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Captulo 2

Seleccin del Personal

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La seleccin acta como una especie de filtro que posibilita que slo algunas personas ingresen a la empresa, con el fin de ver incrementada la eficiencia y eficacia de la organizacin.

2.1Cmo Seleccionar al Personal?Ciertamente para que una empresa pueda ser competitiva, tendr que contar con maquinaria, equipos, procesos, de una estructura organizada, de planes y de un personal, quienes buscarn alcanzar la satisfaccin del cliente adems de las metas propias de la empresa. Sin embargo, para que esto se d debe seleccionarse a las personas ms indicadas, es decir, aquellas que renan los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que demanda la empresa.

Por lo general el personal que ingresa a una empresa, ha sido seleccionado a travs de un proceso cuidadoso de reclutamiento y seleccin, donde ste ltimo implica una eleccin, clasificacin y decisin.

Por tanto, el objetivo que persigue la seleccin consiste en escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a los requerimientos del cargo y de la empresa.

2.2 Qu fines persigue la Seleccin?La seleccin acta como una especie de filtro que posibilita que slo algunas personas ingresen a la empresa, con el fin de ver incrementada la eficiencia y eficacia de la organizacin.

Recordemos que el proceso de seleccin consiste en comparar y elegir entre varios candidatos al que rene los requisitos exigidos para ocupar el puesto. Tiene como propsitos:

Brindar a la empresa del personal competitivo, adems de asegurarse que la inversin en personal sea rentable, en funcin de resultados esperados.

Contribuir a los objetivos finales de la organizacin.

La Seleccin como Proceso de Comparacin

La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables, los requisitos que exige el cargo con el perfil de las caractersticas que posee el candidato (conocimiento, habilidades, actitudes, experiencia, valores, etc.).

La comparacin permite verificar quin posee la calificacin de ACEPTADO y quin no.

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Posterior a la comparacin se proceder a tomar una decisin y se elige, puede darse el caso que exista varios candidatos poseedores de los requisitos que busca la empresa. Es as que el rgano de seleccin presenta una terna de candidatos al rgano solicitante para que tome la decisin final de seleccionar a uno de los candidatos al cual se va a contratar.

2.3 Informacin para la Seleccin de PersonalPara establecer las tcnicas de seleccin y el tipo de informacin que se quiere obtener del candidato, la seleccin demanda de informacin clara y precisa sobre:

Contexto de la Organizacin: Refiere a la estrategia de la empresa, las normas de seleccin de personal, mercado de trabajo y las opciones de puestos posibles.

Planificacin de Recursos Humanos. Posibilita prever la demanda de personal en cuanto a cantidad y oportunidad.

Contexto del Puesto de Trabajo: Anlisis de puestos de Trabajo. No solamente resulta de utilidad en el reclutamiento, adems asiste en el proceso de seleccin, porque brinda informacin de las caractersticas del puesto de trabajo que de cubrirse y que tambin deber conocer el candidato.

Caractersticas del Candidato: Refiere a informacin correspondiente sobre sus conocimientos, habilidades, aptitudes, preferencias, intereses y rasgos de la personalidad.

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ESPECIFICACIONESDEL CARGO

CARACTERSTICASDEL CANDIDATO

LO QUE EXIGE ELCARGO

LO QUE TIENE ELCANDIDATO Y

OFRECE

Anlisis y Descripcin decargos, para saber culesson los requisitos que elcargo impone.

Se utiliza tcnicas deseleccin para identificarlas caractersticas delcandidato.

Versus

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2.4 Proceso de la Seleccin de Personala. Mtodos Tradicionales

Constituyen formas de seleccin basadas en la costumbre que se desarrollan en muchas empresas, as tenemos:

1. Recomendaciones: En ocasiones se suele recomendar a personas conocidas sea por amistad, compadrazgo, etc., de ah que no sea una adecuada forma de seleccin.

2. Cartas de Referencia: A veces estas cartas no siempre se ajustan a la realidad.

3. Referencias Orales: Mejores que las anteriores, se puede ahondar en determinados aspectos que se deseen conocer.

4. Impresin Personal: En ocasiones una simple apreciacin puede ser errnea, pues basta que intervengan sentimientos involuntarios de simpata o antipata para que la eleccin sea ineficaz.

