Reporte ERI - vya.consulting · Antes de concluir sobre los resultados del ERI, es importante señalar que existen tres lecturas que deben hacerse respecto a los datos que entrega

Reporte ERI

Nombre JOHN DOE R.U.T. 5600010000001K

Cargo ADMINISTRATIVO Ubicación SANTIAGO

Teléfono 123456789 Fecha 05-09-2018 11:03:42

Escala

Probabilidad de Conducta Productiva y Confiable

Muy Alta Muy Baja

Zona 1 Zona 2 Zona 3 Zona 4

A B A B A B A B

Escala A - Responsabilidad

3B

Dentro del Perfil

Escala C - Servicio al Cliente(Cortesía)

1B

Dentro del Perfil

Escala E - Madurez Emocional

1B

Dentro del Perfil

Escala F - Productividad

1B

Dentro del Perfil

Escala H - Honestidad

1B

Dentro del Perfil

Escala Q - Compromiso a LargoPlazo con el Trabajo

1B

Dentro del Perfil

Escala S - Desempeño Segurode Accidentes Laborales

1A

Dentro del Perfil

Rango del Perfil Preferido

Rango de las "Preguntas de Seguimiento Requeridas"

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Reporte ERI



Teléfono 123456789 Fecha 05-09-2018 11:03:42

INSTRUCCIONES PARA LA INTERPRETACIÓN DEL TESTERI

Antes de concluir sobre los resultados del ERI, es importante señalar que existen tres lecturas que deben hacerse respectoa los datos que entrega el gráfico o “Reporte ERI”, estas son:

1.-Interpretación del puntaje obtenido por el candidato en cada escala del test ERI, la cual está dada por lasbarras de colores y es sobre el cual se basa la “Interpretación de Informe”. Este brinda información sobre las probabilidadesde ocurrencia de comportamientos de alto o bajo desempeño en cada escala. Estos puntajes se expresan como: 1A, 1B, 2A,2B, 3A, 3B, 4A y 4B.

2.- Comparación del Puntaje vs el Perfil Ideal creado para cada escala (Barra Gris). . Esta comparación no esconsignada en la opción “Interpretación de Informe”, el usuario debe observar en el gráfico e identificar cómo se comportanlos puntajes en relación con la barra gris que está inmediatamente debajo de las barras de colores. Cabe mencionar, que enel gráfico aparece un texto en la parte inferior de cada barra gris, señalando uno de los tres estatus de dicha comparación:Dentro del Perfil, Requiere Preguntas de Seguimiento y Fuera del Perfil. .

3.- Porcentaje que resulta de la comparación del puntaje obtenido por el candidato vs la base de datos dereferencia en cada país y para cada escala. Aparece consignado en la Interpretación de Resultados como: El puntajedel candidato en esta escala es …. y mejor que el XX% de los candidatos evaluados. Primero indica que tipo depuntaje es (Excelente, Bueno, Regular o Bajo), y luego señala expresado en porcentaje (%), que tan bueno es comparadocon el resto de los candidatos evaluados. Es importante no caer en confusiones o errores de interpretación, ya que no escorrecto asumir una correspondencia directa entre el tipo de puntaje y su posición respecto a los demás candidatos, laocurrencia de comportamientos de buen o mal desempeño en cada escala está dado exclusivamente por los puntajesobtenidos por el evaluado y no por la posición que ocupa al ser comparado con el resto.


Puntaje (3B)

El puntaje del candidato en esta escala es regular y mejor que el 49% de los candidatos evaluados.Este candidato respondió el cuestionario de igual forma que lo hacen los individuos con probabilidades de que eldesempeño laboral podría ser afectado por comportamientos tales como: falta de atención, ausencias/atrasos noautorizados, incapacidad para cumplir con las tareas asignadas, horarios u otro tipo de conductas anti productivas.

En ocasiones, las personas con regulares niveles de Responsabilidad podrían presentar factores de personalidadasociados a: (1) Experimentación de sentimientos de falta de efectividad personal en las relaciones diarias con otraspersonas; (2) Negación perjudicial de las dificultades de cualquier tipo al enfrentar las demandas del diario vivir; y (3)Negación perjudicial de la existencia de problemas de cualquier tipo, negación de problemas para controlar la conductapropia.

Recuerde que debe comparar los resultados obtenidos en esta escala con el perfil creado para este cargo y determinar si se ajusta a lo requerido.Además, puede complementar la evaluación en esta escala, profundizando en la entrevista con las preguntas de seguimiento sugeridas por el sistema,la verificación de factores de personalidad asociados a puntajes altos y el chequeo de antecedentes o referencias laborales, todas técnicas valiosas yestructuradas para la clarificación de los puntajes obtenidos por el candidato en esta escala.

