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Miércoles, 30 de marzo de 20166585
NÚMERO 60
RESOLUCIÓN de 9 de marzo de 2016, de la Dirección General de Trabajo, por la que se ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación del “I Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de la empresa Limpieza y Conservación (LIMYCON, SL)”. (2016060447)
Visto el texto del I Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de la empre-sa Limpieza y Conservación (LIMYCON, SL) —código de convenio 81100012112016— que fue suscrito con fecha 11 de diciembre de 2015, de una parte, por los designados por la direc-ción de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los delegados sindicales de CCOO, CSI-F y UGT, en representación de la parte social.
Y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Decreto 182/2010, de 27 de agosto, por el que se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero. Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura.
Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Extremadura.
Mérida, 9 de marzo de 2016.
La Directora General de Trabajo,
MARÍA SANDRA PACHECO MAYA
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NÚMERO 60
ÍNDICE
1. DATOS DE LA EMPRESA .................................................................................................... 3
2. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 4
3. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO ............................................................. 7
4. OBJETIVOS DEL PLAN ...................................................................................................... 12
4.1. Objetivos generales ................................................................................................... 12
4.2. Objetivos específicos ................................................................................................ 12
5. PLAN DE ACCIÓN .............................................................................................................. 14
5.1. Área: SELECCIÓN DE LA PLANTILLA .................................................................... 14
5.2. Área: CONTRATACIÓN DE PERSONAL ................................................................. 15
5.3. Área: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL .................................................................. 16
5.4. Área: FORMACIÓN ................................................................................................... 17
5.5. Área: PROMOCIÓN .................................................................................................. 18
5.6. Área: RETRIBUCIONES ........................................................................................... 18
5.7. Área: TIEMPO DE TRABAJO. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD......... 19
5.8. Área: RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL ................................................ 20
5.9. Área: ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ................................... 21
5.10. Área: VIOLENCIA DE GÉNERO ............................................................................... 21
5.11. Área: SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN ......................................................... 22
6. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN ..................................... 23
7. VIGENCIA ............................................................................................................................ 24
8. TEMPORALIZACIÓN .......................................................................................................... 25
I PLAN DE IGUALDADDE OPORTUNIDADES ENTRE
MUJERES Y HOMBRES
LIMPIEZA Y CONSERVACIÓN
LIMYCON S.L. Noviembre 2015
DDE
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NÚMERO 60
1. DATOS DE LA EMPRESA
DENOMINACIÓN SOCIAL: Limycon, S.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada
NIF DE LA EMPRESA B 10007342
DOMICILIO SOCIAL Calle Cañada, 33º. Cáceres
TELÉFONO/FAX
PAGINA WEB
Tfno. 927 629 011
Fax: 927 233 700
REPRESENTANTE LEGAL
CARGO
TLF. DE CONTACTO
Eduardo Chacón López
Administrador
927 629 011
SECTOR ECONOMICO AL QUE PERTENECE
Servicios
PRODUCTOS Y/O SERVICIOS Limpieza de edificios y locales
ACTIVIDADES PRINCIPALES QUE DESARROLLA
Limpieza de interiores de edificios y locales.
Jardinería.
FECHA DE INICIO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
1975
Desde 2000 con los actuales propietarios.
Miércoles, 30 de marzo de 20166588
NÚMERO 60
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2. INTRODUCCIÓN
Los planes de igualdad se contemplan en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres1 como el conjunto ordenado de medidas, que se adopta tras realizar un diagnóstico de la situación de la empresa en relación a sus trabajadores y trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y de eliminar posibles discriminaciones por razón de sexo.
