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RESOLUCIÓN No. 002-CSUP-2011
EL CONSEJO SUPERIOR UNIVERSITARIO POLITÉCNICO INTERINO DE
LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA ESTATAL DEL CARCHI.
CONSIDERANDO:
Que la Constitución de la República del Ecuador, en su Art. 355 establece: “Art. 355.-
El Estado reconocerá a las universidades y escuelas politécnicas autonomía académica,
administrativa, financiera y orgánica, acorde con los objetivos del régimen de desarrollo
y los principios establecidos en la Constitución”.
Que la Universidad Politécnica Estatal del Carchi se encuentra en proceso de
Institucionalización, siendo necesario dictar las disposiciones que regulen el manejo del
talento humano institucional;
Que la Disposición Transitoria Cuarta del Estatuto universitario faculta al Consejo
Superior Universitario Politécnico de transición expedir los reglamentos y demás
normativas internas necesarios para la planificación y organización académica, técnica,
administrativa y financiera de la institución; y,
En ejercicio de sus facultades legales y reglamentarias, expide el siguiente:
REGLAMENTO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA ESTATAL DEL CARCHI
TÍTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES
Art. 1.- Marco Legal.- El Reglamento del Sistema de Administración del Talento
Humano de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi, ha sido elaborado en el marco
de lo establecido en la Constitución de la República del Ecuador (art. 355), Ley
Orgánica de Educación Superior, Ley de Creación de la Universidad Politécnica Estatal
del Carchi, publicada en el Segundo Suplemento del Registro Oficial No. 244 del 5 de
abril del 2006.
Art. 2.- Finalidad del Reglamento.- El presente reglamento tiene por finalidad regular
la administración del Talento Humano de la UPEC, mediante un conjunto de políticas,
métodos, normas y procedimientos, que permitan potencializar sus competencias y
capacidades, y alcanzar una gestión eficiente, eficaz y oportuna de los servicios que
presta la institución.
Art. 3.- Ámbito de aplicación.- El presente instrumento legal es de aplicación
obligatoria en todas y cada una de las unidades administrativas de la UPEC.
Art. 4.- Excepciones.- Quedan exceptuados de la aplicación de este Reglamento, sólo
en todo aquello que por la naturaleza de su elección o ingreso no les sea aplicable, los
funcionarios que se indican a continuación:
a) El Rector, Vicerrector, Decanos, Directores y Docentes, quienes se rigen por la Ley
de Educación Superior, el Estatuto y otras disposiciones legales e internas vigentes.
b) El personal de unidades cuyo presupuesto sea financiado por la Universidad, pero
que no forman parte de su estructura.
TÍTULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
CAPÍTULO I
COMPONENTES E INTERRELACIÓN
Art. 5.- Componentes del Sistema de Administración del Talento Humano.- El
Sistema de Administración del Talento Humano, ha sido estructurado con base a los
siguientes Subsistemas:
a. Subsistema de Planificación del Talento Humano;
b. Subsistema de Clasificación de Puestos;
c. Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal; y,
d. Subsistema de Formación, Capacitación, Desarrollo Profesional y Evaluación
del Desempeño.
CAPÍTULO II
DEL SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Art. 6.- Concepto.- El Subsistema de Planificación del Talento Humano es el conjunto
de procesos para dotar técnicamente de personal administrativo a la UPEC, previa la
identificación y justificación cuantitativa y cualitativa de las necesidades, a partir de la
Planificación de Personal, en directa concordancia con la Planificación Estratégica
Institucional, el Programa Operativo Anual (POA), la estructura organizacional y los
recursos presupuestarios requeridos.
Art. 7.- Objetivos.- Son objetivos del Subsistema:
a. Mejorar la gestión del talento humano en la UPEC, articulando las cualidades y
calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades específicas de
cada puesto de trabajo; y,
b. Determinar los puestos requeridos para el logro de los objetivos institucionales.
Art. 8.- Procesos del subsistema de Planificación del Talento Humano.- Los
procesos que conforman este Subsistema son:
a. Cuantificación de la Demanda del Talento Humano;
b. Análisis de la Oferta Interna del Talento Humano;
c. Formulación del plan del Talento Humano;
d. Programación Operativa Anual Individual;
e. Inducción o integración; y,
f. Evaluación de Confirmación.
Art. 9.- Proceso de Cuantificación de la Demanda del Talento Humano.- La
cuantificación de la demanda debe prever y planificar en cantidad y calidad, el talento
humano que requiere cada puesto de trabajo, en directa concordancia con la
Planificación Estratégica Institucional y la Programación de Operativa Anual, sujeta a
los siguientes lineamientos:
a. El análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la institución para la
consecución de sus objetivos estratégicos, a fin de determinar los puestos
efectivamente requeridos;
b. La información relativa al alcance de los proceso básicos, tecnología utilizada,
complejidad y características con sujeción a la estructura orgánico – funcional
vigente;
c. Las disponibilidades presupuestarias y las políticas que en materia de personal
establezca el órgano competente; y,
d. La información disponible sobre este proceso, el análisis y determinación de la
carga de trabajo por puesto.
Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el número del talento humano
requerido para el cumplimiento de los objetivos institucionales de corto, mediano y
largo plazo se establecerá los requerimientos de calidad para cada puesto y la
programación de técnicas y acciones de gestión del talento humano que la situación
determina incorporados en un plan de gestión del talento humano.
Art. 10.- Proceso de Análisis de la Oferta Interna del Talento Humano.- Consiste en
relievar la información necesaria del personal de la institución, a objeto de determinar
sus características individuales, educativas, desempeño laboral y potencialidades para
desempeñar los puestos requeridos.
La nómina del talento humano es el instrumento básico para el análisis de la oferta
interna de personal, misma que deberá ser elaborada en forma previa a la formulación
del plan de personal, actualizada en función de las necesidades institucionales.
En caso de que el análisis de la oferta interna de personal no satisfaga las necesidades
institucionales, los puestos serán cubiertos con personal externo, en cumplimiento de los
procedimientos y requisitos obligatorios de reclutamiento y selección del talento
humano.
Art. 11.- Proceso de Formulación del Plan del Talento Humano.- Este Plan se
formulará comparando la cuantificación de la demanda del talento humano en el largo
plazo y el análisis de la oferta interna, cuidando que exprese las políticas adoptadas para
el cumplimiento de los objetivos institucionales, además, considerará los siguientes
aspectos:
a. Previsiones para posibles modificaciones de la estructura organizacional y
puestos de trabajo;
b. Estrategias para la reasignación o adecuación del talento humano;
c. Estrategias de implantación de la Carrera Administrativa Universitaria y nuevas
incorporaciones; y,
d. Estrategias de capacitación.
Art. 12.- Proceso de Programación Operativa Anual Individual.- Establece y define
los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se esperan de su
desempeño. Constituye la base para la evaluación del desempeño, tomando en cuenta
los lineamientos establecidos por el Plan Operativo Anual.
Art. 13.- La Programación Operativa Anual Individual contendrá:
a. Identificación: Que hace relación a la denominación, la dependencia, la
supervisión ejercida, la categoría y la ubicación del puesto dentro de la
estructura organizacional de la institución.
b. Descripción: Que se refiere a la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las
competencias específicas y continuas del puesto y los resultados esperados,
expresados en términos de cantidad y calidad;
c. Especificación: Que se refiere a los requisitos personal y profesionales que el
puesto exige posea su ocupante.
Esta información estará expresada en forma escrita y será ajustada al inicio de cada
gestión en función al Plan Operativo Anual.
Art. 14.- Procesos de Inducción o Integración.-
Es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior en coordinación con la
Jefatura del Talento Humano, para hacer conocer formalmente al funcionario recién
posesionado o que cambia de puesto: la misión, los objetivos, las políticas, las normas,
reglamentos, funciones y actividades de la Unidad a la que se incorpora, así como su
correspondiente Programa Operativo Anual Individual.
La inducción tiene el objetivo de reducir el tiempo y la tensión que surge como
consecuencia de la nueva condición laboral, propiciando una adaptación beneficiosa
para el funcionario universitario y la Universidad.
a) Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de efectuada la posesión del
funcionario universitario.
b) Periodo Probatorio. El funcionario posesionado deberá cumplir un periodo de prueba,
de acuerdo al siguiente detalle:
CATEGORÍA NIVEL PERIODO DE PRUEBA
NIVEL DIRECTIVO: No tiene
NIVEL EJECUTIVO: 3 meses
NIVEL PROFESIONAL: 3 meses
NIVEL TÉCNICO: 3 meses
NIVEL ADMINISTRATIVO: 3 meses
NIVEL AUXILIAR: 3 meses
Art. 15.- Proceso de Evaluación de Confirmación.-
Los funcionarios recién incorporados a la Universidad y los promovidos, se sujetarán a
una evaluación de confirmación en el puesto. Esta evaluación se realizará una vez que
haya agotado el periodo probatorio y estará a cargo del jefe inmediato superior y la
Jefatura de Talento Humano.
a) La evaluación de confirmación se realizará conforme a procedimientos insertos para
el efecto en la Evaluación del Desempeño.
b) El resultado de la evaluación de confirmación servirá para determinar la continuidad
del funcionario recién incorporado a la Institución, la continuidad del funcionario
ascendido a un puesto y su ingreso a la Carrera Administrativa Universitaria.
c) El funcionario evaluado podrá ejercer su derecho a interponer el recurso de
Apelación al resultado de la evaluación de confirmación, sujetándose al procedimiento
establecido al efecto en el presente Reglamento.
d) El resultado de la evaluación de confirmación de los funcionarios de Carrera será
registrado en la ficha personal del funcionario universitario, del archivo físico en la
Jefatura del Talento Humano de la Universidad.
Art. 16.- Interinato.- El funcionario universitario podrá ejercer un puesto con carácter
interino cuando se produzca una vacancia por renuncia, retiro, jubilación u otras causas
establecidas en el presente Reglamento, por un período máximo de 90 días, que se
estima tomará el proceso normal de reclutamiento, selección y nombramiento del titular.
Es responsabilidad de la Jefatura del Talento Humano, tomar las previsiones necesarias
para que en el período citado se lleve a cabo el proceso de dotación de personal.
También podrá ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacancia
temporal y en tanto su titular regrese a ocuparlo. Vencido el plazo para la
reincorporación del titular y ante su ausencia injustificada, el puesto se declarará
vacante, dando inicio al proceso normal de reclutamiento, selección y nombramiento del
nuevo titular. El servidor interino continuará en el puesto hasta que se nombre al nuevo
titular.
El funcionario universitario que cubra un puesto de mayor jerarquía en ausencia de su
titular, percibirá el haber básico del cargo que asume interinamente, si dichas funciones
son cumplidas por el período mayor a 15 días hábiles continuos, a través de una planilla
de alcance de sueldo que represente la diferencia entre el sueldo actual y el haber básico
del cargo del interinato.
CAPÍTULO III
DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Art. 17.- Clasificación.- Es el proceso que permite el análisis, descripción, valoración,
clasificación de puestos y como resultado identifica los niveles estructurales de puestos
y los grupos ocupacionales para establecer igualdad de oportunidades de ingreso,
ascenso, desarrollo del talento humano y el establecimiento de remuneraciones.
Art. 18.- Análisis de puestos.- Permite conocer los roles, atribuciones y
responsabilidades de acuerdo a las unidades y procesos organizacionales, para definir el
perfil de funciones y competencias para un buen desempeño.
Art. 19.- Descripción de puestos.- Registra la información de las funciones, misión,
competencias técnicas, competencias de gestión, responsabilidades, educación formal y
experiencia laboral.
Art. 20.- Valoración.- La valoración de puestos determina el alcance, importancia y
conveniencia de cada puesto, asignándole una remuneración justa de acuerdo a normas
y reglamentos internos y la disponibilidad de recursos presupuestarios.
