Resumen CBM 2

8/14/2019 Resumen CBM 2

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Conceptos bsicos de Motivacin

A continuacin se analizar el concepto de motivacin, su definicin y los factores que la explican. Luego se

estudiarn las teoras de la motivacin, donde algunas se dirigen por ejemplo a explicar la rotacin mientras

otras subrayan la productividad, ambas variables que mediante estas teoras pretenden explicar el proceso de

la motivacin.

Definicin de Motivacin: Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin,

condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. En otra palabras, los

procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir

una meta.

Intensidad: En cunto se esfuerza una persona

Direccin: El esfuerzo que se debe buscar es el que se dirige a las metas de la organizacin y es congruente

con ellas. Se debe considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad.

Persistencia: Medida de cunto tiempo una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a unatarea lo suficiente para alcanzar la meta.

Primeras Teoras de la Organizacin: Se deben conocer por dos razones, en primer lugar porque

representan los cimientos sobre los que se erigen las teoras contemporneas y en segundo lugar, losadministradores en ejercicio aun recurren a ellas y a su terminologa para explicar la motivacin de los

empleados.

Teora de la jerarqua de las necesidades (Maslow): Postula que en cada ser humano se encuentra un

ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:Fisiolgicas (hambre, sed, abrigo y otras necesidades de

carcter organico), De Seguridad(defensa y proteccin de daos fisicos y emocionales), Sociales (afecto,aceptacin y amistad), Estima (factores internos de estima como el autorrespeto y autonoma; y factores

externos como reconocimiento y atencin) y Autorrealizacin (impulso por convertirse en lo que uno escapaz, desarrollo del potencial propio y autorrealizacin, crecimiento).

En la medida en que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se vuelve dominante.Desde el punto de vista de la motivacin, la teora afirmara que ninguna necesidad queda satisfecha

completamente, si est lo suficientemente satisfecha deja de motivar. Por lo que, de acuerdo con Maslow,

para motivar a una persona hay que comprender en que parte de la jerarqua se encuentra ahora y centrarse

en satisfacer las necesidades del nivel en que se encentra en ese momento o de los niveles superiores.

Maslow separa las necesidades en orden inferior (fisiolgicas y de seguridad) y orden superior (sociales,

estima y autorrealizacin). Las primeras tienen un origen externo y las segundas se gratifican internamente,

dentro de la persona.

Teora X y Teora Y (McGregor): Postula dos puntos de vista de los seres humanos, uno negativo llamado

teoria X y el otro positivo llamado teora Y.

Teora X: Supone que los empleados son flojos, no les gusta trabajar , rehsan lasresponsabilidades y deben ser obligados a trabajar.

- A los empleados no les gusta el trabajo y tratan de evitarlo siempre que pueden.

- Debido a que no gustan del trabajo se les debe obligar, controlar o amenazar con castigos para

conseguir las metas.

- Empleados evitarn responsabilidades y pedirn instrucciones formales siempre que puedan.

- Empleados colocan su seguridad antes que los dems factores del trabajo y exhibiran pocas

ambiciones.

Teora Y: Supone que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan responsabilidades y pueden

dirigirse ellos mismos.

- Empleados pueden considerar el trabajar algo tan natural como descansar o jugar.

- Personas se dirigen y controlan si estan comprometidas con los objetivos.

- Persona comun puede aprender a aceptar e incluso solicitar responsabilidades.


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- Capacidad de tomar decisiones innovadoras est muy difundida entre la poblacin y no es propiedad

exclusiva de los puestos administrativos.

Teora X supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos, mientras que la Teora Y

asume que nos rigen las necesidades de orden superior.

Teora de los dos factores(Herzberg): Investig en la regunta sobre qu quiere la gente en su trabajo

concluyendo que ciertas caracteristicas se relacionan constantemente con la satisfaccin laboral y otras con

la insatisfaccin laboral.

Factores intrnsecos (Se relacionan con la satisfaccin laboral): progreso, reconocimiento, responsabilidad y

logros.

Factores extrnsecos (Se relacionan con la insatisfaccin laboral): supervisin, salario, normas de la

compaa y condiciones laborales.

Los factores que producen la satisfaccin laboral son distintos que los que llevan a la insatisfaccin. Por lo

que los administradores que se proponen eliminar los factores de insatisfaccin traern paz, pero no por

fuerza la motivacin. Por lo que Herzberg denominfactores de higiene a las condiciones de trabajo como

calidad de supervisin, salario, polticas y administracin de la compaa, que cuando son adecuados para elpuesto, aplacan a los trabajadores. Cuando estos factores son los adecuados, las personas no se sienten

insatisfechas.

