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© MERCER 2015 0
H E A L T H W E A L T H C A R E E R
NO REVISADO R E M U N E R A C I Ó N
D E E J E C U T I V O S :
T E N D E N C I A S E N
A M É R I C A L AT I N A
2 0 1 5
Ivana Thornton, Principal, Cd. de México
Martín Ibáñez-Frocham, Senior Partner, Miami
JUNIO 30, 2015
¡ Ú n e t e a l a c o n v e r s a c i ó n s o b r e e s t e w e b i n a r
e n Tw i t t e r ! S í g u e n o s e n @ M e r c e r L a t Am
1 #WEBINARMERCER
NUESTROS CONFERENCISTAS
I VA N A T H O R N T O N
Ciudad de México
M A R T Í N I B A Ñ E Z F R O C H A M
Miami
2 #WEBINARMERCER
AGENDA
• Contexto de la remuneración ejecutiva
• Tendencias de pago en América Latina
• Perspectivas para los próximos años
• Puntos clave
• Preguntas
3 #WEBINARMERCER 3
REMUNERACIÓN EJECUTIVA CONTEXTO
4 #WEBINARMERCER
La Remuneración de los
Ejecutivos está siendo
sometida a mayores niveles
de control externo
Balance entre cumplimiento,
gobierno corporativo y
necesidades de la empresa
“Say on Pay”: voz creciente
de accionistas y de asesores
de voto (“proxy advisors”)
Salarios de ejecutivos y
desigualdad de ingresos:
¿Cuánto es demasiado?
ACONTECIMIENTOS RECIENTES
5 #WEBINARMERCER
VOZ DE ACCIONISTAS EN FORMAS DE PAGO
CADA VEZ MÁS LOS ACCIONISTAS INFLUENCIAN LAS
DECISIONES DE PAGO
EUROPA
• Movimiento de los países de la
comunidad hacia voto vinculante
para las decisiones de pago (RU
ya lo tiene).
NORTEAMÉRICA
• Estados Unidos: el voto es no
vinculante (“non-binding”).
• Canadá: Temor a la votación
negativa tiene una fuerte
influencia en programas de pago.
AUSTRALIA
• Voto no vinculante sobre
salarios pero regla “two
strikes”.
ASIA
• No hay mandato, el tipo de
propiedad determina el enfoque.
LATINOAMERICA
• No hay obligación.
• Brasil: Hay un mayor interés en la
toma de decisiones responsables de
compensación ejecutiva.
• México: Hay mayor participación de
consejeros independientes en la
remuneración de ejecutivo.
6 #WEBINARMERCER
“SAY ON PAY”
Obligatoria Voluntaria “Binding” Asesoría Comentarios
ESTADOS
UNIDOS Miedo a votos negativos tiene mucha influencia.
CANADÁ
AUSTRALIA No vinculante, pero la regla “two-strikes” <75% votos en 2 años
requiere reelección del director.
INGLATERRA Prospectiva cada 3 años; retrospectiva anual no vinculante.
FRANCIA
ALEMANIA Voto en políticas de remuneración efectiva desde 2014.
ITALIA Servicios
Financieros
Otras
industrias
ESPAÑA Voto en políticas de remuneración cada 3 años, requiere
aprobación de los accionistas.
Legislación Pendiente
Unión Europea
Directiva de
Derechos de
Accionistas
• Voto “vinculante” cada 3 años, voto consultivo cada año.
• Plantilla de reporte de remuneración ejecutiva estandarizado.
• Cambios esperados en 2015.
Estados Unidos
Dodd-Frank
• Políticas de hedging.
• Políticas de “clawback”.
7 #WEBINARMERCER
BALANCEAR EL CUMPLIMIENTO Y BUEN GOBIERNO CORPORATIVO CON NECESIDADES DE LA EMPRESA
Las presiones de los
reguladores, accionistas,
medios de comunicación,
etc. han dado lugar a
enfoques estandarizados de
pago.
• Estados Unidos y Reino Unido: el pago se ha visto afectado por el
incremento en la regulación, el mayor involucramiento de los
accionistas y el ambiente de pago por desempeño.
• Muchas empresas tratan de mantenerse "bajo el radar" diseñando
esquemas de compensación estándar que no difieran demasiado de
lo comúnmente aceptado.
• Tales programas y prácticas requieren menores niveles de
explicación y justificación, y ofrecen menor riesgo de escrutinio
externo.
