Remuneraciones Liquidaciones Finales Indemnizaciones Laboralesdatos.aplicacion.com.ar/previews/2013/9789871745821... · 2013-07-23 · Nacional de Lomas de Zamora. Veinte años experiencia

GUÍA PRÁCTICA:

�Remuneraciones

�Liquidaciones Finales

�Indemnizaciones Laborales

EDUARDO O. SCHIEL

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.Viamonte 1546 Piso 2º Of. 200

(1055) CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRESTelefax: 4374-5418/6692/8855

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Schiel, EduardoGuía práctica: remuneraciones, liquidaciones finales, indemnizacioneslaborales. 6a ed. -Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Aplicación Tributaria S.A.,2013.206 p.; 21x15 cmISBN: 978-987-1745-82-11.Remuneraciones.I. TítuloCDD 331.1Fecha de catalogación: 01/07/2013.

©COPYRIGHT 2013 BY APLICACION TRIBUTARIA S.A.6º Edición, Julio de 2013

I.S.B.N. 978-987-1745-82-1

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APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.

Guido Spano 550

Lanús Oeste (1824) Buenos Aires

PREFACIO

Sin la intención de realizar un análisis doctrinal y profundo sobre latemática abarcada (como el que se efectúa en la obra de esta editorial“Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales”, de Néstor Oroz-co y Silvia Grenabuena), pero con el objeto de brindarle al profesionaluna guía de consulta práctica y simple sobre remuneración, liquidacio-nes finales, indemnizaciones laborales y remuneraciones variables, en-tre otros temas, y sobre la base de anteriores publicaciones, hemosavanzado en este material con la idea de facilitarle al lector y/o profesio-nal la labor cotidiana.

Es de mi particular interés agradecer al Lic. Néstor Orozco, amigo ycolega, quien me dio la oportunidad de iniciarme en la actividad docente yacadémica; a nuestros alumnos, a Aplicación Tributaria S.A. por el apoyode siempre, a Silvia R. Grenabuena y, en especial a Mónica, mi esposa,quien gracias a su apoyo, paciencia y amor puedo, día a día, afrontar losdesafíos, oportunidades y adversidades que la vida me propone.

El autor

CURRÍCULUM

Eduardo O. Schiel

� Licenciado en Relaciones Laborales (UNLZ).

� Abogado (UNLZ).

� Magíster con mención en Ciencias Sociales del Trabajo (UBA).

� Coautor de los libros “Documentos y notificaciones laborales”

(2009), Aplicación Tributaria S.A., y “Gestión de Personal”

(4ta. Edición 2011).

� Autor del libro “Curso de Derecho Laboral” (2012), AplicaciónTributaria S.A.

� Colaborador de la revista “Técnica Laboral”, en la que ha publi-cado alrededor de 50 artículos sobre aspectos laborales.

� Docente de las cátedras de “Administración y liquidación de

Sueldos y Jornales” y“Administración de Personal” en la Fa-cultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Lo-mas de Zamora.

� Docente Titular de Posgrado en la cátedra de “Negociación,

Conflictos y Convenios colectivos de trabajo”, en la UniversidadNacional de Lomas de Zamora.

� Veinte años experiencia en la Gestión de Personal y RelacionesLaborales en importantes organizaciones.

� Prestó servicios en Molinos Río de la Plata S.A, Superintenden-cia de Riesgos del Trabajo; actualmente se desempeña como Ge-rente de Relaciones Laborales en Frigorífico La PompeyaS.A.C.I.F y A.

� Miembro paritario de la Cámara Argentina de la Industria delChacinado y afines (CAICHA) y Secretario de la Comisión deAsuntos Laborales de Coordinadora de Productos Alimenticios(COPAL).

� Ha dictado cursos y disertaciones en temas relacionados en lasUniversidades Nacionales de La Plata, Buenos Aires, Lomas deZamora, Luján y en otras instituciones del ámbito privado.

