Puntos Para La Exposicion Copia

DIRECCIÓN DE POTENCIAL HUMANO LA HUELGA

INTRODUCCIÓN

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso

productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los

trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o

socioeconómico.

LAS PARALIZACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO.

Los conflictos laborales cuando no reciben una solución oportuna y adecuada a

las expectativas de la partes suelen dar lugar a paralizaciones colectivas del

trabajo si están son llevadas a cabo por los trabajadores se denominan huelgas;

si son los empleadores quienes suspenden el trabajo se designan como los lock-

out.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para

defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación

en todo entendimiento en los empresarios.

Así pues en las organizaciones, no siempre las relaciones entre los trabajadores

con los empleadores son buenas, siendo ello así, existe latente la posibilidad de

originarse conflictos de intereses entre patronos y trabajadores, los mismos que

de no ser solucionados oportuna y adecuadamente dan lugar a paralizaciones

colectivas de trabajo.

La finalidad de la huelga no es dejar de trabajar, sino que más bien consiste en

efectuar presión a fin de que flexibilicen en sus posiciones; por lo que, la huelga

no es un fin en sí mismo, sino que es el medio para alcanzar ciertos objetivos.

En el Perú la huelga es un derecho

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LA HUELGA

1. ANTECEDENTES

1.1. Perspectiva Nacional (Perú)

En el Perú, la huelga fue reconocida como derecho en la segunda década del

siglo XX. El gobierno del Presidente Guillermo Billinghurst expidió un Decreto

Supremo el 24 de Enero de 1913 reglamentando las huelgas, para contener una

sucesión de conflictos laborales que se habían precipitado durante su gestión.

En la parte resolutiva de este instrumento legal se reglamentaba el

procedimiento para que los obreros nombraran a sus representantes, para la

constitución de tribunales arbitrales y para la declaración de huelga. El 12 de

Mayo de 1920, se dio otro Decreto Supremo que se consideran huelgas aquellas

suspensiones de trabajo que se produzcan y mantengan en forma estrictamente

pacífica, extraña a todo acto de imposición o ataques violentos . En

consecuencia, las reuniones tumultuosas cualesquiera que fuese su origen y

alcance con el nombre o pretexto de huelga, eran inmediatamente disueltas.

Esta disposición permitió a la dictadura de Augusto B. Leguía reprimir al

movimiento obrero durante su oncenio; y siguió siendo utilizado hasta su

derogación por la Constitución de 1933.

Ante la inaplicabilidad del Decreto Supremo del 24/1/1913, la Junta Militar se vio

obligada a dar el Decreto Supremo 017 del 2/11/1962 que estableció la votación

mayoritaria para las actitudes representativas y de apoyo sindical y un aviso de

72 horas a las autoridades de trabajo antes de iniciar la huelga.

Bajo la presión de los grandes paros nacionales y huelgas de 1977, 1978 y 1979

y por la presencia de dirigentes sindicales y de izquierda en su seno, la

asamblea constituyente de 1978 – 1979 reconoció el derecho de huelga, en un

artículo genérico para todos los trabajadores (Art. 55º) y en otro específico para

los servidores públicos (Art. 61º)

La Constitución de 1993 también reconoce el derecho de huelga con un carácter

genérico (Art. 28º) y específico para los servidores públicos (Art. 42). El Decreto

de Ley 25593 y el D.S. 011-92-TR del 14/10/1992 han reglamentado la huelga.

Mediante Ley Nº 27912, se han modificado diversos artículos del Decreto Ley Nº

25993 - Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, facultándose al Poder

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Ejecutivo a publicar a través de Decreto Supremo, el Texto Único Ordenado de

la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del DECRETO SUPREMO Nº 010-

2003-TR.

