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 GESTION DE LAS COMPENSACIONES GERENCIA DE RR.HH MAESTRIA EN ADMINISTRACION

REMUNERACIONES MAESTRIA

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GESTION DE LAS

COMPENSACIONES

GERENCIA DE RR.HHMAESTRIA ENADMINISTRACION

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CONCEPTO COMPENSACION

Se refiere a todo lo que recibe el individuoa cambio de realizar todo lo que la

organización u empresa le pide. Lacompensación puede ser económica o extraeconómica.

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COMPENSACION ECONOMICA

DIRECTA: remuneración fija mas losconceptos variables, como premios,

gratificaciones, bonus, comisiones,

INDIRECTA: beneficios sociales, según art.

103 LCT en nuestro país.

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TIPOS DE BENEFICIOS

ASISTENCIALES RECREATIVOS COMPLEMENTARIOS

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BENEFICIOS ASISTENCIALES

ASISTENCIA MEDICO-HOSPITALARIA REEMBOLSO DE MEDICAMENTOS

BECAS EDUCATIVAS ASESORIA JURIDICA COMPLEMENTO SEGURIDAD SOCIAL COOPERATIVA DE CONSUMO AYUDAS ECONOMICAS EXTRAS GUARDERIAS INFANTILES

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BENEFICIOS RECREATIVOS

CLUBES DEPORTIVOS CENTRO DE VACACIONES

APOYO PARA VIAJES DE ENCUENTROSDEPORTIVOS

APOYO PARA CELEBRACION DE FECHAS

SIGNIFICATIVAS (DIA MADRE, NIÑO, ETC.)

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BENEFICIOS COMPLEMENTARIOS

COMEDOR EN PLANTA SUBSIDIADO TRANSPORTE SUBSIDIDADO

ESTACIONAMIENTO DISTRIBUCION DE CAFÉ CAFETERIA

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COMPENSACION EXTRAECONOMICA

SIMBOLOS DE STATUS RECONOCIMIENTO

CONDICIONES AMBIENTALES BALANCE TRABAJO – TIEMPO LIBRE SEGURIDAD DE EMPLEO FLEXIBILIDAD

OTROS VARIOS

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COMPLEJIDAD DEL CONCEPTO

REMUNERACION Es el dinero que se recibe por un trabajo; Pero también constituye una medida del

valor que una persona tiene para laorganización;

Coloca a una persona dentro de una

 jerarquía de status en la organización; Tiene un gran componente subjetivo;

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DIRECTASINDIRECTAS OBENEFICIOS

ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL ODE COMPENSACIONES

MISION, VISION, VALORESPLANES ESTRATEGICOSOBJETIVOS CORPORATIVOS

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

SALARIO BASE  INCREMENTOPOR MERITO

INCENTIVOS

Valoración del puestode trabajo EL MERCADO

LABORAL

(ENCUESTASALARIAL)Análisis y descripción

del puesto de trabajo

SUBSISTEMA BASADOEN EL PUESTO

Programación y evaluación deldesempeño

SUBSISTEMA BASADO EN LASCONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO

CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD EXTERNA

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GESTION DE COMPENSACIONES

Se puede definir como el proceso deplanear los factores a incluir en el sistema

salarial, de coordinarlos, organizarlos,comunicarlos, aplicarlos, controlarlos yevaluarlos a nivel de la empresa y sus

trabajadores.

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SISTEMA DE COMPENSACIONES

Es el conjunto de políticas, técnicas yobjetivos de compensación traducidos en las

retribuciones financieras, prestaciones obeneficios tangibles que se otorgan a losempleados como parte de la relación laboral.

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ESTRUCTURA SALARIAL

Son las relaciones salariales entre losdiferentes puestos de trabajo dentro de una sola

organización. Se deberá determinar: El abanico salarial, esto es la razón existente

entre el salario mayor de la empresa y el menor; La diferencia mínima significativa que debe

existir entre cada categoría definida; El tipo de esctructura lineal

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OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES

PREMIAR EL DESEMPEÑO COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO EQUIDAD SALARIAL MOTIVAR EL DESEMPEÑO MANTENER NIVELES DE COSTOS Y PRESUPUESTOS

ACEPTABLES ATRAER EMPLEADOS CUMPLIR LAS LEYES LABORALES MEJORAR LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACION

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FACTORES QUE INTERVIENEN

EL PUESTO DE TRABAJO LA PERSONA QUE LO DESEMPEÑA LA EMPRESA LA NEGOCIACION SINDICAL

LOS FACTORES EXTERNOS A LAEMPRESA

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Refuerzo eficaz = Dirección por fuerza

Dirección alineada con:

Cultura deseada 

Objetivos del negocio 

Fuerza diseñada para:

Conciencia 

Valor 

Sensibilidad al desempeño 

“Hacer las cosas correctas”   “Hacer correctamente las cosas”  

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CONCIENCIA

La conciencia es el grado en el cual el plan decompensaciones está en la mente de losempleados;

La conciencia depende de cuanta comunicación ypromoción se hace a favor del plan;

La conciencia implica también el conocimiento del

valor de su puesto y desempeño en la empresa,comparado con la competencia;

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VALOR

VALOR PARA EL EMPLEADO: lascompensaciones mas poderosas son

aquellas percibidas por el que las recibecomo algo que tiene valor en términosfinancieros o físicos;

Las recompensas no monetariasproporcionan un valor percibido mayor parael empleado que el equivalente en dinero; ??’ 