Sumario Analítico

CAPÍTULO 1

Remuneración: Definición, Características y Conceptosno remunerativos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1. REMUNERACIÓN. CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS ............................132. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ..........................................16

2.1. Remuneración por tiempo o por resultado ..............................................172.1.1. Remuneración por tiempo ..................................................................182.1.2. Remuneración por resultado...............................................................19

2.2. Remuneraciones en dinero o en especie ..................................................202.3. Remuneraciones fijas o variables ............................................................22

2.3.1. Remuneraciones variables..................................................................222.3.2. Remuneraciones fijas .........................................................................24

2.4. Remuneraciones por su ámbito de aplicación .........................................253. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS ............................................................264. CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y SUS IMPLICANCIAS .........................295. EL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.) .......................................316. TUTELA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN ................................................32

CAPÍTULO 2

Liquidación de Sueldos, Aportes y Contribuciones a laSeguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

1. APORTES Y CONTRIBUCIONES....................................................................351.1. Antecedentes ........................................................................................... 35

2. REMUNERACIÓN IMPONIBLE ......................................................................363. LIQUIDACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ..............................................454. LIQUIDACIÓN DE SUELDOS ALCANZADOS POR LOS TOPES

PREVISIONALES .............................................................................................. 475. CARGA EN EL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES

Y PENSIONES.................................................................................................... 53

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 7

CAPÍTULO 3

Licencias Remuneradas y Promedio de RemuneracionesVariables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................... 592. ACERCA DE LA REMUNERACIÓN Y SU CLASIFICACIÓN ENTRE

FIJA Y VARIABLE ............................................................................................ 613. LICENCIAS REMUNERADAS Y REMUNERACIONES VARIABLES ........624. TIEMPO A PROMEDIAR SEGÚN LA LICENCIA DE QUE SE TRATE .......665. CÁLCULO DEL PROMEDIO DE REMUNERACIONES VARIABLES

(P.R.V.) Y SU APLICACIÓN EN EL CASO DE LICENCIASREMUNERADAS............................................................................................... 675.1. Caso práctico ........................................................................................... 675.2. Promedio de remuneraciones variables diario anual ...............................685.3. Promedio de remuneraciones variables horario anual .............................695.4. Vacaciones............................................................................................... 705.5. Otras licencias en trabajadores jornalizados............................................755.6. Feriados y días no laborables ..................................................................78

CAPÍTULO 4

Acerca de la Jornada de Trabajo y el Tratamiento entrePersonal Jornalizado y Mensualizado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

1. CONSIDERACIONES MÁS RELEVANTES....................................................812. PERÍODOS DE PAGO ....................................................................................... 843. TRABAJO POR EQUIPOS................................................................................. 854. CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................... 87

4.1. Personal jornalizado ................................................................................ 874.2. Personal mensualizado ............................................................................ 88

CAPÍTULO 5

Liquidaciones Finales en las Diferentes Formas de Rupturadel Contrato de Trabajo. Guía Práctica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................... 912. CAUSAS Y FORMAS DEL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL .................923. LAS VACACIONES NO GOZADAS ................................................................95

3.1. Introducción ............................................................................................ 953.2. Fórmula de liquidación............................................................................ 953.3. Cálculo de los días y horas a liquidar......................................................97

8 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.

