PERSONALIDAD Y EMOCIONES

1. PERSONALIDAD

Para los psicólogos, la personalidad es un concepto dinámico que describe el crecimiento y desarrollo psicológico completo de una persona. La personalidad concierne a un todo mayor que la suma de sus partes.

Para nuestros propósitos, la personalidad es la suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás. Por lo regular se describe con rasgos mensurables que exhibe una persona.

1.1. Determinantes de la personalidad:

Está compuesta por factores hereditarios y ambientales, moderados por las condiciones situacionales.

A) Herencia:

Comprende aquellos factores que están determinados en la concepción. Tienen una influencia completa de los padres, de sus composiciones biológicas, fisiológicas y psicológicas de ellos. La teoría hereditaria afirma que la explicación definitiva de la personalidad del individuo se encuentra en la estructura molecular de los genes situados en los cromosomas.

B) Ambiente:

Entre los factores que ejercen presión en la formación de nuestra personalidad están la cultura en la que crecemos, nuestros primeros condicionamientos, normas de nuestra familia, amigos y grupos sociales, entre otros.

La cultura establece las normas, actitudes y valores que se transmiten de generación en generación y que crean uniformidades.

Podemos establecer que la herencia fija los parámetros o límites externos, pero todo el potencial de un individuo se materializará en la medida en que se ajuste a las exigencias y requisitos del entorno

C) Situación:

Influye en el efecto que tiene la herencia y el ambiente en la personalidad. La personalidad de un individuo es en general congruente y estable, pero cambia con las situaciones. Las exigencias de las distintas situaciones despiertan aspectos diversos de la personalidad. Por esto, no debemos considerar los esquemas de la personalidad en aislamiento.

D) Rasgos de personalidad:

Son características duraderas que describen el comportamiento de un individuo. Cuanto más constante sea una característica, y más a menudo de presente en situaciones diversas, más importante es como rasgo que describe al individuo.

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1.2. Primeras investigaciones de los rasgos fundamentales:

Los esfuerzos por aislar los rasgos fundamentales se han topado con el obstáculo de su gran cantidad. Investigaciones posteriores encontraron 16 factores de la personalidad, que son los rasgos primarios u originales. Estos, son rasgos son un origen estable y continuo de la conducta, que permiten pronosticar cómo se conducirá una persona en determinado contexto ponderando las características de acuerdo con su relevancia en el caso.

1.3. Indicador de tipos de Myers-Briggs:

Es un examen de personalidad con 100 preguntas sobre cómo se siente y actúa la gente en determinadas situaciones. Explora cuatro características y clasifica a los individuos en 1 de los 16 tipos de personalidad.

Las respuestas se clasifican como extrovertidos o introvertidos (E o I), sensoriales o intuitivos (S o N), de racionales o emocionales (T o F) y perceptivos o calificadores (P o J). Luego estas clasificaciones se combinan en 16 tipos, del modo INTJ, ESTJ, ENTP, etc.

No hay pruebas contundentes de que el ITMB sea una medición válida de la personalidad, pero esto no obstaculiza su uso en muchas organizaciones.

1.4. Modelo de los cinco grandes:

A diferencia del modelo ITMB, el modelo de los cinco factores o cinco grandes, sí que tiene el respaldo de pruebas.

En éste, existen cinco dimensiones fundamentales que son la base de las demás y abarcan la mayoría de las variaciones importantes de la personalidad.

Extroversión: Grado de comodidad en las relaciones con las personas

Conformidad: Propensión del individuo a plegarse a los demás.

Escrupulosidad: Medida de la confiabilidad. Describe a quien es de buen talante, cooperativo y confiado.

Estabilidad emocional: Capacidad de una persona para soportar las tensiones.

Apertura a la experiencia: Gama de intereses personales y el encanto de lo novedoso.

Además de ofrecer un marco teórico sobre la personalidad, también se han encontrado relaciones importantes entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeño en el trabajo.