Marco normativo Contenido

Constitución Política del Perú de

1993

Articulo 28

Decreto Ley 25593 Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo.08/07/1992

D.S. 11-92-TR Reglamento de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo.14/10/1992

Decreto Supremo Nro. 010-2003-TR Texto Único Ordenado de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo

05/10/2003

2. DEFINICIÓN

La huelga es una paralización colectiva y concertada del trabajo realizada por los

trabajadores agrupados en una organización de defensa para lograr de los

empleadores o de las autoridades la restitución de un derecho conculcado, o la

mejora o la creación de un derecho.

a) La huelga es una paralización de trabajo porque implica la abstención

de los trabajadores de ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo.

b) Es colectiva porque consiste en la actitud de un grupo de trabajadores.

Se trata de un derecho colectivo, ya que la huelga no puede hacerla cada

trabajador por separado.

c) Es concertada porque resulta de un acuerdo tomado por una

organización defensiva de los derechos e interés de quienes la ejecutan.

d) La asociación que reúne a los trabajadores para la defensa de sus

derechos y la promoción de sus intereses es la organización sindical.

Histórica y funcionalmente, la huelga ha sido y será un hecho propio de

ésta, marchan unidas.

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3. DEFINICIÓN JURIDICA DE LA HUELGA

De acuerdo al Art. 72 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo N°25593: “La huelga es la suspensión colectiva del trabajo

acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los

trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.

De la definición contenida en el art. 72, se desprende la exigencia de los

siguientes elementos:

3.1. Suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente:

Significa que la huelga requiere necesariamente del acuerdo mayoritario de los

trabajadores, que es el acuerdo de la mitad más uno de los trabajadores

involucrados en el conflicto.

Según lo determina el reglamento, en la votación de la huelga deben intervenir

tanto los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados. La decisión del

ejercicio de huelga tomada por la minoría de los trabajadores, los conducirá al

ejercicio ilegal de la huelga.

3.2. Que la huelga sea realizada por los trabajadores en forma

voluntaria y pacífica:

El procedimiento de votación de la huelga debe adecuarse a las formalidades

precisadas por la Ley, mas, resultando la votación mayoritaria, ello demuestra

que la votación mayoritaria que emerge de la voluntad de la mayoría de los

trabajadores, necesariamente se impone a la voluntad de la minoría de los

mismos, quienes están obligados a acatarla, con lo que la Ley garantiza el

respeto de la voluntad y derecho de la mayoría, así, los trabajadores que no

estuvieron de acuerdo con la huelga y los no sindicalizados, se encuentran

obligados a abstenerse de trabajar, sólo podrán ingresar a trabajar los

trabajadores de dirección y de confianza.

La Ley exige la ejecución de la huelga en forma pacífica, por lo tanto la ejecución

en forma violenta la convertiría en huelga ilegal, aspecto que es precisado por el

artículo 79 de la Ley: “La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma

pacífica, sin incurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes”.

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3.3. Exige el abandono de los trabajadores del centro de trabajo:

Los trabajadores para la ejecución legal de la huelga necesariamente deberán

abandonar el centro de trabajo, la ocupación del mismo implicaría la no

ejecución regular de la huelga.

4. FINES DE LA HUELGA

En definitiva la finalidad de la huelga es la misma que la finalidad de la

organización sindical, o si esta no existe, del grupo de trabajadores que decide

ponerla en práctica. Asociados en la organización sindical los trabajadores

emprenden la acción sindical para la defensa de sus derechos y la promoción de

sus intereses. Una forma o fase de tal acción se halla conformada por la

actividad de los dirigentes en virtud del mandato conferido por el grupo; otra es

la actitud del grupo bajo la forma de una paralización de labores. Ambas

constituyen la manera como el grupo existe y se desenvuelve.

La finalidad de la huelga consiste en desarrollar una presión sobre los

empleadores o las autoridades para obtener de ellos la terminación del

desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no existe, como un

aumento de remuneraciones, mejoras de los demás derechos sociales o la

creación de nuevos derechos.