Los factores que determinan la valoración de cada puesto son las competencias, la
complejidad y responsabilidad del puesto, que permitirán agruparlos en los niveles
estructurales y grupos ocupacionales con sus respectivas remuneraciones unificadas.
Art. 21.- Clasificación.- Es el proceso que, en función de la misión y visión, se
mantienen actualizada la estructura en sus diferentes niveles y clases de puestos.
Niveles de puestos:
a) NIVEL DIRECTIVO.- Se encuentran las posiciones que tienen manejo de
personal y/o una unidad organizacional a su cargo, corresponde a funciones de
dirección general, que formulan políticas institucionales y son responsables de
ejecutar planes y programas.
b) NIVEL EJECUTIVO.- Se encuentran los profesionales que dirigen una unidad
organizacional, ejecutan las políticas institucionales, planes y programas.
c) NIVEL PROFESIONAL.- Se ubican los puestos en los que se requiere de la
aplicación técnico profesional de cierta actividad intelectual para su desempeño.
d) NIVEL TÉCNICO.- Se encuentran los profesionales, con especialización en
alguna área del conocimiento de carácter técnico.
e) NIVEL ADMINISTRATIVO.- Se encuentran los puestos cuyas características
esenciales tienen que ver con la responsabilidad del ejercicio de sus actividades.
f) NIVEL AUXILIAR.- Se agrupan los puestos que brindan soporte administrativo
a los niveles superiores y apoyo en servicios generales, mantenimiento,
vigilancia.
CAPÍTULO IV
DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Sección 1ª.
Reclutamiento y Selección
Art. 22.- Finalidad y principios.- El reclutamiento y selección de personal interno y
externo, tiene como finalidad contar con candidatos idóneos para ocupar puestos
vacantes en la institución. Se fundamenta en los principios de mérito, competencia y
transparencia, garantizando la igualdad de género y demás condiciones que aseguren
una selección transparente y apegada a las normas legales pertinentes. Se realizará
mediante convocatorias internas y/o externas.
Art. 23.- Pasos previos para llenar una vacancia.- La cobertura de un puesto vacante,
se producirá en atención a las demandas estimadas en el Plan Operativo Anual en un
plazo máximo de 30 días laborables subsiguientes a la declaración de un puesto vacante:
para este efecto la Jefatura del Talento Humano verificará la disponibilidad en
coordinación con la unidad solicitante, y actualizará la información laboral individual
del puesto a cubrir.
Las vacantes serán cubiertas preferentemente con funcionaros de la institución que
reúnan los requisitos, a través de convocatoria pública interna. Cuando sea necesario
cubrir una vacante con personal de fuera de la institución, se procederá a su selección
llamando a los postulantes mediante convocatoria pública externa, señalándose los
requisitos mínimos, de acuerdo al Manual de Clasificación de Puestos;
Art. 24.- Autoridades nominadoras.- Los funcionarios y servidores de la UPEC serán
nombrados, trasladados, removidos o destituidos por el Rector de la Universidad
Politécnica Estatal del Carchi, previo el debido proceso y con estricta sujeción a las
disposiciones constitucionales, legales y las señaladas en este reglamento.
Art. 25.- Unidad responsable.- La Unidad de Gestión Administrativa será la
responsable de la ejecución de las etapas del proceso de reclutamiento y selección del
Talento Humano de la UPEC; etapas que deberán estar debidamente motivadas y
documentadas.
Art. 26.- Puestos vacantes.- Los puestos vacantes de la UPEC serán llenados mediante
el procedimiento de concurso de méritos y oposición, para lo cual se deberá considerar
el informe de la Unidad de Gestión Administrativa, el mismo que deberá contener
básicamente:
a. Denominación del cargo vacante;
b. Naturaleza y especificidad de la unidad administrativa que requiera el cargo;
c. Remuneración mensual unificada;
d. Número de partida o disponibilidad presupuestaria.
Sección 2ª
Tribunal de Méritos y Oposición
Art. 27.- Integración.- Estará integrado por:
a. El Director de la Unidad de Gestión Administrativa, quien lo presidirá;
b. El Secretario General;
c. El Jefe/a del Talento Humano;
Actuará como Secretario el Jefe/a de Talento Humano.
Art. 28.- Atribuciones.- El Tribunal de Méritos y Oposición tendrá las siguientes
atribuciones:
a. Administrar el proceso de selección en sus fases de méritos, oposición y
entrevista;
b. Elaborar el cronograma de actividades;
c. Elaborar las bases del concurso y la convocatoria, conforme a las disposiciones
legales vigentes;
d. Receptar y calificar los documentos presentados por los participantes;
e. Elaborar las actas de méritos, oposición y final, que registren los puntajes
alcanzados, y notificar a los participantes con cada una de ellas en las diferentes
etapas del proceso: información que obligatoriamente será publicada en la
página web institucional:
f. Declarar ganador o ganadores del concurso de méritos y oposición a los o al
aspirante que haya obtenido el mayor puntaje, y comunicar a la autoridad
nominadora para que expida el nombramiento correspondiente en el término de
tres días.
g. Para el caso de que el ganador del concurso se excusare, no aceptare el
nombramiento o no se posesionare dentro de los términos señalados en las
disposiciones legales vigentes, se declarará ganador del concurso de méritos y de
oposición al aspirante que haya obtenido mayor puntaje, en orden de prelación,
sobre el estándar mínimo establecido en el presente reglamento; y,
h. Declarar desierto el concurso si fuere del caso, por las causas previstas en
presente reglamento.
Sección 3ª
De la Convocatoria
Art. 29.- Convocatoria y reclutamiento.- La convocatoria y el reclutamiento en la
selección de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a contar con
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la UPEC,
se constituye en un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al
requerimiento de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Art. 30.- Medios de convocatoria.- Son los siguientes:
a. Para reclutamiento interno:
1. Comunicaciones internas;
2. Revistas o folletos;
3. INTRANET: Lista de correo electrónico de la institución, anuncio en el sitio
web institucional y, otros
b. Para reclutamiento externo:
1. Anuncios en medios de comunicación; e,
2. INTERNET: Anuncio en el sitio web institucional.
Art. 31.- Contenido de convocatoria.- Las convocatorias deberán contener
básicamente los siguientes datos:
a. Logotipo de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi;
b. Nombre de la unidad administrativa donde existe la vacante;
c. Información relacionada con la base legal y el contenido de la convocatoria;
d. Denominación y descripción del puesto;
e. Remuneración mensual unificada;
f. Instrucción formal;
g. Experiencia;
h. Competencias;
i. Fecha;
j. De inscripción, lugar y medios de información;
k. Consideraciones generales de ser necesario; y,
l. Firma de responsabilidad.
La Unidad de Gestión Administrativa de la UPEC, de conformidad con las políticas
institucionales, señalará e informará las fechas de ejecución de las fases posteriores.
Sección 4ª
Concurso de Méritos y Oposición
Art. 32.- Tipos de Concursos.- Los concursos de méritos y oposición serán los
siguientes:
a. Concursos cerrados: Aquellos en los que participan únicamente los servidores
universitarios, quienes deberán acreditar una evaluación de desempeño de
funciones, cuya calificación mínima sea del 70%; y, los requisitos determinados
en la convocatoria; y,
b. Concursos abiertos: Aquellos en los que participan toda persona que reúne los
requisitos para el puesto o cargo sometido a concurso, de conformidad con la
convocatoria.
Art. 33.- Participación.- Los interesados en participar en el concurso de méritos y
oposición, solo podrán optar por uno de los cargos que consten en la convocatoria, caso
contrario quedarán fuera del concurso.
Art. 34.- Requisitos generales.- Los aspirantes, además de los requisitos establecidos
en la ley, deberán llenar el formulario denominado Hoja de Aplicación provista por la
institución y que contendrá los siguientes requerimientos:
1. Original o copia de la cédula de ciudadanía;
2. Original o copia de la última papeleta de votación;
3. Original o copia de los títulos profesionales;
4. Original o copia del certificado registro de títulos profesionales conferido por el
organismo pertinente, en el caso de que así corresponda;
5. Original o copia de los cursos recibidos; y,
6. Una foto tamaño carné a colores.
Las copias deberán ser notariadas y los aspirantes que no justifiquen uno o más de los
requisitos generales o mínimos, quedarán automáticamente fuera de concurso.
Art. 35.- Requisitos específicos para cada cargo.- Los requisitos específicos para cada
cargo dependerán de las exigencias legales, nivel jerárquico, complejidad de funciones
y responsabilidades requeridas y se establecerán de acuerdo con la naturaleza y
especificidad de cada una de las áreas que requieran del talento humano a seleccionarse.
Art. 36.- Evaluación de los méritos y oposición.- La Unidad de Gestión
Administrativa elaborará el detalle explicativo del desglose de parámetros para la
evaluación de los méritos y oposición, considerando las características del puesto y de
conformidad a los siguientes factores:
a. Méritos: 50 puntos;
b. Oposición: Prueba 30 puntos y entrevista 20 puntos.
De conformidad con el principio constitucional de igualdad de oportunidades y acciones
afirmativas a las personas con capacidades diferentes y a los aspirantes provenientes de
las minorías étnicas se les reconocerá 10 puntos adicionales al factor méritos. En todo
caso, el puntaje total por este factor no rebasará 50 puntos.
Art. 37.- Evaluación de méritos.- La calificación de los méritos de los candidatos para
optar por los cargos en la UPEC será valorada hasta un máximo de 50 puntos y pasará a
la siguiente fase de oposición quienes hubieren obtenido un mínimo del 70% del
máximo puntaje aquí establecido.
Art. 38.- Oposición.- El concurso de oposición consistirá en una o más pruebas de
acuerdo al tipo de puesto, para lo cual la Unidad de Gestión Administrativa elaborará y
aplicará los instrumentos necesarios.
Art. 39.- Calificación.- Los exámenes de oposición para todos los cargos serán
receptados por la Unidad de Gestión Administrativa y calificados hasta un máximo de
30 puntos. Los resultados de dichos exámenes y su respectiva acta serán conocidos y
aprobados por el Tribunal de Méritos y Oposición, de así corresponder.
Art. 40.- Entrevista.- La entrevista será valorada hasta un máximo de 20 puntos. El
formato y contenido de esta entrevista será elaborado por la Unidad de Gestión
Administrativa, en base a los siguientes parámetros básicos:
a. Motivo de la solicitud de trabajo;
b. Experiencia y ética profesional;
c. Proyectos elaborados, presentados o ejecutados en áreas atinentes a su profesión;
d. Personalidad;
e. Remuneración a la que aspira; y,
f. Otros temas cuya información sea complementaria a los parámetros antes
descritos.
Art. 41.- Responsables de la entrevista.- Los responsables de la realización y
calificación de la entrevista será el Tribunal, que podrá actuar directamente o por
delegación.
Los miembros del Tribunal que mantuvieren relación conyugal, unión de hecho o
parentesco dentro del cuarto grado de consanguineidad y/o segundo de afinidad, con los
participantes en el concurso, deberán excusarse. El Tribunal designará a los reemplazos
en forma inmediata.
Quien infringiere esta disposición será sancionado legal y pecuniariamente.
Art. 42.- Aspirante elegible.- Los aspirantes que en el proceso de selección obtengan el
puntaje mínimo del 70% serán elegibles y ganará el concurso quien obtenga el mayor
puntaje.
Art. 43.- Informe de Resultados. Los resultados del proceso de selección serán
plasmados en un informe escrito, que elaborará el Tribunal de Méritos y Oposición para
elevar a consideración del Rector, documento que debe contener los siguientes aspectos:
- Número y lista total de postulantes.
- Técnicas de evaluación y modalidad de calificación.
- Nombres y calificaciones obtenidas por los postulantes.
- Listas de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con el puntaje de la
calificación obtenida.
- Conclusiones y recomendaciones.
El informe de resultados deberá ser puesto a disposición de todos los que hubiesen
postulado a una convocatoria, como garantía de la transparencia del proceso y antes que
la elección se realice, a efecto del ejercicio del recurso de Apelación señalado en el
presente Reglamento, para lo cual se deberá notificar por parte del Tribunal a los
aspirantes dentro del término de tres días.
