para el desarrollo sostenible, especialmente en los ámbitos en los que dicha desigualdad es mayor como es el caso del empleo y las actividades económicas, ya que la mayoría de las mujeres trabajan en sectores informales con una productividad y una renta bajas, en condiciones laborales difíciles y con una protección social limitada o inexistente. Con el objetivo de mejorar la eficacia de la integración de las cuestiones relacionadas con la igualdad de género, determinar un Día de Equidad Salarial para la Ciudad constituye el puntapié inicial para entablar un diálogo eficaz con los principales agentes y establecer mecanismos de responsabilización recíproca que disminuyan las diferencias de género.

DETALLE DE LA EXPERIENCIA

10. Describa brevemente la experiencia que presenta:

Antecedentes

Uno de los cambios más importantes que ha afectado a América Latina y el Caribe (ALC) en la última década es la creciente integración de las mujeres en el mercado laboral. Hoy en día las mujeres representan aproximadamente el 45% de la fuerza laboral del sector formal, y esta proporción continúa creciendo. No obstante, al revisarse las estadísticas de empleo se observan grandes disparidades en los sueldos, el empleo, las tasas de empleo, las oportunidades de progreso en la carrera profesional y una segregación laboral vertical y horizontal. Las mejoras regionales de estas desigualdades en el ámbito laboral han sido lentas

La igualdad salarial es un asunto que afecta a la familia. Las mujeres constituyen casi la mitad de la fuerza laboral en la mayoría de los países y cada vez es mayor el número de mujeres que son el sostén de sus hogares. Además, hay más mujeres desempeñando cargos y trabajando en campos que tradicionalmente eran asignados a los hombres. Cuando las mujeres no reciben una remuneración justa, no solo ellas sufren, sino también sus familias.

Si bien se han logrado avances, la brecha salarial afecta a todas las mujeres y es mayor entre las mujeres de las minorías y las mujeres discapacitadas. En el transcurso de su vida, esta brecha salarial


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representará a una mujer y a su familia pérdida de salarios y una pensión menor como puede observarse en el cuadro siguiente:

Hechos y cifras Globales:

No hay un solo país en el mundo en el que no exista una brecha salarial de género, en nuestro conocimiento. ¡Ni uno solo! Las mujeres en Australia ganan en promedio 17,5% menos que los hombres. En los Estados Unidos, 23% menos. En la Unión Europea, 17.5% menos (aunque en Alemania, es el 23% menos, en Suiza el 19,3, en Bélgica, el 26%, en Austria 27%, en Francia 16.5%);

Según un Informe de Desarrollo Humano del PNUD, las mujeres en África representan el 52% de la población total, contribuyen aproximadamente al 75% del trabajo agrícola y producen del 60 al 80% de los alimentos. Sin embargo, ganan sólo el 10% de los ingresos africanos y poseen sólo el 1% del patrimonio del continente.1

En los Estados Unidos, la tasa de pobreza entre las mujeres de edad avanzada es mayor que la de los hombres: en 1997, la tasa de pobreza de las mujeres adultas mayores fue de 13,1%, en comparación con el 7,0% entre los hombres. Entre las adultas mayores solteras, la tasa de pobreza fue significativamente más alta –alrededor del 19%.2

En Australia, las mujeres tienen mucho menos dinero ahorrado para su jubilación – la mitad de todas las mujeres de 45 a 59 tienen 8.000 dólares o menos en sus fondos de jubilación, en comparación con 31.000 dólares para los hombres.3

Cerca del 60% de los trabajadores pobres del mundo son mujeres, principalmente agrupadas en las formas de trabajo a tiempo parcial, contratos y otras formas de empleo informal, que son mal remuneradas, la falta de seguridad laboral y de todas las formas de protección social. 4

1 http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/global_ethics/economic-empowerment.html 2 http://www.ssa.gov/history/reports/women.html 3 http://www.hreoc.gov.au/sex_discrimination/programs/gender_gap.html 4Women’s Funding Network. 2007. World Poverty Day: Investing in Women – Solving the poverty puzzle. Poverty Statistics. Available from: http://www.wfnet.org/sites/wfnet.org/files/jenn/Poverty%20Statistics.doc.


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En Argentina, las mujeres ganan un 27% menos que los hombres a igual trabajo con mismas responsabilidades y mismo nivel educativo.

Las mujeres tienen derecho a la igualdad de oportunidades, incluyendo el derecho a ganar un sueldo que esté libre de discriminación ilegal, y, en muchos casos, el derecho a discutir su salario con sus colegas.

Las leyes de igualdad salarial vigentes exigen que los hombres y mujeres reciban igual salario, si desempeñan trabajos sustancialmente iguales.

La “igualdad salarial” no solo se refiere a un cheque de pago. Bajo estas leyes, todos los empleadores le deben pagar a los empleados que trabajen en un mismo establecimiento, un “salario igual” por deberes laborales que requieran básicamente las mismas habilidades, esfuerzos y responsabilidades, y que se realicen bajo condiciones similares dentro del mismo establecimiento, que incluye: un salario igual, pago de horas extras, bonos, opciones de acciones, participación en las ganancias y planes de incentivos, seguro de vida, pago de vacaciones y feriados, reembolso de gastos de viajes y beneficios.

La desigualdad salarial no podrá justificarse a menos que el empleador demuestre que la diferencia salarial ha sido basada en una antigüedad laboral justa, un sistema de méritos o incentivos, u otro factor distinto al género.

