Relaciones laborales en el ambito de la educacion de gestion privada Dra. María Alicia Fueyo

Relaciones laborales en el ambito de la educacion de gestion privada

Dra. María Alicia Fueyo

Agenda

Estatutos docentes Diferencias del vinculo laboral docente,

en la gestión estatal y la gestión privada

La regulación de la tarea en la gestión estatal y privada

La desvinculación laboralRegimen especial jubilatorio docente

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La tarea docente

En el sistema educativo, en la gestión estatal,

el DOCENTE reviste la calidad de AGENTE ESTATAL.

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Características:

El docente ingresa al sistema y accede a ascensos por CONCURSO.

Posee ESTABILIDAD ABSOLUTA, en caso de revistar como TITULAR.

En dicha circunstancia, sólo es removible por SUMARIO.

Las condiciones de labor derivan del ESTATUTO VIGENTE en la jurisdicción.

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En la gestión privada:

El docente es empleado de la entidad que titulariza el servicio educativo,

Aun cuando los haberes sean aportados por el estado, la relación no se modifica.

Se rige por los principios del derecho laboral, salvo en las condiciones de labor.

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El vinculo laboral

Se regula por la normativa propia de la actividad:

. Leyes laborales

. Ley nacional Nro. 13047

. Estatuto particular

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Concepto de empresario (art.5 LCT)

Se entiende por empresa la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

“En los términos del art.5 de la LCT, la Fundación….es una empresa, carácter no confinado a los emprendimientos industriales y comerciales ya que se conserva aun cuando los fines de la organización sean benéficos, y en el referido contexto, los docentes son los medios personales de los que la empresa se vale para la obtención de sus fines y ello define el rol del trabajador dependiente en el sentido del derecho del trabajo” (jurisp. de Càmara del Trabajo)

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Relaciones laborales

Su encuadre y calificación no deriva de la voluntad de las partes

Subordinación a las autoridades de la entidad Supone relación laboral Trae aparejada todas las obligaciones pautadas,

aun cuando las partes decidan voluntariamente obviarlas.

Debe respetarse el orden público Es independiente de

la definición el encuadre la forma de contratación

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Subordinación jurídicaLa subordinación jurídica existe cuando una de las partes -empleador- tiene la facultad jerárquica de dirigir, dar órdenes e instrucciones dentro de la esfera contractual y, como contrapartida, la otra parte -empleado- la obligación de someterse a las directivas que aquel le imparta.

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Subordinación económicaLa subordinación económica tiene lugar cuando el trabajador queda excluido de los riesgos de la empresa; su única obligación hacia la contraparte radica en aportar su trabajo personal mediante remuneración a cargo del empleador.

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Subordinación técnicaLa subordinación técnica consiste en la facultas del empleador de fijar la forma, modo y método de trabajo al cual el empleado deberá ajustarse en su cometido, careciendo por lo tanto de toda autonomía para cambiar el sistema de trabajo impuesto por quien es su dador de empleo.

El cuestionamiento de este vínculo en lo que hace al docente: el hecho que el profesor determine contenidos, y metodologías, modifica o altera el tipo de relaciòn?.

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Derecho individual del Trabajo: Contrato de trabajo y relación de empleo:

Contenido derivado de las leyes laborales, estatutos especiales y convenios colectivos de trabajo. El derecho laboral colectivo:

Pautas de convenios colectivos de trabajo: Son parte de la contratación Son irrenunciables por parte de trabajador Constituyen un mínimo legal que no puede

infligirse

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En el derecho colectivo:

El desarrollo de una actividad “conveniada” obliga al empresario al cumplimiento del acuerdo homologado, aùn cuando formalmente no haya otorgado mandato o no integre la entidad que asumió la representaciòn colectiva de los empleadores del sector.

Es responsabilidad del empresario aplicar el convenio colectivo suscripto por la entidad que representa a sus trabajadores, de acuerdo a la “competencia territorial y personal del acuerdo”.

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Forma escrita de contratos laboralesRequeridos exclusivamente cuando se debe

estipular plazo o condiciones excepcionales de labor.