Va dirigida contra los empleadores cuando estos se niegan a cumplir una

obligación con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por estos.

Se hace contra uno o varios de los órganos del estado cuando estos infringen

las normas laborales contra los trabajadores. En ambos casos, el derecho de

huelga no podría ser recortada.

Ninguna norma podría impedir que una huelga se dirija contra el Estado, ya de

los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, ya de los

funcionarios y empleados público. La constitución al reconocer el derecho de la

huelga (Arts. 28° y 42°) no conlleva esta limitación, y una ley o una norma de

jerarquía menor no podrían establecerlo.

Son los siguientes fines:

a) Jurídico.- cuando el empleador no cumple con determinadas

obligaciones establecidas por ley, porque el empleador no paga el salario

mínimo o porque no paga un aumento salarial decretado por el gobierno

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o establecido en un Convenio Colectivo. Está regulado en el Artículo 73°

Inc. A, del D. Ley 25593.

b) Económico.- se pretende crear una nueva norma o una nueva situación,

basándose en una razón de mérito o equidad, de hecho y no de derecho.

No se reclama el pago de un salario decretado sino plantea un problema

de mérito: “queremos más salario”. Simplemente se pretende un aumento

por encima del nivel jurídico actual.

c) Político.- Dirigido en contra – o en pro- de un determinado acto de

gobierno, o de una determinado gobierno para lograr una conducta activa

o pasiva, de los Poderes Públicos a favor de los trabajadores, está

íntimamente vinculado con el fin económico, ya que al pedir un aumento

salarial, lo que se ejercita es una actividad gremial no política, pero es

necesario debatir, poner en cuestión, discutir una determinada política

económica, con lo cual ya se está entrando en un terreno político.

d) Solidario.- de acuerdo a este fin un gremio decreta una huelga, no por

un problema propio del gremio, sino en apoyo a otro gremio que está en

conflicto. Se acepta la licitud de este tipo de huelga, si existe vinculación

real entre el conflicto accesorio y el principal, la licitud debe inscribirse

dentro de la conceptualización amplia de la huelga.

e) Participativo.- tiene como objetivo que una cierta clase de decisiones,

que normalmente emanan del empleador o de Estado, se adopten con

participación sindical o con participación de los trabajadores, como por

ejemplo para conseguir la participación de los trabajadores con voz y voto

en la elaboración de la Ley de Huelgas.

5. NATURALEZA JURÍDICA

Jurídicamente la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir

implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el

contrato de trabajo termine.

La abstención de cumplir la obligación de trabajar ha sido reconocida como

doctrina hace ya mucho como una causa justificada de paralización del trabajo,

con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato

de trabajo invocando la condición resolutoria propia de los contratos bilaterales,

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es decir la posibilidad de disolver la relación por una de las partes si la otra no

cumple la obligación que le concierne. Ante el fenómeno de la huelga, el

empleador debe, por lo tanto, abstenerse de despedir, y tratar, por el contrario,

de encontrar con sus trabajadores una solución al conflicto partiendo del punto

de vista de que la huelga tiene su origen en una causa en el que pudo haberse

producido frente a la cual la actitud de los trabajadores puede no ser sino una

respuesta.

Sin embargo, luego de haber reconocido a la huelga como derecho, la doctrina y

la legislación le han condicionado a encuadrarse dentro de la legalidad. De allí

que pronunciada por la autoridad competente una decisión declarándola ilegal, el

empleador recuperara teóricamente la facultad de disolver el contrato. Y decimos

teóricamente porque si la huelga, a pesar de ello, continua significara de todas

maneras, una presión para el empleador que le inhibiera de despedir ante la

posibilidad de una prolongación perjudicial del conflicto.

6. CLASES DE HUELGAS

6.1. Regulares

La huelga en cuanto a su duración, puede ser de las siguientes clases:

a. Por tiempo determinado.- Se fija su duración por anticipado y suele

ser breve (Entre 1 hora y varios días). Determinada paro en nuestro

país.

b. Indefinida.- Esta carece de fecha de terminación. Depende del curso

de la reclamación de los trabajadores y que éstos vean sus quejas

atendidas o totalmente rechazadas.