En los siguientes gráficos pueden observarse las brechas salarales de las distintas regiones del mundo de acuerdo a las mediciones de OECID y de la UNDP:


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CAUSAS

Por encima de los factores “objetivos” actualmente puede afirmarse que la desigualdad salarial es resultado de:

■ La segregación laboral (ocupacional y sectorial), o la distinta posición que ocupan mujeres y hombres en el empleo. Así, las mujeres tienden a concentrarse –en mayor proporción que los hombres- en ocupaciones y sectores peor retribuidos, fruto de las preferencias de mujeres en ocupar determinados empleos, con una consecuente bajada media de sus salarios. No obstante, dichas preferencias no responden solamente a elecciones libres y autónomas, sino que en ellas intervienen condicionantes de género que las determinan. Las trayectorias vitales y familiares de hombres y mujeres en conexión con las laborales, el tiempo del afianzamiento profesional en el momento que más atención reclama el espacio doméstico-familiar, los modelos de éxito profesional y la organización empresarial que reclaman la centralidad absoluta al trabajo reflejan hasta qué punto las preferencias están condicionadas por factores de género. La segregación laboral sitúa las causas de la brecha en un punto anterior al fenómeno, que suele ser calificado como de discriminación salarial previa. Es decir, la desigualdad salarial no como factor de discriminación en sí mismo, pero sí una consecuencia de las diferencias en el empleo entre mujeres y hombres. Pero este factor explicativo –producto de una discriminación social difusa- no basta, no es suficiente.

■ La inferior valoración social y económica del trabajo que desempeñan las mujeres, o lo que es lo mismo, una retribución inferior ante un trabajo igual o de valor equivalente cuando es realizado por las mujeres, que no puede justificarse por ninguna otra razón más que por el sexo de la persona que lo realiza. Circunstancia que podría explicarse por las dinámicas entre oferta y demanda de trabajo (las mujeres en su incorporación al mercado laboral como “excedente” de mano de obra que hace rebajar el salario), la concepción histórica del salario de las mujeres como complemento del salario de los varones, la asociación


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entre determinados trabajos tradicionalmente desarrollados en el ámbito privado-doméstico y su gratuidad (salud, educación, cuidado, trabajos en los que se concentran mayoritariamente las mujeres), etc.

■ Infravaloración económica que termina plasmándose en un retribución inferior en sectores “feminizados” frente a los “masculinizados”, pero con una aportación de valor similar; niveles salariales más reducidos en categorías profesionales con predominio de mujeres respecto a las “masculinizadas”, pero de valor semejante; o el salario inferior de una mujer respecto a un hombre en trabajos iguales. Esta infravaloración sitúa ya los factores de la desigualdad salarial en el plano de la discriminación directa.

La brecha salarial, así, sería resultado de la conjunción de estos tres factores (factores “objetivos”, discriminación salarial previa y discriminación salarial directa) cuya composición o grado de influencia es probable que diverja en cada uno de los resultados obtenidos de los indicadores parciales.

Estos factores explicativos de la brecha salarial están influenciados, a su vez, por dinámicas de distinta naturaleza que actúan, si no como factores causales, sí como factores que hacen aumentar o disminuir el valor de la misma:

■ Dinámicas económicas, que afectan a las relaciones entre oferta y demanda de trabajo y, lógicamente, al precio y valor del mismo. Dinámicas en las que influyen las tendencias demográficas, de dotación de capital humano, de la estructura por sectores de la actividad económica, de la capacidad de producción, de la demanda, etc. Dinámicas que condicionan el comportamiento de los salarios y, paralelamente, el de la brecha entre los sexos (por ejemplo, un mayor diferencial cuanto más elevados son los salarios).

■ Dinámicas en la organización del trabajo, con sistemas más o menos flexibles, más o menos descentralizados, con trayectorias laborales más o menos lineales,… Pues en función de ello también se intuyen comportamientos diferenciales de la brecha, donde la flexibilidad y la descentralización traen aparejados, parece ser, crecimientos en la desigualdad.

■ Dinámicas sociales y culturales –que además de tendencias demográficas, educativas, etc.- condicionan las culturas del trabajo, del dinero, del consumo, determinando el valor, la prioridad y la expresividad de la que se dota –individual y colectivamente- a todos estos elementos y, por tanto, el precio de las cosas y la retribución de un trabajo. La influencia de estas dinámicas sociales y culturales sobre la brecha salarial no han sido suficientemente analizadas, pero es evidente que, al expresarse de modo colectivo, afectan necesariamente al comportamiento de este indicador.

■ Dinámicas institucionales, que tienden a intervenir sobre todas las anteriores, desde ideologías, planteamientos y grados variables, influyendo, por tanto, en la pauta de la brecha.

Unas dinámicas donde la negociación colectiva adquiere un papel muy relevante. Pero, entre todas ellas y transversalmente, las dinámicas de género -sustentadas en la tradicional división sexual del trabajo y de las relaciones de género aparejadas- se posicionan como factores centrales, reflejándose, según se ha visto, en una distinta participación de mujeres y hombres en el empleo, en ciclos y trayectorias vitales/laborales diferentes, en una prioridad y valor diferencial otorgado al trabajo y a lo monetario según los sexos, en una valoración también distinta de las capacidades asociadas a lo “masculino” y “femenino”, o en unos ámbitos institucionales que actúan hacia la reproducción o superación de los roles y estereotipos de género tradicionales.

Desde el ámbito legislativo, jurídico y político se están dedicando importantes esfuerzos al objetivo de reducir este diferencial. Sin embargo, a la vista de los datos cabe advertir que, pese a este esfuerzo institucional, los resultados obtenidos no están siendo tan favorables como sería deseable. Las mismas instancias políticas reconocen que los resultados son limitados, dado que la legislación y acción política se


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muestra efectiva de cara a reducir la discriminación salarial directa en trabajos iguales, pero no así en el caso la de la desigualdad salarial asociada a factores subyacentes y de naturaleza indirecta.

La desigualdad salarial entre mujeres y hombres se desvela, en definitiva, en forma de fenómeno complejo y multidimensional. Características del fenómeno que, sin embargo, no han de conducir a la inacción. Por el contrario, este abordaje de la brecha salarial ha de servir para ubicar el cómo y hasta dónde es posible intervenir.

La actuación propuesta consiste en declarar un día oficial de Igualdad Salarial para empoderar a la mujer y a sus familias hacia un futuro mejor para las próximas generaciones que incrementen la productividad de nuestras economías.

¿Qué es el Día de Igualdad Salarial?

