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Los cambios en los depart a m e n tos de Fo rm a c i ó ntienden a fomentar la exte rnalización de funciones ap a rtners exte rn o s . ¿A qué creen que se debe esta evo-l u c i ó n ?Oscar Dalmau (O. D. ) : Los departamentos de Fo r m a-ción están externalizando cada vez más aquellos pro-cesos que entienden que no aportan valor añadido ala organización, centrandose así en una función máscercana a negocio. Intentan diseñar soluciones desdeuna pers p e c t iva de consultoría para que sean real-mente palanca de generación de resultados o de con-secución de objetivos de negocio. El desarrollo delproducto se externaliza en empresas especialistasque transforman esa necesidad en una solución tan-gible, sea virtual o sea presencial.Anna Rubio (A.R.): Y en esa aportación de valor, creoque conv e rtir una necesidad en un curso y acompa-ñar al trabajador para ayudarle a conseguir la transfe-rencia al puesto de trabajo puede considerarse otroproducto de formación.O. D. : E f e c t ivamente. El concepto se amplía, y seextiende del aprendizaje al conocimiento, donde laformación sería una de las líneas de trabajo, más cen-trada en la formación formal (cursos, etc). A c t u a l m e n-te con la utilización de redes sociales o comunidadesde prácticas se está evidenciando que la interr e l a c i ó nentre participantes, entre colaboradores, entre profe-sionales de la organización, hace aflorar un conoci-miento tácito que hasta ahora era difícil de hacer sur-gir por otros mecanismos. Y ese conocimientoinformal tiene un peso en términos de valor much omayor del que hasta ahora se ha estado otorgando ala formación más clásica, más formal.

Estamos hablando de productos de conocimiento,que siguen siendo formación, pero desde otra pers-p e c t iva, la del ouput o resultado más que la del ins-trumento o proceso. Ése es el cambio de enfoque.

¿Ha cambiado también la figura de la persona quei m p a rte la fo rm a c i ó n ?A . R . : Sí, porque se atribuyen al profesional internocapacidades de formación que normalmente no se le

daban. La idea de que el experto es el que viene defuera ya no es verdad, a lo mejor el experto es unap e rsona que está aquí al lado y a la que sólo que hayque atribuirle ese rol. O. D. : Ésa es una tendencia cada vez mayor y quesupone un gran cambio. Durante muchos años seconfiaba el expertise o conocimiento a profesionalesexternos y ahora se está viendo que sí que aport a ncosas –porque no deja de ser gente que conoce otrasrealidades y esa div e rsidad enriquece los procesos deformación–, pero creo que las organizaciones cadavez más buscan respuestas más concretas y más vin-culadas al puesto de trabajo, al desarrollo del negocioreal, y es difícil que venga alguien de fuera a enseñarcómo se vende, cómo se trabaja,o cómo se gestionaen esa empresa en concreto. Me puedo enriquecercon otras experiencias, pero realmente el mayore x p e rto en el desarrollo de mi negocio está dentro demi orga n i z a c i ó nBelén Romero (B. R . ) : Pero aquí también tiene unpapel muy importante la cultura corporativa de cadaempresa. O. D. : De ahí la importancia de la red de formadoresinternos que ya tienen la mayoría de las grandes com-pañías y que las medianas también están creando. Nosólo implican encontrar a un especialista en esa mate-ria concreta que está dentro de la organización y nofuera, sino que además éste se conv i e rte en un trans-misor de la cultura, de los valores y del oficio de esao r ganización, cosa que desde fuera es difícil de impul-s a r. Ahí lo que tenemos que hacer es ayudar a estose x p e rtos internos a ser capaces de transmitir eseconocimiento que tienen al resto del equipo y por lotanto contribuir más desde la pers p e c t iva más peda-gógica, más didáctica.

¿Y cómo deben ser esos fo rm a d o res inte rn o s ?B. R . : Es necesaria la formación previa para que cadauno sepa cómo encauzar la formación dentro de lao r ganización y por eso figuras como la del editor online o la del tutor on line van cobrando cada vez mási m p o rtancia. De hecho, en los últimos meses tenemosm u chas peticiones en este sentido tanto internaciona-les como dentro del ámbito catalán y español.

Además, también con la proliferación de la web 2.0,las redes sociales han facilitado también que una per-sona sea capaz de hacer aflorar el conocimiento con

mayor facilidad. Gracias a que tienes herr a m i e n t a sque te permiten ilustrar qué es lo que sabes y com-p a rtirlo con los demás es más fácil identificar a lasp e rsonas que son más capaces o hábiles en segúnqué temas… O. D. : Facilitan no sólo acceder la información en elmomento justo, sino el conocimiento concreto paraesa cuestión específica. Eso es lo que facilita unah e rramienta como las comunidades de prácticas o lasredes sociales corporativ a s .