Escala C - Servicio al Cliente (Cortesía)

Puntaje (1B)

El puntaje del candidato en esta escala es excelente y mejor que el 95% de los candidatos evaluados.Este candidato respondió el cuestionario de igual forma que lo hacen los individuos cuyo desempeño laboral tiene unamuy alta probabilidad de no verse afectado por comportamientos tales como: bajos niveles de cortesía y compromisocon el servicio, incapacidad para comprender y responder a las demandas de los clientes, falta de capacidad paragenerar soluciones efectivas y bajos niveles de vocación de servicio, tanto con los clientes internos como externos.

Generalmente, las personas con excelentes niveles de Cortesía podrían presentar factores de personalidad asociados a:(1) Ser entusiasta y extrovertido; (2) Capacidad de empatizar con los demás; (3) Poseer sentido común paracomprender el entorno e interpretarlo correctamente; (4) Tener conciencia de sí mismo y poseer la capacidad deenfrentar situaciones imprevistas y superarlas; (5) Capacidad para interactuar e involucrarse con las personas ydisfrutarlo; y (6) Tendencia a flexibilizar en ciertas situaciones.



Puntaje (1B)

: El puntaje del candidato en esta escala es excelente y mejor que el 98% de los candidatos evaluados.Este candidato respondió el cuestionario de igual forma que lo hacen los individuos cuyo desempeño laboral tiene unamuy alta probabilidad de no verse afectado por comportamientos tales como: juicio deficiente, baja tolerancia a lafrustración, incapacidad para controlar los impulsos, deficiente autocontrol y dificultad para trabajar en formacooperativa con otros.

Generalmente, las personas con excelentes niveles de Madurez Emocional podrían presentar factores de personalidadasociados a: (1) Manejo eficiente de situaciones de estrés y/o conflicto; (2) Aceptar la responsabilidad de los propiosactos sin culpar a otros; (3) Buen juicio; (4) Tolerancia a la frustración; (5) Autocontrol y conocimiento de sí mismo; (6)Adecuado control de impulsos, evitando reacciones impulsivas; (7) Estabilidad en el estado de ánimo; y (8) Capacidadpara trabajar en equipo.



Puntaje (1B)

El puntaje del candidato en esta escala es excelente y mejor que el 92% de los candidatos evaluados.Este candidato respondió el cuestionario de igual forma que lo hacen los individuos cuyo desempeño laboral tiene unamuy alta probabilidad de no verse afectado por comportamientos tales como: incapacidad para fijarse y alcanzarobjetivos exitosamente, incumplimiento de normas y procedimientos para realizar un trabajo útil y provechoso(Eficiencia), falta de capacidad para agregar valor y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

Generalmente, las personas con excelentes niveles de Productividad podrían presentar factores de personalidadasociados a: (1) Ser optimista, entusiasta y capaz de ver el lado bueno de las cosas; (2) Capacidad de percibiradecuadamente las intenciones de las personas y lo que las motiva; (3) Meticulosidad y adecuada atención a losdetalles; (4) Capacidad para ocuparse de los problemas en la medida que surgen; y (5) Tener disciplina y orientación alos resultados.



Puntaje (1B)

El puntaje del candidato en esta escala es excelente y mejor que el 98% de los candidatos evaluados.Este candidato respondió el cuestionario de igual forma que lo hacen los individuos cuyo desempeño laboral tiene unamuy alta probabilidad de no verse afectado por comportamientos tales como: mal uso de la informaciónorganizacional, mal uso de recursos, robo, hurto o sabotaje.

Generalmente, las personas con excelentes niveles de Honestidad podrían presentar factores de personalidadasociados a: (1) Poseer una visión optimista y sensata respecto de su entorno laboral; (2) Tendencia a actuar concongruencia entre el decir y el hacer; (3) Capacidad para actuar de forma honesta, sin realizar un mal uso de lo que sele confía; (4) Tener locus de control interno; y (5) Tendencia a asumir riesgos controlados.


Escala Q - Compromiso a Largo Plazo con el Trabajo

Puntaje (1B)

El puntaje del candidato en esta escala es excelente y mejor que el 84% de los candidatos evaluados.Este candidato respondió el cuestionario de igual forma que lo hacen los individuos cuyo desempeño laboral tiene unamuy alta probabilidad de no verse afectado por comportamientos tales como: falta de compromiso con el trabajo alargo plazo, falta de compromiso organizacional producto de un bajo deseo y necesidad de ser parte de unaorganización.

Generalmente, las personas con excelentes niveles de Compromiso Laboral podrían presentar factores de personalidadasociados a: (1) Fuerte sentido de participación en su propia vida y la de los demás (Interacción); (2) Capacidad parallevar a cabo objetivos a largo plazo, en lugar de vivir sólo el momento; (3) Sentirse cómodo con los retos y lacomplejidad; (4) Seguridad en sí mismo y alto sentido del deber (Disciplina); y (5) Tendencia a ser planificado y tomarcursos de acción relevantes para uno o más objetivos y a persistir en ello.