El Día de Equidad Salarial simboliza el día hasta el cual las mujeres tienen que trabajar de más para ganar el mismo salario que los hombres obtuvieron el año anterior. El objetivo es que el día de Equidad Salarial sea cada vez más temprano cada año en el calendario, de acuerdo a como vaya mejorando el desarrollo de la brecha salarial en el país.

Durante el Día de Equidad Salarial se realizarán actividades y eventos para concientizar a la población acerca de la existencia de brechas salariales.

COMO SE CALCULA

Se calcula en base a la brecha salarial de cada país de la siguiente manera:

COMO SE SIMBOLIZA El Día de Equidad Salarial las mujeres y los hombres que apoyan dicha campaña utilizan una cartera o billetera roja. El rojo se relaciona con los números en rojo contables y la cartera simboliza los números en rojo en los bolsillos de las mujeres.


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BENEFICIOS POSITIVOS

Crea empleos de calidad

Atrae trabajadores talentosos

Genera un ambiente positivo de trabajo

Incrementa la productividad y la competencia

Las mujeres tienen un rol vital en el empleo y el crecimiento

Sus habilidades y talentos son necesarios pare el desarrollo social y económico

Cuando las mujeres ganan más compran más para su familia, invierten en educación de sus hijos

Valorar las habilidades de las mujeres incrementa la independencia económica

Se reducirá el número de mujeres en estado de pobreza, particularmente en su retiro

11. Describa las principales características de la población beneficiaria:

El proyecto tiene un significado estratégico en la vida de las personas porque le da acceso a otros bienes y recursos sociales. Además de la satisfacción personal que significa, es un ámbito que no ha sido ajeno a la discriminación de género la cual intentamos disminuir. 1. Introducción Para determinar nuestra audiencia objetivo haremos una caracterización del mercado de trabajo en la Ciudad de Buenos Aires, en base a información obtenida principalmente a partir de los datos de la Encuesta

Disminuir la brecha salarial genera beneficios para empleadores y empleados

Disminuir la brecha salarial hace que la economía genere ganancias

Disminuir la brecha salarial genera una sociedad más equitativa


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Anual de Hogares (EAH) y al trabajo realizado por la Unidad de Información y Monitoreo del Ministerio de Desarrollo Social de la Ciudad de Buenos Aires. Se parte de la descripción de la población ocupada de 10 años y más considerando el nivel educativo y desagregando por sexo. También a partir de datos sobre mujeres y varones se analizan las distintas categorías ocupacionales y se relacionan con los grupos de edad. A continuación se habla del trabajo registrado y de cómo la falta de éste afecta a los más jóvenes y a las mujeres. Se analizan los datos del mercado de trabajo por sector económico y por búsqueda de otra ocupación para luego en el punto 7 describir a la población desocupada y relacionarla con la edad y el tiempo de búsqueda de trabajo, así como también con el nivel educativo. Finalmente en el último punto se habla de los programas de empleo y de los beneficiarios de los mismos, que resultan ser en su gran mayoría mujeres. 2. Características generales del mercado de trabajo En el período 2001-2009, según datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), se produjo un aumento de la participación económica en la Ciudad de Buenos Aires. La tasa de actividad mostró un crecimiento de casi 5 puntos porcentuales, posicionándose por encima del 55% durante el 2009. Asimismo, la tasa de empleo en la Ciudad creció sostenidamente desde 2001, de manera similar a lo sucedido para el conjunto de aglomerados urbanos.

Conjuntamente, y de acuerdo con la misma fuente, se produjo en la Ciudad una disminución sistemática de la tasa de desocupación. Sin embargo, este descenso fue menor al observado para el conjunto de aglomerados urbanos. Con respecto a las variaciones registradas durante el período 2005 y 2009 se evidenció un estancamiento de la tasa de empleo en el orden del 50% de la población, en tanto la tasa de desocupación tendió a estabilizarse cerca del 8% de la población económicamente activa, es decir, aquella que trabaja o busca un empleo.


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El nivel de participación económica es más importante en el grupo de 25-64 años, menor entre los jóvenes de 15 a 24 años y muy bajo para la población de 65 años y más. La distinción por sexo muestra que es menor la participación económica femenina, a la vez que es mayor la tasa de desocupación entre las mujeres. El desempleo afecta más intensamente a los jóvenes de 15 a 24 años, en este grupo la tasa de desocupación algo más que duplica a la media de la Ciudad (11,6%), y presenta un tendencia declinante a medida que aumenta la edad de la población.

Para la población pobre se registran tasas de actividad y empleo más bajas, junto con elevado nivel de desempleo (Cuadro 2). El análisis de la inserción de esta población en el mercado de trabajo, pone en evidencia que pobres y no pobres son dos poblaciones claramente diferenciadas: en la población pobre el desempleo se quintuplica respecto a la población no pobre siendo en su mayoría mujeres.


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3. Caracterización de los ocupados La población ocupada está compuesta por casi un 47% de mujeres. Es escasa la presencia de menores de 14 años y de mayores de 65 años, propio de una estructura poblacional más envejecida respecto al resto del país. Por último, no se encuentran diferencias significativas por sexo en la composición por edad para la población ocupada. (Cuadro 3).

Se observan niveles educativos relativamente altos entre los ocupados de la Ciudad de Buenos Aires lo que se refleja en la estructura de los ocupados la estructura educativa de la población de la Ciudad (Cuadro 4):


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Se observa una mayor la proporción de mujeres con alta educación: 37,3% de las mujeres ocupadas tiene terciario o universitario completo, frente al 28% de los varones en igual situación. Se trata en este punto de la mayor necesidad de credenciales educativas por parte de las mujeres o de las mayores oportunidades que el acceso a la educación les brinda. Solamente el 4,3% de los ocupados son pobres. Este valor es bajo si se compara con la incidencia de la pobreza en el total de la población, que alcanza al 8,6%. 4. Categoría ocupacional El nivel de asalarización presenta una leve diferenciación por sexo, las mujeres representan el 80% frente a 72% de hombres. El 77,2% de los ocupados son asalariados, los patrones son el 4,4% y el 17,7% trabajadores por cuenta propia, mientras que los trabajadores sin salario representan menos de una unidad de la población ocupada (Cuadro 5).