Crticas a la teora de los dos factores:

- Cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los mritos. Cuando salen mal, culpan al

entorno.

- Quienes califican deben hacer interpretaciones, por lo que contaminan los resultados pues entienden

una respuesta de una manera, y una respuesta similar de otra.

- No se emple una medida general de la satisfaccin, puede que a una persona no le guste parte de su

trabajo pero que lo considere aceptable de todos modos.

- Pasa por alto las variables situacionales.- Herzberg presume una relacin entre satisfaccin y productividad pero se centr en la primera y no

en la productividad.

Teoras contemporneas de la Motivacin: Representan la explicacin moderna de la motivacin de los

empleados, pues las teoras anteriores no han resistido bien un examen ms detenido. Sin embargo, esto no

significa que estas teoras sean incuestionablemente correctas.

Teora ERC (Alderfer): Mejora la teora de las necesidades de Maslow para que concuerde mejor con las

investigaciones empricas. Argumenta que existen tres grupos de necesidades bsicas:

- Existencia: Comprende las que Maslow consideraba necesidades de fisiolgicas y de seguridad.

- Relacin: deseo de mantener vnculos personales importantes. Corresponden a la necesidad deestima de Maslow como al componente externo de la necesidad de estima.

- Crecimiento: El anhelo interior de desarrollo personal, incluye el componente interior de la categora

de estima de Maslow, y las caractersticas propias de la autorrealizacin.

A diferencia de la jerarqua de necesidades de Maslow, la teora de ERC seala que:

- Es posible que estn en activo dos o ms necesidades al mismo tiempo.

- Si se reprime la gratificacin de las necesidades superiores, se acenta el deseo de satisfacer las

inferiores. No se supone un ordenamiento inflexible en el que una necesidad inferior deba ser satisfecha

sustancialmente antes de poder pasar a la siguiente, cuando una necesidad superior se frustra, se despierta,

acentuando, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior. La frustracin puede originar una

regresin a una necesidad inferior.

Teora de las necesidades de McClelland: Las necesidades importantes que ayudan a explicar la motivacin

son:


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otras personas que consideramos importantes y con las que nos comparamos, se dice que hay un estado de

equidad. El empleado puede hacer cuatro comparaciones diferentes:

- Yo interior: las experiencias del empleado en otro puesto dentro de la organizacin actual.

- Yo exterior: las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organizacin actual.

- Otro interior: otro(s) individuo(s) dentro de la organizacin del empleado.- Otro exterior: otro(s) individuo(s) fuera de la organizacin del empleado.

Cuando los empleados perciben una desigualdad se puede decir que se decidirn por una de seis opciones:

- Cambiar sus aportaciones (por ejemplo no esforzandose tanto)

- Cambiar sus resultados (los que trabajan a destajo pueden aumentar produciendo ms cantidad de

peor calidad)

- Distorsionar las percepciones del yo (percepcin de que se trabaja ms que el resto)

- Distorsionar las percepciones de los otros (su trabajo no es tan bueno como me pareca)

- Escoger otro referente (no gano tanto como tal persona, pero me va mejor que a esa otra).

- Abandonar el terreno (por ejemplo, renunciar).

La teora propone lo siguiente respecto a los salarios equitativos:

- Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen ms que los que reciben un

pago equitativo.- Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso produciran menos unidades

pero de mas calidad que los que reciben un pago equitativo.

- Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad.

- Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirn mas unidades de mala

calidad en comparacin con los que reciben una paga equitativa.

Finalmente, la teora de la equidad se enfoca en la justicia distributiva (equidad percibida del monto y la

asignacin de recompensas entre los individuos) tomando tambin en cuenta lajusticia de los

procedimientos (justicia percibida del proceso con que se determina la distribucin de remuneraciones).

Teora de las expectativas: la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de laexpectativa de que dicho acto ser seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. Esta teora

se enfoca en tres relaciones:

- Relacion de esfuerzo y desempeo: ejercer cierto esfuerzo llevar al desempeo.

- Relacion de desempeo y recompensa: desenvolverse a cierto nivel le traer el resultado deseado.

- Relacion de recompensa y metas personales: las recompensas de la organizacin satisfacen las

necesidades o metas personales del individuo.

Esta teora explica por qu tantos trabajadores no estn motivados y slo hacen lo mnimo necesario para ir

tirando. La clave de la teora de las expectativas est en comprender las metas de los individuos y en el

vnculo entre esfuerzo y desempeo, desempeo y recompensa y recompensa y satisfaccin de las metas

individuales.

Se concluye que el poder de esta teora para explicar la productividad de los trabajadores aumenta cuando

los puestos son ms complejos y elevados en la organizacin porque hay ms libertad.

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