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Recursos Humanos
2013
C
CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE
TRABAJO 45
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER 33
COSTES DEL PERSONAL ASALARIADO Y
DEL AUTÓNOMO 65
D
DELEGACIÓN 26
DELEGACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN 26
Delimitación de las responsabilidades 2
DESCENTRALIZACIÓN 29
DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN
LÍDER 32
Directores de grupo 31
E
EL ORGANIGRAMA 8
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 3
EL SALARIO 57
ENFOQUES TRADICIONALES DEL
LIDERAZGO 24
ESTRUCTURA DEL SALARIO 61
F
FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL 42
G
GRUPOS EN LA EMPRESA 14
L
LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES 81
LA RELACIÓN LABORAL: NOTAS
CARACTERÍSTICAS 36
LAS DIEZ CAUSAS PRINCIPALES DEL
FRACASO EN EL LIDERAZGO 34
LIDERAZGO Y ESTILOS DE DIRECCIÓN 22
Líderes de equipo 31
M
Modificaciones establecidas por la Ley
14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a
los emprendedores y su
internacionalización 74
P
Pasos que se deben seguir en la
búsqueda de candidatos 3
Política de aplicación de beneficios o
pérdidas 2
POLÍTICA DE PERSONAL Y RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA 1
PONER FIN A LA RELACION LABORAL 52
R
RESUMEN DE LAS CARACTERÍSTICAS
DIRECTOR DE GRUPO & LÍDER 31
S
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. CAMPO
DE APLICACIÓN 56
T
TÉCNICAS DE TRABAJO DE GRUPO 16
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO 51
TRÁMITES QUE LLEVA CONSIGO
CUALQUIER CONTRATACIÓN 50
Recursos Humanos
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POLÍTICA DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
La organización de tareas dentro del proceso productivo es un factor clave para el
buen funcionamiento de la empresa. El primer paso, por tanto, del empresario es identificar
y definir las actividades en su empresa, para poder elaborar un plan de operaciones,
asignando a cada trabajador su competencia y cometido dentro de la empresa.
Las personas son el capital más valioso de una empresa porque representan el
futuro de la misma. Si están capacitadas y son apropiadas para el puesto que desempeñan
serán la mayor garantía de éxito
En este momento es entonces en el que debemos indicar qué personal va a ser
necesario para operar en la empresa y cómo se va a conseguir. Hay que decidir qué políticas
de reclutamiento, de formación, de promoción, de incentivos, etc. se van a seguir. Es
importante conocer los aspectos legales de la contratación de trabajadores y las cargas
sociales que esto implica. En todo momento debe procurarse la máxima flexibilidad para ir
adaptando la empresa a su propio ritmo de crecimiento.
Socios y forma legal
Aquí es donde se describe con detalle quiénes serán los socios de la empresa y que
aportaciones van a realizar. También es momento de dejar claro qué socios van a trabajar
en la empresa y cuáles serán meros capitalistas. Cualquier otro pacto o acuerdo entre los
socios, sobre todo si no va a constar en los estatutos de la sociedad, debe procurar
discutirse en este momento.
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Finalmente, es importante pensar que es preferible que una empresa no llegue a nacer por
discrepancias de los futuros socios antes de crearla, a que deje de funcionar por
discrepancias de los socios después de su puesta en funcionamiento.
Delimitación de las responsabilidades
Debe quedar bien claro al poner en marcha una empresa sobre quien recaen las
distintas responsabilidades que requiere una empresa. Esto es independiente del número
de socios pues incluso en el caso de un único emprendedor, siguen existiendo distintas
áreas que atender con distintos objetivos que alcanzar.
Hay que detallar quién se va a hacer responsable del marketing, de la producción,
de las finanzas etc. Hay que identificar qué áreas de la empresa no tienen una persona con
las habilidades necesarias para hacer que se desarrolle convenientemente. Se deberá tratar
de encontrar un experto externo que asesore al equipo en esa área o incluso buscar un
nuevo socio o emplear a alguien con habilidades en ese campo.
Para realizar esta tarea es muy útil dibujar un organigrama para poner de
manifiesto las distintas responsabilidades existentes en la empresa. Aquí habrá que asignar
un responsable a cada función.
Política de aplicación de beneficios o pérdidas
Por otra parte, conviene dejar claro frente a socios e inversores como se va a
remunerar al capital invertido en la empresa. Cualquier inversor verá con buenos ojos una
estrategia de reinversión de los beneficios generados, aunque no lo verá así
indefinidamente: si invirtió dinero es para obtener un beneficio, más a medio plazo que a
largo.
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Conviene prever qué hacer con los beneficios que se van a obtener, y desde luego,
qué se va a hacer en el caso de que las pérdidas superen las previsiones.
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Objetivo
El reclutamiento de candidatos tiene como objetivo conseguir candidatos
adecuados para incorporarlos a los procesos de selección. Un buen reclutamiento nos
asegura el éxito del proceso de selección.
Pasos que se deben seguir en la búsqueda de candidatos
1. ¿Cómo definir un "Perfil Profesional"?:
No acertaremos a encontrar algo si no tenemos claro lo que buscamos. Definir
correctamente las características, las aptitudes y las actitudes en definitiva, las
competencias de la persona que estamos buscando resulta una prioridad. Una buena parte
del éxito del proceso de selección dependerá de que hayamos sido capaces de definir
correctamente lo que estamos buscando.
Para definir el puesto y las características de la persona que lo vaya a ocupar
tendremos que trabajar en estrecha colaboración con los responsables del área donde haya
surgido la necesidad, para dibujar el perfil con el que iniciaremos el proceso. No es lo
mismo que se conozca bien la necesidad, lo que casi con toda seguridad ocurrirá, como que
sepan expresarla con claridad.
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La definición del perfil deberá comprender la siguiente información:
Descripción del Puesto, se trata de definir los siguientes aspectos:
El nombre del puesto.
De quién va a depender la persona que ocupe el puesto, quién será su jefe directo.
Las tareas y funciones que tendrá que realizar.
Perfil del candidato:
Indicar los requisitos que debe cumplir el candidato.
Datos personales: (Edad, Residencia, Permiso de conducir, movilidad geográfica
etc.).
Formación: (Titulación requerida, idiomas, informática etc.).
Experiencia: (Especificar años de experiencia, conocimientos, áreas profesionales
etc.).
Condiciones a ofrecer:
Especificar las condiciones que van a ofrecer a los posibles candidatos.
Tipo de contrato.
Duración.
Retribución salarial (fijo, variable).
Jornada Laboral y horario de trabajo.
Incorporación (Fecha de incorporación al puesto).
Otros incentivos (Comedor, seguros, dietas por desplazamientos etc.)
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2. ¿Dónde buscar Candidatos?:
Una vez definido el perfil profesional que estamos buscando, debemos de
plantearnos dónde buscar a los candidatos. En este punto tenemos dos posibilidades:
El reclutamiento interno
Se trata de buscar a los candidatos dentro de la empresa.
Ventajas que reúne este tipo de búsqueda:
Es un método rápido.
El candidato conoce la empresa, su lugar de trabajo, con lo que se ahorrará en
formación y orientación.
La motivación y el incentivo que supone el movimiento interno para el trabajador.
Podrá contactar fácilmente con los posibles candidatos a los que se les comunicará
la existencia de una vacante.
El reclutamiento externo
Buscar candidatos fuera de la empresa. En este tipo de reclutamiento debemos
plantearnos dos temas importantes:
¿Dónde vamos a buscar?
Se puede optar por un reclutamiento "pasivo " y recurrir a los distintos centros o
bolsas de empleo (públicas y privadas) que existen:
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El ECYL.
Empresas de Trabajo Temporal (E.T.T.).
Asociaciones y Colegios profesionales.
Universidades.
Escuelas profesionales.
Ventajas:
Si se trasmite la necesidad con una buena descripción del puesto a cubrir dará
resultado.
Es un servicio cómodo y barato.
¿Qué fuentes de reclutamiento vamos a usar?
También podemos optar por una búsqueda de candidatos más activa, usando
distintas fuentes de reclutamiento. Una de las fuentes de reclutamiento más utilizada es la
Publicación de un anuncio en prensa.
Publicación de un anuncio en prensa
Ventajas
Son fáciles de elaborar.
Se dirige a un gran sector de la población.
Se obtiene un gran número de respuestas.
Sirve de publicidad positiva para la empresa. (Muestra que somos una empresa
que genera empleo).
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Desventajas
La publicación en algunos periódicos suelen ser muy caras.
Pueden perderse candidatos por no leer ese periódico.
Factores a tener en cuenta a la hora de elegir el periódico:
Distribución geográfica del periódico.
La tirada.
El tipo de puesto que se ofrece (Bajo, Medio, Alto).
Requisitos que debe cumplir un anuncio:
Debe ser claro y conciso.
Informativo, en el sentido de hacer una pequeña selección sólo por el hecho de
leerlo. Si está bien redactado, el candidato sabrá si su perfil es adecuado.
Motivante (Información económica, posibilidades de promoción, viajes, Seguridad
Social...).
Publicación de un anuncio por Internet
Ventajas:
Se puede publicar cualquier tipo de puesto.
El procedimiento es rápido y sencillo.
En muchas páginas es un servicio gratuito.
Posibilidad de consultar los Currículos recibidos a través de la dirección de correo
electrónico indicada o desde la página web dónde se publica la oferta.
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Desventajas:
En algunas páginas es un servicio de pago.
Se suelen recibir gran cantidad de Currículos.
EL ORGANIGRAMA
La dirección de una empresa que pretende saber cómo va a funcionar su
organización, utilizará un organigrama que establece las relaciones de autoridad y
dependencia entre las personas de la empresa.
Tiene una finalidad informativa porque permite conocer la estructura orgánica de
la empresa. Representa gráficamente la estructura formal de la empresa. Lo integran una
serie de figuras geométricas (cajas rectangulares o cuadrados conectados entre sí mediante
un conjunto de líneas. Las formas y las disposiciones de los organigramas son muy
numerosas. Al visionar una gráfica u organigrama podemos conocer muchas cosas acerca
de la estructura organizativa formal:
Elevación de la estructura.
Relaciones permitidas entre colectivos.
Tipo de autoridad.
Jerarquías.
Etc.
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Clases de organigramas
1. Según la finalidad
2. Según la extensión
3. Según el contenido
4. Por la forma
1. Según la finalidad:
Informativos: proporcionan una visión general de la empresa, sólo comprenden las
grandes unidades que la integran.