Escala S - Desempeño Seguro de Accidentes Laborales

Puntaje (1A)

El puntaje del candidato en esta escala es excelente y mejor que el 99% de los candidatos evaluados.Este candidato respondió el cuestionario de igual forma que lo hacen los individuos cuyo desempeño laboral tiene unamuy alta probabilidad de no verse afectado por comportamientos tales como: falta de autocuidado, tendencia a laacción o falta de acción en el trabajo, lo que puede llevar a la ocurrencia de un accidente grave (acciones inseguras),incapacidad para respetar normas, procedimientos y/o protocolos de seguridad.

En general, las personas con excelentes niveles de Seguridad de Accidentes Laborales podrían presentar factores depersonalidad asociados a: (1) Tendencia a ver las situaciones difíciles de manera realista, respondiendo a ellas coneficacia; (2) Capacidad para manejar eficazmente emociones y conflictos personales; (3) Tendencia a percibir el origende eventos y de su propio comportamiento de manera interna (Locus de control interno); (4) Capacidad para tolerar lapresión; y (5) Tener una baja propensión al riesgo.


Reporte ERI



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PREGUNTAS POR COMPETENCIAS ESCALASERI®

El presente documento tiene como finalidad apoyar el proceso de evaluación de candidatos, homologando las escalasdel Test ERI® con algunas de las definiciones y preguntas más utilizadas en Latinoamérica para medir competenciasque llevan el mismo nombre o un nombre muy similar a las escalas que mide dicho test. Cabe señalar, que loscomportamientos en términos de competencias son coincidentes con los comportamientos medidos por el Test ERI® ensus 7 dimensiones y que guardan estrecha relación con los factores de personalidad asociados.

El Test ERI® es un instrumento objetivo para identificar problemas relacionados con el desempeño laboral y sirve deapoyo a la preselección de candidatos, previo a la entrevista y no debe ser considerado como el único indicador paratomar decisiones de contratación. Por esta razón, se recomienda administrar el ERI® a los candidatos inmediatamentedespués de terminar la solicitud de empleo y antes de entrevistarlos o verificar referencias. También se sugiere que losresultados ERI® sean contrastados en la entrevista, para así disminuir el error asociado a la medición, que en cadaescala del Test ERI® es del 10% medido. Las decisiones de contratación se deberían basar en la revisión de TODA lainformación recolectada durante el proceso de evaluación del candidato.

Por lo tanto, el uso coordinado del ERI® con indagaciones exhaustivas durante entrevistas y verificaciones deberíaincrementar la probabilidad de identificar individuos confiables y productivos antes de tomar la decisión decontratación.

El usuario también debe considerar, que los cambios posteriores en la vida personal y ambiente de trabajo de unapersona (tanto positivos como negativos), pueden afectar su desempeño laboral.

Debido a su validación como un cuestionario preliminar al empleo, el ERI® no se debería utilizar para evaluar a losempleados actuales o para cualquier otro propósito que no sea asistir en el proceso de selección preliminar al empleo.

El ERI® no es una examinación médica, ni tampoco debería ser administrada en un contexto médico. No es unaevaluación psicológica de estrés, no es invasivo y no mide respuestas fisiológicas o psicológicas en el sujeto que estásiendo evaluado.

Las definiciones y preguntas que presentaremos a continuación son homologaciones de los comportamientos medidospor el Test ERI® expresados en terminología de competencias y no se adscriben a un modelo de competencias enparticular, más bien a una revisión bibliográfica del tema y la propia experiencia en consultoría de VYA CONSULTINGGROUP aplicando este tipo de conceptos y metodologías.

HOMOLOGACIÓN ESCALAS ERI® COMOCOMPETENCIAS

ESCALA A – RESPONSABILIDAD

DEFINICIÓN COMO COMPETENCIA.

Capacidad para mantener el balance entre las obligaciones personales y profesionales, promover el logro de losobjetivos corporativos y un adecuado ambiente laboral. Implica un alto sentido del deber, al cumplimiento de lasobligaciones en las diferentes situaciones de la vida. Conductas observadas que parten desde la puntualidad,cumplimiento en plazos de tiempo, objetivos, respeto por los recursos de la organización, desencadenandofinalmente en un desempeño sobresaliente.

PREGUNTAS SUGERIDAS

ESCALA C –CORTESIA


PREGUNTAS SUGERIDAS

1) A su juicio, ¿qué aspectos de su personalidad son los más valorados por las personas más cercanas a usted yqué otros suelen motivar el enfado de estas? Deme un ejemplo.

2) A su juicio, ¿qué tiene que aprender cómo profesional? ¿Ha tomado medidas para conseguir ese aprendizaje?Deme un ejemplo.

3) ¿Cuénteme de alguna situación en la que sus obligaciones profesionales y personales se hallaron en conflicto?¿Cómo se condujo? ¿Qué acciones llevó a cabo para intentar resolver el problema? ¿Lo logró?}

4) Describa en detalle alguna situación en la que se le hayan presentado inconvenientes para cumplir con uncompromiso laboral o personal. ¿Cómo lo resolvió?

5) Cuando se han producido situaciones de tensión o malestar entre los integrantes de su equipo de trabajo comoconsecuencia de estrés, una gran cantidad de trabajo, etc., atentando contra el buen clima laboral, ¿qué actitudadoptó? ¿Trato de colaborar para mejorar el ambiente de trabajo? Deme un ejemplo.

