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 Revisión de la brecha de la investigación en la práctica de recursos humanos: Un análisis longitudinal resumen Más de 6.300 artículos publicados en 4 revistas durante un período de 30 años de tiempo (1976-2005). Se analizó el contenido de acuerdo a 14 áreas temáticas. El propósito del estudio er a examinar ca mbios que ha n te ni do luga r du ra nt e un plazo de 30 años. Concretamente, ¿qué temas de RH dominan el campo durante el pasado y el presente? Y en qué medida la brecha entre la investigación de recursos humanos y la se ha reducido o ampliado con el tiempo? Los resultados indican que el desarr ollo de RRHH y la dotació n de  personal son cuestiones de recursos humanos dominantes a lo largo de los últimos 30 años. Además , algunos de los temas de recur sos humanos demostrar on una estable brecha entre la investigación y la práctica (cuestiones relacionadas con la motivación), y otros temas se caracte riza n por una bre cha cre cien te (Co mpe nsac ión y bene fici os), y una dife renc ia decreciente (Empleado / Relaciones Laborales), o una diferencia no significativa (Desarrollo de RH, Dotación de personal). Estos hallazgos se discuten en el contexto de las principales tendencias del capital humano. © 2009 Elsevier Inc. Reservados todos los derechos El reciente interés por la brecha entre investigación y la practica en recursos humanos ha evolucionado desde la especulación (por ejemplo, Burke, Drasgow, y Edwards, 2004; Pfeffer y Sutton, 1999) a la evidencia empírica (por ejemplo, Cascio y Aguinis, 2008; Deadrick & Gibson, 2007; Rynes, Colbert y Brown, 2002; Rynes, Giluk, & Brown, 2007). Lo anterior hac e re fere nci a a que re sult ados empír icos sugi er en que : (1) exis te una br ec ha en el conocimiento de recurs os humanos, los profes ionales no necesar iamente saben acerca de los resultados de investigación de recursos humanos, y de su impacto directo en la práctica (Rynes et al., 2002; Rynes et al. 2007), y (2) existe una brecha entre los mismos temas de interés para académicos y profesionales de recursos humanos, o interés en temas de recursos hum anos di fe re nte s (Dea dr ick & Gi bs on, 200 7). Si bi en es tos re sul ta dos sugi eren la necesidad de acotar la brecha (véase Rynes, 2007), la cuestión sigue siendo en cuanto a la naturaleza temporal de la división entre la investigación y la práctica. ¿Cuán consistente y gene rali zada es la dif ere ncia inve sti gac ión- prác tic a con el tie mpo? Que temas son de constante interés para un grupo y no para el otro? Hasta la fecha, estas preguntas no han sido respondidas. Además de acl ara r la natura le za de la inv es ti ga ció n fi ci t de la pr ác ti ca, un exa me n longitudinal de los cambios en recursos humanos ayudará a arrojar la luz sobre la evolución del campo en su conjunt o. De recurs os humanos está compuest o de diferentes disciplinas (economía del trabajo, sociología industrial, y de Industrial y la psicología organizacional) y diversos grupos de profesionales especializados (por ejemplo, World-a-Trabajo y la Sociedad de Derechos Humanos Gestión de Recursos, así como la Academy of Management y la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional), que ha dio lugar a una identidad algo fragmentado (Langbert, 2005; Mahoney, 2002; Rynes et al., 2007). De interés aquí es la medida en que el campo ha crecido en términos de cuestiones de coordinación. Es de recursos humanos, como una disciplina, preocupados por las cuestiones fundamentales mismo tiempo? O tiene la

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Revisión de la brecha de la investigación en la práctica de recursos humanos: Un análisislongitudinal

resumenMás de 6.300 artículos publicados en 4 revistas durante un período de 30 años de tiempo

(1976-2005). Se analizó el contenido de acuerdo a 14 áreas temáticas. El propósito delestudio era examinar cambios que han tenido lugar durante un plazo de 30 años.Concretamente, ¿qué temas de RH dominan el campo durante el pasado y el presente? Y enqué medida la brecha entre la investigación de recursos humanos y la se ha reducido oampliado con el tiempo? Los resultados indican que el desarrollo de RRHH y la dotación de personal son cuestiones de recursos humanos dominantes a lo largo de los últimos 30 años.Además, algunos de los temas de recursos humanos demostraron una estable brecha entre lainvestigación y la práctica (cuestiones relacionadas con la motivación), y otros temas secaracterizan por una brecha creciente (Compensación y beneficios), y una diferenciadecreciente (Empleado / Relaciones Laborales), o una diferencia no significativa (Desarrollode RH, Dotación de personal). Estos hallazgos se discuten en el contexto de las principales

tendencias del capital humano.© 2009 Elsevier Inc. Reservados todos los derechos

El reciente interés por la brecha entre investigación y la practica en recursos humanos haevolucionado desde la especulación (por ejemplo, Burke, Drasgow, y Edwards, 2004; Pfeffer y Sutton, 1999) a la evidencia empírica (por ejemplo, Cascio y Aguinis, 2008; Deadrick &Gibson, 2007; Rynes, Colbert y Brown, 2002; Rynes, Giluk, & Brown, 2007). Lo anterior hace referencia a que resultados empíricos sugieren que: (1) existe una brecha en elconocimiento de recursos humanos, los profesionales no necesariamente saben acerca de losresultados de investigación de recursos humanos, y de su impacto directo en la práctica(Rynes et al., 2002; Rynes et al. 2007), y (2) existe una brecha entre los mismos temas de

