Revista del Ministerio³n de una edad de jubilación forzosa, proscrita –salvo otras finalidades– por el art. 35 de la Constitución, como el Tribunal Constitucional declaró a

Revista del Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales

Seguridad Social

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3REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

Revista del Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales

Seguridad Social

PRESENTACIÓN, Eduardo Zaplana Hernández-Soro, 7

EDITORIAL, José María Marín Correa, 11

I. ESTUDIOS

Contrato de trabajo, jubilación y política de empleo, Alfredo Montoya Melgar yYolanda Sánchez-Urán Azaña, 19

Jubilaciones anticipadas y jubilaciones diferidas entre la política de empleo y lasexigencias de control del gasto, Aurelio Desdentado Bonete y AlmudenaDurán Heras, 47

Jubilación flexible en la Unión Europea, Lourdes López Cumbre, 77

Problemas actuales en el estudio de la jubilación y las edades del trabajo:la perspectiva sociológica, Luis Enrique Alonso Benito y Lourdes Pérez Ortiz, 115

La nueva regulación de la protección social de los trabajadores a tiempo parcial(Comentarios al Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre),José Antonio Panizo Robles, 151

SUMARIO

JUBILACIÓN FLEXIBLE

Cuantificación de los efectos de la jubilación gradual y flexible, MiguelSánchez Romero, 191

Empleo, flexibilidad de la jubilación e ideología. Breve cronología del debate enEspaña, Pedro Sánchez Vera, 221

La institución social de la jubilación y las personas jubiladas, María Teresa Bazo,241

II. DOCUMENTACIÓN

Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de un sistema dejubilación gradual y flexible, 259

Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre, de desarrollo de determinados preceptosde la Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de un sistemade jubilación gradual y flexible, 269

Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Socialde los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial, 281

4 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

Presentación

Presentación

EDUARDO ZAPLANA HERNÁNDEZ-SORO*

Es para mí un motivo de satisfacción presentar este número extraordinario de la Revistadel Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, dedicado monográficamente al estudio delsistema de jubilación gradual y flexible, recientemente implantado en nuestro país.

Como es bien sabido, la reforma llevada a cabo por la Ley 35/2002, de medidas para el esta-blecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible, y por los Reglamentos que la desa-rrollan, tiene su causa en los acuerdos suscritos por el Gobierno con los interlocutores sociales,concretamente en el Acuerdo para la Mejora y el Desarrollo del Sistema de Protección Socialfirmado en abril de 2001 con Comisiones Obreras, CEOE y CEPYME. Y ha estado inspiradapor un propósito fundamental: atender la demanda de tantos y tantos mayores que deseanmantener una presencia activa en la sociedad y seguir contribuyendo, en la medida de sus po-sibilidades, a la construcción del futuro.

La nueva Ley constituye, además, una respuesta anticipada a los retos que plantean lasnuevas características demográficas que definirán a la sociedad española y europea de laspróximas décadas. Una de las consecuencias de esa nueva realidad demográfica aparece conevidencia: no vamos a estar en condiciones de prescindir de la experiencia y la aportación denuestros mayores. Por ello, el nuevo sistema de jubilación propone fórmulas flexibles, gra-duales y voluntarias de prolongar la vida laboral, es decir, introduce la posibilidad de unajubilación «a la carta»; y permite a los mayores que ya están jubilados regresar a la vida la-boral, si así lo desean, pudiendo compatibilizar un empleo a tiempo parcial con el cobro desu pensión.

Todos los países europeos están hoy estudiando reformas de sus sistemas de jubilación pararesponder adecuadamente a los cambios demográficos. España ha sido pionera en adelantarseal futuro, y las reformas que hemos llevado a cabo han merecido por ello la atención de otrospaíses, como Francia, que han mostrado un especial interés por conocer de cerca las nuevasmedidas legislativas que estamos adoptando para garantizar la sostenibilidad de nuestro sis-tema público de pensiones.

Agradezco a todos los autores de este número sus análisis y colaboraciones. Y espero que sucontenido pueda ser de utilidad para cuantos desarrollan su actividad profesional en el ámbitodel Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, y contribuya a conocer y divulgar las novedadesde nuestro sistema de jubilación.

EDUARDO ZAPLANA HERNÁNDEZ-SOROMinistro de Trabajo y Asuntos Sociales


Editorial

Editorial

JOSÉ MARÍA MARÍN CORREA*

SI el presente número de la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, corres-pondiente a la rama de Seguridad Social, precisara de una justificación, la encontraría ymuy cumplida en la primera parte del estudio con que se inicia, y en el final-propuesta

del que le sigue inmediatamente. Las reflexiones del catedrático y académico Montoya Melgary de la profesora titular Sánchez-Urán Azaña, contenidas en el núm. 1 del trabajo, y a las queno dedican prácticamente ninguna línea de su cuidado resumen, nos ofrecen la evolución polí-tica, sociológica y legislativa del tratamiento de la jubilación, en su doble faceta (a veces forzo-samente entrelazada bajo dichos tres sentidos de contemplación): ocasión para el cese en la ac-tividad laboral, mediante la actuación como causa de extinción del contrato; y situaciónprotegida por los sucesivos sistemas de Retiro, Previsión y Seguridad Social. Como después ve-remos, el magistrado Desdentado y la profesora Durán Heras avanzan hacia la prospección defuturas normativas.

La evolución del tratamiento legal de esa doble naturaleza del instituto jubilación, y la re-lación entre las dos proyecciones, es una premisa absolutamente imprescindible para la pre-sentación de las últimas actitudes políticas, sociológicas y legislativas en torno a la misma. So-bremanera transcendente la decisión legislativa del paso de la jubilación laboral obligatoria ala voluntaria, en que una vetusta O.M. (la de 1 de julio de 1953), anticipa la inutilidad de la im-posición de una edad de jubilación forzosa, proscrita –salvo otras finalidades– por el art. 35 dela Constitución, como el Tribunal Constitucional declaró a partir de su sentencia de 2 de juliode 1981, sobre la Disposición Adicional 5.ª de la primera redacción de la Ley del Estatuto de losTrabajadores.

Como cuestión interpretativa «candente» hay que considerar el efecto que cada intérprete oanalista atribuya a la derogación de la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabaja-dores: Montoya y Sánchez-Urán afirman la inconstitucionalidad de las cláusulas de convenioscolectivos o de decisiones individuales que anuden al cumplimiento de determinada edad la ju-bilación forzosa extintiva del contrato de trabajo.

Dando un salto en el tiempo y en el contenido de este estudio, cabe reseñar la separación entreedad y cese en el trabajo, y entre edad y protección social, sobre la que los autores nos ofrecen unasclarificadoras reflexiones. La edad se transformará, por tanto, en «edad mínima», y la protecciónprocurará incentivar la permanencia en la actividad, pese a haber alcanzado dicha edad mínima.

Por otra parte, y esta es la enseñanza de mayor utilidad práctica del estudio, corolario de toda laanterior, la consideración de las llamadas «prejubilaciones» (denominación poco acorde con la reali-dad), porque, como se nos dice, «no se está ante una jubilación previa o precoz, puesto que el tra-bajador no percibe anticipadamente una verdadera pensión de jubilación», la exposición de la nor-


** Magistrado del Tribunal Supremo (Sala de lo Social).

mativa vigente, los condicionamientos de los diferentes supuestos, y, sobre todo, las consecuenciasen orden a la protección social y a las cargas respectivamente impuestas al trabajador y al empre-sario proporcionan una inestimable guía en el intrincado conjunto de los preceptos reguladores.

Si de tal guía práctica quisiéramos dar un paso más y alcanzar propuestas de normativaútil para alcanzar las metas propuestas o señaladas a la jubilación «anticipada» y a la jubila-ción «diferida» (este es el léxico aquí usado), deberemos adentrarnos en el estudio del magis-trado Desdentado Bonete y de la profesora Durán Heras. Como es lógico, también nos ofrecenun panorama de realidades y de normativa que fundamentan sus conclusiones, con más acer-camiento a la vida para que dichas conclusiones no puedan adolecer de ser puras lucubracionesteóricas. Aunque sí pudiera pensarse que son parcos en la valoración de algunas consecuenciasprácticas. Porque, si en 1999 la jubilación parcial anticipada fue utilizada únicamente en 963ocasiones, no puede tildarse de poco avance los 4.112 contratos de esta naturaleza registradosen el año 2001. Ahora bien, sí tiene fuerza esta realidad para apoyar la opinión de que eran in-suficientes los incentivos ofrecidos al empresario, por lo que habrá que esperar el resultado delnuevo ordenamiento, que los amplía.

Hay clara coincidencia con el estudio anterior en el efecto impeditivo que la derogación de laDisposición Adicional 10.ª del Estatuto ejercerá sobre la jubilación forzosa, tanto a nivel de con-venio colectivo como de contrato individual.

Y las propuestas de futuro parten de la calificada «lección» de la experiencia de la reconver-sión industrial, y se exponen bajo el interrogante ¿cómo proteger a los trabajadores maduros?,que es la finalidad que puede proporcionar verdadera eficacia a las medidas flexibilizadoras.

La profesora López Cumbre se adentra en el estudio de la situación legislativa europea dela jubilación flexible. Bien es verdad que la primera explicación tiene que ser, forzosamente, lamultivocidad del término «jubilación flexible» que, si bien constituye un objetivo de política so-cial, sin embargo presenta facetas tan distantes como la anticipación del retiro, el complemen-to de las pensiones, la incentivación de la permanencia en la población activa, etc.

Los más de veinte años transcurridos desde que es redactada la Recomendación 82/587/CEE no han servido para alcanzar, ni mucho menos, una aproximación de las normativas delos Estados comunitarios. Y este es uno de los contenidos más útiles del estudio que, antes deadentrarse en la exposición de las variadas facetas de la llamada «jubilación flexible», presen-ta los parámetros racionales de las diferentes regulaciones, como, por ejemplo, el que «De exis-tir prestaciones complementarias generosas que compensen la pérdida que suele producir en elsistema público la anticipación de edad, el trabajador será menos reacio a abandonar su pues-to de trabajo». Con el interesante dato sociológico consistente en que «Cuando se tiene en cuen-ta la opinión de los interesados, producen un mayor éxito las medidas destinadas a mejorar lacalidad de vida y el descanso de los trabajadores de más edad que medidas estrictamente eco-nómicas». Y una conclusión que después se reflejará a lo largo de todo el estudio: La subjetivi-dad individual dificulta al máximo, si no imposibilita, la adopción de fórmulas exactas y con va-lores absolutos. El apartado II está dedicado a estudiar la relación entre flexibilización de lajubilación y la política de empleo, y se nos dice que «La experiencia ha demostrado, sin embar-go, que existe un falso binomio entre flexibilización de la edad de jubilación-reparto de empleo»,junto con la dificultad de unificar el criterio definitorio de la cualidad «edad madura», propiadel trabajador, circunstancia esta de la madurez que tampoco merece una valoración unívoca,puesto que a determinados enriquecimientos, como es la experiencia, acarrea empobrecimien-tos en la actividad y en la «puesta al dia». Protección social, efectos laborales, relación con lademografía son las consideraciones que cierran el apartado o capítulo III, con lo que se entra(capítulo IV) en la exposición, muy aleccionadora e interesante, de los respectivos tratamientosestatales de la jubilación flexible. El lector observará de manera inmediata e indubitada quelos esfuerzos del Consejo de la CE por unificar o siquiera aproximar a dichos ordenamientos,todavía no han dado resultados. Por eso, el capítulo V expone el desideratum de una más com-pleta homogeneización.

EDITORIAL


Si el iuslaboralista quiere eludir el grave riesgo de caer en una actitud próxima a la lesa hu-manidad, porque limite a los criterios económicos el tratamiento de la fuerza de trabajo, con ol-vido de que el soporte de tal fuerza son personas, seres racionales que sobrepasan el valor de lomaterial, habrá de escuchar, también, al sociólogo. De ahí el valor que añade a las considera-ciones jurídicas la aportación de los profesores Alonso Benito y Pérez Ortiz que nos traen laperspectiva sociológica de la jubilación y las edades de trabajo. Qué optimismo proporciona re-cordar las edades de prosperidad, que actuaron la realidad vital representada por la «carreraprofesional» constituida por «un trabajo continuo, a tiempo completo, de duración indefinida,un empleo de por vida con posibles cambios de empleo en las mismas condiciones de cualifica-ción y contratación». Aquel ciclo vital, sin oscilaciones representativas, compuesto de los tresestadios «Educación, producción y retiro», concatenados en la sucesión temporal «juventud yeducación; vida adulta y producción; y finalmente «jubilación con inactividad». Roto este equili-brio y desaparecida la prosperidad, aparece la expulsión del trabajo, propiciada por tantos fac-tores concurrentes, que llegan hoy al de la globalización. Y este fenómeno de expulsión aparecerelacionado íntimamente con la circunstancia «edad», atrayendo a la jubilación como institutoque puede ser aplicado en forma de instrumento. Pero como «Las formas de desvinculación (dela vida laboral activa) son negociables, y por tanto muy inestables, temporales y relativas», esforzoso estudiar las diferentes realidades donde se ha ido plasmando el procedimiento adecua-do para obtener aquel efecto desvinculador. Y, entre tales procedimientos, aparece la flexibili-zación de la jubilación. Y, en primer lugar, explicar desde la Sociología el anticipo de la edad dejubilación, y atender a quiénes sean sus autores y cuáles los factores determinantes, para pa-sar a exponer cuál sea la función del Estado, con la ampliación del campo a proteger, que no esúnicamente la sustitución de la renta salarial estricta, sino antes, la protección del desemplea-do, y antes y después, la protección en el campo de la enfermedad. Coinciden los sociólogos conlos laboralistas en apreciar que en la adopción de la decisión individual actúan factores no eco-nómicos, sino existenciales como «la propia trayectoria vital de los sujetos». Por eso, el factoredad es uno de los más influyentes en esta decisión; y de ahí que el desfase estructural da lu-gar a que los prejubilados «a menudo, se enfrentan a muchos años sin ningún propósito claro enla sociedad». Todas estas premisas conducen a la exposición de unos muy valiosos principiosorientadores de lo que los dos autores piden como «una Sociología de la jubilación», que, comodije al principio, no debería ser desconocida a la hora de estudiar y adoptar medidas legislati-vas (estatales o convenidas) en torno a esta salida individual del ámbito de la actividad laboral.

Nuestro frecuente colaborador José Antonio Panizo Robles nos proporciona hoy la regula-ción actual de la protección social del trabajador con contrato «a tiempo parcial», tantas vecesconsecuencia de una jubilación flexible. Parte el estudio de dos fuentes normativas, una esta-tal, o mejor supraestatal, como es la Directiva 97/81 del Consejo CE, y otra mixta, como es elAcuerdo Interconfederal para la estabilidad en el Empleo. Así orientados, recorremos la evolu-ción del contrato de jornada inferior a la normal, con los precedentes al Estatuto de los Traba-jadores, la regulación iniciada por esta Ley, y sus posteriores modificaciones. La grave minora-ción que se produjo en 1994, y que aparece mitigada en 1998, nos lleva después a lapromulgación del R.D. 1131/2002, de 31 de octubre, cuya exposición y glosa, y cuya explanación–pocas veces crítica, pero sin ocultar las limitaciones– se nos proponen con una sistemática quemerece opinión muy favorable.

Basta seguir los epígrafes que identifican cada materia para poder o bien hacer el estudioglobal de la norma reglamentaria, o bien evacuar la consulta puntual de una materia concretaque precise el lector.

Así, por ejemplo, la consecuencia, respecto del tiempo de permanencia en alta, del «trabajoconcentrado» o «presencia global»; el cómputo de los «días cuota», derivados de las pagas ex-traordinarias; el incremento del 0,5 en la cotización real para las grandes prestaciones, las par-ticularidades para el desempleo o la jubilación parcial. Y, previamente, la delimitación delcampo de aplicación, que excluye a los no trabajadores del Régimen Especial de Trabajadoresdel Mar, y a los Regímenes Especiales Agrario y de Empleados de Hogar.

JOSÉ MARÍA MARÍN CORREA


Tanto como hay que pedir la atención para el sociólogo, es necesaria la atención al econo-mista. Las «cuentas bien hechas» son imprescindibles en la recta ordenación de la protecciónsocial. Las consecuencias económicas individualizadas para cada empresa y para cada trabaja-dor, y las generales sobre el Sistema protector, pueden y deben condicionar muchas veces lasiniciativas del ordenamiento. Por eso, y a riesgo de soportar la imposibilidad de su compresiónglobal, hemos traído el estudio de Miguel Sánchez Romero. La actualidad de su interés vienederivada de que se refiere a dos de las reformas demoradas desde el Pacto de Toledo, y queemanan del Acuerdo de 9 de abril de 2001 entre el Gobierno el Sindicato Comisiones Obreras ylas dos Confederaciones empresariales. Compatibilizar trabajo con pensión de jubilación, y po-der superar el cien por cien de la base reguladora al cuantificar la pensión del jubilado consti-tuyen las novedades más próximas a la materia de este número extraordinario. El alcance desus beneficios, y los riesgos de resultado de su asunción individual, según las circunstancias decada supuesto, aparecen enunciados en el estudio. El editorialista no se atreve a emitir un jui-cio detallado, por prudente actitud de quien confiesa desconocer las técnicas aplicadas.

Tan enjundiosos estudios se corresponden con el ofrecido por el catedrático de Murcia (So-ciología), Pedro Sánchez Vera, quien atisba la incidencia de las posiciones ideológicas en lasinstituciones jurídicas, aunque sean atinentes al bienestar individual de cuantos alcanzan elejercicio de un derecho, bien ganado, al logro social constituido por la jubilación. Con dos coor-denadas radicales: la voluntad del sujeto, y el gasto consiguiente. Quien puede moderar el gas-to incidiendo sobre la decisión del sujeto no podrá sustraer su conducta a la ideología que sus-tente. Pero, al mismo tiempo, se trata de una realidad vital, colectiva, social, sobre la que esinevitable que se formen corrientes colectivas de opinión que también se verán influenciadaspor las ideologías socialmente preponderantes.

Se nos ofrece la complejidad forzosa de las opiniones científicas, que observan que «seríamejor para la dignidad del anciano que no gozara de descuentos especiales (en transportes, enespectáculos públicos, etc.) y que pagara el precio completo; no obstante, reconoce que dadas lasdesigualdades en la distribución de la renta de los jubilados con respecto a los sujetos activos,resulta razonable y comprensible este trato deferente». Y la original valoración de la falta deadaptación del anciano como una muestra clara del proceso de modernización de las poblacio-nes. A ello se une la incidencia de la inmigración en el mejor cuidado de nuestros ancianos. Ca-lifica el autor de «político» y no de técnico, el debate en torno al efecto económico de la inmigra-ción para paliar el envejecimiento de nuestra sociedad. Sin silenciar que asimismo es debatepolítico el que gira sobre el derecho de los inmigrantes a la jubilación. Jubilación y decaimien-to psicológico, jubilación y jornada semanal de 35 horas aparecen también como temas político-sociológicos. Recorre después el estudio los hitos más significativos del debate internacional pa-ra concluir con la exposición de la evolución cronológica de la relación entre jubilación y empleoen España, que, actualmente tiene unas connotaciones demográficas muy acusadas, y unasclaras implicaciones económicas, que constituyen el debate ideológico. Y la conclusión es real-mente sugestiva: El Real Decreto-Ley 16/2001, no es tanto un resultado, como un inicio, dadoque «En cualquier caso, el debate sobre la flexibilidad en la edad de jubilación no parece másque haber empezado en España, pues se trata de un asunto de gran calado social, en que existendistintas opciones, así como planteamientos diversos, y que afecta a la sociedad toda, tanto a losactivos como a los jubilados».

De gran sustantividad en la consideración del individuo es el estudio que nos ofrece la tam-bién catedrática de Sociología, María Teresa Bazo, quien comienza su reflexión constatando laevolución de la jubilación desde ser un instrumento del Estado del Bienestar hasta verse utili-zado como un medio «para expulsar de la fuerza laboral a los trabajadores maduros». (Perso-nalmente, me permito agradecer a la ilustre profesora que haya utilizado la expresión «fuerzalaboral», en lugar de la degradante de «mercado de trabajo»). Sin que sea nueva esta aplicacióndel instituto jubilación, no hay duda de que su uso ha sido acentuado en el final del siglo XX,época en que los Sindicatos, muchas veces, se han visto constreñidos a limitar su intervención,

EDITORIAL


dedicándola a procurar una disminución de perjuicios y de perjudicados. También en este tra-bajo se relaciona, como no podía ser menos, jubilación y edad, pero para recordar que la aplica-ción forzosa de aquélla puede llegar a ser una conducta discriminatoria, criterio que los espa-ñoles vimos confirmado por la Sentencia del Tribunal Constitucional de 2 de julio de 1981,arriba recordada.

Anticipada la edad de jubilación, es natural la consecuencia de que el «joven» jubilado bus-que otra actividad, y el estudio nos presenta los dos grandes grupos que polarizan esta deci-sión: las actividades de ocio y las altruistas, con una nota común aunque no absolutamente ge-neral: la de continuidad respecto de la desarrollada en la época de trabajo.

Y sigue una utilísima y de incalculable valor humano enunciación de actividades, compor-tamientos y aplicaciones de la actividad de los jubilados. Con una observación que pudiera sermuy interesante para los varones: La mujer no se siente jubilada del todo porque mantiene laactividad de ama de casa, madre y abuela, que simultaneaba con la profesional. Luego la con-veniente participación del varón en las tareas familiares, le proporcionará, en su momento, es-ta misma continuidad, paliativo de la ruptura profesional impuesta por la jubilación. Sociolo-gía, cargada de contemplación de la persona humana, es la importante aportación de esteestudio.

Completan este número, en la sección de Documentación, la Ley 35/2002, de 12 de julio, elReal Decreto, de 31 de octubre de 2002, núm. 1132/2002, que la desarrolla parcialmente, y elReal Decreto de la misma fecha, núm. 1131/2002, que regula la Seguridad Social de los traba-jadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

JOSÉ MARÍA MARÍN CORREA


I. Estudios

1. JUBILACIÓN Y EXTINCIÓN DELCONTRATO DE TRABAJO

Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social, aun poseyendo ámbitos diferenciados que expli-

can la tendencia doctrinal dominante haciasu separación1, tienen tras de sí una largahistoria de conexiones e influencias recípro-cas. Una de esas conexiones es la que se vie-ne dando desde antiguo entre la instituciónde Seguridad Social de la pensión de jubila-ción y la institución jurídico-laboral de laextinción del contrato de trabajo: extinguidoel contrato y desaparecido el derecho al sala-rio, la Seguridad Social suple a éste median-te el reconocimiento del derecho a la pen-sión.

Esta relación entre extinción contractual yderecho a la pensión de jubilación, como ocu-

rre con tantas otras instituciones jurídicas,no ha sido a lo largo del tiempo constante yuniforme, pues las ideas acerca del papel quecorresponde desempeñar a uno y otro institu-tos han experimentado cambios muy sensi-bles. Dicho brevemente, el sencillo esquemaclásico según el cual cumplida una edad (másotros requisitos, entre otros y con caráctercentral para las pensiones contributivas, elperíodo legalmente exigido de cotización) eltrabajador activo deja de serlo para conver-tirse en «pasivo» o pensionista; este sencilloesquema, decimos, se hace más complejo amedida que la indicada relación entre extin-ción del contrato y derecho a la pensión seconvierte en objeto de la política de empleo ya medida que la regulación de esos institutosse eleva a instrumento de dicha política, através de los cauces normativos que ofrecenlas legislaciones de Derecho del Trabajo ySeguridad Social.

Si bien es cierto que el régimen jurídico dela jubilación incide inevitablemente y entodo tiempo sobre la situación del empleo, hasido sobre todo en el último cuarto de siglocuando se han desarrollado políticas deempleo que utilizan deliberadamente entresus instrumentos el de la regulación de lajubilación, actuando a través de ella paraincidir sobre la extensión de la vida laboral,en búsqueda de consecuencias sociales y eco-


** Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Segu-ridad Social. Facultad de Derecho. Universidad Com-plutense de Madrid

** Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social. Facultad de Derecho. UniversidadComplutense de Madrid

1 Por todos, afirmando el «carácter autónomo delDerecho de la Seguridad Social», M. ALONSO OLEA y J.L.TORTUERO PLAZA: Instituciones de Seguridad Social, 17.ªed., Civitas, Madrid, 2000, pág. 38.

Contrato de trabajo, jubilacióny política de empleo

ALFREDO MONTOYA MELGAR*

YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA**

nómicas, tanto en la esfera individual comocolectiva2.

El factor económico-social del desempleomasivo llevó a los poderes públicos a ensayar,en la década de los 80, fórmulas de «repartode trabajo» basadas tanto en la fijación deedades laborales máximas, a partir de lascuales la jubilación era forzosa, como en lareducción de la edad laboral ordinaria a tra-vés de la promoción de las jubilaciones antici-padas y de las llamadas «prejubilaciones»,como en el establecimiento de la posibilidadde un retiro progresivo a partir de una deter-minada edad a través de la instrumentaciónjurídica de la jubilación parcial y del contratode relevo.

