Regalmento Regulación de Empleo

Formación y Orientación Laboral (FOL)Santillana Formación Profesional

Elaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012

GUÍA VISUAL del Procedimiento de regulación deempleo.

(Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos dedespido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre).


Elaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012

GUÍA VISUAL del Procedimiento de regulación deempleo.

(Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos dedespido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre).

1 - Antecedentes y situación actual en la regulación de los procedimientos de regulación de empleo.

2 - Elementos comunes a todos los procedimientos y otras cuestiones a considerar.

3 - Procedimiento de despido colectivo.

4 - Medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación.

5 - Procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,organizativas o deproducción.

6 - Extinción y suspensión de las relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor.

7 - Procedimiento de despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producciónen el sector público.

Nota: Los esquemas que se incluyen a continuación tienen el objetivo de servir como material divulgativodel Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientosde despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada y en consecuencia para teneruna visió y conocimiento completo del procedimiento será necesario consultar la norma.

Procedimiento de regulación de empleo.(Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el

Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión decontratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre).

Formación y Orientación Laboral (FOL)Santillana Formación Profesional Elaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012

I - ANTECEDENTES.

El Real Decreto - Ley 3/2012 modificó los artículos 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Elprimero (art. 47) regula la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. El segundo (art. 51) establece el sistema dedespido colectivo. En ambos casos se determina el procedimiento a seguir para llevar a cabo las accionesmencionadas.

La principal novedad que introdujo el Real Decreto-Ley, ampliamente comentada por todos los operadoresjurídicos, agentes implicados y sociedad en general, fue la supresión de la autorización administrativa (exigidaen el texto legal anterior) para proceder a la extinción del contrato mediante despidos colectivos o adoptarmedidas de suspensión del contrato o reducción de jornada por parte del empresario.

Con anterioridad la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercadode trabajo, ya había modificado los citados procedimientos que se encontraban regulados en el texto delEstatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 43/1996, de 29 de febrero. Ésta última norma era elReglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia detraslados colectivos.El Reglamento citado necesitaba de una adaptación a la nueva Ley 35/2010, sin embargo se procedió a laredacción y aprobación de un nuevo Reglamento completo materializado en el Real Decreto 801/2011, de 10de junio. La propia norma argumentaba que su promulgación obedecía"a razones de seguridad jurídica yadecuada técnica normativa (que) aconsejan la aprobación de una nueva norma reglamentaria que incluyauna regulación completa y total del procedimiento administrativo de regulación de empleo en materia deextinciones o suspensiones de contratos de trabajo y reducciones de jornada y de la actuación administrativaen materia de traslados colectivos.", y que derogó el del año 1996.

La situación, por tanto, tras la promulgación del Real Decreto-Ley 3/2012 era que los procedimiento dereferencia se encontraban desarrollados mediante un Real Decreto que no se adaptaba a la nueva previsióndel Estatuto de los Trabajadores. Para solucionarlo la disposición final decimoquinta del Real Decreto-Ley y ladisposición final decimonovena de la Ley 3/2012(BOE 7 de julio) que tiene su origen en el Real Decreto,estableció que el Gobierno aprobaríaen el plazo de un mes desde la entrada en vigor de la norma un realdecreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos yreducción de jornada que desarrolle lo establecido en la Ley.Los plazos, tanto del Real Decreto-Ley como el de la Ley, fueron superados sin publicación del nuevoreglamento (se cumplieron el 11 de marzo de 2012 y el 8 de agosto de 2012, respectivamente, pues elDecreto-Ley entró en vigor el 11 de febrero y la Ley el 8 de julio).

Sin embargo, el 13 de marzo apareció publicada en el BOE la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, sobrevigencia transitoria de determinados artículos del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleoy de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado por Real Decreto 801/2011, de 10de junio.