6.2. Irregulares

Puede ser de las siguientes clases:

a. Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los

trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la

paralización o dejan de concurrir a él desde el inicio de la jornada.

b. La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los

trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de

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realizar sus tareas; a esta modalidad se le denomina también la

huelga de brazos caídos.

c. Huelga rotativa.- Consiste en paralizaciones consecutivas por los

trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con o sin

abandono de este; realizando paros, uno tras otro, en las distintas

unidades productivas de una empresa con la finalidad de afectar a la

coordinación de la producción. Será una modalidad sumamente

severa para la empresa si en ésta, el trabajo de una de las secciones

depende del de otras.

d. Huelga blanca.- Según la denominación italiana, que se practica en

la forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no abandonan su

centro de trabajo, pero realizan sus labores de forma lenta, de tal

modo que la producción decae.

e. Huelga japonesa.- Una clase curiosa de huelga, la cual consiste en

trabajar sin prestar total atención a lo que están haciendo,

aumentando así exponencialmente la tasa de fallos en los productos,

con lo que se logran los perjuicios para la empresa.

6.3. Por sus efectos jurídicos

Puede ser legal, ilegal e ilícita.

a. La huelga legal o huelga legítima: Es aquella que cumple con los

requisitos y formalidades señaladas en la ley.

b. La huelga ilegal: Se da cuando se decreta sin cumplir con los

requisitos y formalidades establecidos en la ley.

c. La huelga ilícita: Es aquella que persigue fines distintos de los

económicos y profesionales.

7. REQUISITOS PARA LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

Los requisitos de la huelga son concurrentes, según el Decreto Ley 25593

(Art.73°), son los siguientes:

7.1. Precisar el objeto de huelga, el cual debe ser “la defensa de los

derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ella

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comprendidos.” Según la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO en su Art. 73°, inciso a.

En efecto, se ha agregado los derechos e intereses socioeconómicos en

razón de que éstos van más allá de los derechos e intereses profesiona-

les, pues en la realidad existen otros intereses de mayor amplitud, como

es el caso de las paralizaciones en contra de las políticas económicas

del gobierno.

7.2. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los

trabajadores que laboran en la empresa, o en la misma categoría,

sección o establecimientos de la misma, se encuentren o no afiliados a

la organización sindical; y a los que reunidos en asamblea y mediante

voto universal individual, directa y secreta para de esta forma garantizar

la decisión libre y democrática de los trabajadores. En caso de sindicatos

o actividad de gremio cuyo gremio esté conformado por delegados, la

decisión será tomada por la asamblea convocada expresamente y

ratificada por las bases. (Art. 73, b). El acta de asamblea deberá ser

refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de

la localidad.

Elías Mantero manifiesta que los trabajadores, sindicalizados o no,

tienen una activa participación, al no concurrir más de mitad de ellos a la

asamblea en que se vota la huelga, no puede acordarse la misma, y si

se realiza la votación, esta carecería de validez, significa además que

los trabajadores convocados no tienen interés en realizar la huelga.

La ley no hace ninguna mención al número de concurrentes a la misma,

sino a más de la mitad de los trabajadores.

7.3. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo,

menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10)

tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del

acta de votación. (Decreto de ley n° 25593, art. 73°).

La comunicación de la declaración de huelga a que alude el inciso c) del

Artículo 73 de la Ley, deberá sujetarse a las siguientes normas:

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http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml


a. Debe ser remitida por lo menos con cinco (05) días hábiles de

antelación, o con diez (10) días hábiles tratándose de servicios

públicos esenciales, adjuntando copia del acta de votación;

b. Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario

Público, o a falta de éste por Juez de Paz de la localidad;

c. Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando,

tratándose de servicios esenciales y del caso previsto en el artículo

78 de la Ley.

d. Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y

hora fijados para su iniciación

e. Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la

decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados

en el inciso b) del Artículo 73 de la Ley.