interés para académicos y profesionales de recursos humanos, o interés en temas de recursoshumanos diferentes (Deadrick & Gibson, 2007). Si bien estos resultados sugieren lanecesidad de acotar la brecha (véase Rynes, 2007), la cuestión sigue siendo en cuanto a lanaturaleza temporal de la división entre la investigación y la práctica. ¿Cuán consistente ygeneralizada es la diferencia investigación-práctica con el tiempo? Que temas son deconstante interés para un grupo y no para el otro? Hasta la fecha, estas preguntas no han sidorespondidas.Además de aclarar la naturaleza de la investigación déficit de la práctica, un examenlongitudinal de los cambios en recursos humanos ayudará a arrojar la luz sobre la evolución del campo en su conjunto. De recursos humanos está compuesto dediferentes disciplinas (economía del trabajo, sociología industrial, y deIndustrial y la psicología organizacional) y diversos grupos de profesionales especializados(por ejemplo, World-a-Trabajo y la Sociedad de Derechos HumanosGestión de Recursos, así como la Academy of Management y la Sociedad de PsicologíaIndustrial y Organizacional), que hadio lugar a una identidad algo fragmentado (Langbert, 2005; Mahoney, 2002; Rynes et al.,2007). De interés aquí es la medida enque el campo ha crecido en términos de cuestiones de coordinación. Es de recursos humanos,como una disciplina, preocupados por las cuestiones fundamentales mismo tiempo? O tienela

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ámbito cada vez más diversa en términos de recursos humanos que no son miembros, perosólo las áreas de interés también de recursos humanos?Una forma de evaluar el desarrollo de un campo es mediante el examen de la naturaleza delas publicaciones en revistas relacionadas (Munley, 1974). Estotipo de análisis histórico proporciona una "documentación objetiva de los avances y el

crecimiento longitudinal de un campo" (Buboltz, Miller,Y Williams, 1999; ver también, Casper, Eby, Burdeos, Lockwood, y Lambert, 2007; Munley,1974). Artículos publicados en revistas reflejande los intereses y el pensamiento de los estudiosos y profesionales de recursos humanos y por lo tanto debe reflejar los valores fundamentales de la materia (véase, Buboltz et al., 1999; Munley, 1974). Revistas Además, peer-reviewed son uno de los principales vehículos para la difusión de conocimientos sobre lateoría y la práctica, por lo tanto permiten profundizar sobre temas de recursos humanos quese consideren más relevantes en un punto determinado en el tiempo(Buboltz et al., 1999; también Casper et al., 2007). Cascio y Aguinis (2008) llevó a cabo estetipo de análisis sobre los cambios en el

Autor correspondientes . Tel.: +1 757 683 4224.⁎

E-mail: [email protected] (DL Deadrick), [email protected] (PA Gibson).1 tel.: +1 757 683 5826.1053-4822 / $ - ver Front Matter © 2009 Elsevier Inc. Todos los derechos reservados.doi: 10.1016/j.hrmr.2009.01.003

D.L. Deadrick, P.A. Gibson / Human Resource Management Review 19 (2009) 144–153

Tabla 1

Frecuencia de los artículos publicados por la revista y período de tiempoLos períodos de tiempo título de la revista1976-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2000 2001 a 2005 Total (1976-2005

tabla 1Columna.Título de la revista / períodos de tiempo

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Gestión de Recursos Humanos 99 101 122 129 148 126 725 12%HRMagazine 426 633 559 551 515 502 3186 50%Journal of Applied Psychology 335 280 283 264 208 300 1670 26%Psicología personal

ámbito de la industrial y de organización (I / O) la psicología. Sus resultados, aunquelimitados a I / O psicología, sugieren que el examen dede las tendencias en la investigación de recursos humanos nos ayudará a comprender mejor la

evolución del campo.Con el fin de examinar las cuestiones descritas anteriormente, un análisis longitudinal de lostemas de recursos humanos de interés para los académicos y loslos profesionales en los últimos 30 años se llevó a cabo. Este estudio amplía la investigaciónanterior sobre la investigación de recursos humanos brecha de la práctica(Deadrick & Gibson, 2007) mediante la ampliación del plazo y centrándose en las tendenciasde la brecha en el tiempo. El propósito principal de esteestudio fue identificar las tendencias generales en áreas de interés de recursos humanos en losúltimos 30 años. Hacer determinadas cuestiones de recursos humanos dominan el campo conel tiempo?¿Son estas cuestiones cíclicas, o son áreas de interés estables? El segundo propósito fue

examinar la estabilidad de la investigación de recursos humanos - brecha de la práctica, que contribuirá a comprender la naturaleza de la brecha de la prácticade la investigación. Son académicos y profesionales de recursos humanos por igual preocupados por las cuestiones de recursos humanos lo largo del tiempo? ¿O son los temasde recursos humanos se caracteriza por determinados intereses divergentes y otros temas decaracteriza por los intereses comunes en determinados puntos en el tiempo? Al llevar a caboeste tipo de auto-reflexión, esperamos obtener unamejor sentido de, y la comprensión de, el campo de la gestión de recursos humanos.