5. Currculum Vitae: Presenta dificultad en que la capacidad del aspirante no es verificada en la prctica.

6. Entrevista: Se aprecian muchos rasgos de la personalidad, pero no se profundiza en aspectos prcticos.

7. Perodo de Prueba: Por lo general tiende a ser efectivo, pero si la admisin fue errnea se torna en una prdida de tiempo para ambas partes.

SELECCINDE

PERSONAL

Contexto de la Organizacin- Estrategias.- Normatividad.- Mercado de trabajo.- Opciones de puestos posibles.

Contexto del trabajo- Diseo de Puestos

(Caractersticas yrequisitos del puestos)

Conocimientos,habilidades, aptitudes,preferencias,personalidad

Caractersticas delCandidato

DECISINDE

ELECCIN

ELABORACIN DECRITERIOS DE ELECCINPREDICTORES Y PASOSA SEGUIR:

- Solicitud.- Entrevista.- Pruebas.- Examen Mdico.

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b. Mtodos Tcnicos

Comprende de un sistema selectivo cuya parte esencial consiste en la aplicacin de pruebas, mediante las cuales se alcanza apreciar al sujeto, en lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes, expone la siguiente secuencia:

El llenado de solicitud con la informacin que necesita la empresa, que puede ser por Internet o directamente en la empresa cuando el candidato entrega su curriculum vitae o expediente.

La preparacin de la entrevista con base en los datos de la solicitud, siempre y cuando, el candidato posea los requisitos mnimos para postular al puesto o sobrepase el puntaje mnimo que se requiere para postular. Esta informacin consta en las bases del concurso y debe ser de conocimiento del candidato.

Realizacin de la entrevista preparada.

Aplicacin del examen adecuado a la labor a desempear.

Aplicacin de Test, pruebas de Aptitud Psicotcnica.

Comprobacin de referencias

Examen mdico adecuado al puesto.

Otra u otras entrevistas si se requiere.

Es as que el proceso de seleccin suele variar en etapas y fases secuenciales segn el tipo de organizacin y la complejidad del cargo vacante a cubrir. Por lo general, los candidatos que van pasando las pruebas son llevados a la etapa siguiente, los que no superan se quedan en el proceso.

Asimismo, las organizaciones suele emplear variadas tcnicas para obtener informacin del candidato (solicitud de empleo, pruebas, test, dinmicas, entrevistas, etc.).

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Proceso de Seleccin como secuencia de etapas

2.5 Tcnicas o Instrumentos de Seleccin de PersonalExiste una diversidad de tcnicas o instrumentos de seleccin de personal que permiten conseguir informacin y valorar las competencias, capacidades y caractersticas relevantes del candidato. Por cuanto, la calidad de la seleccin depender en gran parte de la validez y fiabilidad de estas tcnicas:

Es as que las tcnicas de seleccin ms empleadas son:

Solicitud de Empleo

Comprobacin de referencias.

Entrevista de seleccin

Pruebas: Conocimientos, mecnicas, psicomotoras, de personalidad, intereses y preferencias.

Tcnicas de simulacin; Psicodrama, juego de roles, dinmicas, etc.

Examen Mdico.

Comprobacin de Referencias

Posibilita predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

SOLICITUD DEEMPLEO

ENTREVISTAINICIAL

PRUEBA Y TEST DESELECCIN

COMPROBACIN DEREFERENCIAS

ENTREVISTA

EXAMENMDICO

ANLISIS YDECISIN FINAL

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Tipos:

Investigacin de Antecedentes de Trabajo.

Investigacin de Antecedentes Penales.

Investigacin de Cartas de Recomendacin.

Investigacin en el domicilio.

Cubre tres reas:

Aspectos familiares de conflictos.

Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores.

Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.

Pasos para pedir referencias:

Alstese previa a la llamada.

Presntese a s mismo y a la Empresa.

Explique su propsito.

Obtenga cooperacin.

Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial.

Pida una impresin general y pregunte a quin ms se podra consultar.