7.4. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin

recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. (Decreto de

ley n° 25593, art. 79°).

Si la huelga se produce durante el trámite de una negociación colectiva,

se debe cumplir con otros dos requisitos:

a. El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado

previamente la negociación directa entre las partes respecto de la

materia controvertida. (Decreto de ley n° 25593, art. 75°)

b. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

(Decreto de ley n° 25593, art. 73°, d)

8. PROHIBICIONES EN EL EJERCICIO DE LA HUELGA

De la misma manera que el ejercicio de la huelga es un derecho reconocido por

la constitución, su prohibición también tiene nivel constitucional.

Según el artículo 42° de la Constitución Política del Perú, queda prohibido

declararse en huelga a los funcionarios del Estado con poder de decisión o que

desempeñen cargos de confianza o de dirección, a los miembros de las Fuerzas

armadas y de la Policía Nacional

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Modalidades Irregulares

No están amparadas por el presente Decreto ley las Modalidades irregulares:

a) Paralización intempestiva.- Realizada sin el previo aviso de ley.

b) Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.- Sólo

comprende a los trabajadores ocupados en dichas zonas o secciones.

c) Trabajo a desgano.- ritmo lento

d) Trabajo a reglamento.- Modalidad de trabajo a desgano en el que se

hace la aplicación excesiva de los Reglamentos o Manuales de

funciones.

e) Reducción deliberada del rendimiento

Y cualquier paralización en la que los trabajadores obstruyen el ingreso al centro

de trabajo.

9. LIMITACIONES EN EL EJERCICIO DE LA HUELGA

La ley establece limitaciones temporales en el ejercicio de la huelga, en

función de derechos con jerarquía equivalente al de la huelga, con la

finalidad de compatibilizarlos.

9.1. En relación a labores indispensables en la empresa

Según el Decreto Ley 25593, se exceptúa la suspensión de actividades a

aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en

peligro las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la

reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida

la huelga.

En conclusión, con tal finalidad debe quedar en la empresa el personal necesario

para los servicios esenciales,

Las entidades deben comunicar en el mes de enero a la organización sindical y a

la autoridad de Trabajo o al Instituto de Administración Pública, el número y

ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios,

los horarios, los turnos y la periodicidad de los reemplazos.

9.2. En relación a los servicios públicos esenciales

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En los servicios públicos esenciales, los trabajadores deberán garantizar la

permanencia del personal indispensable para impedir su interrupción total y

asegurar la continuidad de las actividades que así lo exijan.

Se consideran servicios públicos esenciales:

- Los sanitarios y de salubridad.

- Los de limpieza y saneamiento.

- Los de electricidad, agua, desagüe, gas y combustible.

- Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.

- Los establecimientos penales.

- Los de comunicaciones y telecomunicaciones.

- Los de transporte.

- Los de naturaleza estratégica o que se vinculan con la defensa y

seguridad nacionales

- Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de

la República.

- Aquellos cuya interrupción cree riesgo grave o inminente para personas o

bienes.

Anualmente las entidades que prestan servicios públicos esenciales,

comunicaran a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad

Administrativa del Trabajo, el número de trabajadores necesarios para el

mantenimiento de los servicios, horarios y turnos que deban cumplir, así como la

periodicidad de los reemplazos.

9.3. Suspensión de huelga en ejecución de programas censales

La huelga debe ser suspendida durante la ejecución de un censo debido a la

cantidad de recursos y esfuerzos que son invertidos para su ejecución en fechas

fijas.