Condición de suplente (contrato eventual)Notificación de tal condición. Incluir el nombre del trabajador al que se

reemplaza, el que debe encontrarse en goce de licencia legal

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Formas de contratación (relación de dependencia) Plazo

Indeterminado Determinado (plazo fijo)

Tiempo Completo Parcial

Trabajo eventual

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LEY DE CONTRATODE TRABAJO Y

LEYES LABORALESGENERALES

PERSONAL DOCENTEPlanta Funcional

PERSONAL DOCENTEExtraprogramático

PERSONALNO DOCENTE

AdministraciónMaestranza y Servicios

Mantenimiento

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Encuadre de personal en los establecimientos educativos de acuerdo a la tarea que realizan los requisitos de ingreso necesarios para

su designación las condiciones particulares de labor

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Personal docentePresta servicios en cargos requeridos por

el plan de estudios que la institución adopta

Generalmente denominado personal de Planta Funcional, aprobada por las autoridades jurisdiccionales

Promueve alumnos en el sistema.

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Personal docente de actividades extraprogramáticasA cargo de tareas, habitualmente

requeridas por tiempo parcial, que forman parte de la oferta que la Institución brinda a las familias, por encima de un plan oficial aprobado.

Si bien integra la oferta educativa, no promueve alumnos en el sistema.

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El criterio de igualdad o equiparación:

El docente que integra la planta orgánico funcional del establecimiento, que adquiere y acredita antigüedad en el sistema educativo de la jurisdicciòn, posee paridad de responsabilidades y derechos estatutarios (salvo la estabilidad), con su par estatal.

El docente extraprogramatico desarrolla otra actividad no reconocida formalmente, de la que no derivan las mismas responsabilidades y derechos.

Debe recordarse que el trato igualitario, es obligatorio entre iguales: el principio de paridad no alcanza, en principio, salvo que el empleador lo adopte como mejor condiciòn laboral, al docente que no integra la planta orgánico funcional.

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Personal no docenteDesignados por la institución al sólo

efecto del mantenimiento de toda la infraestructura necesaria para brindar el servicio educativo de servicios

MaestranzaAdministraciónServicios auxiliares

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Estatuto del docente Ley 13.047 Decreto reglamentario 40.471/47 Normativa particular de la jurisdicción: ley

13688, ley 10579, decretos reglamentarios Convenios colectivos de trabajo

Personal no docente Capital Federal y GBA: CCT 88/1990 Resto del país: CCT 318/1999

Personal docente fuera de planta funcional Consejo Gremial de Enseñanza Privada

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BUENA FE CONTTRACTUAL PRINCIPIO RECTORARTS. 62/63 LCT

Al celebrar,ejecutar y extinguir la Rel.Laboral:

-CONDUCTA DE BUEN EMPLEADOR

-CONDUCTA DE BUEN TRABAJADOR

Relaciones Laborales

Facultad de dirección y organización.Arts 64/67 y 86 LCTLa facultad de dirección comprende el conjunto de

atribuciones jurídicas que el ordenamiento estatal reconoce al empleador para que pueda organizar económica y técnicamente la empresa (explotación o establecimiento), que se traduce fundamentalmente en la posibilidad de emitir órdenes, instrucciones y directivas, de acatamiento obligatorio para el trabajador, sobre el modo de ejecutar el trabajo y demás aspectos concernientes a la marcha de aquélla, para el logro de sus objetivos (arts. 4, 5, 27, 64 a 67 y 86, LCT

g


Facultad de dirección y organización. Límites: (arts. 65 y 68 LCT).

1) Con carácter funcional (evitar arbitrariedades o abusos). 2) Atendiendo a los fines de la empresa (evitar desviaciones). 3) Dentro de las exigencias de la producción. 4) Sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos

personales y patrimoniales del trabajador. Art. 68: respeto debido a la dignidad del trabajador.

Relaciones LaboralesFacultad de direccion y organización

ContenidoA) Funciones decisorias o ejecutivas (decisiones concretas que debe

tomar el empresario: turnos de trabajo, vacaciones). B) Funciones ordenadoras o de instrucción.- de carácter general: reglamentos de empresas, carteles o avisos.- particular: a determinado empleadoC) Funciones de control, que fundamentalmente se refieren a tres

aspectos: -Control y vigilancia de la realización del trabajo, por los trabajadores; -Adoptar sistemas de contralor, para evitar sustracciones, y -Controles médicos: tanto los de cumplimiento de las normas sobre

higiene y seguridad en el trabajo (ley 19.587 y decr. 351/79), como los relativos a la suspensión del trabajo por causa de enfermedad accidente o por razón de embarazo del personal femenino.


REGLAMENTOS INTERNOS• Deben adecuar las características surgidas del ideario

fundacional a la tarea cotidiana.• Deben respetar Reglamentación vigente en aquello a

que afecte y comprometa a todo el sistema educativo.• Deben ser notificados,conocidos y explicitados a

todos los membros de la comunidad educativa.• Deben ser claros,coherentes y posibles.• Deben poseer cierta permanencia en el tiempo.