6) Cuénteme de alguna situación en la que haya logrado promover entre sus colaboradores y/o pares el afán poralcanzar los objetivos que les fueron asignados. ¿Qué acciones llevó a cabo para orientarlos en ese sentido? ¿Tuvoque enfrentar oposición por parte de ellos? Y si fue así, ¿qué hizo para revertir esa postura?

7) Cuénteme alguna situación en que haya tenido que presentar una propuesta. Antes de hacerlo, ¿pensaba que leiba a ir bien? ¿Cuál fue el resultado?

8) Todos pasamos por situaciones difíciles a nivel personal, ¿en qué casos usted puede justificar un atraso o unaausencia al trabajo? ¿Cuándo fue la última vez que usted se ausentó y por qué?

Capacidad para actuar con sensibilidad ante las necesidades de un cliente y/o conjunto de clientes, actuales opotenciales, externos o internos, que se pueden presentar en la actualidad o en el futuro. Implica una vocaciónpermanente de servicio al cliente interno y externo, comprender adecuadamente sus demandas y generarsoluciones efectivas a sus necesidades.

1) Defina el concepto de atención al cliente. ¿De qué forma capta las necesidades de un cliente?

2) ¿Tuvo que interactuar con clientes internos o externos en su último trabajo? Cuénteme de alguna situación en laque haya sentido que pudo brindar una óptima respuesta a las necesidades de su cliente.

3) ¿Cuál ha sido el último cliente que ha perdido? ¿Por qué razón? ¿Qué soluciones pudieron haberseimplementado y no se hicieron?

4) Describa alguna experiencia anterior donde haya tenido que trabajar duro para satisfacer las necesidades de uncliente, profesor u otra persona que esperaba algo de usted. ¿Qué ocurrió? ¿Cómo se sintió?

5) ¿Recuerda alguna mejora que haya tenido que implementar por una insatisfacción particular de un cliente?

6) En su anterior/actual empleo. ¿Tuvo que responder a necesidades de otros departamentos o áreas? Describaalgún requerimiento al que le haya resultado difícil de responder. ¿A qué se debió esa dificultad? ¿Cómo lo resolvió,si es que lo hizo?

7) ¿Qué ha hecho para construir relaciones positivas con los clientes (internos o externos) con los que interactúaen su trabajo, o (en el ámbito de estudios) con compañeros de otros cursos, u otras personas en relación conalguna actividad comunitaria?

ESCALA E – MADUREZEMOCIONAL


PREGUNTAS SUGERIDAS

ESCALA F -PRODUCTIVIDAD


PREGUNTAS SUGERIDAS

Capacidad de identificar, analizar y controlar los sentimientos y las emociones generadas en situaciones de distintanaturaleza dentro del contexto laboral, desplegando estrategias adecuadas para afrontarlas. Capacidad demantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición uhostilidad por parte de otros o bajo condiciones de estrés. Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/ooposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés. Implica la intención de colaborar ycooperar con otros, formar parte del grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente.

1) Describa una situación donde un aspecto personal haya influido en su rendimiento profesional. ¿Qué pasó?

2) Cuénteme de una situación en la que admitiste públicamente haber cometido un error. ¿Qué sintió? ¿Cuál fue elresultado?

3) ¿Cuáles son los aspectos que más valora cuando trabaja en equipo? Descríbame un logro importante que hayaobtenido siendo miembro de un equipo.

4) Cuénteme una situación en la que haya tenido que trabajar con compañeros o un jefe que no era de su agrado.

5) Cuénteme su reacción en la situación más tensa que recuerde. ¿Qué pasó? ¿Cómo salió de ella? ¿Quéemociones identifica en su relato?

6) ¿Alguna vez se ha encontrado en una situación en que un proyecto en el que usted participara se estropease enel último momento por causas ajenas a usted? ¿Qué sintió en ese momento? ¿Qué hizo?

7) Hábleme de alguna situación que debió enfrentar en su trabajo actual o anterior en la que usted haya deseado“dar un portazo”. ¿Qué pasó? ¿Lo hizo? ¿Cómo se sintió antes y después?

8) ¿Cómo reacciona cuando siente que algo es injusto? Cuénteme de alguna situación. ¿Cómo actuó? ¿Cómo sesintió? ¿Lo volvería a hacer?

Capacidad para fijarse objetivos de alto desempeño y alcanzarlos exitosamente, en el tiempo y con la calidadrequeridos, agregar valor y contribuir a que la organización mantenga e incremente su liderazgo en el mercado.

1) En su trabajo actual o anterior, ¿Cuáles fueron los objetivos asignados durante el año? ¿Cuál fue el grado decumplimiento?

2) Describa alguna situación que haya representado un auténtico desafío para usted. ¿Qué sucedió?