Estas políticas, sin embargo, no tardaronen ser cuestionadas tanto en el ámbito comu-nitario europeo como en nuestro propio país,poniéndose de relieve la incidencia negativadel uso excesivo de esas supuestas medidasde creación de empleo y, consiguientemente,la necesidad de adoptar políticas de signocontrario o al menos de alcance más atenua-do; esto es, la necesidad de restringir las jubi-laciones prematuras y de aprovechar la expe-riencia laboral de los trabajadores de edadavanzada facilitando su permanencia en elmercado de trabajo y la postergación de sujubilación.

Esta nueva política de empleo no es sino larespuesta institucional necesaria a dos fenó-menos constatados en el seno de los países dela Unión Europea que, pese a ser contrapues-tos, discurren en paralelo; a saber, en primerlugar, el envejecimiento de la población engeneral, y el incremento de edad media de lapoblación activa, en particular, unidos a unamayor longevidad de los ciudadanos de edadavanzada. En segundo lugar, una tendenciamuy acusada a que los trabajadores de esa

edad en lugar de permanecer más tiempo tra-bajando y, por tanto, cotizando al Sistema depensiones, acorten, por razones muy diver-sas, su vida laboral, es decir, dejen o cesen ensu trabajo con antelación a la edad previstaen los respectivos ordenamientos jurídicospara acceder a una pensión de jubilación.

A partir de esos fenómenos, los Documentoscomunitarios actuales sobre el empleo y, deacuerdo con sus directrices, la política españo-la3, establecen como uno de los objetivos prio-ritarios de la respuesta institucional elaumento de la participación de estos trabaja-dores en la vida activa y prevén unas medidasque, frente a las propuestas y adoptadas enetapas precedentes, pueden identificarse conla expresión «política alternativa para los tra-bajadores de edad avanzada». Política que nopretende tanto asumir y compensar la pérdidade empleo de estos trabajadores, sino, por elcontrario, transformar esa situación como res-puesta necesaria a una nueva política activade empleo, entre cuyos destinatarios se encon-trarían también los trabajadores de edadavanzada, identificándose a éstos como unomás de los grupos de población con especialesdificultades de empleo y ocupación. Se preten-de así, con independencia del contexto econó-mico existente en el momento de su puesta enpráctica, luchar contra el problema del enveje-cimiento de la población en el convencimientode que sus implicaciones sociales (en especial,en el ámbito de la protección social) exigen–aun más en países con población muy enveje-cida– un esfuerzo institucional para lograrque las fronteras entre la actividad y la inacti-vidad coincida, cuando menos, con la edad de«inactividad pensionada», prevista en los dife-rentes ordenamientos jurídicos.

ESTUDIOS


2 Vid. M. de los R. MARTÍNEZ BARROSO: Relacionesentre empleo y Seguridad Social, Netbiblo, La Coruña,2002, págs. 15 y ss.

3 Vid. al respecto Y. SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA: «Trabaja-dores de �edad avanzada�: empleo y protección social»,en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,nº 33, 2001, pág. 229 y ss. R. CRISTÓBAL RONCERO: «Polí-ticas de empleo en la Unión Europea», en Revista delMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 33, pág. 33 yss.

Adviértase que esta política alternativa oincentivadora de un retraso de la edad deabandono de la actividad de estos trabajado-res, en su dimensión de respuesta al envejeci-miento de la población ligada a una nuevapolítica activa de empleo, debe contemplarsedesde una doble perspectiva, a diferencia delo que ocurre respecto de otros sectores de lapoblación activa que padecen también dificul-tades de empleo. Lo que, en definitiva, noslleva a distinguir dos aspectos de esa nuevaPolítica de empleo: uno como política de man-tenimiento de la actividad laboral (o políticade no abandono de la actividad), definiéndoseasí aquellas medidas «preventivas» de laexpulsión del mercado de mercado, en eldoble sentido de no abandono de la actividadcon antelación a la edad de jubilación previs-ta legalmente y mantenimiento o permanen-cia una vez alcanzada esa edad; otro, comopolítica de reinserción en la ocupación tras unperíodo más o menos largo de inactividad oparo, integrándose aquí todas aquellas medi-das «reparadoras» de la exclusión o cese siéste se produce.

De las medidas descritas, necesarias parapaliar la situación laboral de los trabajadoresde edad avanzada, el legislador español se hacentrado en las «preventivas», económicaspropiamente dichas (los denominados «incen-tivos económicos» en la terminología legal) yno económicas, es decir, aquellas que no sonsino transformaciones o modificaciones nor-mativas del régimen jurídico de las modalida-des de la pensión de jubilación. En esta línease sitúan, precisamente, normas como lareciente Ley 35/2002, del pasado 12 de julio,que aporta medidas para el establecimientode lo que llama «un sistema de jubilación gra-dual y flexible».

Sustancialmente, son dos los ejes del cam-bio de concepción al que se acaba de aludir: elprimero, la evolución desde el principio derígida incompatibilidad entre trabajo y pen-sión –o se es trabajador o se es pensionista:tertium non datur– hacia fórmulas más flexi-bles –se puede ser al tiempo trabajador (par-

cial) y pensionista (parcial)–, que, en definiti-va, suponen la sustitución de una regulaciónrigurosamente intervencionista por otra másliberal, que deja espacio a las decisiones detrabajadores y empresarios en la materia. Elsegundo eje del cambio viene determinadopor la evolución desde la noción, también rígi-da, de jubilación automática y forzosa –cum-plida la edad de jubilación, el trabajador dejade serlo y se convierte, si reúne los requisitoslegales, en pensionista– por el concepto, tam-bién más flexible y liberal, de jubilaciónvoluntaria –el cumplimiento de la edad dejubilación da derecho al trabajador a jubilar-se, pero no le obliga a hacerlo.

1.1. De la jubilación como retiro ala jubilación parcial

La idea de la jubilación como correlatoobligado del cese completo en el trabajo havenido implicando tradicionalmente la con-vicción de que la jubilación es el reverso de larelación laboral (el no-trabajo) y, por ello, laconvicción de que se trata de situacionesincompatibles.

Esa concepción radicalmente disyuntivaentre trabajo y jubilación parte de un dobletópico: la suposición de que el jubilado estáincapacitado para el trabajo por razón deedad, y la suposición de que la prestación dejubilación sustituye adecuadamente al sala-rio dejado de percibir. La realidad enseña, sinembargo, que esos lugares comunes no siem-pre son verdaderos, de manera que no es difí-cil encontrar jubilados suficientemente capa-citados para el trabajo y pensiones que nosustituyen adecuadamente a los salarios. Elesquema clásico (jubilación absoluta, absolu-tamente incompatible con la actividad labo-ral) ignora la existencia de esas posibles cir-cunstancias, ocasionando indudables perjui-cios sociales (a la sociedad y a los individuosafectados, al perderse la capacidad laboral deéstos, en detrimento de su integración social)y económicos (al reducirse la capacidad de

ALFREDO MONTOYA MELGAR Y YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA


consumo del cesante, al no rendir frutos esacapacidad laboral, y al precisar el jubilado delas prestaciones sustitutivas de protecciónsocial, sin contribuir ya al Sistema). Por elcontrario, las modernas tendencias de la polí-tica de empleo –de las que es muestra, no fal-ta de antecedentes, la Ley 35/2002– se apar-tan de ese esquema clásico y se inclinan haciafórmulas voluntarias, tanto en cuanto a laelección del momento de la jubilación como ala opción entre jubilación total o parcial; fór-mulas de transición gradual desde la vidalaboral a la condición de pensionista retirado.

A la doble suposición indicada suele aña-dirse una tercera, no menos cuestionable, acuyo tenor la jubilación tendría un valor con-mutativo: sería el premio a una carrera labo-ral y la correspondencia a una carrera decotización al seguro. Lo cierto es, no obstante,que aunque muchos anhelarían anticipar lomás posible ese premio (actuando quizá bajola idea bíblica del trabajo como castigo), algu-nos desearían permanecer en la vida laboralmás tiempo del que de hecho se les permite;sobre todo si se instrumentara una política deempleo y protección social que estimulara,como empieza a hacerse, la prolongación de laedad activa y no la jubilación a la edad «ordi-naria» o incluso a edades anticipadas.

El Ordenamiento jurídico ha venido esta-bleciendo como normal la correlación entrederecho a la extinción del contrato de trabajoy derecho a la pensión de jubilación. Allí don-de concluye la relación laboral es dondecomienza la pensión de jubilación (obviamen-te, siempre que el beneficiario cumpla losrequisitos de edad, cotización, etc., fijados porla ley). La jubilación implica así de ordinarioel apartamiento o «retiro» del trabajador delmercado de trabajo; regla general mantenidaa lo largo de la evolución histórica del régi-men de pensiones de vejez.

Esta evolución histórica, de la que aquísólo nos es permitido trazar una mínimaabreviatura, puede seguirse tanto con rela-ción a las normas de previsión social (luego de

Seguridad Social) como con relación a las nor-mas de Derecho del Trabajo estricto:

a) La jubilación como retiro del trabajoen las normas de Seguridad Social

– La venerable denominación de «Retirosobreros», que aparece en el título del RealDecreto de 11 de marzo de 1919 y se repite ensu articulado (y en el título y articulado delprolijo Reglamento aprobado por Real Decre-to de 21 de enero de 1921)4, alude, evidente-mente, a la cesación del jubilado en el traba-jo. Aunque las citadas normas condicionan lapensión al mero cumplimiento de la «edad deretiro» (los sesenta y cinco años, como supues-to general), el hecho de que no aludan demodo expreso a la extinción del contrato detrabajo como presupuesto de dicho «retiro» sedebe sin duda al deseo del legislador de no serredundante. Con propiedad, se elude hablarde pensiones de vejez (pues no se trata decompensar el puro cumplimiento de una edadavanzada) y se prefiere hacerlo de pensionesde retiro («retraite», en el Derecho francés),en las que lo que se compensa es el cese en eltrabajo consecutivo al cumplimiento de esaedad avanzada.

– Décadas más tarde, en el régimen de losllamados «Seguros Sociales Unificados», sehace más claro aún ese condicionamiento dela pensión de jubilación a la extinción del con-trato. En esta dirección, el Decreto-Ley de 2de septiembre de 1955 y la OM de 10 de agos-to de 1957 declaran la incompatibilidad entrela que pasa a llamarse pensión de vejez y«cualquier trabajo o actividad que determinela inclusión del pensionista en un régimen orama de subsidios o seguros sociales obligato-rios», con lo que, ahora explícitamente, seestá indicando que sólo puede ser pensionistade vejez el trabajador cuyo contrato se ha

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4 A. MONTOYA MELGAR: «Sobre Los orígenes del segu-ro social en España», REDT, 1996, nº 80, págs. 961 y ss.

extinguido (aparte los requisitos de edad,cotización durante cinco años, etc.).

– Considerando también la extinción delcontrato de trabajo como presupuesto de lajubilación, la Ley de la Seguridad Social de 21de abril de 1966 –nuestra primera Ley deSeguridad Social en sentido propio, a la quees imprescindible remitirse para comprenderla legislación ulterior en la materia5– define ala contingencia de «vejez» como el cese en eltrabajo por cuenta ajena a causa de la edad(los sesenta y cinco años como regla general,más la cotización durante diez años).

– No de vejez (puro hecho biológico) sinode jubilación (consecuencia jurídica del hechode la vejez: cese en la actividad laboral, ydevengo consecuente de una pensión) hablanuestra legislación de Seguridad Social apartir de la Ley General de 19746, cuyo art.153, claramente inspirado en el 149 de la Leyde 1966, supedita, igual que éste, el derecho ala pensión al cese en el trabajo por cuenta aje-na. Siguiendo esta inspiración, la Ley Gene-ral de Seguridad Social de 19947 completa lafórmula precedente identificando la jubila-ción con el cumplimiento de «la edad estable-cida» (siempre la «edad emblemática»8 de los

sesenta y cinco años, como regla general) yademás el cese en el trabajo por cuenta ajena(art. 160, al que el 161 añade entre otros elrequisito de la cotización durante quinceaños).

b) La jubilación como causa deextinción de la relación laboral en lasnormas de Derecho del Trabajo

Si de la legislación de Seguridad Socialpasamos a la de Derecho del Trabajo estricto,descubrimos que la consideración de la jubi-lación como causa expresa de extinción delcontrato de trabajo se demora nada menosque hasta la promulgación del Estatuto de losTrabajadores en 1980.

– Inicialmente, los Proyectos de Leyes deContrato de Trabajo que se suceden sin llegara plasmarse en textos legales en el primercuarto del siglo XX prescinden de contemplardicha causa de extinción contractual9. Así,mientras que la muerte y la incapacidad deltrabajador (y del patrono) se tipifican comomotivos de terminación del contrato de traba-jo10, los citados proyectos guardan silenciorespecto de la jubilación, vejez o retiro. Bienes cierto que esta contingencia podría haber-se considerado implícita en alguna causa deextinción de las contempladas en dichos pro-yectos legislativos, singularmente en la quese refería a la «pérdida de facultades o aptitu-des» del obrero11, a la «inhabilidad del obrero»



5 A su vez, la Ley se configuraba como el Texto Articu-lado I de la Ley 193/1963, de 28 de diciembre, de Basesde la Seguridad Social; texto articulado aprobado porDecreto 907/1966, de 21 de abril. Dato no muy conocidosobre la gestación de esa trascendental Ley de Bases: éstafue redactada, por encargo del Ministro de Trabajo D.Jesús Romeo Gorría, por el Maestro del Derecho españoldel Trabajo, D. Manuel Alonso Olea, a la sazón DirectorGeneral de Empleo, D. Rafael Cabello de Alba, DirectorGeneral de Previsión, y D. Alfredo Santos Blanco, Secreta-rio General Técnico, en unas intensivas reuniones de tra-bajo celebradas al efecto en El Escorial a finales de 1962.

6 Decreto 2065/1974, de 30 de mayo, por el que seaprobó el Texto Refundido de la Ley General de la Segu-ridad Social).

7 Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio,por el que se aprueba el Texto Refundido de la LeyGeneral de la Seguridad Social.

8 La expresión en J. L. TORTUERO PLAZA: Jubilaciónforzosa versus jubilación flexible, Civitas, Madrid 2002,pág. 22.

9 Sobre dichos Proyectos, T. SOSA MANCHA: La emer-gencia del contrato de trabajo (La codificación civil y losproyectos de Ley de Contrato de Trabajo), Civitas,Madrid, 2002, págs. 131 y ss.

10 Ambas causas aparecen en el Proyecto Azcárate(1904), Base XIX.1º; Proyecto Dávila (1906), art. 22.1º;Proyecto La Cierva (1908), art.10.1º; Proyecto Merino(1910), art. 22.1.º; Proyecto Sánchez Guerra (1914), art.22.1º; Proyecto Ruiz Jiménez (1916), art. 22.1. La sola«muerte del obrero» se tipifica en el Anteproyecto delInstituto de Reformas Sociales (1922), art. 58.3.º.

11 Dicha causa se prevé en los Proyectos Azcárate(Base XXIV), Sánchez Guerra (art. 27) y Ruiz Jiménez(art. 27).

sobrevenida12, o a la radical «ineptitud» deltrabajador13. Tales causas hubieran sido sufi-cientes para dar cobertura a la extinción poredad avanzada siempre que ésta incidieranegativamente sobre la capacidad laboral deltrabajador, lo que, como ya dijimos, no ocurrenecesaria e indefectiblemente, por más que eltópico se ajuste a ese cliché; en consecuencia,las jubilaciones no fundadas en una disminu-ción grave de la capacidad de trabajo, sino enel mero hecho del cumplimiento de una edadavanzada, no quedaban cubiertas por dichascausas extintivas. Mayor posibilidad deinclusión de la jubilación, por su carácter deauténtico «cajón de sastre», tenía la causaextintiva referida a «cualquier otro motivodebidamente justificado»14. Pero, posiblesubicaciones aparte, queda claro que ningunode los referidos proyectos legislativos tuvopresente como causa específica de extincióndel contrato de trabajo a la jubilación del tra-bajador.

– El mismo silencio se observa en las pri-meras leyes reguladoras del contrato de tra-bajo: el Código del Trabajo (1926) y las Leyesde Contrato de Trabajo de 1931 y 1944. El pri-mero, técnicamente pobre en esta materia, selimitaba a regular la extinción del contratobasada en incumplimiento de la otra parte,mientras que las Leyes de 1931 y 1944, que síestimaban como causas extintivas la muertey la incapacidad permanente del trabajador(y como causa de despido la ineptitud), seolvidaban de la jubilación15; no obstante, una

norma de rango inferior pero de gran trascen-dencia –la OM de 1 de julio de 1953, de la quemás adelante nos ocupamos– sí se ocupó deregular el alcance extintivo de la jubilación.

– La vejez asociada a la incapacidad podíaentenderse quizá implícitamente cubierta enalguna de las causas objetivas de extinciónintroducidas por el Real Decreto-Ley de Rela-ciones de Trabajo de 197716, pero tampocoesta norma de la transición política se preo-cupó de considerar la jubilación como unacausa de extinción del contrato de trabajo.

– Hay que esperar, pues y como ya antici-pamos, en la larga gestación normativa denuestro contrato de trabajo, hasta el año1980 para ver reconocida expresamente entrelas causas extintivas de la relación laboral ala jubilación del trabajador. El originario art.49.6 del Estatuto de los Trabajadores (art.49.1.f en la vigente versión del Estatuto) per-manece invariable en su contenido, según elcual «El contrato de trabajo se extinguirá:(…) f) Por jubilación del trabajador». La cau-sa extintiva es objeto de mención específicaen un apartado dedicado exclusivamente aella, que queda así independizada de la causaenunciada en el apartado inmediatamenteanterior («e) Por muerte, gran invalidez oinvalidez permanente total o absoluta deltrabajador…»), a diferencia de lo que ocurrerespecto de estas contingencias cuando afec-tan al empresario, en cuyo caso son objeto detratamiento conjunto («g) Por muerte, jubila-ción…o incapacidad del empresario…»). Elloindica sin duda la importancia cualificadaque la ley otorga a la jubilación del trabajadorcomo causa de extinción del contrato de tra-bajo.

En resumen, la legislación de SeguridadSocial y la laboral estricta, antes y después de

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12 Proyectos Dávila (art. 27), Merino (art. 27) y Bur-gos y Mazo (art. 101).

13 Anteproyecto del Instituto de Reformas Sociales(art. 60.4º).

14 Proyectos Azcárate (Base XXII.3º), Dávila (art.25.3º), Sánchez Guerra (art. 25.3º) y Ruiz Jiménez (art.25.3º).

15 En la misma línea que la LCT de 1931, el Decretode 26 de enero de 1944 (que aprobó el Libro I de la Leyde Contrato de Trabajo) considera causa de extincióndel contrato la muerte del trabajador (art. 76.5ª) y laincapacidad permanente (art. 79.1º, a sensu contrario),y causa de despido la ineptitud de éste (art. 77.d).

16 Concretamente, la «ineptitud del trabajador, ori-ginaria o sobrevenida» (art. 39.a) y la falta de adaptacióna las modificaciones tecnológicas del puesto de trabajo(art. 39 b).

configurar a la jubilación como causa expresade extinción del contrato de trabajo, partíandel presupuesto de que la jubilación operacomo factor de retiro del trabajador de la acti-vidad laboral. Frente a esa rígida concepción–o se es activo al cien por cien o jubilado alcien por cien–, se levantan las modernas polí-ticas de empleo que promueven la posibilidadde compatibilizar trabajo y pensión, acudien-do a la fórmula de la jubilación parcial; políti-cas de jubilación flexible que, no carentes deantecedentes17, están sobre todo presentes,como veremos luego con más detalle, en lasprevisiones del Pacto de Toledo y del Acuerdodel año 2001 sobre Mejora y Desarrollo delSistema de Protección Social, y, ya en el pla-no normativo, en la Ley 12/2001, el RDL16/2001 y en la vigente Ley 35/2002, de Medi-das para el establecimiento de un Sistema deJubilación Gradual y Flexible.

1.2. De la jubilación forzosa a lajubilación como derecho

Por otra parte, es evidente el tránsito, ini-ciado entre nosotros hace ya muchos años,desde la jubilación forzosa a la voluntaria,con una temporal involución de signo a cargodel ET, sobre todo en su versión originaria de1980.

a) El derecho a la jubilación en la OMde 1 de julio de 1953

Aunque la Ley de Contrato de Trabajo de1944 no incluyó, como ya hemos dicho, a lajubilación entre las causas extintivas del con-trato, normas laborales de inferior rango,pero de gran trascendencia jurídica, sí se ocu-paron de precisar el alcance extintivo de talcontingencia, pronunciándose de modo ine-quívoco sobre la posible opción entre la efica-

cia extintiva automática del cumplimiento dela edad de jubilación (jubilación forzosa, comodeber del trabajador) y la eficacia dependien-te de la voluntad del trabajador que alcanzadicha edad (jubilación voluntaria, como dere-cho del trabajador). En efecto, la OrdenMinisterial de 1 de julio de 1953 (norma «fle-xible» avant la lettre) proclamó de modorotundo que «la jubilación por edad es siem-pre un derecho del trabajador», y procedió aderogar expresamente las reglas en contrariocontenidas en las Reglamentaciones de Tra-bajo. Lo que la citada Orden estaba haciendocon tal proclamación era una operación jurí-dica de altísima importancia: desechar lafigura de la jubilación forzosa, rechazando,por tanto, la tesis de que alcanzada la edadlegal de jubilación (en general, los sesenta ycinco años) se presume iuris et de iure que eltrabajador se encuentra incapacitado para eltrabajo por razón de su edad.

Optar por la concepción de la jubilaciónvoluntaria tiene una enorme trascendenciatanto para el Derecho del Trabajo como parael de la Seguridad Social, y ello con indepen-dencia de que estadísticamente el cumpli-miento de la edad de jubilación juegue comofactor de retirada efectiva del trabajo (enaquellos casos en que el trabajador no se hayaretirado anticipadamente; recuérdese que laedad media de jubilación real en el Sistemade la Seguridad Social se sitúa en torno a lossesenta y tres años18). Optar por la jubilaciónvoluntaria tiene una enorme trascendenciapara el Derecho del Trabajo, decimos, porquetal opción racionaliza y liberaliza la extincióndel contrato, no imponiéndola de modo rígidoy automático. Si el cumplimiento de la edadde jubilación no va acompañado de la deca-dencia de la capacidad laboral o del merodeseo del trabajador de poner fin a su vidalaboral, carece de sentido que la ley se super-ponga a la naturaleza de las cosas y a lavoluntad del trabajador de mantenerse en



17 Cfr. J. GARCÍA MURCIA: «Crisis económica y jubila-ción�», cit., pág. 365. 18 CES: Vida laboral y prejubilaciones, cit., pág. 65.

activo y convierta a éste, velis nolis, en uncesante o «retirado». La opción a favor de lajubilación volunta-ria tiene también grantrascendencia para el sistema de la Seguri-dad Social, pues la continuidad en el empleode los trabajadores en edad jubilar permiteque éstos sigan, de una parte, contribuyendocon sus cuotas al sistema, y de otra, ahorran-do a éste el pago de las pensiones que leshubieran correspondido.

b) La idea de jubilación forzosa en lapromulgación del Estatuto de losTrabajadores

Frente a esta concepción flexible, la líneaen que se situó el Estatuto de los Trabajado-res en el momento de su promulgación (1980)fue favorable, no sin paradoja, a la idea dejubilación forzosa. En una época en la que eraya claro el envejecimiento de la población,esto es, el aumento espectacular de la espe-ranza de vida, se planteaban políticas deempleo destinadas al acortamiento de la vidalaboral (acortamiento por ambos extremos, alhaberse retrasado, por razones formativas, laedad de ingreso en el trabajo).

La escueta mención del ET a la «jubilacióndel trabajador» como causa de extinción delcontrato de trabajo (art. 49.6 originario) dabapie para pensar que el legislador había aban-donado la precedente concepción de la jubila-ción como causa de extinción por voluntad deltrabajador19, para abrazar la idea de la jubi-lación como causa automática y forzosa deextinción contractual; una idea que daba pre-ferencia a un designio de política de empleosobre el derecho al trabajo reconocido en elart. 35.1 de la Constitución, limitando estederecho en función de la pura edad. Tal inter-pretación se veía reforzada a la vista de la

contundente Disposición adicional 5.ª del ori-ginario texto del Estatuto, que contenía tresreglas de extraordinaria importancia:

– la primera, encomendando al Gobiernola facultad de fijar un límite máximo de edadpara que los trabajadores pudieran celebrarcontratos de trabajo y permanecer en su des-empeño; tal facultad había de ejercitarse,según una elástica norma que permitía alGobierno un amplio arbitrio, atendiendo a lasdisponibilidades del mercado de trabajo y dela Seguridad Social;

– la segunda, fijando la ley directamenteuna edad laboral máxima –los sesenta y nue-ve años–, más allá de la cual quedaría prohi-bido celebrar y ejecutar contratos de trabajo;la regla tenía alcance estrictamente laboral,esto es, era impeditiva tanto de la celebracióncomo de la continuidad del contrato de traba-jo una vez cumplida la indicada edad, ello conindependencia de que esta sola circunstancia(el cumplimiento de los sesenta y nueve años)no fuera suficiente para generar el derechodel trabajador a la pensión de jubilación20;

– la tercera regla permitía a la negocia-ción colectiva pactar «libremente» edades dejubilación, dejando a salvo también que aun-que tales pactos fueran suficientes para sur-tir por sí mismos efectos laborales, debíaestarse a la legislación de Seguridad Socialpara determinar la existencia del derecho apensión de jubilación.

