REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO BRILLADORA EL DIAMANTE … · BRILLADORA EL DIAMANTE S. A. CAPÍTULO I ART. 1.-El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la Empresa Brilladora

Cali: Calle 4B No. 38 – 17 PBX: 514 77 77 Bogotá: Carrera 16ª No. 30 – 37Pereira: Carrera 14 No. 24 -13Medellín: Calle 34 No. 82B – 27Pasto: Carrera 22 No. 17 – 47 Ofic. 406 Ventas: 514 6003 Tel: (1)288 25 29 Tel: (6)3242219 Tel: (4)416 6682 Tel: (2) 7224466

Certificado No. SC 941 – 1

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

BRILLADORA EL DIAMANTE S. A.

CAPÍTULO I

ART. 1.- El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la Empresa Brilladora El Diamante S. A., domiciliada en el Municipio de Cali, ubicada en la Calle 4 B #38-17, y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II CONDICIONES DE ADMISIÓN

ART. 2.- Quien aspire a tener un cargo en la Empresa, debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos: a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso. b) Autorización escrita del Inspector de Trabajo o, en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia, cuando el aspirante sea un menor de dieciocho (l8) años. c) Certificado de al menos el último empleador con quien haya trabajado en el cual conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado. d) Certificados de estudios realizados. PARÁGRAFO.- El Empleador podrá establecer en este Reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto. Así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan” (Art.1 Ley13/1972), lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres sólo que se trate de actividades catalogadas de alto riesgo (Art.43 C.N., Arts. 1 y 2, Convenio 111 de la O.I.T., Resol. No.003941/1994 del Ministerio de Trabajo), examen de SIDA (Art. 22 del Dec. Reglamentario 559/1991), la Libreta Militar (Art.111 del Dec. 2150/1995).



PERÍODO DE PRUEBA

ART. 3.- La Empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Art. 76 CST). ART. 4.- El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Art. 77, núm. 1º CST,). ART. 5.- El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Art. 7º Ley 50/90). ART. 6.- Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Art. 80 CST). Conforme sentencia T- 978 del 8 de octubre de 2004.

CAPÍTULO III TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ART. 7.- Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además, del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (Art. 6.CST).



CAPÍTULO IV HORARIO DE TRABAJO

ART. 8.- Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan: DIAS LABORABLES: Lunes a sábado

I PERSONAL ADMINISTRATIVO

Oficina

Horarios

Lunes a viernes Periodo descanso para toma de

alimentos Sábados

Oficina Principal 7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30 pm.

12:30 m -2:00 pm 7:30 am -12 m

Regional Medellín 7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30 pm.

12:30 m -2:00 pm 7:30 am -12 m

Regional Bogotá 7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30 pm.

12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m

Regional Pereira 7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30 pm.

12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m

Regional Barranquilla 7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30 pm.

12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m

Regional Bucaramanga 7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30 pm.

12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m

Regional Pasto 7:30 a.m - 12:30 m y 2:00 pm -5:30 pm.

12:30 m - 2:00 pm 7:30 am -12 m



II PERSONAL OPERATIVO

Los turnos del personal operativo serán implementados de acuerdo a las necesidades de la empresa Brilladora El Diamante S.A, los cuales se comunicarán previamente al trabajador respetando los tiempos de y horas de almuerzo de manera razonable. Para los efectos pertinentes se establece que el personal operativo quedará dispuesto a laborar dentro de los turnos que la Empresa requiera sin que los mismos excedan los tiempos máximos establecidos en el artículo 165 del CST. Los distintos turnos quedaran especificados para cada uno de los Clientes, los cuales se anunciaran a los operarios a través del personal que la empresa asigne para tal fin, quedando definidos en una planilla de turnos o formato similar expedida por la Empresa. En la actualidad se manejan los horarios que se detallan en el Anexo 1 de este Reglamento de Trabajo. PARÁGRAFO 1.- Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Art. 21 Ley 50/90). PARÁGRAFO 2.- Jornada laboral flexible. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permiten operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. PARÁGRAFO 3.- Jornada laboral flexible. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. (Artículo 51 Ley 789/02). PARÁGRAFO 4.- El Empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, programarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.



PARÁGRAFO 5.- Trabajo por turnos y trabajo sin solución de continuidad: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana. (Artículos 165 y 166 del CST)

CAPÍTULO V

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ART. 9. - Trabajo ordinario diurno y nocturno. Art. 25 Ley 789/02 que modificó el Artículo 160 del C.S.T. quedará así: 1.- Trabajo Ordinario diurno es que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (09:00 p.m.) 2.- Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (09:00p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). Las Horas Extras han sido autorizadas por el Ministerio de Trabajo de acuerdo con la vigencia de la Resolución que así lo aprueba. ART. 10. - Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Art. 159 CST). ART. 11. - El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y hasta doce (12) horas semanales. El empleador debe tener autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste (Art. 1º Dcto 13/67) para laborar horas extras en su empresa.



ART. 12. - Tasas y liquidación de recargos. 1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (Art. 24 Ley 50/90). PARÁGRAFO 1.- La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Art. 170 del C. S. T. y por el Art. 1º. Del D.L. Decreto 2352 de 1965. PARÁGRAFO 2.- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento. ART. 13.- DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Art. 23 Ley 50/90). PARÁGRAFO.- Las Horas Extras y complementarias tendrán vigencia de acuerdo con la decisión expedida por el Ministerio de Trabajo para el periodo comprendido.



CAPÍTULO VI DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ART. 14.- Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas, salvo el caso de turnos sucesivos de 6 horas. ART. 15.- Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.- Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes. PARÁGRAFO.- La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos de liquidará como para el día de descanso obligatorio dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. ART. 16.- Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (art. 26, núm. 5º Ley 50/90). ART.17.- Remuneración del trabajo en dominical y festivo. a.- El Trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. b.- Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. c.- Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (Art. 26 Ley 789 /02). ART.18.- El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical



obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. ART. 19.- Aviso sobre trabajo dominical y festivo. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical o del festivo. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Art.185 CST). PARÁGRAFO 1.- Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario. PARÁGRAFO 2.- El trabajo excepcional en días de descanso obligatorio se compensa con un descanso remunerado o con la retribución en dinero (75% de recargo sobre valor ordinario). El trabajo habitual en día de descanso obligatorio se compensa con un descanso remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero. PARÁGRAFO 3.- Para calificar de habitual o excepcional el trabajo en días de descanso obligatorio hay que incluir los festivos, considerados por la Ley como días de descanso obligatorio. ART. 20.- Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, el empleador suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día como si se hubiere realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Art.178 CST).

VACACIONES

ART. 21.- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, núm. 1º). Para determinar este año de servicios, se descuentan los días de Permisos, Licencias, suspensiones, faltas, durante los cuales no se causó pago de salario. Los días de incapacidad médica no se descuentan.



