Gestión de Recursos Humanos y Gobernabilidad en Entidades de

Banca Comunal Javier Vaca – Director Ejecutivo

Agosto 2015

1. Gestión Recursos Humanos

Principios Universales de Desempeño Social

5 TRATAR A LOS EMPLEADOS RESPONSABLEMENTE

5 a La institución aplica normas escritas de RRHH que velan por los empleados y ayudan a crear un ambiente laboral favorable.

5 a 1 Existen normas escritas de RRHH a disposición de todos los empleados. Estas normas se ajustan a lo dispuesto en la legislación nacional y detallan los derechos de los empleados.

5 a 2 Los niveles de remuneración garantizan un sueldo digno a los empleados.

5 a 3 La institución acepta y responde a las quejas de los empleados mediante un sistema de quejas formal y confidencial.

5 a 4 La institución no emplea ni se beneficia del trabajo obligatorio o forzado o trabajo infantil ilegal.

5 a 5 La institución evalua los riesgos de salud y seguridad para los empleados y adopta las medidas necesarias para mitigarlos.

5 a 6 La institución documenta, reporta e investiga todos los accidentes, lesiones o enfermedades laborales.

5 b La institución comunica a todos los empleados los términos de su empleo y les proporciona capacitación para las funciones esenciales del puesto.

5 b 1 Los empleados reciben una descripción por escrito de su puesto de trabajo y un contrato de empleo.

5 b 2 Los empleados reciben formación específica para el puesto y/o el desarrollo de habilidades necesarias para las funciones del puesto.

5 b 3 Cada empleado comprende el método empleado por la institución para evaluar y reconocer su rendimiento.

5 c La institución monitorea la satisfacción y la rotación del personal.

5 c 1 La institución analiza la satisfacción del personal.

5 c 2 La institución monitorea la tasa de rotación de personal y entiende las causas de la deserción de empleados.

Herramientas de medición – SPI4

SPI4 es una herramienta desarrollada por CERISE.

Criterio 4.1: RS hacia el personal 4

4 1 5 a 1 3 La política de RRHH cuenta con una escala salarial transparente basada en los salarios del mercado y en el salario mínimo del sector o país.

Sí 1

4 2 5 a 1 2 La política respeta la legislación laboral nacional vigente. Sí 1

4 3 5 b 2 Los empleados reciben formación específica para el puesto y/o el desarrollo de habilidades necesarias para las funciones del puesto.

100 1

4 4 5 c 1 La institución analiza la satisfacción del personal. 100 1

4 5 5 a 1 4 Las normas escritas de RRHH son claras y contemplan los derechos de los empleados en materia de:

0.0 0

4 6 5 a 1 5 La política de no discriminación de la institución financiera contempla las siguientes:

0.0 0

4 7 SPI Code Retención de personal 45% 0

Resultados en aplicación

Resultados en aplicación

INSTRUMENTOS DE CONTROL AplicaciónMedios de acceso por parte

de los funcionarios de las IMF

REGLAMENTO INTERNO Obligatorio

CODIGO DE ETICA/CONDUCTA Opcional

CODIGO DE OFICIAL DE CREDITO Opcional

Intranet (clave de acceso

personal)

copia impresa con firma de

recepcion

Inducción al nuevo personal -

acta de acuerdo de

conocimiento y aceptación

Resultados en aplicación

No

rma

s d

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Hu

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no

=

Le

gis

lac

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La

bo

ra

l

Contrato laboral

Seguridad social

Condiciones laborales, incluyendo el derecho a percibir horas extra,

descansos, vacaciones, número previsto de horas semanales de trabajo

Seguridad en el trabajo

No discriminación

Libertad de asociación

Resolución de agravios

Política de protección de los denunciantes.

Protección en materia de acoso

Procedimientos disciplinarios y posibles sanciones

Seguridad y Salud Ocupacional

Escala de salarios

Formalidades de salida

Contratación de personas con discapacidad, por cada 25/1

Guarderías - bono ( 40-200 dólares) en instituciones que superen los 50

funcionarios

Servicio Médico y Servicio Social - más 100 empleados

Espacios de comedor para imf con mas de 25 empleados

Uniformes

Be

nefi

cio

s a

dic

ion

ale

s n

o

ob

lig

ato

rio

s

Seguro médico privado

Seguro de vida privado

Día de vacación por cumpleaños

Permisos de hasta 3 horas para imprevistos

Bonos Navideños

Movilización y vehículos (personal que sale al campo)