1. Método

Los datos aquí analizados se basaron en la investigación publicada en Deadrick y Gibson(2007). El presente documento se amplió elconjunto de datos de 20 a 30 años y se dirigió a las preguntas de investigación no se analizanen el estudio anterior.1.1. MuestraArtículos publicados en 4 horas centrado en las revistas, desde el comienzo de 1976 hastafinales de 2005, se analizaron el contenido. El

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revistas incluidas en este estudio fueron HRMagazine, Human Resource Management,Journal of Applied Psychology, y PersonalPsicología. Estas publicaciones fueron seleccionadas para su inclusión, ya que se establecenlas revistas que representan los intereses y las preocupaciones de los académicos y los profesionales de recursos humanos de recursos

humanos (cf. Rynes et al., 2007). Las dos primeras revistas explícitamente objetivo profesionales de recursos humanosy, en consecuencia, representan temas de interés para los profesionales de recursos humanos.Las otras dos revistas fueron elegidas porque representaninvestigación científica destinada a un público de recursos humanos académicos. Aunqueotras revistas publican artículos relacionados con recursos humanos (por ejemplo, laAcademia de laManagement Journal, Human Resource Management Review), las revistas fueron excluidosde este estudio para uno de los siguientesrazones: (1) que no eran de recursos humanos centrados en puntos de venta la publicación, por lo que fue una baja frecuencia de HR-artículos relacionados / año, o (2) la

de revista no estaba en impresión para los 30 todo el período de tiempo de años analizados.razones: (1) que no eran de recursos humanos centrados en puntos de venta la publicación, por lo que fue una baja frecuencia de HR-artículos relacionados / año, o (2) lade revista no estaba en impresión para los 30 todo el período de tiempo de años analizados.

Cuadro 2Popularidad de los temas de recursos humanos para cada período de tiempoColumna:HR tema/ períodos de tiempo1976-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2000 2001 a 2005 Total (1976-2005)

Desarrollo de RRHH 16% 13% 13% 13% 10% 12% 12,8%Dotación de personal 14 12 14 12 12 10 12,1Motivación 15 10 9 9 8 10 10,2Compensación 6 10 8 11 9 12 9,3Relaciones con los empleados 9 12 8 8 5 7 8,3Departamento de Recursos Humanos 4 7 6 7 10 9 7,1Realización del trabajo 9 8 8 7 4 5 7,0Strategic HR 6 7 8 7 6 7 6,9Diversidad 7 5 6 6 6 7 6,2Legal / Seguridad 8 5 5 5 6 7 6.0Tecnología 1 4 5 3 12 5 5.1International HR 2 3 4 4 6 4 3,9Organización de la salida 3 4 5 3 3 3 3.2Equipos 1 1 1 3 3 3 2.0# Total artículos

 NOTAS:% se refiere al porcentaje del total de artículos publicados en cada periodo de tiempo de 5 años. Temas de recursoshumanos son las categorías de codificación de contenido que aparecen en el apéndice.

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Leyenda de figura 1Desarrollo de RRHHla dotación de personal

Problemas de motivaciónSalir de la OrganizaciónEquipos

Artículos Publicados

Fig. 1. Coherencia de los temas de recursos humanos más y menos populares.

Durante los 30 años de estudio, 7366 se publicaron artículos en los 4 periódicos. De estetotal, se excluyeron 762 artículos

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  porque el contenido no es pertinente para este análisis (es decir, no temas de recursoshumanos, como el testimonio de testigos presenciales, o la investigación de métodos detemastales como el desarrollo de escala). Además, 241 articleswere codificado como diversascuestiones de recursos humanos andwere por tanto, no incluidos en este

 períodos de tiempo

Fig. 2. Investigación para el desarrollo de recursos humanos brecha de la práctica.

Leyenda de figura 2revistas profesionalrevistas académicas

análisis de áreas temáticas. El tamaño de la muestra final utilizada en los análisis posterioresfue 6363 artículos. Estos artículos incluyen la investigacióninformes y artículos que aparecieron en especial de los volúmenes de emisión de las revistas, pero no incluyen reseñas de libros o notas editoriales.

1.2. El análisis de contenidoCatorce (14) áreas temáticas generales de recursos humanos fueron identificados sobre la base de varias fuentes (por ejemplo, el contenido de libros de texto de gestión de recursoshumanos, SHRMmódulos de aprendizaje). Estos 14 temas fueron utilizados en una investigación anterior sobreeste tema (Deadrick & Gibson, 2007). Las categorías de contenido, junto con los subtemas de cada categoría, se enumeran en el Apéndice.Aunque la mayoría de los artículos se referían a múltiples categorías de codificación, lanorma de codificación fue clasificar cada artículo basado en latema principal. El razonamiento era que la categoría principal debe reflejar el enfoque de base o la importancia del artículo. Artículos

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Se analizó el contenido y codificado por dos evaluadores de la facultad. La codificación decontenido se basa en una lectura del resumen y / o desección de conclusiones del artículo. Si no therewas un resumen, el clasificador de leer elartículo para determinar el área temática principal. En estascasos en que un evaluador no estaba seguro de la mejor forma de código de un artículo, los

evaluadores examinan conjuntamente el artículo y formuló unade decisiones en colaboración. Acuerdo entre evaluador superior al 80% para el suplente de30 años.