E n to n c e s , en el campo de la fo rmación ¿la te n d e n c i aes a centrarse en solucionar problemas concre tos deln e gocio más que contribuir al desarrollo de las perso-n a s ?A . R . : En el fondo, la finalidad última de los depart a-mentos de Formación de las empresas es desarr o l l a ra las personas para mejorar el negocio… O. D. : Ése es el objetivo final, por tanto cuantas más o

mejores estrategias tengas para asegurar ese objeti-vo final, mejor; y es verdad que durante mucho tiem-po se ha enfocado hacia un tipo de formación másformal, en aula presencial o virtual, y se ha estadohablando de cómo intentar hacer tangible el impactode esa formación, cuando a lo mejor podía haberotras estrategias más adecuadas, como el aprendiza-je informal, los grupos de mejora…

¿Cuál es el objetivo de este aprendizaje info rm a l ?B. R . : El reto en este tipo de formación es cómo conse-guir que este conocimiento tácito sea explícito y com-p a rtido por el resto de empleados. La solución quehoy en día es más típica es la de la comunidad deprácticas, que consiste en crear entornos facilitadorespara que las personas que tienen este conocimientopuedan compartirlo y gestionar desde este entorno elconocimiento. Es importante la participación detodos, el trabajo colaborativo, compart i r, porqueseguramente hay miles de libros que explican cómoatacar una cuestión concreta, pero a lo mejor el com-pañero de al lado, que ya ha pasado por esto, es quienmejor puede transmitir la manera de afrontar un pro-b l e m a …

O la más adecuada a mi problema concre to en lae m p re s a …B. R . : Aquí sí que es importante que haya una o variasfiguras claves que se encarguen de encauzar la part i-cipación, de reconducir el debate, de orientarlo o des-tacar los puntos fuertes y débiles de cada una de lasa p o rtaciones. El reto de la organización es encontraresta figura que tenga la capacidad y el reconocimien-to por parte de todos los participantes. Y a veces lafigura del experto externo ayuda a dotar de mayorempaque la participación, que sea el disparador de lap a rticipación. Creemos que puede ayudar a que hayauna fidelización, un primer acercamiento al entorno.

¿Hacer más atra c t i va la part i c i p a c i ó n ?B. R . : Sí, pero después son los propios trabajadoreslos que pueden ayudar a que esto vaya a más. En todocaso, la evolución de las comunidades de prácticas noes inmediata sino que necesita un tiempo para quetodo el mundo en el entorno vea esa referencia querealmente aporta al trabajo diario. Las comunidadesno se hacen de un día para otro.

La evolución de la fo rm a c i ó n :la clave es la part i c i p a c i ó n

Los cambios que los depart a m e n tos de Fo rmación y la propia fo rmación estánteniendo en el inte rior de las organizaciones centra ron un debate que se celebróen IL3-UB, el Institu to de Fo rmación continua de la Universidad de Barc e l o n a .Tres de sus pro fe s i o n a l e s , Anna Rubio, Belén Romero y Oscar Da l m a u , p u s i e ro nen común sus conocimientos y experiencias en este campo en el que desarro-llan su labor día a día y codo a codo con los responsables de Fo rmación de lase m p re s a s .

Hay que ayudar a los expertos internos a que sean capaces de transmitir ese conocimiento que tienen al resto del equipo

y contribuir así desde una perspectiva más pedagógica

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Y el conocimiento que surge en esas comunidades deprácticas ¿cómo se re g i s t ra? B. R . : Hay varios o u t p u t s, como por ejemplo queh a gas un protocolo de actuación para atacar segúnqué cuestión o un recopilatorio de buenas prácticas.O. D. : Un manual, una guía de uso, un ch e ck l i s t, esd e c i r, herramientas muy centradas en esa cuestiónpráctica sobre la que se está debatiendo, que se estáanalizando, por lo tanto son respuestas a esa cuestióno son herramientas para dar respuesta a esa cuestión.A . R . : Y lo más importantes es que tienen la ga r a n t í ade haber sido trabajadas en grupo, todo el mundo seidentifica con el o u t p u t porque todo el mundo, de unamanera u otra, ha participado en su creación.O. D. : Y esto se retroalimenta, es decir, en el momen-to en que una buen práctica se pone en marcha y seextrapola a todos se vuelve a retroalimentar, a com-p a rtir y a mejorar, con lo cual cada práctica se conv i e r-te en otra nueva de tal manera que el proceso es cícli-co. De hecho, la maduración en comunidades deprácticas estamos hablando de que se da cuando lle-van funcionando unos cuatro años.