• Este diseño desalienta un pensamiento “fuera de la caja”, como
programas de compensación específicos de la empresa diseñados
para impulsar las estrategias de negocio y estimular así la creación
de valor real, a largo plazo.
8 #WEBINARMERCER
RATIOS DE PAGO MANDATOS
ESTADOS UNIDOS
• Pago del CEO contra
el pago del empleado
promedio.
EUROPA
• Pago promedio del director dividido
por el pago promedio de otros
empleados.
ASIA / AUSTRALIA
• No hay mandatos.
LATIONOAMERICA
• No hay mandatos.
9 #WEBINARMERCER
RATIO DE PAGO Y ASUNTOS RELACIONADOS
Divulgación
UNIÓN
EUROPEA
• Pago promedio director / Pago promedio otros empleados.
• Discusión de la “razonabilidad” de la proporción.
• Si se excluye, explicar el por qué.
Propuesto
REINO UNIDO • Para las políticas de remuneración de ejecutivos, se toman todas las
condiciones salariales y laborales del empleado en cuenta y cualquier
"métrica de comparación" considerada.
• Porcentaje de variación para el CEO y para todos los demás empleados de
sueldos, honorarios, beneficios, incentivos.
Requerido
ESTADOS
UNIDOS
• Pago CEO / pago del empleado medio.
Pago = compensación total como se define en la tabla de compensación de
los reportes (“proxies”).
Propuesto
Impuestos y topes
SUIZA • Limitar salarios de los ejecutivos a 12 veces el salario más bajo de trabajadores. Rechazado por
congreso
ESTADOS
UNIDOS
(California)
• Tasa de impuesto atada al ratio que resulte de el empleado mejor pagado vs la
mediana de empleado.
Rechazada por
congreso
FRANCIA • Aplicar un súper impuesto a empleados con una remuneración total mayor a
E$1M.
• Limitar el pago anual en compañías estatales a 450,000 EUR.
Requerido
ALEMANIA • Relacionar el pago del CEO con su salario y su desempeño Propuesto
10 #WEBINARMERCER
OTRAS CUESTIONES
Clawbacks
EUROPA • Frecuente en las compañías financieras.
• Requerido en Holanda.
ESTADOS
UNIDOS
• 85% prevalente
• Pendiente regulación SEC.
AMÉRICA
LATINA
• Sólo en el sector financiero.
Lineamientos de propiedad de acciones
EUROPA • Frecuente (aprox. 50%).
• CEOs: 2.75x a 3.0x salario
• Otros ejecutivos: 2x salario.
ESTADOS
UNIDOS
• Muy frecuente (aprox. 85%).
• CEOs: 5x salario
• Otros ejecutivos: 2x to 4x salario
AMÉRICA
LATINA
• Sin lineamientos.
Diferimientos obligatorios
EUROPA • Frecuente (si no requerido) en compañías financieras.
• Prevalencia creciente en compañías financieras.
• Requerido en Holanda.
ESTADOS
UNIDOS
• Poco común más allá de las compañías financieras.
AMÉRICA
LATINA
• Sólo en el sector financiero.
11 #WEBINARMERCER 11
TENDENCIAS DE PAGO EN AMÉRICA LATINA
12 #WEBINARMERCER
CRECIMIENTO DEL PIB POR PAÍS
Argentina Brasil Colombia México Peru
Fuente: IMF World Economic Database Abril 2015
6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
-1%
-2%
-0.3% -0.5%
0.1%
-1.0%
4.6%
3.4%
2.1%
3.0% 2.4%
3.8%
2014
2015E
13 #WEBINARMERCER
SALARIO BASE IMPACTO DE LA INFLACIÓN EN INCREMENTO SALARIAL
Incrementos Salariales Inflación (#)
2013 2014 2015E 2013 2014 2015E
ARGENTINA 27.0% 30.0% 32.0% 10.9%* 23.9%* 20.5%*
BRASIL 7.7% 7.9% 8.3% 5.9% 6.4% 8.0%
COLOMBIA 4.6% 4.5% 4.5% 1.9% 3.7% 3.6%
MÉXICO 4.6% 4.9% 4.7% 4.0% 4.1% 3.1%
PERU 5.7% 5.5% 5.4% 2.9% 3.2% 2.2%
*Tasa oficial de inflación #Fuente: IMF World Economic Database Abril 2015
LATINOAMÉRICA
• Los incrementos han estado levemente por
encima del incremento promedio para todos
los empleados en la mayoría de los países.
