DIRECCIÓN DE ORGANIZACIONES PARA LA FORMACIÓN LABORAL – Paloma Antón Ares

Selección de Personal: Nuevas técnica

A continuación se presenta un resumen de la exposición del día 18/01/2013, del grupo

compuesto: por Carrizosa, María; Moreno, Cristina; Ruiz, Lorena; Soriano, Miguel y

Terol, Beatriz;

BLOQUE I MARCO TEÓRICO

Para delimitar el concepto de selección de personal, hemos escogido dos definiciones:

• “La selección es la técnica encaminada a encontrar la persona adecuada para

el puesto adecuado”. grados espinosa, 2003, p.223)

• “La selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso de

estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es

necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de su

misma especie y así decidir sobre el que nos interesa”. (Sánchez barriga, 2004,

p.83)

BLOQUE II EL PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección es aquél mediante el cual una serie de candidatos a un mismo

puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cuál de ellos es el más

idóneo para ocupar dicho puesto. El proceso de selección de personal consta de varias

etapas:

1. Detección de necesidades de empleo.

2. Reclutamiento de candidatos.

3. Preselección.

4. Realización de pruebas.

5. Entrevista de selección.

6. Valoración y toma de decisiones.

7. Contratación.

BLOQUE III NUEVAS TÉCNICAS

Selección y reclutamiento 2.0

El cambio de paradigma está siendo impulsado por una nueva evolución de las TIC

(tecnologías de la información y comunicaciones) hacia herramientas que se

denominan colaborativas, tecnologías sociales o 2.0.

Una de las funciones de Recursos Humanos que más está sufriendo el impacto de la

cultura 2.0 es el Reclutamiento y la Selección. La aparición de las tecnologías y medios

sociales han supuesto un revulsivo a la hora de detectar nuevos candidatos ya que no

sólo es posible conocer su curriculum vitae y trayectoria profesional, sino que también

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se puede acceder de una manera directa a recomendaciones sobre él, a su red de

contactos y a sus inquietudes e intereses.

Para comprender y utilizar apropiadamente las redes sociales en la selección de

personal es necesario considerar la existencia de la diversidad generacional en las

organizaciones es la confluencia en una misma organización de personas con

diferentes edades, competencias valores, ideas, aptitudes, maneras y formas de

comunicarse y en consecuencia con distintas fases de evolución tecnológica. Y la

creación de la marca del empleador (employer branding o branding interno) es el

proceso de creación de identidad y gestión de la imagen de la empresa en su papel

como proveedora de empleo

Tipos de redes profesionales: Se podría realizar la siguiente clasificación de las redes

sociales:

1. Redes Sociales Generalistas: se caracteriza por que su objetivo principal es

facilitar y potenciar las relaciones personales entre los usuarios que la componen.

Las más populares son Facebook, Tuenti, Myspace y Orkut..

2. Redes Sociales Profesionales: Las redes profesionales con más incidencia son

Linkedin, Xing y Viadeo. Se configuran como nuevas herramientas de ayuda para

establecer contactos profesionales con otros usuarios.

Un paso más … Bidis ¿nueva tendencia en Reclutamiento?

Estos códigos QR pueden ser poderosos mecanismos de comunicación, ya que

pueden facilitar a los candidatos directamente la información personalizada o

complementaria en el proceso de selección, y podría incluir un sitio web, imágenes,

videos, información de tipo narrativo, o redirigir directamente a Twitter o Facebook.

Elaboración del plan de reclutamiento 2.0

1. Identificar los perfiles de los candidatos

2. Preparar las herramientas 2.0

3. Definir las palabras clave de candidatos potenciales

Nuevos perfiles

El entorno 2.0 ha incorporado a nuestro mercado nuevos perfiles profesionales que

deben dar respuesta al negocio, utilizando todas las plataformas y herramientas

emergentes para ganar notoriedad, visibilidad y posicionamiento como una vía para

acercarse a los consumidores y potenciales clientes. Actualmente los perfiles

demandados deber ir alineados con el negocio de la compañía, y existe una creciente

demanda de figuras como las de digital marketing manager, customer intelligence

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manager, responsable web, digital strategist, community manager, responsable de

link-building o especialistas en posicionamiento web, entre otros.

Los nuevos profesionales del sector además de ser nativos digitales (ya sea por edad o

porque son “early adopters” digitales y lo han incorporado a su vida diaria) deben

tener unas competencias muy específicas como alta capacidad analítica, creatividad,

pasión por el cambio, iniciativa, mentalidad abierta y disruptiva, etc. Se trata de un

entorno que evoluciona cada día, por lo que los estos perfiles deben ser capaces de

buscar constantemente nuevas fórmulas, acciones y soluciones para alcanzar el

objetivo deseado por las grandes marcas y cubrir las demandas de un consumidor cada

vez más exigente y sobrexpuesto a información y publicidad.

Competencias en el contexto laboral actual.

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un

concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a

cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia

laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad

real y demostrada.

BLOQUE IV LA CALIDAD EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

En la gestión del talento, la selección es un proceso clave. Al ser el primero, condiciona

a todos los demás en el desarrollo del capital humano.

Si la selección no es exitosa, sus consecuencias se sentirán en todos los planos, desde

el económico hasta en la dinámica de trabajo de los equipos.

Bibliografía Básica

Aced C. (2010) Perfiles profesionales 2.0. Barcelona: UOC

Diaz Llaro, A. (2010) El Talento está en la Red. Barcelona: LID

Montes Alonso, M.J. Y González Rodríguez, P. (2006). Selección de personal. La

búsqueda del candidato adecuado. Vigo: Gesbiblo.

Olleros Izard, M. (2005). El proceso de captación y selección de personal.

Barcelona: Ediciones gestión 2000.

Rojas, P.(2010) Reclutamiento y selección 2.0:La nueva forma de encontrar

talento. Barcelona: UOC