UNIVERSIDAD FERMÍN TOROVICE-RECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOMAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL

PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL COMO ESTRATEGIA DE OPTIMIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA

CONTRALORÍA DEL ESTADO TÁCHIRA

AUTOR: María ZambranoTUTOR: José Artigas

CABUDARE, ABRIL DE 2015

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En la actualidad como consecuencia de cambios constantes en el contexto

social, político y económico, las organizaciones se hallan en la búsqueda decidida

hacia la competitividad y la excelencia, estos nuevos escenarios les exige orientar

todas sus energías hacia la valoración del conocimiento, estos retos implican

necesariamente una visión diferente del rol de las personas en las empresas. En

atención a ello hace algunos años el área destinada a las labores de personal en las

empresas y organizaciones se conocía como administración de personal,

posteriormente pasó a ser la administración de recursos humanos y hoy día se habla

de la gestión del talento humano.

Por otra parte, la capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía

global, ésta será la que lleve al poder financiero a las empresas, ya que la gestión de

recursos humanos para el reclutamiento y selección del mismo debe estar enfocado en

las competencias de los candidatos, la destreza y capacidad de acción que tengan para

enfrentar nuevos retos, situaciones y toma de decisiones. Así como lo indica

Hooghiemstra (1996):

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que

mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces. (p. 11).

Por su parte, la administración pública, entendida como la actividad del Estado,

tiene por objeto la misma sociedad, para la cual trabaja y ejecuta planes para su

desarrollo, por consiguiente, tiene su origen en su legitimidad y en el desarrollo de la

sociedad. Weber (1952), se refería al Estado diciendo: “con base no en sus funciones

o finalidades, sino con fundamento en su medio específico” (p.152)

En relación al mismo, su creación se remite al 01 de enero de 1962, cuando la

Asamblea Legislativa de ese entonces emite el decreto de nombramiento para la

creación de la Contraloría General del Estado Táchira, la cual es una institución que

tiene como misión fortalecer la gestión de las entidades sujetas a control a través de

actuaciones y acciones fiscales, asesorías y la promoción de la participación

ciudadana, mediante el apoyo de un equipo humano competente y comprometido, con

el propósito de disminuir sustancialmente los índices de corrupción e impunidad y

mejorar la calidad de vida de los habitantes del estado Táchira.

Entre las proyecciones de la citada institución se destaca que su visión se

enmarca en ser un Órgano de control fiscal reconocido por los altos niveles de calidad

de sus productos y servicios cabe destacar, que la Contraloría del estado Táchira para

cumplir con sus delicadas y complejas responsabilidades y cohesionar adecuadamente

los recursos humanos, tecnológicos, financieros y materiales disponibles, cuenta con

una herramienta técnica que unifique los esfuerzos institucionales hacia objetivos y

metas realistas de desempeño. 

Para poder definir los lineamientos que conforman el Plan Estratégico 2014-

2018, se realizó un diagnóstico detallado de la situación actual del Órgano de control

en contraposición con los retos y metas futuras, con la participación dinámica y

sistemática de todos los colaboradores de la Contraloría, cuyos esfuerzos conjuntos,

permitieron formular los objetivos estratégicos, y las principales acciones a seguir

para transitar ese camino que llevará a la consolidación de la Visión planteada.

En tal sentido, se pudo encontrar que unos de los objetivos incluidos en el plan

estratégico es el de optimizar la gestión del talento humano de la contraloría del

estado Táchira, por lo que se evidencia que existe deficiencia en esta área y que está

incluida como una de las metas esenciales, reforzando esta debilidad se podrá estar en

concordancia con la visión.

Vale acotar que la Contraloría del estado Táchira, cada año maneja una plantilla

de personal que corresponde a la estructura organizativa de la misma y que sirve de

guía para conocer en tiempo real los cargos vacantes y activos con los que se cuenta,

teniendo así una gran cantidad de profesionales adscritos a las diferentes direcciones

y que requieren de conocimientos específicos para ocupar cargos de jefes de división,

supervisores, auditores, analistas, asistentes, auxiliares y de igual manera el personal

obrero; por tal motivo, es vital que cada candidato que sea seleccionado posea las

condiciones, aptitudes y competencias necesarias para desarrollar a cabalidad las

funciones, teniendo en cuenta el mantenimiento de un clima laboral estable, que

permita consolidar competencias laborales y/o profesionales para una mejor actuación

en el desempeño.