ART. 22.- La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones. ART. 23.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Art. 188 CST). ART. 24.- Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de cada período de vacaciones. Este manejo no requiere de autorización del Ministerio de Trabajo. PARÁGRAFO.- Cuando el Contrato de trabajo termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año, cualquiera que sea la modalidad del Contrato. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (Art. 189 CST). ART. 25.- En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza (Art. 190 CST). ART. 26.- Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden. ART. 27.- Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotarán la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas.



PERMISOS, LICENCIAS REMUNERADAS, LICENCIA POR LUTO, LICENCIA POR PATERNIDAD

ART. 28.- La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios en los siguientes casos, sin que tuviere que reponer el tiempo o ser descontado de su salario, por lo cual se consideran Licencias Remuneradas: a.- Para el ejercicio del derecho al sufragio. b.- Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.

c.- En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; en estos casos habrá

consideración del tiempo concedido para estos eventos, dentro de cada mes calendario. El

aviso del trabajador puede ser posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir

éste, según lo permitan las circunstancias.

PARÁGRAFO 1.- El Empleador concederá Licencia Remunerada hasta por cinco (5) días en caso de calamidad doméstica comprobada, a criterio del Gerente de Gestión Humana, Director de Administración de Personal y director(a) Regional, en cada caso.

a.- Para concurrir al servicio médico correspondiente, avisando al Empleador con la

anticipación de tiempo posible y en todos los casos cuando se trate de citas programadas.

b.- Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al

entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y

a sus representantes y que en estos dos casos, el número de los que se ausenten no sea

tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. En caso de entierro de

compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se

concederá hasta el 10% de los trabajadores.

c.- El empleador concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,

compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de

consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, una licencia remunerada por luto de

cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto. El trabajador deberá

demostrar el hecho que genera esta Licencia, mediante documento expedido por la

autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Las EPS

tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. (Ley 1280 del 5 de enero

del 2009, que adiciona el Art. 57 del CST)



d.- EL empleador podrá adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia. El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares mencionados en este artículo. Parágrafo. Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario. (Artículo 3 de la Ley 1857 del 26 de julio de 2017 qué adicionó el Articulo nuevo de la Ley 1361 de 2009)

e.- El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia

remunerada de paternidad, a criterio de la EPS, concedida de acuerdo a reglamentación del

Sistema de Seguridad Social y asumida por la respectiva E.P.S. del esposo o compañero

permanente. El único soporte válido para el otorgamiento de esta Licencia remunerada de

paternidad es el registro civil de nacimiento del menor, el cual deberá presentarse de

inmediato al Empleador, a quien corresponde el trámite, teniendo en cuenta que la EPS

concede un plazo máximo de 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor, para

reconocer esta Licencia.

Aunque el trámite lo hace el Empleador, es la EPS quien toma la decisión de concederla, de acuerdo a los requisitos vigentes establecidos en la Ley. El Empleador puede conceder la Licencia desde el día siguiente al nacimiento, pero si la EPS niega el reconocimiento de la Licencia el Empleador no tiene obligación a su pago. f.- El empleador para dar cumplimiento a lo dispuesto en la Ley 1823 de 2017 en cuanto a la adecuación de las Salas amigas de la familia Lactante del Entorno Laboral se ajustará a las condiciones físicas de cada cliente. PARÁGRAFO 2.- Se consideran Permisos, aquellos días que el Empleador permite al Trabajador no asistir a su sitio de trabajo y no se remunera el salario correspondiente a ese



tiempo. Estos Permisos debe solicitarlos por escrito el Trabajador con anticipación no menor de cinco (5) días hábiles, explicando y dando el soporte del caso. En cada caso deben ser autorizados estos Permisos por el Gerente de Gestión Humana y su duración será máximo hasta por cinco (5) días, según el caso. PARÁGRAFO 3.- A través de la Gerencia de Gestión Humana se podrá ampliar el plazo por licencia no remunera de acuerdo con las necesidades de quien lo solicita previa justificación.

CAPÍTULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE

LO REGULAN

ART. 29.- Formas y libertad de estipulación:

1.- El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero

siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas

y fallos arbitrales. El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos. Para jornales no

puede ser superior a una semana. Para sueldos no puede ser superior a un mes.

2.- Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos

legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario integral que además de

retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y

beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical

y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y

suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las

vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).



El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo ART. 30.- Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (Art. 133 CST). ART. 31.- El pago de los salarios se efectuará: a) En el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después de que éste cese; b) se pagará directamente al trabajador o la persona a quien autorice por escrito; c) por acuerdo entre empleador y trabajador, el empleador podrá consignar el salario y prestaciones sociales, en la cuenta corriente o cuenta de ahorros que el Trabajador tenga abierta para tales efectos o autorice por escrito. PARÁGRAFO.- Para todos los efectos legales los periodos de pago pueden ser quincenales o mensuales. ART. 32.- El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.

CAPÍTULO VIII SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO

DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR

HIGIENE, Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

ART. 33.- Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, en higiene y seguridad industrial, de conformidad al Programa de Salud Ocupacional y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador. ART. 34.- Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la respectiva EPS y ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación, estos servicios estarán a cargo del Empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. ART. 35.- Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a su Jefe inmediato, o en su defecto a la persona encargada en las oficinas del empleador, y hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente,



a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. PARÁGRAFO 1.- Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen médico en la oportunidad debida, mediante el proceso de toma de descargos. PARÁGRAFO 2.- El trabajador debe hacer llegar a la oficina del Empleador el respectivo Certificado de Incapacidad que le genere su EPS, en forma inmediata, para lo cual contará con un plazo máximo de hasta tres (3) días, contados desde el día que le sea expedida la Incapacidad, en caso de no hacerlo ese tiempo será calificado como Inasistencia, para efectos de nómina y prestaciones sociales, hasta que haga entrega de este documento y será causal de proceso de toma de descargos. ART. 36.- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. ART. 37.- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos profesionales en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo para evitar los accidentes de trabajo. PARÁGRAFO.- El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de trabajo, respetando el derecho de defensa (Art. 91 Decreto 1295 de 1.994). ART. 38.- En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico, tomará todas las demás medidas que se consideren necesarias y suficientes para



reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo, en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL. ART. 39.- En caso de accidente no mortal, aun el más leve o incidente, el trabajador lo comunicará inmediatamente a su Jefe inmediato y persona encargada en el Dpto. de Salud Ocupacional, o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno, según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. Igualmente, el trabajador tiene obligación de dar aviso a la respectiva ARL, de acuerdo a las instrucciones entregadas por el Empleador. ART. 40.- Todas las Empresas y las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con las normas vigentes. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de Riesgos Laborales (ARL) y a la Entidad Promotora de Salud (EPS), en forma simultánea, dentro de los 2 días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ART. 41.- Prevención y control del consumo de alcohol y drogas. El empleador cuenta con una Política y Programa de prevención y control del consumo de alcohol y drogas, que se maneja de acuerdo al Instructivo que contiene el objetivo, alcance, definiciones, responsabilidades, procedimiento y desarrollo de dicho Programa y se maneja a través del Departamento de Selección, bienestar y desarrollo y Departamento de Salud Ocupacional. Para su difusión se establecen herramientas tales como: folletos, carteleras, Noti-Diamante, presentación en la inducción y re-inducción del personal, capacitaciones dictadas a través del programa de formación de la ARL. ART. 42.- En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas y que llegaren a expedirse.