Esta situación provocó, en consecuencia, quedesde la fecha mencionada los procedimientos de despidocolectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada, se encuentrabanregulados en los artículo 47 y51 de la Ley del Estatuto de los Trabajados, en elReal Decreto 801/2011, de 10 de junio con lasmodificaciones incorporadas por la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, la cual estableció, como ya seha señalado, una vigencia transitoria de determinados artículos del Reglamento anterior.

II - SITUACIÓN A PARTIR DEL 31 DE OCTUBRE DE 2012.

La situación anteriormente descrita se ha matenidohasta la publicación del 30 de octubre del RealDecreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos dedespido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, con entrada en vigor del día siguiente,es decir, el 31 de octubre de 2012.

El mismo continen una derogació expresa del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio y de la OrdenESS/487/2012, de 8 de marzo, así como los apartados 1, a), 3 y 4 del artículo 1 del Real Decreto 625/1985,de 2 de abril. Incluye también, como veremos, un regimen transitorio.

Por tanto, a partir del 31 de octubre de 2012 la norma que regularálos procedimientos de despidocolectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada será el Real Decreto 1483/2012,de 29 de octubre.

A continuación incluimos los esquemas que nos ayudaran a entender el procedimiento.

ELEMENTOS COMUNES A LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO, SUSPENSIÓNDE DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA DEL RD 1483/2012, DE 29 DE OCTUBRE. OTROS ELEMENTOS A CONSIDERAR.

En el ámbito de las Comunidades Autónomas:- Procedimientos que afecten a trabajadores que desarrollen su actividado adscritos a centros ubicados en su totalidad dentro del territorio de una

Comunidad Autónoma: el órgano que determinela Comunidad.- Si afecta a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren

adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o másComunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de

plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una ComunidadAutónoma y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá

a la autoridad laboral competente de esa.- En los procedimientos en empresas cuya plantilla exceda de quinientos

trabajadores, la autoridad laboral de la Comunidad Autónomacompetente deberá informar del procedimiento a la Dirección General de

Empleo.

En el ámbito de la Administración General del Estado:- Dirección General de Empleo:

a)afetados que desarrollen su actividad o adscritos a centros ubicadosen territorio de dos o más Comunidades Autónomas.

b) Empresas o centros de trabajo relacionados con créditosextraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con

empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellasque tengan la condición de sociedades mercantiles estatales; así como

con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otrascuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVOReal Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de losprocedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción dejornada.


Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012

OBJETO DEL PROCEDIMIENTO :Extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los supuestos en que en un periodo de noventadías tal extinción afecte al menos a:a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.También cuando extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectadossea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormenteseñaladas.

ACREDITACIÓN DE LAS SITUACIONES LEGALES DE DESEMPLEO

La autoridad laboral comunicará a la entidad gestora de lasprestaciones por desempleo, la decisión del empresario

adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar lafecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a laautoridad laboral, la causa de la situación legal de desempleo,los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y

en el primer caso si es temporal o definitivo.Si es temporal: el plazo de suspensión o reducción de

jornada. Si es parcial el número de horas y porcentaje dereducción respeco a la jornada ordinaria.

DEROGACIÓN NORMATIVA:

Derogado el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio.Derogada la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo.Derogados los apartados 1, a), 3 y 4 del artículo 1 del RealDecreto 625/1985, de 2 de abril

AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE.

Trabajadores a través de susrepresentantes legales

Empresa con varios centros de trabajoafectados intervendrá

preferentemente el comitéintercentros o órganos similiar creado

mediante negociación colectivaInterlocuteres consultas: seccionessindicales cuando así lo acuerden,siempre que tenga representación

mayoritaria en los comités o entre losdelegados

CASOS DE AUSENCIA DEREPRESENTANTES LEGALES EN LA

EMPRESA:

OPTAR, A SU ELECCIÓN ENTRE:

Comisión de 3miembros de

trabajadores de laempresa elegidosdemocráticamente

Comisión de 3 miembros de ,según surepresentatividad, designados por los

sindicatos más representativos delsector y con legitimación para

negociar el convenio de palicación.