14 #WEBINARMERCER
69%
100%
33%
67%
51%
43%
83%
30%
43%
29% 32%
56%
26%
35%
24%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Argentina Brazil Colombia Mexico Peru
INCENTIVO DE CORTO PLAZO BRASIL ES EL PAÍS MAS AGRESIVO EN INCENTIVOS DE CORTO PLAZO
CEO
VP
Director
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
% SALARIO BASE ANUAL
15 #WEBINARMERCER
INCENTIVO DE CORTO PLAZO LOS INCENTIVOS HAN ESTADO CERCANOS A TARGET
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
(% de sueldo base anual)
89.7%
55.5%
26.5%
49.0%
Brasil
Real Argentina
Real
Colombia
Real México
Real
México
Target
Colombia
Target
31.5%
Brasil
Target
82.5%
47.0% 46.7%
Argentina
Target
16 #WEBINARMERCER
BRASIL
• Metas más agresivas de niveles target
de incentivos a corto plazo.
• Retribuciones variables ligadas
generalmente a EBITDA, ventas y
EVA.
ARGENTINA
• Mayor parte de la retribución variable
entregado a través de incentivos de corto
plazo.
• Retribuciones variables ligadas
normalmente a EBITDA, ventas y utilidad
neta.
MÉXICO
• Niveles target de incentivos a corto plazo sin
cambio .
• Pago vinculado principalmente a EBITDA, las
ventas y los ingresos netos. COLOMBIA
• Incremento en niveles target de
incentivos a corto plazo.
• Los pagos variables generalmente
vinculados a las variables tradicionales
de desempeño financiero, como el
EBITDA o ventas.
INCENTIVO DE CORTO PLAZO TENDENCIA A REDUCIR LA DISCRECIÓN
PERU
• Incremento en niveles target de
incentivos a corto plazo.
• Retribuciones variables ligadas
normalmente a EBITDA, ventas y
EBIT.
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
17 #WEBINARMERCER
INCENTIVO DE LARGO PLAZO POR LA ESTRUCTURA DE PROPIEDAD, AMÉRICA LATINA TIENE UNAS PRÁCTICAS UN POCO DIFERENTES
E U R O P A E S T A D O S
U N I D O S A S I A P A C I F I C O L A T I N O A M É R I C A
Opciones de
acciones
Acciones
restringidas
(basadas en
servicio)
Acciones por
desempeño
Bono diferido
Acciones
fantasma No usadas No usadas No usadas
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
18 #WEBINARMERCER
INCENTIVO DE LARGO PLAZO EL TIPO DE PLAN DEPENDE DEL ORIGEN DE LA COMPAÑÍA
Número 1 Número 2 Número 3
Número
promedio de
programas
ofrecido
ARGENTINA Acciones restringidas Opciones de acciones Acciones por desempeño 1
BRASIL Opciones de acciones Acciones restringidas Acciones por desempeño 1
COLOMBIA Acciones restringidas Opciones de acciones Incentivos a largo plazo en
efectivo 1
MÉXICO Acciones restringidas Incentivos a largo plazo en
efectivo Acciones por desempeño 1
PERU Incentivos a largo plazo en
efectivo Opciones de acciones Acciones por desempeño 1
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
19 #WEBINARMERCER
41%
75%
15%
74%
45%
28%
47%
11%
42%
29%
25%
29%
11%
33%
29%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Argentina Brazil Colombia Mexico Peru
INCENTIVOS DE LARGO PLAZO EN PAÍSES GRANDES, EL TARGET DEL CEO ES CASI EL DOBLE QUE EL SUS VP
CEO
VP
Director
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
20 #WEBINARMERCER
MEDIANA DE LA REMUNERACIÓN TOTAL DEL CEO NIVELES VARÍAN POR PAÍS
(USD $000s)
1,529
1,339 1,378
2,120
1,296
1,663
Brasil Argentina
TC Oficial México Estados
Unidos Inglaterra Canadá Australia Peru
0.750
Colombia
0.670
2,917
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
0.847
Argentina
TC Paralelo
21 #WEBINARMERCER
46%
40%
14%
36%
36%
28%
48%
23%
30%
65%
29%
6%
76%
16%
8%
Brasil Argentina México Peru Colombia
MEZCLA DE REMUNERACIÓN DEL CEO MEZCLA TAMBIÉN VARÍA POR PAÍS
Salario Base
Incentivos a corto plazo
Incentivos a largo plazo
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
22 #WEBINARMERCER
BENEFICIOS
País Plan de Retiro Seguro de Vida Plan Médico Auto*
Argentina