Analíticos: deben ser lo más detallados posible incluyen todas las unidades y
sirven para analizar la estructura organizativa. En un momento dado.
Director
General
Director Comercial
Director Financiero
Director Producción
Jefe Compras Director Fabrica
Director RRHH
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2. Según la extensión:
Generales: reflejan una estructura organizativa global de toda la empresa.
Parciales o de detalle: se refieren a un departamento concreto de la empresa.
3. Según el contenido:
Estructurales: representan las unidades que tiene la empresa no quién las ocupa.,
y las conexiones entre las mismas.
Funcionales: añaden a las anteriores las funciones que realiza cada unidad.
De personal: en cada unidad se indica el nombre y rango de la persona que lo
ocupa.
4. Por la forma:
Verticales: las unidades que tienen más autoridad se sitúan en las posiciones más
elevadas. Hay un primer nivel. Un segundo y un tercer nivel. Los más típicos son los
piramidales. Otra variedad es el escalar, donde se acentúa la relación de
dependencia jerárquica.
Horizontales: las unidades que tienen mayor autoridad se sitúan a la izquierda y
las que se subordinan a ellas se colocan a su derecha.
Concéntrico: el puesto de mayor categoría aparece en el centro del organigrama y
los restantes figuran en torno al mismo formando distintas órbitas, cada vez más
alejadas del centro, a medida que la jerarquía disminuye.
Lambda: se puede usar cuando la actividad de la empresa se puede diferenciar en
dos grandes grupos.
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Tipos de estructuras organizativas
Según Bueno Campos las clases de estructuras organizativas son:
Organización lineal o jerárquica
Organización funcional
Organización lineo-funcional o mixta (en línea y staff)
Organización de comité
Organización matricial
Organización lineal o jerárquica: responde a los principios de unidad de mando y
disciplina. En ella la autoridad y la comunicación, en forma de órdenes, mandatos o
instrucciones, fluyen desde la cúspide de la organización hasta su base. Los deberes y
responsabilidades de los diferentes miembros y las relaciones de supervisión y
subordinación aparecen claramente definidas.
Este tipo de organización, utilizada por la mayoría de las PYMEs, presenta como
inconveniente principal la concentración de un exceso de trabajo en los directivos de mayor
nivel, que se ven obligados a saber y ocuparse de todo, sin poder contar a veces con el
tiempo necesario para preocuparse de su principal cometido: el diseño de estrategias y la
configuración de las políticas empresariales. Por su excesiva acumulación de autoridad y
responsabilidad, los altos directivos se convierten en poco tiempo en hombres clave para la
organización, con lo que su marcha puede causar graves perjuicios a la empresa.
Organización funcional: creada por H Fayol, se caracteriza por introducir
especialistas en los diferentes niveles de la estructura jerárquica, los cuales concentran su
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actividad en un tipo muy concreto de trabajo. Las diferentes funciones empresariales
(compras, producción, ventas...), con el grado de desagregación que se desee, se les
encomiendan a aquellas personas que tengan los conocimientos más apropiados para
acometerlas. De este modo, cada directivo o mando intermedio de un determinado nivel es
responsable ante varios jefes o supervisores de un nivel superior para cada una de las
partes de su trabajo sobre el cual aquellos tienen competencia (se rompe el principio de
unidad de mando).
Su principal ventaja es que al poner cada función o actividad en manos de un especialista,
se obtienen las máximas ventajas de la división del trabajo. Sin embargo, el hecho de que
un empleado tenga que seguir las órdenes o instrucciones de varios jefes o supervisores
puede ser motivo de conflicto de ahí que sea poco usado en la práctica.
Organización lineo-funcional o mixta (en línea y staff): pretende aprovechar los
aspectos más positivos de las organizaciones lineal y funcional. En ella, el director general
dispone de un grupo de especialistas o asesores (staff) que no tienen ninguna autoridad
directa sobre ninguno de los altos directivos, mandos intermedios o empleados. La labor
del staff es netamente asesora o de apoyo técnico al alto directivo o a cualquier otro jefe de
nivel inferior del que dependa, y la de dar respuesta a los problemas de que para su estudio
se le sometan.
Pueden existir tantos staffs como niveles o jefes hay en la cadena de mando,
aunque a nivel superior requieren técnicos de información más general y heterogénea. A
medida que se desciende en la jerarquía se requiere una formación más especializada y
homogénea.
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El problema de este tipo de organizaciones son los potenciales conflictos entre la
autoridad técnica y la formal a la hora de tomar decisiones en los diferentes niveles de la
cadena de mando. No obstante, la organización en línea y staff es la usada con mayor
profusión en el mundo empresarial.
Organización de comité: las decisiones importantes se toman en grupo, esto es, de
forma colegiada.
Como ventajas podemos destacar:
Dos personas ven más que una y tres más que dos.
La aceptabilidad de las decisiones de varios miembros es mayor al haber
participado en su elaboración varios miembros relevantes de la organización.
Una decisión colegiada es casi siempre menos subjetiva que una individual.
Entre los inconvenientes:
Los grupos tardan más tiempo que los individuos para llegar a una decisión.
Las decisiones en grupo reciben la influencia negativa factores como:
o Presión para adecuarse.
o Influencia de personalidades dominantes en el grupo.
o La desigualdad de status, que inhibe a los de status inferior.
o El intento de algunos de influir en los demás porque son expertos en
la materia.
Organización matricial: especialistas de diferentes partes de la empresa se unen
para trabajar en proyectos específicos. Los miembros de la organización responden ante
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varios superiores. Fue muy conocida en los años sesenta cuando la NASA las usó en
misiones espaciales, es muy flexible.
GRUPOS EN LA EMPRESA
Hay muchos tipos de grupos, pero existen dos especialmente relevantes:
1. Grupo formal
2. Grupo formal
1. Grupo formal: son aquellos creados deliberadamente para conseguir objetivos
específicos que ayudan a la organización a alcanzar sus metas. Toman forma de
departamentos, segmentos, secciones, comisiones... Los grupos formales tienen ciertas
características comunes:
Tienen una estructura formal.
Están orientados a la tarea.
Tienden a ser permanentes.
Sus actividades contribuyen a los propósitos globales de la organización.
Están conscientemente organizados.
Los grupos formales se dividen comúnmente en dos tipos básicos:
a) Grupos de mando, son los que se determinan por la cadena de mando de un
organigrama. En general manejan las actividades más rutinarias.
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b) Grupos de tareas: son los grupos formales de miembros de la organización que
interactúan entre sí para efectuar la mayoría de las tareas organizacionales que no son
rutinarias. Pueden formarse por personas que provengan de distintos niveles de la
jerarquía.
2. Grupo informal: surgen de forma espontánea con el propósito de satisfacer sus propias
necesidades. Habitualmente enfatizan las relaciones personales y sociales, como opuestos a
la autoridad y posición. Hay varias clases de grupos informales, dos de las más comunes
son:
a) Grupos de interés: las personas pertenecen al grupo para alcanzar cierto objetivo. Este
puede beneficiar a la organización pero también puede crearle dificultades.
b) Grupo de amistad: se forman porque los miembros poseen personalidades afines,
basadas en características comunes, tales como similares trabajos, o valores. Puede
beneficiar a la organización porque aumenta el flujo de información y refuerza la buena
voluntad de los miembros para trabajar cooperativamente, pero también puede ser
perjudicial cuando no coinciden las necesidades de ambos.
Las funciones principales de los grupos informales son cuatro (K., Davis):
1. La perpetuación de los valores culturales y sociales que consideren importantes los
miembros del grupo.
2. Ofrecen satisfacción, posición social y seguridad, satisfacen las necesidades humanas de
amistad y apoyo.
3. Incremento de la facilidad de comunicación entre los miembros del grupo: desarrollan
sus propios canales de comunicación, paralelos a los establecidos por la organización.
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4. Ayudan a resolver problemas: el grupo puede hacerse cargo de las preocupaciones y
problemas de sus miembros
TÉCNICAS DE TRABAJO DE GRUPO
Para seleccionar la técnica más conveniente en cada caso habrá que tener en
cuenta los siguientes factores:
Los objetivos que se persigan.
Madurez y entrenamiento del grupo.
El tamaño del grupo.
El ambiente físico.
Las características de los miembros.
La capacidad del conductor.
Tipos de técnicas de trabajo de grupo
1. Equipos rápidos
2. Simposio
3. Foro
4. Panel informativo
5. Diálogo o debate público
6. Panel decisorio
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7. Grupo de decisión
8. Grupos de discusión dirigida
9. Comisión
10. Brainstorming o tormenta de ideas
11. Mesa redonda
12. Seminario
13. Estudio de documento técnico
Equipos rápidos: se trata de recoger en breve tiempo información de un grupo
bastante numeroso garantizando la participación de todos los sujetos. Para ello se hacen
equipos o subgrupos de pocas personas con el único criterio y la mera proximidad de los
asientos que ocupan y se les propone la cuestión que debe ser clara y corta.
Cada equipo elige su moderador y su secretario que será el portavoz ante el gran
grupo. Puede aplicarse esta técnica en multitud de ocasiones:
a) Para romper la frialdad, el formalismo o el desinterés iniciales.
b) Para conocer acerca del grupo el nivel medio sobre algún tema, su
actitud hacia algo.
c) Para que le grupo decida sobre cuestiones no fundamentales.
d) Para evaluar a nivel de grupo el resultado de alguna actividad: clase,
película, conferencia...
Simposio: varios expertos van exponiendo sucesivamente diferentes aspectos de
un tema de modo que sus intervenciones van aportando al grupo informaciones
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complementarias. El coordinador presenta a los ponentes y al final hace un resumen o
invita al ponente para que resuma su intervención.
Foro: bajo la dirección de un coordinado-moderador los componentes de un gran
grupo van teniendo intervenciones informales sobre un tema dado. Es útil para finalizar
otras técnicas como películas, conferencias, simposio...
Panel informativo: varios expertos dialogan cara al grupo sobre el tema acordado,
aportando cada uno su punto de vista bajo la dirección de un moderador. El moderador
conduce la conversación y al final debe ofrecer un resumen de cada postura. Después del
panel el moderador puede pasar al grupo que escucha, la posibilidad de intervenir, para lo
cual puede servirse de la técnica del foro o del Phillips 66 (Un grupo grande se divide en
subgrupos de 6 personas para discutir durante 6 minutos un tema y llegar a una conclusión.
Del informe de todos los subgrupos se extrae después la conclusión general).
Dialogo o debate público: es una variante de la técnica del panel informativo. Aquí
el panel de expertos es sustituido por dos personas que dialogan cara al grupo.