3.4. Caso práctico ........................................................................................... 983.4.1. Caso Nº 1: Trabajador mensualizado .................................................983.4.2. Caso Nº 2: Trabajador jornalizado .....................................................99

4. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.) ........................................1015. LA RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN QUE MEDIE

JUSTA CAUSA................................................................................................. 1055.1. Introducción .......................................................................................... 1055.2. El preaviso. Su cálculo ..........................................................................109

5.2.1. Ejemplo práctico............................................................................... 1115.3. Integración mes de despido. Su cálculo.................................................1135.4. Indemnización por antigüedad. Su aplicación según el criterio

de la Suprema Corte de Justicia de la Nación........................................1145.4.1. Ejemplo práctico............................................................................... 115

6. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS Y ESPECIALES ................................117

CAPÍTULO 6

Indemnizaciones por Falta de Registración Laboralo Registración Defectuosa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

1. CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................ 1192. REGISTRACIÓN LABORAL ..........................................................................1213. INDEMNIZACIONES PREVISTAS EN LAS RELACIONES

LABORALES NO REGISTRADAS ................................................................1244. EJEMPLOS PRÁCTICOS................................................................................. 129

4.1. Relación laboral no registrada...............................................................1294.2. Fecha de ingreso mal consignada ..........................................................1364.3. Remuneraciones registradas parcialmente.............................................1394.4. Incorrecta registración laboral que se denuncia luego de la

ruptura del contrato de trabajo ..............................................................1425. CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS..............................................143

CAPÍTULO 7

Indemnizaciones Derivadas de la Ley de Riesgos del Trabajo(Ley Nº 24.557) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................. 1492. REFORMAS AL SISTEMA DE REPARACIÓN POR DAÑOS

DERIVADOS DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJOY ENFERMEDADES PROFESIONALES(LEY Nº 26.773 B.O. 26/10/2012) ....................................................................155


3. LOS SISTEMAS VIGENTES........................................................................... 1564. SISTEMA RESARCITORIO ............................................................................ 1625. RÉGIMEN DE ALÍCUOTAS ........................................................................... 1646. CONSIDERACIONES EN MATERIA JUDICIAL..........................................1657. CASOS PRÁCTICOS ....................................................................................... 165

7.1. Datos de referencia................................................................................ 1657.2. Liquidación de sueldo del mes ..............................................................1677.3. Indemnizaciones por incapacidad a cargo de la Aseguradora

de Riesgos del Trabajo ..........................................................................1687.3.1. Caso Nº 1: Incapacidad del 10% ......................................................1697.3.2. Caso Nº 2: Incapacidad de 55% .......................................................1697.3.3. Caso 3: Incapacidad Total ................................................................1707.3.4. Caso 4: Muerte del trabajador ..........................................................171

CAPÍTULO 8

Casos Prácticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

1. CASO Nº 1: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADORMENSUAL........................................................................................................ 1731.1. Datos ..................................................................................................... 1731.2. Solución................................................................................................. 173

2. CASO Nº 2: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADORMENSUALIZADO CON NOVEDADES DE LIQUIDACIÓN .......................1752.1. Datos ..................................................................................................... 1752.2. Solución................................................................................................. 175

3. CASO Nº 3: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADORMENSUALIZADO ALCANZADO POR REMUNERACIÓNIMPONIBLE SIN MES COMPLETO ..............................................................1793.1. Datos ..................................................................................................... 1793.2. Solución................................................................................................. 179

4. CASO Nº 4: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADORJORNALIZADO ............................................................................................... 1804.1. Datos ..................................................................................................... 1804.2. Solución................................................................................................. 180

5. CASO Nº 5: LIQUIDACIÓN DE SUELDO ANUALCOMPLEMENTARIO ...................................................................................... 1835.1. Semestre completo ................................................................................ 183

5.1.1. Datos................................................................................................. 1835.1.2. Solución............................................................................................ 184

5.2. Semestre incompleto, con mes calendario completo.............................1845.2.1. Datos................................................................................................. 184


5.2.2. Solución............................................................................................ 1855.3. Semestre incompleto, sin mes calendario completo..............................185

5.3.1. Datos................................................................................................. 1855.3.2. Solución............................................................................................ 186

6. CASO Nº 6: VACACIONES............................................................................. 1866.1. Vacaciones personal mensualizado........................................................186

6.1.1. Datos................................................................................................. 1866.1.2. Solución............................................................................................ 187

