REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Versión: 1 FLOTA... · El presente es el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO prescrito por la empresa FLOTA ... mínima señalada por el SENA termine por

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 1 de 52

Consulte el listado maestro para verificar la versión actualizada del documento


FLOTA SUGAMUXI S.A.

NIT . 891.800.075-8

DEFINICION

El presente Reglamento Interno de

Trabajo es un conjunto normativo,

impersonal y objetivo, que tiene por fin

procurar el orden, la paz, la seguridad y la

solidaridad como factores indispensables a

la actividad laboral y la dignidad humana,

en las actividades desarrolladas en FLOTA

SUGAMUXI S.A., cumpliendo una función

social, según la exigencia de la

Constitución Política Colombiana. Cabe

resaltar que es una norma particular que

no puede contrariar los preceptos

generales de la ley.

CAPITULO I

INDICACION DEL PATRONO,

ESTABLECIMIENTOS O LUGARES DE

TRABAJO

ARTICULO 1. El presente es el


prescrito por la empresa FLOTA

SUGAMUXI S.A. con domicilio principal

en la Carrera 12 # 47-85 de la ciudad de

Sogamoso, departamento de Boyacá y a

sus disposiciones quedan sometidos tanto

la Empresa como todos sus trabajadores.

Este Reglamento hace parte de los

contratos individuales de trabajo,

celebrados o que se celebren con todos los

trabajadores, salvo estipulaciones en

contrario, que sin embargo solo pueden

ser favorables al trabajador.

Forman parte de los lugares de trabajo de

la empresa FLOTA SUGAMUXI S.A., y

comprendidos por el presente reglamento

los siguientes:

a) Oficinas, bodegas de carga y

talleres principales de la empresa

en las ciudades de Sogamoso y

Yopal.

b) Taquillas donde directamente la

Empresa desarrolle actividades de

venta de pasajes y remesas,

ubicadas en los terminales de

transporte o en inmuebles

determinados para este oficio.

c) Los vehículos de servicio público

que hacen parte del parque

automotor en que FLOTA

SUGAMUXI S.A., desarrolla su

actividad.

d) Los vehículos particulares que

FLOTA SUGAMUXI S.A., asigne a

sus Empleados para adelantar

actividades de la Empresa.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 2 de 52


Parágrafo: El presente Reglamento

Interno de Trabajo hace parte de los

contratos individuales de trabajo

celebrados o que se celebren con todos los

trabajadores, salvo estipulación en

contrario que solo puede ser favorable al

trabajador.

Todo trabajador que por el solo hecho de

prestar sus servicios a FLOTA

SUGAMUXI S.A., se entiende que acepta

las condiciones, deberes y obligaciones

emanadas del presente reglamento.

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISION,

CONTRATO DE APRENDIZAJE Y

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 2. CONDICIONES DE

ADMISIÓN. Quien aspire a desempeñar

un cargo en la empresa debe hacer la

solicitud por escrito para su registro como

aspirante y acompañar los siguientes

documentos:

1. Empleados de la administración:

a) Hoja de Vida elaborada a computador.

b) Certificaciones laborales con fechas de

ingreso y retiro.

c) Certificaciones Personales.

d) Certificados que acrediten estudios de

bachiller, técnico, profesional, especialista

y otros requeridos.

e) Fotocopia de la cedula de Ciudadanía.

f) Fotocopia Libreta Militar.

g) (2) Fotografías recientes 3x4 fondo

blanco.

h) Certificación de afiliación a la última

EPS que recibió atención.

i) Certificación de fondo de pensiones y

cesantías al que pertenece.

j) Autorización escrita del Ministerio de

Trabajo o en su defecto la primera

autoridad local, a solicitud de los padres y

a falta de éstos, el Defensor de Familia,

cuando el aspirante sea menor de

dieciocho (18) años.

k) Certificado de personas honorables

sobre su conducta y capacidad y en su

caso del plantel de educación donde

hubiere estudiado.

l) No presentar antecedentes penales de

ninguna índole.

2. Conductores

a) Hoja de Vida.

b) Cédula de Ciudadanía.

c) Certificado de contraloría

antecedentes disciplinarios.

d) Certificado de policía nacional

e) Certificado de procuraduría

(antecedentes disciplinarios)


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 3 de 52


f) cédula cónyuge o compañero

permanente.

g) Dos fotografías recientes 3x2.

h) Dos recomendaciones ORIGINALES

de socios de de la Empresa

COFLONORTE LTDA.

i) Examen médico general.

j) Examen de hemoclasificación: grupo

sanguíneo, factor RH, glicemia y

cuadro hemático.

k) Ultima Certificación De Pago de

afiliación a EPS, fondo de pensiones,

caja de compensación familiar, y

fondo de cesantías.

l) Certificados de estudios realizados.

Las personas que aspiren a ser

CONDUCTORES deberán anexar además

de los anteriores documentos los

siguientes:

a) Examen Psicométrico.

b) Examen de sangre.

c) Fotocopia de la licencia de

Conducción Vigente.

d) Certificado en copia autentica del

curso de Conducción de

CHEVROLET, MERCEDES, SCANIA,

SENA y/o Curso exigido por el

perfil del cargo

e) Autorización del propietario del

vehículo.

f) Paz y salvo del Empleador anterior,

si ha trabajado en la Empresa.

g) SIMIT

h) Informe general del conductor

expedido por el Ministerio de

Transporte.

PARA CONDUCTORES QUE DESEEN

SOLICITAR REINTEGRO DEBEN

PRESENTAR EL PAZ Y SALVO DEL

ULTIMO PROPIETARIO Y LA

SOLICITUD PASADOS MINIMO 6

MESES DESDE SU ULTIMO RETIRO

NOTA: Para ingresar a la empresa FLOTA

SUGAMUXI S.A., se debe cumplir con el

perfil, que se encuentra en documentos de

perfiles de cargos.

PARAGRAFO 1. El empleador no podrá

exigir como requisito de ingreso, ni

durante la vigencia del contrato, la libreta

militar ni la prueba de embarazo, solo que

se trate de actividades catalogadas como

de alto riesgo, así como tampoco el

examen del sida o documentos o

certificaciones que contengan datos acerca

del estado civil de las personas, números

de hijos que tenga, la religión que

profesan o el partido político al cual

pertenezca.

PARAGRAFO 2. El empleador efectuará

las pruebas de idoneidad y psicotécnicas

pertinentes que permitan verificar que el

aspirante llena los requisitos exigidos por

el cargo y efectuara la entrevistas que


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 4 de 52


garanticen que el mismo reúne los

requisitos de personalidad y capacidad

exigidos. Además, antes de recibir a

alguien para trabajar, el empleador deberá

indagar por sus antecedentes, pedir

referencias de anteriores lugares de

trabajo y la autenticidad de los

documentos presentados.

PARAGRAFO 3. En ningún caso se

vincularán parientes en cargos que estén

entre sí en línea de dependencia,

mediatas, o inmediata, dentro del

organigrama. Cuando se trate de cargos

que pertenezcan a diversas unidades o

áreas y, por consiguiente, no estén entre

sí en línea de dependencia podrán

vincularse, por excepción, empleados

parientes. El empleador definirá en cada

caso según las circunstancias y

características propias de los cargos. Los

grados de parentesco a los que se

aplicarán estos criterios van hasta el

tercero de consanguinidad (padre, madre,

hijo, hermano, tío, sobrino, nieto, abuelo,

- y segundo de afinidad- esposo, esposa,

cuñados, suegros). También se aplica este

criterio en los casos de parentesco civil.

PARAGRAFO 4. Una vez cumplidos los

pasos anteriores, el aspirante deberá

presentar un examen médico de admisión.

PARAGRAFO 5. El empleado comenzará

a devengar su salario a partir de la fecha

en que empiece a laborar efectivamente,

una vez se hayan cumplido los requisitos

de admisión enumerados en los artículos

anteriores.

ARTICULO 3. EL CONTRATO DE

APRENDIZAJE es una forma especial

dentro del Derecho Laboral, mediante la

cual una persona natural desarrolla

formación teórica práctica en una entidad

autorizada, a cambio de que una empresa

patrocinadora proporcione los medios para

adquirir formación profesional metódica y

completa requerida en el oficio, actividad u

ocupación y esto le implique

desempeñarse dentro del manejo

administrativo, operativo comercial o

financiero propios del giro ordinario de las

actividades de la empresa, por cualquier

tiempo determinado no superior a dos (2)

años, y por esto reciba un apoyo de

sostenimiento mensual, el cual en ningún

caso constituye salario. (ley 789 de 2002

artículo 30)

Son elementos particulares y especiales

del contrato de aprendizaje:

a) La finalidad es la de facilitar la

formación de las ocupaciones en las que

se refiere el presente artículo.

b) La subordinación está referida

exclusivamente a las actividades propias

del aprendizaje.

c) La formación se recibe a título

estrictamente personal.

d) El apoyo del sostenimiento mensual

tiene como fin garantizar el proceso de

aprendizaje.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 5 de 52


Durante toda la vigencia de la relación, el

aprendiz recibirá de la empresa un apoyo

de sostenimiento mensual que sea como

mínimo en la fase lectiva el equivalente al

50% de un (1) salario mínimo mensual

vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase

práctica será equivalente al setenta y cinco

por ciento (75%) de un salario mínimo

mensual legal vigente.

ARTICULO 4. EMPRESAS OBLIGADAS

A LA VINCULACION DE APRENDICES.

Las empresas privadas, desarrolladas por

personas naturales o jurídicas, que

realicen cualquier tipo de actividad

económica diferente de la construcción,

que ocupen un número de trabajadores no

inferior a quince (15); se encuentran

obligadas a vincular aprendices para los

oficios u ocupaciones que requieran

formación académica o profesional

metódica y completa en la actividad

económica que desempeñan.

El empresario obligado a cumplir con la

cuota de aprendizaje podrá tener

practicantes universitarios bajo la

modalidad de relación de aprendizaje, en

el desarrollo de actividades propias de la

empresa, siempre y cuando estos no

superen el 25% del total de aprendices.

PARAGRAFO 1. Empresas de menos de

diez (10) trabajadores podrán

voluntariamente tener un aprendiz de

formación del SENA.

ARTICULO 5. CUOTAS DE

APRENDICES EN LAS EMPRESAS. La

determinación del número mínimo

obligatorio de aprendices para cada

empresa obligada la hará la regional del

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,

del domicilio principal de la empresa, en

razón de un aprendiz por cada 20

trabajadores y uno adicional por fracción

de diez (10) o superior que no exceda de

veinte. Las Empresas que tengan entre

quince (15) y veinte (20) trabajadores,

tendrán un aprendiz.

La cuota señalada por el SENA deberá

notificarse previamente al representante

legal de la respectiva empresa, quien

contará con el término de 5 días hábiles

para objetarla, en caso de no ceñirse a los

requerimientos de mano de obra calificada

demandados por la misma. Contra el acto

administrativo que fije la cuota procederán

los recursos de ley.

PARAGRAFO 1. Cuando el contrato de

aprendizaje incluido dentro de la cuota

mínima señalada por el SENA termine por

cualquier causa, la empresa deberá

reemplazar al aprendiz para conservar la

proporción que le haya sido asignada. Se

prohíbe la celebración de una nueva

relación de aprendizaje expirada la

duración de una anterior, con la misma o

distinta empresa.

PARAGRAFO 2. El empleador podrá

establecer en el reglamento, además de


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 6 de 52


los documentos mencionados, todos

aquellos que considere necesarios para

admitir o no admitir al aspirante sin

embargo, tales exigencias no deben incluir

documentos, certificaciones o datos

prohibidos expresamente por las normas

jurídicas para tal efecto así, es prohibida la

exigencia de la inclusión en formatos o

cartas de solicitud de empleo “datos

acerca del estado civil de las personas,

número de hijos que tenga, la religión que

profesan o el partido político al cual

pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo

que la exigencia de la prueba de gravidez

para las mujeres, solo que se trate de

actividades catalogadas como de alto

riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º,

Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94

del Mintrabajo), el examen de sida (D.R.

559/91, art. 22).

PARAGRAFO 3. El empleador efectuará

las pruebas de idoneidad y psicotécnicas

pertinentes que permitan verificar que el

aspirante llena los requisitos exigidos por

el cargo y efectuara la entrevistas que

garanticen que el mismo reúne los

requisitos de personalidad y capacidad

exigidos. Además, antes de recibir a

alguien para trabajar, el empleador deberá

indagar por sus antecedentes, pedir

referencias de anteriores lugares de

trabajo y la autenticidad de los

documentos presentados.

PARAGRAFO 4. Una vez cumplidos los

pasos anteriores, el aspirante deberá

presentar un examen médico de admisión.

PARAGRAFO 5. El empleado comenzará

a devengar su salario a partir de la fecha

en que empiece a laborar efectivamente,

una vez se hayan cumplido los requisitos

de admisión enumerados en los artículos

anteriores.

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 6. La empresa una vez

admitido el aspirante podrá estipular con

él un período inicial de prueba que tendrá

por objeto apreciar por parte de la

empresa, las aptitudes del trabajador y

por parte de este, las conveniencias de las

condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ARTICULO 7. El período de prueba debe

ser estipulado por escrito y en caso

contrario los servicios se entienden

regulados por las normas generales del

contrato de trabajo (CST, art. 77, núm.

1º).