Panel decisorio: los componentes del panel representan sectores de opinión del
auditorio, pero el objetivo no es solamente aclarar e informar de las distintas posiciones
sino que además se intenta tomar una decisión o redactar un informe único.
Grupo de decisión: un número reducido de personas se reúnen con el objetivo de
hacer una propuesta concreta de solución a un problema. Lo más frecuente es que
funcionen con coordinador. Los pasos son:
Investigación de los hechos.
Definición del problema.
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Análisis del problema.
Aportación de ideas.
Crítica grupal de cada idea.
Elección de la solución mejor.
Grupos de discusión dirigida: un pequeño grupo (menos de 20), discute un tema
con la ayuda de un director que da la palabra, hace resúmenes, estimula la participación,
hace de asesor para las dudas que puedan surgir. Es muy útil que el grupo conozca el tema
con anterioridad. El director debe llevar un guión que será la pauta o guía de la discusión.
Comisión: es una técnica de aplicación intermedia entre dos momentos de trabajo
en grupo. El grupo se enfrenta con un tema a debatir o una situación para la que hay que
adoptar una solución y puede crear grupos de tres a cinco personas su objetivo es elaborar
conclusiones coherentes y aceptables que deberá presentar al grupo.
Brainstorming o tormenta de ideas: se usa mucho en publicidad, se actúa cara a
cara, y tiene unas reglas:
Ninguna idea es demasiado ridícula: se alienta a los individuos a que exterioricen
cualquier idea aunque sea extremista o parezca fuera de lugar.
Cada idea presentada pertenece al grupo, no a la persona que la declara.
Ninguna idea debe ser criticada: el propósito es generar y no evaluar ideas.
Mesa redonda: varias personas frente a un auditorio van interviniendo
sucesivamente con relación al tema acordado, ofreciendo cada cual su visión, las personas
que intervienen deben ser representativas de intereses o enfoques dispares.
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El moderador presenta a los componentes de la mesa y va dando la palabra
haciendo respetar los tiempos de intervención. Al final puede hacer un resumen o invitar a
que lo haga cada representante dando oportunidad de aclaraciones. En una segunda parte
se pasa el tema al gran grupo para que pueda hacer preguntas con las habituales técnicas
como el foro o Phillips 66.
Seminario de trabajo autónomo o equipos: el grupo se divide en subgrupos o
equipos para estudiar un tema en profundidad responsabilizándose cada equipo del estudio
de un aspecto. También cabe que cada grupo trabaje en temas distintos. Una vez asignado
campo de trabajo, se acuerdan plazos para la presentación de las conclusiones ante el
grupo, el plazo puede ser más o menos largo dependiendo de la complejidad de la tarea.
Cada equipo elige coordinador y secretario y elabora su estrategia de trabajo. El
coordinador del seminario se limitará a estar presente en el proceso de trabajo grupal y
garantizar el cumplimiento de los objetivos, asesorar a algún equipo en cuestiones
metodológicas o ayudar al grupo.
Estudio de documento técnico: deberá tratarse de un grupo pequeño los pasos
son:
1º. Lectura de documento objeto de estudio.
2º. Clarificación de las ideas principales (discusión 20 minutos).
3º. Reflexión individual para la formación de opinión sobre las soluciones (10 minutos).
4º. Nuevo trabajo grupal a fin de elaborar una conclusión conjunta que el secretario
recogerá.
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LIDERAZGO Y ESTILOS DE DIRECCIÓN
Naturaleza y componentes del liderazgo
El liderazgo tiene diferentes significados para diferentes autores. Según Koonz se
define como la capacidad de influir en los miembros del grupo, con objeto de conseguir los
objetivos de la organización.
El liderazgo es una especie de poder informal. El director tiene el poder formal,
posee autoridad y puede obligar a que los objetivos se cumplan. Para dirigir una empresa
una persona debería tener ambos tipos de poderes, es decir, debería ser director+líder
(poder de persuasión y autoridad).
Son componentes del liderazgo los siguientes:
Poder: capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
Motivación: el líder debe inducir a sus subordinados a un mayor rendimiento
personal y colectivo, por lo que tiene que conocer la Teoría de la Motivación.
Personalidad: un líder debe tener algún tipo de atractivo personal, debe ser capaz
de inspirar.
Un medio ambiente integrado: el líder es responsable de mantener un medio
ambiente acorde con el tipo de poder, motivación y personalidad presentados, ello
dependerá del estilo que tenga.
El principio fundamental del liderazgo es este: puesto que las personas tienden a
seguir a quienes, desde su punto de vista, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas
personales, cuanto más comprendan los administradores qué motiva a sus subordinados y
cómo operan estas motivaciones y cuanto más reflejen esta comprensión en el
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cumplimiento de sus acciones administrativas mayores probabilidades habrá de que sean
lideres eficaces.
Estilos de dirección
La dirección de la empresa se puede ejercer de diferentes formas a las que se suele
denominar estilos de dirección.
Básicamente existen dos tipos, el autoritario y el participativo, aunque se podrían
identificar algunas formas intermedias en función del grado de descentralización de
autoridad.
En un estilo de dirección autoritario la alta dirección comunica al resto de la
organización lo que tiene que hacer. Los directivos intermedios se limitan a recibir las
órdenes superiores y a transmitirlas a sus subordinados a través de la cadena de mando. La
autoridad y la toma de decisiones está totalmente centralizada en la cúspide de la
organización.
En un estilo de dirección participativo se produce una descentralización de la
autoridad y la responsabilidad se transmite a los distintos niveles de la organización. El
papel del directivo consiste en coordinar y motivar a sus subordinados y no sólo en
transmitir las órdenes.
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ENFOQUES TRADICIONALES DEL LIDERAZGO
1. Enfoque de los rasgos
2. Enfoque del comportamiento
3. Estilos basados en el uso de la autoridad
1. Enfoque de los rasgos
Antes de 1949, los estudiosos sobre el liderazgo se basaban, en gran parte, en
intentos por detectar los rasgos que poseen los líderes. Basados en la teoría del “gran
hombre”, según la cual los líderes nacen, no se hacen, idea que data de la época de los
antiguos griegos y romanos, los investigadores han tratado de identificar las características
físicas, mentales, y de personalidad de diversos líderes. Esta teoría perdió mucha
aceptación con la aparición de la escuela conductista de la psicología.
Se han realizado numerosos estudios sobre los rasgos, varios investigadores
identificaron rasgos específicos y relacionados con la capacidad del liderazgo.
Cinco son físicos (energía, apariencia, altura...). Cuatro de inteligencia y capacidad.
Dieciséis de personalidad, como la adaptabilidad, entusiasmo, seguridad en sí mismos. Seis
se relacionan con la tarea (impulso para el logro, perseverancia e iniciativa) y nueve sociales
(cooperación con las habilidades interpersonales, y la capacidad administrativa).
El estudio de la importancia de los rasgos del líder continúa.
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Más recientemente, se identificaron las siguientes características fundamentales del
liderazgo:
Impulso (logros, motivación, energía, ambición, iniciativa y tenacidad)
Motivación de liderazgo (la aspiración a dirigir, pero no a buscar poder en sí
mismo)
Honradez e integridad.
Confianza en sí mismo (la cual presupone estabilidad emocional)
Capacidad cognoscitiva y conocimiento del negocio.
Menos clara es la repercusión de la flexibilidad y el carisma sobre la eficacia del
liderazgo.
En general, el enfoque de los rasgos no es muy útil. No todos los líderes poseen
todas las características. Además el enfoque de los rasgos tampoco proporciona indicios
sobre cuánto de cada rasgo debe tener una persona.
2. Enfoque del comportamiento
Intenta explicar el liderazgo en base a las conductas de los líderes. Consideran que
el liderazgo se puede aprender.
3. Estilos basados en el uso de la autoridad
Algunas de las primeras explicaciones de los estilos de liderazgo los clasificaban en
función a la forma en que utilizaban su autoridad:
Líder autocrático: ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige
mediante la capacidad de dar recompensas o castigos. Una variante es el líder
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autocrático-benevolente, que escucha las opiniones de sus seguidores antes de
tomar una decisión, que en última instancia es la suya.
El líder democrático o participativo: consulta con los subordinados las acciones y
decisiones propuestas y fomenta la participación de los mismos.
El líder liberal o de “rienda suelta”, utiliza muy poco su poder ya que otorga a los
subordinados un alto grado de independencia operativa. Depende en gran parte
de los subordinados para establecer sus propias metas. Son ellos los que influyen
en él.
El uso de cualquier estilo depende de la situación que se dé en cada momento.
DELEGACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN
DELEGACIÓN
Concepto de delegación
La delegación es el proceso de asignar a una persona subordinada autoridad
formal y responsabilidad para la realización de actividades específicas.
Los conceptos claves en la delegación son:
Autoridad: al delegar una tarea también se está delegando autoridad.
Libertad: dar libertad para que el subordinado actué creando su propio método y
sin coartar su libertad.
Responsabilidad: el subordinado asume la responsabilidad, pero el superior no la
pierde totalmente.
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Principios para una delegación eficaz
Asignación de cometidos: al delegar es necesario que el subordinado comprenda
exactamente qué tiene que hacer (definición exacta de tareas).
Asignación de autoridad y de responsabilidad: en el ámbito de la organización de
empresas existe un principio llamado principio de autoridad y responsabilidad; que
significa que no se puede exigir a nadie que se responsabilice de ciertas actividades
que requieren el uso de autoridad. Como ya resaltó Henry Fayol, la responsabilidad
va inexcusablemente unida a la autoridad; ahora bien, los administradores pueden
delegar la responsabilidad operativa de ejecutar ciertas tareas, pero ésta nunca
debe trasladarse de manera total. Un gerente es siempre, en alguna medida,
responsable por las acciones de los subordinados ya que ha sido él quién delegó la
capacidad de acción.
Principio de unidad de mando: cada persona debe tener la obligación de rendir
cuentas sólo a un superior.
Asignación de medios. Deben implementarse las medidas precisas para que el
subordinado disponga del tiempo, material, dinero, personas e información,
requeridos para una correcta ejecución de las nuevas actividades encomendadas.
Mantener abiertas las líneas de comunicación: Debido a que el superior no delega
toda la autoridad no renuncia a la responsabilidad debe existir un flujo libre de
información entre ambos.
Establecer criterios de control adecuados para comprobar los resultados de la
delegación.
Adoptar una política de incentivos y sanciones que refuerce la actuación de
quienes ejercen autoridad delegada.