6.2. Vacaciones personal jornalizado ...........................................................1896.2.1. Datos................................................................................................. 1896.2.2. Solución............................................................................................ 190

6.3. Vacaciones proporcionales por egreso ..................................................1916.3.1. Datos................................................................................................. 1916.3.2. Solución............................................................................................ 192

7. CASO Nº 7: LIQUIDACIÓN FINAL POR DESPIDO SIN JUSTACAUSA.............................................................................................................. 1937.1. Datos ..................................................................................................... 1937.2. Solución................................................................................................. 194

8. CASO Nº 8: TRABAJADOR ALCANZADO POR TOPESPREVISIONALES Y CARGA EN EL PROGRAMA APLICATIVO“SICOSS” .......................................................................................................... 2008.1. Datos ..................................................................................................... 2008.2. Solución................................................................................................. 200

BIBLIOGRAFÍA

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205


CAPÍTULO 1

Remuneración: Definición,Características y Conceptos

no remunerativos

1. REMUNERACIÓN. CONCEPTOS YCARACTERÍSTICAS

Dado el carácter oneroso del contrato de trabajo uno de los elementos esen-ciales de toda relación laboral es sin duda la remuneración, concepto sobre elcual existen diferentes definiciones. Veamos las más usuales y aceptadas:

“Contraprestación que percibe el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo.”1

“Contraprestación de la disponibilidad de la fuerza

de trabajo del dependiente a favor del empleador.”2

“Toda ventaja patrimonial que percibe el trabajador

como consecuencia del trabajo subordinado.”3


CAPÍTULO 1

1 Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo.

2 Grisolía, Julio; “Guía de Estudio Laboral”, Editorial Estudio, página 113, Buenos

Aires, 2004.

3 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, 03/03/77.

“Ingreso que el trabajador subordinado debe recibir

del empleador, como contraprestación por haber

puesto aquél su capacidad de trabajo... relacionados

con la cantidad y calidad de la prestación laboral”.4

� A efectos del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones(S.I.J.P.) se entiende por remuneración:

“... todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o

en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en re-

tribución o compensación o con motivo de su actividad

personal, en concepto de sueldo, sueldo anual comple-

mentario, salario, honorarios, comisiones, participa-

ción en las ganancias, habilitación, propinas,

gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el

carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de

representación, excepto en la parte efectivamente gasta-

da y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra

retribución, cualquiera fuere la denominación que se le

asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordina-

rios prestados en relación de dependencia.”5

Desde el punto de vista jurídico el trabajo no se presume gratuito (artículo115 de la Ley de Contrato de Trabajo), el trabajador tiene derecho a una remu-neración justa (artículo 14 bis de la Constitución Nacional), que debe ser satis-fecha en dinero (artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo), y que permitamínimamente alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,trasporte y esparcimientos, asistencia sanitaria, vacaciones y previsión (artículo116 de la Ley de Contrato de Trabajo), entre otras consecuencias.

El monto de las remuneraciones no puede ser inferior al salario mínimo, vi-tal y móvil, ni a lo estipulado en los Convenios Colectivos de Trabajo, los cua-


CAPÍTULO 1

4 Orozco, Néstor y Scoppetta, Miguel A.; “Administración y Liquidación de

Sueldos y Jornales”, 9º edición, Aplicación Tributaria S.A., Buenos Aires, 2009.

5 Artículo 6º de la Ley Nº 24.241.

les no pueden ser inferiores al primero. En una palabra el salario mínimo porimperio legal es el establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Produc-tividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, y el salario de cada actividad es elfijado por el Convenio Colectivo de Trabajo de ésa, y el de la empresa por losConvenios Colectivos de Trabajo de empresa, los acuerdos individuales y/o losusos y costumbres, y todos superan o igualan en su cuantía a la categoría si-guiente. Todo ello conforme los principios de los artículos 1º (fuentes del dere-cho laboral), 7º y 8º de la Ley de Contrato de Trabajo. A saber:

Por su parte, el artículo 114 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa que:

“Cuando no hubiese sueldo o salario fijado ... su

cuantía será determinada por los jueces atendiéndose

a la importancia de los servicios y demás condiciones

en que se prestan los mismos”.