1.5. Principales atributos de la personalidad que influyen en el CO:

Evaluaremos atributos de la personalidad que, según se sabe, son buenos pronosticadores del comportamiento en las organizaciones.

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1.5.1. Locus de control:

Grado al que los individuos creen que son amos de su destino. Se divide en internos y externos

Internos: Individuos que piensan que controlan lo que les sucede.

Externos: Individuos que piensan que lo que les sucede está controlado por fuerzas externas como la suerte o la oportunidad.

Investigaciones establecen que los individuos más externos están menos satisfechos con su puesto, tienen tasas más elevadas de ausentismo, se sienten más apartados en su trabajo y se comprometen menos con su puesto.

A diferencia de los externos, los internos tienen más motivación y están más dispuestos a mostrar la iniciativa en las primeras entrevistas, lo que se relaciona con un aumento en las segundas entrevistas.

1.5.2. Maquiavelismo:

Grado al que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios.

Los maquiavélicos serán productivos en trabajos en los que se requiera capacidad de negociar o que ofrezcan recompensas grandes por ganar.

1.5.3. Autoestima:

Medida en que el individuo se gusta o desagrada. La autoestima se relaciona directamente con las esperanzas de éxito. Quienes tienen más autoestima creen que poseen la capacidad que requieren para triunfar en su empleo. Quienes tienen baja autoestima son más susceptibles a influencias externas. Dependen de recibir evaluaciones positivas de los demás. Quienes tienen más autoestima se sienten más satisfechos con su trabajo.

1.5.4. Supervisión personal:

Capacidad de un individuo de ajustar su conducta a los factores externos situacionales. Los individuos con mucha supervisión personal, son muy sensibles a los indicios externos y actúan según las situaciones. Quienes se supervisan poco exhiben sus verdaderas disposiciones y actitudes en todas las situaciones, manifestando una gran congruencia entre quienes son y lo que hacen.

1.5.5. Disposición a correr riesgo:

En general, los administradores de las organizaciones grandes evaden los riesgos, a diferencia de los de espíritu empresarial que tienden al crecimiento y dirigen activamente empresas pequeñas.

1.5.6. Personalidad de tipo A: Personas que se entregan intensamente a una lucha incansable por conseguir más y más en cada vez menos tiempo.

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1) Siempre de mueven, camina y comen rápidamente.2) Se impacientan con el ritmo al que se suceden los hechos.3) Se esfuerzan por pensar o hacer dos cosas a la vez.4) No saben manejar su tiempo libre.5) Se obsesionan con las cifras. Miden su éxito por cuanto obtienen

de todo lo que consiguen.

Otros:

a. Funcionan en condiciones de tensión moderada a grande.b. Son trabajadores más rápidos porque escogen la cantidad

sobre la calidad.c. En puestos administrativos compiten trabajando horas extras

y, a menudo, toman malas decisiones por exceso de premura.d. Rara vez son creativos, dado su interés por la cantidad y la

rapidez.e. Recurren a sus experiencias cuando enfrentan problemas, no

dedican tiempo a idear soluciones.f. Casi nunca varían sus respuestas a las dificultades de su

medio; por lo tanto, es más fácil predecir su comportamiento.g. Rasgos convenientes: Gran impulso, competencia, agresividad

y motivación

Ejemplo: Vendedores.

1.5.7. Personalidad de tipo B: Personas que nunca son arrastradas por el deseo de obtener un número interminablemente creciente de cosas o de invertir en una serie mayor y mayor de sucesos en plazos cada vez más breves.

a. Nunca tienen una sensación de urgencia acompañada de impaciencia.

b. No necesitan hablar de sus logros, salvo si así lo exige la situación.

c. Juegan para divertirse y no para exhibir su superioridad a toda costa.

d. Pueden relajarse sin sentirse culpables.

Otros:

a. En las organizaciones abren paso hasta la cima.b. Son más listos, tienen tacto y son creativos.

Ejemplo: Directivos.