3) Hábleme de alguna situación, en su trabajo actual u otro ámbito (académico, etc.), en la cual su desempeñohaya sido más alto que el del promedio. ¿Fue reconocido por otros? ¿Bajo qué parámetros establece usted que sudesempeño fue superior al promedio?

4) ¿Recuerda alguna situación donde su desempeño no fue todo lo exitoso que le hubiera gustado que fuera? ¿Quéaprendió?

ESCALA H -HONESTIDAD


PREGUNTAS SUGERIDAS

ESCALA Q – COMPROMISO LABORAL A LARGOPLAZO


5) ¿Alguna vez sintió que no le gustó su desempeño en una tarea, que no estuvo a la altura de las circunstancias, ouna situación similar? ¿Qué hizo para corregirlo? ¿Cómo se sintió?

6) ¿Cuáles son las tareas que no le agradan? ¿Cómo las enfrenta? ¿En cuáles tareas piensa usted que surendimiento es mayor y en cuáles es menor? Deme ejemplos para ambos casos. ¿Por qué razón piensa usted quesu desempeño es alto/bajo, según corresponda? En caso de bajo desempeño, pregunte por las acciones que hadesarrollado el evaluado para mejorar dicho desempeño.

7) Cuando debe realizar más de una tarea a la vez, ¿qué variables o aspectos toma en consideración para fijar susprioridades de modo tal de mantener un nivel de eficiencia y productividad acorde a las exigencias? ¿Alguna vezsus niveles de productividad no respondieron a las demandas existentes? ¿Qué considera que lo llevó a tener estabaja en su productividad personal? Deme un ejemplo.

Capacidad para comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres prácticas profesionales, ypara actuar con seguridad y congruencia entre el decir y hacer. Capacidad para construir relaciones duraderasbasadas en un comportamiento honesto y veraz. Implica la capacidad para discernir y distinguir lo bueno y lo malopara la organización, los colaboradores, los clientes y proveedores y para sí mismo. Capacidad para respetar yseguir las políticas y normas de la compañía; velando por proteger la información confidencial de la misma.

1) ¿Qué entiende usted por “Honestidad” como concepto? Si la respuesta del candidato fuese diferente de ladefinición de la competencia, coméntelo y solicítele una opinión al respecto. Pida ejemplos de sus propioscomportamientos relacionados con el tema.

2) ¿Qué lugar ocupan la rectitud y la probidad en su escala de valores en el trabajo? Reláteme alguna situación enla que su honestidad haya sido puesta a prueba. ¿Qué beneficios o resultados obtuvo después de su accionar?

3) La integridad y la confianza, ¿son valores importantes en la organización donde usted se ha desempeñado?¿Cómo las premian? ¿Alguna vez fue reconocido o premiado por destacar en estos aspectos?

4) Si usted debiese negociar, ¿considera que “todo vale”? Deme ejemplos.

5) "¿Alguna vez ha experimentado una pérdida por hacer lo correcto?" Deme un ejemplo.

6) ¿Qué haría si alguien le pide que haga algo inmoral? Bríndeme un ejemplo.

7) ¿Alguna vez su honestidad fue cuestionada? ¿Qué pasó? ¿Cómo se sintió?

8) Según su opinión: ¿Cuál cree que es el dilema ético más importante/difícil que enfrentan las empresas hoy endía? ¿Qué sugiere?

Capacidad para sentir como propios los objetivos de la organización y cumplir con las obligaciones personales,profesionales y organizacionales. Capacidad para apoyar e instrumentar decisiones inherentes por completo con ellogro de objetivos comunes, para así prevenir y superar obstáculos que interfieran con el logro de los objetivos delnegocio. Implica el sentirse orgulloso de formar parte de una organización en particular e involucrarse con ella alargo plazo.

PREGUNTAS SUGERIDAS

ESCALA S – SEGURIDAD DE ACCIDENTES LABORALES


PREGUNTAS SUGERIDAS

1) ¿Cómo describiría su situación de trabajo ideal?

2) ¿Qué aspectos valora más de una empresa? ¿Qué factores tienen que estar presentes en un puesto de trabajopara que se sienta motivado?

3) La empresa actual o anterior tiene ciertos objetivos. ¿Qué opina usted sobre ellos?

4) ¿Alguna vez no compartió los objetivos organizacionales? Si fue así, ¿cómo se desempeñó? ¿Cómo se sintió?

5) Deme un ejemplo de alguna situación en la usted haya brindado sugerencias que mejoraran la calidad o laeficiencia (dentro de su nivel o posición)

6) Cuénteme si alguna vez tuvo que defender objetivos de la empresa frente a personal a su cargo u otraspersonas que no los compartían. ¿Qué pasó? ¿Cómo lo hizo? ¿Cómo se sintió?

7) ¿Qué espera que esta empresa aporte a su vida? ¿Y qué puede aportarle usted?