Suscitadas desde el primer momentodudas sobre la constitucionalidad de la citadaDisp. adicional, y planteada cuestión deinconstitucionalidad frente a ella, la senten-cia del TC de 2 de julio de 1981 declaróinconstitucional la regla de la misma «inter-pretada como norma que establece la incapa-citación para trabajar a los sesenta y nueve

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19 Dicha conceptuación de la causa de extinción enla legislación anterior al ET, en I. ALBIOL MONTESINOS etal.: El Estatuto de los Trabajadores, EDERSA, Madrid,1981, pág. 369.

20 Como decía la Disp. adic. 5.ª ET: «�la edad máxi-ma será la de sesenta y nueve años, sin perjuicio de quepuedan completarse los períodos de carencia para lajubilación».

años y de forma directa e incondicionada laextinción de la relación laboral a esa edad»21.La jubilación forzosa de origen legal fundada«en el hecho exclusivo de la edad» quedaba asíprohibida para los trabajadores asalariados(no así para los funcionarios públicos, respec-to de los que, al parecer, sí cabe presumiriuris et de iure que, cumplida la edad de jubi-lación, devienen irremisiblemente incapacespara el desempeño de sus funciones profesio-nales22). El TC se hacía eco de las doctrinasque entonces comenzaban a sustentarse a

favor de lo que hoy llamamos jubilación flexi-ble (terminología que ya apuntaba la propiasentencia23) en el sentido de jubilación queatiende a la voluntad del afectado en cuantoal momento de decidirla y en cuanto a sumodalidad, total o parcial, destinada estaúltima a proporcionar una transición paulati-na desde la vida laboral al retiro. En tal sen-tido, la sentencia de referencia recordaba ladoctrina contenida en la Recomendación n.º162 de la OIT (1980), defensora de un sistemade retiro voluntario y progresivo. No obstan-te, la constitucionalidad de la jubilación for-zosa fundada en convenio colectivo quedabasalvada por el Tribunal24.

En un tono más moderado, pero sin aban-donar la concepción inicial, la Disp. adicional10.ª del ET (texto refundido de 1995), reto-mando la parte constitucionalmente indemnede la antigua Disp. adic. 5.ª, vino a sentarotras tres reglas para delimitar el alcance dela jubilación forzosa:

– la primera, proclamando la legitimidadde la «jubilación forzosa», siempre que se uti-lizara al servicio de «una política de empleo»(condicionamiento que no dejaba de ser bas-tante difuso25) y dentro de los límites y requi-sitos fijados en la propia Disposición;



21 Un temprano comentario de esa importante sen-tencia en M. ALONSO OLEA, en Jurisprudencia constitu-cional sobre trabajo y seguridad social, t. I, 1983, Civitas,Madrid, 1984, ref. 4. Cfr. asimismo las SsTC 58/1985,98/1985 y 111 a 136/1985.

22 Precisamente, en la cuestión de inconstitucionali-dad frente a la Disp. adic. 5.ª del ET, resuelta por la cita-da STC de 2 de julio de 1981, el Ministerio Fiscal apoyóla constitucionalidad de dicha disposición arguyendoque «es cierto que hasta ahora la jubilación era un dere-cho y no una obligación para el trabajador, pero no exis-te inconstitucionalidad alguna en que las Cortes impon-gan esa obligación ya existente para los funcionarios�»,etc. (Antec. 6 de la citada sentencia). Dicho sea de paso,la argumentación de esta sentencia puede utilizarse paradesautorizar constitucionalmente a la jubilación forzosade los funcionarios: «�lo que ya no es razonable es pre-sumir esa ineptitud para justificar una limitación al dere-cho al trabajo si se tiene en cuenta que se presume no detodos los ciudadanos que alcanzan una edad determi-nada, sino sólo de los trabajadores por cuenta ajena (�),de tal suerte que esa presunción de ineptitud desapare-ce si al llegar a la edad fijada al trabajador ejercieralibremente la misma actividad profesional. En cualquiercaso, la incapacitación generalizada para trabajar basa-da en una presunción de ineptitud �iuris et de iure� care-cería de base constitucional, pues afecta a la raíz mismadel derecho al trabajo�» (Fund. Jur. 5). Recuérdese quela jubilación forzosa de los funcionarios públicos seencuentra regulada en el art. 33 de la Ley 30/1984, de 2de agosto, de Medidas para la Reforma de la FunciónPública. Tras el acortamiento de la edad de jubilacióndesde los tradicionales setenta años a los sesenta y cin-co, dispuesto por dicha ley, la Ley 13/1996, de 30 dediciembre, flexibilizó esa rígida norma (que tanto dañoprodujo a la Administración Pública y a la sociedadespañolas al prescindir de un segmento de cualificadosservidores públicos) en el sentido de que la edad dejubilación forzosa �los sesenta y cinco años� puede pro-longarse voluntariamente, como máximo, hasta lossetenta años (con especialidades para jueces y profeso-res universitarios).

23 Aunque la flexibilización que ésta admitía iba enla dirección de las jubilaciones anticipadas; Fund. Jur. 6:«lo que se pretende, en último término, es la creación decondiciones jurídicas, económicas y asistenciales queflexibilicen las condiciones de acceso a la jubilación o alas pensiones y estimulen la jubilación anticipada�».

24 Con la protesta del Abogado del Estado, que razo-nó que «lo que se sustrae al legislador por infringir elprincipio de igualdad y el derecho al trabajo, difícilmen-te puede dejar de ser injustamente discriminatorio y lesi-vo de un derecho fundamental cuando se pacta en unconvenio colectivo o contrato individual» (STC de 2 dejulio de 1981, Antec. 9).

25 La referida alusión parece inspirada en la declara-ción de la STC de 2 de julio de 1981 favorable a «apoyarla constitucionalidad de la fijación de una edad laboralmáxima, pero solamente si ésta se establece dentro delmarco de una política de empleo con los condiciona-mientos señalados anteriormente». Estos esenciales con-dicionamientos, que la disposición legal omite, se con-densaban, según la propia sentencia, en que con la fija-ción de la edad laboral máxima debía proporcionarse«una oportunidad de trabajo a la población en paro»(Fund. Jur. 9), limitación tampoco demasiado precisa.

– la segunda, heredada de la Disp. adicio-nal 5.ª, reafirmando la facultad del Gobiernopara fijar la edad máxima para celebrar con-tratos laborales y para trabajar en su ejecu-ción, atendiendo a las disponibilidades de laSeguridad Social y del mercado de trabajo(parámetros, como ya se dijo, también dema-siado abiertos a la interpretación), y dejandoa salvo la necesidad de completar los períodosde cotización precisos para devengar el dere-cho a pensión.

– la tercera regla, reproducción literal delsegundo párrafo de la Disp. adicional 5.ª,reconociendo a la negociación colectiva lafacultad de pactar «libremente» edades dejubilación, sin perjuicio de que se cumplieranlos demás requisitos exigibles para devengarla pensión.

Con relación a esta última regla y a su inci-dencia negativa sobre el principio de volunta-riedad de la jubilación, es evidente que lasdisposiciones del convenio se imponen al tra-bajador individual como cualquier otra nor-ma (sobreponiéndose a su voluntad singular),aunque pueda argumentarse legítimamenteque ello opera en virtud de la representaciónque la ley atribuye a los negociadores y den-tro de un conjunto de condiciones pactadasque por principio benefician al trabajador;ello podría servir de justificación a la reduc-ción o eliminación de la voluntad individualen la jubilación, pero, aun conociendo estasrazones, y contando desde luego con la habili-tación del convenio por la ley para fijar talesedades de jubilación forzosa –habilitaciónque, como pronto veremos, hoy ha dejado deexistir–, no puede negarse que la fijación deedades máximas de jubilación por la negocia-ción colectiva operaba, mientras fue posiblelegalmente, como una restricción de la volun-tariedad en la jubilación.

Todo ello con independencia de la escasavirtualidad que este mecanismo jurídico tuvopara lograr su objetivo, esto es, crear empleo;ciertamente, el mecanismo se utilizó amplia-mente por la negociación colectiva, declinan-

do más tarde, pero sin lograr nunca resulta-dos apreciables, incluso en los supuestos enque la jubilación forzosa se condicionaba a lacobertura del puesto vacante a través de con-tratos de sustitución o de relevo26.

c) Jubilación flexible como jubilaciónvoluntaria

En contraste vivo con las doctrinas promo-toras de la reducción de la vida laboralmediante el adelanto de la edad de jubilación(doctrinas quizá enraizadas en la simpáticaidea del droit à la paresse), hoy domina laconvicción de que es mejor solución, para elindividuo y también para el fomento delempleo y el saneamiento del sistema de pro-tección social, la opción contraria; a saber, elfomento de la prolongación de la vida activa yel establecimiento de una regulación «flexi-ble» de la jubilación que anteponga la volun-tariedad a la automaticidad del retiro y per-mita la posibilidad de optar entre jubilacióncompleta o parcial. Hoy miramos con suspica-cia la que en tiempos no lejanos se presentócomo receta mágica frente al problema delparo: el reparto del trabajo, uno de cuyos ins-trumentos, poco atento a la conservación deldenominado capital humano, se cifraba en elanticipo de la edad de jubilación27; soluciónque hoy sabemos simplista y cuya puesta enpráctica se acompañó de otras medidas queno resultaron menos perturbadoras para elmercado de trabajo –ejemplo: el fomentomasivo de la contratación temporal, a partirde 1984–. Como parte integrante de las políti-cas de empleo se adoptaron, pues, políticas de

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26 CES: Vida laboral y prejubilaciones�, cit., págs.71 a 73.

27 Como escribe J. A. MALDONADO MOLINA: La pro-tección de la vejez en España. La pensión de jubilación,Tirant Monografías, Valencia, 2002, págs. 63-64: «Estapolítica de empleo se verá favorecida por las reivindica-ciones sindicales que desde antiguo �e incluso de forma�secular�� verán en el adelanto de la edad de jubilaciónuna conquista social».

jubilación forzosa, de promoción de la antici-pación de la edad de jubilación y de «prejubi-laciones», que la experiencia ha demostrado,con independencia del debate sobre su mayoro menor coste económico–, de efectos nimiossobre el crecimiento del empleo28.

En la vía actual de oposición a la figura dela jubilación forzosa y lo que significa hay quesituar, de modo característico, la derogaciónde la ya referida Disp. adicional 10.ª del ETpor el RDL 5/2001 y la Ley 12/2001, de Medi-das Urgentes de Reforma del Mercado deTrabajo para el incremento del empleo y lamejora de su calidad; una derogación que hadado lugar a interpretaciones contrapuestas.En concreto, es objeto de discusión si la dero-gación del último párrafo de la citada disposi-ción29 ha supuesto la supresión de la facultadque los convenios tenían para pactar edadesde jubilación forzosa. El eje del debate consis-te en determinar si la disposición derogadaera la fuente creadora de la referida facultado si, por el contrario, se limitaba a refrendaro, a lo sumo, incentivar una facultad naturalde los sujetos negociadores de convenioscolectivos. Siendo muy ponderados los argu-mentos que la doctrina viene esgrimiendo enuno y otro sentidos30, a nuestro juicio la nego-ciación colectiva no puede por sí sola incidirsobre una materia cuya regulación corres-ponde a la legislación de Seguridad Social,

como es la fijación de edades de jubilación for-zosa, necesitando por ello de una habilitaciónlegal al respecto como la que contenía la dis-posición derogada. La desaparición de lahabilitación tiene el mismo efecto que si exis-tiera una prohibición de pactar sobre la mate-ria en cuestión. Esta interpretación parece lamás coherente con el espíritu de la reformallevada a cabo por la Ley 12/2001 en estacuestión; resulta significativo que la E. de M.de esta Ley, llegado el momento de justificarla derogación de la Disposición adicional 10.ªdel ET, señale que «la adopción de medidasdirigidas a lograr la jubilación forzosa de lostrabajadores de mayor edad y su retirada delmercado de trabajo» (que apoyaba dicha dis-posición) es un «instrumento de una políticade empleo inspirada en concepciones y apoya-da en realidades demográficas y del mercadode trabajo distintas de las actuales»31. Resul-taría, por tanto, contradictorio que, despuésde reconocer la obsolescencia de esas concep-ciones, la derogación de la norma legal quelas sostenía no significara al mismo tiempo ladesaparición de la facultad de la negociacióncolectiva para continuar desarrollando esapolítica. Hay que llegar, pues, a la conclusiónde que las cláusulas de convenios colectivosque establecen o que establezcan en el futuroedades de jubilación forzosa incurren hoy endiscriminación por razón de edad; y que lasextinciones contractuales que los empresa-rios promuevan con base en dichas cláusulaspodrán ser impugnadas como despidos discri-minatorios, merecedores por tanto de la cali-ficación de nulos.



28 En tal sentido, las conclusiones y propuestas fina-les del informe del CES: Vida laboral y prejubilaciones,cit., pág. 101 y ss.

29 Párrafo que decía: «En la negociación colectivapodrán pactarse libremente edades de jubilación sinperjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Sociala estos efectos».

30 Ver, por todos, A.V. SEMPERE NAVARRO y A. NICOLÁS

FRANCO: «Las cláusulas de empleo en la negociacióncolectiva», y J.L. TORTUERO PLAZA: «La jubilación forzosaen las políticas de empleo», ambos en Revista del Minis-terio de Trabajo y Asuntos Sociales, n.º 33, 2001. Unresumen de todas las posiciones y la propia de la autoraen MELLA MÉNDEZ, L.: La extinción de la relación laboralpor jubilación del trabajador; Edit.Lex Nova, Valladolid,2002, pág.60 y ss.

31 Un convincente elenco de argumentaciones en elsentido del texto, con aportación de la doctrina del TC alrespecto, en el citado estudio de J. L. TORTUERO PLAZA:

«La jubilación forzosa�», págs. 251 y ss. En igual direc-ción, Y. SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA: «Trabajadores de �edadavanzada�: empleo y protección social», cit.,, pág. 234 yss.

d) El derecho a la jubilación y suslímites

La jubilación es un derecho y no un deber–hablamos, claro está, de la jubilación de tra-bajadores sujetos a relación laboral, no de lade los funcionarios públicos-; ahora bien, esederecho individual, conectado claramente alderecho al trabajo, se ha visto oscurecido tan-to a consecuencia del fenómeno, al que acaba-mos de referirnos, de la fijación en conveniocolectivo de edades forzosas de jubilación(posibilidad que, como ya hemos razonado, hadesaparecido tras la reciente derogación de laDisp. adic. 10.ª ET) como a causa de la ampliautilización empresarial de las figuras de lajubilaciones anticipadas y las llamadas «pre-jubilaciones» como instrumentos para regu-lar o ajustar (quiere decirse, reducir) elempleo en las empresas. Por lo que se refierea las jubilaciones anticipadas y a las «prejubi-laciones», su carácter teóricamente volunta-rio dista de serlo muchas veces en la práctica.

Por lo pronto, las jubilaciones anticipadasex lege (art. 161.2 LGSS) en razón de la peno-sidad o peligrosidad del trabajo, al hallarseinspiradas por una razón de seguridad ysalud laborales e integradas por tanto en unaexigencia de orden público laboral, debenentenderse como jubilaciones obligatorias;repárese en que el citado precepto legal refie-re la rebaja de la edad de jubilación a activi-dades de «naturaleza excepcionalmentepenosa, tóxica, peligrosa o insalubre» que,además, «acusen elevados índices de morbili-dad o mortalidad». La obligatoriedad semanifiesta claramente en la circunstancia deque las referidas pensiones no sufren penali-zación reductora alguna en su importe.

Mucho más compleja es la indagación de lavoluntariedad en las demás jubilaciones anti-cipadas. Siendo la nota definidora de estamodalidad de jubilación el devengo del dere-cho a la pensión a una edad inferior a la ordi-naria de sesenta y cinco años, la legislaciónde Seguridad Social se viene ocupando dedelimitar los supuestos específicos en quedicha jubilación procede:

– Así, se viene configurando, de acuerdocon una vieja regla transitoria (incluida hoyen la Disp. Trans. 3.ª.1 LGSS), como verdade-ro derecho a la pensión anticipada a partir delos sesenta años, el de quienes fueran mutua-listas en 1.º de enero de 1967 (de acuerdo conla Disp. Trans. 2.ª y Disp. Final 1.ª.2 de la Leyde Seguridad Social de 1966); un derechoéste, ciertamente, a extinguir por razonesdemográficas.

Esta modalidad de jubilación anticipada,mantenida en la actualidad como derechotransitorio, no se concibió originariamentepor el legislador como instrumento de políticade empleo, de ahí que no se exigiese –ni seexija en la actualidad– que el acceso a la mis-ma fuese acompañado de una «cláusula dereemplazo» del trabajador jubilado por otroen situación de desempleo. Se concibió senci-llamente como derecho de algunos trabajado-res (los que fuesen mutualistas a 1 de enerode 1967), compensado en parte con la aplica-ción de un coeficiente reductor a la cuantía dela pensión.

La concepción legal de la jubilación antici-pada como derecho del trabajador se traduceen la no exigencia de que el cese en la activi-dad de la que aquélla vaya a derivar se deba acausa no imputable al trabajador. No obstan-te esta regla, impuesta la realidad de quenumerosas extinciones de los contratos detrabajo previas al acceso a la jubilación anti-cipada (es decir, de aquellos trabajadores con60 años de edad) se producían por causaimputable a la voluntad empresarial, el legis-lador entendió que debía beneficiar a aque-llos trabajadores que accediesen a la jubila-ción por esta vía. Beneficio que se concreta enla aplicación de unos coeficientes reductoresinferiores32, siempre que el trabajador cum-pla el requisito adicional (exigible sólo en estecaso) de acreditar un período de cotizaciónefectiva de, al menos, treinta años.

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32 Vid. dichos coeficientes en Disp. Trans. 3ª.1,párrafo segundo LGSS, redactada por Ley 35/2002.

Aparte de entender poco razonable que elesfuerzo de cotización (exigencia legal de unmínimo de treinta años) no beneficie porigual a cualquier trabajador que acceda a lajubilación anticipada con independencia decual sea la causa última de la extinción de sucontrato de trabajo, la distinción actual entredos tipos de jubilaciones anticipadas transi-torias en base a la voluntariedad (jubilaciónordinaria) o involuntariedad (jubilación ex-traordinaria) del trabajador en el cese de suactividad es artificiosa y genera, como hapuesto de manifiesto la jurisprudencia, casosproblemáticos o de difícil encaje en los tiposlegales. En efecto, por un lado, si lo que persi-gue ahora el legislador es limitar el accesovoluntario a la jubilación anticipada benefi-ciando la involuntaria, se olvida que, en lapráctica, será la decisión normalmenteempresarial de extinguir el contrato la que enúltimo término permita la anticipación de lajubilación, dando pie así a indeseables utili-zaciones fraudulentas de la figura. De otro, yal contrario, se olvida que pueden existirextinciones de contratos de trabajo formal-mente pactadas entre el empresario y los tra-bajadores (y, en cuanto tales, imputables aéstos últimos) cuyo origen esté materialmen-te en una decisión unilateral del empresario,tal y como puede ocurrir en «planes de preju-bilaciones» o «pactos de prejubilaciones» a losque puede recurrir el empresario en ocasio-nes para evitar acudir al trámite más costosodel formal expediente de regulación deempleo33. En ambos supuestos, el plantea-miento legal aboca a supuestos de simulaciónque afecta al tipo de jubilación anticipada,sólo subsanables mediante la acreditaciónsuficiente del tipo disimulado o real.

– Lo mismo ocurre en la jubilación antici-pada que la Ley 35/2002 ha establecido, ya nocomo supuesto de derecho transitorio, sinonormal u ordinario; si bien es cierto que lasposibilidades de jubilación anticipada se hanampliado al hacerse normal el supuesto (loque parecería ir en contra de las nuevas ten-dencias hacia la prolongación de la edad dejubilación) no cabe desconocer las condicionesrestrictivas que impone la vigente legislacióna esta figura (como contrapeso a la decisióndel legislador de no modificar «al alza» laedad de acceso a la jubilación ordinaria gene-ral), cuyo mantenimiento, por cierto, preveíael Pacto de Toledo y luego el Acuerdo de abrilde 2001. De un lado, se exige ahora, al menoscomo regla general, que el cese en la actividadorigen de esa jubilación sea ajeno a la volun-tad del trabajador34, con lo que la decisiónúltima para la jubilación anticipada, comoveremos, queda en manos del empresario;también se penaliza a las pensiones anticipa-das mediante la aplicación de coeficientesreductores35; por otra parte, la anticipaciónde la edad sólo llega a partir de los sesenta yun años (no a los sesenta) y además se exigeal trabajador, aparte de un período de almenos treinta años de cotización efectiva alSistema de Seguridad Social, la condición dedemandante de empleo inscrito en la corres-pondiente oficina de empleo durante los seismeses anteriores como mínimo36.



33 Vid., sobre estos «planes de prejubilación», a losque en el supuesto concreto analizado se califica comopacto suscrito bajo coacción empresarial para que el tra-bajador acepte la jubilación anticipada, STSJ Cataluñade 5 de noviembre de 2001; comentario de la misma enI. BALLESTER PASTOR: «La libre voluntad del trabajador enla decisión de poner fín a la relación laboral: mutualistasdesde el 1 de enero de 1967 forzados por la empresaTelefónica de España, S.A., a suscribir un plan de preju-bilaciones», Aranzadi Social, núm.2, 2002.

34 El art. 161.3.d) LGSS, redactado por Ley 35/2002,exige en efecto «que el cese en el trabajo�no se hayaproducido por causa imputable a la libre decisión deltrabajador. A tales efectos, se entenderá por libre volun-tad del trabajador la inequívoca manifestación de volun-tad de quien, pudiendo continuar su relación laboral yno existiendo razón objetiva que la impida, decideponer fin a la misma». La fórmula se reproduce en laDisp. Trans. 3.ª.1.2.ª LGSS, redactada también por laLey 35/2002.

35 Vid. art. 161.3.d) LGSS, redactado por la Ley35/2002.

36 Requisito de inscripción como desempleado queno es exigible cuando se haya pactado en acuerdocolectivo que el empresario abone al trabajador las can-tidades y cuotas que regula el art. 161.3 LGSS, redacta-do por Ley 35/2002.

En relación con los requisitos de acceso a lajubilación anticipada surgen diversos inte-rrogantes que se plantean desde la perspecti-va adoptada en este trabajo, es decir, la de lapolítica de empleo que se persigue a través dela nueva figura. Por mencionar uno, ¿quésentido tiene la exigencia de que el trabaja-dor permanezca inscrito como demandantede empleo durante ese tiempo? Podría inter-pretarse que, desde la política de empleo deprolongación de la vida laboral del trabaja-dor, la pensión de jubilación anticipada esuna medida reparadora cuya puesta en prác-tica debe retrasarse el tiempo necesario paralograr la reinserción inmediata del trabaja-dor de edad avanzada que ha perdido invo-luntariamente su puesto de trabajo y respec-to del que se presume que desea permanecermás tiempo activo. De ahí que se le exija per-manecer potencialmente activo durante untiempo para intentar su reinserción profesio-nal, aunque el tiempo de inscripción previstolegalmente se nos antoja insuficiente paralograr ese supuesto objetivo. Todo lo más aca-bará siendo un tiempo de espera para accedera partir de esa situación a la pensión de jubi-lación y, mientras tanto, percibir una presta-ción por desempleo, contributiva o asisten-cial, si a ella tiene derecho el trabajador.

Reflexión más detenida exige la previsiónlegal sobre el carácter del cese en la actividado en el trabajo como requisito imprescindiblepara acceder a la pensión de jubilación y, enconsecuencia, sobre los rasgos definidores dela causa extintiva del contrato de trabajo pre-vista en nuestro ordenamiento como presu-puesto de la jubilación del trabajador.