Art. 44.- Elección. Concluido el término de notificación, el Rector de la Universidad,
tendrá a su cargo la elección del candidato que ocupará el puesto, basado en el informe
de resultados, debiendo elegir al candidato que mayor puntaje haya obtenido y cumpla
con los requisitos del puesto.
Art. 45.- Nombramiento. Establecerá oficialmente la relación de trabajo entre la
Universidad y la persona que ingresa a la misma, o con el servidor universitario que
fuere promovido. En caso de existir recurso pendiente, una vez resuelto éste, se
procederá al nombramiento correspondiente.
1. El nombramiento será efectuado a través de la acción de personal.
2. El nombramiento especificará el ítem que corresponde al puesto vacante que se llena,
no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente.
3. Está prohibido el ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento
oficial, bajo responsabilidad de quien lo autorice.
4. Antes de su nombramiento, el postulante elegido deberá presentar los documentos
que la Universidad o la ley requiera para acreditar su situación personal y profesional.
Serán nulos los nombramientos que se hicieren contraviniendo las disposiciones de este
Reglamento. Cualquier derivación económica, jurídica o administrativa que se originare
de tales nombramientos, serán de entera responsabilidad del Jefe o autoridad que
hubiere intervenido en ellos.
Art. 46.- Posesión.- El nombramiento de personal surtirá efectos desde el momento de
su posesión por autoridad competente. Su retribución se computará a partir de la fecha
que asuma funciones.
Art. 47.- Inducción.- La inducción del personal es la orientación e instrucción de los
aspirantes elegidos.
La Unidad de Gestión Administrativa de la UPEC elaborará el programa de inducción e
instrucción que permita familiarizar a los elegidos con los principios y valores
institucionales y, en particular, con el área de trabajo. Dicho programa deberá contener
básicamente:
a. Historia de la institución;
b. Organización y organigrama;
c. Matriz y regionales;
d. Productos y servicios;
e. Políticas y valores de la institución; y,
f. Relaciones de la institución con organismos nacionales e internacionales.
Art. 48.- Concurso desierto.- El concurso de méritos y oposición se declarará desierto
por:
a. Falta de participantes;
b. En caso de que ninguno de los aspirantes cumpliere con los requisitos fijados en
el proceso de convocatoria; y,
c. Por no haberse alcanzado el porcentaje mínimo.
Art. 49.- Documentos de participantes no favorecidos.- Los documentos presentados
por los participantes no favorecidos, reposarán en el archivo de la Unidad de Gestión
Administrativa por el lapso de treinta días: durante este tiempo los aspirantes deberán
solicitar la devolución, caso contrario, serán archivados para el trámite pertinente.
A base de los documentos recibidos, la Unidad de Gestión Administrativa, mantendrá
un banco de datos de aspirantes.
Art. 50.- Documentos adulterados o falsificados.- En caso de comprobarse que en el
proceso del concurso de méritos y oposición se hubieren presentado documentos
falsificados o alterados, el Tribunal descalificará al aspirante responsable. Si esta
falsificación o adulteración fuere comprobada a posterioridad y la responsabilidad
recayere sobre un aspirante elegido y en funciones, el Tribunal elaborará el
correspondiente informe y lo remitirá al Rector para que se inicie el proceso que
corresponda, según las normas legales y reglamentarias vigentes.
Art. 51.- Aspirantes con capacidades diferentes.- La UPEC reconocerá los derechos y
garantías que la Constitución y la Ley establecen en beneficio de la personas con
capacidades diferentes. Para este efecto, la Unidad de Gestión Administrativa adoptará
las medidas que se requieran para cumplir y salvaguardar los derechos de estas personas
que, por su carácter y naturaleza, son indivisibles, interdependientes e interrelacionados.
Art. 52.- Parámetros.- En concordancia con lo preceptuado en el artículo precedente,
la Unidad de Gestión Administrativa deberá considerar los siguientes parámetros dentro
de los procesos de reclutamiento y selección:
a. En la elaboración de la base del concurso se incorporarán medidas que permitan
la participación de personas con capacidades diferentes que cumplan con los
requisitos establecidos en la convocatoria;
b. En la evaluación del factor de instrucción deberá adicionarse 10 puntos al total
obtenido por los concursantes con algún tipo de discapacidad; y,
c. En la fase de oposición se establecerá a favor de las personas con capacidades
diferentes, los procedimientos y métodos que permitan una participación en
términos de igualdad con el resto de participantes.
Art. 53.- Continuidad del proceso de selección.- Para continuar con el proceso de
selección, posterior a la convocatoria se deberá tomar en cuenta las siguientes
consideraciones:
a. A la primera convocatoria deberán presentarse al menos dos aspirantes idóneos,
caso contrario se convocará por segunda ocasión; y,
b. La segunda convocatoria se deberá realizar dentro de los diez días hábiles
posteriores a la fecha de haber declarado desierto el proceso, concluirá con el
número de participantes que se presenten. De no existir aspirantes que cumplan
con los requisitos y el perfil requeridos se declarará desierto el concurso.
Art. 54.- Ampliación, Aclaración y Apelación.- De las resoluciones que tome el
Tribunal del Concurso de Méritos y Oposición podrán interponerse las siguientes
acciones y recursos:
a. De ampliación y aclaración que el Tribunal deberá resolver en el término de tres
días contados desde la recepción de la respectiva solicitud; y,
b. De apelación ante el propio Tribunal, deberá resolver en forma motivada en el
término de tres días contados desde la recepción del recurso. De la resolución
que tome el tribunal se notificará al apelante de la resolución tomada, la misma
que causará ejecutoria.
Tanto la ampliación y aclaración, como el recurso de Apelación podrán interponerse por
separado o en forma conjunta.
Las acciones y recursos aquí establecidos podrán interponerse dentro de los tres días
posteriores a la notificación de los resultados finales del concurso de méritos y
oposición.
Art. 55.- Libre nombramiento y remoción.- Para ser nombrado y ejercer funciones en
el nivel directivo, se requerirá ser profesional con título universitario y formación o
experiencia compatible con las funciones a desempeñar.
Quienes ejerzan funciones en el nivel directivo en la UPEC, serán de libre
nombramiento y remoción por parte del Rector.
Tratándose de la remoción de docentes que hayan pasado a ejercer funciones en el nivel
directivo, tal remoción deberá ser debidamente motivada y solo podrá resolverse con
treinta días de anticipación al inicio del respectivo semestre, a fin de asegurarle la carga
horaria que tiene derecho, en todo caso, los funcionarios de libre nombramiento y
remoción del nivel directivo, ejercerán sus funciones por el tiempo en que lo haga la
autoridad que lo nominó.
Sección 5ª
Movilidad de Personal
Art. 56.- Concepto y objetivos.- La movilidad es el conjunto de cambios a los que se
sujeta el servidor universitario desde que ingresa a la Universidad hasta su retiro, para
ocupar otro puesto en función a la evaluación de su desempeño, su adecuación a las
especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitación recibida y en función a las
demandas y posibilidades presupuestarias de la institución.
La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participación, capacidad en el
desempeño y transparencia.
Son objetivos de este subsistema:
a) Propiciar la adecuación permanente del funcionario universitario a las demandas
institucionales, buscando optimizar su contribución a la comunidad universitaria, así
como potenciar su capacidad.
b) Permitir la separación laboral de aquellos funcionarios universitarios a quienes se
haya comprobado su ineficiencia.
c) Permitir la promoción del funcionario universitario.
Art. 57.- Procesos de la Movilidad de Personal.- Los procesos que conforman la
Movilidad son:
- Promoción.
- Rotación.
- Transferencia y
- Retiro.
Art. 58.- Promoción.- La promoción es el movimiento vertical del funcionario
universitario dentro de la institución.
a) La promoción vertical es el cambio del funcionario universitario de un puesto a otro
de mayor jerarquía, e implica mayores facultades y remuneración. Para participar en el
proceso de promoción vertical, el funcionario universitario deberá presentarse a
convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones.
b) Deberá existir la demanda claramente identificada en el Programa de Operaciones
Anual, Sistema de Administración del Talento Humano y la disponibilidad efectiva del
puesto vacante.
Los servidores universitarios que hayan sido promocionados, estarán sujetos al período
de confirmación señalado en el presente Reglamento. En tanto no se realice la
evaluación de confirmación, éstos ocuparán el puesto con carácter interino. Si los
resultados de la evaluación de confirmación en el nuevo puesto no fueran satisfactorios,
el funcionario universitario será restituido a su puesto anterior.
Un mismo servidor no podrá ser promovido dos veces en una misma gestión, salvo
casos excepcionales.
Art. 59.- Rotación.- La rotación es el cambio temporal del funcionario universitario de
una unidad de trabajo a otra, para desempeñar un puesto similar. No implica incremento
de remuneración, ni cambio de residencia.
La Universidad programará la rotación interna de su personal en la medida de sus
necesidades y con el propósito de facilitar su capacitación indirecta y evitar la
precariedad laboral.
Art. 60.- Transferencia.- La transferencia es el cambio permanente del funcionario
universitario de una unidad de trabajo a otra unidad. Se efectúa entre puestos similares o
afines. No necesariamente implica incremento de remuneración.
Art. 61.- Retiro.- Retiro es la conclusión del vínculo laboral entre la institución y el
funcionario universitario.
El retiro podrá producirse por cualquiera de las siguientes causas:
a) Renuncia o Retiro Voluntario. Entendida como acto por el cual el servidor
universitario, manifiesta voluntariamente su determinación de concluir su vínculo
laboral con la Entidad, en cuyo caso la decisión deberá ser comunicada por escrito con
una anticipación mínima de 15 días calendario. Su aceptación será dada a conocer por
escrito dentro del citado plazo.
b) Jubilación. Cuando un funcionario universitario pasa del sector activo al pasivo,
conforme a las disposiciones del régimen correspondiente a la seguridad social.
c) Invalidez. Es la incapacidad física calificada ante la pérdida de capacidad laboral,
determinada por las instancias legalmente autorizadas, en el marco de las normas que
rigen la Seguridad Social.
d) Evaluación. Cuando la evaluación de confirmación sea negativa.
e) Observación. Cuando existan tres evaluaciones consecutivas de desempeño en
“observación”, según lo establecido en el presente Reglamento; la decisión de retiro
deberá ser comunicada al funcionario universitario por escrito y con una anticipación
mínima de 15 días calendario.
f) Destitución. Como resultado de resolución ejecutoriada de un proceso administrativo,
por aspectos referidos al ejercicio de sus funciones universitarias, o en caso de existir en
su contra sentencia condenatoria ejecutoriada en materia penal, por delitos cometidos en
el ejercicio de funciones.
g) Abandono. Inasistencia injustificada por más de tres días continuos laborables.
h) Supresión del Puesto. Entendida como la eliminación del puesto de trabajo, cuando
dejen de tener vigencia como resultado de la modificación del Programa de Operaciones
Anual y el Sistema de Organización Administrativa, en cuyo caso se suprimirá también
el ítem correspondiente.
La decisión de retiro por supresión del puesto, deberá ser comunicada por escrito con
una anticipación mínima de 30 días calendario.
i) Decisión del Rector. Según corresponda, respecto al personal de asesoramiento o
apoyo directo a su despacho.
j) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral. Comprobadas, dentro de un proceso
administrativo universitario interno, con resolución ejecutoriada.
k) Rescisión. Del contrato eventual u ocasional.
La permanencia y el retiro de los funcionarios universitarios, estarán inexcusablemente
condicionadas al cumplimiento de los procesos de evaluación del desempeño conforme
al presente Reglamento.
Art. 62.- Cálculo de Beneficios Sociales.- En cada caso particular de las modalidades
de retiro se efectuará el cálculo de los Beneficios Sociales que corresponda.
Todo funcionario que se retire, le corresponde un Certificado de Trabajo, en forma
obligatoria.