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1.6. Personalidad y cultura nacional:

Los cinco factores de personalidad aparecen en casi todos los estudios multiculturales. Las diferencias son en cuanto al acento que se ponen en las dimensiones.

No hay tipos comunes de personalidad para determinados países. Sin embargo, la cultura de un país ejerce una influencia en las características de personalidad dominantes entre la población.

1.7. Concordancia de la personalidad:

Hoy en día, los administradores están menos interesados en la capacidad del solicitante de realizar un trabajo específico que en la flexibilidad para enfrentar los cambios de las situaciones.

Correspondencia entre persona y puesto: Teoría de John Holland que se basa en la concordancia entre las características entre la personalidad de un individuo y su entorno laboral. Postula que la satisfacción y la propensión a renunciar dependen del grado en que la personalidad de los individuos se adapte a su entorno laboral.

Los aspectos fundamentales de este modelo son que:

1. Entre los individuos hay diferencias intrínsecas de personalidad.

2. Hay diversas clases de trabajo.

3. Los individuos en puestos congruentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y tendrán menos probabilidades de renunciar.

1.7.1. Correspondencia entre persona y puesto:

En la teoría de la correspondencia entre personalidad y puesto de John Holland, se basa en la noción de la concordancia entre las características de personalidad de un individuo y su entorno laboral, presenta seis tipos de personalidad.

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Tipo Características personalidad Ocupaciones congruentes

Realista: Prefiere actividades que requieren destreza, fuerza y

coordinación.

Tímido, genuino, persistente, estable, obediente, práctico.

Mecánico, operador de perforadora, trabajador de línea de

montaje, granjero.

Investigador: Prefiere actividades que requieran reflexionar, organizar y

comprender.

Analítico, original, curioso, independiente.

Biólogo, economista, matemático, periodista.

Social: Prefiere actividades que consistan en ayudar y favorecer a los

demás.

Sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo.

Trabajador social, maestro, consejero, psicólogo clínico.

Convencional: Prefiere actividades regulares, ordenadas y claras.

Conforme, eficiente, práctico, sin imaginación, inflexible.

Contador, director corporativo, cajero de banco, archivista.

Emprendedor: Prefiere actividades verbales en las que haya

oportunidades de influir en los demás y conseguir poder

Confiado, ambicioso, enérgico, dominante.

Abogado, corredor de bienes raíces, especialista en relaciones

públicas, director de pequeña empresa.

Artístico: Prefiere actividades ambiguas y poco sistemáticas que den cabida a la expresión creativa.

Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, impráctico.

Pintor, músico, escritor, decorador de interiores.

También elaboro un cuestionario de preferencia vocacional que contiene 160 títulos de ocupaciones. Los sujetos indican si les gusta o no las ocupaciones y con sus respuestas se forman perfiles de personalidad, en las investigaciones se brinda apoyo al diagrama hexagonal, en él se aprecia que cuanto más cerca se encuentren dos campos u orientaciones más compatibles son.

La teoría afirma que la satisfacción es mayor y la rotación menor si la personalidad y la ocupación concuerda.

Los aspectos fundamentales de este modelo son:

1. Entre los individuos, hay diferencias intrínsecas de personalidad.2. Hay diversas clases de trabajo.3. Los individuos en puestos congruentes con su tipo de personalidad

estarán más satisfechos y tendrán menos probabilidad de renunciar que si estuvieran en puestos incongruentes.

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1.7.2. Correspondencia entre persona y organización:

En la medida en que una organización enfrenta un ambiente de cambios dinámicos y necesita empleados capaces de cambiar fácilmente de tareas y moverse suavemente entre equipos, es más importante que la personalidad de los individuos concuerde con la cultura general de la organización que con las características de un puesto fijo.

La correspondencia entre personas y organización se basa en que los empleados renuncian a puestos que no son compatibles con su personalidad.

