Resumen El Poder Oculto de La Productividad

5/17/2018 Resumen El Poder Oculto de La Productividad - slidepdf.com

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RESUMEN EL PODER OCULTO DE LA PRODUCTIVIDAD

En mi concepto, en este libro el autor quiere contarnos los diferentes estudios realizados y análisis decasos para servir como un puente entre las investigaciones realizadas por investigadores expertos enproductividad y servirnos como puente entre su libro y el lector; a través de métodos realizados porAlexander Proudfoot que incrementaban notablemente la productividad de las organizaciones conmétodos reconocidos como son: la reingeniería, el downsizing o (reducción de tamaño), el empowerment,los círculos de calidad, las competencias, los 7 hábitos entre otros.

Aunque estos métodos son excelentes en el aprovechamiento de los recursos y del tiempo, repercutíanegativamente en el despido de trabajadores y la idea es lograr un equilibrio en productividad vs. Mano deobra por esta razón en el libro se concentran aspectos como la tecnología dura que se puede utilizarcomo mejoramiento de la productividad y su objetivo principal será el del crecimiento y desarrollo personalde los empleados junto con el camino para incrementar las utilidades de la empresa.

PALABRAS CLAVES: Producción, Productividad, Unidad de medición, oportunidades, Metas,

I. INICIO DEL VIAJE

OBJETIVOS

El aumento en la parte de producción

Mas producción pero las ventas han bajando

Los precios han bajado por eso también las utilidades

Bill Brace fundador y propietario de SportBall Inc. Contrata a Andy Case para que trabajara en la parte degerente de producción para que desempeñara una función especifica, aumentar un 30% la productividadde la planta, al cabo de 9 meses las cosas no van bien en la empresa, ya que aunque los objetivos deplanta se han logrado y se ha aumentado la producción, frente a las ventas y la rentabilidad de laempresa las cosas son diferentes, los precios de los balones han bajada y las ventas lo mismo, se

dispone de una reunión urgente para visualizar salidas a esta, se miran y analizan los diferentes factoresde producción, tales como la mano de obra utilizada, los materiales se calculaban los tiempos ymovimientos, hasta que al final se da la noticia que la única forma de alcanzar los nuevos objetivos essacando la línea de balones de fútbol a un outsorsing, ya que es la línea donde se gasta mas tiempo en laparte de fabricación, (costura) y hay mas mano de obra involucrada en este producto, Allí que sin elaborareste producto la empresa puede aumentar la producción, disminuir la mano de obra y así reducir loscostos para mejorar los precios.

II. ASEGÚRESE DE MEDIR CORRECTAMENTE LA PRODUCTIVIDAD.

OBJETIVOS

La opción de la compra de nuevas maquinas

Implementación de unidades de medida.

Planear, Programar y cumplirle al cliente.

Bill le presenta a Andy un informe de la opción de comprar nuevas maquinas de coser, se asegura que lasmaquinas son mas rápidas que las que hay en empresa, y utilizando el mismo materia y las misma manode obra, alcanzan a aumentar un 12% la productividad en cada línea de trabajo.

Dentro de los apartes encontrados en el libro y que son de gran importancia para cualquier organizaciónestá la nota que Bill dejó diciendo:

“En cualquier negocio, sea con o sin ánimo de lucro, es conveniente u muchas veces esencial tener unaunidad de medición común y exacta de volumen de trabajo por hacer, que permita planear, programar, y prometer fecha de entrega realista a los clientes. También es muy útil tener una unidad de medición



común y exacta para calcular la productividad de los recursos usados para producir dicho trabajo. En muchos casos, esto podría significar dos indicadores distintos”

III. DIFERENCIA ENTRE LOS ESTÁNDARES PARA PLANEAR Y LOS ESTÁNDARES PARA MEDIRLA PRODUCTIVIDAD.

OBJETIVOS

Unidades de igualdad de tiempo para productos

Identificar la MUDA en la empresa

Realizar estadística de productividad.