Participa activamente y se compromete a diario con responsabilidad en lo que respecta a su propia salud, tantofísica como mental. Busca generar acciones concretas destinadas a conservar la salud y prevenir la aparición detrastornos vinculados al estrés, depresión, entre otras. Capacidad de continuar actuando eficazmente conperseverancia y constancia aún en situaciones de mucha exigencia, presión de tiempo, oposiciones, tensión,conflicto y diversidad. Capacidad para identificar y corregir las condiciones que afectan la seguridad de laspersonas; respeta y defiende los estándares de seguridad.

1) A su juicio, ¿cuáles son las cosas más importantes que pueden hacer los empleados(as) para evitar accidentesen el trabajo? Deme un ejemplo.

2) A su juicio, ¿cuáles son las cosas más importantes que puede hacer la gerencia de una empresa para crear unlugar de trabajo seguro?

3) Describa la situación laboral más tensa que ha debido enfrentar. ¿Cómo se resolvió?

4) ¿Cómo trata de descargar la presión diaria del trabajo y desconectarse? ¿Le sirve?

5) Cuénteme alguna situación en la que haya tenido que trabajar dentro de límites muy estrictos de tiempo, ¿Quésucedió? ¿Cómo se sintió?

6) En su trabajo anterior o el actual, ¿cuáles son las condiciones labores más frustrantes para usted?

7) ¿En qué condiciones laborales trabaja más eficazmente? ¿Por qué? Deme un ejemplo

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Definición de Escalas


Mide:Probabilidad de que el desempeño laboral de un candidato no se verá afectado por comportamientos tales como: faltade atención, ausencias/atrasos injustificados, incapacidad para cumplir con las tareas asignadas u otro tipo decomportamientos improductivos. Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Altos.

Seguridad en sí mismo.Capacidad para afrontar y asumir los problemas que puedan surgir.Atención a los detalles.Capacidad para completar y cumplir con tareas asignadas.Auto-disciplina.

Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Bajos:

Experimentación de sentimientos de falta de efectividad en las relaciones diarias con otras personas.Negación perjudicial de las dificultades de cualquier tipo al enfrentar las demandas del diario vivir.Negación de existencia de problemas de cualquier tipo, negación de problemas para controlar la conducta propia.

Escala C - Cortesía

Mide:Probabilidad que las interacciones de un candidato con los clientes y otros empleados no se verán afectadas porcomportamientos tales como: bajos niveles de cortesía y compromiso con el servicio, incapacidad para comprender yresponder a las demandas de los clientes, falta de capacidad para generar soluciones efectivas y bajos niveles devocación de servicio, tanto con los clientes internos como externos. Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Altos.

Ser entusiasta y extrovertido.Capacidad de empatizar con los demás.Poseer sentido común para comprender el entorno e interpretarlo correctamente.Tener conciencia de sí mismo y poseer la capacidad de enfrentar situaciones imprevistas y superarlas.Capacidad para interactuar e involucrarse con las personas y disfrutarlo.Tendencia a flexibilizar en ciertas situaciones.


Ser cínico, y con tendencia a evitar presiones y el trabajo duro.Sentirse descontento, tonto y tener dificultades en relacionarse con extraños.Evitar interactuar o involucrarse con otras personas.Rigidez e Inflexibilidad.


Mide:

Probabilidad que el desempeño laboral de un candidato, no se verá afectado por comportamientos tales como: juiciodeficiente, baja tolerancia a la frustración, incapacidad para controlar los impulsos, deficiente autocontrol y dificultadpara trabajar en forma cooperativa con otros. Es importante enfatizar que esta escala no mide, ni debería medir, lapresencia de un desorden mental o deterioro psicológico. Más bien, evalúa la probabilidad que un individuo en eldesempeño laboral, será afectado por la presencia de estos tipos de rasgos de personalidad. Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Altos.

Manejo eficiente de situaciones de estrés y/o conflicto.Aceptar la responsabilidad los propios actos sin culpar a otros.Buen juicio.Tolerancia a la frustración.Autocontrol y conocimiento de sí mismo.Adecuado control de impulsos, evitando reacciones impulsivas.Estabilidad en el estado de ánimo.Capacidad para trabajar en equipo.

Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Deficientes:

Presencia de características de personalidad desadaptadas.Autoestima con frecuente fluctuación.Negación perjudicial de cualquier forma de frustración o conflicto interno.Inadecuado manejo de situaciones de estrés y/o conflicto.Baja tolerancia a la frustración.Deficiente autocontrol y control de impulsos.Incapacidad para trabajar en equipo.


Mide:Probabilidad que el desempeño laboral de un candidato, no se verá afectado por comportamientos tales como:incapacidad para fijarse y alcanzar objetivos exitosamente, incumplimiento de normas y procedimientos para realizarun trabajo útil y provechoso (Eficiencia), falta de capacidad para agregar valor y contribuir al logro de objetivos de laorganización. Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Altos.

Ser optimista, entusiasta y capaz de ver el lado bueno de las cosas.Capacidad de percibir adecuadamente las intenciones de las personas y lo que las motiva.Meticulosidad y adecuada atención a los detalles.Capacidad para ocuparse de los problemas en la medida que surgen.Tener disciplina y orientación a los resultados.