Tal y como recoge la ley, el plan de igualdad debe establecer los objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y prácticas para llevarlos a cabo, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
En cuanto a las materias que debe abordar el plan de igualdad, la normativa contempla el “(…) acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.”2 Aunque se pueden recoger también aspectos como la salud laboral o la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Un buen plan de igualdad debería responder a las siguientes preguntas3:
• ¿Para qué?: a esta pregunta se responde formulando adecuadamente los objetivos del plan de igualdad. Se pueden establecer objetivos generales que señalen, a grandes rasgos, hacia dónde queremos avanzar con el plan de igualdad, y una serie de objetivos específicos, coherentes con los anteriores, que apunten hacia dónde caminar para conseguir los objetivos generales.
• ¿Cómo?: mediante las acciones propuestas en el plan de igualdad. Una acción tiene que concretar qué es lo que hay que hacer para alcanzar un determinado objetivo. Es fácil encontrar planes de igualdad en los que los objetivos generales, específicos y las acciones se confunden, lo cual dificulta poner en marcha el plan y, por lo tanto, evaluarlo.
• ¿Quiénes?: es aconsejable determinar las personas responsables de ejecutar cada acción.
• ¿Cuándo?: en qué momento determinado poner en marcha cada acción; es ahora cuando cobra sentido de manera completa la definición de plan de igualdad que contempla la LOIEMH al especificar que se trata de un conjunto ordenado de medidas, es decir, un buen plan de igualdad no debe contener una serie de medidas sin más, sino que tiene que establecer la prioridad de cada acción temporalizando las medidas previstas.
1 A partir de ahora LOIEMH.2 Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.3 Latas García, A., Castro Hernández, T. (2011). Negociación Colectiva y Planes de Igualdad: El
papel de las Comisiones de Igualdad. Fundación de Relaciones Laborales.
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Por otra parte, hay que determinar la vigencia del plan de igualdad. Lo más adecuado es que los planes de igualdad vayan ligados a la negociación del convenio colectivo, sin embargo, en caso de no tratarse de procesos paralelos, la duración del plan habitualmente suele estar comprendida entre los dos y los cuatro años, aunque la norma no establece nada al respecto.
Desde luego, una duración del plan de igualdad inferior a un año, difícilmente nos va a permitir observar cambios en la cultura de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Por el contrario, con un plan de igualdad vigente durante más de cuatro años es más que probable que muchos de los objetivos se hayan alcanzado y sea necesario revisarlo en los términos establecidos en la evaluación, como veremos en el siguiente punto.
• ¿Cómo y cuándo lo voy a evaluar?: el seguimiento y evaluación tienen como objetivo comprobar si las acciones propuestas en el plan de igualdad están dando los resultados deseados y si se alcanzan por tanto los objetivos propuestos. La importancia de la evaluación por tanto reside en los siguientes aspectos4:
Los sistemas de seguimiento y control se contemplan en la LOIEMH, y en la LIVGEX5, como parte de la estructura de los planes de igualdad, por lo que deben tenerse en cuenta en el diseño del plan desde el inicio, y no dejarlo como algo secundario que se elaborará más adelante.
- Por otra parte, “la evaluación se utiliza para corregir errores y poder modificar el curso de las acciones emprendidas, es decir, tiene sentido en la medida que sirve para tomar decisiones concretas y poner de manifiesto análisis o juicios que permitan configurar estrategias en torno a temas o programas que son de interés.”6
- La evaluación debe tener en cuenta todas las medidas del plan de igualdad, para ello, se elaborarán indicadores de evaluación de cada medida que nos permitan conocer si se han logrado los objetivos deseados.
Por lo tanto, y a modo de resumen, el Plan de Igualdad de LIMYCON S.L. contiene unos objetivos definidos de acuerdo a los resultados del diagnóstico de género que identifican los desequilibrios a corregir, las medidas concretas para conseguir los objetivos propuestos, los recursos tanto humanos como materiales necesarios, así como el plazo de ejecución de cada una de las acciones. Finalmente, se regula el sistema de seguimiento y evaluación del Plan, en el que se definirán los
4
5 Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre Mujeres y Hombres y contra la Violencia de Género en Extremadura.