Relaciones LaboralesFACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES

DEL TRABAJO ("IUS VARIANDI") (art. 66, LCT).

Conceptos generales: Art. 66: reconoce facultad del empleador de “introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación”.

Límites: La norma fija como límites: a- Razonabilidad; b- Inalterabilidad de modalidades esenciales del contrato; c- Intangibilidad de los intereses del trabajador.

Pautas que orientan su ejercicio: 1) Distinguir entre ius variandi normal y el ius variandi excepcional. 2) Cambios provisionales y definitivos. 3) Principio del mínimo perjuicio posible. 4) Prohibición del ius variandi con fines disciplinarios.

Relacio nes la borales

MOVILIDAD del IUS VARIANDI 1) Movilidad funcional: Ámbito propio: la calificación contractual (art. 37,

LCT). Movilidad vertical:- descendente: no es admisible la rebaja de categoría.

Reasignación de tareas del art. 212, LCT.-ascendente: CNAT, sala II, admite derecho a rechazar

(LT, XVIII-342); sala V el empresario tiene derecho a valerse de mayores conocimientos (LT, XVIII-339).


2) Movilidad geográfica: a) Micromovilidad: dentro del mismo

establecimiento. b) Movilidad geográfica "interior“: no

implica cambio de residencia. c) Movilidad geográfica "exterior“: implica

cambio de residencia; mayores gastos.

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3) Movilidad horaria: a) Distribución del tiempo de trabajo: art. 197, LCT.

Facultad privativa del empleador: al momento de la contratación.

b) Duración del tiempo de trabajo: Movilidad aumentativa: es inadmisible por vía del ius

variandi. Movilidad reductiva: Admisible si se mantiene el

salario; si se reduce se necesita conformidad del empleado.


Supresión de horas extras: SCJMza., Sala II, “D’ Angelo”: admite

la supresión de las horas extras, DT 2000-2341

CNAT, Sala VI, “Quinteros”: no es admisible porque causa perjuicio al disminuir su remuneración. DT 2000-438.


Jurisprudencia Corte Suprema: - CS, sent. del 12/03/1987, “PADIN CAPELLA, JORGE D. C/

LITHO FORMAS SA”, TSS 1987-790: descalifica fallo de la CNAT que había considerado, sobre la base del silencio del operario, la existencia de una novación objetiva de la relación de trabajo señaló que “el argumento de que medió en el caso una novación objetiva de las cláusulas contractuales con apoyo en el silencio del trabajador por el lapso anterior a la prescripción, conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo, en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los arts. 12, 58”.


CCS, 11/06/1998, “ZORZIN, VÍCTOR R. C/ YPF SA”, TSS 1998-1652. Analiza nuevamente el art. 58, LCT, y al adecuar su postura anterior afirma que “si bien es cierto que el silencio del trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus derechos, no menos lo es que tal principio cede a la exigencia de la seguridad jurídica, por una parte, en atención a las circunstancias relativas a las personas y, por otra, cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que tal situación ha sido consentida. Por ello resulta arbitrario el pronunciamiento

a, cuando ha transcurrido un tiempo


…judicial que receptó el reclamo de diferencias salariales del actor afectado por un cambio de tareas, sin tener presente que en su calidad de profesional y alto directivo de la empresa, podía comprender los alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla, y no lo hizo cumpliendo las nuevas tareas sin formular cuestionamiento alguno”.

Criterio flexible que compatibiliza directivas del art. 58 LCT con el principio de seguridad jurídica. Pose (DT 1998-1651).

CNAT, Sala VI, 14-10-1998: “Velazco c. Celulosa Jujuy”: Acuerdo novatorio tácito es nulo por contrariar art. 12 LCT. De la Fuente: Es nulo de nulidad absoluta e imprescriptible (TSS 1999-385).


Cuestionamiento del ius variandi abusivo

a) darse por despedido sin causa

b) restablecimiento de condiciones alteradas (Ley 26.088) :Procedimiento por el restablecimiento de condiciones alteradas mediante“proceso sumarísimo”.


Facultad disciplinaria –Art.67 LCT-Justa Causa-Plazo fijo / Transitoriedad-Notificación por escrito-Principio de contemporeidad o inmediatez.-Proporcionalidad.- Un mismo hecho no puede ser suceptible

de más de una sanción.