Tener sensaciones pronunciadas de desagrado y alienación.Tener una percepción cínica de otros y de su motivación.Disfrutar siendo excesivamente franco y ofensivo.Tendencia a la calma y tranquilidad bajo cualquier circunstancia.


Mide:Probabilidad que un candidato se desempeñará de forma honesta y no se verá afectado por comportamientos talescomo: mal uso de la información organizacional, mal uso de recursos, robo, hurto o sabotaje. Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Altos.

Poseer una visión optimista y sensata respecto de su entorno laboral.Tendencia a actuar con congruencia entre el decir y el hacer.Capacidad para actuar de forma honesta, sin realizar un mal uso de lo que se le confía.Tener locus de control interno.Tendencia a asumir riesgos controlados.

Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Deficientes:

Tener una visión de la vida pesimista y alienada.Usar el cinismo para protegerse frente a sentimientos de inefectividad personal.

Negación rígida del menor defecto personal.Búsqueda impulsiva del riesgo.


Mide:Probabilidad que un candidato se comprometerá a largo plazo con el trabajo y la organización, y no se verá afectadopor comportamientos tales como: falta de compromiso con el trabajo a largo plazo, falta de compromiso organizacionalproducto de un bajo deseo y necesidad de ser parte de una organización. Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Altos.

Fuerte sentido de participación en su propia vida y la de los demás (Interacción)Capacidad para llevar a cabo objetivos a largo plazo, en lugar de vivir sólo el momento.Sentirse cómodo con los retos y la complejidad.Seguridad en sí mismo y alto sentido del deber (Disciplina).Tendencia a ser planificado y tomar cursos de acción relevantes para uno o más objetivos y a persistir en ello.


Experimentación de sentimientos de inseguridad y una falta de involucramiento en la vida de uno en sociedad.Tener una visión hedonista (vivir el placer y el momento).Rechazo al involucramiento, a desafíos personales o a la complejidad.Experimentación de falta de deseo, necesidad u obligación de mantener un empleo o trabajo.


Mide:Probabilidad que un candidato se desempeñará de forma segura en el trabajo y no se verá afectado porcomportamientos tales como: falta de autocuidado, tendencia a la acción o falta de acción en el trabajo, lo que puedellevar a la ocurrencia de un accidente grave (acciones inseguras), incapacidad para respetar normas, procedimientosy/o protocolos de seguridad. Factores de Personalidad Asociados a Puntajes Altos.

Tendencia a ver las situaciones difíciles de manera realista, respondiendo a ellas con eficacia.Capacidad para manejar eficazmente emociones y conflictos personales.Tendencia a percibir el origen de eventos y de su propio comportamiento de manera interna (Locus de controlinterno).Capacidad para tolerar la presión.Tener una baja propensión al riesgo.


Tener una visión extremadamente convencional y optimista de la vida.Tener dificultades con manejarse efectivamente con emociones y conflictos personales.Rechazo a desafíos y conflictos con otros.Tener una negación perjudicial de las ansiedades y conflictos personales.Tendencia a percibir el origen de eventos y de su propio comportamiento de manera externa (Locus de controlexterno)Tener una alta propensión al riesgo.

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Preguntas Para Entrevista deSeguimiento


1) Todas las personas han pasado por situaciones de mucha tensión en el trabajo. ¿Qué tipos de situaciones puedenprovocar que usted se sienta presionado en el trabajo?

1a) ¿Cómo maneja estas situaciones de tensión laboral cuando le suceden? Por favor indíqueme algunos ejemplosespecíficos.

2) Cuando alguien en el trabajo comienza a criticarlo, ¿cómo maneja esta situación?

3) Todos pasamos por situaciones, en las cuáles nos cuesta levantarnos en la mañana. ¿Qué tipos de situacionespueden hacerle sentir de esa manera?

4) ¿Cuál diría usted son las causas que le generan sus principales problemas en el trabajo?

5) Cuándo las cosas no suceden como usted quiere, ¿cómo maneja estas situaciones?, Por favor indique un ejemplo deeste tipo de situaciones que le haya ocurrido en el trabajo, y explique como las resolvió.

6) ¿Con que tipo de personas tiene más problemas?

Escala C - Servicio al Cliente (Cortesía)

1) Casi todos hemos pasado situaciones cuando los clientes consiguen hartarnos. ¿Qué tipo de situaciones puedencausar que usted se sienta de esta forma?

1a) Generalmente, ¿qué hace cuando se enfrenta a estas situaciones? o, ¿qué haría si se enfrentara a este tipo desituaciones?

2) Eventualmente, todos nos podemos encontrar con un cliente que se queja permanentemente, no importa lo queusted haga para ayudarlos. ¿Cómo maneja (manejaría) usted este tipo de situaciones cuando ocurren?

3) El cargo al que usted está postulando requiere que usted siempre sea amistoso y atento con los clientes. Por otrolado, todos tenemos días de mal humor. Cuando usted tiene un mal día, ¿cómo trata (trataría) de impedir que estoafecte su contacto con los clientes?