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indicadores7 de medición y los instrumentos de recogida de información para conocer el grado de cumplimiento de las medidas contempladas y de los objetivos alcanzados.
Finalmente, señalar que el Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de LIMYCON S.L. es:
• Colectivo, ya que se lleva a cabo entre todas las personas implicadas en la empresa.
• Flexible, al estar adaptado a las características de LIMYCON S.L. Las acciones que se implementen, por tanto, están diseñadas en función de sus necesidades y posibilidades.
• Integral, ya que incide en toda la plantilla y no sólo en las mujeres.
• Transversal, al implicar a todas las áreas de gestión de la organización.
• Dinámico y sistemático, ya que se irá adecuando a cada momento.
• Tiene un fin, conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres; definiendo medidas correctoras de los desequilibrios detectados y especificando medidas que garanticen que todos los procesos de la empresa se realizan de acuerdo al principio de la igualdad de oportunidades.
7
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3. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO
Tras la realización del diagnóstico de género, se han detectado en LIMYCON S.L. determinados prácticas que favorecen la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, como son la estabilidad de la plantilla, la mayor presencia de jornada continua o la flexibilidad en la jornada laboral con el objetivo de promover la conciliación d la vida familiar y laboral.
Sin embargo, se han detectado otros aspectos como la segregación ocupacional o la ausencia de un protocolo de prevención y actuación en casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, entre otros, que indican la necesidad de establecer medidas que eviten posibles discriminaciones por razón de sexo en la empresa y promuevan la igualdad de oportunidades entre sus trabajadores y trabajadoras.
En la siguiente tabla se contemplan los principales resultados del diagnóstico de género elaborado para LIMYCON S.L., indicando también los objetivos que nos vamos a plantear en cada área de acción.
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4. OBJETIVOS DEL PLAN
4.1. Objetivos generales
• Garantizar la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras de LIMYCON S.L.
• Promover la corresponsabilidad y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los y las trabajadoras de LIMYCON S.L.
• Garantizar el principio de igualdad retributiva.
• Asegurar un entorno libre de acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como la protección de los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
4.2. Objetivos específicos
• Regular el proceso de acceso a la empresa con criterios claros, objetivos y no discriminatorios.
• Promover la composición equilibrada de mujeres y hombres en las distintas categorías profesionales.
• Mantener la estabilidad laboral del personal de LIMYCON S.L.
• Incrementar la estabilidad de las trabajadoras de LIMYCON S.L. respecto a la estabilidad de los trabajadores.
• Reducir la parcialidad en la contratación del personal de LIMYCON S.L.
• Garantizar la integración de la perspectiva de género en la elaboración del Plan de Formación.
• Garantizar la formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a la Comisión de Igualdad.
• Garantizar mecanismos de promoción libres de discriminaciones por razón de sexo.
• Promover una valoración de los puestos de trabajo con criterios objetivos y no discriminatorios.
• Analizar periódicamente las retribuciones medias de trabajadoras y trabajadores por categorías profesionales.
• Identificar las diferentes necesidades de la plantilla en torno a la conciliación.
• Mejorar las medidas de conciliación establecidas en los convenios colectivos.
Miércoles, 30 de marzo de 20166597
NÚMERO 60
• Fomentar el uso de medidas de conciliación por parte de los hombres que forman la plantilla.
• Promover el diseño de un Plan de Prevención de Riesgos y Salud Laboral que incorpore la perspectiva de género.
• Proteger la salud de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.
• Arbitrar procedimientos específicos para prevenir y actuar en casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Articular los procedimientos necesarios para la puesta en marcha de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.
• Establecer mecanismos de información a la plantilla para informar del proceso del Plan de Igualdad de Oportunidades de la empresa.
• Asegurar el uso inclusivo del lenguaje en la comunicación interna y externa de la empresa, así como el empleo de imágenes no estereotipadas de mujeres y hombres.