DESIGNACIÓN EN 5 DIAS DESDE EL INCIOPERIODO CONSULTAS

INTERLOCUCIÓN PERIODO DE CONSULTAS

Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de lamayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto,representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros detrabajo afectados

Modificación del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril.

Nueva redacción art. 22sobre normas de tramitación de laprestación por desempleo.Incluye la obligación de la empresa de comunicar por víaelectrónica con carácter previo a su efectividad las medidasde despido colectivo, suspensión de contratos o reducción dejornada.Establece el contenido:ámbito territorial, identificaciónempresa, días que afecta la suspensión o reducción dejornada por trabajador y el periodo.

Nueva redacción apartado 5 del artículo 13.Sobrereanudación del derecho a la prestación para los trabajadoresfijos discontinuos o con reducción de jornada, cuando dentrodel mes tenga varios periodos de actividad e inactividad o paralos que habitualmente trabajen para la misma empresa concontratos temporales dentro del mes.

ENTRADA EN VIGOR31 DE OCTUBRE DE 2012.

Concurren causas económicascuando de los resultados de la empresa se desprendauna situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales oprevistas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas . En

todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestresconsecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado

en el mismo trimestre del año anterior.

Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito delos medios o instrumentos de producción.

Concurren causas organizativascuando se produzcan cambios, entre otros, en elámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la

producción.

Concurren causas productivascuando se produzcan cambios, entre otros, en lademanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

INICIACIÓN POR EL EMPRESARIO Documentos y cuestiones relacionadas. FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

Escrito comunicaciónapertura período de

consultas a losrepresentantes de lostrabajadores (art.2)

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO (I).Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de losprocedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción dejornada.

DOCUMENTACIÓN COMÚN A TODOS LOSPROCEDIMIENTOS (art. 3) :

- Especificación causas despido.- Núm. y clasificación profesional de los afectados por eldespido (desglosados en su caso por centro, provincia y

comunidad autónoma).- Núm. y clasificación profesional de los trabajadores

empleados en el último año.(desglosados en su caso porcentro, provincia y comunidad autónoma).

- Periodo previsto para la realización de los despidos.- Criterios para la designación de los trabajadores

afectados.



Acompañar Memoria explicativade las causas de

despido

Solicitar emisión informea representantes

(art. 64.5a y b) ETSimultáneamente

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSASECONÓMICAS (art. 4):

- Memoria explicativa que acredite los resultados de la empesade los que se desprenda una situación económica negativa.

- Cuentas anuales 2 últimos ejercicios,CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR PÉRDIDAS

(además de la anterior) :- Criterios utilizados para la estimación.

- Informe técnico sobre el volumen y la previsión del carácterpermanente o transitorio de la situación de pérdidas basado en:cuentas anuales, datos del sector, evolución del mercado y de la

posición de la empresa en el mismo.CUANDO LA SITUACIÓN ALEGADA SEA DISMINUCIÓN DE

INGRESOS O VENTAS (además de la del primer apartado):- Documentación fiscal o contable acreditatiba de la

disminución, al menos de los tres trimestres consecutivosanteriores y documentación fiscal o contable acreditatiba del

nivel de ingresos ordinarios o ventas de los mismos trimestresdel año anterior.

CONDICIONES ESPECIALES A LAS EMPRESAS QUE FORMENPARTE DE UN GRUPO DE EMPRESAS CON OBLIGACIÓN DE

FORMULAR CUENTAS CONSOLIDADAS.

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSASTÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (art.

5):- Memoria explicativa que acredite las causas técnicas,

orgnanizativas o de producción.CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR

CAUSAS TÉCNICAS (además de la anterior) :- informes técnicos que acrediten, en su caso, la

concurrencia de las causas técnicas, derivadas de loscambios, entre otros, en los medios e instrumentos de

producción.CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR

CAUSAS ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (ademásde la del primer apartado):

- causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros,en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo delpersonal o en el modo de organizar la producción o la

concurrencia de las causas productivas derivadas de loscambios, entre otros, en la demanda de los productos y

servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

AUTORIDAD LABORAL: copiadel escrito dirigido a los

representante de lostrabajadores

Simultáneamente hará llegar a:

Incluir documentación.