De lo hasta aquí expuesto, se deducen las siguientes características:

� Obligatoria en su cumplimiento para el empleador: Es unaobligación contractual elemental por parte del empleador.


CAPÍTULO 1

Ámbito de aplicación Fuente jurídica

Acuerdos de empresa/individuales/usos y

costumbres

Salario en laempresa

Salario en laactividad

Convenios Colectivosde Trabajo

Ley de Contrato de Trabajo, fijado porel Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil

Salario mínimo, vital y móvil paratrabajadores en relación de dependencia

� Derecho irrenunciable básico del trabajador que nace por elsolo hecho de que el trabajador, contrato de trabajo mediante,haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

� Constitutiva del contrato de trabajo, ya que el artículo 21 de laLey de Contrato de Trabajo establece el pago de la remuneracióncomo condición necesaria para que éste exista.

� Patrimonial: Representa una ganancia que ingresa al patrimo-nio del trabajador como consecuencia de la disponibilidad de lafuerza de trabajo.

� Dineraria: Su principal forma de pago es en dinero, ya que soloel veinte por ciento (20%) puede satisfacerse en especie.

� Inalterable e intangible: Vinculado con la imposibilidad del empleadorde modificar unilateralmente, en perjuicio del trabajador, la remunera-ción. “R.C.T. el artículo 131 es terminante: El empleador no puede re-

bajar el salario ni aún con la aceptación de los trabajadores”6.

� Alimentaria: Es la fuente de ingresos (por lo general la única) deltrabajador y su grupo familiar. De allí que solo resultan embarga-bles los importes que superen el salario mínimo, vital y móvil.

2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente manera:

� Por su forma de determinación:

� Por tiempo.


CAPÍTULO 1

6 Capón Filas, Rodolfo; “Derecho del Trabajo”, Editora Rioplatense, página 138,

Buenos Aires, 1998.

� Por resultado.

� Por su forma de pago:

� En dinero.

� En especie.

� Por su naturaleza de origen:

� Fija.

� Variable.

� Por su ámbito de aplicación:

� Laboral.

� Previsional.

� Tributaria.

2.1. Remuneración por tiempo o por resultado

Conforme el artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo se estable-ce una primera clasificación de la remuneración:

“El salario puede fijarse por tiempo o por rendimien-

to de trabajo ... gratificación o participación en las uti-

lidades, e integrarse con premios en cualquiera de

sus formas o modalidades.”

Se usan, fundamentalmente, dos unidades para mensurar el mismo:unidad de tiempo y/o unidad de resultado. En el primer caso puede ser


CAPÍTULO 1

por hora, día, semana, quincena o mes. En el segundo caso se refiere aunidades producidas, valor económico de una operación, comisionespor venta y/o cobranzas, participación en las ganancias, etcétera.

También suele existir una combinación de ambas formas. En el casode remunerar por resultado no significa que el resultado elegido depen-da directamente de la actividad laboral en sí del trabajador; puede estarbastante lejos de su eficacia personal y aún ser independiente de ella.

Dado el carácter alimentario del mismo, éste debe darse con una fre-cuencia regular de tiempo (no superior a un mes).

2.1.1. Remuneración por tiempo

Se llama remuneración por tiempo a aquella que se mide precisamen-te por unidades de tiempo. Ala remuneración por mes se le asigna usual-mente la denominación de “sueldo” mientras que a la que es medida pordía u hora “jornal” (sin que esto implique que se tenga que abonar acada hora o día). En este último caso, lo habitual es que la frecuencia depago sea por quincena en función de las jornadas u horas trabajadas.