Art. 63.- Información y Registro.- La información y registro, es la integración y
actualización de la información generada por el Sistema de Administración de Talento
Humano de la Universidad y estará a cargo de la Jefatura del Talento Humano.
El Registro tiene por objetivos:
a) Registrar y controlar la información y acciones relacionadas con el personal de la
Institución, así como los cambios que éstas generen.
b) Disponer de una base de datos que permita obtener información referente a la vida
laboral de los funcionarios universitarios, que facilite la toma de decisiones.
c) Desarrollar un sistema de generación de estadísticas e información, sobre las
principales características de los recursos humanos de la Institución.
La Universidad a través de la Jefatura del Talento Humano, organizará un registro en
el cual se deje constancia de los antecedentes, causales y procedimientos efectuados
para el retiro de sus funcionarios de la Carrera Administrativa Universitaria.
Art. 64.- Procesos del Registro.- El Registro comprende los procesos de: generación,
organización y actualización de información relativa al funcionamiento de la Jefatura
del Talento Humano y la Carrera Administrativa Universitaria.
Art. 65.- Generación de la Información.- Los documentos que genera el
funcionamiento del Sistema de Administración de Talento Humano son de dos tipos:
a) Documentos individuales, que afectan la situación de cada funcionario universitario,
tales como memorándums, calificación de años de servicio, solicitudes de vacación e
informes de evaluación del desempeño entre otros.
b) Documentos propios del sistema, que se genera como resultado de los procesos
desarrollados al interior de cada uno de los Subsistemas y que constituyen herramientas
de orden metodológico y procedimental para la Jefatura del Talento Humano.
Art. 66.- Organización de la Información.- La organización de los documentos
generados por el Sistema de Administración de Talento Humano se llevará a cabo
mínimamente en los siguientes medios:
a) Ficha o carpeta personal.- La Jefatura del Talento Humano, abrirá, actualizará y
conservará una ficha personal del funcionario, en la cual se archivará la documentación
personal utilizada en el proceso de selección, los documentos requeridos a tiempo de su
ingreso a la Institución que acrediten su situación tanto personal como profesional y
otros documentos que conformen su historia funcionaria.
Las fichas personales se organizarán obligatoriamente en un archivo físico y sin
perjuicio de utilizar medios informáticos. Este archivo tendrá carácter confidencial y
será instalado en un lugar seguro. El acceso a las fichas personales estará permitido sólo
a su titular, al Jefe inmediato superior de éste y al personal encargado de su custodia y a
las instancias legales de control.
b) Archivos Físicos. Serán de dos tipos: activo y pasivo.
1. Archivo Activo, contendrá las fichas personales de los funcionarios que se
encuentren en el ejercicio de un puesto.
2. Archivo Pasivo, contendrá las fichas personales de los funcionarios que ya no
pertenezcan a la Institución y estará centralizado en la Jefatura del Talento Humano.
c) Documentos Propios del Sistema.- La información generada por el funcionamiento
del Sistema, estará contenida en documentos clasificados por Subsistemas y archivados
para facilitar su control y mantenimiento.
Corresponden a este tipo de documentos la planilla presupuestaria, planillas de sueldos,
vacaciones del personal y todo otro documento técnico relativo a la administración de
Talento Humano.
d) Inventario de Personal.- La Jefatura de Talento Humano, deberá organizar y
mantener actualizado un inventario del personal con toda la información descriptiva y
estadística relativa a los funcionarios universitarios y a los procesos que se desarrollen
en cada uno de los Subsistemas, con el propósito de contar con información necesaria
para la adopción de decisiones, políticas en materia laboral y los requerimientos de
información de la Institución.
Art. 67.- Actualización de la Información.- La Jefatura del Talento Humano
actualizará permanentemente la información generada por la Unidad, siendo también
responsable de su custodia y manejo confidencial.
CAPÍTULO V
SUBSISTEMA DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, DESARROLLO
PROFESIONAL Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Sección 1ª. Formación del Talento Humano
Art. 68.- Objetivos.- La Universidad implementará programas para mejorar la
capacitación y desarrollo de sus servidores, a fin de acrecentar sus conocimientos,
habilidades y aptitudes; y, en su caso, modificar sus actitudes para lograr mejores
niveles de desempeño en el puesto que tienen asignado; así como propiciar una
superación individual y colectiva, que redunde en mejores servicios para la comunidad
universitaria.
Art.- 69.- Desarrollo de la formación.- Las actividades de capacitación y desarrollo
podrán impartirse a los servidores dentro o fuera de su jornada laboral.
Art. 70.- Del órgano de formación y su integración.- El Servicio de Formación del
Talento Humano de la UPEC es el órgano encargado de la ejecución, gestión y control
de los Planes, programas y proyectos de Formación, aprobados por la Comisión de
Formación, que estará integrada por el Director de la Unidad de Gestión Administrativa,
el Jefe de Talento Humano y el delegado de la Comisión Académica.
Art.- 71.- Competencias.- El Servicio de Formación del Talento Humano tiene las
siguientes competencias:
a. La información y difusión de las actividades formativas, una vez aprobada su
impartición por parte de la Comisión de Formación.
b. La realización del proceso de selección de las personas asistentes a las distintas
acciones formativas, de acuerdo con los criterios determinados por la Comisión
de Formación. En el citado proceso, el Servicio de Formación podrá recabar
cuantos informes, certificaciones o asesoramiento crea necesarios.
c. La ejecución de los trabajos de edición de publicaciones, biblioteca y
documentación correspondiente a las acciones formativas que integran los Planes
de Formación.
d. Llevar a cabo el seguimiento y evaluación de las acciones formativas impartidas,
así como la realización de estudios e informes estadísticos.
e. La elaboración de diplomas y certificados.
f. La coordinación, colaboración y cooperación con otros servicios de Formación
de las Universidades o de la Administración Pública, así como con los Institutos
o Escuelas de la Administración del Estado y de los Gobiernos Seccionales
Autónomos.
g. Y todas aquellas que le atribuyan las presentes normas, los órganos de gobierno
de la Universidad y la Comisión de Formación, en relación con la gestión,
ejecución y control de los planes de formación.
Sección 2ª.
Capacitación y Desarrollo Profesional
Art. 72.- Concepto y objetivo.- La capacitación y desarrollo profesional es el conjunto
de procesos mediante los cuales los funcionarios universitarios adquieren nuevos
conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el propósito de
mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la Institución, para una
eficiente y efectiva prestación de servicios a los miembros de la comunidad
universitaria.
Los objetivos que busca la capacitación y desarrollo profesional son:
- Mejorar la contribución de los funcionarios universitarios en el cumplimiento de los
fines de la Institución.
- Contribuir al desarrollo personal del funcionario universitario y prepararlo para la
promoción.
Artículo 73.- Procesos de la Capacitación y Desarrollo Profesional.-
El Sub - Sistema de Capacitación comprende:
- Detectar Necesidades de Capacitación.
- Programación.
- Ejecución
- Evaluación y
- Resultados.
Artículo 74.- Detección de Necesidades de Capacitación.- La detección de
necesidades, identifica los problemas organizacionales y del puesto que perturban la
consecución de los objetivos establecidos en el Programa Operativo Anual, y la
Programación Operativa Anual Individual, a partir de la evaluación del desempeño y
otros medios derivados del propio desarrollo de la Institución. La detección de
necesidades de capacitación tendrá carácter inexcusable e integral y estará a cargo del
jefe inmediato superior, bajo los lineamientos establecidos por la Jefatura del Talento
Humano.
Artículo 75.- Programación de la Capacitación La programación de la capacitación
se sustentará en la detección de necesidades y establecerá:
- Objetivos de aprendizaje.
- Contenidos, Actividades.
- Métodos de capacitación.
- Técnicas e instrumentos.
- Destinatarios, Duración.
- Instructores, Criterios de evaluación.
- Recursos necesarios para su ejecución.
Además se deberá considerar
a) Cursos Talleres y Seminarios
Los funcionarios que participen en cursos, talleres y seminarios, serán declarados en
comisión, debiendo presentar a la conclusión de los mismos el Certificado de
Aprobación, cuando corresponda, caso contrario, se revocará la declaratoria en
comisión, debiendo devolver el equivalente a los haberes percibidos durante el curso y
demás beneficios percibidos con mantenimiento de valor con relación al dólar
estadounidense.
b) Becas
Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, deberá estar considerada
en el programa de capacitación de la Institución.
El servidor universitario postulante a una beca deberá llenar los siguientes requisitos:
- Ser servidor con nombramiento.
- Ser ecuatoriano de nacimiento.
- Capacidad, moralidad y diligencia en el cargo que desempeña.
- Aprobar las pruebas de competencia y selección.
- Prestar garantía personal o real según sea el tiempo de declaratoria en comisión.
La Unidad de Gestión Administrativa en coordinación la Unidad de Bienestar
Universitario, emitirá el correspondiente Reglamento específico de las becas, tomando
en cuenta la condición laboral y social del servidor.
El becario se compromete a observar conducta intachable, completa dedicación a sus
estudios y tendrá la obligación de presentar los certificados de aprovechamiento y
asistencia que le sean requeridos, caso contrario se revocará la declaratoria en comisión,
debiendo retornar de inmediato y devolver el equivalente al doble de los haberes
percibidos durante la beca y demás beneficios percibidos con mantenimiento de valor
con relación al dólar estadounidense o se ejecutará la garantía real presentada.
Asimismo, el becario deberá aceptar el cargo asignado por la Institución, esta
asignación se la efectuará en función a los conocimientos y experiencias recibidas en la
beca.
Artículo 76.- Proceso de Ejecución de la Capacitación.- La ejecución del programa
de capacitación estará a cargo de la Jefatura del Talento Humano, en coordinación con
la Comisión Académica conforme a la programación y a los recursos presupuestados
incluidos en el Programa de Operaciones Anual de la Institución.
Artículo 77.- Proceso de Evaluación.- La Jefatura del Talento Humano realizará la
evaluación del grado de cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitación en
términos de: calidad del instructor, logística del evento, grado de satisfacción de los
participantes, conocimientos y habilidades adquiridas, en los cursos impartidos
internamente o por terceros.
En caso de que la evaluación no sea satisfactoria, se realizará ajustes al contenido, las
técnicas y los métodos empleados.
Artículo 78.- Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación.- La
evaluación de los resultados de la capacitación deberá determinar el nivel de aplicación
efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o el cambio del comportamiento,
expresadas en el logro de los objetivos del puesto, así como su impacto en el desempeño
laboral. Esta evaluación estará a cargo del jefe inmediato superior del personal
capacitado.
Artículo 79.- Participantes de la Capacitación.- La participación de los servidores
universitarios en programas de capacitación será de carácter obligatorio o voluntario,
según el caso:
a) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades detectadas en la
evaluación del desempeño, en el proceso de ingreso a la Carrera Administrativa
Universitaria o emergentes de la actualización en los procesos vinculados con los
puestos de trabajo, tendrán carácter obligatorio.
b) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades para el desarrollo
potencial de los funcionarios universitarios, serán de carácter voluntario.
c) Los servidores comprendidos en la Carrera Administrativa Universitaria, deberán
cumplir un mínimo de 40 horas de capacitación anual, que serán tomadas en cuenta en
la evaluación del desempeño. Los requerimientos individuales se reflejan en el
programa de capacitación de la Institución, conforme a este Reglamento Específico,
estando sujetas a disposiciones presupuestarias vigentes
Sección 3ª.
Evaluación del Desempeño
Art. 80.- Concepto y objetivos.- La evaluación del desempeño es un proceso
permanente que mide la eficiencia y eficacia en el desempeño de sus funciones, el grado
de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual del servidor
universitario, con relación al logro de objetivos y resultados institucionales obtenidos en
la gestión.