Incluir documentación,según causa.


Información sobre lacomposición de la

representación de lostrabajadores, comisión

negociadora (si afecta a varioscentros si la negociación será

global o por centro) y lacomunicación a los trabajadores

de la posibilidad de designarrepresentantes (art. 26.4)


Traslado a la entidadgestora de prestacióndesempleo e Inspecciónde Trabajo, junto condocumentación

Inspección de Trabajo informe en 15 días desdenotificación fin período consultas. Contenido:Desarrollo período consultas.También informará cuando concurra fraude, dolo,coacción o abuso de derecho en el acuerdo. Verifi-cará los criterios para la designación de los trabaja-dores afectados. También sobre medidas sociales yPlan de acompañamiento.

Si el procedimiento incluye trabajadores de55 o más años con obligación de hacer con-venio especial lo comunicará a la SeguridadSocial

Si la Autoridad Laboral advierte que la comunicaciónno reune los requisitos lo advertirá al empresario.Si durante el período de consultas lo advierte la Ins-pección de Trabajo lo comunicará a la Administra-ción Laboral.La advertencia no paraliza ni suspende elprocedimiento.

Periodo de Consultas(Art. 7)

Apertura y fijación del calendariode reuniones

Primera reuniónperiodo en plazo noinferior a 3 días,salvo pacto, des-de comunicación.

DURACIÓN

Empresas- 50 trab.

Empresas+ 50 trab.

NO superiora 30 días naturales


Salvo pacto, 2reuniones.

Intérvalo entre 3y 6 días nat.



Se dará por terminado al llegar a unacuerdo o cuando acuerden que no es

posible alcanzar un acuerdo. Comunicacióna la Autoridad Laboral.

OBJETIVO Y CONTENIDO

Alcanzar un acuerdo y como mínimoposibilidades de evitar o reducir los despidos

y atenuar sus consecuencias mediantemedidas sociales de acompañamiento

1

2

Pàgina siguiente

La Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de consultas,remitiendo advertencias y recomendaciones de las que trasladará el contenido aambas partes. También podrá realizar funciones de asistencia.Los representantes de los trabajadore podrán dirigir observaciones a laAutoridad Laboral

Finalización delprocedimiento

3

CONACUERDO

SINACUERDO

Final período consultas,empresario comunica

Autoridad Laboral

Traslado AutoridadLaboral copia íntegra

del acuerdo

Comunicación aRepresentantes yAutoridad Laboral

la decisión deldespido.

Comunicación en 15 día s desdeúltima reunión periodo de consultas.

Trasncurrido el plazo sin notificación:caducidad del procedimiento sin posi-bilidad de notificar los despidos. Podrá

iniciar uno nuevo.

Incluir documentación de medidassociales de acompañamiento y plande recolocación, en su caso y actas

de las reuniones.

Si incluye trabajadores de55 ó más años, con obligaciónde convenio especial

Tras la notificación elempresario podrá inidicar la notificación

de los despidos individuales a losafectados con los requisitos del art.

53.1 ET

Mínimo 30 días entrela fecha de notificación de

apertura de período deconsultas a la Atoridada

laboral y efectos deldespido.

Posibilidad de impugnación antejurisdicción social a título

individual y colectivo.


EXTINCIÓN DE LAS RELACIONESLABORALES POR DESAPARICIÓNDE LA PERSONALIDAD JURÍDICA

DEL CONTRATANTE (ART. 30).La extinción de relaciones de trabajopor extinción de la personalidadjurídica del contratante se regirá porel procedimiento establecido en elcapítulo I del Título I de esteReglamento incluidas lasdisposiciones relativas a las medidassociales de acompañamiento y al plande recolocación externa.