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El arte de la delegación
La mayoría de los fracasos en la delegación radica en que los gerentes no tienen
actitudes personales hacia la delegación:
Receptividad: disposición para darles una oportunidad a las ideas de otras
personas así como ayudarles y felicitarlos por su iniciativa.
Disposición para delegar: un administrador debe estar dispuesto a ceder a los
subordinados el derecho a tomar decisiones.
Disposición para permitir que otros cometan errores: puesto que todos cometen
errores, se debe permitir al subordinado cometer algunos y su costo se debe
considerar como una inversión en su desarrollo personal. El asesoramiento
paciente es una característica del que sabe delegar.
Disposición para confiar en los subordinados: los superiores no tienen otra
alternativa que confiar en los subordinados, puesto que la delegación implica una
actitud de confianza hacia ellos. Para ello es fundamental la correcta selección y
capacitación del subordinado. Con demasiada frecuencia los jefes, desconfían de
sus subordinados porque no desean ceder parte de su autoridad o porque se
sienten amenazados por el éxito de los mismos.
Disposición para establecer y usar controles amplios: los gerentes deben
encontrar los medios para obtener retroalimentación.
Factores de contingencia de la delegación; Hay que tener en cuenta:
Tamaño de la organización: cuanto mayor es una organización en volumen de
actividades y personal, más se debe delegar.
Incertidumbre del ambiente: cuanto más incierto sea el ambiente en que
desarrolla su actividad la organización, más se necesita adoptar decisiones rápidas
y adaptativas. La delegación favorece este ajuste.
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Capacidades de las personas: cuantas más posibilidades tenga el superior, menos
propicio estará a transferir autoridad.
Complejidad de la producción: una empresa con muchos productos y con
complicados sistemas de fabricación estará más predispuesta a delegar.
DESCENTRALIZACIÓN
Concepto
Es la delegación de poder y autoridad de los niveles más altos de la organización a
otros más bajos. Es lo contrario de la centralización, que implica que todo el poder de
decisión se concentre en un punto de la empresa y no haya delegación.
Factores que influyen en la descentralización
1. El ambiente externo a la empresa y la estrategia: la estrategia influirá en los tipos
de mercados, en la competencia..., ello influye en el grado de descentralización de
la empresa. Las empresas con entornos previsibles tienden a permanecer más
centralizadas y viceversa.
2. Tamaño y tasa de crecimiento: a medida que una organización sigue creciendo en
tamaño y complejidad, la descentralización tiende a aumentar. Cuanto más rápida
sea la tasa de crecimiento más tendrá que delegar la dirección.
3. Características de la organización:
El costo y riesgo de determinadas decisiones: los administradores estarán
más cautelosos al delegar autoridad para decisiones muy importantes
para la organización en general.
La preferencia de un gerente a delegar o a no hacerlo.
La cultura organizacional: las normas y valores compartidos y las ideas
comunes de los miembros de la empresa.
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Las capacidades de los subordinados.
Ventajas de la descentralización
No todas las decisiones pueden ser entendidas por un único centro, a veces la
información puede ser tan amplia que no es posible absorber todos los
conocimientos de los SID (sistemas de información directiva). Libera gran parte de
trabajo de los superiores ya que elimina las tareas rutinarias de los niveles más
altos para que se puedan dedicar a la calidad de las decisiones.
Facilita la diversificación de actividades.
Es un estímulo de motivación haciendo que se enriquezcan los puestos.
Permite acelerar la respuesta de la empresa a cualquier cambio al estar más cerca
del centro de decisión para afrontar dicho hecho
Disemina responsabilidades en todos los niveles lo que aumenta la capacitación.
Inconvenientes de la descentralización
Largos procesos de reuniones.
Se precisan más personas capacitadas: mayor gasto en sueldos.
Menor uniformidad en las decisiones adoptadas, pueden aparecer inconsistencias
derivadas de varios centros de decisión.
En situaciones de emergencia es conveniente la centralización.
En definitiva, la empresa deberá adoptar aquélla combinación entre centralización
/descentralización que le permita aumentar su eficiencia.
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RESUMEN DE LAS CARACTERÍSTICAS DIRECTOR DE GRUPO & LÍDER
Directores de grupo
Su interés primordial es cumplir con los objetivos, lo que les impide pensar en lo
que podría obtenerse mediante una reorganización para fomentar la colaboración
de sus miembros.
Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados.
Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y solución de problemas,
pero hasta cierto punto.
Desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el gerente.
Considera la solución de los problemas como una pérdida de tiempo o como una
abdicación de la responsabilidad de la gerencia.
Controla la información y comunica solamente lo que los miembros del grupo
necesitan o deben saber.
Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos.
En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniencia personal.
Líderes de equipo
Las metas actuales se toman sin problemas. Puede ser un visionario acerca de lo
que la gente podría lograr como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo
con ellas.
Es proactivo en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede
estimular la excitación y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo.
Puede hacer que la gente se involucre y comprometa. Facilita el que los demás
vean las oportunidades para trabajar en equipo. Permite que la gente actúe.
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Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás.
Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta.
Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del
equipo.
Se comunica total y abiertamente. Acepta las preguntas. Permite que el equipo
haga su propio escrutinio.
Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos.
Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el
momento y forma oportunos. Mantiene los compromisos y espera que los demás
hagan lo mismo.
DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN LÍDER
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CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes características.
El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y
significados que ahí existen.
La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ) sino que cada grupo considera
líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor
organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más
bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único
para todos los grupos.
En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al
grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.
Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de
ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá
demostrar su capacidad de líder.
LAS DIEZ CAUSAS PRINCIPALES DEL FRACASO EN EL LIDERAZGO
1. Incapacidad para organizar detalles. Un liderazgo eficiente requiere capacidad para
organizar y controlar los detalles. Ningún líder genuino está jamás ‘demasiado ocupado’
para hacer cualquier cosa que se le pueda pedir en su condición de líder. Cuando un
hombre, ya sea en calidad de líder o de asistente, admite que está ‘demasiado ocupado’
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para cambiar de planes, o para prestar atención a una emergencia, está admitiendo su
incompetencia. El líder de éxito debe ser quien controle todos los detalles relacionados con
su posición. Esto significa, por supuesto, que ha de adquirir el hábito de relegar los detalles
a asistentes capaces.
2. Mala disposición para prestar servicios modestos. Los líderes realmente grandes están
siempre dispuestos, cuando la ocasión lo exige, a llevar a cabo cualquier tipo de labor que
se les pida que hagan. Que ‘el mejor de entre vosotros será el sirviente de todos’ es una
verdad que todos los líderes capaces observan y respetan.
3. Expectativas de gratificación por lo que ‘saben’ y no por lo que hacen con aquello que
saben. El mundo no paga a los hombres por lo que ‘saben’. Les pagan por lo que hacen, o
impulsan a hacer a otros.
4. Temor ante la competencia de los seguidores. El líder que teme que uno de sus
seguidores pueda ocupar su puesto está prácticamente condenado a ver cumplidos sus
temores tarde o temprano. El líder capaz entrena a suplente en quienes pueda delegar, a
voluntad, cualquiera de los detalles de su posición. Sólo de ese modo un líder puede
multiplicarse y prepararse para estar en muchos lugares, y prestar atención a muchas cosas
al mismo tiempo. Es una verdad eterna que los hombres reciben más paga POR SU
HABILIDAD PARA HACER QUE LOS DEMÁS TRABAJEN, que lo que ganarían por su propio
esfuerzo. Un líder eficiente puede, a través del conocimiento de su trabajo y del
magnetismo de su personalidad, aumentar en gran medida la eficacia de los demás, e
inducirlos a rendir más y mejores servicios que los que rendirían sin su ayuda.
5. Falta de imaginación. Sin imaginación, el líder es incapaz de superar las emergencias, y
de crear planes que le permitan guiar con eficacia a sus seguidores.
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6. Egoísmo. El líder que reclama todo el honor por el trabajo de sus seguidores está
condenado a generar resentimientos. El verdadero líder no exige honor alguno. Le alegra
ver que los honores, cuando los hay, son para sus seguidores, porque sabe que la mayoría
de los hombres trabajarán con más entusiasmo por recomendaciones y reconocimientos,
que sólo por dinero.
7. Intemperancia. Los seguidores no respetan a los líderes intemperantes. Además, la
intemperancia en cualquiera de sus diversas formas destruye la resistencia y la vitalidad de
cualquiera que se deje llevar por ella.
8. Deslealtad. Quizá esta causa debería encabezar la lista. El líder que no sea leal con su
organización y con su equipo, con quienes está por encima de él y con quienes están por
debajo, no podrá mantener mucho tiempo su liderazgo. La deslealtad le señala a uno como
alguien que está en el nivel del polvo que pisamos, y atrae sobre su cabeza el desprecio que
se merece. La falta de lealtad es una de las principales causas de fracaso en todos los
terrenos de la vida.
9. Acentuar la ‘autoridad’ del liderazgo. El líder eficiente enseña mediante el estímulo y no
intenta atemorizar a sus seguidores. El líder que trata de impresionar a sus seguidores con
su ‘autoridad’ entra en la categoría del liderazgo por la fuerza. Si un líder lo es de verdad,
no necesitará anunciarlo, a no ser mediante su conducta, es decir, con su simpatía,
comprensión y sentido de la justicia, y demostrando, además, que conoce su trabajo.
10. Insistir en el título. El líder competente no necesita ‘títulos’ para obtener el respeto de
sus seguidores. El hombre que insiste demasiado en su título, generalmente no tiene
mucho más en qué apoyarse. Las puertas de la oficina de un verdadero líder permanecen
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abiertas para todos aquellos que deseen entrar, y su lugar de trabajo está tan libre de
formalidad como de ostentación.
LA RELACIÓN LABORAL: NOTAS CARACTERÍSTICAS
La relación laboral es la que todos conocemos como la habitual en las relaciones de
trabajo. Parte de la existencia de un contrato de trabajo y lleva consigo la obligación del
empresario de retribuir conforme el convenio colectivo de aplicación, así como cotizar a la
Seguridad Social por cada uno de los trabajadores.
Las notas características de la relación laboral son las siguientes:
La ajeneidad: el empleado es un trabajador por cuenta ajena. En otras palabras,
trabaja para otro, no para él mismo. Esta es la razón por la que los trabajadores
por cuenta propia (autónomos) no tienen la consideración de empleados.
La dependencia: esta nota característica hace referencia a la sujeción, por parte
del trabajador, a las órdenes y directrices del empresario: es el empresario quien
fija su horario, su retribución, su forma de realizar sus funciones, etc.