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5. Trabajo registrado El 70,6% de los asalariados está registrado y un 7,5% realiza los aportes jubilatorios por sí mismo, mientras que menos de la cuarta parte no se le efectúan descuentos jubilatorios (Cuadro 8).

A quiénes afecta más el trabajo no registrado son a los más jóvenes y a los adultos mayores. También perjudica más a las mujeres: casi un cuarto de las ocupadas tienen un trabajo en negro. Asimismo, es mayor la proporción de trabajadores sin descuento jubilatorio entre quienes tienen menor nivel educativo: más de la mitad de quienes no completaron el nivel primario, el 40,5% de quienes tienen primario completo y el 44% de los que alcanzaron secundario incompleto tienen un trabajo no registrado. Como en muchos otros aspectos, la educación resulta un factor “protector” en términos del trabajo registrado: a mayor educación, mayor es el nivel de trabajo registrado (Cuadro 9).


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6. Sector económico El sector privado absorbe al 83% de los ocupados, el sector público al 16% y otros sectores a menos del 1%. Quiénes trabajan más en el sector público: la comparación entre hombres y mujeres muestra que es más frecuente la presencia femenina en el sector público: el 20% de las mujeres se desempeñan en el Estado (Cuadro 10).

8. Caracterización de los desocupados Como se muestra en el siguiente cuadro, la desocupación perjudica en mayor medida a las mujeres. Si observamos los perfiles de los desocupados por sexo y edad notamos que son los varones quienes se encuentran más perjudicados al inicio y retiro de la vida laboral, mientras que las mujeres presentan mayores niveles de desempleo respecto de los varones en las edades centrales, intensificándose entre


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los 50 a 64 años.

Debido a que la población económicamente activa de la Ciudad presenta altos niveles educativos, también es relativamente alta la proporción de desocupados con esta característica: más del 60% de los desocupados han finalizado el secundario (cuadro 14). Si bien no se registran importantes diferencias por sexo, se destaca la mayor presencia –comparativamente- de varones con primaria incompleta y de mujeres desocupadas con terciario o universitario completo.


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9. Programa de empleo El 1,4% del total de los ocupados de la Ciudad es beneficiario de un programa de empleo. La población beneficiaria es mayoritariamente femenina (61,1%) y casi el 48% tiene entre 25 y 49 años. Los ocupados con programa de empleo representan el 1,4% del total de ocupados; concentran de manera central a adultos (25 a 64 años), a las mujeres, de niveles educativos bajos y pobres.

En la Ciudad de Buenos Aires se contabilizaron 2 890 151 habitantes de los cuales las mujeres son el 54,0 % y los varones representan el 46,0 %.Según su situación laboral actual vemos que el número de mujeres ocupadas corresponde al 55,2% del total de la PET, mientras que la participación de la desocupación alcanza un 7% del total.

Estos dos estatus laborales conforman en suma la fuerza de trabajo femenina 62,2 % del total de mujeres en edad de trabajar. Dentro del total de mujeres inactivas, se destacan aquellas que se auto-clasifican como potenciales, es decir aquellas mujeres que están en la frontera de la inactividad atentas a cualquier señal de mercado para entrar a la fuerza de trabajo. Dentro de este segmento de inactivas potenciales, sobresalen aquellas


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mujeres que declaran razones familiares permanentes para no estar completamente disponibles para entrar a la fuerza de trabajo, pero sin embargo están buscando empleo o dispuestas a trabajar si se presenta la oportunidad. Por otro lado, las inactivas habituales, es decir aquellas mujeres que no demuestran ningún interés por entrar a la fuerza de trabajo, son aquellas que poseen razones familiares permanentes y las razones de estudio como principales motivos para no insertarse en el mercado del trabajo. Conclusiones Las mujeres representan, en la actualidad, más del 50% de la Población Económicamente Activa (PEA) urbana de la ciudad. Sus tasas de participación se han incrementado notablemente, así como sus tasas de ocupación. Aunque persisten fuertes diferencias entre los niveles de participación laboral de las mujeres, según los estratos de ingreso de los hogares de que provienen, siendo un hecho conocido que éstos son bastante inferiores entre las mujeres más pobres y con menos escolaridad, es en ese estrato (de las mujeres más pobres) que las tasas de participación laboral se han incrementado más acentuadamente en la última década. No obstante, a pesar de que el aumento de la participación femenina en el mercado laboral, ha ido acompañado de un incremento en su nivel de escolaridad, la inserción en el mercado de trabajo no se produce en un marco de igualdad de condiciones con los varones, ya que las mujeres se insertan con ciertas desventajas que dificultan su acceso y permanencia.

12. Cuál es el objetivo general de la experiencia:

El objetivo general de la experiencia es concientizar a la sociedad y en especial a las mujeres sobre la existencia de brechas salariales y la necesidad de defender sus derechos en sus ámbitos laborales y fomentar la aplicación y el cumplimiento de la ley en pos de la igualdad. Uno de los medios para alcanzar este objetivo es mediante la instauración de un Día de Igualdad de Salarial que señale las diferencias existentes y que impulse una participación equitativa de mujeres y varones en el desarrollo económico y social.

13. Enumere y nombre los objetivos específicos desarrollados en la Experiencia:

- Sensibilizar a toda la sociedad y a los sectores comprometidos en el sistema de relaciones laborales sobre esta realidad social y la necesidad de la existencia de la equidad de género.

- Visibilizar la situación y el aporte económico que realizan las mujeres en el mercado laboral para que puedan incorporar políticas de género tanto a nivel gobierno como de empresa.

- Promover una legislación acorde y velar por el cumplimiento de la normativa vigente animando y

motivando el establecimiento de Días de Igualdad Salarial en toda la región.

- Comunicar la existencia permanente de brechas salariales para que el tema forme parte de la agenda de los gobernantes y se discuta en los medios.