MEDIDAS SOCIALES DE ACOMPAÑAMIENTO (ART. 8) PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA (ART. 9)

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO(II)Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de losprocedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción dejornada.

Formación y Orientación Laboral (FOL)Santillana Formación Profesional Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012

PARA EVITAR O REDUCIR LOS DESPIDOS COLECTIVOS:

Se podrán adoptar entre otras:

Recolocación interna de los trabajadores (mismaempresa o otra del grupo de empresas).

Movilidad funcional de los trabajadores.(según art. 39 ET)

Movilidad geográfica de los trabajadores.(según art. 40 ET)

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.(según art. 41 ET).

Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas enel convenio colectivo (según art. 82.3 ET).

Acciones de formación o reciclaje profesional.

PARA ATENUAR LAS CONSECUENCIAS EN LOSTRABAJADORES AFECTADOS:

El derecho de reingreso preferente en las vacantes delmismo o similar grupo.

La recolocación externa de los trabajadores a través deempresas de recolocación autorizadas.Si se acuerda

deberá incluir en la documentación el detalle de lasmismas y la empresa encargada de llevarlas a cabo.

Acciones de formación o reciclaje.

Promoción del empleo por cuenta propia como autóno-mos o en empresas de economía social.(Siempre que nose pesiga la continuidad mediante contratas).

Medidas compensatorias de los gastos derivados dela movilidad geográfica.

Medidas compensatorias de las diferencias salarialescon un nuevo empleo.

El plan de recolocació internapodrá acordarse entre las medidaspara atenuar las consecuenciasen los trabajadores afectados porlos despidos colectivos, pero, de conformidad con el artículo 51.10 delET., si el despido afecta a más de 50 trabajadores,deberá

incluir en la documentación queacompaña a la comunicación del iniciodel procedimiento un plan de recolocación externa a través de

empresas autorizadas.

OBJETIVO

Garantizar a los trabajadores afectados una atencióncontinuada por un periodo mínimo de seis meses, con

vistas a la realización de acciones. (se concretan en el cuadrosiguiente).

CONTENIDOMedidas efectivas en las siguientes materias:

De intermediación consistentes en la puesta en contacto delas ofertas de trabajo existentes en otras empresas.De orientación profesional destinadas a la identificación delperfil profesional de los trabajadores.De formación profesional dirigidas a la capacitación de lostrabajadores.De atención personalizada destinadas al asesoramiento de lostrabajadores respecto de todos los aspectos relacionados consu recolocación.


INICIACIÓN POR EL EMPRESARIO Documentos y cuestiones relacionadas. FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO


consultas a losrepresentantes de lostrabajadores (art.17)

PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSASECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN .

Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión decontratos y reducción de jornada.

LA COMUNICACIÓN CONTENDRÁ :- Especificación causas de la suspensión de los contratos

o reducción de jornada.- Número y clasificación profesional de los trabajadores

afectados ( si afecta a más de un centro incluirádesglose).

- Número y clasificación profesional de los trabajadoresempleados habitualmente en el último año. ( si afecta a

más de un centro incluirá desglose).- Concreción y detalle de las medidas.

- Criterios para designació de trabajadores afectados.



Acompañar Memoria explicativade las causas de suspensión

o reducción de jornada

Solicitar emisión informea representantes

(art. 64.5a y b) ETComunicaciónacompañada de:

DOCUMENTACIÓN JUSTIFICATIVA: (art. 18):- La necesaria para acreditar la concurrecia de causa y

acreditación de la situación coyuntural.CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR

CAUSAS ECONÓMICAS :- La misma art. 4 RD ( ver esquema despidos

colectivos) con peculiaridades: - se limitará al últimoejercicio económico y cuentas provisionales.CUANDO LA SITUACIÓN ALEGADA SEA

DISMINUCIÓN DE INGRESOS O VENTAS (ademásde la del primer apartado):

- Documentación fiscal o contable acreditatiba de ladisminución, al menos de los dos trimestres

consecutivos anteriores y documentación fiscal ocontable acreditatiba del nivel de ingresos ordinarios o

ventas de los mismos trimestres del año anterior.