ARTICULO 8.El período de prueba no

puede exceder de dos (2) meses. En los

contratos de trabajo a término fijo, cuya

duración sea inferior a 1 año, el período

de prueba no podrá ser superior a la

quinta parte del término inicialmente

pactado para el respectivo contrato, sin

que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y

trabajador se celebren contratos de

trabajo sucesivos, no es válida la

estipulación del período de prueba, salvo

para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 7 de 52


ARTICULO 9. Durante el período de

prueba, el contrato puede darse por

terminado unilateralmente en cualquier

momento y sin previo aviso, pero si

expirado el período de prueba y el

trabajador continuare al servicio del

empleador, con consentimiento expreso o

tácito, por ese solo hecho, los servicios

prestados por aquel a este, se

considerarán regulados por las normas del

contrato de trabajo desde la iniciación de

dicho período de prueba. Los trabajadores

en período de prueba gozan de todas las

prestaciones (CST, art. 80).

CAPITULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O

TRANSITORIOS

ARTICULO 10. Son meros trabajadores

accidentales o transitorios, los que se

ocupen en labores de corta duración no

mayor de un mes y de índole distinta a las

actividades normales del empleador en

labores de corta duración. Estos

trabajadores tienen derecho, además del

salario, al descanso remunerado en

dominicales y festivos.

CAPITULO IV

HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 11. Las horas de entrada y

salida de los trabajadores, son las que a

continuación se expresan así:

EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS

DIAS LABORABLES

LUNES A VIERNES Hora de Entrada: 8:00 AM Hora de Salida: 5:30 PM

Hora de Almuerzo: 12:00 M A 1:30 PM.

SABADOS

Hora de Entrada: 8:00 AM Hora de Salida: 12:00 M

CONDUCTORES ADMINISTRADORES:

Quedan excluidos de la regulación sobre la

jornada máxima legal de trabajo (ART 162

CST)

PARAGRAFO 1. PARA LAS PERSONAS

QUE LABORAN EL DIA DOMINGO. Por

cada domingo o festivo trabajado se

reconocerá un día compensatorio

remunerado a la semana siguiente en los

términos y bajo los parámetros

establecidos en el artículo 26 de la ley 789

del 2002

PARAGRAFO 2. Cuando la organización

tenga más de cincuenta (50) trabajadores

que laboren cuarenta y ocho (48) horas a

la semana, éstos tendrán derecho a que

en dos (2) horas de dicha jornada, por

cuenta del empleador, se dediquen

exclusivamente a actividades recreativas,

culturales, deportivas o de capacitación,

artículo 21 Ley 50 de 1.990.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 8 de 52


PARAGRAFO 3. JORNADA ESPECIAL.

FLOTA SUGAMUXI S.A. y los trabajadores

pueden acordar temporal o

indefinidamente la organización de turnos

de trabajo sucesivos, que permitan operar

a la empresa o secciones de la misma sin

solución de continuidad durante todos los

días de la semana, siempre y cuando el

respectivo turno no exceda de seis (6)

horas al día y treinta y seis (36) a la

semana. (Artículo 161, numeral 3, literal c

del C.S.T., modificado por el artículo 51 de

la Ley 789 de 2002).

PARAGRAFO 4. JORNADA FLEXIBLE.

FLOTA SUGAMUXI S.A., y los trabajadores

podrán acordar que la jornada semanal de

cuarenta y ocho (48) horas se realice

mediante jornadas diarias flexibles de

trabajo, distribuidas en máximo seis días a

la semana con un día de descanso

obligatorio, que podrá coincidir con el

domingo. En este, el número de horas de

trabajo diario podrá repartirse de manera

variable durante la respectiva semana y

podrá ser de mínimo cuatro (4) horas

continuas y hasta diez (10) horas diarias

sin lugar a ningún recargo por trabajo

suplementario, cuando el número de horas

de trabajo no exceda el promedio de

cuarenta y ocho (48) horas semanales

dentro de la jornada ordinaria de 6a.m., a

10p.m (Articulo 51 de la ley 789 del 2002).

En este caso no habrá lugar al recargo

nocturno ni al previsto para el trabajo

dominical o festivo, pero el trabajador

devengará el salario correspondiente a la

jornada ordinaria de trabajo, respetando

siempre el mínimo legal o convencional y

tendrá derecho a un (1) día de descanso

remunerado.

CAPITULO V

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO

NOCTURNO

ARTICULO. 12 Trabajo ordinario y

nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que

modificó el artículo 160 del Código

Sustantivo del Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza

entre las seis horas (6:00 a.m.) y las

veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido

entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y

las seis horas (6:00 a.m.).

ARTICULO. 13 Trabajo suplementario o

de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que

excede la máxima legal (CST, art. 159).

ARTICULO. 14. El trabajo suplementario

o de horas extras, a excepción de los

casos señalados en el artículo 163 del

Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá

efectuarse en dos (2) horas diarias y

mediante autorización expresa del

Ministerio de la Protección Social o de una

autoridad delegada por este (D. 13/67,

art. 1º).

ARTICULO. 15. Tasas y liquidación de

recargos.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 9 de 52


1. El trabajo nocturno, por el solo hecho

de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento

(35%) sobre el valor del trabajo ordinario

diurno, con excepción del caso de la

jornada de treinta y seis (36) horas

semanales prevista en el artículo 20 literal

c) de la Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con

un recargo del veinticinco por ciento

(25%) sobre el valor del trabajo ordinario

diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera

con un recargo del setenta y cinco por

ciento (75%) sobre el valor del trabajo

ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se

produce de manera exclusiva, es decir, sin

acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art.

24).

PARAGRAFO 1.La empresa podrá

implantar turnos especiales de trabajo

nocturno, de acuerdo con lo previsto por

el Decreto 2352 de 1965.

PARAGRAFO 2. La empresa no

reconocerá trabajo suplementario o de

horas extras sino cuando expresamente lo

autorice a sus trabajadores de acuerdo

con lo establecido para tal efecto en el

artículo 11 de este reglamento.

PARAGRAFO 3. En ningún caso las

horas extras de trabajo, diurnas o

nocturnas, podrán exceder de dos (2)

horas diarias y doce (12) semanales.

PARAGRAFO 4. Descanso en día sábado.

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)

horas semanales de trabajo ampliando la

jornada ordinaria hasta por dos horas, por

acuerdo entre las partes, pero con el fin

exclusivo de permitir a los trabajadores el

descanso durante todo el sábado. Esta

ampliación no constituye trabajo

suplementario o de horas extras.

CAPITULO VI

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE

OBLIGATORIOS

VACACIONES REMUNERADAS,

PERMISOS ESPECIALES

ARTICULO 16. Serán de descanso

obligatorio remunerado, los domingos y

días de fiesta que sean reconocidos como

tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al

descanso remunerado en los siguientes

días de fiesta de carácter civil o religioso:

1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de

mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de

agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de

noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de

diciembre, además de los días jueves y

viernes santos, Ascensión del Señor,

Corpus Christi y Sagrado Corazón de

Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis

de enero, diecinueve de marzo,

veintinueve de junio, quince de agosto,


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 10 de 52


doce de octubre, primero de noviembre,

once de noviembre, Ascensión del Señor,

Corpus Christi y Sagrado Corazón de

Jesús, cuando no caigan en día lunes se

trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades

caigan en domingo, el descanso

remunerado, igualmente se trasladará al

lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el

trabajador originen el trabajo en los días

festivos, se reconocerán con relación al día

de descanso remunerado establecido en el

inciso anterior. (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de

trabajo convenida por las partes, en días u

horas, no implique la prestación de

servicios en todos los días laborables de la

semana, el trabajador tendrá derecho a la

remuneración del descanso dominical en

proporción al tiempo laborado (L. 50/90,

art. 26, núm. 5º).

PARAGRAFO 2. Trabajo dominical y

festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó

artículo 179 del Código Sustantivo del

Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se

remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario

ordinario en proporción a las horas

laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de

descanso remunerado sólo tendrá derecho

el trabajador, si trabaja, al recargo

establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de

treinta y seis (36) horas semanales

previstas en el artículo 20 literal c) de la

Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

PARAGRAFO 2.1. El trabajador podrá

convenir con el empleador su día de

descanso obligatorio el día sábado o

domingo, que será reconocido en todos

sus aspectos como descanso dominical

obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical

contenida en el régimen laboral en este

sentido exclusivamente para el efecto del

descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los

artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se

aplazarán en su aplicación frente a los

contratos celebrados antes de la vigencia

de la presente ley hasta el 1º de abril del

año 2003.

Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se

tratare de trabajos habituales o

permanentes en domingo, el empleador

debe fijar en lugar público del

establecimiento, con anticipación de 12

horas lo menos, la relación del personal de

trabajadores que por razones del servicio

no pueden disponer el descanso dominical.

En esta relación se incluirán también el día

y las horas de descanso compensatorio

(CST, art. 185).

ARTICULO. 17. El descanso en los días

domingos y los demás días expresados en

el artículo 21 de este reglamento, tiene

una duración mínima de 24 horas, salvo la


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 11 de 52


excepción consagrada en el literal c) del

artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90,

art. 25).

ARTICULO. 18. Cuando por motivo de

fiesta no determinada en la Ley 51 del 22

de diciembre de 1983, la empresa

suspendiere el trabajo, está obligada a

pagarlo como si se hubiere realizado. No

está obligada a pagarlo cuando hubiere

mediado convenio expreso para la

suspensión o compensación o estuviere

prevista en el reglamento, pacto,

convención colectiva o fallo arbitral. Este

trabajo compensatorio se remunerará sin

que se entienda como trabajo

suplementario o de horas extras (CST, art.

178).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 19. Los trabajadores que

hubieren prestado sus servicios durante un

(1) año tienen derecho a quince (15) días

hábiles consecutivos de vacaciones

remuneradas (CST, art. 186, núm. 1º).

ARTICULO 20. La época de vacaciones

debe ser señalada por la empresa a más

tardar dentro del año siguiente y ellas

deben ser concedidas oficiosamente o a

petición del trabajador, sin perjudicar el

servicio y la efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al

trabajador con quince (15) días de

anticipación la fecha en que le concederán

las vacaciones (artículo 187, CST.).

ARTICULO 21. Si se presenta

interrupción justificada en el disfrute de

las vacaciones, el trabajador no pierde el

derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ARTICULO 22. Se prohíbe compensar las

vacaciones en dinero, pero el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social puede autorizar

que se pague en dinero hasta la mitad de

ellas en casos especiales de perjuicio para

la economía nacional o la industria;

cuando el contrato termina sin que el

trabajador hubiere disfrutado de

vacaciones, la compensación de estas en

dinero procederá por un año cumplido de

servicios y proporcionalmente por fracción

de año. En todo caso para la

compensación de vacaciones, se tendrá

como base el último salario devengado por

el trabajador (CST, art. 189).

ARTICULO 23. En todo caso, el

trabajador gozará anualmente, por lo

menos de seis (6) días hábiles continuos

de vacaciones, los que no son

acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular

los días restantes de vacaciones hasta por

2 años.

La acumulación puede ser hasta por 4

años, cuando se trate de trabajadores

técnicos, especializados, y de confianza

(CST, art. 190).

ARTICULO 24. Durante el período de

vacaciones el trabajador recibirá el salario


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 12 de 52


ordinario que esté devengando el día que

comience a disfrutar de ellas. En

consecuencia, sólo se excluirán para la

liquidación de las vacaciones el valor del

trabajo en días de descanso obligatorio y

el valor del trabajo suplementario o de

horas extras. Cuando el salario sea

variable, las vacaciones se liquidarán con

el promedio de lo devengado por el

trabajador en el año inmediatamente

anterior a la fecha en que se concedan.

ARTICULO 25. Todo empleador llevará

un registro de vacaciones en el que se

anotará la fecha de ingreso de cada

trabajador, fecha en que toma sus

vacaciones, en que las termina y la

remuneración de las mismas (D. 13/67,

art. 5º).

PARAGRAFO 1. En los contratos a

término fijo inferior a un (1) año, los

trabajadores tendrán derecho al pago de

vacaciones en proporción al tiempo

laborado cualquiera que este sea (L.

50/90, art. 3º, par.).

PERMISOS

ARTICULO 26. FLOTA SUGAMUXI S.A.

concederá a sus trabajadores los permisos

necesarios para el ejercicio del derecho al

sufragio y para el desempeño de cargos

oficiales transitorios de forzosa aceptación,

en caso de grave calamidad doméstica

debidamente comprobada, para concurrir

en su caso al servicio médico

correspondiente, para desempeñar

comisiones sindicales inherentes a la

organización y para asistir al entierro de

sus compañeros, siempre que avisen con

la debida oportunidad a la empresa y a

sus representantes y que en los dos

últimos casos, el número de los que se

ausenten no sea tal, que perjudiquen el

funcionamiento del establecimiento. La

concesión de los permisos antes dichos

estará sujeta a las siguientes condiciones:

En caso de grave calamidad doméstica, la

oportunidad del aviso puede ser anterior o

posterior al hecho que lo constituye o al

tiempo de ocurrir éste, según lo permita

las circunstancias.

En caso de entierro de compañeros de

trabajo, el aviso puede ser hasta con un

día de anticipación y el permiso se

concederá hasta el 10% de los

trabajadores.