Los objetivos de este subsistema son:
a) Evaluar a los servidores universitarios de Carrera, en el desempeño de sus funciones
y registrar la productividad de los funcionarios universitarios que no estén sujetos a la
Carrera Administrativa Universitaria, en términos de eficiencia y eficacia.
b) Servir como parámetro de otorgamiento de incentivos, si fuera el caso.
c) Contar con información que permita mejorar el desempeño de la Institución en
términos de eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.
d) Constituirse en instrumento para detectar necesidades de capacitación.
e) Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas correctivas,
las que podrán determinar la separación de los servidores de Carrera Administrativa
Universitaria, conforme a lo establecido por el artículo 84 numeral 4 del presente
Reglamento.
Como consecuencia de las evaluaciones, los funcionarios universitarios podrán recibir
incentivos psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su
desempeño, que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivación y
eficiencia. La evaluación del desempeño para los servidores no comprendidos en la
Carrera Administrativa Universitaria (contratos) tiene carácter referencial y de registro.
Art. 81.- Obligatoriedad de Evaluación del Desempeño.-
a) La evaluación del desempeño de los servidores universitarios comprendidos en la
Carrera Administrativa Universitaria, tiene carácter obligatorio, se realizará en forma
periódica y se fundamentará en aspectos de participación, transparencia, oportunidad,
ecuanimidad, mensurabilidad, verificabilidad y publicidad.
b) Los procesos de evaluación del desempeño se realizarán como mínimo una vez al
año.
Las fechas y bases para la evaluación del desempeño deben ser de conocimiento de los
funcionarios universitarios con la debida anticipación.
c) El incumplimiento de los procesos de evaluación, generará responsabilidad
administrativa para el jefe inmediato superior y el Jefe del Talento Humano.
d) Los funcionarios universitarios no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de
evaluación del desempeño, salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente
justificados.
Art. 82.- Procesos de Evaluación del Desempeño. Los procesos que conforman el
Subsistema de Evaluación del Desempeño son:
- Programación
- Ejecución del desempeño.
Art. 83.- Programación de la Evaluación del Desempeño.- La evaluación del
desempeño se iniciará con la programación de la evaluación, a cargo de la Jefatura de
Talento Humano, en coordinación con la Comisión de Evaluación Interna.
La programación de la evaluación del desempeño será elaborada para cada gestión, en
concordancia con la política institucional en esta materia, que definirá objetivos,
alcance, factores y parámetros de evaluación, instrumentos, formatos a emplear y
plazos.
a) Los factores de evaluación serán establecidos considerando la categoría del
funcionario a evaluar y guardando correspondencia con el contenido de la Programación
Operativa Anual Individual. Estos factores deberán evaluar el cumplimiento de
resultados y capacidad de gestión.
b) Los criterios de evaluación a utilizar para la medición de cada factor, deberán
ajustarse estrictamente a hechos objetivos y mensurables, conforme la Programación
Operativa Anual Individual.
c) La evaluación del desempeño adoptará, uno o varios métodos y técnicas, según el
caso, los que serán aplicados en forma individual o colectiva. Referencialmente se
consideran los siguientes métodos: escalas de puntuación, listas de verificación,
métodos de evaluación comparativa y método de verificación de campo, así como las
siguientes técnicas e instrumentos: cuestionarios, encuestas, demostraciones, entrevistas
y seminario –talleres de evaluación, entre otras.
Art. 84.- Proceso de ejecución de la Evaluación del Desempeño. El proceso de
ejecución de la evaluación del desempeñó estará a cargo del jefe inmediato superior, en
coordinación con el Jefe de Talento Humano, quienes deberán realizar la evaluación del
cumplimiento del POAI del servidor universitario. Al respecto:
a) Se conformará un Comité de Evaluación que estará integrado por un representante
del
Rector, que podrá ser el Director de la Unidad de Gestión Administrativa, el Jefe de
Talento Humano y el jefe inmediato superior del servidor a ser evaluado.
b) El jefe inmediato superior del servidor universitario a ser evaluado, para formar parte
del comité de evaluación deberá contar con una permanencia mínima de tres meses en el
puesto, caso contrario la evaluación deberá realizarla el superior jerárquico; en caso de
no existir un superior jerárquico, el proceso de evaluación del desempeño será
prorrogado hasta el cumplimiento de los tres meses requeridos para la participación del
jefe inmediato superior.
c) El resultado obtenido por el funcionario universitario en la evaluación del desempeño
podrá ser: Excelente, Bueno, Suficiente y en Observación. Este resultado deberá ser
informado al evaluado.
Los resultados de la evaluación del desempeño, se traducirán en reconocimientos o
sanciones de acuerdo a lo siguiente:
1. Excelente: Tendrá derecho a ser promovido, previa comprobación de sus méritos.
Podrá dar lugar, además, a la otorgación de incentivos Psicosociales.
El servidor universitario, que obtenga la calificación de excelente en su evaluación,
podrá beneficiarse de un programa de capacitación definido por la Institución.
2. Bueno: Tendrá derecho al otorgamiento de incentivos Psicosociales.
3. Suficiente: Tendrá derecho a permanecer en el puesto. No dará lugar al otorgamiento
de ningún incentivo.
4. En Observación: Dará lugar a una nueva evaluación del desempeño en un plazo no
inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Tres evaluaciones
consecutivas “En Observación” darán lugar a su reubicación en un nivel inferior, o la
separación del funcionario universitario de la Institución.
Los funcionarios universitarios evaluados, podrán presentar sus reclamos y peticiones al
Comité de Evaluación y a las demás instancias que establece el presente Reglamento,
cuando consideren que sus legítimos derechos han sido afectados en violación a las
normas vigentes.
La Universidad podrá adoptar cualquier otro tipo de denominación para esta escala de
calificaciones, en función a sus políticas y necesidades.
TÍTULO TERCERO
CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSITARIA
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES
Art. 85.- Carrera Administrativa Universitaria.- Para efectos del presente
Reglamento, se entenderá como Carrera Administrativa Universitaria, al sistema que
posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de servicio, mediante programas
de administración del Talento Humano, orientados a la selección inducción,
capacitación, evaluación, desarrollo, promoción, permanencia productiva y retiro digno,
de todo funcionario universitario.
La condición de ser funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, se alcanza con
el cumplimiento de los requisitos formales de incorporación.
CAPITULO II
OBJETIVOS, ALCANCES Y EXCEPCIONES
Art. 86.- Objetivos.- El régimen de Carrera Administrativa Universitaria, tiene como
objetivos principales los siguientes:
a) El fortalecimiento de los valores éticos.
b) La selección rigurosa del personal con base en los requerimientos institucionales, el
mérito, capacidad y probidad.
c) El fortalecimiento de la profesionalización para el desarrollo del funcionario
universitario.
d) El establecimiento de opciones para el desarrollo de una Carrera Administrativa
Universitaria.
e) El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.
f) La previsión para el retiro digno del funcionario universitario.
Art. 87.- Alcance.- La Carrera Administrativa Universitaria se aplicará a todos los
servidores universitarios cuyos puestos estén comprendidos desde el nivel profesional
en línea descendente en la institución. Quedan excluidos de la Carrera Administrativa
Universitaria, funcionarios de libre nombramiento y remoción, que realizan funciones
de carácter administrativo y de confianza del nivel superior.
CAPÍTULO III
INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Art. 88.- Requisitos.- Todo servidor universitario no comprendido en los niveles
descritos en el Art. 4 del presente Reglamento, puede aspirar a desempeñar un puesto
siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:
a) Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos.
b) Ganar el respectivo Concurso de Merecimientos y Oposición.
c) No tener sentencia condenatoria ejecutoriada en materia penal, por delitos cometidos
en el ejercicio de funciones.
d) No tener resolución ejecutoriada de proceso administrativo interno y/o proceso
universitario.
e) Ser nombrado por el Rector de la Universidad, como autoridad competente.
f) En caso de ser seleccionado, cumplir satisfactoriamente con el periodo de prueba
establecido, salvo si se trata de reingreso a la carrera, en un puesto similar al que
originalmente ocupaba el interesado.
Art. 89.- Servidores reconocidos en la Carrera Administrativa Universitaria.-
Serán reconocidos como servidores de Carrera Administrativa Universitaria, los
funcionarios universitarios que a la fecha de aprobación del presente Reglamento se
encuentran comprendidos en:
a) Desempeño de la función administrativa en la misma institución, de manera
ininterrumpida por tres o más años, que no sean funcionarios de libre
nombramiento y remoción en funciones de carácter administrativo y de
confianza del nivel superior.
b) Aquellos funcionarios que ingresen a trabajar a la institución a través de
convocatorias públicas y evaluación de méritos acordes a los principios previstos en el
presente Reglamento.
Art. 90.- Condiciones para la permanencia en la Carrera Administrativa
Universitaria. Los funcionarios universitarios, que cumplen con las condiciones
establecidas en el presente Reglamento para permanecer en la Carrera Administrativa
Universitaria serán:
a) Incorporados por única vez a la Carrera Administrativa Universitaria.
b) Su estabilidad laboral, estará sujeta a la evaluación del desempeño a ser realizada en
un plazo máximo de un año a partir de su incorporación a la Carrera Administrativa
Universitaria, en el marco de los procesos establecidos en el presente Reglamento.
c) Los servidores universitarios que cumplan con las condiciones para el ingreso a la
Carrera Administrativa Universitaria, pero que su perfil personal no guarde relación con
los requisitos del puesto que ocupa, podrán ser transferidos a otro puesto perteneciente a
la Carrera Administrativa Universitaria.
Art. 91. Servidores no reconocidos por la Carrera Administrativa Universitaria.-
a) Los servidores universitarios que actualmente desempeñen sus funciones en puestos
correspondientes a la Carrera Administrativa Universitaria y cuya situación no se
encuentre comprendida en el Art. 88 del presente Reglamento, serán considerados como
empleados temporales y tendrán la oportunidad de ingresar a la misma mediante
procesos de convocatorias internas.
b) Los servidores universitarios que actualmente desempeñen sus funciones como
personal eventual (contratos) por más de 3 años, tendrán la oportunidad de ingresar a la
Carrera Administrativa Universitaria previa titularidad del cargo, mediante los procesos
de convocatorias internas.
Art. 92. Otras Personas que Prestan Servicios Específicos.- No están sometidos al
presente Reglamento, aquellas personas que prestan servicios específicos o
especializados en la Institución, estando sus derechos y obligaciones regulados en el
respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable, y cuyo procedimiento, requisitos,
condiciones y formas de contratación previstas en la ley.
CAPÍTULO IV
PROCEDIMIENTO GENERAL DE INCORPORACIÓN
Art. 93.- Formalización de la condición de funcionario de Carrera Administrativa
Universitaria.- A los fines de formalizar la condición de funcionario de Carrera
Administrativa Universitaria y de acuerdo a las condiciones señaladas en el capítulo
anterior:
a) La Universidad, determinará los servidores universitarios que adquieren la condición
de funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, con base a la información
generada por la Jefatura de Talento Humano responsable de la calificación de años de
servicio.
b) La Jefatura de Talento Humano, deberá conformar una “ficha personal” por cada
servidor. La documentación deberá ser verificada y avalada por la Dirección Financiera.
CAPÍTULO V
MOVILIDAD DE LOS SERVIDORES DE CARRERA
ADMINISTRATIVA UNIVERSITARIA
Art. 94.- Estabilidad Laboral.- La permanencia y el retiro de los servidores de Carrera
Administrativa Universitaria, estarán condicionados a los procesos de evaluación del
desempeño conforme al presente Reglamento.
Art. 95.- Causales de Retiro.- Las causales de retiro de los servidores de Carrera
Administrativa Universitaria, podrán producirse por cualquiera de las causales señaladas
en el presente Reglamento.
Art. 96.- Movimiento temporal de un funcionario de Carrera Administrativa
Universitaria.- El servidor de Carrera Administrativa Universitaria, que fuere
ascendido temporalmente a un puesto de libre nombramiento, conservará su condición
de funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, debiendo incorporarse
nuevamente a su puesto o a otro de igual categoría del que ocupaba, cuando cese en sus
funciones de libre nombramiento.