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- Trabajar hacia la reducción del daño y la brecha de ingresos entre hombres y mujeres

14. Indique las estrategias de género aplicadas en el proyecto, y detalle por qué:

La Estrategia de Género aplicada se basa en los principios establecidos en los instrumentos internacionales en materia de derechos humanos y no-discriminación contra las mujeres, mismos que han sido aprobados y ratificados por el estado argentino. El punto de partida es la Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada en 1948, cuyo artículo 2 establece que toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamadas en la Declaración, sin distinción de raza, color, sexo, idioma o religión. A partir de entonces, se ha desarrollado un importante cuerpo de instrumentos jurídicos sobre Derechos Humanos de las mujeres, que han sido aprobados por los Estados miembros en Naciones Unidas y de la Organización de Estados Americanos y que son obligatorios para los Estados que los han suscrito y ratificado. En la declaración de la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas del año 2000, la comunidad internacional renovó su compromiso para combatir la pobreza, el hambre, la enfermedad y el analfabetismo, así en el Tercer Objetivo para el Desarrollo del Milenio figura: Promover la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer. En el Sexto objetivo podemos encontrar: Eliminar la discriminación con respecto al empleo y la ocupación.

La Plataforma de Acción de Beijing (1995), que surge de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer estableció dos conceptos fundamentales para combatir la desigualdad:

1. Trato equitativo, que consiste en medidas de acción afirmativas

2. Transversalización de género en el Estado, en la política, en la sociedad y en la economía, para que tanto los gobiernos como las empresas promuevan la formulación de políticas y programas activos en el ámbito de su competencia.

También podemos encontrar otros mecanismos internacionales donde se resalta la equidad de género como tema primordial en:

- Convención Americana de Derechos Humanos, Pacto de San José de Costa Rica

- Estatuto de Roma

- Programa Interamericano sobre la Promoción de los Derechos Humanos de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Género (OEA / CIM)

- Programa de Acción Regional para las Mujeres de América Latina & el Caribe 1995-2001 (CEPAL)

Respecto al marco político y normativo a nivel nacional podemos citar: En Argentina, la Constitución Nacional establece en su artículo 14 bis que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagados, retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea.


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Las legislaciones nacionales han incorporado la normativa del Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Remuneración que dice textualmente: Todo miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Y las organizaciones sindicales como la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur ha iniciado una campaña de igualdad salarial la cual ha presentado en la IX Cumbre Sindical sobre la base que las Mujeres del Mercosur ganan un 30 % menos que los hombres.

En la IV Cumbre de las Américas (Mar del Plata, 2005 ) los jefes de Estado se comprometieron a “combatir la discriminación de género en el trabajo, promoviendo la igualdad de oportunidades, con el fin de eliminar las disparidades existentes entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, a través de un enfoque integrado, que incorpore la perspectiva de género en las políticas de empleo, incluyendo la promoción de más oportunidades para que las mujeres sean dueñas de su propia empresa” (Declaración de Mar del Plata, párrafo 23). Entre los compromisos nacionales destinados a crear trabajo decente, tres párrafos dirigidos directa y específicamente a la promoción de la igualdad de género:

a) “Eliminar la discriminación de las mujeres en el trabajo a través de, entre otros, la implementación de una serie de políticas que incrementen el acceso de las mujeres a trabajo decente, digno y productivo, incluyendo políticas de capacitación y educación, y la protección de los derechos de la mujer, y políticas proactivas que aseguren que el hombre y la mujer gocen de igualdad en el lugar de trabajo.” (Párrafo 4).

b) “Asegurar acceso equitativo a hombres y mujeres a los beneficios de la protección social y la atención a los temas de género en las políticas laborales y sociales.” (Párrafo 5).

c) “Implementar políticas que aseguren igual remuneración para igual trabajo, o, según corresponda, para trabajo de igual valor.” (Párrafo 7).

El enfoque de género aplicado implica la adopción de dos estrategias complementarias: la igualdad de género y el empoderamiento femenino.

Igualdad de Género

La igualdad de género supone que los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de las mujeres y los hombres se consideren, valoren y promuevan de igual manera. Ello no significa que mujeres y hombres deban convertirse en iguales, sino que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no dependan de sí han nacido hombres o mujeres. La igualdad de género implica la idea de que todos los seres humanos, hombres y mujeres, son libres para desarrollar sus capacidades personales y para tomar decisiones. El medio para lograr la igualdad es la equidad de género, entendida como la justicia en el tratamiento a mujeres y hombres de acuerdo a sus respectivas necesidades. La equidad de género implica la posibilidad de tratamientos diferenciales para corregir desigualdades de partida; medidas no necesariamente iguales, pero conducentes a la igualdad en términos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades. Empoderamiento de las mujeres

El concepto de empoderamiento alude a la expansión de las capacidades de las personas para hacer elecciones de vida estratégicas y tomar control sobre sus destinos, en un contexto donde estas capacidades les estaban previamente negadas. El término de empoderamiento de las mujeres se refiere al proceso


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mediante el cual las mujeres, individual y colectivamente, toman conciencia sobre cómo las relaciones de poder atraviesan sus vidas, y ganan la autoconfianza y la fuerza necesarias para transformar las estructuras de dominación de género que operan en los hogares, las comunidades y en todos los ámbitos sociales, políticos y económicos. En definitiva, el empoderamiento involucra la toma de conciencia, la construcción de la autoconfianza, la ampliación de las opciones y oportunidades y el creciente acceso y control sobre los recursos (físicos, humanos, intelectuales, financieros y el de su propio ser) y sobre la ideología (creencias, valores y actitudes).