En los demás casos (sufragio, desempeño

de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio

médico correspondiente) el aviso se dará

con la anticipación que las circunstancias

lo permitan. Salvo convención en contrario

y a excepción del caso de concurrencia al

servicio médico correspondiente, para

permisos de un (1) día de trabajo, o más,

el trabajador comunicara a su jefe

inmediato quien dará su visto bueno,

posterior a ello se diligencia el formato de

solicitud de permiso y se le pasa al

Jefe de Talento Humano quien

determinará la respectiva aprobación.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 13 de 52


En el evento de permisos de medio día o

menores en tiempo, se sujeta a la

determinación del Jefe de Área a la cual

pertenece el trabajador, con el visto bueno

del Jefe de Talento Humano el tiempo

empleado con estos permisos puede

descontarse al trabajador o compensarse

con tiempo igual de trabajo efectivo en

horas distintas a su jornada ordinaria, a

opción de la empresa. (Numeral 6, art.57

CST)

CAPITULO VII

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL,

LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y

PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTICULO 27. Formas y libertad de

estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden

convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de

tiempo, por obra o a destajo y por tarea,

etc., pero siempre respetando el salario

mínimo legal o el fijado en los pactos,

convenciones colectivas y fallos arbítrales.

2. No obstante lo dispuesto en los

artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código

Sustantivo del Trabajo y las normas

concordantes con estas, cuando el

trabajador devengue un salario ordinario

superior a diez (10) salarios mínimos

legales mensuales, valdrá la estipulación

escrita de un salario que además de

retribuir el trabajo ordinario, compense de

antemano el valor de prestaciones,

recargos y beneficios tales como el

correspondiente al trabajo nocturno,

extraordinario o al dominical y festivo, el

de primas legales, extra legales, las

cesantías y sus intereses, subsidios y

suministros en especie; y en general, las

que se incluyan en dicha estipulación,

excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá

ser inferior al monto de diez (10) salarios

mínimos legales mensuales, más el factor

prestacional correspondiente a la empresa

que no podrá ser inferior al treinta por

ciento (30%) de dicha cuantía. El monto

del factor prestacional quedará exento del

pago de retención en la fuente y de

impuestos.

3. Este salario no estará exento de las

cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF y Cajas de

Compensación Familiar, pero en el caso de

estas tres últimas entidades, los aportes

se disminuirán en un treinta por ciento

(30%.)

4. El trabajador que desee acogerse a esta

estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y

demás prestaciones sociales causadas

hasta esa fecha, sin que por ello se

entienda terminado su contrato de trabajo

(artículo 18, Ley 50 de 1.990.

ARTICULO 28. Se denomina jornal el

salario estipulado por días y sueldo, el


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 14 de 52


estipulado por períodos mayores (artículo

133, CST.).

ARTICULO 29. Salvo convenio por

escrito, el pago de los salarios se

efectuará en el lugar en donde el

trabajador presta sus servicios durante el

trabajo o inmediatamente después que

éste cese. CST, art. 138, núm. 1º).

El período de pago para los trabajadores

de la administración y Conductores será

quincenal.

ARTICULO 30. El salario se pagará al

trabajador directamente o a la persona

que él autorice por escrito así:

1 El salario en dinero debe pagarse por

períodos iguales y vencidos. El período de

pago para los jornales no puede ser mayor

de una semana, y para sueldos no mayor

de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de

horas extras y el recargo por trabajo

nocturno debe efectuarse junto con el

salario ordinario del período en que se han

causado o a más tardar con el salario del

período siguiente (CST, art. 134).

CAPITULO VIII

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE

SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES,

PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE

ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS

SOBRE LABORES EN ORDEN A LA

MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y

SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTICULO 31. Es obligación de el

empleador es velar por la salud, seguridad

e higiene de los trabajadores a su cargo.

Igualmente, es su obligación garantizar los

recursos necesarios para implementar y

ejecutar actividades permanentes en

medicina preventiva y del trabajo, y en

higiene y seguridad industrial de

conformidad al programa de Salud

Ocupacional y con el objeto de velar por la

protección integral del trabajador.

ARTICULO 32. Los servicios médicos

que requieran los trabajadores se

prestarán por EPS, ARL, a través de la IPS,

a la cual estén asignados. En caso de no-

afiliación estará a cargo del empleador, sin

perjuicio de las acciones legales

pertinentes.

ARTICULO 33. Todo trabajador, desde el

mismo día en que se sienta enfermo,

deberá comunicarlo a su jefe Inmediato, y

a su vez al Jefe de Control , RRHH , Sub

gerente administrativo o a quien haga sus

veces, el cual hará lo conducirá para que

sea examinado por el médico

correspondiente, a fin de que certifique si

puede continuar o no en el trabajo y en su

caso determine la incapacidad y el

tratamiento a que el trabajador debe

someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término

indicado, o no se sometiere al examen

médico que se haya ordenado, su

inasistencia al trabajo se tendrá como


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 15 de 52


injustificada para los efectos a que haya

lugar, a menos que demuestre que estuvo

en absoluta imposibilidad para dar el aviso

y someterse al examen en la oportunidad

debida.

PARAGRAFO 1. En el evento de

incapacidad del trabajador, este informará

dentro de las 24 horas siguientes la

novedad, ya sea en soporte físico, o en

primera instancia vía fax y el empleador

cancelará los salarios totales, sin

deducciones por este concepto, hasta por

ciento ochenta (180) días y realizará los

cobros respectivos a la EPS a la cual se

encuentre afiliado el trabajador, de

acuerdo con lo previsto en el Decreto 1295

de 1994 y demás normas establecidas

para tal fin.

ARTICULO 34. Los trabajadores deben

someterse a las instrucciones y

tratamiento que ordena el médico que los

haya examinado, así como a los exámenes

o tratamientos preventivos que para todos

o algunos de ellos ordenan la empresa en

determinados casos. El trabajador que sin

justa causa se negare a someterse a los

exámenes, instrucciones o tratamientos

antes indicados, perderá el derecho a la

prestación en dinero por la incapacidad

que sobrevenga a consecuencia de esa

negativa.

ARTICULO 35. Los trabajadores deberán

someterse a todas las medidas de higiene

y seguridad industrial que prescriben las

autoridades del ramo en general y en

particular a las que ordene la empresa

para prevención de las enfermedades y de

los riesgos en el manejo de las máquinas,

y demás elementos de trabajo

especialmente para evitar los accidentes

de trabajo.

PARAGRAFO 1. El grave incumplimiento

por parte del trabajador de las

instrucciones, reglamentos y

determinaciones de prevención de riesgos,

adoptados en forma general o específica y

que se encuentren dentro del Programa de

Salud Ocupacional de la respectiva

empresa, que le hayan comunicado por

escrito, facultan al empleador para la

terminación del vínculo o relación laboral

por justa causa, tanto para los

trabajadores privados como los servidores

públicos, previa autorización del Ministerio

de Trabajo y Seguridad Social, respetando

el derecho de defensa (D. 1295/94, art.

91).

ARTICULO 36. En caso de accidente de

trabajo, el Jefe de la respectiva Área o su

representante, ordenará inmediatamente

la prestación de los primeros auxilios, la

remisión al médico y tomará todas las

medidas que se consideren necesarias y

suficientes para reducir al mínimo, las

consecuencias del accidente, denunciando

el mismo en los términos establecidos en

el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS. Y la

ARP.

ARTICULO 37. En caso de accidente no

mortal, aún el más leve o de apariencia

insignificante el trabajador lo comunicará


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 16 de 52


inmediatamente al empleador, a su

representante, o a quien haga sus veces

para que se provea la asistencia médica y

tratamiento oportuno según las

disposiciones legales vigentes, indicará, las

consecuencias del accidente y la fecha en

que cese la incapacidad.

ARTICULO 38. Todas las empresas y las

entidades administradoras de riesgos

profesionales deberán llevar estadísticas

de los accidentes de trabajo y de las

enfermedades profesionales, para lo cual

deberán, en cada caso, determinar la

gravedad y la frecuencia de los accidentes

de trabajo o de las enfermedades

profesionales, de conformidad con el

reglamento que se expida.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social, en coordinación con el Ministerio de

Salud establecerán las reglas a las cuales

debe sujetarse el procesamiento y

remisión de esta información. (Artículo 61

Decreto 1295 de 1994.

ARTICULO 39. En todo caso, en lo

referente a los puntos de que trata este

capítulo, tanto la empresa como los

trabajadores, se someterán a las normas

de riesgos profesionales del Código

Sustantivo del Trabajo, a la Resolución

1016 de 1989 expedida por el Ministerio

de Trabajo y Seguridad Social y las demás

que con tal fin se establezcan. De la

misma manera ambas partes están

obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295

de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre

de 2002, ley 1562 del 11 de Julio del 2012

del sistema general de riesgos

profesionales, de conformidad con los

términos estipulados en los preceptos

legales pertinentes y demás normas

concordantes y reglamentarias antes

mencionadas.

CAPITULO IX

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO 40. Los trabajadores tienen

como deberes los siguientes:

Procurar completa armonía con sus

superiores y compañeros de trabajo

en las relaciones personales y en la

ejecución de labres.

Guardar buena conducta en todo

sentido u obrar con espíritu de leal

colaboración en el orden moral y

disciplina general de la empresa.

Ejecutar los trabajos que le confíen

con honradez, buena voluntad y de la

mejor manera posible.

Hacer las observaciones, reclamos y

solicitudes a que haya lugar por

conducto del respectivo superior y de

manera fundada, comedida y

respetuosa.

Recibir y aceptar las ordenes,

instrucciones y correcciones

relacionadas con el trabajo, con su

verdadera intención que es en todo

caso la de encaminar y perfeccionar

los esfuerzos en provecho propio y de

la empresa en general.

Observar rigurosamente las medidas y

precauciones que le indiquen su


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 17 de 52


respectivo jefe para el manejo de las

maquinas o instrumentos de trabajo.

Permanecer durante la jornada de

trabajo en el sitio o lugar en donde

debe sed empeñar sus labores, siendo

prohibido, salvo orden superior, pasar

al puesto de trabajo de otros

compañeros.

Ejercer las labores derivadas de su

contrato de trabajo con sujeción a las

normas de seguridad y salud en el

trabajo; no sólo en defensa de su

propia seguridad y salud, sino

también con respecto a los demás

trabajadores.

Hacer uso adecuado y mantener en

buenas condiciones de funcionamiento

los sistemas de control de las

condiciones inseguras de trabajo en la

empresa o puesto de trabajo, de

acuerdo a las instrucciones recibidas,

dando cuenta inmediata al supervisor

o al responsable de su mantenimiento

o del mal funcionamiento de los

mismos. El trabajador o la trabajadora

deberán informar al departamento de

RRHH, de la empresa o al Comité

Paritario de Salud Ocupacional, de

acuerdo a sus conocimientos y

experiencia, considere que los

sistemas de control a que se refiere

esta disposición no correspondiesen a

las condiciones inseguras que se

pretende controlar

Usar en forma correcta y mantener en

buenas condiciones los equipos de

protección personal de acuerdo a las

instrucciones recibidas dando cuenta

inmediata al responsable de su

suministro o mantenimiento, de la

pérdida, deterioro, vencimiento, o mal

funcionamiento de los mismos. El

trabajador o la trabajadora deberán

informar al asistente de RRHH, de

acuerdo a sus conocimientos y

experiencia, considere que los equipos

de protección personal suministrados

no corresponden al objetivo de

proteger contra las condiciones

inseguras a las que está expuesto.

Hacer buen uso y cuidar las

instalaciones de saneamiento básico,

así como también las instalaciones y

comodidades para la recreación,

utilización del tiempo libre, descanso,

turismo social, consumo de alimentos,

actividades culturales, deportivas y en

general, de todas las instalaciones de

servicio social

Respetar y hacer respetar los avisos,

carteleras de seguridad e higiene y

demás indicaciones de advertencias

que se fijaren en diversos sitios,

instalaciones y maquinarias de su

centro de trabajo, en materia de

seguridad y salud en el trabajo

Mantener las condiciones de orden y

limpieza en su puesto de trabajo

Acatar las instrucciones, advertencias

y enseñanzas que se le impartieren en

materia de seguridad y salud en el

trabajo

Cumplir con las normas e

instrucciones del Programa de

Seguridad y Salud en el Trabajo

establecido por la empresa


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 18 de 52


Informar de inmediato, cuando

tuvieren conocimiento de la existencia

de una condición insegura capaz de

causar daño a la salud o la vida,

propia o de terceros, a las personas

involucradas, al Comité Paritario de

Salud Ocupacional y a su jefe

inmediato o superior, absteniéndose

de realizar la tarea hasta tanto no se

dictamine sobre la conveniencia o no

de su ejecución

Participar activamente en forma

directa o a través de la elección de

representantes, en los Comités de

Seguridad y Salud Laboral y demás

organismos que se crearen con los

mismos fines

Participar activamente en los

programas de recreación, uso del

tiempo libre, descanso y turismo

social

Denunciar ante el Instituto Nacional

de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales, cualquier violación a las

condiciones y medio ambiente de

trabajo, cuando el hecho lo requiera o

en todo caso en que el empleador o

empleadora no corrija oportunamente

las deficiencias denunciadas

En general, abstenerse de realizar

actos o incurrir en conductas que

puedan perjudicar el buen

funcionamiento del Régimen

Prestacional de Seguridad y Salud en

el Trabajo

Procurar cuidado integral de su salud.

Suministrar información clara, veraz y

completa de su estado de salud.