La función del dinamizador no sólo es reorientarsiempre hacia el objetivo final sino recopilar y recogertodo aquello que vaya surgiendo dentro del debate yque realmente se pueda facilitar en un producto.B. R . : En este sentido, también la presencialidad acabaj u gando un papel clave porque ayuda a crear lazos, yaque estamos hablando de organizaciones que tienenmúltiples sedes o en las que la gente participa no por-que pertenezca a una compañía sino porque compar-te una práctica común. La presencialidad refuerza lav i rtualidad, aunque es la virtualidad la que facilita elproceso y la participación, porque no hay un límitetemporal, ni físico, sino que cada uno a su tiempo y asu ritmo puede part i c i p a r. A . R . : Facilita el aquí y ahora. Todo esto nos llega tam-bién con el tema de los dispositivos móviles, que per-miten participar desde cualquier lugar y en cualquiermomento.

¿Y como se controla después la tra n s fe rencia de esec o n o c i m i e n to al puesto de tra b a j o ?O. D. : Al ser un producto o el resultado de un procesoque está tan vinculado a la actividad profesional es

algo que se tiene muy por la mano; es decir, si lo quegenera esa comunidad de prácticas es un manual deactuación ante un problema, en el momento que sur-ja ese problema iré a buscar ese manual de actuacióny por lo tanto estaré aplicando aquello en lo que hetrabajado dentro de esa comunidad de prácticas.

Pe ro quizás lo que algunos hacían no es lo que ya seha consensuado. ¿Cómo reciben entonces esa “ i m p o-s i c i ó n” ?O. D. : No lo verá como una imposición. Como ha par-ticipado en el proceso, a pesar de que lo que se reco-ja al final no sea lo que él hacía inicialmente, lo con-sensuado no le viene impuesto, ha contribuido a lasolución, con lo cual lo entiende como algo suyo. Lohace propio.B. R . : Y es importante que el empleado también vea enla comunidad una oportunidad para su desarr o l l oprofesional y personal. Si conseguimos esto, lo otroya viene rodado.

Han hablado de dispositivos móviles. ¿Cuál sería suaplicación en este conte x to ?O. D. : La inmediatez que te da un dispositivo móvilparece ser una buena herramienta, un buen instru-mento de acceso al conocimiento. A . R . : Pero no para hacer lo mismo on line que enel teléfono. Estamos obligados a repensar quéhacemos y cómo lo hacemos y desde qué dispo-s i t ivo hacemos cada cosa. Para mí, la clave podría

estar en la estrategia de las aplicaciones parap a rticipar en las redes sociales desde elmóvil: tú no accedes a Facebook entero des-de el móvil, pero sí puedes hacer una foto ypublicarla o un comentario. Ésa es para mí laclave: ahora tengo algo que decir, lo escriboy lo publico. Pues traslademos lo mismo a laformación: tengo una aplicación que me per-mite entrar en la comunidad de prácticas yno ver todas las aportaciones ni bajarmetodos los recursos ni el power point que hac o l gado mi compañera, pero en cambio sípuedo realizar mi aport a c i ó n .B. R . : Antes hablábamos de la arquitectura de lainformación y ahora es la arquitectura de la par-ticipación. Tanto las comunidades de prácticascomo el papel que ahora juega el móvil en nues-tras vidas lo que dice es: “ Soy un usuario y pue-do part i c i p a r, puedo aport a r … ”. Es un nuevoconcepto, un nuevo paradigma y otra manera de pen-sar tanto el aprendizaje como la formación. A h o r atodos tenemos algo que decir.

A n te esa te n d e n c i a , ¿la fo rmación clásica y pre s e n c i a ld e s a p a re c e ?O. D. : Yo creo que la presencialidad seguirá conv iv i e n-do con la virtualidad. Otra cosa es el modelo de clasemagistral dentro del curso presencial; eso sí que creoque cada vez irá a menos.

¿Se estru c tu rará de fo rma dife re n te? ¿Quizás el te n e run tu tor al lado será una fo rmación presencial y no latípica clase magistra l ?B. R . : Claro, porque ahora el alumno es el centro deaprendizaje y no el profesor. Si antes se centraba másen los materiales y en la figura del docente que impar-tía su clase magistral, ahora el alumno cobra otro roly por lo tanto se transfiere a la web y al aula física.