CAPÍTULO IX PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ART. 43.- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes: a.- Respeto y subordinación a los superiores; b.- Respeto a sus compañeros de trabajo;

c.- Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones

personales y en la ejecución de labores;

d.- Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el

orden moral y disciplina general de la empresa;

e.- Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera

posible;

f.- Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del

respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa;

g.- Ser verídico en todo caso;

h.- Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,

con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos

en provecho propio y de la empresa en general;

i.- Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe

para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo y uso de elementos de protección

personal.

j.- Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar

las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros

compañeros o abandonar el área asignada para realizar sus labores.

PARÁGRAFO.- Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la seguridad pública en los establecimientos o lugares de trabajo ni intervenir en la selección del personal de la policía, ni darle órdenes, ni suministrarle alojamiento ni alimentación gratuitos, ni hacer dádivas (Art.126 par. CST)



CAPÍTULO X ORDEN JERÁRQUICO

ART. 44.- El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

GERENTE GENERAL

SUPLENTES DEL GERENTE GENERAL

GERENTE DE REGIONALES

GERENTES DE AREA

DIRECTORES DE DEPARTAMENTOS

PARÁGRAFO.- Quienes desempeñen los cargos de Gerente General, Suplentes del Gerente General y Gerente de Gestión Humana/Director(a) Regional, tienen facultad para decidir sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa.

CAPÍTULO XI LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES

ART. 45.- Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas, ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del Art. 242 del CST). Art. 46.- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1.- Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2.- Trabajos a temperaturas anormales o ambientes contaminados o con insuficiente

ventilación.

3.- Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)

decibeles.



4.- Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas

luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y

emisiones de radiofrecuencia.

5.- Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

6.- Trabajos en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes

biológicos patógenos.

7.- Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

8.- Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

9.-Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas

o humedad.

10.- Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

11.- Las demás que señalen en forma específica los Reglamentos del Ministerio de Trabajo.

PARÁGRAFO.- Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje, o en un Instituto Técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo, o que obtenga el Certificado de Aptitud Profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes, (Arts. 245 y 246 del Decreto 2737 de 1989). Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y los menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral. (Art. 243 del Decreto 2737 de 1989).



CAPÍTULO XII OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

ART. 47. - Son obligaciones especiales del Empleador:

1.- Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2.- Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen

razonablemente la seguridad y la salud.

3.- Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para tal

efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades

sanitarias.

4.- Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5.- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y

sentimientos.

6.- Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados

en el Artículo 28 de este reglamento.

7.- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que

conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el

trabajador lo solicita, hacerle practicar examen médico de egreso y darle certificación sobre

el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a

examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el

examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el

médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden

correspondiente.

8.- Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios

lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o

voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le

debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al

lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden

comprendidos los de familiares que con él convivieren.



9.- Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de vacaciones, que ordena la ley.

10.- Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia dos descansos de treinta

(30) minutos cada uno, al día, sin descuento alguno del salario durante los primeros seis (6)

meses de edad del recién nacido. Se puede acordar con la trabajadora que se tome un

descanso de una (1) hora diaria. Estos descansos se pueden suspender por el Empleador,

en caso de comprobar que el amamantamiento ya no se lleva a cabo. (Art. 238 del Código

Sustantivo del Trabajo.)

11.- Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos

remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por Incapacidad de enfermedad

motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador

comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire

durante los descansos o licencias mencionadas.

12.- Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,

con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas (entre 16 y 18 años).

13.- Cumplir este Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14.- Informar y advertir al trabajador de la instalación y existencia de cámaras de video y/o

seguridad y su grabación en el lugar asignado de trabajo o en las instalaciones de la Empresa

o Cliente.

15.- Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso

del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada

cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al

Sistema de Seguridad Social Integral, lo mismo que suministrarles cada cuatro (4) meses en

forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la

remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (Art. 57

CST).

Art. 48.- Son obligaciones especiales del trabajador:

1.- Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de

este reglamento, acatar y cumplir las órdenes, instrucciones, procedimientos, planes de

trabajo, programaciones de labores, programaciones de turnos, rutinas, que de manera



particular le imparta la Empresa o sus representantes, según el orden jerárquico establecido

y el personal administrativo autorizado para tal fin.

2.- No comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita, las informaciones que

sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa,

tal como identificación de los materiales y su uso, programación y manejo del personal,

manejo de contratos e información confidencial y sensible; información personal de los

superiores o compañeros de trabajo, lo que no obsta para denunciar delitos comunes,

violaciones del contrato, conductas de acoso laboral, o de las normas legales del trabajo

ante las personas que ocupan el orden jerárquico en la empresa y establecido en este

Reglamento o ante las autoridades competentes.

3.- Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles

que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. Esta obligación se extiende a las

cosas, instrumentos y útiles que se encuentren en el sitio de trabajo en donde se preste el

servicio de acuerdo con la modalidad contractual.

4.- Guardar rigurosamente la moral y el respeto en las relaciones con sus superiores,

compañeros y demás personas relacionadas con su trabajo, en el sitio de trabajo.

5.- Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a

evitarle daño y perjuicios.

6.- Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o

amenacen las personas o las cosas de la empresa o del sitio de trabajo.

7.- Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o de

la respectiva EPS, por el Departamento de Salud Ocupacional de la Empresa o del Cliente, o

por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y

órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8.- Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno y

escrito de cualquier cambio que ocurra (Art. 58 CST).

9.- Avisar oportunamente al Empleador, la necesidad de concurrir al servicio médico,

exámenes, terapias, citas programadas, para lo cual debe solicitar el permiso con mínimo

cinco (5) días de antelación a la fecha de la cita.



10.- Presentar al empleador los soportes de los motivos que aduce para justificar su

ausentismo del sitio de trabajo, sin haber obtenido el Permiso previo, tan pronto se

presente al sitio de trabajo, dentro de los términos establecidos por el empleador en cada

caso, o en el momento de rendir descargos.

11.- Someterse a las requisas personales y de sus objetos, por parte del personal de

Seguridad o funcionarios autorizados para esta labor, en las instalaciones del Empleador o

en su sitio de trabajo o del Cliente.

12.- Las contenidas en la Constancia de Condiciones Contractuales que son entregadas al

trabajador al inicio de la relación laboral y que hacen parte del contrato de trabajo.