Esta característica es vital para la Contraloría, y mucho más aún, debido al

grado de responsabilidad y confidencialidad que tiene el funcionario adscrito a este

organismo, por lo comprometedor de las informaciones que se obtienen de las

investigaciones realizadas a otros entes públicos del estado, sobre el uso de los

recursos que el Ejecutivo y la Asamblea Nacional, disponen para proyectos, partidas

entre otros.

Actualmente la Contraloría del estado Táchira cuenta con once (11) direcciones

las cuales son: Secretaría del Despacho Contralor, Dirección General, Unidad de

Auditoría Interna, Consultoría Jurídica, Recursos Humanos, Administración,

Planificación Organización y Sistemas, Control de la Administración Central y

Poderes Estadales, Control de la Administración Descentralizada, Potestad

Investigativa y Determinación de Responsabilidades.

La Dirección de Recursos Humanos es el área operativa interna y está

encargada de mantener todo lo referente a nómina, seguridad, control y riesgos

laborales, evaluación y capacitación de personal, imagen corporativa y eventos y por

último pero no menos importante el área de reclutamiento y selección de personal,

que constituye uno de los departamentos esenciales en el inicio de un ciclo que

conlleva al logro de objetivos y metas propuestas por parte del órgano contralor.

Sin embargo, en un diagnóstico realizado al área de recursos humanos

específicamente a los gerentes, mediante una observación directa por parte de la

investigadora, ya que la misma forma parte del personal que labora en la institución,

desarrollando el rol de observador-participante, así como la indagación de la página

web www.contraloriaestadotachira.gob.ve en la que se plasman los objetivos

estratégicos del plan operativo anual y su filosofía de gestión, se pudieron observar

las siguientes situaciones:

El personal que ingresa a la Contraloría del Estado Táchira muchas veces no

cumple con los requerimientos exigidos ni el perfil que debería tener para el puesto

vacante

Las entrevistas realizadas a los candidatos sólo se hacen como un simple

requisito de ingreso para que quede de soporte en futuras auditorías que realicen al

órgano contralor.

No se lleva un seguimiento y prioridad de los candidatos que ingresan debido a

que no existe como tal una base de datos que permita recurrir de manera oportuna y

eficiente a pre seleccionar personal por lo que dice su síntesis curricular.

No existen parámetros ni criterios de selección ya que solo se realiza una

entrevista compuesta por tres jurados, los cuales determinarán cuál de ellos es el más

adecuado para cubrir la vacante; pero en esa ponderación no se está tomando en

cuenta la valoración de sus credenciales.

De continuar esta situación, es posible, que la organización vea afectada en gran

parte el clima laboral cuando ocurra el ingreso de un nuevo funcionario y no dar la

oportunidad a los ya existentes, lo que ocasiona, que los objetivos establecidos en el

plan estratégico no sean alcanzados en su totalidad; en tal sentido, se hace necesario

revisar los lineamientos, procedimientos y estrategias que utiliza la alta gerencia para

llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que como se

puede evidenciar no se están aplicando unas técnicas adecuadas de gestión del talento

humano.

Por tal motivo, se formulan unas interrogantes que servirán de apoyo en el

desarrollo de esta investigación:

¿Cuáles serán los lineamientos que lleva a cabo la Contraloría del estado

Táchira para el reclutamiento y selección de personal?

¿Cómo se identificarían las competencias en un candidato a través del proceso

de incorporación del personal?

¿Existe factibilidad de formular estrategias de incorporación de personal para

optimizar la gestión de talento humano en la Contraloría del estado Táchira?

¿Cómo serán las estrategias de incorporación de personal para optimizar la

gestión de talento humano en la Contraloría del estado Táchira?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Crear estrategias de incorporación de personal para optimizar la gestión de talento

humano en la Contraloría del estado Táchira.

Objetivos Específicos

Conocer la situación actual sobre el proceso de reclutamiento y selección de la

Contraloría del Estado Táchira.