La retribución: puede que estemos ante una situación de ajeneidad y
dependencia, pero sin embargo no exista relación laboral. Por ejemplo, cuando se
trata de una “relación de amistad, benevolencia o buena vecindad”.
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Formas de incorporar personal en una empresa al margen de la relación laboral
Por la relación mercantil: profesionales, autónomos, etc.
Existe, también, la posibilidad de contratar profesionales para la realización de
funciones concretas dentro de una empresa. Esta posibilidad tiene un marcado carácter
excepcional, puesto que no todos los puestos de trabajo existentes en una empresa pueden
ser cubiertos bajo esta modalidad.
Las características de este tipo de relación mercantil, son las siguientes:
La contratación tiene que tener por objeto un puesto de trabajo susceptible
de ser cubierto por un profesional autónomo, de tal manera que su
desempeño no esté sometido a las órdenes del empresario como cualquier
otro empleado, sino que tenga una capacidad de organización, elaboración y
distribución del trabajo propias.
La retribución no responde a las características del salario. Se trata de unos
“honorarios profesionales” que la empresa paga previa presentación de
factura por parte del profesional. Al importe pactado, éste deberá añadir el
IVA, corriendo de su cuenta y riesgo, los gastos frente a Hacienda y Seguridad
Social (pago del IAE y del Régimen de Autónomos) y retener el IRPF cuando así
lo requiera la legislación (actividades profesionales el 21% y ciertas actividades
empresariales, el 1%).
El profesional no tiene los derechos que disfrutan el resto de los trabajadores:
horas extras, vacaciones.
Distinción con la relación laboral
Debemos de saber que si un autónomo cubre un puesto de trabajo que debería ser
cubierto con un empleado, esa empresa estará cometiendo un fraude: “el fraude del falso
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autónomo”. Esto lo sabremos analizando si existe o no DEPENDENCIA. Los tribunales lo
asocian a cinco elementos principalmente: horario, recibir instrucciones sobre su trabajo,
cobrar una cantidad fija mensual, tener exclusividad y estar bajo el régimen sancionador de
la empresa. Si se cumplen la mayoría de estos cinco aspectos característicos de la
dependencia, estamos obligados a contratar como un empleado, puesto que estaremos
ante una verdadera relación laboral.
Trabajador autónomo dependiente
Régimen profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente. Concepto y
ámbito subjetivo.
1. Los trabajadores autónomos económicamente dependientes son aquellos que
realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma
habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica,
denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al
menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades
económicas o profesionales.
2. Para el desempeño de la actividad económica o profesional como trabajador
autónomo económicamente dependiente, éste deberá reunir
simultáneamente las siguientes condiciones:
a. No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o
subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de
la actividad contratada con el cliente del que depende
económicamente como de las actividades que pudiera contratar con
otros clientes.
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b. No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los
trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de
contratación laboral por cuenta del cliente.
c. Disponer de infraestructura productiva y material propios,
necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de
su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes
económicamente.
d. Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios,
necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de
su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes
económicamente.
e. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de
su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo el
riesgo y ventura de aquélla.
Los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales y de oficinas y
despachos abiertos al público y los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente
con otros en régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho,
no tendrán en ningún caso la consideración de trabajadores autónomos económicamente
dependientes.
Tipos de contratos a utilizar
Es conveniente cuando se va a contratar a un autónomo, realizar un contrato
mercantil por escrito. El contrato a formalizar deberá dejar bien claro, no sólo la identidad
de ambos contratantes, sino las obligaciones que conciernen a cada uno de ellos: tipo de
funciones a realizar, forma y momento del pago, posible rescisión de contrato, duración,
etc.
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El tipo de contrato más habitual es llamado “Contrato de arrendamiento de
servicios” o “Contrato de prestación de servicios”. Es el que se utiliza para cualquier tipo de
prestación profesional a realizar por un autónomo.
Caso particular de los comerciales
En el caso de los comerciales existen tres figuras muy parecidas pero que conviene
explicar para saber distinguirlas convenientemente: los comerciales empleados, los
representantes de comercio y los agentes comerciales.
Los comerciales empleados (relación laboral común), son aquellos que
realizan su trabajo sometidos a la dirección de la empresa y de acuerdo con el
horario general de la empresa.
Los representantes de comercio (relación laboral especial), tienen más
autonomía que los comerciales empleados, puesto que su horario no coincide
milimétricamente con la empresa y tienen un mayor margen de autonomía.
Por último, los agentes comerciales (relación mercantil), tienen una
independencia total a la hora de fijar sus horarios, itinerarios, etc.,
organizándose por si mismos su trabajo. Además sólo cobran sus honorarios
por las ventas realizadas.
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs)
Las ETTs son aquellas empresas que se dedican a ceder sus trabajadores. Su
negocio consiste en reclutar personas para ponerlas a disposición de otras empresas.
La empresa usuaria del servicio, no tiene más obligación con el trabajador que
garantizarle la seguridad e higiene en su puesto de trabajo, así como informarle de las
vacantes existentes de cara a acceder a un puesto permanente. Además, por negociación
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colectiva se facilitará a los trabajadores cedidos la misma formación disponible para los
trabajadores de la empresa usuaria.
Sólo se podrá acudir a estos servicios para:
Cubrir una obra o servicio determinado.
Atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos.
Para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria con derecho a reserva de
su puesto de trabajo.
Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo mientras dure el proceso
de selección que persiga cubrirlo de forma definitiva.
Las contratas y subcontratas de obras y servicios
La diferencia con las ETT’s es que aunque en esta figura se ceden trabajadores, los
mismos no quedan sumidos a las órdenes de la nueva empresa, debiendo seguir
únicamente las órdenes de la empresa subcontratada.
Es aconsejable pedir una certificación por descubiertos, para acreditar que la
empresa subcontratada paga la Seguridad Social de los trabajadores asignados a nuestro
centro. Ante la falta de pago se entenderá una responsabilidad solidaria de las dos
empresas.
FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
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b. Por los convenios colectivos.
c. Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,
siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en
perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán
los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán
establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a
desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para
el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los
conceptos cuantificables.
Derechos y deberes básicos en las relaciones laborales
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que
para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b. Libre sindicación.
c. Negociación colectiva.
d. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
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e. Huelga.
f. Reunión.
g. Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a. A la ocupación efectiva.
b. A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del estado español.
d. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre
que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o
empleo de que se trate.
e. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
3. En cuanto a los deberes, los trabajadores tienen que:
a. Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los
principios de la buena fe y diligencia
b. Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su
función directiva
d. No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella
e. Contribuir a mejorar la productividad
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f. Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo
CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Definición del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que
éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección, a cambio de una retribución.
Lo pueden firmar:
Los mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los
tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso
o tácito de sus padres o tutores.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Formalización del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los
contratos que se relacionan:
Prácticas.
Formación.
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Para la realización de una obra o servicio determinado.
A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
A domicilio.
Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero.
Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro
semanas.
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en
cualquier momento del transcurso de la relación laboral.
El periodo de prueba.
Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el
contrato. Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la
duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el
resto de los trabajadores.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de
plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de
cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
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La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período
de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
Jornada laboral
Son las horas de trabajo ordinarias a realizar por el trabajador bien sea diaria,
semanal, mensual o anualmente, y su distribución será como máximo de 40 horas
semanales y 9 horas diarias.
La jornada deberá coincidir con lo recogido en el convenio colectivo de empresa o,
en su defecto, en el del sector provincial o nacional.
Duración de los contratos de trabajo.
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración
determinada (temporal).
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que
en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la
duración mínima y máxima del contrato.
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Derechos y obligaciones
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se
convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que
contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:
El trabajador: Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el
empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del
contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales
elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Los representantes legales de los trabajadores: También deberá entregar a los
representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados
por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para
los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las
denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de diez días. La copia básica
contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, domicilio, estado
civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo. Cuando no
exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y
remitirse al Servicio Público de Empleo.
El Servicio Público de Empleo: Los empresarios están obligados a comunicar al Servicio
Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y en los términos
que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que
celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
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Comunicación por medios telemáticos de los contratos:
Es un servicio que el Servicio Público de Empleo (SEPE) ofrece a los empleadores
para simplificar los trámites administrativos de la comunicación de la contratación,
utilizando Internet
Este servicio web permite a los empresarios que actúan en nombre propio y a las
empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de terceros, comunicar
el contenido de la contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo desde su propio
despacho o sede profesional.
La utilización de esta aplicación requiere una AUTORIZACIÓN del SEPE y, una vez
concedida, los usuarios podrán:
Contratos / Prórrogas de contratos
Transformaciones de contratos temporales en indefinidos
Horas complementarias en contratos indefinidos a tiempo parcial
Copias básicas de los contratos de trabajo
Acceso a la aplicación: http://www.sepe.es/contenidos/OficinaVirtual/info_contrata.html
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TRÁMITES QUE LLEVA CONSIGO CUALQUIER CONTRATACIÓN
Además del coste económico que cualquier contratación laboral acarrea, es muy
importante el tiempo que se invierte en su tramitación. A continuación, veremos de forma
esquemática, la carga administrativa fundamental que supone cualquier contratación:
Apertura de centro de trabajo. Existe la obligación de comunicar a la Dirección Provincial
de Trabajo, (o bien a las Consejerías de Empleo en las Comunidades Autónomas que tengan
las competencias transferidas), la apertura de los diferentes centros de trabajo de la
empresa, en el caso de que tenga varios. Junto con ello, se tendrá que “diligenciar” el
llamado “Libro de Visitas”: que es el libro que se destina a la Inspección de Trabajo, para
anotar las incidencias que se observe en el ejercicio de su actividad inspectora.
Afiliación del trabajador. En el caso de que el trabajador no esté aún afiliado a la Seguridad
Social, será el empresario el responsable de afiliarle en el momento de alta.
Alta del trabajador. El alta del trabajador en la Seguridad Social debe ser siempre anterior
al comienzo de actividades (cinco días anteriores), o como muy tarde en el mismo día de su
incorporación.
Contrato de trabajo. El contrato de trabajo, después de ser firmado por las dos partes,
debe ser sellado en el INEM en los diez días siguientes de su formalización.
Nóminas y TCs. Cada mes, habrá que pagar la nómina del trabajador, en el modelo oficial
establecido para ello. Asimismo, habrá que ingresar las cotizaciones correspondientes a los
contratos a través de los impresos TC1 y TC2. El TC2 es el documento en el que se
relacionan todos los trabajadores con sus bases de cotización, mientras que el TC1 es el
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documento de pago (donde se aplican a la suma de las bases los tipos de cotización que
correspondan).