2. EMOCIONES

Las emociones no han sido muy estudiadas por el CO hasta poco, debido principalmente a 2 razones:

a) Mito de la racionalidad: Antiguamente los administradores aunque sabían que las emociones eran parte inseparable de la vida diaria, trataban de erigir organizaciones que no las tuvieran. Eso, desde luego, no era posible.

b) Convicción de que todas las emociones causaban trastornos: No se pensaba que las emociones fueran constructivas ni que estimularan conductas de mejor desempeño.

2.1. ¿Qué son las emociones?:

Los afectos son una gama extensa de sentimientos que experimenta la gente. Abarca tanto emociones como estados de ánimo.

Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien.

Los estados de ánimo son sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estímulos contextuales.

Las emociones no son un rasgo sino una reacción a un objeto y son específicas de éste. Los estados de ánimo, en cambio, no se dirigen a un objeto. Las emociones se convierten en estados de ánimo cuando dejan de concentrarse en el objeto del contexto.

La mayoría de las tareas requieren un trabajo emocional, que ocurre cuando un empleado expresa emociones adecuadas para la organización durante un trato entre personas. Relacionado directamente con los puestos de servicios.

Las emociones han ido ganando importancia en el campo del CO, por la creciente importancia del trabajo emocional como componente esencial del buen desempeño laboral.

2.2. Emociones sentidas y manifestadas:

El trabajo emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les impone que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales.

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Las emociones sentidas son las emociones reales del individuo. Las emociones manifestadas son aquellas que se requieren en la organización y que se consideran apropiadas en el puesto. No son innatas, sino aprendidas.

Las emociones sentidas y exhibidas suelen ser diferentes. Esto es cierto sobretodo en las organizaciones donde las exigencias de las funciones y las situaciones piden a la gente que exhiba conductas que enmascaren sus verdaderos sentimientos.

2.3. Dimensiones de las emociones:

2.3.1. Variedad: Hay docenas de emociones, las cuales podemos dividir en positivas y negativas

Las positivas como la alegría y esperanza, expresan una evaluación o un sentimiento favorable.

Las negativas como ira u odio, manifiestan lo contrario.

Destacar que no existen emociones neutras. Ser neutral no es ser emocional. Las emociones negativas tienen un efecto mayor en los individuos, principalmente porque los sucesos negativos los pensamos y reflexionamos muchas veces más que los que suscitan emociones positivas de la misma intensidad.

2.3.2. Intensidad: Las personas damos respuestas diferentes a los mismos estímulos emocionales. En algunos casos esto es atribuible a la personalidad del individuo, pero esotros es resultado de los requisitos del trabajo. También varía la capacidad de expresar la intensidad de los sentimientos entre las personas.

2.3.3. Frecuencia y duración: La labor emocional que debe ser frecuente o prolongada es más exigente y requiere más esfuerzo de parte de los empleados. Así, el que puedan satisfacer las demandas emocionales de un puesto depende no nada más de qué emociones deben exhibir y con qué intensidad, sino también de la frecuencia y la duración del empeño.

2.4. ¿Es posible carecer de emociones?:

Algunas personas tienen grandes dificultades para expresar sus emociones y comprender la de los demás. Los psicólogos lo llaman alexitimia. Estas personas rara vez lloran y a los demás les parecen templadas y frías. Ellos pueden desenvolverse preferentemente en trabajos que los confíen a la interacción con únicamente un computador.

2.5. Género y emociones:

En general, se asumen que las mujeres son más emocionales y que interpretan mejor las emociones de los demás. Las pruebas confirman que las mujeres expresan más emociones que los hombres, experimentan las emociones más intensamente y expresan más a menudo emociones positivas y negativas, experto la ira. A diferencia de los hombres, las mujeres también se sienten más

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cómodas para expresar emociones. Además, son mejores que los hombres para interpretar indicios no verbales y paralingüisticos.

Estas diferencias se explican por 3 razones:

a) Manera de socializar de hombre y mujeres. Se enseña a los hombres a ser duros y valientes, y mostrar emociones no es congruente con esta imagen.

b) Las mujeres tienen una capacidad innata para interpretar a los demás y presentar sus emociones

c) Las mujeres tienen una mayor necesidad de aprobación social, y así, que sean más propensas a mostrar emociones positivas, como la felicidad.