Miércoles, 30 de marzo de 20166598
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NÚMERO 60
6. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN
Tal y como comentábamos en la introducción a este documento, si bien la LOIEMH se limita a sugerir las áreas que deberán contemplarse en los planes de igualdad (acceso al empleo, contratación, retribuciones…), indica claramente que éstos deberán fijar los objetivos concretos a alcanzar, las medidas para su consecución, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
De esta forma la ley no hace otra cosa que resaltar la importancia de estos procesos en el buen desarrollo e impacto del plan de igualdad y, por tanto, en la incorporación y consecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la empresa.
“Dicho de otro modo, para garantizar el buen funcionamiento del Plan de Igualdad es necesario definir y establecer un mecanismo de control que posibilite la autocrítica y la reflexión sobre el alcance de su implantación, desarrollo e impacto. Dicho mecanismo se articula en dos etapas complementarias y consecutivas: una dinámica, el seguimiento, y otra estática, la evaluación.”9
En este sentido, el seguimiento es el análisis periódico de las medidas contempladas en el plan. Nos informa por tanto de la ejecución del plan al permitirnos valorar resultados inmediatos de las acciones, así como detectar y corregir posibles desajustes.
El sistema de seguimiento diseñado en el I Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de LIMYCON S.L. contempla:
- Los indicadores del grado de cumplimiento de las acciones propuestas.
- Las personas responsables de llevar a cabo cada acción.
- La fecha prevista de realización de las acciones.
Esta información será clave para que la Comisión de Igualdad, organismo responsable de realizar el seguimiento del Plan de Igualdad, valore el grado de cumplimiento del Plan.
La evaluación por su parte nos permitirá determinar si las acciones realizadas nos han permitido alcanzar los objetivos propuestos y si los recursos empleados han sido los adecuados. Nos permitirá también reflexionar acerca de la conveniencia de continuar la implantación de determinadas medidas y nos informará acerca de las nuevas necesidades de la empresa en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
9 Seguimiento y evaluación de los Planes de Igualdad. Boletín Igualdad Empresa [en
línea]. Junio 2015, nº XXVI. Disponible en: http://www.empleo.gob.es/itss/web/Documentos/boletin_26.pdf
Miércoles, 30 de marzo de 20166608
NÚMERO 60
La evaluación final, plasmada en un informe, se realizará durante el último año de ejecución del Plan. En este informe se “(…) realiza una valoración crítica de las intervenciones realizadas a partir de los datos y conclusiones obtenidos en la fase de ejecución y seguimiento. Esta información nos permite contestar a tres preguntas básicas, que se corresponden con los ejes en torno a los cuales se estructura el proceso de evaluación:
¿Qué se ha hecho? Evaluación de resultados
¿Cómo se ha hecho? Evaluación de procesos
¿Qué se ha conseguido? Evaluación de impacto”10
En definitiva, a través de la evaluación podremos:
Conocer el modo en que se han ejecutado las acciones previstas y su grado de adecuación con respecto a los objetivos establecidos.
Informar sobre el grado de cumplimiento del Plan.
Conocer el impacto del Plan en la plantilla de LIMYCON S.L.
7. VIGENCIA
El I Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de LIMYCON S.L. tendrá vigencia desde el 11 de diciembre de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2017, fecha tope en la que ambas partes consideran conveniente contar con una evaluación completa del Plan de Igualdad.
No obstante, la Comisión de Igualdad podrá, periódicamente, revisar e incorporar las modificaciones que se estimen oportunas en función de los resultados del seguimiento, ante la evolución de la plantilla, la cultura de la empresa, las necesidades organizativas y estratégicas, así como de los cambios sociales y/o legislativos.
10 Seguimiento y evaluación de los Planes de Igualdad. Boletín Igualdad Empresa [en
línea]. Junio 2015, nº XXVI. Disponible en: http://www.empleo.gob.es/itss/web/Documentos/boletin_26.pdf
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