Retenciones por IRPF. Impresos 110 y 190. Todos los meses, en las nóminas, a los
trabajadores se les retienen unas cantidades por IRPF. Estas cantidades, deben ser
ingresadas por el empresario trimestralmente en el modelo 110 de Hacienda, utilizando a
final de año el modelo 190 de resumen anual de retenciones.
Certificados de retenciones y rendimientos de trabajo. Igualmente, una vez al año habrá
que facilitar a cada trabajador un certificado de retenciones para que pueda hacer su
declaración de la renta. El certificado será diferente si el contrato ha finalizado y el
trabajador lo necesita para solicitar la prestación por desempleo.
Preavisos. Por último, el empresario deberá preavisar al trabajador antes de la terminación
de su contrato. Asimismo, deberá notificarle la modificación de sus condiciones de trabajo
con una antelación de 30 días.
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
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Todas las modalidades de contrato se pueden consultar en el documento anterior que se
puede descargar desde la siguiente dirección:
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/
PONER FIN A LA RELACION LABORAL
Normalmente, en el contrato de trabajo se suele estipular un periodo de prueba
durante el cual se podrá valorar la presentación de servicios del trabajador en cuestión. En
ese caso, se puede terminar la relación de trabajo sin necesidad de alegar otra causa que el
hecho de no haber superado el periodo de prueba sin tener que dar ningún tipo de
preaviso. Fuera de este supuesto, solo se podrá dar por terminada la relación de trabajo por
alguna de las causas legalmente establecidas, y siguiendo el procedimiento establecido por
ley.
La práctica empresarial demuestra que, al margen de la extinción de los contratos
temporales, la terminación de las relaciones de trabajo por voluntad del empresario se
produce por causas disciplinarias, que sin duda es la vía más seguida, o por causas
objetivas: técnicas, económicas, organizativas o de la producción.
Los procedimientos a seguir y las consecuencias derivadas de cada uno de los tipos
de despidos: disciplinario u objetivo, son distintos, por lo que merecen una consideración
separada.
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Despido disciplinario
Cuando el empresario considera que el trabajador comete faltas repetidas e
injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al
empresario o compañeros en el trabajo; transgresión de la buena fe contractual o abuso de
la confianza en el desempeño; disminución continuada y voluntaria del rendimiento de
trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; o
acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de
discapacidad.
Si la empresa argumenta alguna de las causas anteriores para despedir de forma
disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo
declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Pero si el
juez decide que el empresario no tiene razón, declarará el despido improcedente y
ordenará el pago de la indemnización legalmente establecida. Para los nuevos contratos
indefinidos firmados a partir del 12 de febrero de 2012 dicha indemnización pasará en
términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a
33 días por año trabajado con 24 mensualidades.
Para los contratos vigentes con anterioridad a esa fecha se aplicará un doble cómputo de la
indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero se calculará con los 45 días y la
posterior con 33 días. Si bien, estos contratos tendrán un tope para la indemnización
establecido en 720 días. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la
reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero sin aumentar la
indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del
despido.
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Despido por causas objetivas.
Este puede ser individual o colectivo (si afecta a diez trabajadores en empresas de
menos de cien; al 10% en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a
treinta trabajadores en empresas de más de 300).
El empresario recurre a esta modalidad cuando se produce una ineptitud
sobrevenida del trabajador; éste no se adapta; se dan causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción; o se alcanzan unas cotas determinadas de absentismo.
La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su
definición ha sufrido un importante cambio con la reforma. Ahora se entiende que concurre
esta causa cuando "de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución
es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.".
En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son
procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de
12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Pero si considera que las causas no
concurren, lo declarará improcedente. En ese caso la indemnización será de 33 días por año
trabajado y un máximo de 42 mensualidades. Pero para los trabajadores que tuvieran un
contrato indefinido ordinario antes de la reforma, se aplicará el cálculo dual arriba
explicado para los despidos disciplinarios improcedentes.
Si los despidos son colectivos, lo que cambia, en lugar de la indemnización legal, es
el procedimiento. Antes se realizaban a través de un Expediente de Regulación de Empleo
(ERE), que requería una autorización administrativa de la autoridad laboral (Ministerio de
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Empleo o consejerías autonómicas de trabajo, dependiendo de la implantación de la
empresa). Ahora se elimina dicha autorización administrativa, y aunque se respeta la
exigencia de llevar a cabo un periodo de consultas con los trabajadores, si este no concluye
con acuerdo el empresario acometerá igualmente por decisión unilateral el despido
colectivo.
La indemnización correspondiente a estos despidos colectivos es de 20 días por
año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, igual que antes de la reforma. No
obstante, los trabajadores podrán recurrir estos despidos a la jurisdicción de lo Social.
Así ahora, si los trabajadores recurren el despido colectivo y el juez lo estima
procedente se abonará la indemnización de 20 días y si no, la de 33 días y respetando
igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo
ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales.
Todos los despidos anteriormente descritos pueden ser declarados nulos por el
juez, si considera que la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador, si la
persona es discriminada, por ejemplo, por razón de raza, sexo o religión. De producirse la
nulidad, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa.
También, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de
la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, si alcanzan el 20%
de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de 12 meses.
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SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. CAMPO DE APLICACIÓN
Sistema de Seguridad Español: Conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado
garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, por realizar una actividad
profesional, o por cumplir los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como
a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las
contingencias y situaciones que la ley define.
Campo de aplicación: A efectos de las prestaciones de modalidad contributiva, están
incluidos dentro del campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social, y cualquiera
que sea su sexo, estado civil o profesión, todos los españoles que residan en España, y los
extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos
supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional, y que estén incluidos en alguno de los
siguientes apartados:
Trabajadores por cuenta ajena
Trabajadores por cuenta propia o autónomos
Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
Estudiantes
Funcionarios públicos, civiles o militares.
EL SALARIO
El salario es la totalidad (devengos) de las percepciones económicas que recibe un
trabajador en dinero o en especie por la prestación de sus servicios laborales. Desde este
punto de vista, debemos decir que el salario se fija libremente, aunque debe estar por
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encima de lo que marca el convenio colectivo de aplicación. Asimismo, debe respetar el
principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Tal y como hemos indicado, el salario lo constituye lo que se conoce como “el bruto
percibido” que es todo lo que recibe el trabajador como contraprestación por su trabajo, ya
sea como retribución por su trabajo o como retribución de los periodos de descanso
computables como de trabajo.
Dentro de los devengos tenemos que distinguir entre:
Percepciones salariales
Percepciones no salariales o extra salariales
Las percepciones salariales se definen como la totalidad de retribuciones, en
dinero o en especie, que el trabajador percibe como contraprestación de servicios
laborales.
La consecuencia inmediata de este principio nos lleva a concluir que toda
retribución a la que se considere “salario”, deberá computarse en la base de retribución por
su trabajador, así como servir para el cálculo de las retribuciones por los periodos de
descanso y las indemnizaciones que pudieran corresponderle.
El “salario en especie” es la retribución consistente en una prestación distinta del
dinero (manutención, vivienda, coche etc.). Su cuantía está limitada por la ley, de manera
que la totalidad de las prestaciones en especie no podrán superar el 30% del salario.
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NOVEDAD: Se ha producido una novedad conceptual derivada de la modificación del
artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores de acuerdo con la disposición adicional
vigesimotercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo y que se traduce en la EXCLUSIÓN DEL SALARIO EN ESPECIE
DE LA CUANTÍA DEL SALARIO MÍNIMO. Esto significa que el empleador deberá abonar a los
trabajadores, al menos, la cuantía íntegra del salario mínimo siempre en dinero, mediante
cualquier medio de pago generalmente admitido, pero sin poder computar en el salario
mínimo, como anteriormente se permitía, la valoración dineraria de las percepciones en
especie de ningún tipo, tales como alojamiento o manutención, entre otras (RD 1795/2010,
de 30 de diciembre).
Hay determinadas prestaciones que no tienen la consideración de salario en especie: (ART.
42 LIRPF)
Los vales de comida (9,00 € diarios)
La comida a precios rebajados en cantinas o comedores de empresa.
La utilización de bienes destinados a servicios y culturales del personal.
Préstamos a interés por debajo del mercado concedidos antes 1/1/1992
La utilización de bienes destinados a servicios especiales y culturales del
personal.
Diario Mensual Anual
Importes 21,51 645,30 9.034,20
Diario Mensual Anual
Importes 17,75 532,51 6.390,13
Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM)
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Gastos de formación del personal.
La entrega de acciones o participaciones a precio rebajado, con el límite de
12.000 € anuales.
Las primas de seguros satisfechas por la empresa. (500 € anuales).
La prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria,
secundaria obligatoria, bachillerato y formación profesional realizada por
centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados.
Percepciones no salariales o extra salariales, son aquellos abonos que realiza el empresario
que no retribuyen ni el trabajo efectivo realizado por el trabajador ni tampoco los periodos
de descanso que se computan como de trabajo. Este tipo de percepciones tienen como
finalidad compensar los gastos ocasionados al trabajador como consecuencia del desarrollo
de su trabajo. Por regla general, no cotizan (esta es la norma general, pero debe tenerse en
cuenta la continua modificación de estas cantidades). Entre estas percepciones, podemos
encontrar:
Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo.
o Dietas de viajes, comidas, etc.
o Gastos de locomoción
o Gastos urbanos: Para evitar fraudes y evitar perjudicar al trabajador,
si las prestaciones extra salariales superan el 20% del SMI mensual, se
convierten en prestaciones salariales.
o Otras indemnizaciones o suplidos: desgaste de herramientas, los
pluses de ropa de trabajo, etc.
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Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
o Prestación por maternidad.
o Bajas por enfermedad, accidente
Percepciones por matrimonio
Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones del contrato o
despidos.
o Por traslado de domicilio de más de un año.
o Por suspensión del contrato de trabajo.
o Indemnización por despido.
Otras
ESTRUCTURA DEL SALARIO
La estructura del salario es la forma en que tiene la normativa laboral de clasificar
los diferentes conceptos saláriales. A este respecto, hay que señalar la estructura salarial
responderá a lo pactado en el colectivo de aplicación, en su defecto, a lo fijado en el
contrato de trabajo. Como percepciones salariales podemos citar:
Salario Base: es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. En este
sentido, debido al principio de causalidad de los complementos saláriales, habrá
que entender que un completó forma parte del salario base no tenga una causa
concreta en que basar su devengo. Es una cantidad fija.