La ley señala que: “será reprimido con prisión no mayor de cinco años ni menor

de seis meses, el que por propia actitud o valiéndose de cualquier medio de

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comunicación de masas o de la participación de terceras personas naturales o

jurídicas, sugiriese, alentase o indujese a una o más entidades profesionales o

gremiales con o sin tramitación legal a suspender sus funciones, obligaciones u

ocupaciones habituales en fecha próxima a un censo o durante la ejecución de

uno”.

9.4. Suspensión de huelga en estado de emergencia civil

Según la ley del Sistema de Defensa Civil, la emergencia es el estado de

necesidad colectiva que afecte en su vida, salud o economía a los habitantes de

uno o más centros poblados, en área urbana o rural del territorio de la República,

como consecuencia de daños personales o materiales al país o a los bienes de

uso público producidos por el hombre o la naturaleza y que por la magnitud de

los daños y la situación de los damnificados haga indispensable para neutralizar

rápidamente la emergencia.

10. TERMINACIÓN DE LA HUELGA. (D. LEY 25593, ART. 72)

10.1. Por acuerdo de las partes en conflicto.

La huelga podrá terminar mediante el acuerdo mutuo de las partes en conflicto,

se suele considerar que esta causa constituye la formula general utilizada por los

factores en pugna para dirimir la controversia de la huelga. Acordándose en sus

términos las condiciones idóneas para restaurar el orden y reanudar las labores.

Es a través de esta fórmula que las partes sociales dirimen graves conflictos de

huelga con las condiciones menos perjudiciales para aquellas. La experiencia

corrobora que esta es la mejor forma de arreglo para la reanudación del

trabajo.

10.2. Por decisión de los trabajadores:

Se contempla la posibilidad de que los trabajadores convocantes den por

finalizada la huelga en cualquier momento. Esto podrá producirse por acuerdo

del Comité de Huelga, por asamblea de los trabajadores o por sus

representantes. Es obvio que puede no existir acuerdo pero que se incorporen al

trabajo, con lo cual debe considerarse igualmente desistimiento de la huelga.

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La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores deberá ser

comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con

veinticuatro horas de anticipación.

10.3. Por resolución suprema:

Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo comprometiendo

gravemente a un empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o,

de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o

consecuencias, el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando, mediante

resolución suprema, la reanudación inmediata de las labores, sin perjuicio de

promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solución pacífica; de

fracasar estas medidas, el MTPS resuelve el convenio colectivo cuya falta de

solución motivó el ejercicio del derecho de huelga.

10.4. Por ser declarada ilegal:

Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o

ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del

requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante

cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo

constancia notarial o de Juez de Paz o, a falta de éstos, bajo constancia policial.

La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación

de la resolución de primera instancia, sin que ésta se haya producido. La

resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde el día

siguiente a la fecha de su notificación.

11. EL LOCK-OUT

11.1. DEFINICIÓN

Conocida como la Huelga de empleadores.

Es una paralización del trabajo, dispuesta por los empleadores como una medida

de represalia contra los trabajadores o para imponerles a estas determinadas

condiciones de trabajo, remuneraciones menores o la pérdida de ciertos

derechos sociales.

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El lock-out se ejecuta cerrando el centro de trabajo o una parte de él. El rasgo

esencial en esta definición es evidentemente la motivación. Si la causa que

origine el cierre fuera otra no habría lock-out.

El lock-out es una paralización temporal, con plazo determinado o

indeterminado; pero, en ciertos casos, puede ser una paralización definitiva de

toda la empresa o de una parte de ella. A veces, puede encubrírsele como el

cierre de la empresa por causa económica, sujetándose, incluso, al

procedimiento pertinente.

11.2. CARACTERÍSTICAS

a) La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto

corresponde al empleador.

b) Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque

de duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el

momento en que los trabajadores acepten las pretensiones

propuestas.

c) Mantiene las condiciones de trabajo existentes.

d) Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran

los trabajadores.

e) Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

f) La negativa del cierre es temporal y no definitiva.

11.3. DIFERENCIA ENTRE LA HUELGA Y EL LOCK-OUT

Existen diferencias marcadas en el plano del fundamento de ambas

instituciones.