15. Determine los resultados obtenidos y los indicadores de logro de cada uno de estos resultados:

Incorporar la idea de la necesidad de tener un Día de Equidad Salarial implica el establecimiento de diversas líneas de acción a saber:

1. Línea de Acción 1: La Legislatura Porteña a través del despacho del Diputado Quintana en unión con la Fundación Suma Veritas afianza el compromiso mutuo político y económico con la promoción de la igualdad de género. RESULTADO 1.1: Posicionamiento del enfoque de la igualdad de género a través del Día de Equidad Salarial como tema prioritario en la agenda política de la Legislatura Porteña. El compromiso con este tema implica la adopción de acciones y mecanismos de gestión cuyo objetivo final sea la sanción de una ley que genere un día oficial de igualdad salarial. Indicadores de Resultado: a) Documento que contiene los fundamentos para la ley elaborado, aprobado y difundido entre los legisladores de los diferentes partidos políticos. b) Plan de Trabajo operativo para la estrategia de implementación de la ley. c) Aprobación de la Ley de Igualdad Salarial Nº 4282. RESULTADO 1.2: Asignación de recursos humanos para consolidar el proceso de aprobación de la ley, a través de las asesoras del Diputado Quintana, lo cual constituye un indicador relevante del grado de compromiso de este despacho para con el objetivo de impulsar la ley. Indicadores de Resultado: a) Se comprometen recursos humanos y se define un esquema de responsabilidades y de tareas

compartidas con la ONG para un desarrollo adecuado del objetivo. b) Se asignan recursos para fortalecer la ley mediante acciones de sensibilización y de promoción

de la igualdad salarial.

2. Línea de Acción 2: El equipo de trabajo de la Legislatura y de la ONG se involucran activamente en el proceso de la elaboración de la ley. Para lograr una avance significativo en la instalación del Día de Igualdad Salarial se fortalecen mecanismos que permitan la participación responsable, comprometida y activa del personal a través del desarrollo de capacidades específicas en los integrantes de la ONG, promover la participación del personal y la operatividad de las acciones de los integrantes del despacho del Diputado.


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RESULTADO 2.1: fortalecimiento de las capacidades del equipo de trabajo perteneciente a la ONG a través de su participación en capacitaciones sobre como elaborar un proyecto de ley para que sea aceptado por un legislador. Indicadores de Resultado: a) El personal de la ONG participa en al menos una instancia de capacitación sobre la formulación

de proyectos de ley, y su implementación posterior.

RESULTADO 2.2 : Se crean mecanismos para potenciar la responsabilidad de los asesores mediante un asesoramiento con especialistas en el tema de igualdad salarial. Indicador de Resultado: a) Grupo de acompañamiento de género conformado por especialistas en estos temas.

3. Línea de Acción 3: Se desarrollan acciones específicas para concientizar acerca de la brecha

salarial existente. Más allá de la elaboración de la ley, la estrategia integral desarrollada supone también el diseño y la implementación de campañas de sensibilización que promuevan la igualdad salarial. RESULTADO 3.1: Se fortalecen las capacidades en el sector público y en las ONG para la promoción de la igualdad de género y de los derechos de las mujeres. Indicador de Resultados: a) Diseño e implementación de al menos un proyecto de promoción integral de la brecha salarial en asociación con la Dirección General de la Mujer, invitando a legisladores, y organismos estatales de la ciudad que fomenten la igualdad de los derechos de la mujer. RESULTADO 3.2 : Planificación y Desarrollo de una campaña de sensibilización en la Legislatura Porteña con una fuerte convocatoria de ONGs y la participación de una personalidad internacional especialista en el tema. En este sentido, se realizó la unión de la campaña internacional de los zapatos rojos con la de la cartera roja del día de equidad salarial.

4. Línea de Acción 4: Elaboración de una Comunicación Institucional que documente los progresos realizados en materia de la brecha salarial para su posterior presentación en la Feria Anual del Libro de la Ciudad de Buenos Aires ( en curso). Dicha publicación buscará instalar el tratamiento del tema de la desigualdad salarial. RESULTADO 4.1: La publicación tiene como objetivo darle visibilidad al aporte de la mujer a la economía y a la familia cuando sus derechos son respetados y recibe igual paga por igual tarea.

16. Mencione los obstáculos y desafíos para el desarrollo del Proyecto:

OBSTACULOS En general no tuvimos grandes obstáculos para la sanción de la ley o la ejecución de las campañas de sensibilización. Respecto a la ley, quizás las mayores oposiciones estuvieron en torno a la fecha en que se pretendía celebrar el Día de Equidad Salarial, ya que cada partido político imaginaba una fecha diferente con fundamentos diversos.


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En cuanto a las campañas de sensibilización, en particular la realizada en vía pública, hubo obstáculos de tipo económico respecto al desarrollo del material informativo y no se obtuvo el interés esperado de parte de la prensa para dar a conocer la ley apropiadamente. Existe por lo tanto una necesidad de aumentar la difusión de esta ley a futuro.

DESAFIOS Lo abarcador del fenómeno y sus distintas facetas obliga a considerar que, cualquier intervención dirigida a reducir la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, precisa de enfoques integrales y multidisciplinarios, con responsabilidad compartida entre todos los estamentos y fuerzas sociales y políticas. Ello implica asumir, también, que la desigualdad salarial es resultado de una doble discriminación: la que se ha venido denominando como discriminación salarial social y cultural, asociada a una participación diferencial de mujeres y hombres en el mercado laboral; y la discriminación salarial directa a posteriori, que se expresa en una remuneración inferior para las mujeres en el desempeño de trabajos iguales o de valor equivalente. La primera de ellas, por tanto, trasciende el objetivo único de reducir la brecha salarial y se enmarca en estrategias más globales de propiciar a mujeres y hombres iguales oportunidades dentro del mercado laboral, promoviendo un mayor acceso, una igualación en sus condiciones de trabajo, una inferior segregación ocupacional y sectorial, una participación superior en puestos de responsabilidad y de toma de decisiones. Por su parte, la discriminación salarial directa ha de ser objeto de una intervención específica, pero integrada, claro está, en las propias estrategias de igualdad. Se trata de una faceta menos compleja, en el sentido que la ley y la jurisprudencia y, por tanto, la acción institucional, disponen de mecanismos suficientes para diagnosticar y velar porque este tipo de discriminación no se produzca.