Partiendo, como bien ha expresado la doc-trina37, de que la edad y el cese en el trabajoestán unidos por un nexo de «simultaneidad»y no de «causalidad» en el sentido de que nohay cese en la actividad por cumplimiento de

una edad como tampoco hay jubilación porcumplimiento de una determinada edad, lajubilación en sí misma no extingue el contra-to de trabajo, sino que esta extinción requierede la voluntad del trabajador, manifestadaindividualmente (dimisión) o en un acto con-junto con el empresario (mutuo acuerdo).

Hasta ahora aparecían ligadas la extin-ción del contrato de trabajo y la jubilación enel origen de la decisión del trabajador; sedecía que ambas eran facultades de éste. Perolo cierto es que, como la realidad nos hademostrado, una cosa es el carácter volunta-rio del cese en la actividad y otra es el carác-ter voluntario del acceso a la pensión de jubi-lación (de tal manera que ambos podían serinvoluntarios –jubilación forzosa-; ambosvoluntarios y, en fin, uno –el cese– involunta-rio y otro –el acceso a la jubilación– volunta-rio). Esta distinción permite que la realidadde los hechos (acceso voluntario a la jubila-ción por un cese impuesto por el empresario)se imponga y, desde la nueva política de man-tenimiento del puesto de trabajo de los traba-jadores de edad avanzada, se compense aéstos, permitiéndoles que en este caso acce-dan, si quieren, a una pensión anticipada dejubilación, exigiéndose, como regla general,que «el cese en el trabajo, como consecuenciade la extinción, no se haya producido por cau-sa imputable a la libre voluntad del trabaja-dor», ya sea manifestada de forma conjuntacon el empresario (mutuo acuerdo) o indivi-dualmente (dimisión).

La regla legal parece estar pensando en lapráctica habitual en las empresas de extin-guir los contratos de trabajo de los trabaja-dores de edad avanzada a través de la vía delexpediente de regulación de empleo (artículo51 del Estatuto de los Trabajadores), obli-gando ahora al empresario a que costee elacceso a la jubilación anticipada, cuandoaquél se inicie con anterioridad a los 61años, mediante la suscripción de un Conve-nio Especial con la Seguridad Social con elfín de mantener el alta en el Sistema al tra-bajador. No obstante, la obligación es limita-

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37 P. GETE CASTRILLO: La edad del trabajador como fac-tor extintivo del contrato de trabajo; Tirant Lo Blanch,Valencia, 2001, pág.65 y ss.

da y, de alguna manera, revierte en contradel propio trabajador y del empresario. Enefecto, la suscripción de dicho Convenio porcualquier empresario (la ley no distingueentre pequeños, medianos y grandes empre-sarios) sólo se exige por la norma en caso deextinción a través del procedimiento de des-pido colectivo, no, por tanto, en otros supues-tos de extinción del contrato de trabajo porvoluntad unilateral del empresario (despidodisciplinario y despido por causas objetivas)que pudieran ser calificados posteriormente(en conciliación o en sentencia) como impro-cedentes y que, estadísticamente, son másnumerosos que el único supuesto legalmenteprevisto. De otro lado, la norma tampococontempla como supuesto habilitante delConvenio Especial el «despido indirecto», esdecir, la solicitud de extinción judicial por eltrabajador en caso de incumplimiento con-tractual del empresario ni aquellos casos deextinciones del contrato de trabajo o solici-tud de extinciones por el trabajador previs-tas legalmente para algunas de las modifica-ciones de las condiciones del contrato de tra-bajo. Además, aun en el caso único previsto,el de despido colectivo, el coste a cargo delempresario se limita temporalmente, fijan-do la norma el momento inicial (bien el delcese en el trabajo o, en su caso, el del cese dela obligación de cotizar por extinción de laprestación por desempleo) –lo que equivale adecir que no hay obligación alguna delempresario de costear el convenio especialcuando el cese del trabajador se produce alos 59 años y consume la duración máximadel desempleo– y el momento final (hastaque el trabajador cumpla la edad de 61 años,es decir, la legalmente prevista para accedera la jubilación anticipada), pese a que en esemomento no pueda acreditar los otros requi-sitos exigidos para solicitarla (sustancial-mente, el período de cotización efectiva detreinta años). El término final de la obliga-ción empresarial revierte entonces en contradel trabajador puesto que la ley traslada aéste la obligación, sin excepción alguna, deque a partir de dicha edad costee a su cargo

exclusivo el convenio especial hasta los 65años u otra más temprana, si acredita enton-ces los requisitos para poder acceder a lajubilación anticipada.

La regla general que se acaba de exponer,frente al diseño normativo previsto en el RD-Ley 16/2001, admite ahora excepciones. LaLey 35/2002 introduce un nuevo párrafo en elartículo 161.3 LGSS, que, a nuestro juicio,oscurece la razón justificativa de esta nuevajubilación anticipada desde la actual políticade empleo para los trabajadores de edadavanzada. La norma dice que el requisito deque el cese en el trabajo, como consecuenciade la extinción del contrato de trabajo, no sehaya producido por causa imputable a la librevoluntad del trabajador no será exigible enun supuesto que se describe de la formasiguiente: «cuando el empresario, en virtudde obligación adquirida mediante acuerdocolectivo, haya abonado al trabajador tras laextinción del contrato de trabajo, y durante almenos los dos años inmediatamente anterio-res a la solicitud de jubilación anticipada,una cantidad que, en cómputo anual, repre-sente un importe mensual no inferior alresultado de sumar la cantidad que le hubie-ra correspondido en concepto de prestaciónpor desempleo y la cuota que hubiera abona-do o, en su caso, la cuota de mayor cuantíaque hubiera podido abonar en concepto deconvenio especial con la Seguridad Social». Side excepción a la regla general se trata, nocabe sino interpretar que ahora se admitetambién el acceso a la jubilación anticipadaderivada de cualquier causa de extinción delcontrato de trabajo imputable a la voluntaddel trabajador (individual o pactada formal-mente con el empresario) siempre que sehaya establecido en acuerdo colectivo (nonecesariamente convenio colectivo propia-mente dicho) que el empresario abone al tra-bajador las cantidades y cuotas que fija elprecepto legal durante un período (mínimo,dos años), coincidente con el de duraciónmáxima de la protección contributiva pordesempleo (720 días). Lo que, en definitiva,



equivale a distinguir ahora, en sentido inver-so a la jubilación anticipada como derechotransitorio, dos modalidades de jubilaciónanticipada en función de la involuntariedad ovoluntariedad del trabajador en la extinciónde su contrato de trabajo: una, ordinaria, lainvoluntaria; otra, excepcional o extraordina-ria, la voluntaria y ambas sometidas al requi-sito común del período mínimo de cotización(treinta años) y objeto de la misma reducciónde la cuantía por aplicación de los coeficientesprevistos en el precepto legal. Y como estesegundo tipo (la jubilación anticipada volun-taria) está configurado restrictivamente(imposición de condiciones, cuantitativa ytemporal a la extinción del contrato de traba-jo), volverán a plantearse numerosas cuestio-nes para delimitar ambas modalidades. Sólopor señalar alguna: la adhesión individual deun trabajador a un plan de jubilación pactadocolectivamente ¿es «causa imputable a suvoluntad»?; ¿y si en lugar de un pacto o plande jubilación, se pacta colectivamente unexpediente de regulación de empleo al que seadhiere el trabajador?. Parece que el legisla-dor ha querido, implícitamente, compensarlas pérdidas de empleo vía «prejubilaciones»,cualquiera que sea la forma que éstas adop-ten. A dichas «prejubilacones» nos referimosa continuación.

– El juego de la voluntad del trabajadoren las «prejubilaciones» es más complejo, sicabe. El supuesto está suficientemente estu-diado e identificado, aunque no se encuentretodavía definido en nuestra legislación38: untrabajador de edad avanzada cesa prematu-ramente «y sin expectativas de reingreso»39

en su relación laboral, esto es, antes dealcanzar la edad exigida para tener derechoa la pensión de jubilación. El supuesto típicoes el del cese instrumentado a través de

expediente de regulación de empleo, o,menos frecuentemente, a consecuencia deacuerdos extintivos, despidos, bien discipli-narios o por causas objetivas, bajas incenti-vadas, etc. La situación de carencia económi-ca que se produce en estas circunstancias esevidente: el trabajador pierde el derecho alsalario y no causa aún el derecho a la pen-sión; deja de ser trabajador activo pero toda-vía no pasa a ser jubilado. Rasgo definidor dela situación jurídica que nos ocupa es el deque, además, el trabajador cesante no tienederecho a prestaciones contributivas de des-empleo, surgiendo así el problema de qué víade atención económica puede proveerse parasustituir el salario dejado de percibir a causade la extinción del contrato (básicamente,por la extinción debida a expediente de regu-lación de empleo, aunque también sea posi-ble un origen extintivo distinto, tanto unila-teral como bilateral).

Pese a la denominación con que habitual-mente se identifica la figura («prejubila-ción»), lo cierto es que no se está ante unajubilación previa o precoz, puesto que el tra-bajador no percibe anticipadamente una ver-dadera pensión de jubilación –ni la inferiorque le correspondería al cumplir la edad ordi-naria de jubilación ni la inferior en caso dejubilaciones anticipadas–, sino ante unasituación sui generis –ni de actividad, ni dedesempleo legal, ni tampoco de jubilación–que, cualquiera que sea su identificación jurí-dica, provoca en el trabajador cesante unestado de carencia o necesidad económica.Esta situación «puente» o «de enlace» –comola califica gráficamente la doctrina40– entrela extinción contractual y la pensión de jubi-

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38 Como recuerda el Informe del CES sobre Vidalaboral y prejubilaciones, cit., pág. 40: «no existe en elordenamiento español, a diferencia de otros, un con-cepto jurídico de prejubilación».

39 CES: Vida laboral y prejubilaciones, cit., pág. 41.

40 De «pensión-puente» hablan G. GARCÍA BECEDAS:

Reconversiones industriales y ordenamiento laboral, Tec-nos, Madrid, 1989, pág. 160, y Y. SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA:

«Trabajadores de �edad avanzada��», cit., pág. 244. A«situación-puente» alude el Informe del CES: Vida labo-ral y prejubilaciones, cit., pág. 50. De «enlace» habla D.TOSCANI GIMÉNEZ: El subsidio de prejubilación, Tirant loBlanch, Valencia, 1997, pág. 14.

lación ha suscitado la atención del legisladorsobre todo en situaciones en que los ceseslaborales han alcanzado un peso colectivoconsiderable (caso de los expedientes de regu-lación de empleo), y por tanto socialmentepreocupante. En este sentido, desde hace másde cuarenta años se vienen desenvolviendopolíticas de empleo que instituyen ayudaspara cesantes en espera de la jubilación, cuyanaturaleza bascula entre la asistencia y laSeguridad Social estricta. Estas ayudas apa-recen, en un primer momento, como piezainstitucional de las llamadas reconversionesindustriales y de empresas. Así, la Ley de 21de julio de 1960 estableció unas prestacionesa cargo del Fondo Nacional de Protección alTrabajo, equivalentes a las de jubilación, y afavor de trabajadores que, aún sin derecho ala pensión de vejez, hubieran cesado en susempleos a causa de los «planes de desarrollo»implantados en las empresas. Más tarde, y enuna línea más amplia de reconversiones deámbito sectorial, la Ley 21/1982 (con su ante-cedente el RDL 9/1981) reconoció ayudas acargo del INEM y el Fondo de Promoción deEmpleo equivalentes a las pensiones de jubi-lación a favor de trabajadores de más de cin-cuenta y cinco y de más de sesenta años cuyoscontratos se hubieran extinguido a causa dela reconversión industrial; política ésta que,concebida inicialmente con carácter coyuntu-ral, se fue prorrogando anualmente en sucesi-vas Leyes de Presupuestos41; más aún, estosbeneficios se extendieron a mediados de los80 a situaciones ajenas a la reconversiónindustrial.

Al mismo tiempo, y sin propósito ni siquie-ra de resumir aquí la frondosa normativasobre la materia, la legislación pasó a abor-

dar el problema desde otra óptica, mediantela prórroga de las prestaciones de desempleo,obviamente en los supuestos en que éstas sevinieran disfrutando. En tal sentido, la LeyBásica de Empleo de 1980 arbitró, para sal-var la situación de vacío económico entre elcese en el trabajo y la jubilación, el sistema deprorrogar la prestación de desempleo (quedicha ley segregó del ámbito de la SeguridadSocial) por un máximo de veinticuatro men-sualidades, hasta enlazar con la pensión dejubilación; la Ley 3/1984, de Protección porDesempleo, permitió que los trabajadoresdesempleados mayores de cincuenta y cincoaños continuaran percibiendo el subsidio dedesempleo hasta el momento de su jubilación;modificada por RDL 3/1989, dicha Ley pasó aanticipar la citada edad a los cincuenta y dosaños, si bien exigiendo un período de cotiza-ción de seis.

En la actualidad, la LGSS mantiene elindicado subsidio, como parte integrante delSistema de la Seguridad Social. En efecto, elart. 215.1.3 de dicha Ley considera beneficia-rios del subsidio (correspondiente al «nivelasistencial» según la rúbrica del Capítulo enel que se inserta tal precepto) a los trabaja-dores mayores de cincuenta y dos años sinderecho a prestaciones de desempleo, conseis años de cotización a la Seguridad Socialy con todos los requisitos, exceptuada laedad, para acceder a una pensión contributi-va de jubilación. La duración del subsidio seamplía por el art. 216.3 LGSS (redactado porLey 35/2002) hasta la edad ordinaria de jubi-lación, esto es, los sesenta y cinco años; elescaso importe del subsidio (75 por 100 delsalario mínimo) –y su inevitable repercusiónreductora en el cálculo de la base reguladorade la pensión que se cause en su día– intentacompensarse dando una extensión máximaal subsidio de nada menos que trece años.Éstas, y otras posibles y más específicasprestaciones públicas son susceptibles decomplementos a cargo de las empresas. Así,la legislación sobre planes y fondos de pen-siones asimila a la jubilación la extinción



41 Vid., sobre el régimen de las llamadas «prestacio-nes equivalentes a la jubilación anticipada» y sus com-plementos, J. L. MONEREO PÉREZ: Las reconversionesindustriales en el Derecho del Trabajo, Universidad deGranada, 1988, págs. 141 y ss. y G. GARCÍA BECEDAS:

Reconversiones industriales�, cit., págs. 157 y ss. y 224y ss.

contractual del partícipe de al menos cin-cuenta y dos años inscrito como desempleadoen el INEM (RD 1307/1988, de 30 de sep-tiembre).

En fin, la Ley 35/2002 procede a modificartanto el ET (art. 51 al que añade un apartado15) como la LGSS (a la que agrega una nuevadisp. adic. 31.ª), con el fin de regular un con-venio especial de Seguridad Social que proce-dería suscribir para proteger a trabajadoresafectados por expedientes de regulación deempleo mayores de cincuenta y cinco años yque no hubieran sido mutualistas en 1.º deenero de 1967. En el contexto del expedientehabría que incluir la obligación empresarialde abonar a la TGSS las cuotas precisas parafinanciar dicho convenio (siempre que laempresa no se hallara incursa en un procedi-miento concursal) hasta que el trabajadorcumpla los sesenta y un años; obligaciónempresarial que se instituye con la claraintención de aligerar la carga contributiva detrabajadores con reducida capacidad econó-mica, ya que sólo perciben un módico subsi-dio. A partir de esta edad, será el propio tra-bajador el que deberá asumir el pago de lasaportaciones al convenio especial hasta laedad de su jubilación, sea ésta ordinaria oanticipada.

Volviendo a nuestro tema –el del juego dela voluntariedad en las prejubilaciones– aunen los casos en las cuales tales prejubilacio-nes tienen su origen en planes basados enacuerdos colectivos o individuales, hay quedistinguir entre la extinción del contrato –enla mayor parte de los casos encauzada a tra-vés de un expediente de regulación deempleo– y la conformidad del trabajador aser prejubilado. Tal voluntariedad, sinembargo, resulta en la mayor parte de loscasos más formal que material, puesto que elinterés del trabajador le conducirá natural-mente, una vez producida la extinción con-tractual al margen de su voluntad (salvoexcepciones), a aceptar la situación y la pres-tación-puente. Por ello ha podido decirseexpresivamente que en tales casos los traba-

jadores actúan como «voluntarios con carác-ter forzoso»42.

– En fin, el juego de la voluntad del traba-jador, que es claro en el supuesto típico dejubilación por cumplimiento de los sesenta ycinco años, no deja de plantear asimismo pro-blemas delicados en las jubilaciones poster-gadas a petición del trabajador, ya que enellas, en última instancia, se precisa para suefectividad del consentimiento del empresa-rio. La calificación de la falta de esta volun-tad empresarial puede ser diversa, según seencuentre justificada (en la falta de aptituddel trabajador para continuar en activo) o no(en cuyo caso, la negativa empresarial opera-ría como un despido discriminatorio porrazón de edad)43.

En consecuencia, la realidad normativa ysu aplicación efectiva obligan a reconocer queno siempre cumple la jubilación la funcióncontractual que en teoría se le atribuye: serun derecho del trabajador a extinguir el con-trato por cumplimiento de una determinadaedad, sino que, sea ésta la edad típica de lossesenta y cinco años o se trate de las edadesmás tempranas correspondientes a jubilacio-nes anticipadas, se advierte cómo opera confrecuencia como desencadenante forzoso de laextinción del contrato y del pase a la condi-ción de pensionista una decisión extintivaajena a la voluntad del trabajador. Análogooscurecimiento del principio de voluntarie-dad se da, como hemos apuntado, en la mayorparte de las prejubilaciones, y se prevé en nopocos casos de retraso o postergación de lajubilación. Ahora bien; el intérprete no debeperder de vista que la restricción de la volun-tad del trabajador no tiene el mismo sentidoen el caso de las jubilaciones anticipadas, de

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42 L. LÓPEZ CUMBRE: La prejubilación�, cit., pág.212.

43 En este mismo sentido, L. LÓPEZ CUMBRE : «El mar-co comunitario y la legislación española sobre jubilaciónflexible», Revista del Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales, nº 37, 2002, pág. 29.

las prejubilaciones y de las pensiones poster-gadas. Mientras que en estas últimas tal res-tricción puede implicar un impedimento a laprolongación de la vida laboral, en aquéllas–en cuanto que son en sí mismas institucio-nes reductoras de esa vida laboral– puedenjugar el papel contrario.

2. TENDENCIAS ACTUALES DE LASPOLÍTICAS DE JUBILACIÓN

Las actuales políticas de jubilación discu-rren por las vías de la flexibilidad en su ver-tiente de voluntariedad (frente a la forzosi-dad, fuera ésta legal o convencional) y por lasvías de la prolongación de la vida activa de lostrabajadores. No hace falta insistir en elhecho evidente de que el cumplimiento desesenta y cinco años tiene una significaciónbiológica, social y laboral en el año 2002 biendistinta de la que poseía hace casi un siglo (en1919), cuando se implantó por primera vezentre nosotros esa edad jubilar, a la que sólopocos lograban llegar, puesto que la esperan-za de vida de los trabajadores se situaba entorno a los cuarenta años44. Llegar a unaedad avanzada era todavía en ese tiempo un«privilegio otorgado a pocos», como escribíasiglos antes Michel de Montaigne, maravilla-do, cuando aún no había cumplido los cin-cuenta años, de lo que consideraba su prodi-giosa longevidad45. Pero aun así, el filósofodemostraba una vez más la modernidad de supensamiento cuando escribía: «El enviar a loshombres al descanso antes de los cincuenta ycinco o sesenta años no me parece muy pues-to en razón. Entiendo que nuestra ocupacióno profesión debe prolongarse cuanto se puedamientras podamos ser útiles…»46.

Precisamente porque hoy no tiene sentidoconsiderar que el trabajador de sesenta y cin-co años sea un «inválido por edad» es por loque se insiste, tanto en el ámbito de la UniónEuropea como en el nuestro interno, en laspolíticas, ya aludidas, de permanencia en laactividad laboral. Una permanencia, cierta-mente, que obliga al legislador a una decididaacción incentivadora, de modo que la prolon-gación de la vida laboral no resulte menosatractiva que el pase a la condición de pensio-nista; y que además exige un gran esfuerzo enorden a la formación y readaptación conti-nuas, no siempre fáciles, de los trabajadoresveteranos, esfuerzo sin el cual no será posiblecontrarrestar la tendencia a sustituir traba-jadores de edad avanzada por trabajadoresjóvenes (o, más radicalmente, la tendencia aamortizar los puestos de trabajo vacantes porjubilación de sus titulares).

2.1. Los antecedentes inmediatos:Pacto de Toledo y Acuerdopara la Mejora y el Desarrollodel Sistema de ProtecciónSocial

a) El Pacto de Toledo (1995), hito trascen-dental en la configuración de nuestra actualSeguridad Social, se hizo eco específicamentede este cambio de orientación en su Recomen-dación X, que comenzaba declarando que «laedad de jubilación debe ser flexible y dotadade los caracteres de gradualidad y progresivi-dad», sin perjuicio de mantener con caráctergeneral la referencia de los sesenta y cincoaños como edad posible de jubilación. Estepropósito flexibilizador se concretaba inme-diatamente en otros varios: a) el pensionistano debe ser apartado de la vida social activa,fórmula con la que se abría la vía de la com-patibilidad entre jubilación pensionada y tra-bajo; b) debe facilitarse la prolongaciónvoluntaria de la vida laboral de los mayoresde sesenta y cinco años, en atención a losbeneficios sociales y económicos que de elloha de derivarse; c) el fomento de esa prolon-



44 El dato en L. LÓPEZ CUMBRE: «El marco comunita-rio y la legislación española sobre jubilación flexible»,Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº37, 2002, pág. 21.

45 M. DE MONTAIGNE: Ensayos, I, trad. C. Román,Aguilar, Buenos Aires, 1962, pág. 324.

46 Op. cit., pág. 325.

gación de la vida activa debe discurrir a tra-vés de la reducción o exoneración del deber decotizar. La Ley de Consolidación y Racionali-zación del Sistema de Seguridad Social(1997), en aplicación del Pacto, facultó alGobierno para otorgar desgravaciones odeducciones de cotizaciones sociales cuandolos trabajadores continuaran en activo trashaber cumplido los sesenta y cinco años, pre-visión concordante con la contenida en laRecomendación n.º 162 (1980) de la OIT, peroque no tuvo desarrollo práctico, viéndose ade-más frenada su efectividad por la potestadque entonces tenían los convenios colectivospara fijar edades de jubilación forzosa y, porsupuesto, por la posibilidad de cese prematu-ro debido a circunstancias económicas, técni-cas, organizativas o de producción.

Por otra parte, con alguna contradicciónen apariencia pero en el fondo con congruen-cia con el modelo flexible instaurado, la pro-pia Recomendación X del Pacto de Toledomantenía la pervivencia de la jubilación anti-cipada vinculada a los contratos de relevo; sibien es cierto que el fomento de la anticipa-ción de las jubilaciones, excepción hecha de ladebida a la penosidad o peligrosidad del tra-bajo, obedece a una óptica de reducción de lavida laboral opuesta a la moderna idea deprolongación de la misma, no es menos ver-dadero que eliminar la posibilidad de talesanticipaciones introduciría un elemento derigidez en la política de empleo; pues unacosa es incentivar por sistema la jubilaciónanticipada y otra permitirlo en un ámbitorestringido y condicionado (por ello precisa-mente el Acuerdo de 2001, al que se hace refe-rencia inmediata, continúa manteniendo conmodificaciones de índole restrictiva la figurade la jubilación anticipada).

b) El Acuerdo para la Mejora y el Desarro-llo del Sistema de Protección Social, suscritopor el Presidente del Gobierno y los represen-tantes de CEOE, CEPYME y CCOO el 9 deabril de 2001, dedica, en efecto, su extensaDeclaración IV a la que llama «Jubilación fle-xible». La Declaración comienza recordando,

en la línea del Pacto de Toledo, las políticasque se vienen desarrollando en el ámbito dela UE en orden a dotar a la jubilación de fle-xibilidad y gradualidad, en consonancia conlos aspectos demográficos que inciden en lossistemas de pensiones. Consecuencia de esteplanteamiento es la voluntad, también expre-sada en el Pacto de Toledo y reiterada en elAcuerdo, de modificar la legislación sobrepensiones de jubilación para conciliar éstacon la «presencia social activa» del jubilado;clara alusión tanto a la conveniencia de alar-gar la vida activa de los trabajadores retra-sando el momento de su jubilación como a lapreferencia por la fórmula de la transiciónpaulatina desde la vida activa a la condiciónde pensionista, a través del paso intermediode la jubilación parcial. En este punto, elAcuerdo brinda argumentos positivos tantoen el plano individual (lograr la «autoestima»del jubilado) como en el social o colectivo (ali-gerar la carga del sistema de pensiones, bene-ficiarse de los conocimientos y experienciasde los jubilados). Sin perjuicio de mantener lareferencia clásica a la edad teórica de jubila-ción de sesenta y cinco años, ésta se configurano como edad laboral máxima, cumplida lacual el trabajador se vería expulsado del mer-cado de trabajo, sino como «edad mínimageneral de acceso a la pensión», permitiéndo-se por tanto la jubilación a edades superiores.En todo caso, la superación de esa edad serige por el principio de voluntariedad, en elsentido de que el trabajador es libre de deci-dir la continuación o la reiniciación de suactividad laboral (Declaración XII.3).

