Remuneración variable de cortoplazo - Inicio - AHS · Remuneración variable de cortoplazo Mejores prácticas parael diseñoy la implementaciónde un programa efectivo Montevideo

Remuneración variablede corto plazo

Mejores prácticas para el diseño y la implementación de un programaefectivo

Montevideo – Uruguay24 de mayo de 2006

Javier TabakmanDirector de Capital Humano para el Cono Sur

Mercer Human Resource Consulting 2

Objetivos Estratégicos de una Política de Compensaciones y Beneficios

� Optimizar la inversión en los Recursos Humanos de la Organización

� Vincular las compensaciones a los resultados del negocio

� Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa

� Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios

� Orientar los comportamientos y actitudes del personal

� Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado

� Balancear objetivos de corto y largo plazo

� Alinear los intereses del personal con los de los accionistas

� Comunicar adecuadamente la “Compensación Integral”


El Modelo de Compensación TotalEl Modelo de Compensación TotalEl Modelo de Compensación TotalEl Modelo de Compensación Total

Remuneración(fija y variable)

Beneficios

Supervisor

Senior

SemiSenior

Junior

Director

Gerente

Capacitación y Desarrollo Entorno de Trabajo


� Basados en

– Discrecionalidad del superior

– Evaluación de Desempeño del Empleado

� cualitativa (tradicional / por competencias)

� cuantitativa (grado de alcance de metas individuales)

– Resultados (Compañía/ Área/ Individuo – ponderados por nivel)

– Distribución de un porcentaje de las utilidades

� Suma fija igual para todos los empleados

� proporcional al sueldo

� proporcional al sueldo y diferenciado por el desempeño

Familias de Incentivos de Corto Plazo


Definición de los

Objetivos Estratégicos

Encuestas de Remuneraciones(mix fijo/variable)

Ponderación del Desempeño

(compañía/area/individuo)por nivel

DETERMINACIONDEL PAGO VARIABLE

Evaluación del Desempeño

(compañía/area/Individuo)

Identificación de Indicadores de Desempeño

Estructurasdel Incentivo

150%

100%Zona

Incentivo

80% 100% 120%

50%

Determinación de la Remuneración Variablede Corto Plazo


� Tener en cuenta la cultura de la Empresa

� Tener justificación económica

� Vincular claramente el desempeño y la compensación

� Ser fácil de entender y calcular

� Definir el posicionamiento en relación al mercado

� Reducir el margen de discrecionalidad

� Mantener la condición de riesgo compartido

� Integrar el Plan al programa de Compensación Total

Principios básicos para el diseño


� Es el monto que se pagará al 100% de cumplimiento de los objetivos establecidos

� En general se expresa como % del sueldo básico anual, variando en función de:

� nivel de la posición

� función (de negocios / de soporte )

� práctica del mercado de referencia (competidores)

El bono target


� Los objetivos deben ser desafiantes, pero alcanzables

� Como regla general, los objetivos se fijan de modo tal que:

– en alrededor del 5% de los casos no se pague nada

– en alrededor del 10% de los casos se pague menos que el “target”

– en alrededor del 70% de los casos se pague alrededor del “target”

– en alrededor del 10% de los casos se pague más que el “target”

– en alrededor del 5% de los casos se pague el máximo

Distribución del pago por resultados


� Deben reforzar la estrategia de la Compañía

� Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos

� Deben focalizarse en resultados que los empleados sientan que pueden influenciar

� Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía

� Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico

� Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación

� Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo

� Deben estar limitados a un número manejable

Selección de los indicadoresCriterios


� A nivel de la Compañía– Indicadores financieros (nivel, crecimiento)

- utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones, otros)- retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista)

– Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento)(en dinero, en unidades)

– Satisfacción de los clientes externos

� A nivel de cada Área – Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área

(ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share, satisfacción de los clientes externos / internos, otros)

� A nivel Individual– Evaluación de Desempeño Cuantitativa

(Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo)– Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias)– Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión)

Indicadores para medir Desempeño(ejemplos)


Nivel de la Posición Resultado de la Empresa Resultado del Area Resultado Individual

Gerente General 80% 20%

Director Funcional 40% 40% 20%

Gerente 30% 30% 40%

Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50%

Supervisores/Profesionales 20% 20% 60%

Tecnicos 15% 15% 70%

Empleados/Operarios 10% 10% 80%

Peso relativo de los Resultados por Nivel(ejemplo)


� Cada desempeño “target” se asocia con un bono “target”

� Se establecen desempeños “pisos” y “topes”

� Se establecen bonos “pisos” y “topes”

– Bono Target --> Desempeño target

– Bono Máximo --> Desempeño extraordinario

– Bono “Piso” --> Mínimo desempeño aceptable

� Se genera la zona de incentivo:

Esquema de cálculo

80% 100% 120%

150%

100%

ZonaIncentivo

50%

Desempeño

Bono (% Sueldo Base)


Posición Bono mínimo Bono Target Bono Máximo

Gerente General 25% 50% 75%

Directores

20% 40% 60%

Gerentes Senior 15% 30% 45%

Gerentes 10% 20% 30%

Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24%

Supevisores / Profesionales

6% 12% 18%

Técnicos 5% 10% 15%

Empleados 4% 8% 12%

Operarios. 4% 8% 12%

Esquema de BonosEjemplo


Síntesis esquemáticaDesempeño segmentado por nivel

Escenario

Mínimo Escenario

Target Escenario Máximo

Performance Individual Peso Relativo

Puntaje

1 150% 100% 50% 0% 35%

2 150% 100% 50% 0% 25%

3 150% 100% 50% 0% 20%

4 150% 100% 50% 0% 10%

Ob

jeti

vo P

un

tual

5 150% 100% 50% 0% 10%

Escenario Máximo: meta o condición máxima por encima de la cual los resultados extraordinarios obtenidos no son atribuibles a la gestión del participante (no se reconocen)

Total

Performance Individual

Escenario Target: meta o condición objetivo/presupuestada

Escenario Mínimo: meta o condición mínima por debajo de la cual la Compañía no desea premiar, ya que la performance alcanzada no es aceptable

Gra

do

de

Co

ntr

ibu

ció

n

No Alcanza: El grado de cumplimiento del objetivo no alcanza el Escenario Mínimo.

Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%

<80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%80% 0% 50% 65% 85%

85% 0%90% 0%

95% 0%100% 0% 85% 100% 120%

105% 0%110% 0%

115% 0%>120% 0% 110% 130% 150%

Ventas Anuales

Indi

cado

r F

inan

cier

o

Índice de Desempeño Total del Participante

Porcentaje Peso relativo de la Compañía

Porcentaje Peso relativo del Área

Porcentaje Peso relativo del Individuo

%%%

Bono Target

Índice de DesempeñoIndividual

Índice de Desempeño del Área

Índice de Desempeño

de la Compañía

Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%120% 0% 56% 65% 84%115% 0%110% 0%105% 0%100% 0% 85% 100% 120%95% 0%90% 0%85% 0%<80% 0% 120% 132% 150%

Resultados Obtenidos por el Área

Rec

urso

s U

tiliz

ados

po

r el

Áre

a


% a compartir con los empleados

Esquema de participación en los resultados

Accionista

Empleados

Empleado 1

Resultado de la Compañía

Empleado 2

Empleado 3

Empleado n

% para los accionistas

X%

Y%

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