Cumplir las normas, reglamentos e

instrucciones del Sistema de Gestión

seguridad y salud en el trabajo.

Participar en la prevención a través de

los comités paritarios de salud

ocupacional que conforme la empresa.

Respeto y subordinación a los

superiores.

Respeto a sus compañeros de trabajo.

Procurar completa armonía con sus

superiores y compañeros de trabajo

en las relaciones personales y en la

ejecución de labores.

Guardar buena conducta en todo

sentido y obrar con espíritu de leal

colaboración en el orden moral y

disciplina general de la empresa.

Ejecutar los trabajos que le confíen

con honradez, buena voluntad y de la

mejor manera posible.

Hacer las observaciones, reclamos y

solicitudes a que haya lugar por

conducto del respectivo superior y de

manera fundada, comedida y

respetuosa.

Ser verídico en todo caso.

Recibir y aceptar las órdenes,

instrucciones y correcciones

relacionadas con el trabajo, con su

verdadera intención que es en todo

caso la de encaminar y perfeccionar

los esfuerzos en provecho propio y de

la empresa en general.

Observar rigurosamente las medidas y

precauciones que le indique su

respectivo Jefe para el manejo de las

máquinas o instrumentos de trabajo.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 19 de 52


Permanecer durante la jornada de

trabajo en el sitio o lugar en donde

debe desempeñar sus labores, siendo

prohibido, salvo orden superior, pasar

al puesto de trabajo de otros

compañeros.

CAPITULO X

ORDEN JERARQUICO

ARTICULO 41. El orden jerárquico de

acuerdo con los cargos existentes en la

empresa, es el siguiente:

1. ASAMBLEA GENERAL DE

ACCIONISTAS

2. JUNTA DIRECTIVA

3. GERENTE

4. SUBGERENTE ADMINISTRATIVO

5. SUBGERENTE OPERATIVO

PARAGRAFO. De los cargos

mencionados, tienen facultades para

imponer sanciones disciplinarías a los

trabajadores de la empresa: EL GERENTE

Y EN SU AUSENCIA EL SUBGERENTE

ADMINISTRATIVO EJERCE ESTA

FUNCIÓN.

ARTICULO 42. El organigrama, es el siguiente:


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 20 de 52


PARAGRAFO. De los cargos mencionados

en el organigrama, tienen facultades para

imponer sanciones disciplinarias a los

trabajadores de la empresa:

Gerente, Subgerente Administrativo y

Subgerente Operativo

CAPITULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA

MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 43. Queda prohibido emplear

a los menores de dieciocho (18) años y a

las mujeres en trabajo de pintura

industrial, que entrañen el empleo de la

cerusa, del sulfato de plomo o de

cualquier otro producto que contenga

dichos pigmentos. Las mujeres sin

distinción de edad y los menores de

dieciocho (18) años no pueden ser

empleados en trabajos subterráneos de las

minas ni en general trabajar en labores

peligrosas, insalubres o que requieran

grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords. 2º

y 3º).

ARTÍCULO 44. Los menores no podrán

ser empleados en los trabajos que a

continuación se enumeran, por cuanto

suponen exposición severa a riesgos para

su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con

sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o

en ambientes contaminados o con

insuficiente ventilación.

3. Trabajos subterráneos de minería de

toda índole y en los que confluyen agentes

nocivos, tales como contaminantes,

desequilibrios térmicos, deficiencia de

oxígeno a consecuencia de la oxidación o

la gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad está

expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta

(80) decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular

con sustancias radiactivas, pinturas

luminiscentes, rayos X, o que impliquen

exposición a radiaciones ultravioletas,

infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen

exposición a corrientes eléctricas de alto

voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro

tipo de actividades donde se generen

agentes biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de

sustancias explosivas, inflamables o

cáusticas.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 21 de 52


10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en

los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos en pintura industrial que

entrañen el empleo de la cerusa, del

sulfato de plomo o de cualquier otro

producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras,

afilado de herramientas, en muelas

abrasivas de alta velocidad y en

ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de

fundición de metales, fábrica de acero,

talleres de laminación, trabajos de forja, y

en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren

la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de

correas de transmisión, aceite, engrasado

y otros trabajos próximos a transmisiones

pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras,

laminadoras, tornos, fresadoras,

troqueladoras, otras máquinas

particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería,

trituración y mezclado de materia prima,

trabajo de hornos, pulido y esmerilado en

seco de vidriería, operaciones de limpieza

por chorro de arena, trabajo en locales de

vidriado y grabado, trabajos en la industria

cerámica.

18. Trabajo de soldadura de gas y arco,

corte con oxígeno en tanques o lugares

confinados, en andamios o en molduras

precalentadas.

19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos

y similares, moldeado de ladrillos a mano,

trabajo en las prensas y hornos de

ladrillos.

20. Trabajo en aquellas operaciones y/o

procesos en donde se presenten altas

temperaturas y humedad.

21. Trabajo en la industria metalúrgica de

hierro y demás metales, en las

operaciones y/o procesos donde se

desprenden vapores o polvos tóxicos y en

plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agroindustriales

que impliquen alto riesgo para la salud.

23. Las demás que señalen en forma

específica los reglamentos del Ministerio

de la Protección Social.

PARAGRAFO 1.Los trabajadores menores

de 18 años y mayores de catorce 14, que

cursen estudios técnicos en el Servicio

Nacional de Aprendizaje o en un instituto

técnico especializado reconocido por el

Ministerio de Educación Nacional o en una

institución del sistema nacional de

bienestar familiar autorizada para el efecto

por el Ministerio de la Protección Social, o

que obtenga el certificado de aptitud

profesional expedido por el Servicio

Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán

ser empleados en aquellas operaciones,

ocupaciones o procedimientos señalados

en este artículo, que a juicio del Ministerio


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 22 de 52


de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser

desempeñados sin grave riesgo para la

salud o la integridad física del menor

mediante un adecuado entrenamiento y la

aplicación de medidas de seguridad que

garanticen plenamente la prevención de

los riesgos anotados.

Quedan prohibidos a los trabajadores

menores de 18 años todo trabajo que

afecte su moralidad. En especial le está

prohibido el trabajo en casas de lenocinio

y demás lugares de diversión donde se

consuman bebidas alcohólicas. De igual

modo se prohíbe su contratación para la

reproducción de escenas pornográficas,

muertes violentas, apología del delito u

otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y

246).

Queda prohibido el trabajo nocturno para

los trabajadores menores, no obstante los

mayores de dieciséis (16) años y menores

de dieciocho (18) años podrán ser

autorizados para trabajar hasta las ocho

(8) de la noche siempre que no se afecte

su asistencia regular en un centro

docente, ni implique perjuicio para su

salud física o moral (D. 2737/89, art. 243)

CAPITULO XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA

LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 45. Son obligaciones

especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores,

salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias

primas necesarias para la realización de

las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales

apropiados y elementos adecuados de

protección contra accidentes y

enfermedades profesionales en forma que

se garanticen razonablemente la seguridad

y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros

auxilios en caso de accidentes o

enfermedad. Para este efecto, el

establecimiento mantendrá lo necesario

según reglamentación de las autoridades

sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las

condiciones, períodos y lugares

convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad

personal del trabajador y sus creencias y

sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias

necesarias para los fines y en los términos

indicados en el artículo 24 de este

reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la

expiración del contrato, una certificación

en que conste el tiempo de servicio, índole

de la labor y salario devengado, e

igualmente si el trabajador lo solicita,

hacerle practicar examen sanitario y darle

certificación sobre el particular, si al


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 23 de 52


ingreso o durante la permanencia en el

trabajo hubiere sido sometido a examen

médico. Se considerará que el trabajador

por su culpa elude, dificulta o dilata el

examen, cuando transcurridos 5 días a

partir de su retiro no se presenta donde el

médico respectivo para las prácticas del

examen, a pesar de haber recibido la

orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos

razonables de venida y regreso, si para

prestar su servicio lo hizo cambiar de

residencia, salvo si la terminación del

contrato se origina por culpa o voluntad

del trabajador.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro

lugar, el empleador le debe costear su

traslado hasta concurrencia de los gastos

que demandaría su regreso al lugar donde

residía anteriormente. En los gastos de

traslado del trabajador se entienden

comprendidos los familiares que con él

convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de

horas extras.

10. Conceder a las trabajadoras que estén

en período de lactancia los descansos

ordenados por el artículo 238 del Código

Sustantivo del Trabajo.

11. Conservar el puesto a los trabajadores

que estén disfrutando de los descansos

remunerados, a que se refiere el numeral

anterior, o de licencia de enfermedad

motivada por el embarazo o parto. No

producirá efecto alguno el despido que el

empleador comunique a la trabajadora en

tales períodos o que si acude a un

preaviso, este expire durante los

descansos o licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de

todas las personas menores de edad que

emplee, con indicación de la fecha de

nacimiento de las mismas.

13. Cumplir este reglamento y mantener el

orden, la moralidad y el respeto a las

leyes.

14. Además de las obligaciones especiales

a cargo del empleador, este garantizará el

acceso del trabajador menor de edad a la

capacitación laboral y concederá licencia

no remunerada cuando la actividad escolar

así lo requiera. Será también obligación de

su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad

Social Integral, suministrarles cada 4

meses en forma gratuita, un par de

zapatos y un vestido de labor, teniendo en

cuenta que la remuneración mensual sea

hasta dos veces el salario mínimo vigente

en la empresa (CST, art. 57).

ARTICULO 46. Son obligaciones

especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los

términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento, acatar y

cumplir las órdenes e instrucciones que de

manera particular le imparta la empresa o

sus representantes según el orden

jerárquico establecido.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 24 de 52


2. No comunicar a terceros salvo

autorización expresa las informaciones que

sean de naturaleza reservada y cuya

divulgación pueda ocasionar perjuicios a la

empresa, lo que no obsta para denunciar

delitos comunes o violaciones del contrato

o de las normas legales de trabajo ante las

autoridades competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado,

salvo deterioro natural, los instrumentos y

útiles que les hayan facilitado y las

materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las

relaciones con sus superiores y

compañeros.

5. Comunicar oportunamente a la empresa

las observaciones que estimen

conducentes a evitarle daño y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso

de siniestro o riesgo inminentes que

afecten o amenacen las personas o las

cosas de la empresa.

7. Observar las medidas preventivas

higiénicas prescritas por el médico de la

empresa o por las autoridades del ramo y

observar con suma diligencia y cuidados

las instrucciones y órdenes preventivas de

accidentes o de enfermedades

profesionales.

8. Registrar en las oficinas de la empresa

su domicilio y dirección y dar aviso

oportuno de cualquier cambio que ocurra

(CST, art. 58).

ARTICULO 47. Se prohíbe al empleador

1. Deducir, retener o compensar suma

alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a

los trabajadores sin autorización previa

escrita de éstos, para cada caso o sin

mandamiento judicial, con excepción de

los siguientes:

Respecto de salarios pueden hacerse

deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados

por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400

del Código Sustantivo de Trabajo.

El Banco Popular de acuerdo a lo

dispuesto por la Ley 24 de 1.952, puede

igualmente ordenar retenciones hasta de

un cincuenta por ciento (50%) de salario y

prestaciones, para cubrir sus créditos en la

forma y en los casos en que la Ley lo

autoriza.

En cuanto a la cesantía y las pensiones de

jubilación, la empresa puede retener el

valor respectivo en los casos del artículo

250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los

trabajadores a comprar mercancías o

víveres en almacenes que establezca la

empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que

se refiera a las condiciones de éste.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 25 de 52


4. Limitar o presionar en cualquier forma a

los trabajadores en el ejercicio de su

derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones

de carácter religioso o político o

dificultarles o impedirles el ejercicio del

derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política

en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas,

colectas o suscripciones en los mismos

sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que

trata el ordinal 7º del artículo 57 del

Código Sustantivo de Trabajo signos

convencionales que tienden a perjudicar a

los interesados o adoptar el sistema de

"lista negra", cualquiera que sea la

modalidad que se utilice para que no se

ocupe en otras empresas a los

trabajadores que se separen o sean

separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa.

Si lo hiciera además de incurrir en

sanciones legales deberá pagar a los

trabajadores los salarios, prestaciones e

indemnizaciones por el lapso que dure

cerrada la empresa. Así mismo cuando se

compruebe que el empleador en forma

ilegal ha retenido o disminuido

colectivamente los salarios a los

trabajadores, la cesación de actividades de

éstos, será imputable a aquel y les dará

derecho a reclamar los salarios

correspondientes al tiempo de suspensión

de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada

a los trabajadores que les hubieren

presentado pliego de peticiones desde la

fecha de presentación del pliego y durante

los términos legales de las etapas

establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los

trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, CST.).

ARTICULO 48. Sé prohíbe a los

trabajadores:

1. Presentarse al trabajo en estado de

embriaguez o bajo la influencia de

narcótico o de drogas enervantes.

2. Conservar armas de cualquier clase en

el sitio de trabajo a excepción de las que

con autorización legal puedan llevar los

celadores.

3. Faltar al trabajo sin justa causa de

impedimento o sin permiso del empleador,

excepto en los casos de huelga, en los

cuales deben abandonar el lugar de

trabajo.