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Complementos Salariales: son las cantidades que recibe el trabajador en función
de una causa concreta. Estas cantidades, unidas al salario base, determinan la
totalidad del salario del trabajador.
La fijación de los complementos se regula en los convenios colectivos, aunque
debe respetar en todo caso lo previsto en el Estatuto de Trabajadores, en donde se
establece la siguiente clasificación:
Complementos fijados en atención a las condiciones relativas al trabajador. Son
los llamados complementos personales
o Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación del trabajador con la
empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje
sobre el salario base que aumenta según el período que se contabiliza,
contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa.
Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la
cuantía del plus de antigüedad.
o Conocimientos específicos del trabajador: puede tratarse de idiomas o
títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual.
o Plus de plena dedicación y plus de convenio: el trabajador y el
empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar simultáneamente
para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o plus
de plena dedicación. El plus convenio es un complemento del salario base
que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado.
Complementos fijados en atención al trabajo realizado. Son los llamados De
puesto de trabajo.
o Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar unas
condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que
por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador tenga
derecho a este plus tiene que estar previsto en el convenio u ordenanzas
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sectoriales y la jurisdicción social tiene que haber declarado que el puesto
concreto que ocupa el trabajador es mérito para ese plus.
o Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad que
supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo
nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el Estatuto de los
Trabajadores establece las siguientes reglas generales:
El trabajador nocturno tendrá una retribución específica que se
determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se
haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno
por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de
este trabajo por descansos.
Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24
horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún
trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno
de noche, salvo adscripción voluntaria.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá
exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de
quince días.
Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos
nocturnos.
o Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de exceso
por cambios de turno y la realización del trabajo a turno rotativo.
o Responsabilidad: se abona en función de la mayor responsabilidad de un
puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la asunción de
responsabilidades adicionales a las propias del puesto de trabajo
Complementos fijados por calidad o cantidad de trabajo
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o Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud
del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo o norma.
o Actividad: complemento referido a la calidad del trabajo.
o Asistencia: pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el
índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado.
o Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima
de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su
defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la
cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la
hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de
horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.
o Otras horas extras (horas estructurales): deben diferenciarse de las horas
extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo,
vienen en calificarse como estructurales, las necesarias por períodos
punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o
para mantenimiento y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es
distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.
Retribuciones de vencimiento superior al mes.
Son aquellas retribuciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periocidad
supera el mes. Son:
o Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho a dos pagas
extraordinarias al año como mínimo.
o Participación den beneficios: Puede establecerse mediante convenio
colectivo o por contrato.
Respecto a la consolidación de los complementos salariales, habrá que tener en
cuenta en primer lugar lo dispuesto en el convenio colectivo. Si el convenio no
dispusiera nada al respecto, el principio general es que los complementos
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personales son consolidadles, mientras que los complementos por cantidad de
trabajo y por resultados no se consolidan de forma automática, siendo necesario
un pacto expreso para que dicha consolidación se produzca.
Salario en especie. Esta retribución viene recogida en convenio y su entrega es de
obligado cumplimiento. Es obligado valorarla a través de la regla general o de las
reglas especiales existentes para este fin.
Principio de condición más beneficiosa
Es importante saber que en materia salarial, existe el llamado “principio de
condición más beneficiosa”. Dicho principio consiste en otorgar la potestad de exigir el
cumplimiento de un pago que el empresario venia repitiendo en el tiempo, a pesar de que
la cantidad reclamada no procede de norma legal o propio contrato. Es decir, cuando el
empresario paga más de lo que debe de forma repetida, la cantidad pagada se consolida y
se convierte en un derecho adquirido que el trabajador puede exigir. Hay que recordar que
no se consideran consolidables los complementos salariales por puesto de trabajo ni los
que provienen en la participación en beneficios de la empresa, salvo que el convenio diga lo
contrario.
En cuanto al pago del salario, deberá estar sujeto al recibo oficial de nominas.
Dicho pago debe ser puntual, por meses, en lugar y en forma convenida.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a recibir anticipos a cuenta de lo ya trabajado.
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COSTES DEL PERSONAL ASALARIADO Y DEL AUTÓNOMO
El cálculo del salario del trabajador se puede realizar de dos formas:
Por el convenio de referencia del sector en el que trabaja la empresa.
Por un acuerdo entre las partes, es decir, trabajador y empresario pero con el
límite mínimo del convenio de referencia.
Cálculo de la base de cotización a la Seguridad Social
La base de cotización la seguridad social es la cantidad por la cual el trabajador y el
empresario cotizan. La cuantía de la base condiciona las prestaciones que el trabajador va a
percibir en el caso de incapacidad laboral transitoria o permanente, baja de maternidad,
situación de desempleo, pensión por incapacidad permanente o por jubilación etc.
Esta base tiene que ser lo mas regular posible, por lo que se calcula teniendo en
cuenta el salario anual del trabajador y no el mensual, dividiéndolo entre 12, a la seguridad
social se abona 12 veces al año independientemente de las pagas que reciba el trabajador.
Ejemplo
Un trabajador con contrato por tiempo indefinido como Jefe administrativo (grupo de
cotización 3) en una empresa que se dedica a la reparación de ordenadores (CNAE 95)
percibe un salario mensual de 1.260,00 € y tres pagas extras iguales al salario mensual:
En total tiene 15 pagas de 1.260,00 €.
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Calculo de la base
La diferencia entre el salario mensual y la base de cotización es lo que se denomina
prorrata de pagas extras.
Otra forma de cálculo de la base es sumar al salario mensual la parte de cada extra que le
corresponde por mes:
Prorrata de pagas extras: 315,00 €
Existen unas bases mínimas y máximas de cotización en función de la categoría profesional
del trabajador:
http://www.seg-
social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/Basesytiposdecotiza36537/in
dex.htm
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Tablas para la determinación de las bases de cotización en el Régimen General de la
Seguridad Social del año 2013
Una vez que tenemos la base de cotización, el empresario puede calcular cual va a
ser el coste de su trabajador aplicando a dicha base los porcentajes de cotización que
correspondan.
Ejemplo
Nuestro trabajador tiene una base de cotización de 1.575,00 €.
El tipo de cotización por accidentes de trabajo y enfermedad profesional vendrá
determinado por el Cuadro I que contiene los diferentes tipos según la clasificación CNAE –
2009 (se puede consultar el cuadro en la página de la Seguridad Social). No obstante lo
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anterior, el Cuadro II establece los tipos aplicables a ocupaciones y situaciones con
independencia de la actividad.
Luego para nuestro caso, lo que tiene que pagar la empresa por este trabajador,
es:
Nóminas
Las nóminas son los recibos de pago de los salarios, y en ellas deben ir reflejados,
al menos, los siguientes datos:
Datos de la Entidad:
Nombre o razón social
CIF de la Entidad
Domicilio
Nº de Inscripción en la Seguridad Social
Datos del Trabajador:
Nombre
NIF del trabajador
Empresa Total
23,60% 371,70 €
5,50% 86,63 €
0,20% 3,15 €
0,60% 9,45 €
1,00% 15,75 €
30,90% 486,68 €
FOGASA
Formación profesional
Cotización por accidentes de trabajo
y enfermedad profesional
TOTAL
CONCEPTOS
Contingencias comunes
Desempleo
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Categoría profesional
Puesto de trabajo
Nº de Matrícula
Fecha de antigüedad en la entidad
Nº de Afiliación a la Seguridad Social
Otros datos
Período de tiempo que abarca la nómina
Nº de días del período
Salario Base
Complementos salariales debidamente especificados
Bases de cotización
Importe y porcentajes de las cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social
Importe y porcentajes de las retenciones de
Anticipos (en su caso)
Remuneraciones en especie (en su caso)
Total a deducir (SS del trabajador más retenciones sobre él)
Líquido a percibir
Lugar y fecha del recibo
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Firma del trabajador
Firma y sello de la empresa
De las nóminas habrá, al menos, un original para el trabajador y una copia para la entidad.
Ejemplo
(Con la misma tabla que para el cálculo anterior pero con los porcentajes que corresponden
al trabajador).
SALARIO BRUTO MENSUAL= 1.260,00 € PERO LA BASE DE COTIZACIÓN PARA LA
SEGURIDAD SOCIAL= 1.575,00 €
En las extras sólo tendrá retención de IRPF percibiendo en cada una: 1.096,20 €
*En el sitio web de la agencia tributaria se puede descargar un programa para calcular las
retenciones.
1.260,00 €
1.575,00 €
4,70% 74,03 €
1,55% 24,41 €
0,10% 1,58 €
100,02 €
1.260,00 €
13,00% 163,80 €
TOTAL
IRPF*
Base de retención IRPF
Retención
Salario Bruto Mensual
Descuentos S.S.
Base de cotización a la S.S.
Contingencias comunes
Desempleo
Formación profesional
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Régimen Especial de Trabajadores Autónomos
Costes del autónomo
El autónomo debe, como ya se ha indicado, darse de alta en el Régimen Especial de
Trabajadores Autónomos RETA. Deberá elegir una base de cotización y por qué conceptos
quiere tributar.
Las bases mínima y máxima son las siguientes: 858,60 € y 3.425,70
respectivamente pero la cotización dependerá de la edad del trabajador. Así para los
trabajadores que tengan 47 años o menos:
Trabajadores que a 01/01/2013 sean menores de 47 años podrán elegir entre los
límites de las bases mínima y máxima.
Igual elección podrán efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad
de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2012 haya sido igual
o superior a 1.870,50 euros mensuales o causen alta en este Régimen Especial con
posterioridad a esta fecha.
Trabajadores que, a 1 de enero de 2013, tengan 47 años de edad, si su base de
cotización fuera inferior a 1.870,50 euros mensuales no podrán elegir una base de
cuantía superior a 1.888,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal
sentido antes del 30 de junio de 2013, produciendo efectos a partir del 1 de julio
del mismo año.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia
del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de
alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha
limitación.
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Si el trabajador tiene 48 años o más:
Trabajadores que a 01/01/2013, tengan cumplida la edad de 48 o más años, la
base de cotización estará comprendida entre las cuantías de 925,80 y 1.888,80
euros mensuales.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia
del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de
alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, la elección de bases
estará comprendida entre las cuantías de 858,60 y 1.888,80 euros mensuales.