Tome notas y mantngalas en el archivo del empleado una vez que se haya contratado.

Solicitud de Empleo

Constituye un formato que como recordaremos vara de acuerdo a la empresa, quin se encarga de esto es el rea de seleccin de personal.

A travs del este formato se busca conseguir informacin sobre el candidato, referente a:

Datos Personales.

Estudios Realizados.

Capacitacin.

Historial de Trabajo.

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Logros.

Relaciones y participacin en diversas instituciones, distinciones y pasatiempos.

Referencias personales.

Entrevista de Seleccin

Posiblemente el entrevistar es uno de los mtodos ms usados en el proceso de seleccin, si bien sirve para obtener informacin factual, resulta subjetiva para efectuar una evaluacin. Existen algunas razones por la que se utilizan las entrevistas de seleccin:

1. Tener una impresin personal del candidato.

2. Tener oportunidad de vender el puesto incluso a la organizacin.

3. Permite en contacto directo con el candidato, as como una interaccin directa.

4. Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato.

Para alcanzar el objetivo en las entrevistas de seleccin se debe tener en cuenta:

Las entrevistas deben de planificarse.

Establecerse de antemano el tipo de entrevista a realizar que depender del tipo de puesto a seleccionar.

La cantidad de entrevistas y el objetivo de cada entrevista: Inicial y final.

Quines van a ser los entrevistadores o entrevistador, por qu deben prepararse y entrenarse.

Conocimiento del cargo y sus caractersticas.

Por lo general, se vale de las preguntas para obtener informacin en profundidad sobre la motivacin, experiencias, actitudes, rapidez mental y de respuesta, ciertos rasgos de la personalidad, etc.

Problemas que se presentan en las Entrevistas

Durante las entrevistas, la persona responsable de ellas suelen hallar algunos problemas que tiene que ver con el procedimiento para obtener la informacin y el otro con la evaluacin de dicha informacin:

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Muchas veces, los entrevistadores no conocen a fondo el puesto de trabajo as como las condiciones bajo las cuales se realizar el trabajo; lo expresado no posibilita obtener informacin del candidato sobre los aspectos relevantes que resultan necesarios para desempearse bien en el puesto de trabajo.

Cuando hablamos de varios entrevistadores todas las preguntas estn dirigidas a obtener cierta informacin dejando de lado otros aspectos.

El efecto halo, se da cuando el entrevistador se deja influenciar por un rasgo o caracterstica del candidato en la evaluacin de las dems cualidades. El efecto halo puede llevar al entrevistador a hacer elecciones malas o discriminatorias.

La informacin producto de la entrevista con el postulante no se integra y analiza en forma sistemtica.

El juicio de los entrevistadores puede dejarse influenciar por la presin para cubrir el puesto y por la demanda salarial del candidato.

Tipos de Entrevistas

a. Entrevista Libre

El entrevistador se propone objetivos sobre la informacin que necesita reunir, conduce l dialogo con libertad.

b.EntrevistaPlanificada

Establece su rol de preguntas que ha de responder el candidato.

c. Entrevista de Tensin

Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para observar su reaccin.

d. Entrevista Mltiple

Una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores.

e. Entrevista de Grupo

A muchos postulantes se les congrega y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador observe sus reacciones.

f. Entrevista No Dirigida

El solicitante posee voluntad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

g. Entrevista Profunda

Realiza preguntas que cubren diferentes reas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

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Tipos de Preguntas

1. Cerradas: Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.

2. Abiertas: Facilitan en gran medida la conversacin, se usan para explorar y recolectar.

3. Generales: Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones.

4. Enfocadas: En asociacin con el solicitante especfico y su posicin.

5. Provocadoras: Se emplean para ir ms al fondo, para el seguimiento.

6. Hipotticas: Suponen una situacin asumida o de la vida real.

7. Auto Evaluacin: Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

Cmo conducir una Entrevista de Seleccin?

No cabe duda que las entrevistas demandan de ciertas acciones preliminares que aumenta la posibilidad de xito de las entrevistas:

1. Identifique los objetivos principales de la entrevista, mejor dicho, planee con tiempo, lea y analice el perfil del cargo, la solicitud de empleo del candidato, obtenga datos sobre la situacin.