4. Disminuir intencionalmente el ritmo de

ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del

trabajo e incitar a su declaración o

mantenimiento, sea que se participe o no

en ellas.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 26 de 52


5. Hacer colectas, rifas o suscripciones o

cualquier otra clase de propaganda en los

lugares de trabajo.

6. Coartar la libertad para trabajar o

trabajar o para afiliarse o no a un

sindicato permanecer en él o retirarse.

7. Usar los útiles o herramientas

suministradas por la empresa en objetivos

distintos del trabajo contratado.

CAPITULO XIII

REGIMEN DISCIPLINARIO

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES

DISCIPLINARÍAS

PROCEDIMIENTO: Cuando a juicio del

Gerente General o de la persona delegada

(comité disciplinario) por este, un

trabajador presuntamente incumpla con

sus deberes, viole el régimen de

prohibiciones o cometa falta alguna, se le

requerirá para que rinda descargos de

manera escrita señalándosele el hecho

que se le imputa.

El trabajador tendrá derecho dentro de los

tres días hábiles siguientes, a aportar las

explicaciones escritas que considere

necesarias, en conjunto con las pruebas

que pueda aportar, y en caso de no hacer

uso de tal derecho, las explicaciones se

entenderán como aprobadas por el hecho

imputado.

De todo lo anterior la Gerencia General o

quien este delegue (comité disciplinario)

hará una evaluación del hecho imputado y

si este constituye o no violación a los

deberes del trabajador, incumplimiento al

régimen de prohibiciones o determina una

falta, para imponer la(s) sanción(es) a que

haya lugar.

Parágrafo: los tres días hábiles

comienzan a contar a partir de la fecha en

que es notificado el trabajador de haber

cometido falta alguna.

ARTICULO 49. La empresa no puede

imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en este reglamento, en pactos,

convenciones colectivas, fallos arbitrales o

en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

Parágrafo Toda falta disciplinaria

cometida por algún empleado o contratista

de la EMPRESA origina acción disciplinaria.

ARTÍCULO 50. Se establecen las

siguientes clases de faltas leves y sus

sanciones disciplinarías, así:

1. El retardo hasta de quince (15)

minutos en la hora de entrada sin excusa

suficiente, cuando no cause perjuicio de

consideración a la empresa, implica por

primera vez, llamado de atención con

copia a la hoja de vida, por segunda vez

suspensión laboral hasta por un término

de (8) días.

2. La falta en el trabajo en la mañana,

en la tarde o en el turno correspondiente,

sin excusa suficiente cuando no causa

perjuicio de consideración a la empresa,

implica por primera vez suspensión laboral

hasta por (3) tres días, por segunda vez

suspensión laboral hasta por (8) días.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 27 de 52


3. La falta total al trabajo durante el

día sin excusa suficiente, cuando no cause

perjuicio de consideración a la empresa

implica, por primera vez, suspensión

laboral hasta por ocho (8) días, por

segunda vez, suspensión laboral hasta por

un término de (59) días.

4. Delegar a terceros la ejecución de sus

labores sin previa autorización del superior

inmediato por primera vez, suspensión

laboral hasta por un término de ocho días

(8) días, por segunda vez: suspensión

laboral hasta por un término de (59) días.

5. No dar el tratamiento técnico adecuado

a los elementos de la empresa que haya

dispuesto para el desempeño de sus

labores, incurriendo en perjuicio

económico y en trauma en el desarrollo de

su trabajo, implica por primera vez,

suspensión laboral hasta por ocho (8)

días, por segunda vez, suspensión laboral

hasta por un término de (59) días.

6. No desarrollar su trabajo con diligencia

y con las condiciones pactadas en el

contrato de trabajo, o las órdenes que se

le imparten, implica por primera vez

llamado de atención con copia a la hoja de

vida, por segunda vez suspensión laboral


7. Generar y/o participar en comentarios,

chismes, desinformaciones y/o conflictos

(Injuriar o calumnia a superiores o

compañeros de trabajo) verbales que

puedan perjudicar el nombre de

compañeros y/o superiores; colocar

sobrenombres y generar comentarios

burlescos que puedan incomodar a los

compañeros o superiores (A juicio del

comité convivencia laboral), implica por

primera vez, suspensión laboral hasta por

ocho (8) días, por segunda vez,


de (59) días.

8. Generar y/o participar en actos que

afecten el bienestar higiénico y profiláctico

de la empresa. Generar y/o participar en

actos que atenten contra la seguridad

industrial de la empresa, implica por


ocho (8) días y por segunda vez,


de (40) días.

9. Entorpecer el buen desarrollo de las

actividades laborales a causa de rencillas

de carácter personal entre funcionarios de

los diferentes departamentos y/o

secciones de la empresa, implica por




de (59) días.

10. No mantener en perfecto estado de

aseo e higiene el puesto de trabajo y

vehículos que ha sido entregado para su

conducción, implica por primera vez,




11. La renuencia sistemática del

trabajador a aceptar las medidas


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 28 de 52


preventivas, profilácticas o curativas,

prescritas por el médico del (empleador) o

por las autoridades para evitar

enfermedades o accidentes. Implica por


ocho (8) días por segunda vez, suspensión

laboral hasta por un término de (40) días.

12. Incumplir con los horarios de

despacho en las diferentes agencias sin

justa causa, ocasionando perjuicios a los

usuarios y a la imagen de la Empresa.

(Poblaciones satélite, sin que por ello se

pierda la línea), implica por primera vez,




13. Incumplir con los horarios de

presentación en los puntos de despacho,

generándose por este hecho una multa en

contra del vehículo a su cargo, implica por




de (59) días.

14. Incumplir con los tiempos medidos de

recorrido del cuadro de rotación de la

empresa sin justa causa perjudicando el

desarrollo de los despachos posteriores,

implica por primera vez, suspensión


segunda vez, suspensión laboral por un

término de (59) días.

15. No presentar personalmente la planilla

de viaje en todas y cada una de las

Agencias y/o puntos de control, que hagan

parte del itinerario de la ruta para que sea

tramitado por el representante respectivo,





16. Negarse a transportar las

encomiendas, remesas y/o giros

tramitados por la empresa y/o convenios,

perjudicando al usuario y por ende la

imagen de la Empresa. Extraviar y/o

enviar las encomiendas, remesas y/o giros

dejados a su responsabilidad. No

entregarlas a tiempo. Dejar bajo

responsabilidad del auxiliar el trámite de

entrega y/o recepción de las encomiendas

generando con esto pérdida, extravío o

demora en la entrega de estas, implica por




de (59) días.

17. Negarse a ser auditado o

inspeccionado, implica por primera vez,

suspensión laboral hasta por ocho (8) días

y por segunda vez, suspensión laboral


18. Discutir con los pasajeros y/o

usuarios por inconvenientes generados por

la actividad propia del transporte.

Participar en polémicas y/o agresiones

verbales con compañeros de trabajo,

incluido el auxiliar. Participar en

discusiones, agresiones verbales y/o

físicas con personal de otras empresas o

con usuarios normales de la vía,


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 29 de 52


generando mala imagen de la empresa,





19. Conducir en forma peligrosa, violando

las normas de transito y/o transporte

generando situaciones que afecten la

seguridad a los pasajeros y/o a los demás

usuarios de la vía, implica por primera vez,


por segunda vez, suspensión laboral hasta

por un término de (59) días.

20. Fumar cigarrillo tabaco o pipa en las

dependencias de la Empresa, como

oficinas, salas de recepción, talleres,

almacén, taquillas o dentro del vehículo

y/o mientras porte el uniforme entregado

por la empresa como dotación, que por tal

actitud se generen situaciones de

incomodidad o evidente peligro por el

personal que labora el área, implica por




de (20) días.

21. Porte o tenencia de armas de

cualquier clase en el sitio de trabajo a

excepción de las que autorizadamente

deben llevar los celadores, implica por




de (40) días.

22. Disminuir intencionalmente el ritmo

normal de trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas, del

trabajo, incitar a declaraciones que

interfieren con el normal desarrollo de las

actividades de la Empresa, implica por




de (59) días.

23. Usar lo útiles, herramientas y/o

vehículos suministrados por la Empresa,

con fines de carácter personal o distintos a

los autorizados, implica por primera vez,




24. Abandonar el trabajo sin justa causa

y sin previo permiso del superior

inmediato, implica por primera vez,




25. Arrojar a los sanitarios, estopas,

trapos o cualquier otro objeto que pueda

obstruir las cañerías. Desvasar liquido,

combustibles, aceites etc, que puedan

generar problemas higiénicos y/o de

salubridad en los lugares de trabajo.

implica por primera vez, llamado de

atención con copia a la hoja de vida, por

segunda vez suspensión laboral hasta por

un término de ocho días (8) días.

26. Lanzar conceptos calumnias o injurias

contra la empresa, los asociados y/o


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 30 de 52


directivos. Implica por primera vez,




27. Abandonar o dejar pasajeros en la

carretera y/o puntos no autorizados por la

Empresa. Llevar el vehículo a lugares

distintos a los autorizados, implica por




de (59) días.

28. Distraerse charlando durante el

recorrido con pasajeros y/o terceras

personas, pasar los pasajeros como

familiares en los puntos de chequeo sin

identificación adecuada o sin tiquetes de

cumplimiento, implica por primera vez,




29. Estar en poblaciones diferentes a

aquellas que correspondan como destino

final de la ruta y de los cuales se deba dar

despacho al día siguiente creando por esto

inconvenientes operativos, implica por




de (59) días.

30. Conducir sin portar adecuadamente

las prendas de dotación y queda

prohibido el uso de ruana, bufanda

chaquetones, cachucha o prendas no

adecuadas para su desempeño, implica

por primera vez, suspensión laboral hasta

por ocho (8) días por segunda vez,


de (40) días.

31. Proyectar películas que atenten contra

la moral de los usuarios o incomodar a

estos por su contenido de violencia y/o

sexo, implica por primera vez, llamado de

atención con copia a la hoja de vida, por


un término de ocho días (8) días.

32. Cuando el conductor incumpla

intencionalmente o por descuido la

programación o enturnamiento

perjudicando el desempeño operativo y a

los usuarios del servicio, implica por




de (59) días.

33. Permanecer en las ciudades

intermedias de la ruta, tiempos superiores

a los utilizados para las operaciones

propias del cargue y descargue de las

encomiendas y/o pasajeros, cumpliendo

actividades de carácter personal,

generándose por esto perjuicios tanto

como para los usuarios como para la

Empresa. Implica por primera vez,


y por segunda vez, suspensión laboral

hasta por un término de (59) días

34. No entregar tarjetas de tiempo,




Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 31 de 52




35. No dar cabal cumplimiento a las

políticas del sistema de gestión de calidad,

salud y medio ambiente establecido por la

Empresa, implica por primera vez,




36. No dar cabal cumplimiento al manual

operativo establecido por la Empresa,





37. La violación leve por parte del

trabajador de las obligaciones

contractuales o reglamentarias, implica


por ocho (8) días por segunda vez


38. Sustraer de sus despachos y/o de la

empresa elementos y/o materias primas

propiedad de esta, o propiedad del

usuario, implica por primera vez,


por segunda vez suspensión laboral hasta

por (59) días.

39. Usar sistemas móviles de

comunicación o teléfonos móviles, al

momento de conducir, implica por primera

vez, suspensión laboral hasta por ocho (8)

días por segunda vez suspensión laboral

hasta por (59) días.

40. Revelar sin autorización información

relacionada con su trabajo y que se pueda

perjudicar los intereses de la empresa,




(59) días.

41. No permitir u obstaculizar los procesos

de tiqueteo y/o chequeo agrediendo

verbalmente al personal encargado.

Transportar fraudulentamente pasajeros

no planillados o en trayectos no

autorizados. Negociar con el personal de

taquilla y/o chequeo de pasajeros para

que estos no planillen adecuadamente. No

permitir el trabajo de inspección cuando

sea requerido, implica por primera vez,



por (59) días.

42. No cumplir con el recorrido completo

(sin justa causa) de acuerdo a lo

autorizado por la Empresa, implica por


ocho (8) días por segunda vez suspensión

laboral hasta por (59) días.

43. Ejecutar cualquier acto personal que

ponga en peligro su propia seguridad o la

de sus compañeros de trabajo, la de sus

superiores o la de terceras personas, que

amenace o perjudique las máquinas,

edificaciones talleres o lugares de trabajo,


laboral hasta por ocho (8) días por


(59) días.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 32 de 52


44. Incurrir en accidentes de tránsito,

causando daños físicos al vehículo de la

Empresa o de terceras personas, ya sea

que generé o no por esto desembolsos del

parte del fondo de Ayuda Mutua, siempre

y cuando se compruebe que es por culpa

del trabajador. Estos casos estarán en un

todo de acuerdo con las sanciones

impuestas por el estado o los organismos

encargados del control disciplinario,




(59) días.

45. No Comunicar oportunamente al

empleador los accidentes e incidentes

leves ocurridos en ejercicio de su labor, y

las observaciones que estime conducentes

con el fin de evitar daños y perjuicios.

(actos peligrosos y condiciones inseguras),




(59) días.

46. No Prestar la colaboración posible en

caso de siniestro o riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o las

cosas de la empresa, implica por primera




47. No Observar las medidas preventivas

higiénicas prescritas por el médico de la

empresa o por las autoridades del ramo y

observar con suma diligencia y cuidado las

instrucciones y órdenes preventivas de

accidentes o de enfermedades Laborales,

contenidas en el Régimen Higiene y

Seguridad Industrial, las determinaciones

del Comité Paritario, el Sistema de

Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo (Sg-Sst), y sus subprogramas,




(59) días.