Suspension por causa disciplinaria1.-Justa causa :-Falta o disminución de trabajo no

imputable al empleador. -Razones disciplinarias -Fuerza mayor comprobable.2.-Plazo máximo : 30 días (art 220 LCT)3.-Plazo para cuestionamiento : 30 días a partir

de la notificación ( art 67 LCT)4.-Consecuencias susp.irreg.: -despido indirecto -salarios caídos.

w


Fin de la relación laborala)- Voluntad del Empleador : - Despido con justa

causa Art. 242 LCT - Despido sin justa causa Art. 245 LCTb)- Voluntad del Trabajador : - Renuncia (Art. 240 LCT) - Abandono (Art 244 LCT – 125 Ley 10.579). -Despido indirecto


c)-Voluntad de las partes : -Concurrente Art. 241 LCT -Vto. de plazod)-Ajenas a la voluntad : - Fuerza Mayor Art.247 LCT - Muerte Art.248 y Art.249

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continúa … - Jubilación ,Art.252 LCT - Incapacidad ó

inhabilidad Art. 254 ,212 LCT - Quiebra /concurso Art. 251, 247, 245 LCT

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Obligaciones que genera eldistracto

a)-Sin Indemnización: -renuncia del trabajador.-despido con justa causa.-abandono de trabajo .-por jubilación.

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b)-Con indemnizaciones :1.-Completa : despido sin causa;

despido indirecto.2.-Reducida : falta ó disminución del

trabajo ; fuerza mayor ; por muerte de las partes.

3.-Agravada / Especial : maternidad; matrimonio; desp.discrim; rep. Gremial.

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AGRAVAMIENTOS INDEMNIZATORIOS1.-Art.80 LCT(…tres veces la mejor remuneración

mensual ,normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año ó durante el tiempo de prestación de servicio si fuera menor…).

2.-Ley 25.323 . (art.1) Las indemnizaciones se incrementarán al doble cuando se trate de una relacion laboral que al momento del despido no esté registrada ó lo esté de modo deficiente. NO ES ACUMULABLE A LAS PREVISTAS EN LA 24.013.

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Relaciones Laborales3.- Ley 24.013.ARTICULO 8° — El empleador que no registrare

una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).


ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.


ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

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ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

El despido sin causa:

Deriva del sistema de estabilidad impropia: el empleador puede rescindir la relación laboral sin causa, mediante un sistema tarifado de la indemnizaciòn de los daños generados. El art. 245 lct determina el monto de dicha cobertura de daños.

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El despido con causa:

Cuando una “injuria” reviste tal magnitud que no permite la continuidad del vínculo laboral, la parte afectada puede “denunciar” el vìnculo. El empleador, en dicho caso, no abonarà las indemnizaciones de ley. El empleado, de resultar vìctima de la injuria, debe denunciar el despido y reclamar la indemnizaciòn derivada del distracto.

La cobertura del daño moral derivada del distracto, està incluído en lo previsto por el art. 245 LCT.

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Coberturas Obligatorias

Contratadas con entidades habilitadasRespecto del personal

Riesgos del trabajo (ART – Ley 24557)Exámenes médicos preocupacionales

(Centros de Medicina Laboral – Resolución 43/97 SRT)

Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (Decreto 1567/74)

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Coberturas Optativas

Respecto del personalSeguro de Accidentes PersonalesCobertura de contralores médicosOtros beneficios

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SISTEMA PREVISIONAL

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LEY 24.241 S.I.J.P. Comprende a todos los trabajadores en

relación de dependencia y autónomos. Excepción: personal de la administración

pública provincial y municipal de las jurisdicciones que posean caja propia.

Sistema mixto compuesto por un Régimen de Reparto (ANSES) y Régimen de Capitalización (AFJP).

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Empleador: Requerir al comienzo de la relación laboral la presentación de una declaración jurada escrita de si son o no beneficiarios de jubilación,

pensión, retiro o prestación no contributiva, con indicación, en caso

afirmativo, del organismo otorgante y datos de individualización de la

prestación.

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Empleado: Obligación de informar las novedades

previsionales al empleador , a inicio de la relaciòn laboral, vigente la misma, cuando

adquiera el carácter de beneficiarios de jubilación,

pensión, retiro

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Prestaciones: P.B.U, P.C., Retiro por Invalidez, Pensión por fallecimiento, P.A.P., Prestación por Edad

Avanzada.

Requisitos: PBU

SEXO – EDAD SERVICIOS CON APORTES

Hombre - 65 años

30 años

Mujer - 60 años 30 años

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“Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica

universal se podrá compensar el exceso de edad con la falta de

servicios, en la proporción de dos (2) años de edad excedentes por uno (1) de servicios faltantes”.