Identificar las competencias necesarias para la evaluación del proceso de

incorporación de personal según los cargos existentes en la Contraloría del Estado

Táchira.

Determinar la factibilidad de formular estrategias de incorporación de personal

para optimizar la gestión de talento humano en la Contraloría del estado Táchira..

Formular las estrategias de incorporación de personal para optimizar la gestión de

talento humano en la Contraloría del estado Táchira.

Justificación e Importancia

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que

funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas

comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,

determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la

importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas

poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los

diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un

carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir

entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor

contingente posible para el éxito de la organización.

En virtud de lo anterior, nace la inspiración para realizar esta investigación en la

Contraloría del estado Táchira considerando, en la experiencia de la investigadora

que existen aspectos inherentes al proceso de incorporación de personal que

coadyuvarían a la gestión del talento humano, en este sentido se considera en primera

instancia un beneficio a toda la plantilla de trabajadores en virtud de los aportes a

realizar han de proveer herramientas para garantizar el ingreso de personal ideal al

cargo disponible, por otro lado dicha institución podrá mejorar los niveles de

efectividad, resaltando que este aporte a nivel institucional verá frutos en la sociedad

al contar con una institución fortalecida para el cumplimiento de su rol social. Es así

como se considera la pertinencia teórica desde la perspectiva de Gómez, Balkin y

Cardy, (2008) quienes exponen:

Los trabajadores no cualificados o no motivados requerirán probablemente una dirección y supervisión más estrechas. Podrían necesitar formación adicional sin llegar nunca a alcanzar el nivel de rendimiento necesario. También podrían dar a los clientes información imprecisa o una razón para irse a la competencia. (p.191).

De allí, la importancia que existan unas estrategias que permitan optimizar el

proceso de reclutamiento y selección de la Contraloría del estado Táchira, ya que,

dicho proceso le permitirá evaluar cuidadosamente y en todos los aspectos a las

personas que se recluten para un determinado cargo, permitiendo así a la misma

contar con empleados capacitados e ideales para cada puesto descrito; por lo tanto, las

personas que la integran serán más rentables y capaces de superar cualquier obstáculo

en la organización.

Se pretende de esta forma, ganar tiempo al tener establecidas estrategias de

selección y al basarse en competencias laborales que permitirán contar con personal

capacitado y seleccionado bajo un perfil determinado, adaptándose así a los cambios

que pueden ocurrir durante el transcurso del desempeño laboral; así como también

compartir con ellos las metas y planes estratégicos para que asuman un compromiso

con su trabajo y con el éxito de la organización. Por ende, el tema a estudiar logra

insertarse en la línea de investigación titulada: Factores incidentes en la

competitividad del sector productivo nacional, y dentro del proyecto de la

Organización empresarial y gestión de capacidades competitivas, establecidos por el

programa de Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Fermín Toro.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

A nivel internacional se tiene el trabajo realizado por Eslava (2010), titulado

“Gestión del Talento Humano en las Organizaciones”, donde destacó que la gestión

del talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la

máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones

dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y

habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el

entorno actual y futuro. Las técnicas utilizadas para la recolección de la información

fueron el cuestionario estructurado y la entrevista, aplicadas a los propietarios,

gerentes, administradores o aquellas personas encargadas de la gestión del talento

humano.

El procesamiento de los datos se realizó utilizando la estadística descriptiva, el

análisis permitió señalar que las empresas se desarrollan en un contexto cambiante,

por ello deben buscar alternativas para asumir el cambio, a partir de diferentes

modelos o tendencias teórico – prácticas basadas en el talento humano y en la

adaptabilidad de la organización, lo que conlleva a que la gestión del talento humano

realice o efectúe una correcta aplicación de la gestión para lograr empresas de alto

desempeño, innovadoras y adaptables al cambio.

Además, Eslava (2010), manifestó que gestionar el talento humano se ha

convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente

imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el

reto principal que tienen que afrontar. Así pues, es necesario incorporar una visión

más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes

organizaciones y siempre pensar que las propuestas metodológicas que se utilicen

deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso.