4) ¿Cómo maneja (manejaría) situaciones en la cuál los clientes son groseros o rudos con usted?

5) Cuando existen muchos clientes pidiendo su atención al mismo tiempo, ¿Cómo maneja (manejaría) usted este tipode situaciones?


1) Casi todos pasamos por situaciones cuando la tensión nos hace difícil relajarnos. ¿Qué tipo de situaciones puedenproducir que usted se sienta así?

1a) ¿Qué hace comúnmente cuando se siente de esta forma?

2) Casi todos pasamos por situaciones en que nos sentimos menospreciados en el trabajo. ¿Qué tipo de situacionespueden producir que se sienta así? ¿Qué hace usted habitualmente cuando se siente de esa manera?

3) ¿Que tipo de cosas en el trabajo son las que le producen más frustración?

3a) Cuando esto sucede, ¿cómo maneja estas situaciones? Por favor indique un ejemplo.

4) Cuando las cosas no resultan como usted quiere, ¿cómo maneja la situación?

4a) Por favor dígame un ejemplo que ejemplifique cómo maneja este tipo de situaciones.


Comience la entrevista con frases como las siguientes: En general no es raro tener conflictos con el jefe o supervisor devez en cuando, producto de situaciones tales como una personalidad conflictiva o la existencia de diferencias deopinión con su jefe o supervisor.

1) Por favor indíqueme alguna situación donde este tipo de situaciones le haya sucedido.

1a) ¿Cuál fue la causa del problema?

1b) ¿Qué hizo para intentar solucionar el problema? Si el postulante dice que nunca ha tenido problemas con su jefe osupervisor, pregunte lo siguiente (es posible preguntar lo mismo referido a sus compañeros de trabajo).

2) ¿Qué tipo de situaciones pueden producir que usted tenga conflictos con su jefe o supervisor?

3) En caso que haya tenido problemas con su jefe o supervisor, ¿cómo ha tratado de resolverlo?

4) Me gustaría conversar con la persona que fue su supervisor en uno o dos de sus trabajos anteriores. ¿Está usted deacuerdo? (si es no, por favor diga las razones).


Comience la entrevista con una frase como la siguiente: En algunos trabajos los empleados toman sin permisomercadería o equipos que pertenecen a la empresa. Cuando esto sucede, los empleados a menudo sienten que laempresa es tan grande que no le perjudica que se pierdan algunas cosas en algún momento.

1) ¿Ha trabajado en alguna empresa donde esto suceda? (si responde sí, solicite detalles).

2) Según su opinión, ¿Cuál es la conducta correcta si ve a otro empleado tomando cosas o mercadería de la empresasin permiso?

3) ¿Se ha encontrado en algún momento tomando cosas de su empresa sin permiso? (si responde sí, solicite detalle).


Comience la entrevista con una frase como la siguiente: Es ampliamente común que las personas dejen un trabajo y secambien a uno nuevo. Las razones varían de una persona a otra.

1) ¿Podría decirme las razones por las cuáles usted estaría dispuesto a cambiarse de trabajo en algún momento?(Detalle).

2) En su curriculum aparece que su trabajo anterior fue con (Nombre de la Empresa). ¿Cuáles fueron los motivos paradejar tal cargo? (Pregunte por las razones de haber dejado todos los trabajos anteriores que aparezcan en sucurriculum, solicite detalles específicos).

3) ¿Cuál ha sido su trabajo más interesante/motivante en el que usted haya estado? (Solicite detalles referente aquiénes, dónde y qué lo hizo tan interesante).

4) ¿Qué tipo de desafíos personales busca usted en un trabajo?

5) Me gustaría conversar con el que fue su supervisor en uno o dos de sus trabajos anteriores. ¿Usted está de acuerdocon ello? (si es no, pregunte las razones).


1) ¿Qué hace para entretenerse cuando su trabajo se torna aburrido? (Solicite un ejemplo específico).

2) ¿Qué tipo de situaciones usted piensa que podrían producir algún conflicto entre usted y un supervisor o uncompañero de trabajo?

3) Si usted alguna vez tuviera algún problema con un supervisor o compañero de trabajo, ¿cómo intentaríasolucionarlo? (Pregunte por un ejemplo específico).

4) ¿Cómo maneja las situaciones laborales en que tiene que hacer múltiples cosas al mismo tiempo?

5) Todos pasan por momentos en que la presión del trabajo aumenta y se hace muy difícil de manejar. En el pasado,cuando esto le ha sucedido, ¿cómo intentó manejar dicha situación? (Solicite detalles específicos).

6) Cuando las cosas en el trabajo no suceden cómo usted desea, ¿cómo maneja la situación?. Por favor indique algúnejemplo específico.

7) Cuándo usted tiene metas que cumplir en el trabajo y dispone de poco tiempo para ello, ¿cómo maneja usted lasituación?

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Reporte ERI - vya.consulting · Antes de concluir sobre los resultados del ERI, es importante señalar que existen tres lecturas que deben hacerse respecto a los datos que entrega