48. No Laborar en óptima presentación

personal. No portar el uniforme de la

empresa, en las horas de prestación de

servicio, implica por primera vez,



por (59) días.

49. Falsificar documentos públicos y/o

privados que puedan servir de prueba, y

consignar en ello una falsedad, o callar

total o parcialmente la verdad., implica por




50. Menospreciar o ultrajar a compañeros,




(59) días.

51. No Prestar un buen servicio y dar un

mal trato al usuario, implica por primera





Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 33 de 52


52. No Guardar el vehículo asignado

apenas termine su labor, en el

parqueadero o en lugar designado por la

empresa, implica por primera vez,



por (59) días.

53. Utilizar el vehículo para realizar

diligencias personales, (personal

operativo). Cuando esto suceda y la

autoridad respectiva lo inmovilice por estar

fuera de la ruta, es única y exclusiva

responsabilidad del conductor y el

propietario del vehículo, si este lo

autoriza., implica por primera vez,



por (59) días.

54. No Portar los respectivos documentos

legales tanto del conductor como del

vehículo, implica por primera vez,



por (59) días.

55. No Portar en el vehículo los

implementos requeridos por la empresa,




(59) días.

56. No dar cumplimiento al Código

Nacional de tránsito terrestre, implica por




57. No Cobrar las tarifas señaladas por la

Empresa y utilizarlas para su beneficio

personal, implica por primera vez,



por (59) días.

58. Utilizar equipos de sonido y video a

volúmenes y contenidos que incomoden a

los pasajeros (personal operativo), implica




59. Abandonar un vehículo de servicio

público con pasajeros, implica por primera




60. Lavar vehículos y/o descargar el baño

del vehículo en vía pública, en ríos, en

canales, en quebradas, etc., implica por




61. Llevar niños menores de diez (10)

años en el asiento delantero, implica por




62. No utilizar el cinturón de seguridad

por parte de los ocupantes del vehículo,




(59) días.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 34 de 52


63. Conducir un vehículo, excediendo la

capacidad autorizada por la empresa,




(59) días.

64. Negarse a prestar el servicio público

sin causa justificada. Si como

consecuencia de la no prestación del

servicio se ocasiona alteración del orden

público, implica por primera vez,



por (59) días.

65. Conducir un vehículo a velocidad

superior a la máxima permitida, implica




66. Transportar en el mismo vehículo y al

mismo tiempo sustancias peligrosas como

explosivas, tóxicas, radiactivas,

combustibles no autorizados etc., implica


por ocho (8) días, por segunda vez


67. Mantener en mal estado interior

(aseo, y presentación), (personal

operativo), el vehículo entregado para su

conducción, implica por primera vez,



por (59) días.

68. Transportar personal sin su debido

tiquete de viaje, implica por primera vez,



por (59) días.

69. No asistir a los cursos, seminarios o

conferencias. Para cumplimiento del perfil

del cargo, implica por primera vez,



por (59) días.

70. Llevar acompañantes, familiares o

conocidos en la parte delantera del

Vehículo, implica por primera vez,



por (59) días.

71. No etiquetar el equipaje de los

Pasajeros con las respectivas fichas,




(59) días.

72. Conducir un vehículo con una o varias

puertas abiertas. Implica por primera vez,



por (59) días.

73. Transitar por sitios restringidos o en

horas prohibidas por la autoridad

competente. Implica por primera vez,



por (59) días.

ARTÍCULO 51. Constituyen faltas graves:


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 35 de 52


a. La incursión por TERCERA VEZ de

las faltas contempladas en el artículo 50

del presente reglamento interno de

trabajo.

b. La violación grave por parte del

trabajador de las obligaciones o

prohibiciones especiales que incumbe al

trabajador, de acuerdo a los artículos 58 y

60 del C.S.T.

c. Transportar armamentos, líquidos

inflamables, explosivos químicos tóxicos o

elementos venenosos o de contrabando,

siempre y cuando se compruebe la

responsabilidad del conductor.

d. Entregar el vehículo afiliado a la

empresa para su conducción a terceras

personas (sin justa causa).

e. Conducir en estado de embriaguez, o

bajo los efectos de sustancias

alucinógenas.

f. Dejar o recoger pasajeros en sitios y

rutas NO autorizados por las resoluciones

aprobadas por el ministerio de transporte.

g. Incumplir con las decisiones o fallos del

comité disciplinario o del comité de

convivencia laboral.

h. Todo conductor autorizado por la

empresa que incurra en conductas de

manejo agresivo y operación inapropiada

de los vehículos, que perjudiquen a sus

propietarios, causando averías o daños al

vehículo.

i. Adulterar el valor de los tiquetes,

planillas de despacho, remesas, facturas y

demás documentos pertenecientes a la

empresa.

j. Abrir adulterar extraviar remesas o

equipaje enviadas por los usuarios de la

empresa.

k. Presentarse y/o laborar en estado de

embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes

l. Transportar pasajeros en camarotes,

bodegas baños del vehículo o de

sobrecupo violando las normas de

transporte.

m. Agresión física y verbal entre

trabajadores de la empresa.

PARÁGRAFO. Una vez aplicadas y

cumplidas estas sanciones, se dará la

terminación del contrato de trabajo, por

justa causa.

En cada uno de los casos, debe efectuarse

por escrito el llamado de atención con

copia a la hoja de vida.

NOTA: La escala de faltas y sanciones

sugeridas, se realizó siguiendo los

lineamientos fijados por los artículos 111 y

s.s. del C.S. del T.

ARTÍCULO 52. Cuando se trate de una

queja contra un funcionario deberá ser

ratificada bajo la gravedad del juramento,

sin perjuicio de que la administración


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 36 de 52


pueda adelantar oficiosamente la

investigación cuando lo considere

pertinente.

FALTAS DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 53. Las faltas disciplinarias se

califican como graves o leves en atención

su naturaleza y efectos, a las modalidades

y circunstancias del hecho los motivos

determinantes y a los antecedentes

personales del infractor, teniendo en

cuenta, entre otros, los siguientes

criterios:

1. La naturaleza de la falta y sus efectos

según hayan producido escándalo, mal

ejemplo o causado perjuicio.

2. Las modalidades o circunstancias del

hecho se apreciarán de acuerdo con el

grado de participación en la comisión de la

falta, la existencia de circunstancias

agravantes o atenuantes y el número de

faltas que se están investigando.

3. Los motivos determinantes se

apreciarán según se haya procedido por

causas innobles o fútiles o por nobles y

altruistas.

4. Los antecedentes del infractor se

apreciarán por sus condiciones personales

y por la categoría y funciones del cargo

que desempeñe.

ARTÍCULO 54. Se consideran como

circunstancias que atenúan la

responsabilidad, las siguientes:

1. El haber observado buena conducta

anterior.

2. El haber obrado por motivos nobles o

altruistas.

3. El haber confesado voluntariamente la

comisión de la falta.

4. El haber sido inducido a cometer la falta

por un superior.

ARTÍCULO 55. Se consideran como

circunstancias que agravan la

responsabilidad, las siguientes:

1. El reincidir en la comisión de faltas

leves

2. El haber procedido por motivos innobles

o fútiles

3. El haber preparado ponderadamente la

falta.

4. El haber obrado con la complicidad de

otra u otras personas

5. El haber cometido la falta para ejecutar

u ocultar otra.

6. El haber intentado atribuir a otro u

otros la responsabilidad de la falta.

7. El haber cometido la falta aprovechando

la confianza que en el funcionario había

depositado su superior.

8. no rendir descargos o pruebas dentro

del tiempo requerido

ARTICULO 56. El incumplimiento de

alguna o algunas de las prescripciones de

orden, obligaciones o prohibiciones


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 37 de 52


señaladas en este reglamento, siempre

que no constituyan justa causa para dar

por terminado el contrato de trabajo por

parte del empleador, conllevaran las

siguientes sanciones:

1. AMONESTACION, consiste en la

reprensión privada que se hace al

trabajador, por la falta cometida, que se

aplicara cuando el incumplimiento se

efectué por segunda vez y no cause

perjuicio grave a la marcha respectiva de

la empresa; su reincidencia por tercera vez

dará lugar a la suspensión disciplinaria

hasta por 8 días. Para efectos de la

amonestación, el superior inmediato se

dirigirá por escrito al trabajador

indicándole la falta cometida y

previniéndole para evitar la reincidencia,

haciéndole saber las consecuencias que le

podría acarrear un nuevo incumplimiento

de sus obligaciones contractuales o

reglamentarias.

2. CENSURA, consiste en la reprobación

pública que se hace al trabajador por la

falta cometida.

3. LLAMADO DE ATENCIÓN, copia a la

hoja de vida, anunciando la ocurrencia del

hecho y su respectiva sanción.

4. SUSPENSION DISCIPLINARIA,

Consiste en la prohibición de ejecutar las

labores para las cuales se le contrataron y

que podrá imponerse hasta por 8 días

consecutivos por primera vez, dando

cumplimiento al procedimiento señalado

en este estatuto.

5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO; consiste en la terminación del

vinculo contractual por faltas reiterativas al

reglamente interno de trabajo.

ARTÍCULO 57. SANCIONES POR

FALTAS LEVES.

Las faltas leves originan la aplicación de

las sanciones con copia a la hoja de vida.

El concurso formal o material de faltas, las

faltas graves o reincidencia en faltas leves,

dan origen a la aplicación de las sanciones

de suspensión del contrato de trabajo

hasta por cincuenta y nueve días sin

derecho a remuneración, o a terminación

del contrato de trabajo.

Para efectos de la reincidencia en las

faltas leves, se tendrán en cuenta las

faltas cometidas por el empleado en los

doce meses inmediatamente anteriores a

la comisión de la que se le juzga.

PARÁGRAFO. Una vez aplicadas y

cumplidas estas sanciones, si la conducta

es repetitiva, se dará la terminación del

contrato de trabajo, por justa causa.

En cada uno de los casos, debe efectuarse

por escrito el llamado de atención o

sanción con copia a la hoja de vida.

FUNCIONARIOS COMPETENTES


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 38 de 52


ARTÍCULO 58. Serán competentes para

ejecutar la investigación y aplicar las

sanciones:

FALTAS LEVES. En Primera instancia

Gerente General y Subgerente

administrativo en Segunda

instancia y comité disciplinario.

FALTAS GRAVES. En Primera instancia

el comité disciplinario

PROCEDIMIENTOS PARA

COMPROBACION DE FALTAS Y

FORMAS DE APLICACION DE LAS

SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTICULO 61. Antes de aplicarse una

sanción disciplinaría, el empleador deberá

oír al trabajador inculpado directamente

para que rinda sus respectivos descargos.

En todo caso se dejará constancia escrita

de los hechos y de la decisión de la

empresa de imponer o no, la sanción

definitiva (artículo 115, CST.).

PARÁGRAFO. Cuando el trabajar es

notificado para rendir descargos (3 días

hábiles) y no comparece, se tomara como

prueba los informes respectivos y su

conducta de no asistencia injustificada, se

tomara como indicio en su contra.

No producirá efecto alguno la sanción

disciplinaría impuesta con violación del

trámite señalado en el anterior artículo

(artículo 115, CST.).

ARTÍCULO 62. Cuando el funcionario en

quien se delegue esta función tenga queja

del hecho que pueda constituir falta

disciplinaria, deberá:

1. Designar un funcionario para que

practique diligencias preliminares

encaminadas a determinar si es

procedente la apertura de una

investigación disciplinaria si no se tiene

certeza de la ocurrencia de tales hechos o

actos.


adelante la investigación disciplinaria

contra el posible o posibles responsables,

cuando se tenga la certeza de la

ocurrencia de tales hechos o actos.


adelante la investigación disciplinaria y

formule de inmediato los cargos contra el

posible o posibles responsables, una vez

este haya recibido la declaración de

testigo que ofrezca serios motivos de

credibilidad o cuando exista un indicio

grave contra el posible o posibles

responsables.

ARTÍCULO 63. La acción disciplinaria no

será procedente cuando el empleado se

haya retirado de la empresa.

ARTÍCULO 64. No podrá abrirse

investigación disciplinaria para establecer

la responsabilidad de un EMPLEADO por

hechos o actos respecto de los cuales ya

había sido investigado y culminado el

proceso disciplinario con una decisión de

archivo o la imposición de una sanción.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 39 de 52


ARTÍCULO 65. La investigación

disciplinaria se hará por el funcionario que

designe el Gerente o el jefe de control y

RRHH, o el funcionario a quien se le

delegue esta función y dentro de los

términos señalados para el efecto; el

investigador deberá ser de igual o superior

jerarquía que el investigado.

ARTÍCULO 66. El funcionario designado

para adelantar la investigación disciplinaria

deberá iniciarla dentro del día hábil

siguiente a la fecha de recibo de la

comunicación de su designación; le serán

aplicables las causales de recusación e

impedimentos contemplados en la ley.

ARTÍCULO 67. Cuando contra un

funcionario del empleador se adelanten

varias investigaciones disciplinarias, éstas

se acumularán y fallarán en un mismo

proceso. Lo mismo se hará cuando se

trate de faltas conexas.

PARAGRAFO. En estos eventos la

sanción será la que corresponde a la falta

más grave.