Andy se reúne con Ralph Burton, un asesor de productividad para analizar el caso del problema que estaafectando a la compañía de balones, Andy le enseña los informe previos que han desarrollado el y sugrupo de asesores con las muevas medidas que esté tomando para solucionar el problema, es decir leenseña loa cuadros de productividad basados por hora hombre, la comprar de las nuevas maquinas decoser para aumentar la producción, etc. Ralph le dice a Andy que lo mas aconsejable es queestablecieran una unidad de equivalencias para medir procesos, esto se refiere que establecieran cuantotiempo se tarda hacer un balón y midieran con esa mismo tiempo cuantos productos hacen de las mismaslíneas, también le habla sobre la muda, que es un termino japonés para definir todo aquello que no le estaagregando valor a la parte de producción del producto, haciendo cálculos y analizando varias variables sedan cuenta que la compañía esta temiendo una muda de 60% es decir que solo tiene el 40% de trabajoefectivo, lo demás se esta desperdiciando, mas calcula los tiempos ociosos de los trabajadores, losrechazos de los productos por los clientes, las perdidas internas de material, las maquinas que no sonutilizadas en tiempos de producción y como afectaría la compra de las nuevas maquinas, todo estos datoslos llevan a sus hojas de cálculos de producción y establecen que si eliminan la muda, las cosas en la

empresa empezaran a cambiar.

IV. BUSQUE LAS OPORTUNIDADES

OBJETIVO

Valor Agregado al Cliente VAC

Teoría del 80/20

Identificar las oportunidades e incrementar la productividad.

El sábado siguiente se reunieron en la planta de producción, Ralph, Andy y los demás directivos paraescuchar las nuevas estrategias de las compañía, Ralph empieza la reunión y da a conocer a los de másmiembros que es la muda, y como esta afectando los procesos de producción en la fabrica, tambiénexplica que es VAC Valor agregado para el cliente, que es la otra cara de la moneda, es decir todoaquella acción o proceso que si nos esta generando un valor en nuestro producto, aclara que para

establecer esto es con la experiencia, también expone la teoría del 80/20, es decir, que el 80 % de losresultados de cualquier proceso es solo el generado por el 20% , expone unos ejemplos para el auditorio,al final de la reunión da unos hojas donde hay diferentes tipos de muda y como estas están ubicada enlos diferentes sectores o áreas de la compañía, entre estas es que los supervisores no están en las zonasde trabajo y los empleados pierdan tiempo en irlos a buscar, área de trabajo desordenada, chatarrainnecesaria, etc., eso en la parte de producción, en la parte administrativa esta demasiada burocracia,exceso de distancia entre secciones, distracciones etc.

V. LA BÚSQUEDA DEL TESORO.

OBJETIVOS

Kaisen y la empresa como se aplica

Servicio al cliente por falta de inventarios



Identificar las ovejas negras

No creerse una vaca sagrada

El lunes siguiente Ralph y Andy están en la oficina analizando los datos de nuevo para tener un planacertado para la empresa, sale la idea de tener una pequeña capacitación con la parte de producción

para observar y saber cuales son los motivos de que hallan mudas, Ralph le explica el termino japonés Kaisen que significa el mejoramiento continuo de cada área o empresa, le informa que igual hayque saber cuales son las causa y arreglarlas, pero no solo quedarse hay , sino cada vez ir mejorando eso,hay una reunión con Bill el presidente de la compañía y Brian Rogers, el director de ventas, hay unaacalorad discusión ya que Brian afirma que las ventas han tenido un descenso de 20% ya que no hayexistencias de los que las personas están pidiendo, se esta vendiendo y no hay inventario y esto conllevaque el servicio al cliente decaiga, ya que se esta prometiendo cosas que no están hechas , eso conllevaque es ese instante halla un 60% de servicio al cliente, Brian al finalizar la reunión de dice a Bill queespera que Andy pueda producir , que cumpla con su plan de producción, Andy y Ralph se quedan paraestudiar los que Brian ha dicho y encuentra que tiene razón, la producción no esta alcanzando para lo queestán facturando, analizan lo de nueva maquina de MultiStitch, prevén que esta maquina como es mejorva a hacer que hallan persona despedido, pero Andy le dice a Ralph que Bill tiene la política de nodespidos, es decir que trata de ubicar a las personas en otras áreas, pues la rotación de personal en lafabrica es baja, y a su vez eso es bueno, pero aclara que eso no significa que no habrán despidos y