1.3. Un análisis longitudinalEl período de tiempo analizado aquí fue 1976-2005, lo que nos permitió identificar lastendencias de la publicación. El datawas analizarse en términosde 5-bloques de tiempo de años: 1976-1980, 1981-1985, 1986-1990, 1991-1005, 1996-2000,2001-2005. Tiempo blockswere utiliza para alisar el año a las fluctuaciones de año y aún así permitir la identificación de las tendencias. El usode bloques de tiempo permitido también significativa

comparaciones de los temas en el tiempo.

2. Resultados2.1. Características de la muestraDurante los 30 años de estudio, 6.363 artículos relativos a las 14 esferas de interés en estetema se publicaron en los 4 periódicos.Como se muestra en la Tabla 1, la mitad de la articleswere publicado en HRMagazine, unasalida principal para los profesionales de recursos humanos, y una cuarta parte de laartículos que fueron publicados en el Journal of Applied Psychology, una toma de corriente principal de recursos humanos orientada a la investigación académica. En particular, lade la muestra de los artículos se distribuyen por igual entre los 6 períodos de tiempo.

Leyenda de figura 3revistas profesionalrevistas académicas

Fig. 3. La dotación de personal de investigación brecha de la práctica.2.2. Tendencias en temas de recursos humanosEl interés o popularidad de cada tema de recursos humanos, para cada bloque de 5 de un año,se presenta en la Tabla 2. Durante los últimos 30 años, las cuestiones

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relacionadas con el desarrollo de recursos humanos (por ejemplo, capacitación, liderazgo /desarrollo de liderazgo, carreras, tutoría) han dominado el campo.Para 4 de los 6 períodos de tiempo examinado aquí, el desarrollo de recursos humanosocupado más espacio en la revista que cualquier otro tema (entre 124 y158 artículos en cada período de tiempo de 5 años). La dotación de personal, que incluye el

análisis de puestos de trabajo, la elección del trabajo, pruebas, etc, clasificada como lasegunda másfrecuentemente de apariencia tema de recursos humanos, seguidos por las cuestionesrelacionadas con la motivación (incluye el diseño del trabajo, la satisfacción, estrés, etc),Compensación deY recompensas, y los empleados / Relaciones Laborales (incluye la justicia, la participaciónde los empleados, etc.)Cuando se comparan los temas a través de bloques de tiempo, estos datos sugieren que los 3temas se caracterizan por la publicación constante de altafrecuencias en los últimos 30 años: el desarrollo de recursos humanos, dotación de personal ycuestiones relacionadas con la motivación. De desarrollo de recursos humanos y dotación de

 personal seespacio diario más a otros (emergentes) los temas de recursos humanos y menos espacio a lostemas más altamente clasificados.Algunas tendencias interesantes se dieron a conocer con respecto a los menos popularestemas de recursos humanos. Los equipos de tema demuestra una tendencia al alzatendencia durante los últimos 20 años (1986 a 2005). El número de artículos en relación conlos equipos casi se triplicó desde finales de 1970 (11de artículos) a principios de 2000's (34 artículos). En contraste, la Organización de salidamostraron una tendencia a la baja en las publicaciones sobre el mismoPeríodo de 20 años (1986-2005). Estos hallazgos sugieren que los equipos pueden representar una nueva esfera de interés durante el resto de este

Considerando que la Organización década de salida puede ser un (sorprendentemente) ladecoloración área de interés.

2.3. Tendencias en la investigación brecha de la prácticaEl segundo tema examinado en este estudio era la naturaleza de la investigación déficit de la práctica en el tiempo. Para examinar esta cuestión, unla comparación de las frecuencias para el artículo 5 con mayor frecuencia el desarrollo de lostemas de recursos humanos publicados (recursos humanos, dotación de personal, motivaciónrelacionados conclasificado en el top 3 áreas temáticas para cada uno de los bloques de 6 tiempo, y lascuestiones relacionadas con la motivación era una de las mejores zonas 5, tema de la 5 de lalos bloques de tiempo 6. Esta trilogía es un buen reflejo de la tradicional gestión de recursoshumanos. Por otra parte, dos temas se caracterizan por constantemente publicación frecuencias bajas durante los últimos 30 años: los equipos, y lasalida Organización. De los 14 temas analizados aquí,Ambos temas fueron clasificados como uno de los temas menos populares de todos los bloques de tiempo 6.Con el fin de comprender mejor la coherencia de estas tendencias, la publicación, los temasexpuestos anteriormente, se muestra gráficamente