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSASTÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (art.

18):- Memoria explicativa que acredite las causas técnicas,

orgnanizativas o de producción.CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR

CAUSAS TÉCNICAS (además de la anterior) :- informes técnicos que acrediten, en su caso, la

concurrencia de las causas técnicas, derivadas de loscambios, entre otros, en los medios e instrumentos de

producción.CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR

CAUSAS ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (ademásde la del primer apartado):

- causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros,en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo delpersonal o en el modo de organizar la producción o la

concurrencia de las causas productivas derivadas de loscambios, entre otros, en la demanda de los productos y

servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

AUTORIDAD LABORAL: copiadel escrito dirigido a los

representante de lostrabajadores(art.19)





Información sobre lacomposición de la

representación de lostrabajadores, comisión

negociadora (si afecta a varioscentros si la negociación será

global o por centro) y lacomunicación a los trabajadores

de la posibilidad de designarrepresentantes (art. 26.4)


Traslado a la entidadgestora de prestacióndesempleo e Inspecciónde Trabajo, junto condocumentación

Inspección de Trabajo informe en 15 días desdenotificación fin período consultas. Contenido:Desarrollo período consultas.También informará cuando concurra fraude, dolo,coacción o abuso de derecho en el acuerdo. Verifi-cará los criterios para la designación de los trabaja-dores afectados.

Si la Autoridad Laboral advierte que la comunicaciónno reune los requisitos lo advertirá al empresario.Si durante el período de consultas lo advierte la Ins-pección de Trabajo lo comunicará a la Administra-ción Laboral.La advertencia no paraliza ni suspende elprocedimiento.



Primera reuniónperiodo en plazo noinferior a 1 día,salvo pacto, des-

de comunicación.

DURACIÓN

NO superiora 15 días naturales.

Salvo pacto, 2 reuniones.Intérvalo entre 3

y 7 días nat.

Se dará por terminado al llegar a unacuerdo . Comunicación a la Autoridad

Laboral.


Llegar a un acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores sobre las

medidas de suspensión de contratos o dereducción de jornada.

1

2

Pàgina siguiente

La Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de consultas,remitiendo advertencias y recomendaciones de las que trasladará el contenido aambas partes. También podrá realizar funciones de asistencia.Los representantes de los trabajadore podrán dirigir observaciones a laAutoridad Laboral


3

CONACUERDO

SINACUERDO

Final período consultas,empresario comunica

Autoridad Laboral (art. 20)


del acuerdo


la decisión delsuspensión de contratoo reducción de jornada

Comunicación en 15 día s desdeúltima reunión periodo de consultas.

Transcurrido el plazo sin notificación:caducidad del procedimiento sin posi-bilidad de notificar los despidos. Podrá

iniciar uno nuevo.

Incluir en comunicación: el calendariocon los días concretos de suspensión decontratos o reducción de jornadaindividualizados. Reducción de jornada :determinará el porcentajede disminución temporal, computada sobrela base diaria, semanal, mensual o anual.

Tras la notificación elempresario podrá inidicar la notificación

de la suspensión de contratos oreducción de jornada de forma

individual a los afectados .

Las medidas surtirán efectoa partir de la fecha en que elempresario haya comunicado

la decisión a la autoridadlaboral, salvo que en la misma

contemple otra posterior

Posibilidad de impugnación antejurisdicción social a título

individual y colectivo.

OBJETO DEL PROCEDIMIENTO :1 - Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajadorafecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.2 - Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal deentre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Simultáneamente:

INICIACIÓN POR EL EMPRESARIO Documentos y cuestiones relacionadas.

Solicitud de la empresa ala Autoridad LaboralCompetente (art. 32)

EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO O REDUCCIÓN DE JORNADA PORFUERZA MAYOR .