HUELGA LOCK OUT

Es un contrapeso destinado a compensar la

situación de inferioridad de los trabajadores, y el

derecho de Huelga como ruptura o separación

de la Relación Laboral atendiendo al momento

colectivo de las soluciones del régimen jurídico

en las obligaciones individuales, se justifica

Es un medio de resistencia de

los empleadores, es un plus

de poder para quién ya está

en esa situación de

superioridad (poder

económico, dirección,

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plenamente en base a esa necesidad de

restablecer, en sede colectiva, siquiera

parcialmente, el equilibrio inexistente en sede

individual.

disciplinario, etc.) que no

tiende a atenuar el

desequilibrio sino a

profundizarlo.

Resultando así inexacto justificar el LOCK OUT, bajo el pretexto de dotar-a unos

y a otros de armas iguales- porque la Huelga sólo es operativa y eficaz, en

consecuencia tiene contenido el derecho a la misma, sino existe derecho

simétrico y paralelo al LOCK OUT; contrario sensu, si existiera este derecho, la

huelga como medio de presión resultaría minimizado y sin objeto frente al plus

de poder que significa el LOCK OUT para el empleador, al servir de resistencia

superior a la débil que en tales circunstancias pueden ejercer los trabajadores.

11.4. EFECTOS DEL LOCK-OUT SOBRE LOS DERECHOS SOCIALES

Estos efectos pueden darse en relación a la suspensión del contrato de trabajo y

a su terminación.

Si el lock-out pese a su ilegalidad se produce, el contrato de trabajo se suspende

por causa del empleador y produce los siguientes efectos jurídicos:

a) Remuneraciones y vacaciones, los días de lock-out se cuentan como

asistencias, puesto que se supone que los trabajadores cumplieron con

ponerse a disposición del empleador.

b) Asignación por participación en las utilidades, no siendo injustificadas

estas inasistencias por parte del trabajador, no procede contarlas como

tales para el goce de este derecho (D. S. del 27/12/1951, art 5°).

c) Participación en las utilidades, como en el lock-out los trabajadores

cumplen con ponerse a disposición del empleador, se considera que hay

prestación de trabajo efectivo; no perjudica a los trabajadores el hecho de

que el empleador rehúse hacer uso de la fuerza de trabajo entregada.

d) Compensación por tiempo de servicios, las ausencias por lock-out no

se descuentan para el cómputo del tiempo de servicios.

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El lock-out puede dar lugar a la despedida indirecta del trabajador, es decir que

este puede considerarse despedido por la hostilidad del empleador consistente

en negarle el trabajo y el pago de la remuneración.

Dice la Ley 24514: “Se considera actos de hostilidad del empleador o sus

representantes en contra del trabajador, los siguientes: La falta de pago de la

remuneración en el plazo convenido, el incumplimiento deliberado por parte del

empleador de sus obligaciones legales o convencionales” (art, 25°).

Probada la falta del empleador, este tendría que ser condenado a pagarle al

trabajador demandante la indemnización especial por despido injustificado o

improcedente (Ley 24514, arts. 26°, b y 14°; D. Leg. 728 del 8/11/1991, art. 66°).

11.5. PROHIBICIÓN

El lock-out estaba permitido por el Decreto Supremo del 24/01/1913,

reglamentario de las huelgas (art, 9°); esta disposición quedo sin efecto cuando

se estableció, por el Decreto Supremo del 11/01/1942, que el Departamento de

Asunto Colectivos de la Dirección General de Trabajo conocería u autorizaría las

solicitudes patronales de suspensión de turnos, reducción de horas y días de

trabajo y paralizaciones temporales y definitivas, norma que fue reproducida por

las que vinieron a continuación reorganizando los servicios de la administración

pública del trabajo.