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en la figura. 1. Aunque el desarrollo de recursos humanos era una zona de interés dominante,la tendencia longitudinal revela una disminución en la frecuencia de artículo sobretiempo, a excepción de un reciente aumento (2001-2005). Del mismo modo, el personal y lascuestiones relacionadas con la motivación mostraron descensos en el númerode publicaciones con la excepción del período de tiempo más recientes. Dado que el número

total de artículos publicados en cada uno de 5 años período de tiempo fue de aproximadamente el mismo (véase el cuadro 1), estos resultadossugieren que con el tiempo, los diarios examinados aquí asignadosespacio diario más a otros (emergentes) los temas de recursos humanos y menos espacio a lostemas más altamente clasificados.Algunas tendencias interesantes se dieron a conocer con respecto a los menos popularestemas de recursos humanos. Los equipos de tema demuestra una tendencia al alzatendencia durante los últimos 20 años (1986 a 2005). El número de artículos en relación conlos equipos casi se triplicó desde finales de 1970 (11de artículos) a principios de 2000's (34 artículos). En contraste, la Organización de salidamostraron una tendencia a la baja en las publicaciones sobre el mismo

Período de 20 años (1986-2005). Estos hallazgos sugieren que los equipos pueden representar una nueva esfera de interés durante el resto de esteConsiderando que la Organización década de salida puede ser un (sorprendentemente) ladecoloración área de interés.

2.3. Tendencias en la investigación brecha de la prácticaEl segundo tema examinado en este estudio era la naturaleza de la investigación déficit de la práctica en el tiempo. Para examinar esta cuestión, unla comparación de las frecuencias para el artículo 5 con mayor frecuencia el desarrollo de lostemas de recursos humanos publicados (recursos humanos, dotación de personal, motivaciónrelacionados con

Fig. 4. Motivación investigación relacionada con la brecha de la práctica.

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Fig. 5. De Compensación y premios de investigación brecha de la práctica.

cuestiones, Compensación y beneficios, y los empleados / Relaciones Laborales; véase elcuadro 2) por la salida de la revista se llevó a cabo. Estos resultados son presentada en las figuras. 2-6.

De los 5 temas dominantes, 2 parecen ser de interés igual a ambos profesionales de recursoshumanos y académicos de recursos humanos durante los últimosDe 30 años: el desarrollo de recursos humanos (Fig. 2) y personal (Fig. 3). Aunque el interésen el desarrollo de recursos humanos fue inicialmente divergentes, las tendencias de profesionales y académicos han sido similares. Las tendencias relativas a la publicación de personal eran básicamente paralelo en todo el30 años. Dado que estos dos temas fueron los temas más frecuentes publicadas durante los 30años examinados aquí (Tabla 2),Estos resultados sugieren que: (1) los profesionales de recursos humanos y académicos hacende la cuota de hecho, algunas áreas de interés común, y la (s) de algunos de los temas derecursos humanos

son de permanente interés para los académicos y profesionales.En contraste, los otros 3 temas que caracterizan a la "gran brecha" entre los recursos humanose intereses académicos profesional. Interés enLas cuestiones relacionadas con la motivación fue siempre mayor entre los académicos derecursos humanos (Fig. 4). Aunque las líneas de tendencia fue similar, hubo unmarcada diferencia en la magnitud de las publicaciones. Las tendencias en relación con elinterés de Compensación y premios (fig. 5) sedivergentes, y el volumen de interés en que topicwas impulsada por los profesionales. Delmismo modo, el patrón y el volumen de interés en elEmpleado / Relaciones Laborales (fig. 6) se divergentes hasta hace poco. Desde 1991, losempleados / Relaciones Laborales cuestiones parecen ser de igual

de interés tanto para los profesionales de recursos humanos y académicos de recursoshumanos.

3. DiscusiónEn los últimos 30 años, el desarrollo de recursos humanos y dotación de personal han sido lostemas dominantes que caracterizan el ámbito de recursos humanos. Ambosestos temas fueron siempre un valor (de interés) por los académicos y profesionales. Aunquela tendencia en las publicaciones

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, parece ser estable o en descenso, estos temas han ocupado más espacio en la revista quecualquiera de los otros temas que se examinan aquí. Esta es lano es sorprendente, estos dos temas constituyen aspectos básicos de recursos humanos, comolo demuestra hojeando cualquier libro de gestión de recursos humanos.Si bien la existencia de la investigación, la práctica gapwas tampoco sorprendente, los

resultados aquí siempre una mirada única a la naturalezade esa brecha. En términos del alcance de la brecha, no todos los temas de recursos humanos puede ser caracterizado como parte de la "brecha grande." Estos resultadosindican que los académicos y profesionales han preocupaciones mutuas sobre algunos de lostemas de recursos humanos más fundamentales, es decir, de recursos humanosdesarrollo, personal, y los empleados / Relaciones Laborales. En cuanto a la coherencia de la brecha, este estudio sugiere que los académicos y profesionales fueron sistemáticamente divididos en cuanto a su interés en las cuestionesrelacionadas con la motivación.En contraste, la brecha respecto aEmpleado / Las relaciones laborales se ha reducido con el tiempo mientras que la brecha enmateria de indemnización y premios se ha ampliado con el tiempo.

Con el fin de comprender mejor los resultados encontrados aquí, analyseswere adicionalesrealizados. La re-datawere analizados en términos deDe 4 décadas: a finales de 1970 (1976-1980), la década de 1980 (1981-1990), la década de1990 (1991-2000), y los comienzos de 2000 de (2001-2005). CuándoVisto de esta manera, estos resultados pueden ser comparados con las principales tendenciasdel capital humano para cada década identificados por Cascio y Aguinis(2008). Además, mediante el examen de la brecha de la investigación práctica a través dedécadas, puede ser posible identificar las áreas en las que elintereses de un grupo que precede, o lleva los intereses del otro grupo. Estos análisisadicionales se discuten a continuación.