Prevalencia 36%
Tipo de plan:
• Contribución
definida 94%
Prevalencia 70%
Tipo de cobertura por
muerte:
• 24 meses
Prevalencia 100%
Prevalencia 82%
Presidente 58,800
100% de mantenimiento, seguros,
combustible e impuestos
Renovación: 4 años
Brasil
Prevalencia 85%
Tipo de plan:
• Contribución
definida 92%
Prevalencia 95%
Tipo de cobertura por
muerte:
• 28 meses
Prevalencia 100%
Prevalencia 73%
Presidente 62,500
VP 50,700
100% de mantenimiento, seguros,
combustible e impuestos
Renovación: 3 años
Colombia Prevalencia: 9%
Prevalencia: 97%
Tipo de cobertura por
muerte:
• 21 meses
Prevalencia 91%
Prevalencia 97%
100% de mantenimiento, seguros,
combustible e impuestos
Renovación: 4 años
México
Prevalencia 81%
Tipo de plan:
• Beneficio definido:
32%
• Contribución
definida: 32%
• Mixto: 36%
Prevalencia: 100%
Tipo de cobertura por
muerte:
• 30 meses
Prevalencia 100%
Prevalencia 87%
Presidente 51,278
100% de mantenimiento, seguros,
combustible e impuestos
Renovación4 años
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer *Monto en USD
23 #WEBINARMERCER
BENEFICIOS EL CHEQUEO MÉDICO TAMBIÉN ES FRECUENTE
Membresía Club Chofer Guardia Personal Chequeo Médico
Argentina No prevalente Prevalencia 14% Prevalencia 25%
Brasil Prevalencia 22% Prevalencia 73% Prevalencia 9% Prevalencia 91%
Colombia Prevalencia 39% Prevalencia 52%
Prevalencia 15% Prevalencia 76%
México Prevalencia 90% Prevalencia 93% Prevalencia 57%
Prevalencia 97%
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
24 #WEBINARMERCER 24
PERSPECTIVAS PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS
25 #WEBINARMERCER
PERSPECTIVAS PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS
Incentivos de
corto plazo Salario Base
Incentivos de
largo plazo
Gobierno
corporativo
Argentina
Brasil
Colombia
México
Perú En línea con el
promedio
mercado.
En línea con el
promedio
mercado,
En línea con el
promedio mercado.
En línea con el
mercado promedio.
Menores que en
años anteriores
(reestructuración)
En línea con el
promedio mercado
(Inflación real) 32%
Incremento:
Prevalencia, target y
número de planes.
Targets sin cambio.
Targets en
incremento.
Targets sin cambio.
Ajustes en programas
Targets sin cambio.
Targets en
incremento.
Ligero incremento en
elegibilidad y prevalencia.
Targets sin cambio.
Depende de panorama
político de 2016
Incremento: Elegibilidad
y número de planes.
Revisión de planes
Sin actividad.
Mayor interés por
transparencia y
compensación
responsable.
Ligero incremento en
elegibilidad y prevalencia.
Sin actividad.
Sin actividad.
Mayor interés por
transparencia y
compensación
responsable.
26 #WEBINARMERCER 26
PUNTOS CLAVE
27 #WEBINARMERCER
PUNTOS CLAVE
La remuneración de ejecutivos seguirá bajo escrutinio,
especialmente en países desarrollados; esta tendencia está llegando a
países más grandes (Brasil y México) en Latinoamérica.
La cultura de pago por desempeño continuará - usando vehículos de
incentivos a largo plazo basados en desempeño e incrementando el
peso de la compensación variable.
Los niveles de pago continuarán variando por país, dado que
reflejan la realidad del país (costo de vida, contexto macroeconómico,
etc.).
Puntos clave
28 #WEBINARMERCER
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Por favor escribe tus preguntas en la sección P&R de la barra de herramientas.
• Para enviar una pregunta mientras te encuentres en modo de pantalla
completa, utiliza el botón P&R en la parte superior de la pantalla.
• Para enviar una pregunta mientras te encuentres en modo de media-
pantalla, utiliza el P&R del panel ubicado en la parte inferior derecha de la
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28
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