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y

TRABAJADORES

ART. 49.- Son prohibiciones para el Empleador:

a.- En cuanto a deducciones o retenciones, el empleador actuará de acuerdo a las siguientes directrices:

1.- El Empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los

salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa

escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente

comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso

o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para

con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños

ocasionados a los locales, máquinas materias primas o productos elaborados o pérdidas o

averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de

alojamiento. (Art. 149 CST Modificado por Ley 1429/2010, Art. 18).

2.- Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque

exista orden escrita del trabajador, cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o

convencional o la parte del salario declarada inembargable por la Ley. Se exceptúa el caso

mencionado en el Ordinal 9. de este Artículo del Reglamento de Trabajo.

3.- El Empleador quedará obligado a efectuar oportunamente los descuentos autorizados

por sus trabajadores, que se ajusten a la Ley. Cuando incumpla lo anterior, será responsable



de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del

descuento.

4.- Aunque se afecte el salario mínimo legal pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los siguientes artículos del CST: 113 (multas),

150 (cuotas para Sindicato, Cooperativas y Cajas de Ahorros, aportes a la Seguridad social,

sanciones disciplinarias), 151 (préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o

compensaciones del salario), 152 (préstamos para vivienda e intereses), 400 (cuotas

Sindicales).

5.- Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de

salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la Ley los

autorice.

6.- El Empleador puede retener el valor total de las cesantías del trabajador cuando se da

por terminado su contrato de trabajo por justa causa de conformidad con el artículo 62 del

CST literal A) numerales 3º, 4º, 5º y 8º en concordancia con lo previsto en el artículo 250

del CST.

7.- El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos,

anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota

objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

8.- El trabajador podrá adquirir productos y servicios financieros, mediante Libranza o

Descuento directo que hará el trabajador de su salario, mediante autorización expresa de

descuento dada por el Trabajador al Empleador, quien estará obligado a girar los recursos

directamente a la entidad operadora. Esta modalidad de descuento operará siempre y

cuando el trabajador no reciba menos del 50% del neto de su salario, después de los

descuentos de Ley. Las deducciones o retenciones que realicen el Empleador o entidad

pagadora, que tengan por objeto operaciones de Libranza o descuento directo, quedarán

exceptuadas de la restricción contemplada en el numeral 2) del Art. 149 del Código

Sustantivo de Trabajo, mencionada en el ord. 2º de este artículo 49 del Reglamento de

Trabajo. (Ley 1527 del 2012).

b.- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la Empresa.



c.- Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo

o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

d.- Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación. e.- Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. f.- Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. g.- Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. h.- Emplear en las certificaciones de carácter laboral, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. i.- Cerrar intempestivamente la Empresa. si lo hiciera, además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. j.- Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. k.- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Art. 59 CST). ART. 50. - Se prohíbe a los trabajadores:

1.- Sustraer o intentar sustraer de las instalaciones del empleador o de la fábrica, taller,

establecimiento o cliente donde preste sus servicios, los útiles de trabajo, las materias

primas o productos elaborados, o cualquier otro artículo que no le pertenezca, así como los

que se encuentren bajo su custodia, sin permiso escrito del personal que corresponda, o sin

el tiquete de pago o factura debidamente cancelada en caja; así como la retención o



utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de

su valor.

2.- Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de licor, narcótico o

de drogas enervantes o consumirlos en el sitio de trabajo.

3.- Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con

autorización legal puedan llevar los celadores.

4.- Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto

en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5.- Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover, suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o

mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6.- Hacer colectas, cadenas, ventas de productos o servicios, rifas o suscripciones o

cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7.- Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

8.- Usar los útiles, materiales, dotación personal, instalaciones, vehículos, o herramientas

suministradas por la empresa en actividades u objetivos distintos del trabajo contratado

(Art. 60 CST).

9.- Llegar tarde a su sitio de trabajo o salir antes, de acuerdo a los horarios de trabajo

establecidos por el Empleador; modificar el horario de trabajo sin autorización escrita del

Empleador.

10.- Hacer cambios de los turnos asignados, con otros compañeros, sin autorización previa

del inmediato superior.

11.- Modificar la aplicación, el uso, las proporciones, de los materiales e implementos de

trabajo entregados para realizar sus labores.

12.- Fumar en el sitio de trabajo.

13.- Dormir en el sitio de trabajo y en horas laborales.



14.- Usar aparatos receptores de música durante su jornada de trabajo.

15.- Portar el celular durante la jornada laboral, aparatos de música y/o cualquier

dispositivo que no sean los asignados para ejercer las labores. En casos de emergencia en

los cuales requiera usar el celular informar al Coordinador y/o Supervisor.

16.- Utilizar apodos, para referirse a sus compañeros de trabajo u otras personas

relacionadas con su trabajo, o hacerlos sujetos de burlas, chanzas, bromas pesadas.

17.- Utilizar los teléfonos fijos, celulares, computadores, cualquier clase de equipo, de su

sitio de trabajo, que no corresponda a sus elementos para realizar sus labores.

18.- Durante la vigencia de su Contrato de Trabajo, prestar sus servicios a otro empleador,

o en forma independiente en actividades relacionadas con el objeto contractual y social de

la Empresa.

19.- El uso o entrega a terceros de información reservada del Empleador, la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la Empresa; la información falsa al Empleador

con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.

20.- Las prohibiciones contenidas en la Constancia de Condiciones Contractuales que son

entregadas al trabajador al inicio de la relación laboral y que hacen parte del contrato de

trabajo.

CAPÍTULO XIII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ART. 51.- Brilladora El Diamante S.A. no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este Reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, condiciones contractuales y/o en el contrato individual de trabajo (Art. 114 CST). ART. 52.-. La política que guía la Empresa en sus relaciones con sus trabajadores, hace que ella trate de darle oportunidad al trabajador para corregir sus errores en el trabajo, salvo los casos de violación de este Reglamento o de las leyes vigentes que justifiquen su sanción o despido.



PARÁGRAFO.- El incumplimiento a las obligaciones y las prohibiciones mencionadas en el Reglamento Interno de Trabajo serán sancionadas según corresponda, como falta laboral conforme a las normas laborales y el presente Reglamento Interno.

ART. 53.- La Empresa establece cinco (5) clases de sanciones disciplinarias en casos de

infracción al presente Reglamento:

a) Llamado de atención Verbal (Retroalimentación)

b) Retroalimentación Escrita

c) Llamado de atención por escrito.

d) Suspensión según el caso.

e) Multas.

PARÁGRAFO 1.- La gravedad en la acción u omisión de la conducta ejecutada; y la

reiteración en la falta cometida aunque sea leve facultará a la Empresa para dar por

Terminado con Justa Causa la relación laboral con el trabajador sin lugar al reconocimiento

de indemnización alguna.

PARÁGRAFO 2.- El orden de enumeración de estas sanciones no significa que deban

aplicarse necesariamente en forma correlativa. Cada sanción se adecuará a la naturaleza

y/o gravedad de la falta, así como los antecedentes laborales del trabajador dentro de la

Empresa.