17. Cómo se solucionaron estos obstáculos

Para eliminar los obstáculos descriptos anteriormente fue necesario invitar a Suma Veritas a la reunión de asesores de los diversos partidos políticos para que explicara la Campaña Internacional que fue presentada y apoyada por las Naciones Unidas y que fue replicada en otros continentes quienes en su totalidad adoptaron el sistema de cálculo del Día de Iguadad Salarial en base a la brecha salarial existente. Respecto a las campañas de sensibilización, el trabajo en equipo ong- legislador resultó ser muy eficiente, ya que en la campaña realizada en la Legislatura Porteña, el Diputado Quintana consiguió el espacio físico y el refrigerio mientras que Suma Veritas se hizo cargo de las bolsas rojas que fueron entregadas a los asistentes junto con el material informativo que llevaban dentro. En el caso de la Campaña en vía Pública, donde también intervino la Dirección General de la Mujer , el diputado Quintana se hizo cargo de la elaboración de una Cartera Roja de grandes dimensiones que llamara la atención de la gente que circulaba por las calles. El único obstáculo que no pudo resolverse en su totalidad fue la repercusión mediática de la existencia de la ley, cuestión que esperamos subsanar a futuro.


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18. AUTOVALORACION DE LA EXPERIENCIA

Según cada uno de los criterios de evaluación que a continuación les presentamos, haga su valoración marcando el puntaje que considere que mejor represente el cumplimiento de este criterio por parte de la experiencia que ha desarrollado, luego explique detalladamente el porqué de esta valoración.

19. Eficiencia: Medida del logro de los resultados en relación con los recursos empleados para lograrlos.

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¿Explique el por qué de esta valoración?

La experiencia resultó eficiente ya que logró la integración del sector público y de los legisladores, quienes adoptaron un compromiso político institucional al posicionar el enfoque de género asignando recursos humanos y económicos para ello mostrando una creciente sensibilización social con las comunidades a las que sirven. Y además:

- Los recursos utilizados fueron suficientes para conseguir los resultados esperados

- Los costos previstos fueron razonables en función de los objetivos y los resultados.

- Los tiempos de ejecución fueron adecuados y favorecieron el cumplimiento de las acciones realizadas.

- Es posible rentabilizar recursos externos a favor de políticas locales de igualdad.


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20. Viabilidad: Grado en que los efectos positivos derivados del proyecto continúan una vez finalizado éste

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El proyecto es viable en la medida que:

- Los legisladores han mostrado aceptación con el proyecto y los niveles de resistencias personales han sido casi nulos.

- La cultura organizativa de las legislaturas tanto de la Ciudad como a nivel Nacional han mostrado interés en aumentar la igualdad entre hombres y mujeres.

- La población, sus organizaciones y los grupos específicos con los que se pretende trabajar están

siendo permeables a los cambios para aumentar la igualdad en las relaciones entre mujeres y hombres.

- Las acciones a realizar tienen el apoyo político necesario.

- Visto desde el servicio a la ciudadanía incide en la mejora en la calidad de vida de la población y permite aprovechar bien los recursos de quienes se hacen cargo de los bienes públicos ya que trabajar por la igualdad de oportunidades maximiza los recursos humanos y la utilización de los talentos no explotados de hombres y mujeres.

21. Sostenibilidad: Manifestada en cambios duraderos en parámetros cuantificables y tangibles, tales como marcos legislativos, prácticas, cambios en la gestión pública, en políticas locales, etc.

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Los legisladores pueden trabajar en conjunto con entidades locales para dar seguimiento y continuidad al proyecto al concluir el mismo.


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Las personas y los grupos implicados, tienen capacidad para dar continuidad a las acciones iniciadas y mantener los avances alcanzados hacia la igualdad aunque posean escasez de recursos económicos. la Ley 4.282 que instituyó el “ Día por la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres" el 22 de abril de cada año, creó un marco legal convirtiéndose a su vez en una herramienta permanente para el desarrollo de políticas públicas de género que apunte al enriquecimiento y sostenibilidad de las prácticas en la gestión estatal. Sin embargo, será necesario transferir a los organismos implicados mayores competencias que ayuden a mantener una actuación a favor de la igualdad.

22. Potencial de réplica y de transferencia a otras entidades: Capacidad que la experiencia, en su conjunto o en parte, tiene para ser aplicable en situaciones análogas o similares y puede beneficiar a otras entidades

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Para continuar con las acciones que surgen de la Ley 4282 en la Ciudad de Buenos Aires, se prevé la realización de una publicación cuyo contenido consistirá en artículos de análisis sobre igualdad salarial, para lo cual se invitará a colaborar a personas distinguidas en el abordaje de este tema. La publicación se realizará a través de la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires. El objetivo es brindar a los funcionarios de la Ciudad, organizaciones de la sociedad civil y especialistas una herramienta para continuar con la sensibilización, concientización y comunicación sobre igualdad salarial. La publicación abordará las siguientes temáticas:

Igualdad salarial

Experiencias comparadas a nivel internacional

Principales dificultades económicas de la mujer en el ámbito laboral

Rol de actores no gubernamentales. Esta publicación se distribuirá en el marco del Día de Igualdad Salarial entre mujeres y hombres, el 22 de abril de 2014, y se prevé su presentación en la Feria del Libro 2014 a realizarse en la Ciudad de Buenos Aires, en el stand de la Legislatura de la Ciudad


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23. Condiciones necesarias para que se pueda replicar la experiencia

Cabe destacar que gracias al excelente trabajo en equipo realizado en la Legislatura Porteña , la experiencia está en condiciones de ser replicada a nivel nacional y provincial . El 19 de Septiembre de 2012, la Diputada Nacional Margarita Stolbizer, presidenta del bloque de diputados nacionales del partido Gen/FAP presentó una serie de iniciativas parlamentarias destinadas a proteger los derechos de las mujeres dentro de las cuales incluyó una propuesta para conmemorar un Día de Igualdad Salarial a nivel nacional, con el apoyo de otros bloques. La Diputada María Rachid por su parte, manifestó su interés en llevar la propuesta a las provincias del país, para ser presentada a diversos gobernadores a fin de poder adoptarla en sus respectivas provincias, actividad que está actualmente en curso. Consideramos que las condiciones están dadas en la medida que los legisladores se muestran interesados en convertir esta idea en leyes en otros niveles. También, consideramos que la publicación será un factor relevante ya que los expertos convocados pertenecen a diversas organizaciones civiles, organismos públicos y privados los cuales están en condiciones de replicar la experiencia.