Fig. 6. Empleado / Relaciones Laborales investigación brecha de la práctica.

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3.1. Las tendencias del capital humanoFig. 7 ilustra el general (académicos y profesionales combinados) de interés tendencias áreade "tradicionales" temas de recursos humanos, y la figura. 8ilustra las tendencias de algunos de los "nuevos" temas de recursos humanos. Aunque algosubjetivo, este categorizationwas utilizado para distinguir 

entre las actividades de recursos humanos funcionales y contemporánea, evento orientadotemas. Se esperaba que, con el tiempo, el interés enlos temas tradicionales se desvanecería como el interés en eventos actuales relacionados conlos temas aumentaría. En su mayor parte, esas expectativascon el apoyo.Tenga en cuenta, sin embargo, que dos de los temas tradicionales se caracterizaron por elaumento en lugar de disminuir las tendencias de publicación:Compensación y beneficios, y de cuestiones jurídicas y cuestiones de seguridad. El crecienteinterés en estos dos temas se explica por el capital humanolas tendencias relativas a la indemnización, jurídicos y cuestiones de seguridad. Según Cascioy Aguinis (2008), el interés en la década de 1980 fue

se centró en cuestiones de igualdad de remuneración y la aprobación de la Americans withDisabilities Act, así como las preocupaciones sobre la escasez de mano de obra previstay nuevos enfoques para motivar a los empleados.En la década de 1990, los recursos humanos pasaron a centrarse en las cuestiones relativas a la reestructuración empresarial yreducción de personal, así como la seguridad y las cuestiones de igualdad de oportunidadesen el lugar de trabajo. En los comienzos de 2000, sus intereses cambiaron de nuevo y las preocupaciones acerca de los costosde control, compensación de los ejecutivos, y robo de identidad eran habituales.Estas tendencias de capital humano también puede ayudar a explicar la tendencia al alza enalgunos de los temas emergentes (fig. 8). Por ejemplo, elel creciente interés en el tema de departamento de recursos humanos (es decir, el papel

cambiante de la gestión de recursos humanos) se refiere a los paralelos en la década de 1980respecto de los nuevosenfoques de la gestión de recursos humanos y la transformación de las culturasorganizacionales, se refiere a la reestructuración de la década de 1990 y en relación con elcomercio electrónico, y de  preocupaciones en los comienzos de 2000 con respecto a la contratación externa. Sinembargo, varias tendencias en la figura. 8 en conflicto con las tendencias del capital humanoidentificados por Cascio y Aguinis. En concreto, la caída reciente de las de interés encontradoaquí en materia de tecnología e internacionales /Las cuestiones mundiales de recursos humanos está en contraste con los resultados de Cascioy Aguinis (2008) que estos dos temas se encuentran entre las preocupaciones clave derecursos humanosen el 2000's temprano.Aunque esta comparación de las tendencias de la publicación con las tendencias del capitalhumano se limita a descriptiva y no inferenciallas comparaciones, sí sugiere que, en general, la investigación de recursos humanos es pertinente a las preocupaciones expresadas en el curso de recursos humanos en diferentes puntos de tiempo.

3.2. Time-lag relaciones

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Los resultados previamente discutido sobre la naturaleza de la investigación déficit de la práctica plantea la cuestión de si la brecha esintrínsecos a la ciencia-contra-la naturaleza práctica de la materia. Si en la investigación deun hecho científico lleva al desarrollo de la prácticasoluciones, entonces se podría esperar, y la necesidad, la investigación académica para liderar 

el camino para los intereses de profesional posterior. Por lo tanto, puede no ser realista esperar que los intereses de los académicos y profesionales convergenen un punto determinado en el tiempo.Alternativamente, podría ser que la investigación académica es en respuesta a problemas odesafíos experimentados por las organizaciones. Ya quese opuso a la investigación científica, algunos de investigación académica es la investigaciónaplicada, especialmente en la investigación que está financiado por el gobierno y la

Fig. 7. Tradicionales temas de recursos humanos.

Leyenda de figura 7motivaciónEE / Relaciones LaboralesDotación de personalDesempeño en el trabajoCompensaciónDesarrollo de RRHHLegal / Seguridad

donaciones del sector privado. En ese caso, es de esperar que los intereses de profesionalllevaría o influir en el tipo de investigación,realizado por los académicos. Aunque aquí los datos no permiten llegar a conclusionesrespecto a la causalidad, un examen de tiempo-lagintereses, a partir del 1 década a la siguiente, podría arrojar alguna luz sobre las razones de la brecha de la investigación práctica.