PARÁGRAFO 3.- Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al

trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1)

día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios

o regalos para los trabajadores del establecimiento.

La Empresa puede descontar las multas del valor de los salarios.

La imposición de una multa no impide que la Empresa prescinda del pago del salario

correspondiente al tiempo dejado de trabajar. (Art.113 CST)

PARÁGRAFO 4.- Las sanciones disciplinarias, cualquiera sea su naturaleza, serán registradas

en la hoja de vida del trabajador, y serán tomadas en cuenta, como parte de su historial

para las promociones, beneficios sociales e incrementos en su remuneración a que haya

lugar.



ART. 54.- Serán amonestados en forma verbal en casos de falta leve que no reviste

gravedad. Su ejercicio corresponde al jefe inmediato.

En ningún caso un trabajador deberá tener más de dos (2) Llamados de atención verbal, con

lo que de presentarse una tercera falta que pudiera ser calificada como leve, corresponderá

aplicarle un llamado de atención escrito por un mismo o similar motivo; salvo opinión en

contrario y sustentada de quien vaya a aplicar la sanción.

ART. 55.- El llamado de atención escrito se aplica cuando hay reincidencia en las faltas leves

o la falta reviste cierta gravedad. Su ejercicio corresponde al jefe respectivo, con indicación

expresa de los hechos que la motivan, y se incorpora a la Hoja de vida del trabajador.

ART. 56.- La Suspensión es una sanción disciplinaria en la cual el trabajador de BRILLADORA

EL DIAMANTE S.A. interrumpirá la ejecución de sus labores sin goce de haber o paga, como

medida correctiva por un mínimo de un (01) y un máximo de ocho (8) días por la primera

vez y hasta de dos (2) meses por reincidencia. Se aplica como consecuencia de la

reincidencia o acumulación de faltas que fueron sancionadas con Llamados de atención

verbal y/o escrita, aunque estas fueran de diversa naturaleza o concepto; o por cometerse

violaciones más graves de las normas y disposiciones de la Empresa.

ART. 57.- Esta suspensión se hará por carta notificada por el área de Gestión Humana y

Director de Administración de Personal.

ART. 58.- La Terminación de la relación laboral es la separación definitiva del trabajador por

haber cometido falta considerada grave e incurrir en vulneración de las obligaciones y

(artículo 48 del RIT) prohibiciones (artículo 50 del RIT) reglamentarias, legales, contractuales

que perjudican y debilitan considerablemente la relación laboral.

ART. 59.- La notificación de la terminación del contrato de trabajo por justa causa se hará

por carta expedida por el Gerente de Gestión Humana y/o Director de Administración de

Personal.

ART. 60.- Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias:

a.- El retardo acumulado de más de 15 (quince) minutos, dentro del mes calendario, en la

hora de entrada, o por salir antes de terminar su jornada, sin excusa suficiente manifestada

en forma inmediata a su falta directamente al jefe inmediato, implica por primera y segunda



vez, llamado de atención por escrito; por tercera vez, suspensión en el trabajo por dos (2)

días.

b.- La falta en el trabajo en el turno respectivo, sin excusa suficiente debidamente

comprobada, implica por primera vez llamado de atención escrito.

c.- La falta en el trabajo en el turno respectivo, sin excusa suficiente debidamente

comprobada, implica por segunda vez (1) un día de suspensión.

d.- La violación por parte del trabajador de las obligaciones y (artículo 48 del RIT)

prohibiciones (artículo 50 del RIT) reglamentarias, legales, contractuales cuya consecuencia

no afecte el normal cumplimiento del objeto contractual o social de la Empresa implica, por

primera vez llamado de atención y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho

(8) días, tales como:

- La no ejecución de las labores en debida forma o de acuerdo con las instrucciones dadas

por su jefe inmediato.

- La desatención de las ordenes, instrucciones, desatender los llamados de atención

verbales.

- No incorporarse a sus labores después de concluido el tiempo establecido para el su

periodo de descanso o licencia.

- Realizar actos contrarios al orden, moral, ética y buenas costumbres dentro del centro

laboral.

- Actuar con negligencia o ineficiencia en sus obligaciones laborales.

- El incumplimiento o vulneración de las prescripciones de orden que se encuentran

consagradas en el presente Reglamento (Art. 43 RIT).

ART. 61.- Se establecen las siguientes faltas Graves y sus sanciones disciplinarias:

a.- El retardo acumulado en el mes calendario por más de quince (15) minutos, o salir antes

de terminar la jornada de trabajo, por cuarta se podrá da generar la terminación de la

relación laboral por justa causa y sin lugar a indemnización; se tendrá en cuenta si el



trabajador comunicó y comprobó de inmediato el motivo que se considere excusa

suficiente de su incumplimiento.

b.- La falta del trabajador a su turno respectivo, sin comprobar justa causa, excusa suficiente,

por tercera vez, que podrá generar la terminación de la relación laboral, se tendrá en cuenta

si el trabajador comunicó a su jefe inmediato o a la Empresa.

c.- La violación por parte del trabajador de las obligaciones y (artículo 48 del RIT)

prohibiciones (artículo 50 del RIT) reglamentarias, legales, contractuales cuya consecuencia

no afecte el normal cumplimiento del objeto contractual o social de la Empresa, por tercera

vez, una suspensión hasta 15 días.

d.- La violación de obligaciones y (artículo 48 del RIT) prohibiciones (artículo 50 del RIT)

reglamentarias, legales, contractuales cuya ejecución conductual ha generado un perjuicio

moral y/o material a la Empresa, a terceros, o al Cliente; que no afecta la debida prestación

del servició y el normal cumplimiento del objeto contractual o social de la Empresa, hasta

por primera vez dará a lugar a una suspensión hasta de 20 días o terminación de contrato

sin pago a indemnización, pero lo pone en peligro tal como:

- Faltar de palabra o de hecho a los superiores, compañeros de trabajo y personal

relacionado con el sitio de trabajo, como trabajadores del Cliente o usuarios del mismo.

- La Alteración el orden de la Empresa o del sitio de trabajo mediante altercados, riñas o

peleas.

- Desobedecer al Jefe inmediato en el cumplimiento de las labores encomendadas.

- Manejar u operar equipos, maquinarias o vehículos sin estar debidamente autorizado.

- No permitir o encubrir la revisión de paquetes o maletines en la puerta de ingreso y/o salida

del Centro de Trabajo por el personal encargado de la custodia del mismo.

- No devolver oportunamente los valores, anticipos, bienes y materiales que la Empresa le

hubiera entregado para el desempeño de labores.

- No utilizar, usarlos mal o incompletos los Elementos de Protección y/o seguridad Personal.



- El incumplimiento o vulneración de las prescripciones de orden que se encuentran

consagradas en el presente Reglamento de manera reincidente (Art. 43 RIT).