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Régimen Especial Docente

Requisitos:

SEXO – EDAD SERVICIOS DOCENTE

Hombre - 60 años

25 años con 10 frente alumnos o 30 años

Mujer - 57 años 25 años con 10 frente alumnos o 30 años

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Servicios Docentes

A los fines de la aplicación de la ley 24016, se consideran servicios docentes:Los prestados en el ámbito provincial o municipal o de la Ciudad Autónoma

de Buenos Aires, definidos en los diferentes estatutos o normas de la

respectiva jurisdicción.

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Haber

Se abonará a los beneficiarios de este régimen la diferencia entre el monto del haber otorgado en el marco de la ley 24241 y sus modificatorias y el equivalente al ochenta y dos por ciento (82%) móvil de la remuneración mensual del cargo u horas que tuviera asignado al momento del cese.

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“Movilidad”: Las prestaciones del Régimen Previsional Público tendrán la movilidad que anualmente determine la Ley de Presupuesto conforme al cálculo de recursos respectivos (Ley 24463/1995, art. 5).

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El haber se estipula únicamente sobre servicios docentes, es decir, los desempeñados dentro de Planta Orgánica Funcional en instituciones educativas reconocidas de gestión estatal o privada

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La remuneración a considerar se dispondrá en función de la fecha de cese estipulada.

El trámite puede iniciarse mediante cese definitivo (renuncia ordinaria) o a cierre de cómputos.

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Cierre de Cómputos

A los fines jubilatorios se generará la información hasta la fecha establecida por “cierre de cómputos”.

El trabajador continúa en actividad, haciéndose efectivo el cese definitivo en el momento en que le es otorgada la jubilación.

El “cierre de cómputos” es irrevocable.

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Es decir:

82% “no móvil” de la sumatoria de las remuneraciones brutas percibidas en el mes anterior a la fecha fijada como cese.

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Régimen de incompatibilidad del Régimen Especial Docente

Será incompatible la percepción del haber jubilatorio con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia

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REGÍMENES PROVINCIALES

Alcanzan a empleados de organismos provinciales y municipales, incluyendo docentes de escuelas privadas.

Régimen de reciprocidad CAJA OTORGANTE-CAJA RECONOCEDORA Caja otorgante: aquella en que el

afiliado registre mayor cantidad de años de aporte.

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Regimen previsional

Si el docente acredita haber revistado el 1/10/1986 cargo de

Planta Orgánico Funcional en una institución supervisada por la

entonces DENO, IPS otorga, en carácter de excepción, el beneficio

jubilatorio, con la acreditación de 10 años de aporte al sistema provincial.

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IPSRequisitos Jubilación

SEXO - EDAD SERVICIOS DOCENTES

FRENTE ALUMNO

Hombre-Mujer 50 años

25 años 10 años (grado o 20 hs. cátedra)

Hombre-Mujer 55 años

30 años Sin 10 años

COMUNES

Hombre-Mujer 60

35 años

Estudio MAF Yrigoyen 8642-Lomas de

Zamora tel. 4243-1167/1306 Ituzaingo 390- San Isidro

tel. 4732-1001

Remuneración

El haber se determina en función del cargo de mayor jerarquía detentado por tres años continuos o cinco discontinuos.

Cumplidos los mínimos requeridos el porcentaje será del 70%. Si se continua laborando 3 años más, será del 75%. Si continuase 5 años más, 80%.

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50 años

25 de serv.

c/10 F. A. 70%

53 años

28 de serv.

c/ 10 F. A. 75%

55 años

30 de serv.

c/ 10 F. A. 80%

55 años

30 de serv.

s/ 10 F. A. 70%

58 años

33 de serv.

s/ 10 F. A. 75%

60 años

35 de sev.

s/ 10 F. A. 80%

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Simultaneidad

Se abona únicamente cuando se labora en simultaneidad con el cargo de mayor jerarquía.

Se percibe 2,8% del cargo simultaneo por año trabajado en

simultaneidad (por tanto, 10 años en simultaneidad =28%)

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Régimen de incompatibilidad - IPS

Será incompatible la percepción del haber jubilatorio con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia, con excepción de los servicios docentes

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La posibilidad de intimar al trabajador a acogerse al beneficio jubilatorio:

De acuerdo al art. 252 LCT, el empleador puede intimar al empleador a iniciar su trámite jubilatorio, alcanzados los requisitos necesarios para obtener su jubilaciòn ordinaria, cualquiera sea el règimen en el que se encuentre incluido.

El preaviso otorgado impone la espera hasta que se alcance el beneficio jubilatorio, y por el màximo de un año, desde que se entregò la documentaciòn necesaria y requerida para iniciar el tràmite.

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