El Gobierno adquirió en el Acuerdo de2001 una serie de compromisos en orden aalcanzar mediante reformas legales el referi-do objetivo de la prolongación de la vida acti-va de los trabajadores47, considerando esa

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47 Vid., entre otros, MONTOYA MELGAR, A., SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA, Y. y CÁMARA BOTÍA, A.: «Notas sobre elAcuerdo de 9 de abril de 2001 para la mejora y el des-arrollo del Sistema de protección social», Revista Foro deSeguridad, nº 6 y 7, 2002, pág.85 y ss.

prolongación en un doble sentido: como estí-mulo directo al retraso de la jubilación, cuyavoluntariedad se potencia, y como estímulo ala compatibilidad entre jubilación y trabajo.

– En cuanto a lo primero, se prevé en elAcuerdo, para incentivar a los empresarios ya los trabajadores para que retrasen el ceseen la actividad, el incremento de las basesreguladoras de la pensión de jubilación res-pecto de quienes se jubilen con más de sesen-ta y cinco años de edad y treinta y cinco decotización, de tal manera que se pueda supe-rar el 100 por 100 de la base (Declaración IV).Además, la Declaración XII.3 contempla laexoneración, respecto de dichos trabajadores,de las cuotas empresariales y del trabajadorpor contingencias comunes (salvo las corres-pondientes a la incapacidad temporal).

– Asimismo se propone, para limitar elrecurso a las jubilaciones anticipadas,«impuestas» en gran medida por el empresa-rio, el objetivo de que los trabajadores mayo-res de cincuenta años continúen (o se reinte-gren) en el mercado laboral, a cuyo efecto seprevén, junto a políticas activas de reinser-ción de los trabajadores desempleados deentre 55 y 64 años establecidas por la Ley12/2001, incentivos al mantenimiento de laactividad laboral mediante la reducción delas cotizaciones empresariales a la SeguridadSocial a partir del cumplimiento de unadeterminada edad (Declaración XII.2 delAcuerdo, que puntualiza que la cuota empre-sarial por contingencias comunes –excluidala incapacidad temporal– se reducirá gra-dualmente, desde el 50 al 100 por 100, res-pecto del trabajador mayor de cincuenta ycinco años y con antigüedad en la empresa decinco o más años, hasta que cumpla los sesen-ta y cinco).

– En el mismo sentido de estímulo a lapermanencia en el trabajo, el Acuerdo prevéla modificación del régimen jurídico de otrascontingencias cubiertas por el Sistema deSeguridad Social, en concreto, incapacidadpermanente y desempleo, que en su configu-

ración legal oponían impedimentos legales alobjetivo de permanencia en el empleo queahora se quiere incentivar. En el primer caso,el de la incapacidad permanente, previendoahora la posibilidad, aunque limitada, de quese pueda acceder a la pensión de incapacidadpermanente cuando el trabajador tenga 65 omás años de edad; en el segundo, el del des-empleo, derogando la penalización existentehasta ese momento para los trabajadores deedad avanzada perceptores del subsidio dedesempleo especial para mayores de 52 añosconsistente en el acceso forzoso a la jubilacióncuando aquéllos cumplieran cualquiera delas edades previstas para acceder a la misma.

– En el segundo sentido aludido –estímu-lo a la compatibilidad entre trabajo y pen-sión–, el Gobierno se compromete a modificarla legislación de tal manera que sea posiblesimultanear jubilación pensionada (parcial) ytrabajo (Declaración IV.2.a), haciendo conello menos brusco el paso de la situación deactivo a la situación de pensionista.

2.2. «Legislación consensuada» yjubilación

Los compromisos gubernamentales asu-midos en el Acuerdo sobre la mejora y des-arrollo del sistema de protección social se tra-dujeron primero en la promulgación de la Ley12/2001 y del RDL 16/2001, de 27 de diciem-bre, y más tarde en la Ley 35/2002, de 12 dejulio, de medidas para el establecimiento deun sistema de jubilación gradual y flexible;Ley que acoge, con alguna variación, el conte-nido del RDL, a cuya derogación procede.

a) En una línea expresa de «jubilación fle-xible», en la actualidad se ha atenuado consi-derablemente la regla general de incompati-bilidad entre trabajo y pensión de jubilaciónprevista en el art.165.1 LGSS.

Conjugando las Leyes 12/2001 y 35/2002,resulta que la nueva compatibilidad se haráefectiva a través de dos técnicas con denomi-



nación legal diferente y que a esperas de supreceptivo desarrollo reglamentario sólo aho-ra se distinguen en el origen de la situaciónde jubilación parcial; a saber, una, la llamada«jubilación flexible», prevista en el art.1de laLey 35/2002, que procede a incorporar unsegundo párrafo al art. 165.1 de la LGSS, queno es sino una jubilación parcial a la que seaccede «ex post», es decir, una vez reconocidala pensión de jubilación total y el trabajadoropta por compatibilizarla con un trabajo atiempo parcial. Otra, la denominada «jubila-ción parcial», prevista en el art.1 de la Ley12/2001, que modifica el art.12.6 ET, a la quese accede por el trabajador desde su situaciónlaboral de activo con independencia de quehaya cumplido o no la edad ordinaria previs-ta para la jubilación total.

Sin perjuicio de que el futuro desarrolloreglamentario de ambas modalidades intro-duzca diferencias en sus regímenes jurídicos,hasta la fecha sólo es posible operar con losparámetros normativos vigentes (art.12 ET yel obsoleto RD 144/199, de 29 de enero) querefieren, de forma incompleta además, a lajubilación parcial. Esta fórmula no carece deantecedentes, pues es sabido que nuestralegislación viene regulando las figuras de lajubilación parcial y el contrato de relevo des-de hace bastante tiempo (concretamente, apartir de la reforma del art. 12 ET por la Ley32/1984, de 2 de agosto), desde una óptica desolidaridad y reparto del empleo48, aunquecon escasos resultados prácticos49. Sinembargo, los propósitos de las recientes nor-mas de Seguridad Social que vienen ocupán-dose de la materia difieren de los sustentados

originariamente por las normas de Derechodel Trabajo. Recuérdese, en efecto, que el art.12.5 ET (introducido por la Ley 32/1984) dis-ponía que el contrato a tiempo parcial del tra-bajador relevado (o pensionista parcial) seextinguía al cumplir éste la edad de jubila-ción (los sesenta y cinco años); por el contra-rio, la necesaria conjunción entre jubilaciónparcial y contrato de relevo desaparece en elvigente art. 166.1 LGSS (redactado por Ley24/2001, de 27 de diciembre), que, sin perjui-cio de reconocer la subsistencia de la jubila-ción parcial del trabajador que aún no hacumplido la edad de jubilación ordinaria50,permite el acceso a la jubilación parcial de lostrabajadores que ya hayan alcanzado lossesenta y cinco años, sin necesidad de que eltiempo de trabajo liberado sea ocupado porotro trabajador mediante la suscripción de uncontrato de relevo (aunque nada impida queese contrato pueda concertarse: art. 12.6 ET,redactado por Ley 12/2001, de 9 de julio). Elrégimen jurídico de la jubilación parcial regu-lada en el art. 166 LGSS se encuentra pen-diente, como decíamos, de concreción regla-mentaria, imprescindible para disipar algu-nos interrogantes que ahora se plantean des-de la nueva política de empleo favorable almantenimiento de la actividad de los trabaja-dores de edad avanzada a la que no es seguroque contribuya de forma decisiva la actualconfiguración de esta modalidad de jubilaciónpor varias razones:

– Primera porque, como han demostradoa lo largo de estos años las estadísticas oficia-les, los trabajadores de edad avanzada hanutilizado otras vías de jubilación anticipada.

– Segunda porque se olvida, sin razónaparente, a los trabajadores por cuenta pro-pia, en especial, a los del Régimen Especial deTrabajadores Autónomos, cuando la norma

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48 Vid. E. GARRIDO PÉREZ: El contrato de relevo, Minis-terio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987.

49 Datos estadísticos sobre la «escasa relevancia»que hasta ahora viene teniendo en la Unión Europea «lafórmula trabajo a tiempo parcial �jubilación parcial�contrato de relevo», en J. L. TORTUERO PLAZA: Jubilaciónforzosa� cit., págs. 107 y ss., donde además se mani-fiesta un juicio poco optimista hacia el futuro de la insti-tución.

50 Supuesto que sigue incluido en el art. 12.6 ET(redactado por Ley 12/2001, de 9 de julio), que tambiénacoge la jubilación parcial del mayor de sesenta y cincoaños.

(Disp.transitoria 32.ª LGSS) sí prevé paraéstos la jubilación postergada aunque, escierto, más restrictivamente que para los tra-bajadores por cuenta ajena, en el sentido deque en el cálculo de la base reguladora de lasprestaciones exentas de cotización no se aña-de al porcentaje de variación media del IPClos dos puntos porcentuales que fija el nuevoart.162.6 LGSS para éstos últimos.

– Tercera, porque el legislador, ante elobjetivo de fomento de empleo al que debeservir esta modalidad de jubilación, no hamodificado aquellos rasgos de su configura-ción jurídica incompatibles con su perfil decese progresivo y gradual a la inactividadtotal del trabajador51; desde esta perspectiva,tal vez hubiese sido el momento propicio desuprimir la denominada «cláusula de reem-plazo», es decir, la obligación legal de contra-tación por el empresario de un trabajador ensituación de desempleo (o ahora también, sedice, de trabajador vinculado a la empresacon un contrato de duración determinada)para cubrir la parte de jornada dejada vacan-te por el jubilado parcial. Tanto más cuantoque el impropiamente denominado todavía«contrato de relevo», al que se vincula genéti-camente la jubilación parcial «ex ante», se haconfigurado por el legislador como un contra-to profundamente desconectado en su dimen-sión objetiva del contrato a tiempo parcial deljubilado parcialmente y se mantiene potesta-tivamente para la jubilación parcial poster-gada. Si la exigencia de una cláusula dereemplazo no parece justificada desde la ver-tiente de la jubilación parcial como mecanis-mo de cese progresivo y gradual a la inactivi-

dad, menos lo parece, y más confusión generaahora a nuestro juicio, cuando se configuraaquella como respuesta a objetivos diferentesdependiendo del momento en que se hagaefectiva (jubilación «ex ante» como mecanis-mo de reparto y distribución de tiempo de tra-bajo; jubilación «ex post» como mecanismo defomento del empleo, en su perspectiva de noabandono o mantenimiento de la actividadlaboral de los trabajadores de edad avanza-da).

– Cuarta, porque la fijación de unos lími-tes mínimo y máximo de reducción de la jor-nada de trabajo del jubilado parcial no pare-cen contribuir especialmente a la promociónde esta modalidad de jubilación, es decir, nola hacen atractiva para el empresario y parael trabajador de edad avanzada desde la polí-tica de empleo a la que se pretende respon-der. A nuestro juicio ésta exigiría que lareducción de la jornada del jubilado parcial sepactase entre el empresario y el trabajador oal menos, hasta que la utilización de la figurase normalice, que el legislador fijase sólo ellímite máximo de reducción para evitar queésta fuese tan amplia que la jubilación par-cial perdiese su carácter de retiro progresivoy gradual. No obstante, la Ley 12/2001 hamantenido los límites mínimo y máximo dereducción aunque los modifica (el mínimopasa ahora del 30% al 25%; el máximo del77% al 85%), sin explicar las razones del cam-bio.

A nuestro juicio, la disminución del límitemínimo podría estar justificada, si la regula-ción jurídica de la jubilación parcial respon-diese al objetivo exclusivo o al menos priori-tario de mantenimiento de la actividad de lostrabajadores de edad avanzada (se entende-ría, entonces, que el legislador ha pretendidoactuar con prudencia no suprimiendo a cortoplazo dicho límite); pero si todavía se vinculala jubilación parcial (al menos, al «ex ante») auna cláusula de reemplazo, la disminucióndel límite mínimo puede provocar que el jubi-lado libere sólo una parte mínima de su jor-nada sin repercusión real en un efectivo



51 �Sobre ellos, detenidamente, SÁNCHEZ-URÁN AZA-

ÑA, Y.: «Jubilación parcial y contrato de relevo: balance yperspectivas de una institución revitalizada», en Revistadel Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 18,1999, pág.201 y ss; G. BARRIOS BAUDOR: «Contratos atiempo parcial por jubilación parcial y de relevo» enAAVV: Análisis de la Ley 12/2001, de 9 de julio. La refor-ma laboral de 2001; Edit.Aranzadi, Pamplona, 2002,pág.129 y ss.

fomento del reparto y distribución del tiempode trabajo con trabajadores desempleados ocon contratos de trabajo inestables.

De otro lado, el aumento del límite máximopodría, al menos en un tiempo, repercutirnegativamente en el jubilado parcial porqueaun cuando se admita formalmente que lareducción se pacta en el acuerdo novatorioque firmen el empresario y el trabajador, eljubilado parcial puede ser objeto de veladaspresiones por parte del empresario para quese reduzca al máximo su jornada y, en conse-cuencia, la jubilación parcial acabe siendoprácticamente una jubilación total. Es buenoque el legislador parta de que la situaciónnormal será la reducción formal y material-mente pactada entre el trabajador y el empre-sario (de ahí que aumente la reducción máxi-ma), pero tampoco puede obviarse que en laregulación actual hay una cierta desconfian-za a que así sea porque se fija un límite máxi-mo.

b) En cumplimiento de las previsiones dela Declaración IV del Acuerdo de 9 de abril de2001, el art. 10 de la Ley 35/2002 procede amodificar el art. 163 de la LGSS, en el sentidode permitir que la cuantía de la pensión dejubilación sobrepase el 100 por 100 de la basereguladora cuando se acceda a la pensión auna edad superior a los sesenta y cinco años yademás se hubiera cotizado durante treinta ycinco años. Ese incremento se sitúa en un dospor ciento anual y tiene una función clara-mente incentivadora del retraso de la jubila-ción; incentivadora para el propio trabajador,que verá aumentada su expectativa de pen-sión. En cualquier caso, lo cierto es que ellegislador no se contenta con estimular a lostrabajadores para que retarden la edad dejubilación, sino que asimismo acomete latarea, no menos necesaria, de estimular tam-bién a los empresarios para que cooperen enesa política de retraso de dicha edad. En esadirección se mueve el art. 11 de la Ley35/2002, que añade un nuevo art. 112 bis a laLGSS, por el que se desarrolla la DeclaraciónXII.3 del Acuerdo de 9 de abril de 2001. Ese

nuevo precepto exime de la carga de cotizar ala Seguridad Social por contingencias comu-nes (salvo la IT derivada de ellas)52 y por Des-empleo, Fondo de Garantía Salarial y Forma-ción Profesional53, tanto a los empresarioscomo a los trabajadores por cuenta ajena,siempre que se reúnan las siguientes circuns-tancias: a) que el contrato de trabajo sea inde-finido (exigencia no prevista en el Acuerdo de2001; sin embargo, el legislador aprovechapara fomentar esta cualificada modalidadcontractual, dentro de la política de apoyo ala contratación laboral «de calidad»); b) que eltrabajador haya cumplido los sesenta y cincoaños; c) que acredite treinta y cinco añoscomo mínimo de cotización efectiva a la Segu-ridad Social (sin que compute para el cálculola parte proporcional de las pagas extraordi-narias). Naturalmente, la exención del pagode las cuotas no obsta a que se computen losperíodos a los que correspondan con el fin dedeterminar las bases reguladoras de las pen-siones; para su cálculo, el art. 12 de la Ley35/2002 añade un apartado 6 al art. 162LGSS (tomado de la Declaración IV.2.c delAcuerdo de 2001), en virtud del cual las basesmensuales exentas de cotización no podránsuperar el promedio de la anualidad anteriorincrementado de acuerdo con la variación delIPC más dos puntos. Si estos incentivos seráno no suficientes para retrasar de modo signi-ficativo la posible inclinación del trabajador ala jubilación es algo que no tardaremos ensaber; desde luego, no parece que se puedaacusar a los firmantes del acuerdo de 2001 yal legislador que hizo suyos esos compromisos

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52 La misma exención se aplica a los trabajadorespor cuenta propia mayores de sesenta y cinco años(Disp. adicional 32ª LGSS, añadida por art. 13 de la Ley35/2002). Con fórmula más amplia, la DeclaraciónIV.2.d del Acuerdo de 2001 señala que las medidas deexoneración de cotizaciones «se aplicarán a los trabaja-dores incluidos en cualquiera de los Regímenes del sis-tema de la Seguridad Social», con alguna concretaexcepción.

53 Disp. adicional 21ª LGSS, apartado 3 adicionadopor art. 11.2 de la Ley 35/2002.

de no haber ideado e instituido fórmulas obje-tivamente atractivas al tiempo que económi-camente viables.

c) Al lado de las exenciones en la cotiza-ción, coloca la Ley 35/2002, como incentivo alempleo de las personas de edad avanzada, lasbonificaciones de las cuotas empresarialespor contingencias comunes. En tal sentido, alos supuestos previstos en el Programa deFomento de Empleo en la Ley 12/2001 (boni-ficaciones a favor de desempleados de 45 a 65años: art. 6.d y e) se suma un nuevo supuestoque bonifica la contratación indefinida de lostrabajadores de «sesenta o más años» (sinlímite) con una antigüedad de cinco o másaños en la empresa (art. 4.3 Ley 12/2001,añadido por la Ley 35/2002). El nuevo aparta-do 7 del art. 6 Ley 12/2001, añadido por la Ley35/2002, fija el alcance de la bonificación, queresulta aplicable a partir del 1.º de enero delpresente año 2002: el 50 por 100 de la fracciónempresarial de la cuota por contingenciascomunes, excluida la IT, incrementadoanualmente en un 10 por 100 adicional hastaalcanzar el límite máximo del 100 por 100 delimporte. Esta bonificación, sufragada por elINEM, es, además, compatible con las queestablece el Programa de Fomento delEmpleo, lógicamente con el tope máximo delimporte total de la cuota bonificada (art. 7Ley 12/2001, párrafo segundo añadido porart. 14.3 Ley 35/2002). No obstante, la bonifi-cación de la que se viene tratando no es apli-cable en el supuesto de trabajadores al servi-cio de Administraciones y organismos públi-cos (art. 8.3 de la Ley 12/2001, añadido por laLey 35/2002).

d) Por último, conviene mencionar la eli-minación de algún otro impedimento legal delretraso de la edad de acceso a la pensión dejubilación en cumplimiento de las previsionesdel Acuerdo para la mejora y el desarrollo delsistema de protección social. Nos referimos alos dos siguientes: en primer lugar, a la posi-bilidad nueva de acceso a la pensión de inca-pacidad permanente derivada sólo de contin-gencias profesionales (accidente de trabajo y

enfermedad profesional) aun cuando tenga eltrabajador la edad de jubilación y reúna losrequisitos para acceder a la misma, conformeal nuevo art. 138.1. párrafo segundo, LGSS.Frente a la regla existente hasta el momento,el legislador obliga a distinguir dos situacio-nes que inciden en el carácter de la jubilación:una, regla general, conforme a la cual la jubi-lación deviene obligatoria para los trabajado-res en activo a los que se reconozca una inca-pacidad permanente derivada de riesgoscomunes, siempre que tengan en ese momen-to la edad ordinaria de jubilación (65 años) yreúnan todos los demás requisitos legalespara acceder a la misma; otra, regla excepcio-nal, conforme a la cual no deviene obligatorioel paso a la jubilación cuando la incapacidadpermanente derive de riesgos profesionales.Distinción que privilegia, una vez más, el tra-tamiento de las contingencias profesionales yque posiblemente originará numerosas cues-tiones litigiosas en torno a la calificación delriesgo productor de la incapacidad.

Además, desde la perspectiva de la políticade empleo a que parece querer responderdicha medida, es decir, mantenimiento enactivo de los trabajadores de edad avanzadaretrasando su acceso a la jubilación, la fór-mula no deja de plantear problemas en cuan-to a un efectivo resultado práctico de reinte-gro posible en la actividad laboral del incapa-citado mayor de 65 años tras un proceso derevisión por mejoría.

En segundo lugar, hay que mencionar lamodificación introducida en el art.216.3LGSS relativa a la duración del subsidio dedesempleo especial para trabajadores mayo-res de 52 años. Conforme a la nueva redac-ción de dicho precepto legal, frente a la reglaexistente hasta el momento, el acceso a lajubilación de estos trabajadores sólo es forzo-so cuando éstos alcancen la edad ordinariaprevista para la jubilación, es decir, los 65años. Dicho de otra manera, el subsidio seextenderá más allá de la edad de jubilaciónanticipada (60 años para la transitoria; 61para la nueva jubilación anticipada).



Si lo que la medida persigue, como asíparece, es el mantenimiento del trabajadoren una situación de activo, su efectividadquedará condicionada a que se ponga en mar-cha una política eficaz de reinserción en laactividad laboral. De lo contrario, el únicoefecto de la medida será encubrir las tasas de

inactividad puesto que, como se sabe, lossujetos perceptores del subsidio por desem-pleo –obligados a permanecer en la búsquedaactiva de empleo– se incluyen oficialmente enlas tasas de actividad; mientras que los per-ceptores de pensión de jubilación se excluyende esas listas estadísticas.

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RESUMEN Analizan los autores la relación entre extinción del contrato de trabajo y derecho a la pen-sión de jubilación en un momento, como el actual, donde la indicada relación se ha conver-tido en objeto de la política de empleo y estas instituciones en instrumentos de dicha polí-tica.Se constata cómo, en virtud de los fenómenos advertidos en el seno de los países la UniónEuropea (a saber, envejecimiento de la población en general; incremento de la edad mediade la población activa en particular; mayor longevidad de los ciudadanos de edad avanza-da; tendencia muy acusada a que los trabajadores de esa edad en lugar de permanecer mástiempo trabajando acorten, por razones muy diversas, su vida laboral), las políticas deempleo nacionales, incluida la española, plantean como uno de los objetivos prioritarios dela misma incentivar el retraso de la edad de abandono de la actividad de los trabajadoresde edad avanzada, es decir, restringir las jubilaciones prematuras, aprovechando la expe-riencia laboral de estos trabajadores, facilitando su permanencia en el mercado de trabajoy postergando su jubilación. Son dos los ejes del cambio de concepción en la relación entre las instituciones jurídicasanalizadas: uno, la evolución (en las normas de Seguridad Social y en las normas de Dere-cho del Trabajo) desde el principio de rígida incompatibilidad entre trabajo y pensión haciafórmulas más flexibles; el otro, la evolución desde la noción de jubilación automática y for-zosa al concepto, también más flexible, de jubilación voluntaria en ambos sectores del orde-namiento jurídico. Analizados esos cambios, los autores centran su atención en primer lugar, en la indagaciónde la voluntariedad en las diversas modalidades de jubilación, concluyendo que la realidadnormativa y su aplicación efectiva obligan a reconocer que no siempre cumple la jubilaciónla función contractual que en teoría se le atribuye: ser un derecho del trabajador a extin-guir el contrato de trabajo por cumplimiento de una determinada edad. En segundo lugar,se ocupan del análisis de la respuesta institucional al fenómeno de la salida prematura delmercado de trabajo de los trabajadores de edad avanzada, a través del examen de las ten-dencias actuales de las políticas de jubilación.



1. LOS USOS DE LA JUBILACIÓN :PROTECCIÓN SOCIAL, POLÍTICADE EMPLEO Y CONTROL DELGASTO. EL CAMBIO DE SIGNOEN LA POLÍTICA DEJUBILACIÓN

La jubilación es una prestación de la Seguridad Social y, como tal, su fun-ción básica consiste en proporcionar

una renta de sustitución a quienes cesan en eltrabajo por razón de la edad, ya se conciba esaatribución patrimonial como el reconocimien-to de un derecho al descanso del trabajadorque ha completado una larga carrera laboralo como una forma de proteger una incapaci-dad presunta que impone el abandono deltrabajo como consecuencia del desgaste deri-vado de la edad1.