2. Cree un ambiente para la entrevista. Seleccione un espacio tranquilo, emplee el tiempo necesario, sea amigable y muestre inters hacia el candidato.

3. Conduzca la entrevista orientada hacia los objetivos. Tenga presente qu informacin desea obtener y bsquela a travs de las preguntas.

4. Evite preguntas discriminatorias. Dirija sus preguntas al cargo pretendido por el candidato y no se deje llevar por ideas preconcebidas.

5. Responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa para informarle sobre temas de su inters.

6. Escriba sus impresiones inmediatamente despus de la entrevista, no confe en la memoria, documente detalles para las deliberaciones y toma de decisiones.

Pruebas

1. Pruebas Escritas de Conocimiento o de Capacidad

Las pruebas escritas tcnicas permiten reunir la informacin del candidato en materia a: Saberes generales y especficos sobre el cargo, la personalidad, aptitudes, intereses y preferencias. Pueden ser:

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Las pruebas generales (cultura general).

Las pruebas especficas (conocimientos tcnicos y especficos relacionados con el cargo vacante, como conocimientos de contabilidad, informtica, recursos humanos, etc.

Las pruebas tradicionales basadas en una disertacin o expansin, tienen poca cantidad de preguntas y las respuestas son largas explicativas y prolongadas.

Las pruebas objetivas se planean y estructuran en forma de test objetivo. Su aplicacin y evaluacin es rpida, fcil y objetiva.

2. Pruebas Psicomtricas

Estas pruebas son una muestra de medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento respecto a las aptitudes de la persona. Suelen emplearse como medida de desempeo, basndose en muestras estadsticas de comparacin, las cuales son aplicadas en condiciones estandarizadas. Por cuanto, los resultados de la prueba de una persona son comparados con estndares de resultados en muestras representativas para obtener resultados en percentiles. En tal sentido, permite establecer en qu medida estn presentes las actitudes que busca la empresa.

La aptitud de una persona se refiere a la predisposicin natural para ejercer o desempear una tarea o trabajo. Ejemplo: Tiene aptitud para las ventas.

Pueden ser:

Pruebas de inteligencia.

Pruebas de aptitudes diferenciales, stas sirven para medir el potencial rendimiento de los sujetos.

Pruebas psicomotoras, Permiten evaluar la combinacin de aptitudes mentales y fsicas.

Pruebas de competencia personal, permiten medir si los sujetos saben tomar decisiones adecuadas y oportunas por s mismos.

Pruebas de logro, permiten predecir el rendimiento de un sujeto en funcin de lo que sabe.

3. Pruebas de Personalidad

Muestran los rasgos generales de la personalidad de una persona, ejemplo: Equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivacin, etc.

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Tcnicas de Simulacin

Resultan tcnicas de dinmica de grupo, donde la principal es el psicodrama que consiste en reconstruir en un escenario o contexto en el momento presente el evento que se procura estudiar y analizar, de forma que sea lo ms cercano posible a la realidad, el protagonista (postulante) representa un papel ms caracterstico de su comportamiento sea individualmente o en interaccin con varias personas. De esta forma establece vnculos que le son habituales o trata de establecer otros nuevos, acta aqu y ahora como en una situacin cotidiana, lo cual posibilita analizar y diagnosticar su propio esquema de comportamiento.

Pruebas de Simulacin de Trabajo

Conocidas tambin como pruebas de ejemplos de trabajo, sta requiere que el candidato desarrolle pruebas fsicas o verbales bajo una supervisin estructurada y condiciones estndar. Suelen aplicarse a candidatos a puestos administrativos.

Centros de Evaluacin de habilidades Interpersonales

Procura establecer en qu grado los candidatos se desempearn ptimamente en un puesto de trabajo. Se desarrolla a travs de un Programa de evaluacin cuya duracin puede variar segn los objetivos. Se pueden medir habilidades de toma de decisiones, liderazgo, delegacin, comunicacin, relaciones interpersonales, control, etc.

Examen Mdico

Se considera uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin, de mucho significado para las empresas, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, en los ndices de ausentismo y puntualidad.