Si tiene 48 años o 49:
Trabajadores que a 1 de enero de 2011, tengan 48 ó 49 años de edad y su base de
cotización fuera superior a 1.870,50 euros mensuales podrán optar por una base
de cotización comprendida entre 858,60 euros mensuales y el importe de aquélla
incrementado en un 1 por ciento, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por
una base de hasta 1.888,80 euros mensuales.
Para los mayores de 50 años con 5 años o más cotizados:
Si la última base de cotización es inferior o igual a 1.870,50 euros, se habrá de
cotizar por una base comprendida entre 858,60 y 1.888,80 euros/mensuales.
Si la última base de cotización es superior a 1.870,50 euros, se habrá de cotizar por
una base comprendida entre 858,60 euros mensuales, y el importe de aquélla
incrementado en un 1 por ciento, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por
una base de hasta 1.888,80 euros mensuales.
Si el trabajador autónomo no tiene la protección por incapacidad temporal, el tipo
será del 26,5%, si la coge: 29,8%
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Modificaciones establecidas por la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los
emprendedores y su internacionalización
Artículo 28.
Cotización aplicable a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores
por cuenta propia o Autónomos en los casos de pluriactividad con jornada laboral a tiempo
completo o a tiempo parcial superior al 50 por ciento.
1. Los trabajadores que causen alta por primera vez en el Régimen Especial de la Seguridad
Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y con motivo de la misma inicien
una situación de pluriactividad a partir de la entrada en vigor de esta norma, podrán elegir
como base de cotización en ese momento, la comprendida entre el 50 por ciento de la base
mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en la Ley de
Presupuestos Generales del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 75 por
ciento durante los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas para
este Régimen Especial.
2. En los supuestos de trabajadores en situación de pluriactividad en que la actividad
laboral por cuenta ajena lo fuera a tiempo parcial con una jornada a partir del 50 por ciento
de la correspondiente a la de un trabajador con jornada a tiempo completo comparable, se
podrá elegir en el momento del alta, como base de cotización la comprendida entre el 75
por ciento de la base mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en
la Ley de Presupuestos Generales del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 85
por ciento durante los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas
para este Régimen Especial.
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3. La aplicación de esta medida será incompatible con cualquier otra bonificación o
reducción establecida como medida de fomento del empleo autónomo, así como con lo
previsto en el artículo 113 Cinco.7 de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2013, o artículos equivalentes de las sucesivas Leyes de
Presupuestos Generales del Estado
Artículo 29.
Reducciones a la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta propia.
Se añade una nueva disposición adicional, trigésima quinta bis, al texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio, con la siguiente redacción:
«Disposición adicional trigésima quinta bis. Reducciones a la Seguridad Social aplicables a
los trabajadores por cuenta propia.
1. Los trabajadores por cuenta propia que tengan 30 o más años de edad y que causen alta
inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente
anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la
Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, podrán aplicarse las
siguientes reducciones sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir
el resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de
cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, por un período
máximo de 18 meses, según la siguiente escala:
a) Una reducción equivalente al 80 por ciento de la cuota durante los 6 meses
inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
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b) Una reducción equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 6 meses siguientes al
período señalado en la letra a).
c) Una reducción equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 6 meses siguientes al
período señalado en la letra b).
Lo previsto en el presente apartado no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta
propia que empleen trabajadores por cuenta ajena.
2. Los trabajadores por cuenta propia que opten por el sistema del apartado anterior, no
podrán acogerse a las bonificaciones y reducciones de la disposición adicional trigésima
quinta.
3. Lo dispuesto en los apartados anteriores será también de aplicación a los socios
trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que estén encuadrados en el Régimen
Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, cuando
cumplan los requisitos previstos en dichos apartados.
4. Las reducciones de cuotas previstas en esta disposición adicional se soportarán por el
presupuesto de ingresos de la Seguridad Social.»
Artículo 30.
Reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para las personas con
discapacidad que se establezcan como trabajadores por cuenta propia.
Se modifica la disposición adicional undécima de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de
medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la
ocupabilidad, que queda redactada del siguiente modo:
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«Disposición adicional undécima. Reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad
Social para las personas con discapacidad que se establezcan como trabajadores por
cuenta propia.
1. Las personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, que causen
alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta
Propia o Autónomos, se beneficiarán, durante los cinco años siguientes a la fecha de
efectos del alta, de las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por
contingencias comunes, siendo la cuota a reducir el resultado de aplicar a la base mínima
de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento,
incluida la incapacidad temporal, por un período máximo de 5 años, según la siguiente
escala:
a) Una reducción equivalente al 80 por ciento de la cuota durante los 6 meses
inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
Lo previsto en esta letra a) no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia
con discapacidad que empleen a trabajadores por cuenta ajena.
b) Una bonificación equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 54 meses
siguientes.
2. Cuando los trabajadores por cuenta propia con un grado de discapacidad igual o superior
al 33 por ciento tengan menos de 35 años de edad y causen alta inicial o no hubieran
estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a contar desde la
fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores
por Cuenta Propia o Autónomos, podrán aplicarse las siguientes reducciones y
bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir el
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resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de
cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, por un período
máximo de 5 años, según la siguiente escala:
a) Una reducción equivalente al 80 por ciento de la cuota durante los 12 meses
inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
b) Una bonificación equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los cuatro años
siguientes.
Lo previsto en este apartado no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia
con discapacidad que empleen a trabajadores por cuenta ajena.
3. Los trabajadores por cuenta propia con discapacidad a que se refiere el apartado
anterior, que hubieran optado por el sistema descrito en el mismo, podrán acogerse
posteriormente, en su caso, a las reducciones y bonificaciones del apartado 1, siempre y
cuando el cómputo total de las mismas no supere el plazo máximo de 60 mensualidades.
4. Lo dispuesto en los apartados anteriores será también de aplicación a los socios
trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado, que estén encuadrados en el Régimen
Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, cuando
cumplan los requisitos de los apartados anteriores de esta disposición adicional.
5. Las bonificaciones y reducciones de cuotas previstas en esta disposición adicional se
financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de
Empleo Estatal y se soportarán por el presupuesto de ingresos de la Seguridad Social,
respectivamente.»
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¿Quién debe darse de alta como autónomo colaborador?
Los requisitos para cotizar como autónomo colaborador son:
Familiar directo: cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del
empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en
su caso, por adopción.
Que estén ocupados en su centro o centros de trabajo de forma habitual. No debe
tratarse de una colaboración puntual.
Que convivan en su hogar y estén a su cargo.
Que no estén dados de alta como trabajadores por cuenta ajena.
En resumen, un autónomo colaborador es un familiar directo del trabajador
autónomo titular que convive y trabaja para él.
Es importante señalar en relación a esas situaciones, que en el Estatuto del Trabajo
Autónomo se establece que los menores de dieciséis años no podrán ejecutar trabajo
autónomo ni actividad profesional en general, y por tanto tampoco para sus familiares.
¿Cómo darse de alta como autónomo colaborador?
El trámite es más sencillo que el de un autónomo normal ya que basta con darse
de alta en la Seguridad Social como familiar colaborador, no siendo necesario darse de alta
en Hacienda.
Para ello hay que presentar en la Seguridad Social el modelo TA0521/2 (Solicitud
de alta en el régimen especial de autónomos - Familiar colaborador del titular de la
explotación).
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Como documentación complementaria será necesario aportar el libro de familia, el
DNI y una copia del alta en Hacienda del familiar dado de alta en autónomos y titular del
negocio.
Impuestos del autónomo colaborador
La principal ventaja de ser autónomo colaborador es que al no figurar como
obligado tributario en Hacienda, está exento de las obligaciones fiscales trimestrales por lo
que no es necesario presentar declaraciones ni impuestos trimestrales de IVA e IRPF, que
son obligación del autónomo titular del negocio.
Por tanto, el autónomo colaborador tan sólo tendrá que presentar anualmente su
declaración de IRPF, como cualquier otro trabajador y pagar los impuestos que
correspondan en base a los ingresos obtenidos, que deberán estar justificados por los
correspondientes recibos o nóminas.
Obligaciones del autónomo titular
El autónomo titular deberá cumplir con las mismas obligaciones que tiene respecto a otros
trabajadores:
Pagar las cotizaciones a la Seguridad Social del autónomo colaborador mediante la
presentación de los impresos correspondientes (TC1 y TC2).
Pagar su salario y entregarle la nómina correspondiente, en función de su
categoría profesional y el convenio o acuerdo aplicable.
Contabilizar estas partidas como gastos deducibles de su negocio a efectos del
cálculo del rendimiento en sus propias declaraciones de impuestos. Las
obligaciones fiscales no cambian, simplemente se contempla el gasto adicional.
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LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
El empresario tiene el deber de garantizar la salud y seguridad de los trabajadores
a su servicio en todos los aspectos relacionados con su trabajo, para lo cual habrá de:
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos.
Planificar y aplicar la actividad preventiva.
Evitar los riesgos supone proceder a la eliminación de todos aquellos riesgos que
sean evitables.
Evaluar los riesgos, es el proceso por el cual se determina la magnitud de los
riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el
empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de
adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
¿Qué se debe evaluar?
El conjunto de las condiciones de trabajo existentes o previstas en cada puesto de
trabajo con riesgos, esto es:
Las características de los locales.
Las instalaciones.
Los equipos de trabajo existentes.
Los agentes químicos, físicos y biológicos presentes o empleados en el trabajo.
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La propia organización y ordenación del trabajo en la medida que influyan en
la magnitud de los riesgos.
Que se considere la posibilidad de que el trabajador que ocupe ese puesto de
trabajo sea especialmente sensible, por sus características personales o
estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.
Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo,
el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar,
controlar o reducir dichos riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de la
magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La aplicación de las actividades preventivas conllevará la realización de acciones
tales como:
Establecer procedimientos para que en todas las actividades y decisiones de la
empresa, tanto las de carácter técnico, como organizativo, se consideren y
controlen sus repercusiones sobre la salud y seguridad de los trabajadores.
Instruir a todas las personas con responsabilidad jerárquica en la empresa de
la obligación de incluir la prevención de riesgos en toda actividad que realicen
u ordenen.
Determinar qué medidas de seguimiento y control preventivo hay que
efectuar.
Prever las medidas de vigilancia de la salud que se facilitarán a los
trabajadores.
Planificar las acciones a tomar ante posibles situaciones de emergencia.
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Diseñar la formación y establecer los procedimientos de información para los
trabajadores y sus representantes.
Entre otros, los trabajadores tendrán el derecho a participar en las medidas
preventivas, desde el acceso a la documentación y la consulta, hasta la planificación y
organización de las medidas.
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