ARTÍCULO 68. Una vez abierta la

investigación disciplinaria el investigador

deberá:

1. Dar aviso al empleado investigado sobre

la apertura de la investigación disciplinaria

en su contra.

2. Perfeccionar el material para la

comprobación de los hechos y presuntos

responsables si fuere necesario.

ARTÍCULO 69. En toda investigación

disciplinaria el empleado tendrá derecho a:

1. Conocer el informe y las pruebas que se

alleguen a la investigación.

2. Ser oído en declaración de descargos y

a que se practiquen las pruebas que

solicite siempre que sean conducentes al

esclarecimiento de los hechos.

3. Ser asesorado por un abogado.

Si el empleado investigado decide ser

representado por un apoderado éste

deberá ser ajeno a la empresa, abogado

en ejercicio. En este evento el apoderado

deberá presentar al investigador el poder

que lo acredite como mandatario del

investigado.

ARTÍCULO 70. En el proceso disciplinario

son admisibles las pruebas reconocidas

por la Ley, las cuales serán apreciadas

conforme a las reglas de la sana crítica.

Para aplicar la sanción disciplinaria bastará

una declaración de testigo que ofrezca

serios motivos de credibilidad o un indicio

grave de que el inculpado es responsable

disciplinariamente.

El llamado de atención escrito o la sanción

impuesta por la compañía podrán

aplicarse con fundamento en la sola

percepción directa de los hechos y en

análisis previo de los descargos verbales

del funcionario.

PARÁGRAFO. Salvo en los casos de

llamados de atención por escrito, de la

investigación disciplinaria se deberá dejar

constancia escrita.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 40 de 52


ARTÍCULO 71. Son etapas generales del

proceso disciplinario:

1. Diligencias preliminares, cuando sea del

caso.

2. Investigación disciplinaria.

3. Calificación y sanción.

ARTÍCULO 72. Las diligencias

preliminares tienen por objeto comprobar

la falta disciplinaria y determinar los

posibles responsables.

El funcionario investigador, una vez

practicadas la diligencia dentro del término

que se le haya señalada, deberá rendir un

informe escrito sugiriendo si debe o no

iniciarse investigación disciplinaria.

El funcionario en quien haya delegado esta

función con base en el informe designará

un investigador para que adelante la

investigación disciplinaria, si lo considera

pertinente.

ARTÍCULO 73. La investigación

disciplinaria podrá tener las siguientes

etapas:

1. Iniciación de la investigación.

2. Práctica de pruebas.

3. Formulación de cargos.

4. Recepción de descargos.

5. Cierre de la investigación.

ARTÍCULO 74. Cuando en el desarrollo

de la investigación se establezca que un

empleado pudo incurrir en la falta

disciplinaria, el funcionario investigador

formulará a éste los cargos que se

produzcan de las pruebas aportadas al

expediente.

La formulación de los cargos se hará

mediante oficio dirigido al investigado, el

cual deberá contener, entre otros aspectos

los siguientes:

1. Relación de los hechos objeto de la

investigación.

2. Relación de las pruebas practicadas o

allegadas que demuestran la existencia de

tales hechos.

3. Cita de las disposiciones legales

presuntamente infringidas con los hechos

o actos investigados.

4. Término dentro del cual el investigado

deberá presentar al investigador sus

descargos, el que no podrá ser superior a

un 3 días hábiles, contados a partir de la

fecha de recibo del oficio que contiene los

cargos.

5. Información al investigado sobre el

derecho que tiene a conocer el informe y

las pruebas allegadas a la investigación y a

aportar y solicitar práctica de pruebas.

ARTÍCULO 75. El oficio que contenga los

cargos se entregará personalmente al

investigado en su lugar de trabajo y éste

deberá firmar la copia del mismo como

constancia de su recibo.

En caso de que el investigador se negare a

firmar, el comisionado para el efecto


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 41 de 52


dejará constancia de tal hecho en la copia

del respectivo oficio y firmará un testigo.

ARTÍCULO 76. El investigado debe hacer

sus descargos ante el funcionario que le

formuló aquellos dentro de un término no

mayor de 3 días hábiles, mediante escrito.

En este último caso se levantará un acta

que debe ser suscrita por el investigador,

el investigado y la persona que la elabore.

En el evento de que el investigado no

presente los descargos, ni solicite la

práctica de pruebas, dentro del término

señalado para el efecto, la investigación

disciplinaria se continuará hasta su

culminación.

ARTÍCULO 77. Las pruebas solicitadas

por el investigador, serán practicadas para

el esclarecimiento de los hechos.

ARTÍCULO 78. Terminada la

investigación, el investigador le enviará al

funcionario que le designó la investigación,

un informe en el que sugiera la medida

que a su juicio se debe tomar, en el cual

aparezca:

1. La descripción sucinta de los hechos

que hayan dado lugar a la investigación

disciplinaria así como de los descargos.

2. El análisis de las pruebas en las cuales

se funde o se desvirtúe la responsabilidad

del investigado.

3. Las normas infringidas y la sugerencia

de la sanción disciplinaría que deba

aplicarse, si es del caso, o de archivo del

expediente si lo considera procedente.

CAPITULO XIV

RECLAMOS: PERSONAS ANTE

QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU

TRAMITACION

ARTICULO 79. Los reclamos de los

trabajadores se harán ante el Jefe de

RRHH en primera instancia y en segunda

instancia ante el GERENTE y/o

SUBGERENTE ADMINISTRATIVO quien los

oirá y resolverá con justicia y equidad.

CAPITULO XV

ACOSO LABORAL

MECANISMOS DE PREVENCIÓN

ARTICULO 80. Definición y modalidades

de acoso laboral.

Para efectos del presente acto, se

entenderá por acoso laboral toda conducta

persistente y demostrable, ejercida sobre

un empleado, trabajador por parte de un

empleador, un jefe o superior jerárquico

inmediato o mediato, un compañero de

trabajo o un subalterno, encaminada a

infundir miedo, intimidación, terror y

angustia, a causar perjuicio laboral,

generar desmotivación en el trabajo, o

inducir la renuncia del mismo. En el

contexto del inciso primero de este

artículo, el acoso laboral puede darse,

entre otras, bajo las siguientes

modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia

contra la integridad física o moral, la


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 42 de 52


libertad física o sexual y los bienes de

quien se desempeñe como empleado o

trabajador; toda expresión verbal injuriosa

o ultrajante que lesione la integridad

moral o los derechos a la intimidad y al

buen nombre de quienes participen en una

relación de trabajo de tipo laboral o todo

comportamiento tendiente a menoscabar

la autoestima y la dignidad de quien

participe en una relación de trabajo de

tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta

cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el

propósito de inducir la renuncia del

empleado o trabajador, mediante la

descalificación, la carga excesiva de

trabajo y cambios permanentes de horario

que puedan producir desmotivación

laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato

diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso,

preferencia política o situación social o que

carezca de toda razonabilidad desde el

punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción

tendiente a obstaculizar el cumplimiento

de la labor o hacerla más gravosa o

retardarla con perjuicio para el trabajador

o empleado. Constituyen acciones de

entorpecimiento laboral, entre otras, la

privación, ocultación o inutilización de los

insumos, documentos o instrumentos para

la labor, la destrucción o pérdida de

información, el ocultamiento de

correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de

funciones a menos precio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la Integridad y la seguridad del trabajador

mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los

requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTICULO 81. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

1. Todas las personas que se encuentren vinculadas a vinculados a la planta de

personal del empleador siempre y cuando se encuentren vinculados mediante una

relación laboral, ya sea ésta reglamentaria o por medio de un contrato de trabajo.

2. Los jefes inmediatos cuando el acoso

provenga de sus subalternos. Son sujetos

partícipes del acoso laboral:

3. El empleador que promueva, induzca o

favorezca el acoso laboral;

4. Todos empleado público o trabajador

oficial, que omita cumplir los

requerimientos o amonestaciones que se

profieran por los Inspectores de Trabajo

en los términos de la ley 1010 de 2006.

ARTICULO 82. Se presumirá que hay

acoso laboral si se acredita la ocurrencia

repetida y pública de cualquiera de las

siguientes conductas:


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 43 de 52


1. Los actos de agresión física,

independientemente de sus

consecuencias.

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes

sobre la persona, con utilización de

Palabras soeces o con alusión a la raza, el

género, el origen familiar o nacional, la

preferencia política o el estatus social.

3. Los comentarios hostiles y humillantes

de descalificación profesional expresados

en presencia de los compañeros de

trabajo.

4. Las injustificadas amenazas de despido

expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo.

6. Las múltiples denuncias disciplinarias de

cualquiera de los sujetos activos del acoso,

cuya temeridad quede demostrada por el

resultado de los respectivos procesos

disciplinarios.

7. La descalificación humillante y en

presencia de los compañeros de trabajo de

las propuestas u opiniones de trabajo.

8. Las burlas sobre la apariencia física o la

forma de vestir, formuladas en público.

9. La alusión pública a hechos

pertenecientes a la intimidad de la

persona.

10. La imposición de deberes

ostensiblemente extraños a las

obligaciones laborales, las exigencias

abiertamente desproporcionadas sobre el

mismo cargo.

11. Cumplimiento de la labor

encomendada y el brusco cambio del lugar

de trabajo o de la labor contratada sin

ningún fundamento objetivo referente a la

necesidad técnica de la empresa;

12. La exigencia de laborar en horarios

excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los

cambios sorpresivos del turno laboral y la

exigencia permanente de laborar en

dominicales y días festivos sin ningún

fundamento objetivo en las necesidades

de la empresa, o en forma discriminatoria

respecto a los demás trabajadores o

empleados.

13. El trato notoriamente discriminatorio

respecto a los demás empleados en

cuanto al otorgamiento de derechos y

prerrogativas laborales y la imposición de

deberes laborales.

14. La negativa a suministrar materiales e

información absolutamente indispensables

para el cumplimiento de la labor.

15. La negativa claramente injustificada a

otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y

vacaciones, cuando se dan las condiciones

legales y/o reglamentarias para pedirlos.

16. El envío de anónimos, llamadas

telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o

intimidatorio o el sometimiento a una

situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en

este artículo, la autoridad competente


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 44 de 52


valorará, según las circunstancias del caso

y la gravedad de las conductas

denunciadas, la ocurrencia del acoso

laboral descrito en el artículo 58.

Excepcionalmente un sólo acto hostil

bastará para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciará tal

circunstancia, según la gravedad de la

conducta denunciada y su capacidad de

ofender por sí sola la dignidad humana, la

vida e integridad física, la libertad sexual y

demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este

artículo tengan ocurrencias en privado,

deberán ser demostradas por los medios

de prueba reconocidos en la ley procesal

civil.

ARTICULO 83. No constituyen acoso

laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. Los actos destinados a ejercer la

potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos

sobre sus subalternos.

2. La formulación de exigencias razonables

de fidelidad laboral o lealtad empresarial e

institucional.

3. La formulación de circulares o

memorandos de servicio encaminados a

solicitar exigencias técnicas o mejorar la

eficiencia laboral y la evaluación laboral de

subalternos conforme a indicadores

objetivos y generales de rendimiento.

4. La solicitud de cumplir deberes extras

de colaboración con la empresa cuando

sean necesarios para la continuidad del

servicio o para solucionar situaciones

difíciles en la operación de la empresa;

5. Las actuaciones administrativas o

gestiones encaminadas a dar por

terminada la contrato de trabajo, con base

en una causa legal o una justa causa,

prevista en el Régimen del Empleado

Oficial o en el Reglamento Interno de

Trabajo.

6. La solicitud de cumplir los deberes de la

persona y el ciudadano, de que trata el

artículo 95 de la Constitución.

7. La exigencia de cumplir los deberes de

que trata el la resolución 652 del 2012.

8. Las exigencias de cumplir con las

estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos

de trabajo.

PARAGRAFO. Las exigencias técnicas, los

requerimientos de eficiencia y las

peticiones de colaboración a que se refiere

este artículo deberán ser justificados,

fundados en criterios objetivos y no

discriminatorios.

ARTICULO 84. Los mecanismos de

prevención de las conductas de acoso

laboral previstos por la empresa,

constituyen actividades tendientes a

generar una conciencia colectiva de

convivencia, que promueva el trabajo en

condiciones dignas y justas, la armonía


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 45 de 52


entre quienes comparten vida laboral

empresarial y el buen ambiente en la

empresa y proteja la intimidad, la honra,

la salud mental y la libertad de las

personas en el trabajo.

ARTICULO 85. En desarrollo del

propósito a que se refiere el artículo

anterior, la empresa ha previsto los

siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la

Ley 1010 de 2006, que incluya campañas

de divulgación preventiva, conversatorios

y capacitaciones sobre el contenido de

dicha ley, particularmente en relación con

las conductas que constituyen acoso

laboral, las que no, las circunstancias

agravantes, las Conductas atenuantes y el

tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de

participación o grupos de similar

naturaleza para la evaluación periódica de

vida laboral, con el fin de promover

coherencia operativa y armonía funcional

que faciliten y fomenten el buen trato al

interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con

la participación de los trabajadores, a fin

de:

3.1 Establecer, mediante la construcción

conjunta, valores y hábitos que

promuevan vida laboral de convivencia;

3.2 Formular las recomendaciones

constructivas a que hubiere lugar en

relación con situaciones empresariales que

pudieren afectar el cumplimiento de tales

valores y hábitos y

3.3 Examinar conductas específicas que

pudieren configurar acoso laboral u otros

hostigamientos en la empresa, que

afecten la dignidad de las personas,

señalando las recomendaciones

correspondientes.