Para este efecto, el funcionario universitario podrá acceder a un cargo de libre
nombramiento previa Resolución expresa de declaratoria en comisión, por el tiempo que
dure en el ejercicio de sus funciones.
CAPÍTULO VI
DE LOS DERECHOS DEL FUNCIONARIO UNIVERSITARIO
SECTOR ADMINISTRATIVO
Sección 1ª.
Enunciación de los derechos
Art. 97.- Derechos.- Los funcionarios administrativos tienen los siguientes derechos:
a) Al goce de una justa remuneración, que estimule la productividad, desempeño,
eficiencia y eficacia del funcionario en su puesto de trabajo.
b) A recibir la protección necesaria en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
c) Al desempeño de funciones en un ambiente laboral, adecuado, seguro, armónico y
justo, en el cual se respete su dignidad personal.
d) Al goce de vacaciones, licencias, permisos y otros beneficios conforme a lo
establecido en el presente Reglamento.
e) A la percepción de las pensiones jubilatorias así como de invalidez y sobrevivencia
para sus derecho habientes.
f) Al Seguro Social.
g) A que se le proporcionen los recursos materiales necesarios para el cumplimiento de
sus funciones.
h) A la libre sindicalización y/o asociación de acuerdo al presente Reglamento y
Normativa Universitaria en vigencia.
i) A que se presuma la licitud de las operaciones y actividades realizadas por todo
servidor, mientras no se demuestre lo contrario.
j) A ser escuchado o juzgado en un debido proceso, antes de ser despedido por causas
imputables a su conducta de funcionario administrativo.
k) A la Carrera Administrativa Universitaria y estabilidad, inspirada en los principios de
reconocimiento de mérito, evaluación de desempeño, capacidad e igualdad.
l) A la capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional, en las condiciones
previstas en el presente Reglamento.
m) A recibir y conocer información oportuna de las autoridades institucionales sobre
aspectos que puedan afectar al desarrollo de sus funciones.
n) A denegar fundamentadamente las instrucciones que considere técnica, legal y/o
administrativamente inadecuadas, que pudiesen ocasionar un daño a la Entidad.
o) Impugnar, mediante el recurso de Apelación y Jerárquico cuando corresponda, las
decisiones administrativas referidas a su ingreso, promoción o retiro, o aquellas que
deriven de procesos disciplinarios, en los plazos, términos, condiciones y requisitos
señalados por las normas procesales especiales que se dicten al efecto.
Sección 2ª.
DE LAS REMUNERACIONES
Art. 98.- Remuneración.- Comprenden el pago o remuneración por el trabajo
realizado en un mes calendario, previas las deducciones legales y contractuales desde el
día en que el funcionario se posesione en el cargo. En el mes de 30 días quedan
incluidos feriados y días de descanso. El sueldo o remuneración no podrá ser inferior a
los mínimos establecidos por disposiciones legales universitarias.
Art. 99.- Bases Generales.- Las bases que orientan la retribución de los servidores
universitarios, se fundan en los siguientes aspectos.
a) Periodicidad y oportunidad de la retribución.
b) Inembargabilidad de la remuneración, dentro de los límites establecidos por la
legislación aplicable.
c) Prohibición de deducciones a las remuneraciones, destinadas a parcialidades o
intereses políticos, así sean éstas solicitadas por los mismos servidores.
d) Valoración de la remuneración tomando en cuenta situaciones referidas al entorno y
condiciones en las cuales desempeñan sus actividades.
e) Prohibición de pago de días no trabajados.
g) Derecho a los beneficios económicos previstos en las leyes ecuatorianas
Art. 100.- Aumentos o Modificaciones.- Cualquier aumento o modificación en el
monto de la remuneración, regirá a partir del mes siguiente a la fecha en que se hubiere
dispuesto tal medida, de ser legalmente procedente.
Sección 3ª.
DE LOS VIÁTICOS
Art. 101.- Objeto.- Los empleados y trabajadores a quienes se encomienda el
desempeño de una misión fuera de la ciudad o del país, percibirán pasajes y una
asignación pecuniaria por concepto de viáticos, de acuerdo al reglamento especifico que
para el efecto se emita.
Sección 4ª.
DE LAS VACACIONES ANUALES
Art. 102.- Vacaciones.- La vacación o descanso anual constituye un derecho
irrenunciable y de uso obligatorio a favor de todos los servidores de la Entidad, cuya
finalidad es garantizar la conservación de la salud física y mental del funcionario como
requisito indispensable para lograr eficiencia y eficacia en el cumplimiento de sus
funciones de acuerdo a su antigüedad, sujetándose a las siguientes previsiones:
a) El derecho a la vacación es irrenunciable y de uso obligatorio y no es susceptible de
compensación pecuniaria, salvo conclusión del contrato de trabajo, cesación de
funciones o retiro intempestivo del servidor.
b) La vacación no podrá ser acumulada por ningún motivo por más de dos años
consecutivos; cumplido el término, el derecho prescribe. Tampoco podrá ser anticipada.
c) El funcionario universitario antes de hacer uso de sus vacaciones deberá dejar su
trabajo en orden y al día.
d) El periodo de vacaciones de cualquier funcionario universitario no podrá ser
suspendido, excepto por necesidad institucional, para tal efecto, el jefe de la unidad
respectiva deberá solicitar orden específica mediante Resolución Rectoral.
Art. 103.- Régimen de Vacaciones.- Los funcionarios universitarios tendrán derecho a
una vacación anual, con goce de haberes de conformidad con las leyes vigentes.
Art. 104.- Vacación Colectiva.- A principio de cada gestión la Jefatura de Talento
Humano en observancia al calendario académico aprobado, establecerá las fechas de
inicio de las vacaciones a medio año y el receso de fin de año.
a) En caso de existir personal que no tenga un año de trabajo en la Institución, el mismo
no gozará de vacación colectiva debiendo presentarse en la Jefatura de Talento Humano
para recibir la asignación de funciones temporales.
b) En caso de existir personal que no tenga vacación pendiente, vale decir que haya
hecho uso de su vacación con anterioridad, el mismo se regirá, a la modalidad
establecida en el inciso a) del presente Artículo.
c) Por motivo de necesidad de la Institución o a pedido de los jefes de las unidades, el
Rector de la Universidad a través de la Jefatura de Talento Humano, podrá establecer
personal de emergencia en una o varias unidades, el mismo que no gozará de vacación
colectiva y que podrá hacer uso de su vacación en cualquier momento, de acuerdo al rol
o calendario de vacaciones de su unidad.
En ningún caso el servidor podrá gozar más de treinta días por concepto de vacaciones
en el año.
Art. 105.- Calendario de Vacaciones.- En la primera quincena del mes de diciembre,
los jefes de las diferentes unidades elaborarán obligatoriamente el calendario de
vacaciones de la próxima gestión de todos sus dependientes, armonizando las
solicitudes de los servidores con las necesidades de la Institución.
El calendario elaborado será puesto en conocimiento de la Jefatura de Talento Humano,
hasta el 10 de diciembre de la gestión en curso.
a) Previa solicitud escrita, al momento de la elaboración de los calendarios y aprobación
por el Director Financiero y Jefatura de Talento Humano, podrá concederse
acumulación de las vacaciones correspondientes a dos años, pasado éste tiempo
prescribirán las vacaciones no usadas.
b) No se interrumpe la antigüedad para el cómputo de vacaciones, cuando el funcionario
se encuentra con licencia efectuando estudios de perfeccionamiento y especialización o
cuando se encuentra con permiso médico por maternidad, paternidad o enfermedad, con
certificación médica del Seguro Social.
Sección 5ª.
De los permisos y licencias
Art. 106.- Permisos.- Los servidores universitarios, podrán gozar de permiso para
realizar gestiones personales por hasta 3 horas discontinuas, en un número de cuatro
veces (4) dentro del mes. Pasadas las tres horas, por cada 60 minutos se descontará en
forma proporcional el tiempo de ausencia con cargo a vacación. En caso de que el
funcionario no tenga vacación pendiente se descontará de su haber total ganado. El
tiempo utilizado bajo este concepto será acumulativo para efectos consiguientes.
En el caso de salidas oficiales, deberán ser debidamente justificadas y necesariamente
autorizadas por el jefe inmediato superior.
En ambos casos deberá ser llenada la papeleta de salida correspondiente con la firma del
jefe inmediato superior, especificando la hora de salida, el motivo, la hora de retorno, en
caso de salidas al Seguro Social, o de salida oficial a instituciones públicas o privadas,
el sello de la institución en la papeleta de salida.
Cualquier salida irregular, es decir sin el llenado de la papeleta de salida respectiva, será
considerada como abandono y sancionada como falta injustificada.
El personal a plazo fijo y servicios (contratos) tendrá un tratamiento especial en cuanto
a permisos, establecido por la Jefatura del Talento Humano.
Art. 107. Licencias.-
1. Los servidores universitarios gozarán de licencia con derecho a su remuneración
completa y sin cargo a vacaciones en los siguientes casos:
a) Asistencia a cursos de capacitación, becas, estudios, seminarios de actualización
y cursos de postgrado, conforme a los procesos y programas de capacitación
dispuestos en el presente Reglamento.
b) Por matrimonio, por una sola vez gozará de 3 días hábiles de licencia, cumpliendo
previamente con la presentación de la Certificación de Inscripción expedida por el
oficial de Registro Civil que acredite la fecha de realización del Matrimonio.
c) Por fallecimiento de padres, cónyuge, hermanos o hijos, gozará de 3 días hábiles de
licencia, con la obligación de presentar el Certificado de Defunción pertinente, dentro
de los 5 días hábiles siguientes de acaecido el suceso.
d) Por nacimiento de hijos, gozará de licencia conforme la normativa legal vigente en
cuanto se trate de padre o madre, con la obligación de presentar el certificado
correspondiente.
e) Por enfermedad o invalidez se otorgará de acuerdo al régimen de seguridad social y
se justificará con el parte de baja respectivo.
f) Por la asistencia de funcionarios universitarios a eventos deportivos nacionales en
días hábiles
g) Las demás que señale la ley
2. Los funcionarios universitarios gozarán de licencia con cargo a vacación por hasta
una vez al mes, bajo los siguientes criterios y casos:
a) Para solicitar licencia con cargo a vacación el funcionario administrativo deberá
contar con vacaciones pendientes y será por un máximo de cinco días, el permiso
correspondiente deberá ser solicitado por escrito a su jefe inmediato superior con la
respectiva justificación, remitiendo posteriormente a la Jefatura de Talento Humano,
para la verificación de su disponibilidad de días.
En caso de no contar con días de vacación a su favor, deberá optarse por la licencia con
cargo a su haber total.
b) Podrán concederse licencias con cargo a vacación únicamente en caso de extrema
urgencia, como: enfermedad del funcionario, del cónyuge, hijos o padres.
c) La licencia será solicitada por lo menos con 24 horas de anticipación. El funcionario
universitario no podrá disponer del permiso hasta recibir la confirmación del mismo por
escrito de su inmediato superior, con excepción de los casos enunciados en el inciso
precedente.
Sección 6ª.
De las subrogaciones
Art. 108.- Subrogaciones.- Cuando el funcionario universitario salga con licencia,
vacaciones, por enfermedad, o en comisión de servicios, por un tiempo mínimo de 15
días y un máximo de 90 días, la unidad donde desempeña funciones deberá hacer
conocer esta necesidad por escrito y con la debida anticipación a la Jefatura de Talento
Humano, para efectos de la determinación de la subrogación a través de una
reasignación de funciones del personal de la unidad, o bien la contratación de personal
para este efecto.
Al funcionario que realiza la subrogación de labores, se le reconocerá adicionalmente a
su remuneración la diferencia del haber existente entre su cargo y el que está
subrogando, siempre y cuando la subrogación se la realice en forma continua por más
de treinta días.