24. ¿Se adecua la Experiencia que desarrolla a alguna estrategia existente en el ámbito nacional, regional o local?

Si __X__ ¿A cuáles?

En Argentina la igualdad salarial se encuentra contemplada en los artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional. El artículo 14 bis expresa: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea (…).” El artículo 16 menciona: “(…) Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. (…)” En línea con estos artículos la Ley Nacional 26.485 de Protección Integral a las Mujeres expresa: “Art. 5.- Quedan especialmente comprendidos en (…), los siguientes tipos de violencia contra la mujer: (…) 4.- Económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de: (…) d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo. (…)” A su vez, la Ley Nacional 20.744 de Contrato de Trabajo establece en el artículo 172: “(…) En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.”


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En el ámbito local, la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires dispone en su artículo 38: “La Ciudad incorpora la perspectiva de género en el diseño y ejecución de sus políticas públicas y elabora participativamente un plan de igualdad entre varones y mujeres. (…)” En este marco, la Ley 474 de Plan de Igualdad Real de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Varones estipula: “Art. 12.-Economía, trabajo. En las áreas de Economía y Trabajo deben desarrollarse políticas y acciones tendientes a: a. incluir la perspectiva de género en la elaboración y planificación de políticas referidas a los derechos laborales y económicos. (…) k. asesorar y orientar a las mujeres, y a las jóvenes en particular, en la búsqueda de empleo y los derechos laborales que le asisten. (…)” Esta legislación nacional y local que se menciona, hace referencia a un marco legal en el cual se desarrollan estrategias mediante políticas públicas relacionadas con la temática. En este sentido, la Ley 4282 que instaura el Día de Igualdad Salarial entre mujeres y hombres en la Ciudad de Buenos Aires, es la primera ley en Argentina que menciona el término de "igualdad salarial" y que busca llevar el conocimiento de este derecho directamente a la sociedad.

No _____ ¿Por qué? (señalar)

25. Actores implicados en el proyecto

- Fundación Suma Veritas – Dra. Graciela De Oto - Legislatura CABA – Diputado. Francisco J. Quintana - Ministerio de Desarrollo Social de la CABA, Subsecretaría de Promoción Social, Dirección General de

la Mujer. - Colaboradores de todas las instituciones anteriormente mencionadas.

26. Precedentes conocidos

Experiencias anteriores y conocimientos generados por las mismas, que se han tomado como base o han sido aplicados a la actuación

Se tomaron como antecedentes las campañas realizadas por la Comunidad Económica Europea), y de la Asociación Mujeres de Negocios y Profesionales Internacional LA COMISIÓN EUROPEA El 21 de septiembre de 2010, la Comisión Europea aprobó la nueva estrategia quinquenal para fomentar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en Europa. Con estas medida se pretende conseguir un mejor aprovechamiento del potencial femenino, contribuyendo así a lograrlos objetivos económicos y sociales globales de la UE. (http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=1GlYm2wO_Kw)


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La nueva estrategia de igualdad de género enumera una serie de actuaciones que giran en torno a cinco prioridades: la economía y el mercado laboral, la igualdad de remuneración; la igualdad en puestos de responsabilidad, el tratamiento de la violencia de género; y el fomento de la igualdad fuera de la UE. A continuación transcribimos íntegramente el punto dos del texto normativo, donde se establecen las recomendaciones en materia de igualdad salarial. Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010 - 2015 2. SALARIO IGUAL A TRABAJO IGUAL Y TRABAJO DE IGUAL VALOR El principio de igualdad de retribución para hombres y mujeres por un trabajo igual está consagrado en los Tratados de la UE. A pesar de eso, la disparidad salarial (promedio de la diferencia entre los ingresos brutos por hora de hombres y mujeres en todos los sectores de la economía) sigue siendo, en toda la UE, del 17,8 %, con valores que van desde el 30,9 % en Estonia, el 26,2 % en la República Checa, el 25,5 % en Austria y el 23,2 % en Alemania hasta el 4,9 % en Italia, el 8,5 % en Eslovenia o el 9 % en Bélgica y Rumanía. Claramente esta es una situación que tiene que cambiar con el tiempo, si se atiende al espíritu de los Tratados de la UE, para ello las acciones claves a seguir serán: La Comisión:

‐ Estudiará, con los interlocutores sociales europeos y respetando la autonomía del diálogo social, las posibles maneras de mejorar la transparencia de las retribuciones y el impacto para la igualdad salarial de modalidades como el trabajo a tiempo parcial o los contratos de duración determinada.

‐ Apoyará las iniciativas en pro de la igualdad salarial en el trabajo, como etiquetas, cartas y premios de igualdad, así como el desarrollo de herramientas para que los empleadores corrijan las diferencias injustificadas de retribución entre hombres y mujeres.

‐ Establecerá un Día Europeo de la Igualdad Salarial, que sirva para sensibilizar cada año sobre el tiempo suplementario que tienen que trabajar las mujeres para ganar lo mismo que los hombres. La Asociación Mujeres de Negocios y Profesionales Internacional por su parte lleva adelante anualmente Campañas del Día de Equidad Salarial fomentando la realización de eventos entre todos los clubes miembros distribuidos en los 90 países que la integran (www.bpw-international.org).

27. Observaciones

Adjuntamos la difusión de la ley en los medios locales:


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28. IMPORTANTE (ANEXAR EN FORMATO DIGITAL) Videos; Presentaciones, Fotos, Documentos en Word, PDF, etc.

Adjuntamos por mail el siguiente material:

1. Proyecto de Ley 2. Ley Aprobada 3. Video del Proyecto 4. Fotos de las campañas de sensibilización


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Documents

Proyecto Igualdad Salarial · 2013-09-05 · categorías profesionales con predominio de mujeres respecto a las “masculinizadas”, pero de valor semejante; o el salario inferior