nombra dos casos como, las vacas sagradas y las ovejas negras, que significa; las vascas sagradas sonlas personas que nos se pueden despedir, pero si no dan sepultado pues adiós y las ovejas negras sonlas personas que le están robando a la compañía y Andy se siente una oveja negra.

VI. IDENTIFIQUE LAS OPORTUNIDADES CUANDO S PRESENTEN Y NO DESPUÉS, CUANDO SEADEMASIADO TARDE.

OBJETIVO

Identificar los 5 elementos claves del proyecto de productividad

Subutilización de las maquinas

Posibles mudas en este proceso

Aquí Ralph le aclara a Andy que hay 5 elementos claves para medir la productividad.

1. Medición de la productividad: Facilita el control y la acción gerencial.

2. Sistemas de Programación e Intervalos cortos: Se detectan pos problemas potenciales lo más pronto yse emprenden acciones correctivas de forma inmediata minimizando los efectos negativos.

3. Supervisión activa / facilitadotes de para el mejoramiento del personal: la cual se divide en dos:

A) interacción del supervisor con las personas de producción de una manera mas activa para medir

normas de calidad y asignando tiempos de producción.

B) detectar con esto los puntos débiles del personal y ofrecer capacitación necesaria para lograr laexcelencia.

4. Sistemas de información de productividad para la gerencia: Informe semanal dirigida al GerenteGeneral identificando las áreas que no cumplen con el plan.

5. Detección y corrección de pérdidas (o mudas): esto es con la participación de los operarios de planta.

Andy se muestra renuente a punto dos, ya que no le ve explicación Ralph le aclara que mediante lossistemas de información a intervalos se pueden calcular como va la producción de cada maquina y se

pueden efectuar ajustes de esta en también corto tiempo y así poder utilizar unFeedback de esto.



Ralph revisa cuantas horas esta programada la maquina por catalogo para producción un bien y sacandolo de producción sedan cuanta que las maquinas están haciendo solo el 38% del 100% que están hechas,se rectifica que es imposible llegar al 100%, pero 38% de la maquina es muy bajo, es decir que hay un62% de muda, así que hacen un seguimiento de que factores están incidiendo para que estos pase, yllegan a unas conclusiones: las personas no están bien capacitadas para hacer las labores que se puedenalcanzar con las maquinas, es decir que falta entrenamiento, no es un problema de las personas sino quela empresa asume que los trabajadores están utilizando el 100% de la maquina y esto es falso, pueden

haber tiempos perdidos por ajustes de la maquinas, materiales que traban las maquinas, limpieza de estamismas durante el proceso, etc. Así que convocan una reunión con unos operarios y el supervisor de eraárea y le explican el nuevo plan a seguir. Primero que no van haber despidos, que se va hacer unseguimiento de cada operario y maquina y determinar cuales pueden ser las causa de muda, se estableceque gastar un poco mas de dinero en un material de buena calidad, reduce la muda y no incrementa elprecio del bien y si la productividad. Así que desde el próximo lunes va a empezar esta nueva estrategia

Es de destacar el siguiente análisis realizado en el libro y es que comenta que el comportamiento de laspersonas está muy influido por los sistemas gerenciales que planean, controlan e informan sobre elrendimiento de manera objetiva o subjetiva y concluye:

“Si se detecta un nivel de productividad relativamente bajo, y se detectan debilidades en el sistemagerencial para medir, controlar e informar sobre productividad, y si se descubre que el personal no ha sido adecuadamente entrenado para entender y usar las herramientas de productividad, sería injusto evaluar negativamente a las personas por un supuesto bajo rendimiento. Para ser justos primero hay que corregir las debilidades de los sistemas gerenciales de medición y control de la productividad, luego capacitar a las personas pertinentes para que aprendan como se usan adecuadamente estos sistemas, sólo así se observará que la persona no está utilizando correctamente las herramientas y se podrá concluir si la

persona es la adecuada para la compañía”

VII. DÉ RIENDA SUELTA AL PODER OCULTO DE SU GENTE.

OBJETIVO

Romper los miedos

Círculos de confianza en las personas

En este capitulo Ralph le habla a Andy sobre la importancia de crear círculos de confianza con losempleados, ya que ellos conocen los procesos que están realizando y pueden tener ideas de conomejorar las cosas que ellos habitualmente hacen, ya que los gerentes creen que los operarios no soncreativos y los únicos con dar buenas idas son los gerentes, también le explica la importancia de rompercadenas de miedos que nos atan, cada personas tiene miedos y estos miedos no lo dejan salir adelante,las personas tienen una imaginación tan poderosa que esta misma nos puede frenar como si tuviéramosuna cadena alrededor del cuello, pone como ejemplo el caso del elefante que desde pequeño lo atan auna cadena fuerte, y después cuando el es grande y fuerte, cree que no va poder romper una pequeñacadena , o lazo, ya que en su mente cree que el ya no es capaz de hacerlo.

Los factores que impiden que las personas alcancen su verdadero potencial son: el temor, las creenciaslimitantes y los sistemas de procedimientos obsoletos estas son las llamadas cadenas de miedo, estos

miedos no s impiden ver las soluciones, nos hacen actuar por debajo de de nuestras capacidades ynuestro potencial, suelen ser imaginarias y por eso los humanos nos limitamos inconscientemente y nosllenamos de temores para actuar.

8. LA CULTURA BASADA EN EL AMOR.

OBJETIVO

CBT, culturas basada en miedo

CBA culturas basadas en amor

Ralph prosigue la conversación con Andy que hay que establecer uno cultura de romper círculos viciosos,ya que las empresas se llenan de culturas basadas den el temor CBT, que es el miedo que se le implantaa las personas por no cumplir las metas o los objetivos establecidos, que no merezcan asensos o el



despidos de los puestos de trabajo, también romper paradigmas que como ejemplo los operarios no sonbastante listos, o inteligentes para generar buenas ideas, pero la verdad es que pueden que no sean(listos) para algunas labores pero para otras tareas pueden ser uno genios, ya que explica Ralph que hay16 clases de tipos de inteligencia, ponen ejemplos de maradona que es un buen jugador pero no era buenestudiante, o Albert Einstein, que no era bueno en ciertas actividades pero es el mas grande genio que havivido, entonces lo bueno es tomar ese CBT y trasformarlo en un CBA ó cultura basada en el amor, quelas personas tengan liderazgo de hacer sus labores, que sientan propias las tareas que desarrollan, que

sus opiniones tiene validez y son escuchadas, ya que las empresas son medibles por los activos queposeen, es decir las ventas el posicionamiento del mercado etc., pero el verdadero valor de las empresasson las personas que labora ellas, que son las que con su trabajo hacer que las empresas se sostengan,una persona esta compuesta por tres partes, el cuerpo , la mente y el corazón (espirito), y este ultimo esla misma pasión que se le coloca a lo que la persona hace.

Es de resaltar el siguiente aparte que destaca este libro:

“La principal responsabilidad de un gerente o su supervisor es desarrollar y reforzar los talentos y capacidades que tienen a su cargo. A medida que los individuos crecen, también lo hará la organización en la que trabajan, y por ende aumentarán las utilidades de esta”.