Dentro de lo posible las subrogaciones serán cubiertas con funcionarios en actual
servicio y en forma excepcional contratando personal a plazo fijo, de acuerdo a los
requisitos del presente Reglamento y otras normas universitarias en actual vigencia.
CAPÍTULO VII
DE LAS OBLIGACIONES DEL SERVIDOR UNIVERSITARIO SECTOR
ADMINISTRATIVO
Sección 1ª.
Enunciación de las obligaciones
Art. 109.- Deberes.- A efectos de asegurar el cumplimiento de los deberes de los
funcionarios administrativos de la Universidad, se tomará en cuenta lo siguiente:
a) El cumplimiento de las disposiciones legales de la Constitución, leyes, Estatuto de la
Universidad y el presente Reglamento.
b) Defender los principios de la Autonomía Universitaria en todo tiempo y lugar.
c) El desempeño de sus funciones con eficacia, economía, eficiencia, transparencia y
licitud.
d) El cumplimiento de órdenes, determinaciones y comisiones asignadas por el superior
jerárquico, siempre que las mismas no contravengan el ordenamiento jurídico vigente.
e) Atención de los requerimientos propios de su cargo con prontitud, celeridad y
oportunidad.
f) La declaración respecto al grado de parentesco o relación matrimonial que tuvieren en
relación con otros funcionarios de la Universidad electos o designados, hasta el cuarto
grado de consanguinidad y segundos de afinidad.
g) Cumplir las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo, asistiendo puntualmente
a sus labores en los horarios establecidos.
h) Guardar riguroso secreto de los asuntos reservados, de todo asunto al que tenga
acceso por el ejercicio de su cargo.
i) Procurar su permanente superación profesional, cultural, moral y funcionaria en
beneficio personal y de la Institución.
j) Cumplir las normas de seguridad e higiene y cuidar las maquinarias, equipos,
herramientas y materiales que le sean confiadas.
k) Someterse al sub-sistema de evaluación del desempeño que se realizará en la
Institución una o dos veces al año, salvo casos fortuitos o de fuerza mayor, debidamente
justificados.
l) Todo funcionario administrativo, responderá de los resultados emergentes del
desempeño de sus funciones, deberes y atribuciones asignados a su cargo. La
responsabilidad administrativa, civil y penal se determinará tomando en cuenta los
resultados de la acción u omisión.
m) Asistir a los eventos de capacitación organizados por la UPEC.
Sección 2ª.
JORNADA LABORAL
Art. 110.- Jornada de Trabajo.- La jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el
cual el servidor universitario se encuentra a disposición y al servicio de la Universidad,
con el fin de cumplir la prestación laboral estipulada y exigible.
Durante la jornada de trabajo le está prohibido distraer su tiempo de sus deberes, es
obligatoria la asistencia puntual, sancionándose todo retraso o falta injustificada, de
acuerdo con la ley correspondiente y reglamento relativo al Régimen disciplinario.
a) La jornada de trabajo diurno no excederá de 8 horas efectivas por día o 40 por
semana.
b) Las jornadas de trabajo en la Universidad, serán establecidas por las necesidades del
servicio.
c) El servidor universitario, está obligado a concurrir a la hora establecida al lugar de
sus funciones, conforme a los horarios determinados y en el curso de la jornada de
trabajo no podrá abandonar sus labores sin previa autorización escrita de su jefe
inmediato superior y su registro para fines de control de la Jefatura de Talento Humano.
d) Los profesionales administrativos que dicten docencia serán acreedores a una
tolerancia diaria de una hora, en el horario de ingreso o salida del horario usual,
debiendo compensarse con el trabajo nocturno de media hora o con el trabajo del día
sábado, previa autorización expresa de autoridad competente.
e) En los horarios establecidos de entrada se reconoce una tolerancia de cinco minutos,
pasado este tiempo, se considerará como atraso sancionándose de acuerdo con la ley.
f) Los funcionarios que no asistan al trabajo sin una razón justificada serán sancionados
de acuerdo con la ley.
Art. 111.- Registro de Asistencia.- Todo servidor universitario deberá registrar su
asistencia. Los servidores del nivel directivo no tendrán esta obligación conforme a la
naturaleza de sus funciones.
Está absolutamente prohibido, valerse de otra persona para el registro de asistencia.
Las sanciones se aplicarán tanto al funcionario a quien pertenezca la papeleta,
credencial o tarjeta como al que procedió a sellarla o firmarla por él, previo a su
comprobación.
Sección 3ª.
Incompatibilidades y prohibiciones
Art. 112.- Prohibiciones. Los funcionarios administrativos tienen las siguientes
prohibiciones:
a) Ejercer atribuciones o funciones ajenas a su competencia.
b) Prestar servicios, asociarse, dirigir, administrar, asesorar o representar a personas
naturales o jurídicas que hagan gestiones o tengan controversias de cualquier índole con
la institución.
c) Realizar actividades político partidarias y de interés particular durante la jornada
laboral o en el ejercicio de sus funciones.
d) Utilizar bienes inmuebles, muebles o recursos universitarios en objetivos políticos,
particulares o de cualquier otra naturaleza que no sean compatible con la específica
actividad funcionaria.
e) Realizar o incitar acciones que afecten, dañen o causen deterioro a los bienes
inmuebles, muebles o materiales de la Universidad.
f) Promover o participar directa o indirectamente, en prácticas destinadas a lograr
ventajas ilícitas.
g) Participar en trámites o gestiones en las que tenga interés directo.
h) Lograr favores o beneficios en trámites o gestiones para sí o para terceros.
i) Disponer o utilizar información previamente establecida como confidencial y
reservada en fines distintos a los de su función administrativa.
j) Aceptar de cualquier persona individual o colectiva, pública o privada, nacional o
extranjera, obsequios, regalos u otro tipo de dádivas, orientadas a favorecer directa o
indirectamente las gestiones a su cargo o hacer valer influencias entre otros funcionarios
con propósitos semejantes, sin perjuicio de las sanciones penales.
k) Concurrir al trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de estupefacientes.
l) Arrogarse la representación de la Entidad y obtener cualquier clase de beneficio,
actuando en su nombre.
m) Contratar personal subalterno en forma verbal o escrita, o disponer el trabajo de los
mismos sin observar los procedimientos adecuados.
n) Realizar trabajos de otros funcionarios a cambio de remuneración.
o) Pedir colaboración a personas extrañas a la Institución para la ejecución de su
trabajo.
p) Dar mal trato o usar lenguaje inadecuado con docentes, estudiantes, compañeros de
trabajo y usuarios del servicio.
q) Abandonar el trabajo, salvo por una causa justificada y previo permiso escrito del
jefe inmediato superior.
r) Mantener decoro tanto dentro como fuera de la institución
En caso de inobservancia de lo anteriormente citado el funcionario administrativo será
objeto de proceso interno o el correspondiente sumario administrativo.
Art. 113.- Incompatibilidades.- Los servidores administrativos se sujetarán a las
siguientes incompatibilidades:
a) Ejercer más de una actividad remunerada completa dentro de la Universidad excepto
la de la cátedra universitaria, siempre que exista compatibilidad de horario y a ½ tiempo
como máximo permitido.
La inobservancia genera responsabilidad administrativa y civil, sin perjuicio de otras
sanciones establecidas por Ley.
b) Realizar negocios o celebrar contratos privados estrechamente relacionados con el
desempeño de sus tareas en la Universidad. La inobservancia genera responsabilidad
administrativa, civil y penal.
c) Está prohibida la contratación de jubilados sean estos del sector público o privado,
civiles, militares y de la Policía Nacional, salvo el caso de designaciones efectuadas
mediante Resolución expresa del Consejo Superior Universitario Politécnico y previa
presentación de la Resolución emitida por autoridad competente de la suspensión de la
renta jubilar.
Sección 4ª.
De las faltas y sus sanciones
Art. 114.- Aspectos Generales.- Las normas y procedimientos que permitirán controlar
y sancionar al personal administrativo de la Universidad por faltas cometidas en el
ejercicio de sus funciones, serán establecidas mediante Reglamento Específico de
Régimen Disciplinario elaborado para este efecto.
Art. 115.- Amonestaciones y Sanciones.- El Régimen Disciplinario de la Universidad
tiene como fundamento su función normativa y por tanto las sanciones como medidas
correctivas tiene este carácter.
Los actos y hechos por acción u omisión que además de ser sancionados por el presente
Reglamento, se encuentren tipificados como delitos penados por las leyes en vigencia,
los mismos deberán ser directamente comunicados al Departamento Secretaria
Procuraduría de la Institución, para que inicie las acciones correspondientes.
Todo funcionario que conozca hechos que den lugar a responsabilidades penales, civiles
o administrativas, está obligado a ponerlos en conocimiento del inmediato superior y de
la Jefatura de Recursos Humanos, en forma escrita.
Art. 116.- Multas disciplinarias.- Multas disciplinarias, corresponden al descuento
pecuniario por faltas, atrasos y sanciones que se aplican a los funcionarios
universitarios, por contravenciones a la normativa universitaria en actual vigencia.
Estas multas serán aplicadas en observancia a lo establecido en el Reglamento
Específico elaborado para este efecto, y serán destinadas a fomentar actividades de tipo
cultural, deportivo, social y de superación de los servidores, a través de su Asociación.
Sección 5ª.
De la responsabilidad administrativa
Art. 117.- Responsabilidad Administrativa.- La responsabilidad es administrativa
cuando la acción u omisión contraviene el ordenamiento jurídico administrativo, el
presente Reglamento y otras normas que rigen la conducta funcionaria en la
Universidad.
Art. 118.- Sujetos de Responsabilidad Administrativa.- Toda autoridad y funcionario
de la Universidad, es sujeto pasivo de responsabilidad administrativa. Lo son asimismo,
las ex - autoridades, ex - servidores a efecto de dar constancia y registro de su
responsabilidad en el marco de las leyes pertinentes.
Art. 119.- Prescripción.- La responsabilidad administrativa prescribe a los dos años de
cometida la contravención, tanto para autoridades y funcionarios como para ex -
autoridades y ex - funcionarios. Este plazo se interrumpe con el inicio de un proceso
interno. La prescripción deberá ser necesariamente invocada por la autoridad o ex -
autoridad, funcionarios o ex – funcionario que pretenda beneficiarse de ella y
pronunciada expresamente por la autoridad legal competente.
Art. 120.- Procedimientos.- Los procedimientos para seguir Procesos Administrativos
Internos, por responsabilidad administrativa, se regirán por la normativa legal
correspondiente.
TÍTULO CUARTO
ESCALAFÓN
CAPÍTULO I
ESCALAFÓN ADMINISTRATIVO UNIVERSITARIO
Art. 121.- Escalafón Administrativo.- El Escalafón Administrativo, consagra los
principios fines y objetivos de la Universidad, propugnando la defensa de la autonomía,
el respeto a la Carrera Administrativa Universitaria y la evaluación periódica para la
superación de los servidores.
Las disposiciones contenidas en el Escalafón Administrativo, son obligatorias tanto para
la Universidad como para todos sus funcionarios.
Art. 122.- Finalidad del Escalafón Administrativo.- Tiene como finalidad, regular el
sistema de la Carrera Administrativa Universitaria de la UPEC.
Art. 123.- Objetivos del Escalafón Administrativo.- El Escalafón Administrativo
tiene los siguientes objetivos:
a) Determinar las normas, métodos y procedimientos que garanticen la permanencia de
los funcionarios y su promoción a cargos de mayor jerarquía.
b) Evaluar y reconocer los méritos, idoneidad, estudios realizados y otros.
c) Establecer la correspondiente escala de evaluación por niveles de acuerdo a la
estructura orgánica y puntajes de calificación.
d) Lograr el respeto, equidad y la dignificación del funcionario, así como estimular,
incentivar y fortalecer su espíritu de superación.
f) Facilitar información que permita fijar políticas para el mejor aprovechamiento del
personal de la Institución.