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Fig. 8. Temas emergentes de recursos humanos.Leyenda de figura 8salida de la organizaciónestratégico de RR.HH.Departamento de RR.HH.tecnologíaInternacional / Global HR DiversidadEquipos

Tabla 3Popularidad de los temas de recursos humanos para cada grupo de recursos humanos a través del tiempo

DécadasFinales de 1970's 1980's 1990's Principios de 2000(1976-1980) (1981-1990) (1991-2000) (2001-2005)Top 6 temas:Académicos de recursos humanosRelacionados con la motivación (23%) relacionados con la motivación (20%) relacionados con la motivación (18%)relacionados con la motivación (16%)De desarrollo de recursos humanos (18%) Dotación de personal (19%) Dotación de personal (17%) el desarrollo de recursoshumanos (15%)

La dotación de personal (17%) el rendimiento de trabajo (15%) el desarrollo de recursos humanos (14%) Dotación de personal (13%)El desempeño laboral (12%) el desarrollo de recursos humanos (14%) el rendimiento de trabajo (11%) EE / RelacionesLaborales (10%)Diversidad (9%) Diversidad (6%) EE / Relaciones laborales (9%) Diversidad (9%)Legal / Seguridad (7%) EE / Relaciones laborales (6%) Diversidad (6%) el rendimiento de trabajo (9%)Los profesionales de recursos humanosEE / Relaciones Laborales (13%) EE / Relaciones Laborales (12%) GO / Premios (15%) GO / Premios (19%)De desarrollo de recursos humanos (13%) el desarrollo de recursos humanos (12%) del departamento de recursos humanos(12%) del departamento de recursos humanos (15%)La dotación de personal (11%) GO / Premios (12%) el desarrollo de recursos humanos (11%) el desarrollo de recursoshumanos (10%)GO / Premios (9%) Strategic HR (11%) Tecnología (10%) Strategic HR (8%)Legal / Seguridad (9%) Dotación de personal (9%) estratégico de recursos humanos (9%) Dotación de personal (8%)Estratégica de recursos humanos (9%) del departamento de recursos humanos (9%) Dotación de personal (9%) Legal /

Seguridad (7%)

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 NOTAS:% se refiere al porcentaje de artículos publicados en cada década en los puntos de académicos y en puntos de venta profesional. Temas de recursos humanos son las categorías de contenido de codificaciónque figuran en el Apéndice.

Como se muestra en el cuadro 3, los temas de mayor interés para los investigadores

académicos han sido relativamente estable, sin cambios de zona de interés reales partir del 1 de década a la siguiente. De los 6 con mayor frecuencia los temas de recursoshumanos publicados por académicos, la changewas única área de interés inicial queinterés en cuestiones jurídico-seguridad (finales de 1970) fue sustituido por el interés de losempleados / Relaciones Laborales para el resto de las cuestiones3 décadas. En contraste, interestswere los profesionales más variable, con cambios más temasen el tiempo. Basándose en los datos del cuadro 3, la1990 se caracterizó por la mayoría de los cambios, es decir, el tema más popular de la décadaanterior ya no era considerado como uno de loslos principales temas en la década de 1990 (Empleado / Relaciones Laborales), y el interés enun nuevo tema surgió durante la década de 1990 pero se desvaneció por la

la década siguiente (Tecnología). Contrariamente a las tendencias del capital humanoidentificadas por Cascio y Aguinis (2008), el principallos intereses de los profesionales y académicos durante los comienzos de 2000 no incluyó latecnología o Internacional / Problemas de recursos humanos.Hay dos indicaciones de tiempo potencial quedado las relaciones en el cuadro 3. Profesionalen el interés del empleado / Relaciones Laborales parece que precede a la de los académicos: el interés profesional fue alta desde finales de1970 a 1980, y el interés académico en elel tema en la década de 1980 y ha ido en aumento desde entonces. Según Cascio y Aguinis(2008), las preocupaciones sobrede los empleados y las relaciones laborales eran evidentes en los años 1970 y 1980, pero

caído después de la década de 1980. Aunque especulativo,Parece que las tendencias del capital humano en relación con los empleados / cuestiones derelaciones laborales se refleja en el interés profesional en el tema,que puede haber provocado o influido en el interés académico posterior en el tema.Una segunda indicación del tiempo retardado intereses se refiere a la relación entre lamotivación y las recompensas. Relacionados con la motivacióntemas fueron siempre los más frecuentes publicada HR tema para los académicos. Dado elcarácter teórico del tema, a lo largo de

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con un sistema de recompensas que favorece la investigación básica, es comprensible por quélos académicos han continuado estar interesado en ese tema.Y aunque el interés profesional en la motivación de por sí parece ser mínimo (ver fig. 4), elinterés en la indemnización y premios(se aplica la motivación) es consistentemente fuerte.Esto puede ser un área en la

investigación académica (la ciencia) es líder en la práctica. Este hallazgomientras que la teoría sugiere que puede haber influido en la práctica en los primeros períodos de tiempo (finales de 1970 y 1980), los académicos y los profesionales han sido igualmente interesadas en estos temas relacionados desde la década de1990.