Pero, al vincularse a la salida del mercadode trabajo de los trabajadores que han supe-rado una determinada edad y que, en la hipó-tesis de mantenimiento del nivel de empleo,tendrán que ser reemplazados por otros, lajubilación puede percibirse como un meca-nismo de la política de empleo, que sustituyeel empleo «maduro» por un empleo joven o, almenos, por un empleo menos maduro. Estapolítica, que como veremos a lo largo del ar-tículo ha perdido vigencia, está detrás denormas que siguen, sin embargo, actuandoen el presente. Este tipo de acciones no cons-tituye exactamente una política de fomentodel empleo, porque con ellas no se crea nuevoempleo, sino que se pretende sustituir untipo de empleo por otro. Lo que sucede es queesa sustitución se considera conveniente poralguna razón: desde la lucha contra las altastasas de paro juvenil hasta la opción por lajubilación frente al desempleo, pasando porel menor coste social del inactivo jubiladofrente al parado o por la idea de un repartoequitativo del empleo a lo largo de la vidalaboral. Este objetivo puede buscarse pordiversas vías: reduciendo la edad de jubila-ción, de forma general o condicionada a nue-vas contrataciones, o imponiendo una jubila-


** Magistrado del Tribunal Supremo** Economista. Técnico superior de Seguridad Social 1 Sobre las distintas concepciones de la pensión de

jubilación, vid. E. BORRAJO DACRUZ, «El concepto devejez indemnizable» en «Estudios Jurídicos de PrevisiónSocial», Aguilar, Madrid, 1962, pp. 163-168.

Jubilaciones anticipadas yjubilaciones diferidas entre lapolítica de empleo y las exigenciasde control del gasto

AURELIO DESDENTADO BONETE*

ALMUDENA DURÁN HERAS**

ción forzosa a partir de una determinadaedad.

Si el fomento de la salida a través de lajubilación o de sus equivalentes –en especial,las denominadas prejubilaciones– no va aso-ciado a la sustitución de los jubilados porotros trabajadores de nueva contratación,entonces estamos probablemente ante unamedida de regulación de empleo, que apareceen las crisis o reestructuraciones de empre-sas como una forma menos traumática dereducción de plantillas, porque la jubilaciónde los trabajadores cesados o la expectativade su jubilación próxima parece disminuir elcoste de las extinciones de los contratos tantopara los afectados como,en algunos casos,para las empresas. Como veremos, el costemás que disminuir se traslada, bien haciaotros sistemas de protección social, bien a lospropios trabajadores en un tiempo más leja-no. La jubilación actúa aquí como una medidade apoyo al ajuste de plantillas y puede for-mar parte de un tratamiento más complejoque se coordina con las prestaciones de des-empleo, los complementos a cargo de lasempresas y las diversas ayudas de reconver-sión de sectores o reestructuración de empre-sas. También cabe recurrir a jubilacionesanticipadas o a jubilaciones forzosas, y esademás frecuente la selección de los trabaja-dores maduros – con o sin compensacionesespecíficas– como afectados por la regulaciónde empleo.

Si la salida del jubilado es parcial y secontrata otro trabajador para cubrir el tiem-po de trabajo que esa salida deja libre, hayun reparto actual de empleo entre dos con-tratos de trabajo a tiempo parcial : el deljubilado que cede parte de su trabajo a cam-bio de una parte de la jubilación y el de susustituto que comienza a trabajar. Se creaasí un efecto estadístico estimulante queexplica la popularidad política o mediáticade este tipo de medidas, pues donde había unpuesto de trabajo hay dos y además se elimi-na un desempleado. Pero desgraciadamentela creación de dos puestos de trabajo a tiem-

po parcial a partir de un puesto a tiempocompleto no es tan fácil en la realidad comoen la imaginación jurídica y los resultadosde esta medida son escasamente significati-vos.

La jubilación representa también un cos-te importante para la Seguridad Social y enlos sistemas contributivos de reparto esecoste tiene una especial incidencia, porquela pérdida de activos no sólo incrementa elgasto, sino que limita los recursos necesariospara la financiación de los compromisos depensiones. En situaciones favorables de lacorrelación activos / pasivos el recurso a lasjubilaciones anticipadas como medida depolítica de empleo puede ser soportable acorto plazo. La situación cambia radical-mente cuando esa relación se deteriora, yempiezan a surgir dudas sobre el futuroequilibrio financiero del sistema. En Españaesas dudas aparecen periódicamente a par-tir de 1985; pero entre esta fecha y la prime-ra década del siglo XXI, la amenaza al equi-librio no proviene de la situación demográfi-ca, más favorable que en otros países euro-peos, sino de la dificultad para crear empleopara toda la fuerza de trabajo disponible.Por lo tanto, un jubilado anticipado puedeaún verse como el sustituto de un parado.Sin embargo, las entradas de jóvenes al mer-cado de trabajo han empezado ya a dismi-nuir, por la caída de la natalidad a partir de1975, y pronto empezarán a jubilarse lasgeneraciones, cada vez más numerosas, delos nacidos en la posguerra. En 2002 hay 47pensionistas por cada 100 cotizantes2, aun-que solo 26 españoles en edad de cobrar pen-sión (definida como más de 65 años) por cada100 en edad de trabajar (definida como 20 a65 años). Esta última relación demográficairá deteriorándose a lo largo del próximomedio siglo, lentamente al principio hastaun 33% en 2020, pero acelerándose a partir

ESTUDIOS


2 En el sistema de Seguridad Social, incluyendotodas las modalidades de pensión. Fuente: BEL, Ministe-rio de Trabajo y Asuntos Sociales.

de esa fecha hasta alcanzar el 60% en 20503.Esto afectará a la relación activo/cotizante,aunque no tiene por qué trasladarse íntegra-mente a ésta –lo que sería difícilmentefinanciable– si disminuye la proporción delas personas de un determinado grupo deedad que tienen la condición de pensionista,y aumenta la proporción de los cotizantes; enotras palabras, si se invierte la tendencia allegar a pensionista a edades cada vez mástempranas.

Pero no es solo el problema de la financia-ción de la Seguridad Social lo que lleva a uncambio de planteamiento. Como veremosmás adelante, hay también una reconsidera-ción de los efectos de estas políticas en elmercado de trabajo. La evolución del sistemaespañol muestra la tensión entre estas opcio-nes. Desde los años ochenta la utilización dela jubilación anticipada –combinada o no conotras medidas– ha sido constante. Hastamediados de los años setenta la mayoría delos varones españoles continuaban en activohasta la edad legal de jubilación. A finales delos años ochenta solo eran activos el 75% delos varones con edad entre 55 y 59 años, y el41% de los comprendidos entre 60 y 644. Losporcentajes de activos continuaron reducién-dose durante los años noventa, aunque en laactualidad hay una ligera tendencia al incre-mento, situándose en 75% y 46% respectiva-mente. Pero más que las acciones especificasde «laboratorio» –la jubilación anticipadacomo medida de fomento del empleo y la jubi-lación parcial con contrato de relevo–, el ejecentral de la salida anticipada se ha locali-zado en un instrumento ordinario, el régi-men transitorio de jubilación anticipada concoeficientes reductores, combinado en sucaso con el subsidio asistencial de trabajado-res mayores de 52 años y con los complemen-tos a cargo de la empresa. La negociación

colectiva general y los pactos de regulaciónde empleo, con el recurso a las jubilacionesforzosas y a la selección de afectados en fun-ción de la edad, han sido esenciales para lainstrumentación de esta política. Con laextinción «natural» del régimen transitoriode jubilación anticipada por la desapariciónde sus beneficiarios – los afiliados al Mutua-lismo Laboral antes del 1-1-1967– y las pers-pectivas nada favorables en la correlaciónactivos – pasivos, este sistema parecía haberentrado en una crisis definitiva, de la que seha recuperado sorprendentemente con elAcuerdo para la Mejora y Desarrollo del Sis-tema de Protección Social de abril de 2001 ysu instrumentación normativa por el RDL16/2001 y la Ley 35/2002, demostrando, almenos de momento, su gran resistencia polí-tica, aunque la subsistencia de la jubilaciónanticipada quedará limitada por dos nuevasacciones normativas en sentido contrario: laobligación de financiar un convenio especialpara los trabajadores mayores de cincuenta ycinco años y la derogación de la disposiciónadicional 10.ª del ET, que autorizaba el esta-blecimiento de cláusulas de jubilación forzo-sa en los convenios colectivos.

Otra política ya en gran medida histórica,pero de gran interés, ha sido la aplicada enlas medidas sociales de la reconversiónindustrial. Sin embargo, esta política se man-tiene hoy sólo muy marginalmente con eldenominado sistema de ayudas previas a lajubilación. El interés de estas acciones resideen que por primera vez se estableció una pro-gramación sistemática de la protección de lostrabajadores desempleados de edad madura,que en lugar de insistir en la jubilación anti-cipada, con el consiguiente desplazamientodel coste del ajuste de plantillas a la Seguri-dad Social, atendió fundamentalmente altránsito del desempleo a la jubilación, con elestablecimiento de una cobertura que prefi-gura en nuestro ordenamiento un auténticorégimen de prejubilación.

La preocupación por la sostenibilidadfutura de las pensiones en todo el mundo

AURELIO DESDENTADO BONETE Y ALMUDENA DURÁN HERAS


3 Estimación a partir de «Proyecciones de Poblacióna partir del censo de 2001» Instituto Nacional de Esta-dística, difundidas a través de INE BASE.

4 Fuente: Encuesta de Población Activa, INE.

industrializado, pero especialmente en laUnión Europea, llevó a la Cumbre Europeade Lisboa en 2000 a poner en marcha un pro-ceso por el cual cada país debe informar sobrelos progresos que realiza en los distintos fren-tes. De los 11 objetivos acordados en el Con-sejo de Laeken en 2001 sobre las pensiones, elnúmero 5 se refiere a evitar la jubilación anti-cipada: «Asegurar a través de políticas demercado de trabajo y económicas que todaslas ramas importantes de protección, en par-ticular el Sistema de pensiones, ofrezcanincentivos efectivos para la participación delos trabajadores mayores; que los trabajado-res no estén estimulados para jubilarse anti-cipadamente y que no estén penalizados porpermanecer en el mercado de trabajo másallá de la edad estándar de jubilación; y quelos sistemas de pensiones faciliten la opciónde la jubilación gradual». En el informe pre-sentado por España5 se mencionan las últi-mas reformas en que a través de distintasvías (mejora de la pensión por el retraso de lajubilación, bonificaciones de la cotización, cie-rre de las jubilaciones forzosas, apertura dela jubilación parcial sin contrato de relevo,jubilación «flexible» compatible con el trabajoa tasa reducida, exigencia de convenio espe-cial en los expedientes de regulaciónempleo...) se trata de fomentar la permanen-cia en activo, abandonando la línea tradicio-nal de resolver los problemas de regulaciónde empleo mediante el recurso a la jubilaciónanticipada. La Unión Europea ha vuelto ainsistir en esta línea en 2002, esta vez desdeuna perspectiva de política económica, desta-cando la jubilación anticipada (y su reduc-ción) como tema especial sobre el que todoslos países tendrán que informar este año den-tro del Informe de Progreso sobre las Refor-mas Estructurales (Proceso de Cardiff).

El establecimiento de un nuevo régimende jubilación anticipada de carácter perma-nente por el Real Decreto –ley 16/2001 y laLey 35/2002, no camina en esa dirección, peroel nuevo régimen tiene limitaciones impor-tantes y su recepción legislativa quizá estéinfluida por una coyuntura favorable del cre-cimiento de afiliaciones y del superávit delsistema. Desde 1994 a 2001, el número depensionistas ha crecido a un ritmo anual del1,7%, mientras que los cotizantes lo hacían al3,8%; por ello la relación afiliado pensionistaha mejorado desde un 2,06 en 1996 a un 2,42en 2002. Esta evolución coyuntural, que pue-de deberse en parte a la afloración de empleosumergido, ha acallado momentáneamentela preocupación por la sostenibilidad finan-ciera. La introducción del citado informe diceque «hasta el 2015 el sistema de pensionesestará equilibrado, y es a partir de esemomento cuando se comenzarán a percibirlos efectos del envejecimiento. Por ello existeun margen de maniobra importante paraintroducir reformas adicionales...».

En todo caso, la persistencia del recurso ala jubilación anticipada muestra la debilidadfundamental del sistema español: la ausenciade un auténtico régimen de prejubilación,ausencia que tiende sistemáticamente a con-vertir en jubilados a quienes son simplemen-te desempleados con mayores dificultades decolocación. Quizá se trata de un defecto másestructural de nuestro sistema de SeguridadSocial, que parece abocado fatalmente a laproliferación de situaciones pasivas artificia-les, pues lo mismo ocurre con buena parte delas pensiones de viudedad y con los incapaci-tados totales, a quienes se ha convertido enpensionistas cuando deberían ser desemplea-dos con un tratamiento protector más gene-roso6.

ESTUDIOS


5 «Informe de Estrategia Nacional de España en rela-ción con el futuro del sistema de pensiones» Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales, julio 2002. Sobre las rela-ciones entre los programas europeos y la situación espa-ñola, vid. L. LÓPEZ CUMBRE, «El marco comunitario y lalegislación española sobre jubilación flexible», RMTAS,n.º 37, 2002.

6 A. DESDENTADO BONETE, «La protección de la inca-pacidad permanente en la Ley de Consolidación yRacionalización», Revista del Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales, nº 12/1998.

En los apartados que siguen examinare-mos los problemas relativos a la anticipacióny al retraso de la jubilación a la luz de las nue-vas reformas y de la experiencia anterior.

2. LA ANTICIPACIÓN DE LA EDADDE JUBILACIÓN Y LASEXPERIENCIAS DESUSTITUCIÓN Y REPARTO DELEMPLEO

2.1. Jubilación anticipada concontrato de sustitución

Como ya se ha dicho, uno de los objetivosde la anticipación de la jubilación puede vin-cularse a la sustitución de empleo maduropor empleo joven o menos maduro. En reali-dad, este efecto suele producirse siempre quehay jubilaciones y se reponen los puestos detrabajo vacantes por éstas con nuevas contra-taciones. Pero, por las razones ya menciona-das, la aceleración del proceso de sustituciónpuede fomentarse normativamente y por ellooptó el sistema español con el RDL 14/19817

y, luego, tras la habilitación de la disposiciónadicional 7.ª del ET, en la redacción de la Ley32/19848, con el RD 1194/1985, sobre la anti-cipación de la edad de jubilación como medidade fomento del empleo. Es una norma muy enla línea del experimentalismo de los ochentay claramente contraria a los actuales objeti-vos europeos. El fomento consiste en que eltrabajador puede jubilarse a los 64 años siem-pre que sea sustituido por otro trabajadorinscrito como demandante de empleo y existaun compromiso empresarial de sustituciónmediante una contratación de una duración

mínima de un año, que puede realizarse através de cualquier modalidad contractual9,salvo el contrato a tiempo parcial o el contra-to eventual.

Los resultados de la experiencia son bas-tante decepcionantes. Es un contrato de esca-sa utilización, pues poco más del 1% de todaslas jubilaciones siguen esta vía; en 2001 seregistraron 2.194 contratos de este tipo, algomenos que en el promedio de los seis añosanteriores, que fue de 2.69010. Quizá se debaa que el incentivo opera más sobre el trabaja-dor sustituido que sobre el empresario, quesólo obtiene beneficio de la sustitución si elnuevo trabajador es más productivo que elque se jubila. En caso de que decida transfor-mar en indefinido al sustituto recibe unabonificación, variable según los años, peroque no suele ser más generosa que la de otroscontratos temporales. En cualquier caso, soloel 22% de los contratos de sustitución se han



7 Desarrollado por el RD 2705/1981. 8 Derogada por el apartado c) de la disposición

derogatoria de la LGSS, lo que ha planteado algunasdudas sobre la vigencia de la cobertura que puedensuperarse con la disposición final 4ª de la propia LGSS.Vid. sobre el tema I.CAMÓS VICTORIA, «La reforma de lapensión de jubilación y su incidencia sobre política deempleo «, RDT, nº 110/2002.

9 Hay que entender que siempre que la modalidadutilizada se corresponda con la actividad objeto del con-trato. La STS 5-7-1999 (RJ 7161/99) decide sobre uncaso en el que el contrato de sustitución del trabajadorjubilado había previsto una duración de un año y «entodo caso hasta que la vacante». Transcurrido el año eltrabajador fue cesado, aunque no se había cubierto lavacante. La sentencia considera que la modalidad tem-poral aplicada sólo puede ser el contrato de interinidadpor vacante. Pero, pese a ello, considera que el estable-cimiento del límite de un año es lícito. Se razona que «sino se tratase de un contrato concertado dentro del radiode acción del Real Decreto 1194/1985, no sería fácilreconocer efectividad a dicho plazo, pero la propiaestructura, esencia y fines de la contratación que se efec-túa al amparo de este Decreto conduce a sostener laoperatividad y eficacia de ese plazo», pues «en esa espe-cial contratación la causa o razón fundamental de la mis-ma es dar la posibilidad a los trabajadores de edad avan-zada de pasar a la situación de jubilación al cumplir los64 años, es decir un año antes de llegar a la edad legalde jubilación, con la contrapartida de que, durante eseaño, se dé ocupación a otro trabajador que se encuentreen situación de desempleo; viniendo éste a sustituir aaquél. El citado plazo de un año cobra, en esta específi-ca modalidad de contratación, una clara importancia».

10 Fuente: Estadísticas de Contratos del InstitutoNacional de Empleo.

transformado a su término en indefinidos enlos últimos cuatro años. Por otra parte, haytambién probablemente un desequilibrioentre el alto coste para la Seguridad Social(un año de pensión de jubilación con plenosderechos, que puede estimarse en 12.000euros) y el beneficio obtenido : un nuevo con-trato temporal de un año de duración, que enla mayor parte de los casos no se convertiráen indefinido, y que si lo hace dará lugar abonificaciones adicionales.

2.2. Jubilación parcial anticipadacon contrato de relevo

Más sofisticada, aunque quizá tambiénmás inútil, ha resultado la jubilación parcialanticipada con contrato de relevo. Esta vía,de evolución accidentada, surge con la Ley30/1984 y el RD 1991/1984, y, tras mantener-se con la Ley 10/1994, se reforma con el RealDecreto – Ley 15/199811 y vuelve a reformar-se con el Real Decreto –Ley 5/2001 y la Ley12/2001, con un retoque posterior del RealDecreto –Ley 16/2001 y de la Ley 35/200212, ycon la Ley 24/2001 que completa el reconoci-miento de una jubilación parcial indepen-diente del contrato de relevo. En el modeloanterior a la reforma del 2001 la jubilaciónparcial anticipada era un instrumento dereparto del empleo, que actuaba permitiendoal trabajador sustituido la anticipación de lajubilación hasta un máximo de cinco años sincoeficiente reductor por edad13 y abriendo laposibilidad de un nuevo cálculo de la pensiónde jubilación total futura en función del tiem-po y las cotizaciones realizadas en el periodo

de trabajo parcial14. El trabajador jubiladoparcialmente tenía que reducir su jornadaentre un mínimo del 30% y un máximo del77% y el empresario debía contratar a otrotrabajador para cubrir la jornada que habíadejado libre la jubilación parcial. Surgían asídos contratos : el del jubilado y el de sustitu-to. El primero por modificación del contratoinicial a tiempo completo se convertía en uncontrato a tiempo parcial con la reducción dejornada indicada, transformándose tambiénen un contrato de duración determinada,pues la relación laboral con el jubilado seextinguía al cumplir éste la edad ordinaria.El contrato de relevo con el sustituto no eranecesariamente un contrato a tiempo par-cial15, pero tenía que cubrir como mínimo lareducción de jornada del trabajador jubilado.La duración de este contrato se fijaba en fun-ción del tiempo que faltase al trabajador sus-tituido para alcanzar la edad ordinaria dejubilación, de forma que se extinguía con elcumplimiento por el jubilado parcial de laedad ordinaria de jubilación. Tampoco estamodalidad ha sido muy utilizada, aunque lasmodificaciones normativas han elevado lacifra desde los 963 en 1999 a los 4.112 de200116. Las razones son claras. El incentivopara la jubilación parcial es relevante, peroactúa sólo sobre el trabajador; no tanto sobre

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11 El desarrollo reglamentario en materia de Seguri-dad Social se contiene en los arts. 8 a 17 del RD144/1999.

12 El retoque consiste en precisar que el régimenjurídico de la jubilación parcial será el que reglamenta-riamente se establezca.

13 Art. 11 del RD 144/1999. La pensión de jubila-ción parcial se calcula en función de la reducción de lajornada.

14 Las condiciones del cálculo de la pensión de jubi-lación total son generosas : para la determinación de labase reguladora de la pensión, las bases de cotizacióncorrespondientes al período de jubilación parcial secomputarán incrementadas hasta el 100 por 100 de lacuantía que hubiera correspondido de haber trabajadodurante dicho período a tiempo completo (art. 17.2 RD144/1999) y para el porcentaje se toma como períodocotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplica-ble a la base reguladora, el período de tiempo quemedie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinariao anticipada (art. 17.3 RD 144/1999).

15 Podía y puede ser también un contrato a tiempocompleto (art. 12.6.b) ET).

16 De ahí quizá las reiteradas admoniciones, sin éxi-to, a la negociación colectiva para que establezca«medidas para impulsar la celebración de contratos derelevo».

el empresario, que es el que tiene que adoptarla decisión más importante, contratar a unsustituto. Desde la perspectiva de la gestiónde personal dos contratos a tiempo parcial noson lo mismo que un contrato a tiempo com-pleto y hay muchos empleos que no se adap-tan a esa división.

Ante esa situación la reforma del 2001 haactuado en dos frentes17. En primer lugar, harevisado en algunos puntos el régimen jurídi-co de la jubilación parcial anticipada con con-trato de relevo para fomentar su uso. En estesentido, se orientan las medidas relativas a laampliación de la reducción de la jornada detrabajo que del 30 –77% pasa al 25– 85% y laampliación de los posibles candidatos a lacontratación de relevo, que no son sólo losdesempleados, sino también los trabajadoresya contratados temporalmente por el empre-sario que podrían cambiar su contrato tempo-ral por el de relevo, que puede ser indefinidoo, como antes, por el tiempo que al trabajadorsustituido le reste para llegar a la edad ordi-naria de jubilación, aunque ahora cabe la pró-rroga por períodos anuales si cumplida esaedad por el sustituido éste decide continuaren la empresa, manteniendo la jubilaciónparcial. Esta nueva previsión implica que elcontrato de jubilación parcial ya no se extin-gue por el cumplimiento por parte del traba-jador de la edad de jubilación ordinaria, sinopor «la jubilación total». Por ello, el contratode relevo de duración determinada puedeprorrogarse por períodos anuales, extin-guiéndose en todo caso al finalizar el períodocorrespondiente al año en que se produzca lajubilación total del sustituido.

No parece que estas medidas puedanimpulsar mucho la utilización de un contrato

de vida tan lánguida y tampoco está claro queel crecimiento de su uso sea especialmenteconveniente. Es una medida cara, con un costepara la de Seguridad Social similar al del con-trato de sustitución, en proporción al tiempode trabajo «transferido» a otro trabajador, pre-visiblemente de forma temporal. Por otro lado,la defensa del trabajo a tiempo parcial para lostrabajadores mayores que a menudo se realizadesde organismos internacionales18 está basa-da en la premisa de que estos tienen controlsobre la fecha de jubilación, y estarán tentadosa retrasarla si pueden reducir progresivamen-te su actividad. Sin embargo, esta modalidadsólo puede funcionar si el empresario está muyinteresado, ya que está obligado a buscar unsustituto parcial que puede complicar la orga-nización del trabajo.

Por ello, es más importante el segundo fren-te abierto por la reforma: la jubilación parcialse desliga de la anticipación de la edad de jubi-lación y de la celebración de un contrato derelevo y puede producirse sin éste cuando eltrabajador haya cumplido la edad ordinaria dejubilación. También aquí cabe un contrato derelevo para sustituir al jubilado parcial hastasu jubilación total19. Pero ya no estamos anteuna jubilación anticipada como medida depolítica de empleo y el posible efecto de fomen-to de un empleo parcial sustitutorio de la jubi-lación parcial, mediante un contrato de relevo,que ya no se impone como condición para la



17 Sobre la reforma, vid. los trabajos de J.CABEZA

PEREIRO, «La Seguridad Social en la Ley 12/2001, de 9 dejulio» RL, nº 11/12/2002, J.L. TORTUERO PLAZA, «Jubila-ción forzosa versus jubilación flexible», Civitas, Madrid,2002, y J.A. Panizo Robles, «La jubilación flexible: últi-mas modificaciones en el régimen jurídico de la pensiónde Seguridad Social por jubilación» RL, nº 3/2002.

18 Por ejemplo «Fomentar la jubilación parcial» figu-ra entre las Iniciativas Prioritarias propuestas por laComisión Europea en el Informe «Aumento de la tasa depoblación activa y fomento de la prolongación de la vidaactiva», enero del 2002; COM (2002).