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VALOR

VALOR PARA LA EMPRESA: para la empresa valorsignifica resultados. Los resultados se miden entérminos de relación entre utilidades y costos.

Pero quizá sean igualmente importantes lasaportaciones subjetivas del plan, las cuales no puedenmedirse en términos monetarios. Esas contribucionesson la satisfacción de los clientes, el trabajo en equipo,las comunicaciones entre la dirección y los empleados,

etc.

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SENSIBILIDAD AL DESMPEÑO

CONTINGENCIA: haces esto, obtienes aquello; DISCRIMINACION: cuanto mejor lo hagas , mas

ganas.

Qué eficacia puede tener un sistema de “bonus”a fin de año que represente sólo un 10% de la

remuneración bruta del trabajador, que tienehabitualidad, pero que no es oficial y que seentrega a todos por igual?

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AREAS PUNTOSAPTITUDES 500

ESFUERZO 100

RESPONSABILIDAD

300

CONDICIONESDE TRABAJO 100

TOTAL 1000

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FACTORES PUNTOS

APTITUDES

FORMACION ACADEMICACONOCIMIENTOSEXPERIENCIA PREVIA

TIEMPO DE ADAPTACION

500

200150100

50

ESFUERZO

ESFUERZO FISICOESFUERZO MENTAL

100

5050

RESPONSABILIDAD

RESP. ORGANICA

RESP. ECONOMICA

RESP. POR ERRORES

300

150

100

50CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONES AMBIENTALESCONDICIONES DE TRABAJORIESGOS

100

402040

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FACTORES

1 2 3 4 5

F.ACAD. 40 80 120 160 200

C.ESPE

CIFI.

30 60 90 120 150

EXPERIEN.

55 25 50 75 100

T.ADAPT. 10 20 30 40 50

E.FISICO 10 20 30 40 50

E.MENTAL

10 20 30 40 50

R,ORGANI.

0 20 50 90 150

R.ECONOM

0 10 40 100

R.ERRORES

10 20 30 40 50

C.AMBIENT

0 20 40

H.TRABA

JO

10 20

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PUESTOS FA CE EX TA EF EM RO RE RER CA HT RI

A 3 2 4 3 1 2 5 3 1 2 2 3

B 1 2 4 3 1 2 4 3 1 3 2 3

C 4 5 4 3 2 1 3 4 5 3 1 2

D 3 3 2 4 4 3 4 3 4 1 2 3

E 1 1 3 2 5 1 3 1 2 2 2 1

F 3 3 2 1 3 5 4 3 4 3 1 3

G 5 4 4 3 1 3 2 4 3 1 2 3

H 4 3 5 4 3 2 1 3 1 3 1 1

I 2 1 3 5 4 4 3 1 3 2 1 3

J 4 3 1 3 2 5 2 2 4 3 2 2

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PUESTOS FA CE EX TA EF EM RO RE RER CA HT RI TOTAL

A 120 60 75 30 10 20 150 40 10 20 20 40 595

B 40 60 75 30 10 20 90 40 10 40 20 40 475

C 160 150 75 30 20 10 50 100 50 40 10 20 715

D 120 90 25 40 40 30 90 40 40 0 20 40 575

E 40 30 50 20 50 10 50 0 20 20 20 0 310

F 120 90 25 10 30 50 90 40 40 40 10 40 585

G 200 120 75 30 10 30 20 100 30 0 20 40 675

H 160 90 100 40 30 20 0 40 10 40 10 0 540

I 80 30 50 50 40 40 50 0 30 20 10 40 440

J 160 90 0 30 20 50 20 10 40 40 20 10 490

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PUESTOS VALORACION EN PUNTOS

CG

AFD

HJ

BIE

715675

595585575

540490

475440310

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CASO BANCO EMPRESARIO

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

RELACION

NEGOCIOS

ADMINISTRATIVOS

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PROPUESTA PROGRAMA DE INCENTIVOS

DIAGNOSTICO

REM. BASICA

TICKET CANASTA TICKET REST(ASIST.) TICKET (EVAL.DÑO.) FDO. ESTIMULO

ALTO % CONVENIO JERARQUICOS A DEDO

CRITERIO

ANTIGÜEDAD

ASISTENCIA ASISTENCIA EVAL.DÑO

SDO. Y CARGASFAM.

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CONCLUSION DIAGNOSTICO

BASE FIJA: EXCESIVAMENTECENTRADA EN LA ANTIGÜEDAD

BASE VARIABLE: INEXISTENTE YSUJETA EXCLUSIVAMENTE EN LAS

HORAS EXTRAS.

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PROPUESTA PROGRAMA DEINCENTIVOS

OBJETIVOS Colaborar en la definición de una estrategia tendiente a

incrementar los ingresos por servicios;

Desarrollar una cultura centrada mas en lo comercial que en loadministrativo;

Alinear a los empleados – a través de su remuneración – con losobjetivos propuestos y

Que la responsabilidad por la generación de utilidades sea

compartida.

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BASES DE LA PROPUESTA

Esquema de rentabilidad por unidad denegocios (Filiales)

Esquema de cumplimiento de objetivospredeterminados para áreas staff.

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CARACTERISTICAS DE LA PROPUESTA

Nivel de Captación de RecursosRentabilidad por unidad de negociosCumplimiento del Presupuesto

Comercial

Calidad de carteraCalidad de Gestión