El lock-out fue prohibido, finalmente, por el Art. 54 del Decreto Supremo 006-71-

TR del 29/11/1971, normativo de la negociación colectiva, que se encuentra en

vigencia, en los términos siguientes: “es prohibida cualquier forma de cierre o

paralización total o parcial de los centros de trabajo por los empleadores con la

finalidad de imponer a los trabajadores cambios en las remuneraciones y

condiciones de trabajo o como represalia”.

Esta disposición no ha sido derogada por el Decreto Ley 25593, cuya 5° DTF

solo deroga “las materias sobre Libertad Sindical, Negociación Colectiva y

Huelga”. Su base legal se halla ahora en el art. 26°, 2 de la Constitución que

proclama la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores por

la Constitución y la ley.

El lock-out tiene como finalidad arribar a una aceptación o renuncia de hecho por

los trabajadores de disposiciones legales o convencionales que los favorecen.

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La constitución no reconoce el lock-out.

CONCLUSIONES

Al culminar el trabajo de investigación de la huelga, el grupo llega a las

siguientes conclusiones.

1. El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que

de no existir, los trabajadores no tendrían mecanismo efectivo y rápido de

defensa de sus derechos.

2. La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente

y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono

del centro de trabajo. Cabe resaltar que, la huelga no constituye en sí una

finalidad, sino un medio para ejercer presión sobre los patronos para que

éstos accedan a las exigencias de los empleadores.

Son efectos de la huelga la abstención de actividades, suspensión del

contrato de trabajo, el impedimento del retiro de bienes de la empresa.

3. Los efectos de la huelga legal es que ésta suspende el contrato de

trabajo Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupción de las

obligaciones recíprocas del contrato de trabajo: la obligación de la prestación

del trabajo y la del pago de salarios. En cambio los efectos de la huelga ilegal

puede tener como consecuencia la adopción del despido disciplinario o de

una sanción menor porque supone un incumplimiento del contrato por parte

del trabajador.

4. La huelga es la cesación concertada del trabajo, llevada al cabo por los

trabajadores a fin de obligar al empleador, por este medio de presión, a

aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la controversia.

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5. La huelga constituye un mecanismo de solución al que deben recurrir los

trabajadores a través de las organizaciones sindicales con la finalidad de

presionar a la parte empleadora el reconocimiento justo de sus derechos. La

huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos

objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer presión sobre los

patronos para que accedan a las exigencias de los trabajadores.

RECOMENDACIONES

1. La Huelga se origina a raíz de un conflicto no resuelto, por lo que, teniendo

en cuenta que el conflicto conduce al desorden y al caos que atenta contra el

desarrollo individual y social, consideramos que todo medio pacífico de

solución será más recomendable que la huelga.

2. Consideramos que el requerimiento y el reconocimiento justo de los

derechos debe ser pacífica, dentro de los alcances de la Constitución Política

y las leyes especiales, la moral, las buenas costumbres, la seguridad y el

orden público.

3. La Huelga se origina a raíz de un conflicto no resuelto, por lo que, teniendo

en cuenta que el conflicto conduce al desorden y al caos, consideramos que

todo medio pacífico de solución será más recomendable que la huelga. Pero

si se decide declarar la huelga, que es el último mecanismo de solución, el

requerimiento y reconocimiento justo de los derechos debe ser pacífica,

dentro de los alcances de la Constitución Política y las leyes especiales, la

moral, las buenas costumbres, la seguridad y el orden público.

4. Consideramos que los actos de violencia son el peor medio para hacer llegar

los reclamos de los trabajadores, por lo tanto deben de mantener la calma y

la tolerancia y así se manejara con más seriedad.

5. Los padres de la patria deberían considerar el reclamo de los trabajadores y

no apresurarse en tomar decisiones que afecten a los ellos, y más bien

analizar, mejor las propuestas ya que en algunos casos se encuentran

vacíos y sin fundamentos, porque ellos tienes que buscar el beneficio de

ambas partes.

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