Planes telefónicos y equipos telefónicos

Cofinanciamiento en especializaciones de nivel superior

Ascensos internos y aumentos salariales

Flexibilidad de horarios- estudiantes-desarrollo profesional

Alimentación

Tarjetas de descuento - Casas comerciales, farmacias

Paseos institucionales

Resultados en aplicación Sexo

Raza/etnia

Religión

Estado serológico respecto al VIH

Con discapacidad

Orientación sexual

CARGOS

ESCALA SALARIAL TRANSPARENTE

RESPONSABILIDAD

PERMISOS DE MATERNIDAD/PATERNIDAD

HORARIOS DE TRABAJO

EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN PERSONAL

GESTION DE QUEJAS Y RECLAMOS PERSONAL

MECANISMO - SIGILO- QUEJAS-ACOSO

MEDICION DE CARGA DE TRABAJO

MITIGACIÓN DE TRABAJO FORZADO

ELIMINACIÓN AL TRABAJO INFANTIL

MEDICION DEL

CLIMA

LABORAL

EQUIDAD DE

GENERO

La política de

no

discriminación % de Satisfacción

Carga de trabajo 70%

Formación de personal 85%

Comunicación, participación y liderazgo de los

supervisores 90%

Equipo y Suministros 93%

Espacio físico 95%

Promedio de satisfacción clima laboral 87%

Las encuestas

de

satisfacción

de los

empleados

Resultados en aplicación

RESPONSABILIDAD HACIA EL PERSONAL

% de personal con un año o más de

antigüedad61.58%

Retención de personal 45.37%

Igualdad de género

Total

Gerentes

Oficiales de credito

30%

70%

Mujeres

Hombres

33%

67%

Mujeres

Hombres

29%

71%

Mujeres

Hombres

Estudio en el sector

Estudio en el sector:

Estudio en el sector:

Estudio en el sector:

Estudio en el sector:

2. Gobernabilidad

Indicadores en la práctica

No. De reuniones de Consejos /o Directorio

Equidad de Género en la participación de Directorio y en Consejos

No. De Constatación de resoluciones De Actas

No. De Autoevaluaciones de medición de eficiencia de resolución de actas

Tiempo promedio de reunión en Directorio y en Consejos

No. De Medidas correctivas resueltas en Directorio y en Consejos

No. De Acompañamientos en el campo (crédito y ahorro) de miembros de Directorio y Consejos

Puntos relevantes de revisión por parte de Directorio y Consejos

Análisis de cumplimiento de la misión

Riesgo reputacional

Deserción y mora de los clientes

Descontento del personal

Incentivos por el cumplimiento de metas ( remunerativas, capacitación-honorífico)

Efectos medio ambientales

Revisión continua financiera – auditorías –calificaciones de riesgos

Buenas prácticas de crédito y cobranza , sin aplicar prácticas agresivas

Transparencia y publicación de información

2 a Miembros de a junta directiva hacen rendir cuentas a la institución sobre su misión y sus objetivos sociales.

2 a 1 La institución proporciona orientación a los miembros de la junta sobre la misión y los objetivos sociales y sobre sus responsabilidades en cuanto a la gestión del desempeño social de la institución.

2 a 2 La junta revisa los datos del desempeño social, incluidos: el grado de cumplimiento de la misión, los resultados en términos de desempeño, la política de recursos humanos, los riesgos relacionados con el desempeño social, las prácticas de protección al cliente, el crecimiento y la distribución de beneficios.

2 a 3 La junta utiliza datos relativos al desempeño social para proporcionar dirección estratégica, teniendo en cuenta los objetivos sociales y financieros.

2 a 4 La junta incorpora criterios en materia de gestión del desempeño social a su evaluación del desempeño del Presidente Ejecutivo/Director General.

2 a 5 La junta cuenta con una estrategia documentada para impedir el desvío de la misión institucional durante cambios en la estructura de propiedad y/o en la forma jurídica de la organización.

2 b La alta dirección supervisa la implementación de la estrategia de la institución para alcanzar sus objetivos

sociales.

2 b 1 La alta dirección integra los objetivos de desempeño social de la institución al planeamiento estratégico.

2 b 2 La cultura institucional crea conciencia e interés sobre el trato justo y responsable a los clientes. (Norma de Protección al Cliente 5.1)

2 b 3 La alta dirección analiza los datos de desempeño social para comparar el desempeño real de la institución con las metas sociales establecidas.

2 b 4 Los altos directivos analizan y responden a los riesgos relacionados con el desempeño social.

2 b 5 El Presidente Ejecutivo/Director General hace rendir cuentas a los altos directivos por el progreso de la institución hacia sus objetivos sociales.

Estándares Universales GDS

Fuentes utilizadas

Estándares Universales - Social Performance Task Force, www.sptf.info

Herramienta SPI4 – Cerise, www.cerise-microfinance.org

Indicadores y herramientas Red Financiera Rural, www.rfr.org.ec

Gobierno Corporativo CAF, www.caf.com/es/temas/gobierno-corporativo