3.4 Las demás actividades que en

cualquier tiempo estableciere la empresa

para desarrollar el propósito previsto en el

artículo anterior.

ARTICULO 86. Para los efectos

relacionados con la búsqueda de solución

de las conductas de acoso laboral, Créase

el Comité de Convivencia Laboral, el cual

estará integrado por dos (2) Servidores

Públicos, de la siguiente manera:

1. Dos (2) Representantes de la

Administración, el cual será designado por

escrito por el Representante Legal para

períodos de un (2) año. Con Voz y Voto.

En caso de ausencia temporal o definitiva,

El Representante Legal del empleador

deberá designar como representante de la

administración a otro funcionario, ya sea

temporal o definitivamente.

2. dos (2) Representante de los

trabajadores, el cual será elegido por los

trabajadores de los candidatos que

presente cada uno de los funcionarios

públicos que con ocasión de su cargo y

funciones tenga a su cargo personal de la


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 46 de 52


entidad. Con Voz y Voto. Se elegirá a

quien obtenga el mayor número de votos

de la totalidad de la votación obtenida; el

suplente será quien obtenga el siguiente

lugar en la votación descrita, siempre y

cuando desempeñe sus funciones en una

dependencia diferente del titular.

ARTICULO 87. Los representantes de la

Administración y de los trabajadores,

deberán ser designados dentro de los tres

(3) primeros meses de cada año, mientras

se llevan a cabo las elecciones y

designaciones correspondientes, seguirán

en ejercicio de las funciones asignadas los

funcionarios designados desde el año

inmediatamente anterior.

ARTICULO 88. Serán funciones del

Comité entre otras las siguientes:

1. Evaluar en cualquier tiempo la vida

laboral de la empresa en relación con el

buen ambiente y la armonía en las

relaciones de trabajo, formulando a las

áreas responsables o involucradas, las

sugerencias y consideraciones que estime

necesarias.

2. Promover el desarrollo efectivo de los

mecanismos de prevención a que se

refieren los artículos anteriores.

3. Examinar de manera confidencial,

cuando a ello hubiere lugar, los casos

específicos o puntuales en los que se

planteen situaciones que pudieren tipificar

conductas o circunstancias de acoso

laboral.

4. Este comité se reunirá por lo menos

una (1) vez cada (3) meses, para estudiar

las solicitudes y quejas que le sean

presentadas.

5. Formular las recomendaciones que se

estimen pertinentes para reconstruir,

renovar y mantener vida laboral de

convivencia en las situaciones

presentadas, manteniendo el principio de

la confidencialidad en los casos que así lo

ameritaren.

6. Hacer las sugerencias que consideren

necesarias para la realización y desarrollo

de los mecanismos de prevención, con

énfasis en aquellas actividades que

promuevan de manera más efectiva la

eliminación de Situaciones de acoso

laboral, especialmente aquellas que

tuvieren mayor ocurrencia al interior de la

vida laboral de la empresa.

7. Atender las conminaciones preventivas

que formulen los Inspectores de Trabajo

en desarrollo de lo previsto en el numeral

del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y

disponer las medidas que se estimaren

pertinentes,

8. Comunicar al funcionario de la entidad

la existencia de una denuncia por acoso

laboral en su contra.

9. Oír a cada una de las partes

involucradas en la denuncia de acoso, con

el fin de determinar si la conducta es


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 47 de 52


constitutiva de acoso laboral, de

conformidad con lo establecido en la Ley

1010 de 2006.

10. Presentar a las partes los mecanismos

de conciliación frente a las conductas

denunciadas, promoviendo compromisos

mutuos para llegar a un arreglo directo de

la controversia.

11. Hacer el seguimiento al cumplimiento

de los compromisos adquiridos por las

partes involucradas en la denuncia,

verificando que dichos compromisos se

vengan acatando de acuerdo con lo

pactado.

12. Las demás actividades inherentes o

conexas con las funciones anteriores.

PARÁGRAFO. En todo caso, el

procedimiento preventivo interno

consagrado en este artículo, no impide o

afecta el derecho de quien se considere

víctima de acoso laboral para adelantar las

acciones administrativas y judiciales

establecidas para el efecto en la Ley 1010

de 2006.

ARTICULO 89. De las reuniones

sostenidas con los miembros del comité de

prevención de acoso laboral de la entidad,

se levantarán actas que se mantendrán

bajo los siguientes principios:

1. Confidencialidad.

2. Conciliación.

3. Efectividad.

PARÁGRAFO 1. Es obligación de los

miembros del comité y a las personas

intervinientes en el trámite del proceso

ante el mismo, mantener la

confidencialidad de la información

conocida con ocasión de su condición;

esta obligación se somete a lo establecido

en la resolución 652 de 2012.

PARÁGRAFO 2. El empleador podrá en

cualquier momento actualizar el presente

reglamento.

ARTICULO 90. En los siguientes eventos,

los miembros del comité deberán

declararse impedidos para participar como

miembros del mismo en las

correspondientes reuniones:

1. Cuando la denuncia por acoso laboral

sea interpuesta por uno de los

Miembros del comité.


sea interpuesta en contra de alguno de los

miembros del comité.


sea interpuesta en contra del (los)

superior (es) jerárquico (s) del miembro

del comité. Para efectos de subsanar la

situación, el miembro del comité

involucrado en la Situación antes

mencionada, se declarará impedido y

cederá la participación en el mismo a su

suplente.

PARÁGRAFO. En el evento de

presentarse la situación y que el miembro

involucrado no se declare impedido, el


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 48 de 52


miembro hábil, dará aviso al

Representante Legal del empleador para

que éste designe la persona que dirima la

situación, decisión que no tendrá recurso

Alguno.

ARTICULO 91. A fin de evitar actos de

represalia contra quienes han formulado

peticiones, quejas y denuncias de acoso

laboral o sirvan de testigos en tales

procedimientos, se establecen las

siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato

de trabajo o la destitución de la víctima

del acoso laboral que haya ejercido los

procedimientos preventivos, correctivos y

sancionatorios consagrados en la presente

Ley, carecerán de todo efecto cuando se

profieran dentro de los seis (6) meses

siguientes a la petición o queja, siempre y

cuando la autoridad administrativa, judicial

o de control competente verifique la

ocurrencia de los hechos puestos en

conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso

laboral en una dependencia estatal, podrá

provocar el ejercicio del poder preferente

a favor del Ministerio Público. En tal caso,

la competencia disciplinaria contra el

denunciante sólo podrá ser ejercida por

dicho órgano de control mientras se

decida la acción laboral en la que se

discuta tal situación.

3. Las demás que le otorguen la

Constitución y la ley. Las anteriores

garantías cobijarán también a quienes

hayan servido como testigos en los

procedimientos disciplinarios y

administrativos de que trata la presente

ley.

PARÁGRAFO. La garantía de que trata el

numeral uno no regirá para los despidos

autorizados por el Ministerio de la

Protección Social conforme a las leyes,

para las sanciones disciplinarias que

imponga el Ministerio Público o las Salas

Disciplinarias de los Consejos Superiores o

Seccionales de la Judicatura, ni para las

sanciones disciplinarias que se dicten

como consecuencia de procesos iniciados

antes de la denuncia o queja de acoso

laboral.

ARTICULO 92. Las acciones derivadas

del acoso laboral caducarán seis (6) meses

después de la fecha en que hayan ocurrido

las conductas a que hace referencia esta

resolución.

ARTICULO 93. La empresa a la entrada

en vigencia del presente reglamento

presentara a los trabajadores el

reglamento de comité de convivencia

laboral.

ARTICULO 94. Para efectos relacionados

con la búsqueda de solución de las

conductas de acoso laboral, se establece

el siguiente procedimiento interno con el

cual se pretende desarrollar las

características de confidencialidad,

efectividad y naturaleza conciliatoria

señaladas por la ley para este

procedimiento.


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 49 de 52


La Empresa tendrá un Comité de

Convivencia Laboral, integrado en forma

bipartita por un representante de los

trabajadores administrativo un

representante de los trabajadores

operativos y un representante de la

Empresa y desempeñaran entre otras las

siguientes actividades:

Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral

de la Empresa en relación con el buen

ambiente y la armonía en las relaciones de

trabajo, formulando a las áreas

responsables o involucradas, las

sugerencias y consideraciones que

estimare necesarias.

Promover el desarrollo efectivo de los

mecanismos de prevención a que se

refieren los artículos anteriores.

Examinar de manera confidencial, cuando

a ello hubiere lugar, los casos específicos o

puntuales en los que se planteen

situaciones que pudieren tipificar

conductas o circunstancias de acoso

laboral.

Formular las recomendaciones que se

estimaren pertinentes para reconstruir,

renovar y mantener vida laboral en las

situaciones presentadas, manteniendo el

principio de su confidencialidad en los

casos que así lo ameriten.

Hacer las sugerencias que se considere

necesarias para la realización y desarrollo

de los mecanismos de prevención, con

énfasis en aquellas actividades que

promuevan de manera más efectiva la

eliminación de situaciones de acoso

laboral, especialmente aquellas que

tuvieren mayor ocurrencia al interior de la

vida laboral de la Empresa.

Atender las conminaciones preventivas

que formulen los Inspectores de Trabajo

en desarrollo de lo previsto en el numeral

2 del artículo 9º. De la Ley 1010 de 2006 y

disponer les medidas que se estimaren

pertinentes.

Las demás actividades inherentes o

conexas con las funciones anteriores

ARTICULO 95. El Comité de Convivencia

Laboral reunirá cada dos meses o cuando

lo considere necesario, el Comité

designará de su seno un coordinador ante

quien podrán presentarse las solicitudes

de evaluación de situaciones

eventualmente configurantes de acoso

laboral con destino al análisis que debe

hacer el Comité, así como las sugerencias

que a través del Comité hagan los

trabajadores para el mejoramiento de la

vida laboral en la Empresa.

Recibidas las solicitudes para evaluar

posibles situaciones de acoso laboral, el

Comité de Convivencia Laboral en la

sesión respectiva las examinará,

escuchando, si a ello hubiere lugar, a las

personas involucradas; construirá con

tales personas la recuperación de tejido

convivente, si fuere necesario, formulará

las recomendaciones que estime y, en

casos especiales promoverá entre los

involucrados el compromiso de mejorar la


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 50 de 52


convivencia, mediante reglas claras y

precisas. En casos especiales, el Comité de

Convivencia Laboral podrá asesorarse de

un especialista, pero tal decisión debe

tomarse de común acuerdo y su concepto

no obliga.

Si como resultado de la actuación el

Comité de Convivencia Laboral, considera

que hay lugar a imposición disciplinaria, se

procederá conforme lo dispone el artículo

61 del Reglamento Interno de Trabajo,

respetando en todo caso del derecho de

defensa del posible infractor.

Lo anterior, no es óbice para quien se

considere víctima de acoso laboral ejerza

las acciones administrativas y judiciales

establecidas para el efecto en la Ley 1010

de 2006.

ARTICULO 96. OBJETIVO DEL COMITÉ

DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral tiene por

objeto contribuir con la prevención y

solución de las situaciones causadas por

conductas de acoso laboral de los

trabajadores al interior de la Empresa.

Dicho Comité procurará generar una

conciencia colectiva, con el fin de

promover el trabajo en condiciones dignas

y justas, la armonía y el buen ambiente

ocupacional para todos los trabajadores,

protegiendo la intimidad, la honra, la salud

mental y la libertad de éstos.

CAPITULO XVI

PUBLICACIONES

ARTICULO 97. El presente Reglamento,

el empleador debe publicarlo en el lugar

de trabajo, mediante la fijación de dos (2)

copias de caracteres legibles, en dos (2)

sitios distintos. Si hubiere varios lugares

de trabajo separados, la fijación debe

hacerse en cada uno de ellos.

CAPITULO XVII

VIGENCIA

ARTICULO 98. El presente Reglamento

entrará a regir ocho (8) días después de

su publicación hecha en la forma prescrita

en el artículo anterior de este Reglamento

(artículo 121, CST)

CAPITULO XVIII

DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 99. Desde la fecha que entra

en vigencia este reglamento, quedan sin

efecto las disposiciones del reglamento

que antes de esta fecha, haya tenido la

empresa

CAPITULO IXX

CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 100. No producirá ningún

efecto las cláusulas del reglamento que

desmejoren las condiciones del trabajador

en relación con lo establecido en las leyes,

contratos individuales, pactos,


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 51 de 52


convenciones colectivas o fallos arbítrales

los cuales sustituyen las disposiciones del

reglamento en cuanto fueren más

favorables al trabajador (artículo 109,

CST)

Dado en la oficina principal de FLOTA

SUGAMUXI S.A., ubicada en la

Carrera 12 # 47 – 85 de Sogamoso

(Boyacá), a los Treinta (30) días del

mes de Mayo de Dos Mil Trece

(2.013)

MARCO ANTONIO PARRA SILVA Gerente General


Código: N-RH-101

Fecha: 30/05/2013

Versión: 1.0

Página 52 de 52


Documents

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Versión: 1 FLOTA... · El presente es el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO prescrito por la empresa FLOTA ... mínima señalada por el SENA termine por