Este trabajo se considera fundamental para el desarrollo de la investigación

propuesta, dado que destaca la importancia de las personas o el talento humano como

la fuerza propulsora del éxito en las organizaciones, por ello, es necesario

desarrollarlo para que pueda desempeñarse en un adecuado ambiente laboral porque

una vez logrado esto lo que resta es dirigirlo hacia el destino de impacto deseado y

con ello se obtendrán los resultados deseados, ya que no existe una plantilla para

trabajar en todas las organizaciones, cada una tiene sus propias características.

Sistema de Variables

El sistema de variables, se deriva de los objetivos y/o de las hipótesis. Es una

propiedad que puede variar, adquirir diversos valores y cuya variación es susceptible

de ser medida, controlada y estudiada en la investigación. Al respecto, Arias (2006),

señala que un sistema de variables es “una serie de características por estudiar,

definidas de manera operacional, es decir, en función de sus indicadores o unidades

de medida” (p. 55), y como variable “una característica, cualidad o medida

susceptible de sufrir cambios y es objeto de análisis, medición o control en una

investigación” (p. 55).

Con relación al presente estudio que tiene como objetivo crear estrategias de

incorporación de personal para optimizar la gestión de talento humano en la

Contraloría del estado Táchira, se tiene como variables: “Gestión de talento humano”

y “Incorporación de personas”.

Cuadro 1Operacionalización de las Variables

Variables Definición Operacional Dimensiones IndicadoresTécnica e

instrumentoFuente Ítems

Ges

tión

del

T

alen

to

Hu

man

oLa gestión del talento humano es el proceso que tiene como finalidad la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una

adecuada estructura y el esfuerzo humano coordinado.

Gerencia

Proceso administrativoObjetivos de la gestión del talento humanoPolíticas de recursos humanosInvestigación interna de las necesidades

Enc

uest

a / C

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iona

rio

Per

sona

l Ger

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Adm

inis

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s

1234

CompetenciasDeterminación de competenciasPerfil de competencias

56

Inco

rpor

ació

n d

e p

erso

nas

Con respecto a la incorporación de personas se puede decir que conforma las estrategias que utiliza una organización para proveerse de persona idóneo

ReclutamientoReclutamiento interno y externoTécnicas de reclutamiento externo

78910

Selección

Selección de personalEnfoque del proceso de selecciónModelos de selecciónFactores de Estrategia EmpresarialDiversificación

1112131415

Fuente: Zambrano (2015).

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación

El estudio se ajusta en el paradigma positivista que consiste en el análisis de

realidades y de fenómenos comparables de los cuales se puedan inferir conclusiones

generales sobre fenómenos similares y de acuerdo con Hurtado (2008), no es más

que:

…una concepción global positivista, hipotético deductivo particularista con énfasis en la objetividad. Este paradigma está orientado a los resultados propios de las ciencias naturales. En este sentido el investigador se interesa únicamente en describir, verificar o identificar las relaciones causales entre conceptos que proceden de un mismo esquema teórico previo. (p.4)

Ahora bien, en atención a sus objetivos, el presente estudio fue de campo de

carácter descriptivo, el cual según lo plantean Hernández, Fernández y Baptista

(2006), estos estudios, buscan explicar las propiedades, las características y los

perfiles de personas, grupos, procesos, otros, por medio de mediciones, recolección,

evaluaciones de datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos o dimensiones

del fenómeno a investigar, de esta manera, se describe lo que se investiga.

Conforme a los objetivos formulados, la investigación se realizará enmarcada

en la modalidad de proyecto factible, debido a que se aportan alternativas de solución

a una necesidad evidenciada Al respecto, la Universidad Pedagógica Experimental

Libertador - UPEL (2007), en su Manual de Trabajo de Grado, Maestría y Tesis

Doctorales, indica que el proyecto factible:

Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo viable para solucionar problemas, requerimientos y necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación documental, de campo, o un diseño que incluya ambas modalidades (p. 15).

