Reclutamiento de Personal

5/9/2018 Reclutamiento de Personal - slidepdf.com

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RECLUTAMIENTO

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Es un procedimiento para atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces.

Es información utilizada para divulgar la

organización, sus características y necesidades de

recursos humanos.

Comienza el proceso con la divulgación de

información acerca de las necesidades presentes y

futuras de recursos humanos.



FUENTES DE

RECLUTAMIENTO

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Son los centros de interés donde se ubican

los recursos humanos requeridos por la

organización.

PROBLEMA BASICO:

Diagnosticar las fuentes que proporcionanlos recursos humanos más semejantes a

los requisitos pre-establecidos por la

organización.



RECLUTAMIENTO

Es un proceso de comunicación con el mercado.Requiere conocer y dar a conocer los cambioscualitativos y cuantitativos que se producen.En la empresa, la información básica está dada porlos PERFILES DE CARGOS.

Otra información interna pertinente es laROTACION DE PERSONALDel mercado se requiere conocery número probable de candidatosy

niveles saláriales del cargoy uso del cargo en otras empresasy conocimiento de las fuentes de reclutamiento

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RESPONSABILIDAD DEL

RECLUTAMIENTO

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DECISION Propia de la línea, la que detecta sus

necesidades, debilidades y falencias.

PROCESO Efectuado por algún órgano staff

especializado por su conocimiento del

mercado y sus condiciones.



FUENTES PRIMARIAS DE

RECLUTAMIENTO

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Sistema

Educacional

La propia

Empresa

Otras

Empresas

Otras

Fuentes

EMPRESA

E L M E R C A D O



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FU ENTES SEC U NDARIAS DE

RECLU TAMIENTO

EMPRESA

E L M E R C A D O

AGENCIAS ASOCIACIONES



MEDIOS DE

RECLUTAMIENTO

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CANDIDATOSOC U PADOS

RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Reales

Potenciales

Reales

Potenciales

Reales

PotencialesDISPONIBLES

(Desocupados)

De la

Empresa

De otras

Empresas



PROCESO DE

RECLUTAMIENTO

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IMAGEN

PRESENTACION

EMPRESA

CANDIDATO ANUNCIO



TECNICAS DE

RECLUTAMIENTO

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1. Consulta de archivos de candidatos

2. Presentación de candidatos por personal actu

3. Avisos en la Portería4. Contactos con Asociaciones

5. Contactos con el sistema educacional

6. Charlas en el sistema educacional

7. Contactos con otras empresas8. Anuncios en periódicos y revistas

9. Agencias de reclutamiento y selección



DECISION PARA EL

RECLUTAMIENTO

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Medios y Técnicas dependerán del:

� tipo de personal

� poder de influencia de la empresa

� grado de necesidad

� costo de la operación



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Selección y Orientación de Personal

¿Qué es la selección de personal?

Para que un programa de planificación del

recurso humano sea exitoso, un administrador

debe contar con un equipo de trabajomotivado y bien calificado. Se denomina

selección de personal al proceso mediante el

cual el administrador determina qué tipo detrabajadores necesita, emplea a los más

calificados, los ubica en los puestos y los

capacita.



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¿Por qué es important e l a selección de per sonal?

Es importante un esfuerzo coordinado de todo el

personal para lograr una administración efectiva y

para que la organización alcance los objetivos

deseados. Bastaría que el programa sea débil enuna de estas tres actividades esenciales para que

pierda eficacia.



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Los tres requisitos esenciales para la selección de

personal son:

�Reclutamiento de personas con las habilidades, actitudes y

potencial adecuados, lo que mejorará el funcionamiento de la

organización.

�Orientación o Inducción del personal para asegurar que todos

los miembros del equipo conozcan sus funciones yresponsabilidades y sepan cómo realizar las tareas que se les

asignaron. La orientación del personal evita la pérdida de tiempo

y los costosos errores.

�Desarrollo del personal mediante capacitación e interacción

diaria para que tengan los conocimientos, actitudes y habilidades

para realizar bien sus trabajos. Esto complementa y refuerza la

orientación, eleva la moral y crea un ambiente de trabajo en el

que todos los empleados pueden trabajar productivamente y

mejorar su desempeño.



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La descr ipción de l os cargos acl ara l as tar eas y l as

r esponsabilid ades

La descripción del cargo (descripción de funciones)establece las tareas y responsabilidades del empleado,

define cuál es su autoridad y cuáles son las

calificaciones y requisitos necesarios para hacer el

trabajo. Sin ellas, ni el supervisor ni el empleadotendrán una idea clara de lo que éste debe hacer.