- El incumplimiento o vulneración de las obligaciones contenidas en las constancias de

condiciones contractuales, contrato de trabajo y/o demás obligaciones anexas al contrato

de trabajo generadas en documentos independientes u otro sí.

e.- El incumplimiento constatado por la autoridad correspondiente de las normas de

tránsito como el uso de cinturón de seguridad, hablar por celular mientras se conduce, uso

indebido o no uso de luces direccionales y estacionarias, cuando el uso del vehículo sea en

virtud del cumplimiento de sus funciones laborales, generará la finalización de la relación

laboral, por justa causa y sin lugar a indemnización.

f.- Las siguientes faltas, graves, ocasionarán automáticamente terminación del contrato de

trabajo por justa causa sin lugar a indemnización:

- La violación de obligaciones y (artículo 48 del RIT) prohibiciones (artículo 50 del RIT) reglamentarias, legales, contractuales cuya ejecución conductual ha generado un perjuicio moral y/o material a la Empresa, a terceros, o al Cliente; o ha afectado la debida prestación del servició y el normal cumplimiento del objeto contractual o social de la Empresa. - La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de

la calidad de producción verificada fehacientemente, de conformidad con el artículo

2.2.1.1.3 del decreto 1072 de 2015 que establece:

Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al

numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al

siguiente procedimiento:

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y

otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.

2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el

deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de

rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda

presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y



3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará

saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador, o del Cliente

o un tercero; o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización

indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

La autoridad policial o privada prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de

tales hechos; y sin perjuicio de las denuncias ante la autoridad judicial competente que se

pudieren generar.

- El incumplimiento o la omisión al protocolo de seguridad dentro de cada Cliente, respecto

a la pérdida y/o extravío de objetos del cliente, de sus usuarios o de terceros.

- El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador

con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.

- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la

función del trabajo, revista excepcional gravedad. La autoridad policial o privada prestará

su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos. La negativa del trabajador a

someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho

estado, lo cual se dejará constancia escrita.

- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltar a la palabra verbal o escrita en

agravio del empleador, sus familiares, de sus representantes, del personal jerárquico o de

otros trabajadores, sea que se cometan en el sitio de trabajo o fuera de él cuando los hechos

se deriven directamente de la relación laboral.

- Los actos de extrema de violencia, tales como la toma de rehenes o de locales, podrán

adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

- El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materia prima y demás bienes de propiedad de la Empresa, del Cliente o

en posesión de ésta.



- El no presentarse a su sitio de trabajo, no comunicarse con el jefe inmediato, ni

comunicarse a las Oficinas de la Empresa, ni contestar su número de teléfono personal o

número celular, por más de 3 días consecutivos.

- Utilizar materiales de la Empresa o del Cliente, para fines ajenos al trabajo y al uso

destinado.

- Dedicarse a trabajos particulares dentro del centro de trabajo.

- La condena penal por delitos dolosos. La terminación se producirá al quedar en firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el Empleador, salvo que éste haya conocido

del hecho punible antes de contratar al trabajador.

g.- Dará lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa sin lugar a

indemnización el incurrir en las causales establecidas en el artículo 62 literal A) del Código

Sustantivo del Trabajo.

ART. 62.- Son otras justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo sin lugar a

indemnización y sin que se generen en una falta disciplinaria, las siguientes:

- El reconocimiento de la pensión de vejez y/o jubilación o de invalidez al trabajador. La

justa causa para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento al trabajador de la

pensión de jubilación estando al servicio del empleador, sólo procederá cuando se trate de

la pensión plena, de acuerdo con la ley, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral.

- Es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del

empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter

laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya

curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa

no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación

prevista en el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al

empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la

enfermedad.

ART. 63.- Se establece el procedimiento para pérdidas, daños y robos de elementos de

Brilladora el Diamante S.A y/o Clientes El procedimiento para pérdidas, daños y robos de

elementos de Brilladora el Diamante S.A y/o Clientes, el mecanismo mediante el cual la

Empresa establecerá las condiciones para establecer la responsabilidad de los trabajadores



de la Empresa, atendiendo a los criterios de culpabilidad y graduación de la sanción, así

como la necesidad de reposición o reparación a favor de la Empresa. Las, generalidades,

responsables y aplicaciones quedaron definidos en el escrito de procedimiento para

pérdidas, daños y robos de elementos de Brilladora el Diamante S.A y/o Clientes, sin que su

validez y concordancia atenten con el presente Reglamento Interno de Trabajo.

ART. 64.- Se establece el procedimiento de deducciones, retenciones y/o compensaciones

no autorizadas por el trabajador al finalizar la relación laboral. Cuando finalice la relación

laboral y existan saldos a favor del empleador por conceptos tales daños, préstamos,

anticipos, etc., sin que exista una autorización escrita del trabajador para realizar el

respectivo descuento de la liquidación de sus prestaciones definitivas, se procederá, dicha

liquidación o el saldo adeudado se consignará a órdenes del Juzgado Laboral o autoridad

competente para tal fin hasta tanto se determine la procedencia del descuento una vez se

eleve la respectiva petición o acción.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS

SANCIONES DISCIPLINARIAS:

ART. 65.- Procedimiento para imponer sanciones y decisiones definitivas: De conformidad con el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, la Sentencia C-593 del 2014, y demás normas concordantes se establece el procedimiento disciplinario para la comprobación de faltas, y la aplicación de las correspondientes sanciones disciplinarias y demás decisiones. ART. 66.- El procedimiento disciplinario para la comprobación de faltas, y la aplicación de las correspondientes sanciones disciplinarias y demás decisiones se regirá por los principios rectores de legalidad, debido proceso; el reconocimiento de la dignidad humana, el efecto inmediato de las normas disciplinarias; in dubio pre operario, cosa juzgada; el no disciplinar dos veces por el mismo hecho; el presumir la inocencia del trabajador; el reconocer su igualdad ante la ley y las demás personas; el conceder el derecho a la defensa; brindar proporcionalidad en la decisión y motivación de la misma y la celeridad de las actuación disciplinaria, y los demás concordantes con el procedimiento disciplinario.

ART. 67.-.-Apertura y Notificación de la Acción Disciplinaria: Una vez conocidos los hechos de la presunta conducta del trabajador por BRILLADORA EL DIAMANTE S.A., a través del reporte que haga el jefe inmediato del trabajador a través del formato informativo que exista para tal fin, se comunicará formalmente al trabajador sobre la apertura del proceso disciplinario por su Jefe inmediato o por el personal asignado del área de Gestión Humana, a través del documento denominado ACTA DE ACLARACION DE HECHOS, el cual será notificado al trabajador por el medio más expedito.



