Psicopedagogía, aprendizaje de adultos y capacitación.

La psicopedagogía laboral:“Es el estudio de las personas en

situación de aprendizaje laboral” (D’Anna, Hernández)

En el área de capacitación: El abordaje psicopedagógico implica la

comprensión de los procesos psicológicos (cognitivos sociales y afectivos).

Diferencia entre : Trabajo: acción que persigue un fin,

siendo este fin la realización de una tarea.

Ocupación: es el trabajo que realizamos.

Labor: suele ser sinónimo de trabajo pero en realidad define la esencia de nuestra tarea, las identifica, y hasta hace que sea esa y no otra.

Proceso de capacitación

La capacitación se refiere a: los métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo.

Ésta abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.

Para D’anna y Hernández

Es un proceso de aprendizaje a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada y mediante el cual las personas pueden desarrollar aptitudes, y aprender conocimientos, habilidades, actitudes y hábitos.

Capacitar es educar se inscribe dentro del proceso permanente y continuo.

Capacitar es educar.

El proceso de capacitación es un proceso continúo, constituido por cinco pasos:

1. Analizar las necesidades. Identif ica habil idades y necesidades de los conocimientos y desempeño.

2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,  l ibros, actividades...

3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restr ingida a un grupo pequeño de personas.

4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.

5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Los programas de capacitación, sean éstos a medio o largo plazo, poseen siguientes las fases:

Investigar y analizar el programa a implementar.

Diagnosticar la situación. Planificar y proponer una serie de

acciones para solucionar el problema. Poner en marcha las acciones. Seguir la evolución  del programa. Adaptar y corregir.

El contenido de la capacitación involucra cuatro tipos de cambios de comportamiento, a saber:

1. Transmisión de informaciones: Distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual. Es una capacitación orientada de manera directa a las tareas y operaciones del trabajador.

3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de lamotivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.

El contenido de los programas de capacitación conlleva a establecer principios fundamentales inherentes a éstos, entre los cuales tenemos:

El crecimiento individual. La participación como aprendizaje activo Las necesidades de las personas. La capacidad para dar respuestas a

necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.

Los conocimientos y experiencias de los participantes revalorizan y refuerzan el aprendizaje existente, al incorporar nuevos conocimientos.

Metodología de trabajo: Pueden ser, según los participantes, la

cultura organizacional y los objetivos organizacionales armados a manera de:

Talleres: Cursos: Presenciales Virtuales, Mixtos.

Etapas del proceso

1- Detección de Necesidades,2-Elaboración del Proyecto3-Implementación4- Evaluación de procesos y resultados, 5- Seguimiento de los procesos y

resultados.

Criterios a tener en cuenta para armar una propuesta de capacitación Dirigido a: Objetivo: definido de forma clara y

completa. Tiempo: estimativo (frecuencia, duración,

carga horaria etc., Recursos: para alcanzar esos objetivos. Procesos: cómo voy a alcanzar ese

objetivo. Criterios de Evaluación: para verificar si

el objetivo se logró.

No existen formatos universales: según lo solicitado, lo observado y/o analizado en la

organización., será la propuesta de capacitación a implementar.

IMPORTANTE:

En el caso solicitado (PARCIAL): reflexionar qué es lo más conveniente si un Taller o un Curso y fundamentar.

Encontraran la diferencia en el texto de D’anna y Hernández.