3.3. Limitaciones del estudioEste estudio debe ser interpretado en el contexto de sus limitaciones. En primer lugar, losresultados aquí están limitados a los temas de investigación de recursos humanos publicado en las cuatro revistas elegidas para su inclusión. Sin embargo, como se explicadesde el principio, estas revistas eran sólo de recursos humanos específicos de

  puntos de publicación que han sido impresos desde 1976. En segundo lugar, estasconclusiones se limitan a los a priori los temas utilizados para el contenidocodificación. Otros investigadores utilizan diferentes categorías de codificación podría tener resultados diferentes. Alentamos a los futuros investigadores amejorar en estas clasificaciones y añadir a esta corriente de investigación.En tercer lugar, dos evaluadores codificados todos los artículos. Aunque los estudios piloto puso de manifiesto un nivel satisfactorio de acuerdo entre calificadores, hayalguna inconsistencia. Por último, este estudio es postdictive más que predictivo (Buboltz etal., 1999).Nuestro análisis se centró exclusivamente enlos cambios en los intereses de recursos humanos de manifiesto en el pasado, no podemoshacer inferencias sobre temas de recursos humanos de interés en el futuro. Sin embargo, por 

documentación de las cuestiones que han influido en el desarrollo del campo de recursoshumanos, podemos entender mejor que nosotros, como disciplina, podría ir en el futuro.

4. Conclusión Nuestra investigación indica que muchas de las cuestiones de recursos humanos importantesde los últimos siguen siendo importantes hoy en día, y muchas de esas preocupacionesson compartidas por los académicos y profesionales. Esperamos que la información presentada aquí podría estimular los profesionales de recursos humanos yacadémicos para evaluar sobre el terreno y determinar qué es lo más importante de recursoshumanos como una disciplina, como una disciplina coherente. Un número reciente dela Academy of Management Journal se dedicó a la investigación brecha de la práctica engestión de recursos humanos (octubre de 2007) y proporcionó numerosos  perspectivas sobre, y sugerencias para el cierre de las gap.We de acuerdo con esassugerencias. Ifwewant al progreso como un campo, tenemos quearticular los valores comunes y el cuerpo de conocimientos que establece, aparte de otrasdisciplinas (cf., Huselid, 2002; Langbert, 2005;Mahoney, 2002). ¿Cuál es la declaración de la misión de la disciplina de recursos humanoscomo un todo? ¿Cuáles son los valores esenciales que fundamentan el ámbito de la

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Recursos humanos? Son los valores que se reflejan en nuestras publicaciones? Estainvestigación es, y debe ser sólo el comienzo de nuestro intento de responder aesas preguntas.

Apéndice A. Contenido categorías

1. OB / Motivación cuestiones relacionadas con:Diseño de puestos, horarios de trabajo, la satisfacción, motivación, objetivos, personalidad,valores, ética, estrés, agotamiento2. Empleado y las relaciones laborales:Sindicatos, la negociación, agravios, Disciplina, los empleados de problemas,comportamientos contraproducentes, justicia, equidad, Percepción delos derechos, empoderamiento, participación de los empleados, Participación, de conflictos,negociación, confianza, la comunicación3. Las cuestiones de personal:El análisis del trabajo, descripciones de puestos, la clasificación de puestos, contratación, laelección de empleo, búsqueda de empleo, selección, habilidades y pruebas de habilidad,

Entrevistas, promoción, traslado, los empleados de los contingentes (Temps, de prueba,Outsourcing)4. Los problemas de rendimiento de trabajo:La gestión del rendimiento y mejoramiento, de votos, la evaluación del rendimiento /calificaciones, 360-sistemas de medida, del rendimientomedición y evaluación (excepto los marineros)5. Compensación / Premios:Los sueldos, pago fijo, incentivos, pago variable, no las recompensas financieras(reconocimiento, títulos de trabajo), beneficios para empleados, Perks6. De desarrollo de recursos humanos:Orientación Newcomer, socialización, formación, aprendizaje, liderazgo, Liderazgo /

desarrollo Mgt, Carreras, Asesoría,Bienestar, programas de asistencia a los empleados, apoyo a la organización percibida7. Organización de salida:Reducción de plantilla, despidos, rescisión, el volumen de negocios, las intenciones de elvolumen de negocios, de jubilación8. Legal y cuestiones de medio ambiente de seguridad:EEO / acción afirmativa, los tribunales / Reglamento, la seguridad y la salud9. Gestión de recursos humanos estratégicos:Estratégica de recursos humanos, planificación de recursos humanos, aprendizajeorganizacional, la creatividad, organizaciones de alto desempeño, desempeño de laorganización,Eficacia de la organización, la cultura organizacional, el cambio / Organización de desarrollo,clima ético / cultura10. Departamento de Recursos Humanos:Cambio o papel futuro de la gestión de recursos humanos, las innovaciones departamento derecursos humanos, la eficacia de recursos humanos, la educación de recursos humanos,certificación, consultoría de recursos humanos,Tercerizados / Outsourcing de recursos humanos función de11. Temas de la tecnología:Tele-trabajo, Virtual, HRIS, Vigilancia

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12. Internacional / Global HR cuestiones13. Diversidad / Work-Family Issues14. Equipos / grupos de trabajo

ReferenciasBuboltz, WC, Miller, M., & Williams, DJ (1999). El análisis del contenido de lainvestigación en el Journal of Counseling Psychology. Journal of Counseling Psychology, 46(4),496-503.Burke, MJ, Drasgow, F., y Edwards, JE (2004). Cierre de la ciencia-práctica de las lagunasde conocimiento: Contribuciones de la investigación psicológica a la gestión de recursoshumanos.Human Resource Management, 43 (4), 299-304.Cascio, WF, y Aguinis, H. (2008). Industriales y de la psicología organizacional 1963-2007:cambios, opciones y tendencias. Journal of Applied Psychology, 93, 10621081.

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