ART. 68.- Contenido del Informe Disciplinario: Se formulará por escrito en el documento denominado FORMATO DE INFORME DISCIPLINARIO los cargos imputados al trabajador de manera clara y precisa la presunta, con la indicación de la conducta disciplinaria en que incurrió el trabajador, la falta disciplinaria a la que esa conducta da lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias de conformidad con el presente RIT. ART. 69.- Traslado de Pruebas: Dentro del documento denominado FORMATO DE INFORME DISCIPLINARIO, se le pondrá de presente al trabajador las pruebas que respaldan los cargos formulados por parte de BRILLADORA EL DIAMANTE S.A. ART. 70.- Término para contestar los cargos formulados: Se indicará en el documento denominado FORMATO DE INFORME DISCIPLINARIO al trabajador que no podrá ser inferior a un (1) día ni superior a cinco (5) días calendario, para que el actor pueda formular de manera escrita sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las pruebas que considere necesarias para sustentar sus descargos. PARÁGRAFO 1.- Cuando el Trabajador se niegue a recibir el FORMATO DE INFORME DISCIPLINARIO, en todo caso se dará lectura de la apertura del proceso disciplinario en presencia de al menos dos testigo, y del trabajador renuente, y se dejará constancia de su renuencia a recibir; enviándose el escrito por correo certificado y correo electrónico del trabajador a las direcciones que haya proporcionado el mismo en su hoja de vida. PARÁGRAFO 2.- En el FORMATO DE INFORME DISCIPLINARIO, se dejará constancia de las pruebas obrantes y las aportadas por el trabajador a su favor o para controvertir las de la Empresa. La confesión o aceptación de hechos por parte del trabajador se tendrá como plena prueba. PARÁGRAFO 3.- Si lo considerase necesario el trabajador podrá solicitar un tiempo prudencial que no podrá superar los ocho (8) días para aportar las pruebas que considere necesarias en su defensa. De igual manera la Empresa podrá con el fin aclarar la situación materia de investigación llamar a otras personas, solicitar información adicional, ampliar la diligencia de descargo, solicitar y aportar las pruebas que considere necesarias, con el fin de esclarecer los hechos materia de estudio. ART. 71.- Decisión de la Acción Disciplinaria: Una vez cumplida las etapas anteriores dentro de los ocho (8) días siguientes a la finalización de la presentación del Informe con los descargos realizados por el trabajador y aún si no los presenta por renuncia tacita a su derecho de defensa, el área de Gestión Humana, hará pronunciamiento definitivo en escrito motivado y congruente, que contendrá la imposición o no de una sanción o finalización de la relación laboral proporcional a los hechos que la motivaron de acuerdo con la escala de



faltas y sanciones disciplinarias del presente Reglamento Interno de Trabajo, así como de la norma laboral vigente, el contrato de trabajo, pactos y los procedimiento específicos internos ART. 72.- Recursos: Dentro del pronunciamiento definitivo se le indicará al trabajador que cuenta con los recursos de reposición y apelación, para lo cual el trabajador podrá interponerlos, con los motivos que considere, dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación del escrito que contiene la imposición de la sanción disciplinaria. El recurso de reposición será decidido por el mismo funcionario que emitió el pronunciamiento, y el recurso de apelación por su superior jerárquico, el cual será resuelto dentro de los ocho (8) días siguientes a su interposición. ART. 73.- Segunda Instancia: La decisión de segunda instancia podrá confirma y mantener la sanción impuesta o revocarla; en todo caso, no podrá aumentar la imposición de la sanción con respecto a la primera decisión; quedando en firme la decisión pudiendo acudir el trabajador a la justicia ordinaria si así lo considera. ART. 74.- Procedimiento especial en el control y cumplimiento de horarios de trabajo. Para el control y manejo de cumplimiento de horario de trabajo, el Empleador debe establecer el mecanismo adecuado para cada sitio de trabajo y con base en el resultado escrito de este control, generará el jefe inmediato el Reporte mensual de incumplimiento de horarios de trabajo, documento que será revisado y calificado por el área de Gestión Humana, para aplicar la sanción del caso. El único manejo disciplinario que no requiere toma de descargos escrito es el retardo acumulado dentro de un mes calendario por más de quince (15) minutos hasta treinta (30) minutos hasta por tercera vez por cuanto el Trabajador en el momento de incumplir el horario con un motivo que lo justifique debe comunicarlo a su jefe inmediato para que haga la anotación respectiva en el Reporte Mensual de Llegadas Tarde. ART. 75. - No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta o decisión final con violación del trámite señalado en los anteriores artículos (Art 115 CST- Sentencia C-593/14).

CAPÍTULO XIV

RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ART. 76.- Las reclamaciones, peticiones y quejas de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la Empresa el cargo de Gerente de Gestión Humana o quien este designe; quien los oirá y resolverá en justicia y equidad; en su defecto, ante el Administrador de la Oficina Regional, quien se encargará de direccionar su trámite y decisión.



ART. 77.- Se deja claramente establecido que para efectos de reclamaciones, peticiones y quejas a que se refiere el artículo anterior, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo, si lo hubiere. PARÁGRAFO 1.- Cuando se trate de asuntos disciplinarios, el Jefe inmediato o Supervisor llevará a cabo la diligencia de descargos a las personas involucradas y en caso de no tener a su cargo esa función, deberá elaborar el Informe Disciplinario escrito, para que en área de Gestión Humana se tomen los descargos y se decida el respectivo manejo disciplinario, si hubiere lugar a ello. PARÁGRAFO 2.- En Brilladora El Diamante S. A., sede principal, oficinas regionales, establecimientos de comercio, Agencias o Sucursales, NO existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XV MECANISMOS DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE

SOLUCIÓN.

ACOSO LABORAL. Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo conforme lo establece la Ley 1010 del 2006.

ART. 78.- Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y protección a la intimidad, la integridad, la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. ART. 79.- En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos: a.- Difundir información a los trabajadores sobre el contenido de la Ley 1010 de 2006 y brindar capacitaciones para la correcta interpretación de dicha Ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las conductas que no lo son, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.



b.- Abrir espacios para el diálogo, con grupos de trabajadores para la evaluación periódica del ambiente laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa, a nivel de jefes, supervisores y compañeros. c.- Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de: 1.- Establecer mediante la construcción conjunta, hábitos que promuevan y estimulen una vida laboral en armonía y respeto. 2.- Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar para lograr del Empleador el soporte necesario para lograr el cumplimiento de tales hábitos. 3.- Examinar conductas específicas presentadas en la Empresa, que hayan sido calificadas como acoso laboral para señalar conjuntamente las recomendaciones correspondientes, a fin de lograr efectividad en su manejo y evitar reincidencias. d.- Las demás actividades que sugiera el Comité de Convivencia Laboral considere convenientes el Empleador, con el propósito previsto por la empresa. ART. 80.- Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la Ley. 1.- La empresa tendrá un Comité de Convivencia Laboral cuya conformación y funcionamiento se define así: a.- Estará integrado en forma bipartita, por dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador, quienes tendrán su respectivo suplente personal. Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. b.- No podrán ser miembros del Comité de Convivencia Laboral los trabajadores a quienes se les haya formulado en su contra una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su elección o nombramiento.