19 En los términos ya señalados: contratación indefi-nida o de duración determinada y en este último casopor períodos anuales, extinguiéndose en todo caso alfinalizar el período correspondiente al año en que seproduzca la jubilación total del sustituido. La doctrina serefiere a dos modalidades de contrato de relevo : el sus-crito para sustituir al jubilado parcialmente antes delcumplimiento de la edad ordinaria y el que puede cele-brarse para sustituir al jubilado parcialmente, pero sinanticipación.

jubilación parcial. Si hay reparto de empleocomo consecuencia de esa jubilación, será unefecto adicional a la nueva fórmula de jubila-ción «flexible»20, pero ésta, al igual que laintroducción de la compatibilidad entre pen-sión y jubilación y trabajo21, parece inscribirsemás en la línea de control de gasto, como unaforma de diferir la jubilación completa, redu-ciendo las cargas de ésta para la SeguridadSocial. La jubilación parcial anticipada supo-ne un coste para la Seguridad Social, la jubila-ción parcial después del cumplimiento de laedad ordinaria es un ahorro. A la vista de laescasa importancia del trabajo a tiempo par-cial en todas sus facetas en España, no cabeesperar una utilización masiva, al menos acorto plazo; pero en otros países está bastanteextendida, por lo que es posible que su uso sevaya incrementando gradualmente.

3. EL EJE CENTRAL DEL SISTEMA :LA JUBILACIÓN ANTICIPADACON REDUCCIÓN DEL IMPORTEDE LA PENSIÓN ; SUVINCULACIÓN A LAREGULACIÓN DE EMPLEO

3.1. El sistema tradicional «aextinguir» : el mantenimientotransitorio del beneficio dejubilación anticipada delMutualismo Laboral

Pese al fracaso de las previsiones legalesespecíficas de utilización de la jubilación

anticipada como política de empleo, la antici-pación real de la edad de jubilación es unacaracterística esencial de nuestro sistema.Aunque desde hace algunos años –coincidien-do con la mejor situación de empleo– se obser-va una tendencia a jubilarse más tarde, en2001 el 36% de los nuevos jubilados teníanmenos de 65 años. De ellos la mayoría –20%del total de jubilaciones– tenían 60 años omenos. Y esto a pesar de que casi la mitad delas jubilaciones se producen en Regímenesdonde la anticipación tiene difícil encaje. Siconsideramos solo el Régimen General, el55% de los que se jubilaron en 2001 teníanmenos de 65 años; el 29% tenía 60 o menos.Con frecuencia, la anticipación no responde auna decisión voluntaria del trabajador, sinoque ha sido consecuencia de procesos de regu-lación de empleo. Así, de las personas que sedeclaran actualmente jubiladas o retiradas,pero que han trabajado en los últimos tresaños, un 15% –unas 40.000 personas al año–dice que tuvo que hacerlo anticipadamentepor razones económicas22.

La vía para aplicar estas jubilaciones anti-cipadas como medida de regulación deempleo ha sido la prevista en la disposicióntransitoria 3.ª de la LGSS, que mantiene elderecho de los trabajadores que tuvieran lacondición de mutualistas con anterioridad a1.1.196723 a causar derecho a la pensión de

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20 La flexibilidad en la jubilación se entiende comouna ampliación del margen de decisión del trabajador,que debe decidir tanto si se jubila o no (jubilación volun-taria frente a jubilación forzosa), como el alcance de lapropia jubilación (jubilación completa o parcial) o sureversibilidad (reincorporación al trabajo, total o parcial,desde la jubilación).

21 El nuevo art. 165.1 LGSS prevé esta compatibili-dad con reducción de la pensión de jubilación «en pro-porción inversa a la reducción aplicable a la jornada detrabajo del pensionista en relación a la de un trabajadora tiempo completo comparable». Se trata, por tanto, deotra forma de jubilación parcial.

22 Fuente: Encuesta de Población Activa, Resultadosdetallados, IV trimestre de 2001; INE. Por otro lado, en2001 hubo 21.712 personas que pasaron de percepto-res de la prestación de desempleo a pensionistas; lamayoría se habrán jubilado anticipadamente.

23 Inicialmente, tanto en la LASS como en laLGSS/1974 y en la LGSS anterior a la reforma de la Ley24/1997 la jubilación anticipada se limitaba a los traba-jadores que tuvieran cumplidos los 50 años en 1-1-1967, pero la regulación reglamentaria desconoció estalimitación que se elimina por la Ley 24/1997. Aunque laredacción de la ley se refiere a quienes tuvieran la con-dición de mutualista en 1-1-1967, la OM 18-1-1967aclara que también se aplica a los que tuvieran tal con-dición « en cualquier otra fecha con anterioridad». LaLey 47/1998 establece que el beneficio de la anticipa-ción es también aplicable para quien haya tenido la con-

jubilación a partir de los 60 años con un por-centaje de reducción por cada año de antici-pación. En la regulación inicial la reducciónse instrumentaba a través de unos coeficien-tes24, pero con la reforma de 1997 se trata deporcentajes de reducción aplicables directa-mente a la pensión, y en los que discrimina enfunción del carácter voluntario o no del cese:si el cese ha sido voluntario la reducción esdel 8% por cada año de anticipación25, pero siel cese se debe a causa independiente de lavoluntad del trabajador y éste ha completado40 o más años de cotización el porcentaje selimitaba al 7%26.

La utilización de esta vía de jubilaciónanticipada como instrumento de regulaciónde empleo se ha establecido en gran medida através de criterios de selección de los trabaja-dores afectados en el marco de los procedi-mientos administrativos de autorización delos despidos colectivos27 que se combinan con

la aplicación de determinadas fórmulas decompensación establecidas normalmente através de los acuerdos previstos en el art. 51.4 y 5 ET28. Más raro ha sido el recurso a lajubilación forzosa anticipada por conveniocolectivo29 y en cuanto a los despidos objeti-vos la relación opera de forma relativamenteabierta, como ocurre también con otras for-mas de extinción: se recurre a la jubilaciónanticipada si, agotados los mecanismos deprotección del desempleo, no se ha encontra-do otro trabajo. En los expedientes de regula-ción de empleo las fórmulas aplicadas sonmuy variables. En algunos casos se recurresimplemente a los trabajadores que estándentro del grupo de edad relevante, que no esel de los 60 a 65, sino el más amplio de los 52o 55 a los 65 y el tránsito se cubre con la apli-cación de las prestaciones de desempleo (lacontributiva hasta dos años y, luego, en sucaso, el subsidio asistencial hasta los 60años30). La anticipación puede posponerse sila edad del cese es más avanzada, pues laprestación contributiva permite abrir unaespera de dos años sin extinción por la posibi-lidad de jubilación anticipada. En ocasionesla empresa concede diversos complementospara compensar la pérdida de derechos pasi-



dición de mutualista cuando la jubilación tiene lugar enun régimen del nuevo Sistema de Seguridad Social, queno se corresponde con el Mutualismo Laboral, siempreque se haya completado un mínimo de cotización en losregímenes en los que sí rige el beneficio. Más amplia-mente, sobre la regulación de la anticipación vid. L.LÓPEZ CUMBRE, «Anticipación de la edad de jubilación. Elconfuso tratamiento de las jubilaciones anticipadas», Tri-buna Social, nº 94/1998, y J.A PANIZO ROBLES, «La jubila-ción flexible...», cit.

24 Los coeficientes se aplicaban al porcentaje de lapensión y eran del 0,60 a los 60 años, 0,68 a los 61, 0,76a los 62, 0,84 a los 63 y 0,92 a los 64.

25 La reducción final de la pensión es la misma quese producía con el sistema de coeficientes reductores:8% a los 64 años, 16% a los 63, 24% a los 62, 16% a los63 y 8% a los 64. Vid. A. DESDENTADO BONETE, «La refor-ma de la pensión contributiva de jubilación en la Ley24/1997», en Tribuna Social n.º 95/1997.

26 TORTUERO («Jubilación forzosa versus jubilaciónflexible», cit.,pp. 83 y 84) critica esta solución porque elimporte de la pensión debe estar en función del esfuer-zo contributivo y no de la motivación de la jubilación.

27 Es la vía más visible, pero no la única, como mues-tra la relación de la disposición transitoria 2.ª.2 del RD1647/1997. La selección de estos trabajadores se reali-za, sin duda, también en los despidos objetivos econó-micos y en otras formas de extinción del contrato de tra-bajo a iniciativa del empresario.

28 Ver J. SERRANO, «El Plan social en los despidoscolectivos», Lex Nova, Valladolid, 2002; en especial, pp.106-110 y 371-375.

29 Vid., sin embargo, las cláusulas de jubilación for-zosa anticipada que recoge R. SASTRE IBARRECHE, en «Laaplicación de la disposición adicional 10ª del Estatuto delos Trabajadores por la negociación colectiva», TribunaSocial, nº 94/1998. La regla general, como subraya elautor citado, es la jubilación forzosa a partir de los 65años. Esta es, desde luego, otra forma de regulación deempleo con cargo a la Seguridad Social y al colectivo detrabajadores de mayor edad, pero ya no supone antici-pación de la edad ordinaria de jubilación, aunque sí dela edad real de jubilación.

30 Antes de la reforma del 2001, el subsidio asisten-cial de desempleo para los trabajadores mayores de 52años se extinguía por el cumplimiento de la edad de 60años si existía la posibilidad de acceso a la jubilaciónanticipada (SSTS 5-10-1995, RJ 7098, 22-2-1996, RJ839, y 1-4-1996, RJ 1297).

vos o la reducción progresiva de la intensidadde la protección de desempleo; en 1999 seestimaba que había 48.944 «prejubilados»,definiendo como tales los que estaban perci-biendo prestaciones o subsidio de desempleo,pero que procedían, bien de un expediente deregulación de empleo con un plan de prejubi-lación para los afectados, bien de procesos dereestructuración o reconversión de empresastambién con medidas orientadas a la prejubi-lación31. Pero, salvo el supuesto especial delas reconversiones industriales ya en granmedida cerrado («infra» 5), no ha sido usual laaplicación de ayudas que ofrecieran rentas desustitución y cotizaciones adicionales paraevitar el recurso de la jubilación anticipada,sobre todo cuando la extinción del contrato seproduce en los tramos de edad más alejadosde la edad de jubilación ordinaria32. La confi-guración asistencial del subsidio de desem-pleo para trabajadores mayores de 52 añostampoco ha facilitado la coordinación de solu-ciones entre la protección por desempleo y laconservación de los derechos de jubilación(«infra» 4).

En realidad, de los dos modelos posibles deacción sobre los problemas de la protección delos parados de edad – las ayudas previas a lajubilación y la jubilación anticipada – ha pre-dominado claramente el segundo y en estesentido no deja de resultar paradójico que unbeneficio mantenido transitoriamente comouna garantía para los antiguos mutualistas,se haya convertido en una forma de localizarlos efectos de la regulación de empleo en elcolectivo de trabajadores de mayor edad yquizá de perjudicar de forma importante laformación de los derechos pasivos de estostrabajadores. Por otra parte, el recurso a lasjubilaciones anticipadas desplazaba hacia la

Seguridad Social los costes a medio plazo dela regulación de empleo, haciendo aumentarel número de pensionistas. En diciembre de2001 hay 280.000 pensionistas de jubilaciónmenores de 65 años, con un coste anual de2.846 millones de euros.

Sin embargo, las reducciones en la pensiónpor anticipación son considerables, y puedendeterminar una reducción de la cuantía totalcobrada a lo largo de toda la vida, para aque-llos que no están en el mínimo ni en el máxi-mo. En estos casos, la transferencia de coste ala Seguridad Social es temporal; a largo plazoes el trabajador quien paga el ajuste, a travésde una reducción de su pensión. Así, a un tra-bajador que llevaba cotizados 40 años, consueldo anual de 10.700 euros, y ajustes anua-les en línea con el IPC, se le calcularía unabase reguladora de 10.000 euros anuales. Sise jubiló a los 60, cuando le quedaban 22 añosde vida, se le aplicó un coeficiente reductor de35% (7% X 5 años de anticipación) y la pen-sión anual fue de 6.500 euros. A lo largo de losaños que le quedan de vida cobrará 143.000euros. Por el contrario, si esperó 5 años máscobraría una pensión anual de 10.000 duran-te 17 años33, es decir, 170.000 euros. A largoplazo percibirá más el que se jubiló a los 65,incluso descontando la mayor parte de lascotizaciones que efectúo en los 5 años adicio-nales que trabajó34 (aunque sin considerar elinterés del dinero). Sin embargo, para los quecobrarán el máximo o el mínimo de la pen-

ESTUDIOS


31 «Informe sobre la vida laboral y prejubilaciones».Consejo Económico y Social, junio 2000. Cita comofuente el INEM

32 A partir del cese a los 63 años la solución es másfácil, pues la prestación de desempleo cubre normal-mente hasta la edad ordinaria de jubilación.

33 Los datos de esperanza de vida según edades pro-ceden del Anuario del Instituto Nacional de Estadística2002, y están calculados a partir del Padrón de 1996. Dehecho la esperanza de vida a los 65 es de 18 años, perose ha utilizado 17 en estos calculos para compensar laposibilidad de morirse entre los 60 y los 65, y no llegar acobrar pensión si espera.

34 Suponiendo que del total cotizado 26 puntos por-centuales fueran para contingencias por las que nogeneraba ningún derecho adicional, el total cotizado«inútilmente» en esos 5 años sería de 13.910 euros. Aúndescontando esto, el que continuó hasta los 65 percibi-rá un 9% más a lo largo de su vida que el que se jubiló alos 60.

sión, el adelantamiento no supone modificarel importe de ésta, por lo que es la SeguridadSocial quien soporta todo el coste.

3.2. El nuevo sistema de jubilaciónanticipada paratrabajadores desempleados y elretoque del sistema a extinguir

Por todo ello, se estaba generalizando unaposición contraria al recurso sistemático a lasjubilaciones anticipadas como mecanismo deregulación de empleo, que coincidía con laspreocupaciones de control del gasto frente alenvejecimiento de la población y sus efectosen la correlación activos / pasivos. El Pacto deToledo y el Acuerdo de Consolidación y Racio-nalización evidenciaban algunas preocupa-ciones en esta materia35. Por otra parte, elhecho de que el régimen transitorio de jubila-ción anticipada estuviera abocado a agotarsede forma natural en el 2008 (cuando todos losque estaban en edad laboral en 1967 tendránmás de 65 años) facilitaba la eliminación deese régimen, sin asumir el coste de una refor-ma. Sin embargo, el Acuerdo para la Mejora yel Desarrollo del Sistema de Protección Socialde abril de 2001 se pronuncia no sólo a favordel mantenimiento del régimen transitoriohasta su terminación (punto IV.3.a), sinotambién por el establecimiento de un nuevosistema de jubilación anticipada con reduc-ción del importe de la pensión para trabaja-dores desempleados.

Esta es la jubilación que han incorporadoel RDL 16/2001 y la Ley 35/2002. Se produceasí un retorno de la jubilación anticipada quetiene ahora carácter permanente y no transi-torio. En síntesis, el régimen de la nueva jubi-lación anticipada puede resumirse en lossiguientes puntos: 1) se aplica a los trabaja-

dores por cuenta ajena del Régimen Generaly de los regímenes del mar y de minería delcarbón, 2) para acceder a ella es necesariotener cumplidos 61 años de edad36, sin quepueda tenerse en cuenta a estos efectos lareducción derivada de los coeficientes del art.161.2.º) es también preciso haber mantenidola inscripción como demandante de empleodurante al menos los seis meses anteriores ala fecha de solicitud de la jubilación37, 3) losbeneficiarios han de haber completado unperíodo de cotización de 30 años sin cómputode los días de cotización por pagas extraordi-narias, 4) el cese en el trabajo no ha debidoproducirse por la libre voluntad del trabaja-dor38. La anticipación de la edad de jubilacióndetermina una reducción de la pensión de



35 Más ampliamente en J.F. BLASCO LAHOZ, «La refor-ma de la Seguridad Social: el Pacto de Toledo y su de-sarrollo», Tirant lo Blanch, Valencia, 1997, pp. 79-81, 99y 100.

36 Hay, por tanto, un año menos de jubilación anti-cipada, pues en el régimen transitorio a extinguir la jubi-lación puede iniciarse a los sesenta.

37 Esta exigencia es criticada por TORTUERO PLAZA

(«Jubilación forzosa versus jubilación flexible..», cit.,pp.86 y 87), porque carece de lógica exigir la inscripcióncomo demandante de empleo para acceder a una pen-sión de jubilación. Pero, como el propio TORTUERO

apunta, tras la exigencia de la inscripción está la con-templación de la situación de desempleo como requisi-to de acceso a la protección. No estamos ante una jubi-lación anticipada para todos los trabajadores, sino sólopara los desempleados.

38 Para determinar las causas de extinción del con-trato de trabajo será de aplicación, hasta que no se dic-ten normas específicas, lo previsto en la disposición tran-sitoria 2ª.2 del RD 1647/1997. La exigencia de esterequisito del carácter involuntario del cese y el del perí-odo de espera de seis meses como demandante deempleo se dispensan, según el párrafo 2.º del art. 161. 3LGSS cuando «el empresario, en virtud de obligaciónadquirida mediante acuerdo colectivo, haya abonado altrabajador tras la extinción del contrato de trabajo, ydurante al menos los dos años inmediatamente anterio-res a la solicitud de jubilación anticipada, una cantidadque, en cómputo anual, represente un importe mensualno inferior al resultado de sumar la cantidad que lehubiera correspondido en concepto de prestación pordesempleo y la cuota que hubiera abonado o, en sucaso, la cuota de mayor cuantía que hubiera podidoabonar en concepto de convenio especial con la Seguri-dad Social». Esta excepción, que no estaba en el textoinicial del RDL 16/2001,ha sido incluida por la Ley32/2002.

jubilación que pondera la carrera de segurodel beneficiario y los años de anticipación. Asícon 30 años completos de cotización se aplicaun 8% por cada año de anticipación; entre 31y 34 años de cotización, un 7,5% por cada añoanticipación; entre 38 y 39 años de cotización,un 6,5% y con cuarenta o más años, el 6%.Este cambio ha llevado, por exigencias deparalelismo en el trato, a otro en el régimenaplicable a los mutualistas jubilados antici-padamente en caso de cese involuntario. Parala minoración de la reducción de la pensiónbasta que se hayan cumplido más de 30 añosde cotización y la escala de reducciones mino-radas será : 7,5% entre 31 y 34 años de coti-zación, 7,5%, entre 35 y 37 años acreditadosde cotización 7%, entre 38 y 39 años acredita-dos de cotización 6,5%, con 40 y más añosacreditados de cotización 6%.

La nueva jubilación anticipada ha dejadode ser un privilegio transitorio para conver-tirse en un remedio para las situaciones dedesempleo derivadas de un cese involuntario.Pero es además un sistema que tiene unalimitación importante en función de la exi-gencia de una larga carrera de seguro: trein-ta años de cotización para acceder a la jubila-ción y cuarenta o más para obtener unareducción mínima del 6%. El sistema, apartede estas limitaciones, presenta los mismosinconvenientes ya señalados para el tradicio-nal: 1) fomenta el crecimiento de los pasivos«artificiales», al convertir en pensionistas aquienes son desempleados, 2) permite seguirutilizando la jubilación anticipada como uninstrumento de regulación de empleo, lo quefomenta la selección a estos efectos de los tra-bajadores incluidos en el grupo de edad y 3)tiene efectos negativos tanto para la forma-ción de los derechos pasivos de los trabajado-res39, como para la Seguridad Social.

A pesar de las restricciones introducidas,cabe pensar que el nuevo sistema va a ser uti-lizado casi tanto como el tradicional. La limi-tación de edad (un año más) impondrá unretraso, pero la exigencia de cese involuntarioy los seis meses de permanencia en desem-pleo tendrán escaso efecto en el sector priva-do, donde es habitual llegar a acuerdos. Laexigencia de tener cotizados treinta añostampoco será un obstáculo importante en elRégimen General, donde la gran mayoría delos cotizantes de esta edad los tienen. Por otrolado, la minoración de los coeficientes reduc-tores hasta el 6% en algunos casos hará másatractiva la jubilación anticipada, a pesar deque sigue representando una importantereducción de las rentas para el conjunto delciclo vital40. Quizá la mayor parte de los inte-resados no serán conscientes de la importan-cia a largo plazo de la disminución de la pen-sión, dada la tendencia a subestimar las nece-sidades futuras.

3.3. Dos medidas correctoras : laderogación de la disposiciónadicional 10.ª del ET y laobligatoriedad del convenioespecial en los expedientes deregulación de empleo

a) La eliminación de las cláusulas dejubilación forzosa en la negociacióncolectiva

Dos medidas legislativas recientes hanvenido a actuar sobre esta utilización de lajubilación como instrumento de regulación deempleo. La primera es la derogación por elRDL 5/2001 y la Ley 12/2001 de la disposiciónadicional 10.ª del ET. Se trata de una medidapolémica que viene a incidir sobre una regu-

ESTUDIOS


39 Puede objetarse que en definitiva la jubilaciónanticipada viene a proporcionar una cobertura a la pér-dida del empleo, cobertura que no puede realizarse úni-camente a través del desempleo por la limitación tem-poral de sus prestaciones. Así es, pero la posibilidad dejubilación anticipada determina que los trabajadores deeste grupo estén más expuestos al cese.

40 Para el promedio de los españoles de 60 añoscada año que se adelanta la jubilación incrementa eltiempo que ésta se va a percibir en 4,5%, pero reduce lacuantía en 6%.

lación que también ha tenido históricamenteun carácter problemático. La disposición adi-cional 10.ª del Texto Refundido del ET de199541 era el resultado del control constitu-cional de la antigua disposición adicional 5.ªdel ET/198042. La STC 22/1981 declaró lainconstitucionalidad de esta disposición, enla medida en que establecía una «incapacita-ción para trabajar a los sesenta y nueve añosy de forma directa e incondicionada la extin-ción de la relación laboral a esa edad»43, perose dejó a salvo la posibilidad de establecermedidas de este carácter para grupos profe-sionales especialmente sensibles al menosca-bo de sus aptitudes profesionales como conse-

cuencia de la edad y para el reparto o distri-bución del trabajo en el marco de una políticade empleo, respetando además la posibilidadde completar el periodo de cotización necesa-rio para causar derecho a la correspondientepensión. La constitucionalidad de la fijaciónde edades de jubilación forzosa en la negocia-ción fue abordada en la STC 58/1985, que, conuna fundamentación compleja44, declaró quela habilitación concedida al convenio colecti-vo por el párrafo segundo de la disposiciónadicional quinta de la Ley 8/1980 para esta-blecer medidas de jubilación forzosa no erainconstitucional.

Estos antecedentes explican las distintasposiciones sobre el alcance de la derogaciónde la disposición adicional 10.ª ET. Para unsector de la doctrina45 la derogación afecta



41 El texto de la disposición establecía que «Dentrode los límites y condiciones fijados en este precepto, lajubilación forzosa podrá ser utilizada como instrumentopara realizar una política de empleo. La capacidad paratrabajar, así como la extinción de los contratos de traba-jo tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobiernoen función de las disponibilidades de la Seguridad Socialy del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedancompletarse los periodos de carencia para la jubilación.En la negociación colectiva podrán pactarse librementeedades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto enmateria de Seguridad Social a estos efectos»

42 Una completa síntesis de la doctrina constitucio-nal en F. DURAN LÓPEZ, «Jurisprudencia constitucional yDerecho del Trabajo», MTSS, Madrid, 1992, pp. 69-86,R. SASTRE IBARRECHE, «El derecho al trabajo», Trotta,Madrid, 1996, pp. 233-241, P. GETE CASTRILLO, «La edaddel trabajador como factor extintivo del contrato de tra-bajo», Tirant lo Blanch, Valencia, 2001, pp. 172-222, yL. MELLA MÉNDEZ, «La extinción de la relación laboral porjubilación del trabajador, Lex Nova, 2002, pp. 97-114.Son también esenciales los comentarios de M. ALONSO

OLEA en «Jurisprudencia Constitucional sobre trabajo ySeguridad Social», Civitas, Madrid, T.I (pp. 31-35) y III(pp. 107�114, 160-162 y 192�194).

43 La versión inicial de la disposición adicional 5ª delET establecía que «la capacidad para trabajar, así comola extinción de los contratos de trabajo tendrán el límitemáximo de edad que fije el Gobierno en función de laposibilidades de la Seguridad Social y del mercado detrabajo. De cualquier modo, la edad máxima será la desesenta y nueve años, sin perjuicio de que puedan com-pletarse los períodos de carencia para la jubilación. En lanegociación colectiva podrán pactarse libremente eda-des de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en mate-ria de Seguridad Social a estos efectos».

44 Aunque la sentencia decide sobre la constitucio-nalidad de la habilitación legal al convenio colectivopara el establecimiento de medidas de jubilación forzo-sa, algunos de su razonamientos parecen deslizarsehacia el tema distinto de la constitucionalidad de que elconvenio colectivo pueda entrar en la regulación de lajubilación forzosa con carácter general. Así se dice que«del texto constitucional no deriva... ningún principioque con carácter general sustraiga a la negociacióncolectiva la regulación de las condiciones de ejercicio delos derechos fundamentales» y se concluye que la jubi-lación no es un derecho personalísimo al margen de laautonomía colectiva, afirmando que «no puede enmodo alguno negarse la capacidad de incidencia delconvenio en el terreno de los derechos o intereses indi-viduales, pues ello equivaldría a negar toda virtualidad ala negociación colectiva, en contra de la precisión cons-titucional que la configura como un instrumento esen-cial para la ordenación de las relaciones de trabajo». Latesis contraria desconocería, según la sentencia, el signi-ficado del convenio «en cuya naturaleza está el predo-minio de la voluntad colectiva sobre la individual».

