SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Primeramente el documento expone con variadas definiciones lo que es una competencia y la interaccin que tiene con los trabajadores de la empresa para convertirlos en un valor para la misma. Adems de brindar un compendio de competencias genricas y especficas aplicadas a lo laboral.La definicin de Competencia que usa el documento es la siguiente:Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que llevados a la accin de un modo articulado y armnico, y bajo la influencia de un entorno o contexto laboral, dan como resultado unas conductas o comportamientos observables, que son la causa directa del rendimiento responsable, eficaz y eficiente, en un determinado trabajo.

Tomando el fragmento conductas o comportamientos observables indica que la forma de realizar las respectivas pruebas ser de manera observable (adems que de esta forma tambin se puede realizar la evaluacin respectiva). Tambin considera que estas competencias deben interactuar para tener una seleccin.En cuanto a la seleccin de un perfil, este deber ser el que mejor se ajuste al perfil de competencias requeridas por el puesto en cuanto a competencias y conductas observables (hechos o evidencias atribuibles a cada competencia) y esperadas a lo largo del tiempo (predicciones o pronsticos, estos son mas difciles de lograr). Pruebas de seleccin por competencias:1. Pruebas Psicolgicas: Permiten medir y/o describir inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, motivaciones y predicciones de comportamiento. Las predicciones en el comportamiento se obtienen a base de las tendencias del comportamiento y la adaptabilidad al cambio, para esto se utiliza los test de personalidad. 2. Pruebas Situacionales En estas se plantea una situacin simulada o hipottica con el fin de observar el desenvolvimiento del candidato en la misma, aplicable a un individuo o a un grupo. Se destacan las siguientes: Pruebas profesionales: Consiste en la asignacin de una tarea que se ajuste a la realidad del puesto, su objetivo es observar la capacidad en el contexto tcnico. Ejercicios de grupo o discusiones de grupo: consiste en armar un grupo de discusin respecto a un tema o problema definidos, que puede ser conducida o no (depende de quien la evale) para observar caractersticas de competitividad, trabajo en equipo, fluidez en la comunicacin y de identificacin de lderes natos y otros roles. Juegos de rol: Es una situacin de interaccin donde a cada intrprete se le da informacin y consignas de actuacin concretas. El objetivo es ver el desenvolvimiento en cuanto a competencias sociales, adems tambin da una idea para la tendencia de comportamiento y si le es afn la empata y cuan buena es la persona en seguir instrucciones. Ejercicios de bandeja de entrada o de gestin (in tray o in basket): Se da una situacin hipottica, junto con informacin, documentacin y material pertinente con el objetivo de simular problemas de gestin. Todo esto debe ser analizado y se debe dar una o varias soluciones, son esenciales para cargos administrativos donde se ve la aplicacin de las competencias para este contexto. Ejercicios de presentacin oral: Consisten en que el candidato realice una presentacin prediseada o libre, con el fin de evaluar su planificacin, organizacin, comunicacin oral, etc. Estudio de casos: Consiste en presentar una situacin concreta del contexto laboral se evala el anlisis organizacin, planificacin, toma de decisiones, solucin de problemas, orientacin a resultados, innovacin y competencias tcnicas, trabajo en equipo y colaboracin, iniciativa, liderazgo, comunicacin oral.Todas las anteriores pruebas sern ponderadas por el evaluador respecto a cada competencia que tenga que ser evaluada en cada tipo de prueba (lo que sugiere que se deben aplicar varias de estas pruebas con el fin de sumar los resultados obtenidos en cada una de ellas). Adicionalmente se deber tener una comparativa entre varios candidatos que hallan rendido las mismas pruebas (en lo posible deben haber hecho las pruebas juntos). Ninguna de estas pruebas pueden ser improvisadas, sino deben ser diseadas con el uso de recursos ideal (econmicos, tiempo. Etc.) Esto para que las pruebas puedan brindar informacin confiable sobre las competencias que se quieran evaluar.3. Entrevista Por Competencias: se trata de extraer del candidato, descripciones detalladas de sus conductas o comportamientos acontecidos realmente, ante una situacin concreta de su experiencia pasada, de modo que a partir de esas situaciones se formulan preguntas mucho ms focalizadas y que pueda brindar informacin sobre como pueda actuar el entrevistado en el futuro y si es que cuenta con las competencias que requiere el puesto (segn se dirija la entrevista se pueden evaluar competencias concretas).