c.- Brilladora El Diamante S.A., podrá cuando lo estime conveniente y de manera voluntaria, integrar Comités de convivencia laboral adicionales, para cada región, municipio, o Departamento, en igualdad de condiciones del Comité integrado para la ciudad de Cali, Departamento del Valle del Cauca. PARÁGRAFO.- Cuando no haya Comité de Convivencia en las diferentes Regionales, el Empleador podrá tener Comisiones integradas por un representante de los trabajadores y un representante del Empleador, quienes se encargarán de recepcionar la información de esta clase de quejas, para ser enviada al Comité de Convivencia de la ciudad de Cali. d.- El período de los miembros del Comité de convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación. e.- Reuniones. El Comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. 2.- El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades: Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

a.- Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formula

queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al

interior de la empresa.

b.- Escuchar a las partes de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

c.- Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes

involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las

controversias.

d.-Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y

promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la

confidencialidad.

f.- Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,

verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.



g.-En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las

recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia laboral,

deberá remitir la queja a la Gerencia General de la empresa, cerrará el caso y el trabajador

puede presentar la queja ante el Inspector de Trabajo o demandar ante el Juez competente.

La Gerencia General de la Empresa dará traslado de esta queja y todo el procedimiento reportado por el Comité de Convivencia, a la respectiva Gerencia de Gestión Humana para el manejo pertinente de acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo y Art. 10 de la Ley 1010/2006, sobre tratamiento sancionatorio al acoso laboral. a.- Presentar a la Gerencia General de la Empresa, las recomendaciones para el desarrollo

efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el Informe

anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los Informes

requeridos por los organismos de control.

b.- Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de

convivencia a las Gerencia de Gestión Humana y Salud Ocupacional de la Empresa.

c.- Elaborar los Informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas

de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a

la Gerencia General de la Empresa.

3. Recursos. La Empresa deberá garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo. 4. Normas de Convivencia. Las normas de convivencia están contempladas en el capítulo IX Prescripciones de Orden, y Capitulo XII Obligaciones y Prohibiciones de los empleados.

CAPITULO XVI PUBLICACIONES

ART. 81.- Dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la fijación en cartelera del presente Reglamento de Trabajo, en caracteres claros, los trabajadores de Brilladora El Diamante S. A. pueden formular las sugerencias o ajustes del contenido del mismo, que consideren necesarios o convenientes.



CAPÍTULO XVII VIGENCIA

ART. 82.- El presente reglamento entrará a regir al día siguiente de haberse cumplido el plazo establecido en el artículo anterior para su publicación y objeciones. En caso de presentarse objeciones con las cuales estuviere de acuerdo El Empleador, el presente Reglamento entrará a regir el día hábil siguiente que el Empleador publique las modificaciones pertinentes incluidas en el texto de este Reglamento. En caso de presentarse objeciones con las cuales el empleador no estuviere de acuerdo, se procederá de acuerdo a lo establecido en el Art. 17 de la Ley 1429 del 2010, ante el Ministerio de Trabajo.

CAPÍTULO XVIII DISPOSICIONES FINALES

ART. 83.- Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la Empresa

CAPÍTULO XIX CLÁUSULAS INEFICACES

ART. 84.- No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Art. 109 CST). Departamento: Valle Del Cauca Ciudad: Cali Dirección: Calle 4b No.38-17 Barrio Santa Isabel – Teléfono: 5147777 - Fax: 6811352

JUAN MANUEL OSORIO GONZALEZ. C.C. 16.721.922 de Cali Gerente General y Representante Legal



ANEXO 1 En la actualidad se manejan los horarios que se detallan a continuación

No. Horarios

1 5:00-2:00pm

2 5:00am-9:00am

3 5:30am-2:00 pm

4 5:30-1:30 pm

5 5:45am-2:00 pm

6 5:30am-6:00pm

7 5:30am-9:30am

8 5:30am-9:00am

9 5:30am-10 pm

10 5:45am-9pm

11 6:00am-9:00am

12 6:00-10:00am

13 6:00-10:30am

14 6:00-11:00 am

15 6:30-11:00am

16 6:30-10:00am

17 6:00-11:30am

18 6:00-11:15am

19 6:00-12:00m

20 6:30am-12m

21 6:30am-1:00pm

22 6:30am-3:00pm

23 6:30am-3:30pm

24 6:00am-1:00 pm

25 6:00am-2:00 pm



26 6:00am-2:30 pm

27 6:00am-2:45 pm

28 6:00am-3:00 pm

29 6:00am-3:30pm

30 6:30am-3:00pm

31 6:00am-4:00pm

No. Horarios

32 6:30am-4:00pm

33 6:00am-4:30pm

34 6:00am-5:00pm

35 6:00am-5:30pm

36 6:00am-6:00pm

37 6:00am-7:00pm

38 6:00am-8:00pm

39 6:00am-9:00pm

40 6:00am-10:00pm

41 6:30am-4:00pm

42 6:30am-5:00pm

43 6:00am-9:15

44 7:00-9:00am

45 7:00-10:00am

46 7:00am-11 am

47 7:00am-11:15am

48 7:00am-11:30am

49 7:00am-12m

50 7:00am-12:30m



51 7:00am-1:00pm

52 7:00am-3:00 pm

53 7:00am-2:00pm

54 7:00am-3:30 pm

55 7:00am-3:45pm

56 7:10am-3:00 pm

57 7:00am-4:00pm

58 7:30am-3:30pm

59 7:00am-4:30pm

60 7:00am-4:40pm

61 7:10am-4:40pm

62 7:00am-5:00pm

63 7:00am-5:30pm

64 7:30am-5:00pm

65 7:30am-5:30pm

66 07:30am-6:00pm

No. Horarios

67 7:30am-4:30pm

68 7:00am-6:00pm

69 8:00am-12:00 m

70 8:00am-11:00am

71 8:00am-1:00pm

72 8:30am-1:30pm

73 8:00am-4:00 pm

74 8:00am-4:30 pm

75 8:00am-5:00 pm



76 8:30am-5:00pm

77 8:00am-5:30pm

78 8:00am-6:00pm

79 8:00am-6:30pm

80 9:00am-12:00m

81 9:00am-5:00 pm

82 9:00am-5:30 pm

83 09:00am-6:00pm

84 9:00am-6:30pm

85 9:00am-5:30 pm

86 9:30am-10:00am

87 09:30-14:00

88 09:30-14:30

89 09:30 - 17:30

90 09:30 - 18:00

91 10:00 - 18:00

92 10:00 - 18:30

93 10:30 - 18:30

94 10:30 - 19:00

95 11:00 - 19:00

96 11:00 - 19:30

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO BRILLADORA EL DIAMANTE … · BRILLADORA EL DIAMANTE S. A. CAPÍTULO I ART. 1.-El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la Empresa Brilladora