Las descripciones de los cargos o funciones deben

establecerse antes de reclutar nuevos miembros del personal. Estos instrumentos de planeación tienen que

elaborarse para cada cargo y describir detalladamente

las obligaciones y responsabilidades asignadas para

cada puesto.



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Act i t udes y cualid ades per sonales

La descripción del cargo debedefinir las actitudes y cualidades

personales que debe poseer el

empleado. Primeramente, debe

pensarse en las tareas y luego

hacer una lista.



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Usos de l as descr ipci ones de l os cargos

Una lista de las funciones de un cargo resulta útil para una serie de

actividades administrativas:

�Contratación, para asegurar que la persona

contratada cumpla con los requisitos necesarios.

�Capacitación, para identificar las necesidades de

capacitación de los empleados resaltando las

discrepancias entre los requisitos de una posición y

las capacidades actuales del trabajador.�Orientación, para ayudar al nuevo empleado a

entender qué se espera de él.



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�Supervisión, para ayudar a que el supervisor haga un

seguimiento regular del desempeño del empleado.

�Evaluación del desempeño, para ayudar al supervisor a revisar sistemáticamente el desempeño del empleado

en todas las tareas asignadas.

�Coordinación del trabajo, para ayudar al

administrador a estar seguro de que todas las tareas se

asignen al empleado apropiado y que no haya

duplicación de funciones.

�Obligaciones del contrato, para cumplir con elrequisito legal de muchos países en el cual se indica

que la descripción del cargo debe anexarse al contrato

de trabajo.



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Obstáculos para reclutar personal

�Tener que reclutar personal que ya está

trabajando en una empresa;

�Estar limitado por regulaciones

gubernamentales o del servicio público;

�Estar limitado al escoger a la mejor persona

para el trabajo por presiones sociales,económicas o políticas;

�Perder a los mejores candidatos por no

poder ofrecerles salarios competitivos.



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Las descripciones de cargos son útiles para

definir las relaciones organizacionales ydesarrollar una estructura salarial. Un

buen sistema de remuneración y

promoción le dará a la organización unaestructura salarial que sea consistente

internamente y competitiva con otras

organizaciones similares.

Remuneración

Pago por los servicios que se prestan a unainstitución.



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Técnicas para el desarroll o del per sonal

Los administradores tienen un gran número deoportunidades para mejorar el desempeño,

motivación y habilidad del personal mediante

técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo.

Estas técnicas incluyen:

�Ampliar las responsabilidades del personal

mediante una delegación y supervisión efectivas.

�Incrementar la participación de los empleados enla toma de decisiones en áreas que afecten su

trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su

contribución.



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�Alentar las iniciativas y sugerencias individuales

para mejorar el desempeño del programa.

�Proporcionar retroalimentación frecuente y

positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.

�Establecer un programa para la promoción de los

empleados como parte del paquete de beneficios dela organización. (Esto ayuda a retener a personal

valioso que de otra manera se cambiaría a otra

organización.)

�Proporcionar materiales de lectura para estudio.



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�Utilizar la interacción diaria con el personal y

reuniones para impartir y compartir nuevos

conocimientos y experiencias. Permitir a los

empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y

conferencias.

�Dar oportunidad para asistir a cursos o becas deestudio en otros programas de planificación familiar

dentro y fuera del país (esto puede requerir una

propuesta para obtener financiamiento).

�Organizar intercambios internos o con una agenciacolaboradora (gubernamental o no gubernamental),

lo cual también ayuda a promover la coordinación.



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�Dar capacitación básica y de apoyo regularmente,

así como capacitación especializada en respuesta a

las necesidades comunicadas por el personal.

�Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes

áreas funcionales dentro de la organización, tales

como: poner a trabajar juntos a un asistente deprograma y un asistente financiero para que el

primero aprenda más sobre las funciones del

departamento de finanzas.

�Desarrollar un programa de rotación de trabajoque permita que unos aprendan de otros dentro de

la organización.



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Preparar un programa de capacitación

Etapas en la preparación de u n programa de capacitación

La dirección puede participar activamente en la planeación del programa de capacitación. Esta comprende componentes

educativos, administrativos y clínicos:

�Establecer objetivos generales del curso;

�Desarrollar un plan general de capacitación;

�Delimitar objetivos específicos para cada sesión de

capacitación;

�Determinar la metodología, técnicas y enfoque de la

capacitación;

�Desarrollar planes de sesiones de capacitación;�Determinar los requerimientos de recursos;

�Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitación;

�Preparar la propuesta del programa de capacitación.

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