IX. EL TALLER DE CAMPEONES

OBJETIVOS

Procesos para la reducción de muda y el aumento de producción

Se hace la reunión con los equipos de planta reunidos en operarios, ventas y bodega. Cada unos de loscuatro grupos dio las expectativas de reducción de errores y aumento en producción solo cambiandociertas cosas de cada área, cosa tan sencillas que con esto se alcanzaban un mejor desempeño de lasfunciones, y lo mas importante es sin incrementar los gastos de la empresa, solo haciendo ajustes a lastareas ordinarias.

Los proyectos utilizados para que se realice la reducción de la muda y el aumento en la producción serárealizada por los operarios y deberán cumplirse las siguientes seis condiciones: más rápido, costo inferior,

mejor calidad, más seguridad, más diversión, sin costos adicionales para la empresa.

X. SEA PROACTIVO, SEA UN FACILITADOR.

OBJETIVOS

Liderazgo de las personas

8 pasos a seguir para un optimo desarrollo

Al ser un éxito las charlas dadas por Ralph, se siente en cambio en la planta, la compra de la nuevamaquina no asusta a los empleados que los van a dejar sin trabajo, se coordina las actividades y va las

cosas bien, pero los que se hizo ase que los supervisores se sientan intimidados o amenazados, ya queotro paradigma es que el supervisor sabe hacer las cosas del operario, con las actividades anteriores seles da el poder a los operarios a mejorar sus estaciones de trabajo, así que lo que hay que enseñar esque los supervisores son los facilitadotes de las tareas y tener condiciones optimas para el desarrollo dela funciones, allí explica 8 pasos a seguir .

1. Planee el proceso: se realiza un seguimiento de los principales productos y su trayectoria física en laempresa.

2. Clasificar cada paso: Proceso desde el momento que físicamente se está trabajando el producto hastael lugar en donde se espera finalizar el proceso antes de ser llevado al siguiente proceso.

3. Distancias y tiempos de cada proceso: Desplazamiento, tiempo invertido, cantidad de personas

implicadas, cantidad del producto, cantidad de materiales, inventarios en cada proceso.

4. Identificar los cuellos de botella



5. Planes de implementación para cuellos de botella: excesos de tiempos, distancias, uso de materiales.

6. Actividades para los cuellos de botellas

7. Aplicar filtros o retroalimentaciones

8. Diseño de plan de implementación si hay cambios

XI. EL SEGUIMIENTO

OBJETIVOS

Retroalimentación

Cultura Kaizen

Después de unas semanas los cambios de vieron reflejados en la compañía, se cumplió con el plan deproducción en un 98%, el servicio al cliente se coloco en el 85%. Más productividad, la cantidad de horas

hombres trabajados no se subieron, es decir un éxito total, pero al final Ralph le dice a Andy que no sequede durmiendo en los laureles.

CONCLUSIONES

Las empresas son un conjunto de actividades y de personas, que cada una hace una funciónvital, que a su vez conlleva a la realización de las metas y objetivos propuestos por la gerencia,aumentar la productividad de una empresa, no es solo hacer mas bienes y tener mas maquinaspara ejecutar esta labor, si no que también hay que tener en cuenta que las personas que estánes estos cargos operarios, tienen la capacidad de visualizar los problemas que hay en su puestode trabajo.

Identificar las mudas, son una parte esencial es este proceso, esas actividades que no nos están

dejando un valor agregado al producto y si nos están aumento costos y tiempo en la produccióndel bien.

Un buen Gerente es el que escucha a su empleador y visualiza las posibles soluciones de estosproblemas, pero sin antes olvidar que todos los días se puede mejorar para alcanzar en 100%,que aunque es difícil no es imposible de logar.

Introducción El poder Oculto de la Productividad Pág XVI

ntroducción El poder Oculto de la Productividad Pág XVI

Capítulo 2 Página 27 El Poder Oculto de la Productividad William M. Boham.

Muda: Significa cualquier actividad, proceso u operación que no agrega valor al producto o servicio parael consumidor o el cliente.



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