Al usarse como unidad de medida el mes, se hace referencia a mes calen-dario por lo que el salario no varía entre un mes de veintiocho (28) días o unode treinta y uno (31), ni tampoco por la cantidad de días laborables del perío-do. Los fraccionamientos por días cuando se registra una ausencia no remu-nerativa (permiso, suspensión disciplinaria, ausencia injustificada, etcétera)se debe hacer dividiendo el valor del sueldo por treinta (30). La obligatorie-dad de abonar las licencias pagas tomando como base el valor resultante de lamisma sobre la base del sueldo dividido veinticinco (25) surge por imperio dela ley, siendo ésta la causa del llamado “plus vacacional”. Con criterios simi-lares se pueden fraccionar las horas [generalmente dividiendo el sueldo pordoscientas horas (200 hs.) mensuales estimadas].


CAPÍTULO 1

En el caso de jornalizados la unidad de tiempo usual es la hora, la cual sela suele retribuir quincenalmente. En este caso, la remuneración estará con-formada por el valor hora y las horas que correspondan abonar durante eseperíodo (quincena, por ejemplo). En este caso, el trabajador jornalizadopercibe menos en los meses “cortos” producto de su forma de cálculo.

El salario por tiempo presenta la ventaja fundamental de su sencillez en laliquidación, tanto para el empleador como para la comprensión del trabajadoracerca de qué está percibiendo y cómo lo percibe. También es la única formadescubierta hasta el momento cuando resulta muy complejo medir resultadosprecisos (por ejemplo, un empleado administrativo, tareas intelectuales, etcé-tera). También es más interesante cuando se desea poner más énfasis en la ca-lidad en lugar de la cantidad (aunque se la considere también en laremuneración a destajo). Para el trabajador le da mayor seguridad y certezade obtener su ganancia o ventaja patrimonial.

Las desventajas que podemos mencionar son: No estimula al trabajador aaumentar el rendimiento, dado que no le representaría más rédito. Salvo el casode ascensos o aumentos de salario no tendría forma de incrementar su salario,por lo que se le limita su posibilidad de aumentar ganancias. También puede re-sultar igualitariamente injusta, dado que trabajadores en iguales tareas pero condiferente potencial y rendimiento percibirían en principio lo mismo. Tampocoestimula a la mayor productividad.

2.1.2. Remuneración por resultado

La remuneración a destajo o por resultado usa como unidad de medi-da el “resultado” (porcentajes sobre ventas o cobranzas realizadas, pie-zas producidas, etcétera). Cuando se paga por resultado, este criteriopuede ofrecerse de dos formas o como el salario por un resultado con-creto (tantas piezas realizadas, tanto vendido, tanto cobrado, tanto reali-zado, etcétera), o como premio en relación a la superación de unrendimiento standard [si el rendimiento estipulado es de diez (10) piezaspor hora se remuneraría un “x” por ciento más si supera ese valor].


CAPÍTULO 1

El salario por resultados concretos presenta como ventajas las siguientes:Estimula al rendimiento y al aumento de la productividad; la remuneración tien-de a ser más justa en el sentido que se paga conforme al aporte efectivo del traba-jador, premiando al trabajador capaz y diligente en relación con el negligente eincapaz; facilita el control de la productividad y el cálculo de costos; promueve laabundancia de bienes, en tanto ésta dependa de la actividad laboral.

Pero por otro lado, ofrece los siguientes inconvenientes: Aumentanlos costos de contralor y liquidación de salarios; resulta a menudo peli-groso para el trabajador, pues, puede llevarlo al “surmenage” o agota-miento con riesgo para su salud y su futura capacidad laboral; si seevalúan las tarifas a un nivel bajo puede que se le imponga al trabajadoruna tarea más dura y peor remunerada que la que tendría si el salario fue-ra por tiempo; suele ocurrir que, producto de la complejidad del sistema,el trabajador no pueda comprender en definitiva cómo surge la misma.