Si el alumno es el centro de la fo rmación ¿los conte-nidos también varían en su concepción y fo rm a to ?B. R . : Hay que tener en cuenta que ahora ya estamosen una generación de nativos digitales, así que loscontenidos deben repensarse, deben ser atractivos, lagente no aguanta delante de una pantalla horas sino

que tiene que haber una cierta interactividad, tieneque haber un planteamiento más llamativo, más cre-a t ivo visualmente, con un diseño gráfico que ayude…O. D. : Más audiov i s u a l …B. R . : Puedes tener un complemento textual al lado,pero si quieres retener y quieres que haya un segui-miento claro y que la gente disfrute aprendiendo tie-nes que garantizar que el material llega de una mane-ra atractiv a .

¿Cómo entra ahí el prove e d o r, cómo consigue tra n s-fo rmar ese conocimiento que le traspasa la empre s aen algo atra c t i vo re a l m e n te? B. R . : Aquí está en juego el papel del pedagogo paradar forma y también introducir elementos atractivo spara que el contenido llegue de manera efectiva y queno se pierda la gente por el camino. Es el reto de losp r oveedores. En muchos casos incluso tendrá quer e p e n s a rse por completo el contenido, por ejemplo,en vez de partir de un contenido y luego una activ i-dad, promover que la gente empiece por casos prác-ticos y que luego se vaya al contenido como docu-mentación adicional para quien no ha podidosolucionar el caso práctico. Y en función de cada clien-te y de las necesidades del usuario final tiene que bus-c a rse el modelo más adecuado.

Es decir, que las soluciones estándar muere n …B. R . : Nosotros vamos a soluciones a medida, lo quenos define es que damos unas respuestas ad hoc a

cada compañía dependiendo de cuál es el nivel de losempleados, cuál es la finalidad última del aprendiza-je y de las necesidades propias de la empresa.

Eso re q u i e re un conocimiento profundo de la empre-sa a la que se va a dar servicio ¿no?O. D. : Sí, y cuanto más conoces la empresa, más con-tribuyes a aportar valor a la solución, si es más están-dar es más difícil…B. R . : Hay que huir de los contenidos asépticos. Siquieres que realmente el empleado se lo crea tienesque estar superimpregnado de la cultura corporativ ade esa empresa.

S u p o n go que eso también lleva a que los prove e d o-res sean partners estratégicos a largo plazo …O. D. : Por eso las grandes empresas lo que están bus-cando es p a rt n e rs estratégicos, esas learning off i c eque lo que hacen es tener un conocimiento muy pro-fundo a partir de la relación con esa empresa a lo lar-go de los años, del carácter y de la realidad de esao r ganización, y que son especialistas en transformaruna necesidad en una solución formativa, on line, quecombine o que tenga las herramientas didácticas,pedagógicas y gráficas y multimedia y audiov i s u a l e snecesarias.

Y dado que el depart a m e n to de Fo rmación está evo-lucionando ¿cómo debe adaptarse el proveedor a esecambio? O. D. : Sí, sin duda cambia la relación entre ambos,pero también es verdad que no son procesos separa-dos, es decir el proveedor cambia incluso de rol, ya noes un prov e e d o r, es un departamento más dentro dela organización, es un socio más y por tanto el proce-so de construcción de esa solución es colaborativ aentre las personas de la organización y los profesio-nales de fuera.

¿ Por dónde continuará ese cambio que está experi-mentando el depart a m e n to de Fo rm a c i ó n ?O. D. : En mi opinion, los departamentos y responsa-bles de Formación evolucionarán hacia responsablesdel aprendizaje corporativo.

Serán los responsables de estimular el conocimien-to dentro de la organización, y más allá de aquella for-mación formal, presencial o virtual que hasta elmomento han gestionado, ahora favorecerán elaprendizaje informal.

Para ello, se utilizarán comunidades virtuales yentornos 2.0 que facilitan la comunicación, part i c i p a-ción e interrelación entre usuarios y participantes, asícomo la organización y tangibilización (o u t p u t s d e lconocimiento) de los resultados del trabajo colabora-t ivo y del aprendizaje informal.

En este sentido, y respecto al rol del responsable deFormación, deberá continuar evolucionando en lafunción, pasando de la de consultor interno a la degestor del conocimiento y del aprendizaje dentro dela organización. Y uno de los primeros retos que ten-drá es el de impregnar a los profesionales de estanueva cultura 2.0, que favorece nuevas maneras det r a b a j a r, de relacionarnos, pero también de aprendery de enseñar ■

Damos respuestas ad hoc a las compañías en función del nivel de susempleados, de la finalidad última del aprendizaje y de las necesidades

propias de la empresa

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