Acompañar medios deprueba que estime

necesarios

Comunicación a losrepresentantes de los

trabajadores

AUTORIDAD LABORAL:Recibe solicitud de la

empresa

1

2

OBJETO DEL PROCEDIMIENTO :La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada, deberá ser constatada porla autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados

Simultáneamente:

Informe preceptivo a laInspección de Trabajo

Solicitará: Otros informes oactuaciones que

considere indispensables

¿Figuran en lasactuaciones hechos,

alegaciones y pruebasdistintos de los

apostados por laempresa?

Trámite de audiencia a laempresa y a los

representantes legales de lostrabajadores

Término de 1 díaSÍ

Resolución en el plazo máximo de5 días a contar desde la entrada

de la solidcitud en el registro

NO

Se limitará a constatar laexistencia de la fuerza mayor

alegada por la empresa.

¿Se constata laexistencia de fuerza

mayor?

SÍ

NO

Correspondiendo a la empresa ladecisión sobre la extinción de los

contratos o la aplicación de medidas desuspensión de los contratos o reducciónde jornada, que surtirán efectos desde la

fecha del hecho causante de la fuerzamayor.

Traslado de la decisión a laAutoridad laboral y a los

representantes de lostrabajadores

Traslado a:

Se podrá iniciar el oportunoprocedimiento de despidocolectivo o de suspensión de

contratos o reducción de jornada

Posibilidad de impugnació npor la empresa ante la

Jurisdicción Social

Posibilidad de impugnació npor los trabajadores de la

decisión empresarial.

INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTODEPARTAMENTO, CONSEJERIA, ENTIDAD LOCAL,

ORGANISMO O ENTIDAD DE QIE SE TRATE. Documentos y cuestiones relacionadas. FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO


consultas a losrepresentantes de lostrabajadores (art 37)

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVASO DE PRODUCCIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO.


DOCUMENTACIÓN COMÚN A TODOS LOSPROCEDIMIENTOS (art. 38) :

- Memoria explicativa de las causas del despido y surelación con los principios de la Ley de Estabilidad

Presupuestaria.- Criterios tenidos en cuenta en relación con el

establecimiento de la prioridad de permanencia delpersonal laboral fijo (adquirida la condición de acuerdo

con los principios de igualdad, mérito y capacidad através de procedimiento selectivo).

- También la documentación del art. 3 (ver esquemadespido colectivo).



DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSASECONÓMICAS (art.39) :

- Memoria explicativa de las causas económicas queacrediten la situación de insuficiencia presupuestariasobrevenida y persistente para la financiación de los

servicios públicos correspondientes.- Los presupuestos de los dos últimos ejercicios (debe

constar gastos de personal y modificacionespresupuestarias).

- Certificación del responsable de la oficina presupuestaria.- Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería,

Entidad Local, organismo o entidad de que se trate.- El Plan de Ordenación de Recursos Humanos .

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSASTÉCNICAS U ORGANIZATIVAS (art. 40) :

- Memoria explicativa que acredite la concurrencia de dichascausas.

- Certificación del responsable de la oficina presupuestaria.- Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería,

Entidad Local, organismo o entidad de que se trate.- El Plan de Ordenación de Recursos Humanos.

AUTORIDAD LABORAL YÓRGANO COMPETENTE EN

MATERIA DE FUNCIÓNPÚBLICA




Primera reuniónperiodo en plazo noinferior a 3 días,salvo pacto, des-

de comunicación.

DURACIÓN

Empresas- 50 trab.

Empresas+ 50 trab.








Llegar a un acuerdo entre el ente,organismo o entidad afectados, y los

representantes de los trabajadores sobre lascircunstancias del despido colectivo.

La consulta deberá versar , como mínimo,sobre las posibilidades de evitar o reducir

los despidos y de atenuar sus consecuenciasmediante el recurso a las medidas sociales

de acompañamiento (ver esquemamedidas sociales) .

1

2


3

Final período consultas, Departamento,Consejería, organismo o entidad de que se

trate comunicará al órgano competente de surespectiva Administración, el resultado del

mismo, con acuerdo que proponga suscribir ola decisión que proponga.


del acuerdo


la decisión deldespido.