El “premio” colectivo puede también ser computado en el caso detrabajos de equipo. En este caso, se medirá el rendimiento colectivo delequipo de trabajo.

2.2. Remuneraciones en dinero o en especie

El artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que:

“Las remuneraciones que se fijen en las convenciones co-

lectivas de trabajo deben fijarse, en su totalidad en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más

del veinte por ciento (20%) del total de la remuneración.”

Como se puede apreciar, no se prohíbe el pago mediante especie sino que se leimpone una limitación, y se le da preponderancia al pago en dinero. El poner énfa-sis en que la remuneración debe ser satisfecha en dinero, como bien lo establece lanorma arriba expuesta obedece a que este no solo mide el valor del trabajo, sino


CAPÍTULO 1

que es el instrumento de cambio universal con poder liberatorio irrecusable. Éstetiene especial importancia porque garantiza su libertad en la elección de sus consu-mos. Por ello, el pago no monetario debe ser una parte mínima del mismo [veintepor ciento (20%) en especies del total de la remuneración].

En otro orden, cuando se abonan remuneraciones en especies las mis-mas deben registrarse pecuniariamente a efectos de que sobre éstas seefectúen los correspondientes aportes y contribuciones. El artículo 6º dela Ley Nº 24.241 establece en este sentido que:

“Las propinas y retribuciones en especie de valor in-

cierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado

estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autori-

dad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuen-

ta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la

retribución. Aun mediando conformidad del afiliado,

la autoridad de aplicación podrá rever la estimación

que no considerara ajustada a estas pautas.”


CAPÍTULO 1

Su forma de registración podría realizarse de la siguiente manera:

2.3. Remuneraciones fijas o variables

2.3.1. Remuneraciones variables

Si bien la legislación no da definición alguna, es cierto también quenuestro ordenamiento jurídico hace referencia a las remuneraciones va-riables, sobre todo en el caso de la liquidación de licencias remuneradas.Pero sobre sus implicancias en materia de licencias nos ocuparemos más


CAPÍTULO 1

Schiel & Asociados RECIBO DE HABERESNº de C.U.I.T.: 20-22410692-1 PERÍODO LIQUIDADO Fecha de PagoDomicilio: Ruta 123 Km 32 (Lomas de Zamora)

Ruta 123 Km 32 (Lomas de Zamora)

Mes de diciembre 2008 30/12/2008

LUGAR DE TRABAJO LEGAJOBs. As.

F. INGR. ANTIG. RECONOC. FECHA EGRESO TIPO CONTRATO C. C. T.

09/10/99 20-203126612-9

CATEGORÍA FUNCIÓN TAREA / SECTOR ÚLTIMO DEPÓSITO PREVISIONAL

BANCO MES FECHA

OB.SOC. PLAN SUELDO CONFORM.

Noviembre 2008 10/12/2008

CANTIDADCONCEPTOS BASE CALC. REMUNERAC. NO REMUNERAC. DESCUENTOS

Sueldo básicoRemuneraciones en especie

JubilaciónObra SocialPAMI (Ley Nº 19.032)Rem. en especies ya pagadas

11,00%3,00%3,00%

1.500,00200,00

187,0051,0051,00

200,00

LUGAR DE PAGO REMUNERACIÓN IMPONIBLE TOTALES

- 1.700,00 0,00 489,00

En Letras Son Pesos: Mil doscientos once NETO A COBRAR 1.211,00

Firma AutorizadaRecibo duplicado para el trabajador

APELLIDOS NOMBRESDíaz Ramón Angel

Nº de C.U.I.L.

Nación

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Remuneraciones Liquidaciones Finales Indemnizaciones Laboralesdatos.aplicacion.com.ar/previews/2013/9789871745821... · 2013-07-23 · Nacional de Lomas de Zamora. Veinte años experiencia