Art. 124.- Alcance.- Se hallan comprendidos todos los funcionarios universitarios que
habiendo cumplido con las regulaciones del presente Reglamento, hayan adquirido la
condición de funcionarios de Carrera Universitaria.
Art. 125.- Régimen.- Las acciones y movimientos del Escalafón Administrativo de la
Universidad, se regirán en lo general por el presente Reglamento y en lo particular por
el Reglamento Específico de Escalafón.
Art. 126.- Aplicación.- La aplicación del presente Reglamento en lo referido al
Escalafón, es atribución de la Comisión de Escalafón. Le corresponde de igual modo
resolver los casos no previstos en el mismo.
Art. 127.- Organización y Administración del Escalafón Administrativo.- La
Jefatura de Talento Humano, como Unidad técnica especializada, tiene a su cargo el
registro y control operativo del Sistema de Escalafón debiendo ejecutar sus tareas en
estrecha coordinación y colaboración con la Comisión de Escalafón.
Art. 128.- Comisión de Escalafón Administrativo.- Para los fines de este Reglamento,
se establece una Comisión de Escalafón cuyo funcionamiento tendrá carácter
permanente y estará integrada por los siguientes miembros.
a. El delegado del señor Rector que será el Director de la Unidad de Gestión
Administrativa, con derecho a voz y voto.
b. Director Financiero con derecho a voz y voto.
c. Jefe de Talento Humano con derecho a voz y voto.
d. Un representante de la Asociación de Empleados y Trabajadores de la UPEC con
derecho a voz.
e. El Procurador de la Universidad, con derecho a voz solamente.
Las autoridades universitarias y los funcionarios están obligados a prestar la máxima
colaboración a la Comisión de Escalafón a objeto de que ésta pueda cumplir
eficazmente con las funciones asignadas.
Los dictámenes y resoluciones que emita la Comisión de Escalafón, se harán conocer
oportunamente a los interesados.
Art. 129.- Atribuciones de la Comisión.- Son atribuciones de la Comisión de
Escalafón.
a) Cumplir y hacer cumplir las disposiciones contenidas en el presente Reglamento y las
emergentes de su ejecución.
b) Calificar todo antecedente documentado que acredite en forma fehaciente los
estudios realizados, experiencia de trabajo, eficiencia funcionaria, disciplina y otros de
los interesados.
c) Elaborar y emitir los cuadros y resultados de calificaciones y resúmenes de
valoración ponderada.
d) Atender y resolver los problemas y reclamos emergentes de la aplicación del Sistema
de Escalafón, así como las que se suscitaren por deficiencias en la asignación de
puntajes.
e) Informar al Señor Rector, para la adopción de movimientos de personal, en
aplicación de la ubicación y puntajes obtenidos por los funcionarios del escalafón.
f) La Comisión de Escalafón anualmente designará entre sus miembros al Presidente y
un Secretario, a fin de permitir una adecuada ejecución y coordinación de actividades.
Art. 130.- Resoluciones.- La Comisión de Escalafón tomará sus resoluciones y
acuerdos mediante voto por simple mayoría.
Art. 131.- Excusas y Recusaciones.- Los miembros de la Comisión deberán excusarse
y/o podrán ser recusados en los siguientes casos:
a) Parentesco de consanguinidad hasta cuarto grado y segundo grado de afinidad, con el
o los interesados.
b) Ser uno de los postulantes en la evaluación
c) Tener amistad íntima o enemistad conocida con alguno de los interesados.
Art. 132.- Movimientos del Escalafón.- Se considera como movimiento de Escalafón,
al procedimiento que sigue un servidor para ser evaluado, con el fin de lograr mayor
puntaje salarial en su mismo nivel o para ascender a un cargo de mayor jerarquía, sobre
la base de las regulaciones del presente Reglamento.
Art. 133.- Promociones dentro del Escalafón.- Los funcionarios tienen derecho a ser
promovidos a cargos de nivel superior de acuerdo a lo establecido en el régimen de la
Carrera Administrativa y demás disposiciones contenidas en el presente Reglamento.
Art. 134.- Actualización y Revisión Anual.- Anualmente, hasta el mes de noviembre,
los funcionarios actualizarán su documentación; durante el mes de diciembre, la
Comisión deberá proceder a la revisión, análisis y calificación de requisitos y
documentos previamente actualizados.
Los funcionarios que no presenten la documentación suficiente y necesaria para ser
calificados, únicamente se les tomará en cuenta los documentos existentes en su carpeta
personal.
Art. 135.- Factores de Calificación.- El Sistema de escalafón de la Universidad, se
sustentará en la consideración y evaluación de una variedad de factores que son
susceptibles de calificación, que se insertarán en Reglamento Especial, y de manera
enunciativa se citan:
a) Méritos
b) Conocimientos
b) Aptitud
c) Evaluación de Servicios
d) Antigüedad
La antigüedad como factor de calificación, no tiene valor específico, pero es un aspecto
a tomar en cuenta para decidir ubicaciones en caso de existir igualdad de puntajes; es
decir, en caso de igualdad de puntajes, el puesto será ocupado por el funcionario que
tenga más antigüedad en la Universidad.
La Tabla de Puntaje y los factores que se consideran y califican para el Escalafón
Administrativo, constarán en el Reglamento Especial del Escalafón Administrativo.
CAPÍTULO II
RECURSOS DE APELACIÓN Y JERÁRQUICO
Art. 136.- Apelación.- Cualquier funcionario universitario o persona con poder
suficiente, podrá hacer uso del recurso de apelación por escrito y fundamentando su
posición en primera instancia.
Son causas para interponer el recurso de apelación, que a criterio del afectado haya sido
objeto de trato discriminatorio o injusto, infracción a la normatividad que rige el
presente Reglamento y demás disposiciones en vigencia sobre la materia.
Art. 137.- Trámite del Recurso.- Los servidores universitarios podrán impugnar e
interponer el recurso de apelación, ante la misma autoridad que hubiere dictado el
informe de resultados o emitido las acciones de personal, cuando consideren que el
resultado de los procesos emergentes de la aplicación del presente Reglamento le son
adversos por alguna de las causas señaladas.
Art. 138.- Plazo para Interponer el recurso.- El recurso será interpuesto dentro de los
tres días hábiles a momento seguidos a la disponibilidad, conocimiento del informe de
resultados y de comunicadas las acciones de personal y deberá resolverse dentro del
término de los ocho días hábiles a su presentación y pronunciarse una nueva resolución
ratificando o revocando la primera.
Art. 139.- Efectos del Recurso.-
a) Si el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anulará lo obrado y se
repondrá el proceso a partir del vicio más antiguo.
b) Habiéndose interpuesto el recurso de Apelación no podrá realizarse ninguna
elección
Art. 140.- Recurso Jerárquico.- Los servidores universitarios, podrán en caso de
denegatoria del recurso de apelación por la autoridad administrativa correspondiente e
inferior, interponer el recurso jerárquico ante la instancia que resolvió el recurso de
apelación, la que elevará el recurso ante el Rector, quién se pronunciará mediante
Resolución Rectoral en única y última instancia, sin lugar a recurso administrativo
ulterior, salvando los derechos de los apelantes a la vía correspondiente.
TÍTULO QUINTO
DISPOSICIONES GENERALES
Art. 141.- Caución.- Las actividades y funciones que ameritan contar con fianzas,
principalmente para aquellos funcionarios universitarios que tienen bajo su
responsabilidad la custodia de valores y efectivo, con fines de seguridad y garantía en su
manejo; montos, unidades, requisitos y condiciones, serán reglamentadas a través de
Reglamento Específico.
Art. 142.- Reingreso.- Los funcionarios administrativos universitarios o de otras
instituciones, que hubiesen renunciado o se hubieran acogido al retiro voluntario,
podrán postular para su ingreso o reingreso, según sea el caso, ciñéndose a las normas
establecidas en el presente Reglamento, considerándose para todo efecto funcionarios
nuevos y sin derecho a acumular la antigüedad anteriormente renunciada o que hubiera
sido indemnizada, salvo las previsiones contenidas en normas de Seguridad Social, y de
conformidad con la Ley.
Art. 143.- Aplicación.- Todas las normas anteriores a la aprobación del presente
Reglamento o que se opongan al contenido del presente instrumento legal, quedan
derogadas y sin efecto.
Art. 144.- Glosario de Términos.- Para la aplicación del presente reglamento, se
entenderá por:
a) Mérito: Reconoce las contribuciones de los funcionarios universitarios en la
consecución de los fines institucionales.
b) Transparencia: Busca que la información de los procesos que lo conforman sea
accesible, oportuna y confiable.
c) Eficiencia: Es capaz de contribuir al logro de los objetivos institucionales
maximizando resultados y minimizando recursos para responder ágil y oportunamente a
las demandas de cada unidad.
d) Igualdad de condiciones: Reconocer las mismas posibilidades de acceso y
desarrollo de los funcionarios dentro de la Universidad, sin distinción de raza, género,
filiación política y/o religiosa.
e) Estabilidad laboral: Procura dar continuidad y desarrollo al servidor universitario,
respetando la Carrera Administrativa Universitaria y el Escalafón Administrativo
Universitario.
f) Equidad: Busca la proporcionalidad entre obligaciones y derechos, así como otorgar
a los funcionarios universitarios las mismas oportunidades en igualdad de condiciones.
g) Flexibilidad: Es capaz de adecuarse a las características y necesidades de la
Universidad
h) Modernidad: Procura el cambio de cultura organizacional orientándola hacia la
consecución efectiva de los objetivos institucionales.
TÍTULO SEXTO
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
PRIMERA.- Dentro de los cuarenta y cinco días subsiguientes a la vigencia de este
reglamento, la Jefatura del Talento Humano conjuntamente con las direcciones
Administrativa, Financiera y Procuraduría, presentará para aprobación del Consejo
Superior Universitario Politécnico el proyecto de Escalafón Administrativo, que tomará
como base las remuneraciones vigentes a la misma fecha, sin que implique incremento
de remuneraciones.
SEGUNDA.-Se garantiza la estabilidad de quienes a la fecha de expedición de este
reglamento se encontraren prestando servicios bajo la modalidad de nombramiento
provisional y contrato ocasional, por más de un año.
Quienes vinieren prestando servicios por menos de un año contado a la fecha de
vigencia de este reglamento, continuarán haciéndolo bajo la modalidad de contrato
ocasional, hasta la conclusión de sus respectivos contratos. En todo caso, de requerirse
la continuidad de sus servicios con posterioridad a la expedición del presente
reglamento, se someterán al concurso de merecimientos previsto en este reglamento.
TERCERA.- Fuera de los casos ya normados en la disposición precedente, todo el
personal que sea requerido para prestar servicios en la institución, se someterá a
concurso de merecimientos, sin excepción alguna.
CUARTA.- Para el cumplimiento de lo determinado en el Art. 105 de este Reglamento,
la Jefatura de Talento Humano dentro de los quince días posteriores a la aprobación del
presente instrumento legal, requerirá a las distintas unidades de la Universidad el
calendario de vacaciones, para posteriormente armonizar el calendario definitivo.
QUINTA.- Quienes a la fecha de vigencia del presente Reglamento tengan pendiente
vacaciones por más de dos años, no perderán este derecho; para el efecto la Jefatura de
Talento Humano, en el termino de 20 días, establecerá un calendario emergente con la
finalidad de dar cumplimiento a lo establecido en el art.103 de este instrumento legal.
ARTÍCULO FINAL.- El presente reglamento entraré en vigencia a partir de su
expedición por parte del Consejo Superior Universitario Politécnico de transición.
Dada, en la Sala de Sesiones del Consejo Superior Universitario Politécnico de la
Universidad Politécnica Estatal del Carchi, en Tulcán a los doce días del mes de enero
del año dos mil once.
Dr. Hugo Ruíz Enríquez
PRESIDENTE DEL CONSEJO SUPERIOR
UNIVERSITARIO POLITECNICO INTERINO