2.5.1. Restricciones externas en las emociones:

Todas las organizaciones definen los límites que identifican qué emociones son aceptables y en qué medida pueden expresarse. Lo mismo se aplica a las culturas.

2.5.1.1. Influencias de las organizaciones: No hay un conjunto único de emociones que busquen las organizaciones. Sin embargo, las pruebas indican que hay una tendencia en contra de las emociones negativas e intensas. Además, la expresión de emociones intensas, sean positivas o negativas, se consideran inaceptables, pues socavan el desempeño de las tareas de rutina.

2.5.1.2. Influencia de las culturas: Las normas culturales dictan que los empleados de las organizaciones de servicio deben sonreír y ser cordiales al tratar con los clientes. Sin embargo esto no se aplica a todas las culturas. En algunas la sonrisa tiene una connotación sexual, mientras que en otras los clientes se sienten intimidados por ella. Esto ilustra la necesidad de considerar la influencia de los factores culturales en los que se considera apropiado o inapropiado en cuanto a las emociones. Las culturas entonces, varían en la interpretación que dan a las emociones.

2.5.2. Aplicaciones al CO:

2.5.2.1. Capacidad y selección: Las personas que conocen sus emociones y son buenas para interpretar las de los demás cumplen mejor con su trabajo. Esto es llamado también como inteligencia emocional (IE).

La inteligencia emocional se refiere a un conjunto de capacidades y habilidades y competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la capacidad de una persona de enfrentar las exigencias y presiones de su entorno. Está compuesta por cinco dimensiones.

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a. Conciencia: Estar al tanto de lo que uno siente.

b. Administración personal. Capacidad de manejar emociones e impulsos propios.

c. Motivación: Capacidad de persistir ante reveses y fracasos.

d. Empatía: Capacidad de percibir lo que sienten los otros.

e. Habilidades sociales: Capacidad de manejar las emociones de los demás.

Varios estudios indican que la IE cumple una función importante en el desempeño laboral. Los patrones deben considerar a la IE, como un factor de selección, sobretodo para puestos que exigen mucho trabajo social.

2.5.2.2. Toma de decisiones: Las emociones negativas pueden restringir la búsqueda de alternativas nuevas y producir un uso menos atento de la información. Por otro lado, las emociones positivas pueden aumentarlas capacidades de soluciones de problemas y facilitar la integración de la información.

Recurrimos a las emociones tanto como a procesos racionales e intuitivos al tomar decisiones. Si no las incorporamos, tendremos un cuadro incompleto y con frecuencia impreciso.

2.5.2.3. Motivación: Las teorías de la motivación postulan que los individuos están motivados en la medida en que se espera que su comportamiento conduzca a los resultados esperados. Cuando vemos personas muy motivadas en su trabajo, es que tienen un compromiso emocional. Las personas comprometidas con su trabajo, se sumergen en lo físico, lo cognoscitivo y lo emocional en la experiencia de la actividad, en la persecución de una meta.

2.5.2.4. Liderazgo: La capacidad de dirigir a los demás es una cualidad fundamental que buscan las organizaciones. Los líderes eficaces confían, casi todos, en la expresión de sentimientos para ayudarse a transmitir sus mensajes. La expresión de las emociones en los discursos es el elemento crucial que hace que los individuos acepten o rechacen el mensaje del líder.

2.5.2.5. Conflictos: Cuando surgen conflictos, podemos estar seguros que también hay emociones. El éxito de un administrador para resolver conflictos es atribuible en buena medida a su capacidad de identificarlos elementos emocionales de hacer que las partes resuelvan sus emociones.

2.5.2.6. Conductas anómalas en el trabajo: Las emociones negativas pueden incitar varias conductas anómalas en el trabajo.

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Las desviaciones de los empleados, son actos deliberados que infringen las normas establecidas, y ponen en peligro a la organización y sus miembros.

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