Formalización del acuerdo oadoptar la decisión que

proceda, en baseal informe, en el plazo de 10 días.

Incluir documentación de medidassociales de acompañamiento.

OBJETO DEL PROCEDIMIENTO :Extinción de contratos de trabajo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el RealDecreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, fundada en causas económicas, técnicas u organizativas, en los supuestos en que, en un periodo de noventa días tal extinción afecte al menos a:a) Diez trabajadores, en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculado a esta, en la Consejería de las Comunidades Autónomas o en el órgano que estasdeterminen, en los entes u organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas, que ocupen menos de cien trabajadores.b) El 10 por 100 del número de trabajadores de los mismos, en aquel Departamento Ministerial, ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculados a esta, en la Consejería de lasComunidades Autónomas o en el órgano que estas determinen, en los entes u Organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes deellas, que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.c) Treinta trabajadores en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculado a esta, en la Consejería de las Comunidades Autónomas o en el órgano queestas determinen, en los entes u organismos dependiente o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas que ocupen más de trescientostrabajadores.

La comunicación debe incluirla documentación segúncausa:

También remitirá información sobrela composición de la representaciónde los trabajadores, así como de la

comisión negociadora del procedimientode despido colectivo.

Comunicará igualmente el inicio delprocedimiento de despido colectivo al Ministeriode Hacienda y Administraciones Públicas oautoridad equivalente en el ámbito de lasComunidades Autónomas, cuando se trate,respectivamente, de procedimientos que afectenal personal laboral de la Administración General

del Estado o a las Comunidades Autónomas. Noaplica Administración Local.

ElMinisterio

podrá

Aplicar la prioridadcotenida en el art

41 del RD

Emitir informe sobre elprocedimiento, sobre suscausas y sobre el restode las circunstanciasderivadas del mismo

Remitirá al Departamento, Consejería, organismo o entidadpromotora del procedimiento, a la representación de los trabajadores

y a la autoridad laboral, antes de la finalización del período de consultas,copia de la resolución por la que se establezca la citada prioridad y, en

su caso, del informe emitido.

En relación con el número de trabajadoresa considerar para determinar su duración,se estará al que corresponda al ámbito del

procedimiento (art. 36)

INTERLOCUCIÓN PERIODO DE CONSULTAS

Trabajadores a través de sus representantes legales

Interlocuteres consultas: secciones sindicales cuando así lo acuerden,siempre que tenga representación mayoritaria en los comités o entre los

delegados.De producirse dicho acuerdo, en la Administración General del Estado la

interlocución se canalizará, en el caso de los Departamentos Ministeriales,a través de las Subcomisiones Delegadas de la CIVEA en el ámbito delConvenio Colectivo Único para el personal laboral de la AdministraciónGeneral del Estado, u órganos de naturaleza análoga en el resto de los

Convenios Colectivos.

CASOS DE AUSENCIA DE REPRESENTANTES EN LOS ENTES UORGANISMOS:

OPT

AR,

A S

U E

LECCIÓ

N E

NTR

E:

una comisión de igual número de componentes designados, según surepresentatividad, por los sindicatos más representativos y los

representativos del ente, organismo o entidad pública afectado por eldespido y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión

negociadora del convenio colectivo de aplicación a los mismos.e

Comisión de 3 miembros de integradapor trabajadores del propio ente,

organismo o entidad pública

Organocompetente

emitirá informe

CONACUERDO

SINACUERDO

Departament, consejeria, ente...

Comunicación en plazo de 10 días desde laformalización del acuerdo o adopción

de la decisión. Si no realiza en plazo caducaráel procedimiento, sin perjuicio de poder

iniciar uno nuevo

Si el despido afecta a trabajadores de 50 o másaños se deberá incluir documentación adicional

(Disp. adicional primera).

Documents

Regalmento Regulación de Empleo