Diseño de la Investigación

El diseño en una investigación proporciona el modelo de verificación para

contrastar hechos con teorías y su forma es la de una estrategia o plan general que

determina las operaciones necesarias para hacerlo, facilitando al investigador la

respuesta al problema planteado (Sabino, 2002). En el mismo sentido, este proyecto

se vale de un diseño no experimental que de acuerdo a Palella y Martins (2006), se

realiza sin manipulación deliberada de alguna variable y en el que se observan los

hechos tal como se presentan en su contexto real para ser posteriormente analizados.

Esto se puede asumir como la interpretación de un escenario original definido por los

sujetos de estudio donde las variables independientes ya han ocurrido impidiendo que

el investigador pueda influir en ellas para condicionarlas.

Método

La investigación está estructurada de manera directa y sencilla, que permita la

comprensión y entendimiento de la temática desarrollada como respuesta a la

problemática planteada. De allí, que cualquier persona interesada en el estudio podrá

establecer una vinculación acorde a sus necesidades en caso de estar relacionadas a

las interrogantes planteadas y desarrolladas en este estudio.

Por consiguiente, Sabino (2002), define el método como “…la forma cómo se

realizó el estudio. Esta descripción permite a otros investigadores evaluar la

adecuación del abordaje metodológico y la confiabilidad de los resultados obtenidos.

(p.195).

Del mismo modo según Hurtado (2008), el objeto de investigación será

observado y posteriormente evaluado bajo esquemas numéricos, como se indicó

anteriormente siguiendo la severidad científica a través de técnicas confiables, tal

como la recolección de la información por medio de la encuesta, se utilizará el

método hipotético-deductivo, a fines de aplicar un racional análisis.

Población y Muestra

La población según Tamayo y Tamayo, (2007), es “la totalidad del fenómeno a

estudiar en donde las unidades de población poseen una característica común, la cual

se estudia y da origen a los datos de la investigación” (p.114). Estos sujetos poseen

características comunes que son las que mueven a la investigadora a estudiarlos y a

partir de los resultados se generalizan las conclusiones. En este caso es finita dado

que se conoce el número exacto de sujetos que la conforman. En este sentido, la

población seleccionada para el estudio será conformada por veinte (20) personas que

laboran en la institución antes mencionada.

En esta investigación no se utilizarán criterios muestrales a objeto de extraer

una muestra reducida del universo, por cuanto Balestrini (2006), expresa “dadas las

características de una población finita se toman como unidades de estudio a todos los

individuos que la integran” (p. 130). Por lo tanto, en este caso la población y muestra

quedará constituida por las veinte (20) personas que trabajan en la empresa objeto de

estudio.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Técnicas de Recolección de Datos

Para la realización de este trabajo de investigación se utilizará como técnica de

recolección de datos la encuesta, la cual es definida por Arias (2006) como “una

técnica que pretende obtener información de un grupo o muestra de sujetos acerca de

sí mismos, o en relación con un tema particular” (p. 70), y señala también que la

misma establece dos (2) modalidades para considerar: la entrevista y el cuestionario.

Como instrumento se seleccionó el cuestionario, el cual es definido por Arias (ob.

cit.), como “el formato que contiene una serie de preguntas en función de la

información que se desea obtener y que se responde por escrito” (p. 78).

El instrumento que se utilizará será un cuestionario con escalamiento Lickert

estructurado en una serie de ítems o preguntas para ser respondido por todo el

personal de la institución.

.

REFERENCIAS

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Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología Científica. (4ta.ed.) Caracas: Espíteme.

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Benjumea, A. (2008). Gestión del talento humano. Fundación Universitaria Luis Amigó. Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables. Colombia.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Editorial Mc Graw - Hill.

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Palella S. y Martins F. (2006). Metodología de la investigación cuantitativa. 2da. Ed.

Prieto, E. (2011). Gerencia humana como estrategia competitiva en empresas de consumo masivo. Trabajo de Grado no publicado. Universidad Rafael Belloso Chacín. Zulia.

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Universidad Pedagógica Experimental Libertador – UPEL. (2007). Manual de Trabajo de Grado, Maestría y Tesis Doctorales. Caracas - Venezuela

Universidad Fermín Toro. (2001). Normas para la Elaboración y Presentación de los Trabajos de Grados para la Especialización, Maestría y Tesis Doctoral. Cabudare – Barquisimeto.