45 Vid. en este sentido M. RODRÍGUEZ � PIÑERO, M. E.CASAS BAAMONDE, F. VALDES DAL RÉ, «La reforma del mer-cado de trabajo» para el incremento del empleo y lamejora de su calidad», RL, T.I, p. 67 y ss., A. V. SEMPERE

NAVARRO, «La derogación de la disposición adicional 10.ªET sobre jubilación forzosa, y sus consecuencia, enAA.VV., «Análisis de la Ley 12/2001, Aranzadi, Pamplo-na, 2001, pp. 275 y ss., J. MARTÍNEZ GIRÓN, «La jubilaciónpor edad y los convenios colectivos, efectos de la dispo-sición adicional 10ª del ET», AL, T.I, 2002, pp. 143-158,

únicamente a la habilitación al Gobiernopara establecer edades de jubilación forzosacomo política de empleo, pero no se extiende alos convenios colectivos, porque para éstos noera necesaria la habilitación y en este sentidola regla de la disposición adicional 5.ª –y des-pués 10.ª– del ET, sería únicamente la dero-gación de una prohibición anterior46, que,conforme al art. 2.2 CC, no recobra vigenciapor la derogación de la norma que la habíaderogado47. Para otro sector de la doctrina48,la derogación de la disposición adicional 10.ªET priva a los convenios colectivos de la posi-bilidad de establecer edades de jubilación for-zosa, pues la habilitación legal era necesariapara que pudieran entrar en la regulación deesta materia49.

No podemos entrar aquí en este debate.Pero, a nuestro juicio, no hay duda de que laderogación de la disposición adicional 10.ª ETpersigue eliminar el establecimiento de las

cláusulas de jubilación forzosa en los conve-nios colectivos. Los preámbulos del RDL5/2001 y de la Ley 12/2001 son explícitos eneste sentido cuando se refieren a que la dis-posición adicional derogada pretendía esti-mular estas jubilaciones como medida depolítica de empleo de acuerdo con unas con-cepciones y a partir de unas realidades demo-gráficas y una situación del mercado de tra-bajo hoy «claramente desactualizadas». Es unreconocimiento de que la política de jubilacio-nes forzosas supone un alto coste para el sis-tema público de Seguridad Social y por ello secierra esta vía tanto a la política de empleogubernamental, que no la ha utilizado desdela STC 22/1981, como a la negociación colecti-va. Pero para la posición favorable a mante-ner esta competencia de la negociación colec-tiva, esa finalidad de la cláusula derogatoriasería irrelevante, porque los poderes norma-tivos de la autonomía colectiva en esta mate-ria no derivan de la ley, sino del art. 37 CE50

y, por tanto, la retirada de la habilitación nosupone retirada de una competencia normati-va atribuida por la Constitución, a la que sólocabría oponer una prohibición legal expresacon justificación suficiente. La respuesta a lacuestión suscitada depende del debatidotema del alcance de la reserva de ley en rela-ción con el derecho al trabajo. Si se acepta quejuega esta reserva, hay que concluir que elconvenio no puede establecer directamenterestricciones tan amplias de ese derechocomo la negación de la posibilidad de conti-nuar trabajando a partir de una determinadaedad. Es la ley la que tiene que establecer esalimitación y condicionarla a la presencia decausas que justifiquen ese sacrificio, estable-ciendo en su caso las compensaciones adecua-das51. La intervención de la ley es además la

ESTUDIOS


L. MELLA MÉNDEZ, «Sobre la posibilidad de seguir pactan-do edades de jubilación forzosa tras la derogación de ladisposición adicional 10ª del ET», AL, T.I., 2002, pp.207-272.

46 En concreto la contenida en la OM 1-7-1953. 47 Este razonamiento en MARTÍNEZ GIRÓN, op. cit., p.

145 y ss. Hay convenios colectivos que con posteriori-dad a la entrada en vigor de la derogación han conti-nuado estableciendo cláusulas de jubilación forzosasobre ellos vid. X. M.CARRIL VÁZQUEZ, «¿Inercia en lanegociación colectiva sobre edades de jubilación forzo-sa, tras el Real Decreto-ley 5/2001?», AL, T.I., 2002, pp.159-163.

48 I. ALBIOL MONTESINOS, en AA.VV., «La reformalaboral en el Real Decreto-ley 5/2001», Tirant lo blanch,Valencia, 2001, p. 81 y ss., J. M. GOERLICH PESET y A. BLAS-

CO PELLICER, «Una reforma parcial de la extinción delcontrato de trabajo» en AA.VV., «La reforma laboral de2001 y el Acuerdo de la Negociación Colectiva para elaño 2002», Lex Nova, 2002, pp. 285-300, y J. L. TOR-

TUERO PLAZA, op. cit. 49 Dentro de esta posición se discute sobre el efecto

temporal de la derogación. Para TORTUERO, que cita elprecedente de la STC 210/1990 sobre la aplicación de lareducción de la jornada establecida por la Ley 4/1983,ese efecto alcanza a los convenios aprobados antes de laentrada en vigor del RDL 5/2001.

50 La posición favorable a los «poderes propios» dela autonomía colectiva puede tener algún apoyo enalgunos razonamientos de la STC 58/1985. Pero esdudoso que se trate de algo más que «obiter dicta».

51 Vid. también los argumentos de GOERLICH y BLAS-

CO PELLICER (op.cit.,pp. 294 �298) en el sentido de que :1) el ET contiene en el art. 49.1.f) una regulación que

única garantía de que una regulación queafecta al interés general –la estabilidad delsistema de pensiones– no va a quedar al arbi-trio de regulaciones corporativas52. Desdeesta perspectiva, la derogación de la disposi-ción adicional 10.ª ET cierra la posibilidad deque los convenios colectivos establezcan eda-des de jubilación forzosa. En cualquier caso,la proporción de convenios con cláusulas dejubilación forzosa no parece haberse reducidotras la derogación de la disposición adicional(ha sido el 9,9% tanto en el año 2000 como enel 2001, a pesar de que muchos convenios deeste último son posteriores al cambio norma-tivo).

Pero el alcance de esta medida será muylimitado en relación con las jubilaciones anti-cipadas, pues, como ya se ha visto, las cláusu-las de jubilación forzosa anticipada no sonfrecuentes en la negociación colectiva. La eli-minación de la jubilación forzosa servirá paraevitar perturbaciones en la política de fomen-to del retraso de la jubilación y para frenaralgunas altas en el tramo de edad a partir delos sesenta y cinco años en algunos sectores.No afectará al bloque de salidas del mercadode trabajo en el tramo de los 60 a los 65 años,que continuarán realizándose a través de losexpedientes de regulación de empleo y demanera más informal a través de otras cau-sas de extinción (despidos objetivos económi-cos o despidos ordinarios improcedentes). En2000, último año del que se dispone de cifras,el 4,5% de los despidos individuales tratadosen conciliaciones administrativas individua-les eran de personas mayores de 60 años, y el5,9% de las comprendidas entre 55 y 59 años;

esto equivale a unos 25.000 despidos indivi-duales al año de mayores de 55. La tasa deincidencia del despido individual es mayorentre los asalariados maduros que entre losjóvenes53, y previsiblemente las consecuen-cias más permanentes para su empleo. No sepublican datos sobre edad de los afectadospor expedientes de regulación de empleo,aunque hay indicios de que también aquí losmayores están sobrerepresentados. Estasvías de jubilación anticipada no quedan afec-tadas por la eliminación de la jubilación for-zosa, porque no actúan a través de normascolectivas que establecen este tipo de jubila-ción, sino a través de decisiones individualesde selección –empresarial o por acuerdo dereorganización productiva– de los trabajado-res cesados, que sólo están afectadas por laprohibición de discriminación en función dela edad, discriminación que puede superarserecurriendo a la justificación del menor costesocial de los despidos en este grupo de edad.El hecho de que esta justificación todavía seutilice para despidos forzosos, y sea aceptadacomo válida, muestra hasta qué punto sigueoperando el prejuicio de la bondad social delretiro temprano de los trabajadores maduros,a pesar de que formalmente se haya adoptadoel objetivo contrario. Para la colectividad eldespido menos costoso será el de aquel traba-jador que pueda más rápidamente encontrarotro trabajo, que normalmente será el másjoven54. Puede argumentarse que el mayor se



sólo admite la jubilación voluntaria y tras la derogaciónde la disposición adicional 10.ª, esa materia ya no es dis-ponible por la negociación colectiva, 2) la pérdida de lacapacidad para suscribir un contrato de trabajo a partirde una determinada edad es materia que excede de lascompetencias propias de la negociación colectiva.

52 Vid en este sentido las observaciones de TORTUE-

RO, «Jubilación forzosa versus jubilación flexible»,cit.,pp. 51-56.

53 Entre los asalariados del sector privado, solo el2,5% tiene más de 60 años. Por tanto si representan el4,5% de los despidos, se les está despidiendo con unafrecuencia relativa casi doble del promedio.

54 El Informe sobre la vida laboral y prejubilaciones,del Consejo Económico y Social, antes citado, señala«..desde el punto de vista social el fenómeno tiene unaenorme trascendencia por dos razones: la perdida delcapital humano adquirido a lo largo de muchos años conuna importante inversión de recursos públicos y priva-dos para su formación y por otra parte el coste econó-mico que esta práctica depara para el sistema de protec-ción por desempleo, a lo que se añade el coste econó-mico para los trabajadores que ven mermadas sus rentastanto por la pérdida prematura de salarios como por lacuantía de la pensión que finalmente generarán.»

sentirá menos angustiado frente al despidopor el hecho de que tiene mayor protecciónsocial. Así la existencia de mecanismos colec-tivos para proteger a los mayores, derivadadel reconocimiento de su mayor fragilidad, seconvierte en la justificación para despedirles.

b) La obligatoriedad de lasuscripción del convenioespecial en los expedientes deregulación de empleo

Quizá por ello el RDL 16/2001 y la Ley35/2002 han introducido una nueva medidacorrectora : la obligatoriedad de la suscrip-ción del convenio especial en los expedientesde regulación de empleo. El nuevo art. 51.15del ET establece que «la obligación de abonarlas cuotas destinadas a la financiación de unconvenio especial» en «los expedientes deregulación de empleo de empresas no incur-sas en procedimiento concursal» y cuando lostrabajadores afectados tengan cincuenta ycinco o más años de edad55 y no tengan la con-dición de mutualistas en 1-1-196756. El régi-men de este convenio especial está contenidoen la nueva disposición adicional 37.ª de laLGSS y puede resumirse en los siguientespuntos:

1.º) La obligación de abono de las cotiza-ciones se extiende al período compren-dido entre la fecha del cese en el tra-bajo o el cese de la obligación de coti-zar durante la prestación de desem-pleo y la fecha en que el trabajadorcumpla los 65 años de edad.

2.º) Las cuotas se determinan a partir delpromedio de las bases de cotización yal tipo previsto para el convenio espe-cial. De ellas se deducen, en su caso,

las cotizaciones correspondientes alINEM durante el período de percep-ción del subsidio asistencial de desem-pleo.

3.º) Las cotizaciones correspondientes alperíodo anterior al cumplimiento porparte del trabajador de los 61 añoscorren a cargo del empresario, que hade abonarlas de una sola vez o demanera fraccionada con garantíamediante aval solidario de entidadfinanciera o aseguradora57. Desde elcumplimiento de los 61 años las coti-zaciones siguen siendo obligatorias,pero han de abonarse por el trabaja-dor hasta el cumplimiento de los 65años o hasta su jubilación anticipada.

Esta norma tiene su origen en el puntoIV.3.c) del Acuerdo para la Mejora y Desarro-llo del sistema de protección social, cuya fina-lidad era, sin duda, la de frenar el recurso alas jubilaciones anticipadas, pues se obligabaa empresa y trabajador a mantener la cotiza-ción hasta los 65 años de edad58, en la mismaproporción que en el Régimen General59, loque parecía implicar que no habría recurso ala jubilación anticipada o que ésta no deter-minaría una congelación de la pensión. En laregulación actual, la finalidad ya no resultaclara, pues la jubilación anticipada extinguela obligación de cotizar (disposición adicional

ESTUDIOS


55 En realidad, sólo hasta los 65 años de edad. 56 Es decir, cuando no puedan beneficiarse del siste-

ma de jubilación anticipada de la disposición transitoria3ª.1.2ª LGSS.

57 Se prevé un reintegro al empresario de la parte decotización no devengada en los supuestos de falleci-miento, incapacidad permanente o realización de traba-jo. La regulación del RDL 16/2001 y la Ley 35/2002 haempeorado notablemente la posición del trabajador,pues éste asume ahora la obligación completa de la coti-zación a partir de los 61 años.

58 El Acuerdo no establecía una edad inicial para elsurgimiento de la obligación de cotizar en régimen deconvenio especial, lo que hubiera llevado a la soluciónrealmente extrema de un convenio especial para todoslos afectados por el expediente de regulación deempleo.

59 Es decir, 23, 60% a cargo del empresario y el4,70% a cargo del trabajador.

31.ª.2.3.º). Sólo cabe pensar ahora en unapenalización para la empresa de la seleccióncomo despedidos de los trabajadores entre 55y 60 años de edad60 y en la apertura de unaposibilidad de mejora de los derechos pasivosde los trabajadores a través del manteni-miento en determinados casos de la cotiza-ción. Sin embargo, la regulación final suscitaimportantes reservas. En primer lugar, intro-duce un nuevo elemento de rigidez en los des-pidos colectivos en el marco de un sistemaque ha sido criticado precisamente por su fal-ta de flexibilidad y que constituye probable-mente uno de los obstáculos fundamentalespara la creación de empleo estable61. Ensegundo lugar, se producen tratamientos des-iguales difíciles de justificar razonablemente.Así el convenio se aplica sólo a los trabajado-res cesados como consecuencia de un expe-diente de regulación de empleo, pero se exclu-yen los que lo han sido a través de despidosobjetivos económicos o despidos improceden-tes. También se ha excluido del eventual«beneficio» a los trabajadores que puedenobtener la jubilación anticipada por la vía dela transitoria 3·.ª 1.2 LGSS62 cuando la posi-bilidad de acceso a la jubilación anticipada nodebería operar como un factor de diferencia-ción y cuando el beneficio del convenio sí seconcede a los trabajadores que pueden acce-der a la nueva jubilación anticipada delart.161.3 LGSS. En tercer lugar, pueden apa-recer efectos «perversos», es decir consecuen-cias no previstas y no deseadas por los auto-res de la reforma, lo que suele ocurrir cuandolas medidas legislativas operan sobresupuestos de hecho que en alguna medida son«opcionales» para las personas incluidas ensu campo de aplicación. Uno de estos efectos

es la orientación de la selección de los despe-didos en el grupo de edad inmediatamenteanterior a los 55 años63; otro, la multiplica-ción de las ya importantes dificultades deempleo de los trabajadores de edad maduraen la medida en que el coste de su despido seincrementa sobre el ordinario. Por último, ladistribución de la carga financiera del conve-nio no es equitativa, ni realista y puede con-ducir a frustrar la reforma en este punto o aproducir un efecto contrario al pretendido. Elempresario paga sólo entre los 55 y los 61años. Si se tiene en cuenta que la prestacióncontributiva de desempleo excluye la cotiza-ción al convenio especial, bastará para redu-cir o eliminar la cotización empresarial retra-sar la edad de cese: con 58 años sólo se paga-rán tres años y con 61, nada. En cambio, eltrabajador, que no tiene capacidad de deci-sión sobre su despido tendrá que pagar cua-tro años la cotización completa actualizada.Lo más probable es que estando en desempleosin ninguna renta o percibiendo un subsidiodel 75% del SMI no podrá hacerlo64, salvo quese trate de persona con rentas de capital sufi-cientes. La única salida para evitar acumularuna deuda importante es recurrir a la jubila-ción anticipada, con lo cual se ha acabadofomentando lo que se quería evitar.

3.4. Una acción marginal de carácterdispositivo : las ayudas previas ala jubilación anticipada

Siguiendo un precedente que se remonta alas acciones del Fondo Nacional de Protección



60 A partir de los 61 años el coste del convenio espe-cial recae en el trabajador.

61 Un desarrollo de estas críticas en A. DESDENTADO

BONETE, « Suspensión y extinción del contrato de trabajopor causas económicas, técnicas, organizativas o de pro-ducción, y por fuerza mayor», REDT, nº 100/2000.

62 Vid. sobre esta diferencia de trato J. A. PANIZO

(op.cit., pp 110 y 111).

63 PANIZO (op. cit., p. 110) cuestiona la fijación dellímite de edad en 55 años. Pero la universalización deuna medida de este tipo hubiera hecho imposibles losdespidos económicos por su altísimo coste y la indeter-minación de éste �piénsese en el caso límite de un tra-bajador de 20 años que no vuelva a encontrar empleo�.Quizá el límite de 55 años puede tener alguna justifica-ción objetiva en función del grupo de edad más afecta-do por el desempleo.

64 Vid. En este sentido PANIZO (op.cit.,p. 112) y TOR-

TUERO (op.cit., p.99).

al Trabajo65, también se han adoptado medi-das de apoyo a los procesos de reestructura-ción de empresas en los que se contempla lacobertura específica de los trabajadoresmaduros afectados por el cese. En su regula-ción actual en la OM 5-10-199466 estas medi-das se configuran como ayudas previas a lajubilación. Su importancia es residual; en2001 se concedieron a 2.359 beneficiarios67.Este carácter residual deriva de las propiaslimitaciones del sistema, que no constituyeun régimen público de protección, sino unmecanismo de apoyo o fomento de iniciativasprivadas de cobertura. El art. 1 de la OM 5-10-1994 califica las aportaciones públicascomo subvenciones y la OM 5-4-1995 reiterasu dependencia de los programas presupues-tarios anuales. De ello derivan dos limitacio-nes. La primera consiste en que no se protegeuna situación previa de necesidad medianteuna prestación pública prevista legalmente,sino que se contribuye a la financiación deuna acción establecida por las empresas68 yse le presta un apoyo administrativo, singu-larmente en el pago de las ayudas a través dela TGSS. La segunda limitación se deriva dela dependencia de las aportaciones de laAdministración que están fijadas por los pro-gramas presupuestarios anuales, aunqueparece que en años recientes esto no ha plan-

teado problemas, dado que pocas empresasestán en condiciones de utilizar este mecanis-mo. Por otra parte, por su configuración setrata de unas acciones que tienen que operarcomo sustitutivas de la jubilación anticipada.

Las ayudas tienen una duración máximade cinco años, con lo que actúan como puente;se conceden con destino a «los trabajadoresafectados por los procesos de extinción derelaciones de trabajo, por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción»69.Los trabajadores deben tener cumplidos lossesenta años70, estar en alta o situación asi-milada y han de poder tener cubierto el perío-do de cotización exigido para causar derechoa la pensión de jubilación.

Las ayudas operan a través de dos vías.Por una parte, se abona una renta de sustitu-ción del 75 por 100 del salario promedio de losseis meses anteriores con exclusión de lashoras extraordinarias71, sin que pueda supe-rar a la pensión máxima establecida en elRégimen General de la Seguridad Social.Esta es la ayuda en sentido estricto, pero, porotra parte, durante el período de percepciónde la ayuda, el trabajador beneficiario está ensituación asimilada al alta y se mantiene lacotización a contingencias comunes sobreuna base promedio de los seis meses anterio-res. La financiación de las ayudas y de lascotizaciones corresponde en « un 60 por 100 alas empresas solicitantes y el 40 por 100 res-tante irá con cargo al programa correspon-diente de los Presupuestos Generales delEstado o de la Comunidad Autónoma» compe-tente.

El coste de este sistema para las empre-sas72 explica su escaso desarrollo, aunque las

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65 Sobre las ayudas del FNPT y su evolución, vid. L.LÓPEZ CUMBRE («La prejubilación « cit.,pp. 149-158, y379� 386). Estas ayudas previas se distinguen de las pre-vistas en el marco de la reconversión industrial y de lasque pueden acordarse en los programas de promociónindustrial de la Ley de Industria, aunque en realidad laregulación de estos programas se remite al régimengeneral de ayudas previas (art.2.2 RD 825/1993).

66 Deroga la anterior regulación de la OM 9-4-1986.La OM 5-4-1995 contiene normas complementarias.

67 Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales 2001

68 La prestación empresarial podrá ser obligatoria sideriva de un acuerdo � individual o colectivo � con lostrabajadores o de una decisión individual vinculante.Pero estos acuerdos o decisiones no comprometen a laAdministración que sólo resulta obligada cuando aprue-ba su participación.

69 Pero son las empresas las que solicitan las ayudas,previa conformidad expresa e individual de cada uno

70 Edad real o teórica por aplicación de los coefi-cientes del art. 161.2 LGSS.

71 La prestación se actualiza en función del IPC. 72 En 2001 pagaron 151 millones de euros, lo que

equivale a 60.000 euros por cada trabajador beneficiario.

ayudas previas son, desde luego, un mecanis-mo de protección más beneficioso para los tra-bajadores que la jubilación anticipada, por-que evitan la degradación de los derechospasivos y mantienen una renta de sustituciónpor lo general mayor que la pensión de jubila-ción reducida, al menos en las edades inicia-les. Pero el coste y la alternativa de la jubila-ción anticipada han determinado que laacción empresarial se oriente hacia los com-plementos compensatorios de la jubilaciónanticipada. Por lo demás, la configuración delsistema es muy similar al de las ayudas equi-valentes a la jubilación anticipada que se exa-minarán más adelante73. Con todo, hay unadiferencia decisiva en la financiación, queexplica el distinto uso de las dos institucio-nes: en la ayuda equivalente a la jubilaciónanticipada la prestación básica se abona concargo a recursos públicos y sólo la ayuda com-plementaria corre a cargo de la empresacuando no la haya asumido el Fondo de Pro-moción de Empleo74.

4. LA CLAVE DEL ENIGMA :LOS LÍMITES DE LAPROTECCIÓN DE LAPREJUBILACIÓN EN ELSISTEMA ESPAÑOL DESEGURIDAD SOCIAL

Quizá las dificultades que la SeguridadSocial española tiene para resolver el proble-ma de la protección de los trabajadores des-empleados de edad madura se deben en granmedida a que la solución de ese problema seha desplazado de su sede natural –la cobertu-

ra del desempleo– a una sede inadecuada –lajubilación–. Esta desviación responde más arazones históricas y al deseo de disminuir eldesempleo visible que a condicionamientosfinancieros75. La protección por jubilación hasido una protección más avanzada que la dedesempleo y ello ha desviado hacia la prime-ra la atención a la especial situación de losdesempleados de edad madura, sobre todoporque, por los azares del derecho transitorio,existía una forma de cobertura –la jubilaciónanticipada con coeficiente reductor– que per-mitía dar un tratamiento aparentementeadecuado a estos trabajadores. Ese trata-miento no era posible en el marco de una pro-tección por desempleo, en la que los límitestemporales clásicos de la cobertura impedíanresolver el problema de este colectivo, en elque el desempleo tiende a larga duracióncuando no a la permanencia. A partir de estaspremisas, la evolución histórica ha ido fijan-do los respectivos papeles de las dos presta-ciones en concurrencia: en lugar de «estirar»el desempleo para permitir la protección delos desempleados de edad avanzada, se hadestinado a estos desempleados al pozo sinfondo de la jubilación anticipada y el desem-pleo ha jugado sólo una función instrumentalde tránsito: «mantener» en un nivel de pro-tección bastante bajo y con la aplicación de unfiltro muy severo de insuficiencias de rentas,a los trabajadores de edad avanzada – de 52 o55 años en adelante – hasta que el cumpli-miento de los 60 años abre la jubilación anti-cipada.

Esa función instrumental ha sido ademásbastante tardía, pues no se asume con clari-



73 En las ayudas previas hay,sin embargo, una reglaexpresa de incompatibilidad con el trabajo,pues la ayu-da se extingue por el comienzo de una actividad remu-nerada por cuenta propia o ajena (art. 6. 1.d) OM 5-10-1994). El beneficiario no tiene obligación de inscribirsecomo demandante de empleo y aceptar una oferta detrabajo adecuada, con lo que se está en el terreno pro-pio de la prejubilación (« infra» 5.2).

74 Art. 8 RD 1990/1984.

75 Sin embargo, la jubilación anticipada es más bara-ta para el sistema de protección. A corto plazo esto no esaparente, porque la pensión media de los jubilados de60 a 64 años es de 695 euros al mes, mientras que laprestación contributiva mensual de los parados de esaedad es de 747 euros, y la asistencial �más frecuente aedades avanzadas � 332 euros. Pero la reducción delimporte futuro que supone la jubilación anticipada haceque a largo plazo al sistema le resulte esta más barata.

dad hasta la Ley 31/198476, que crea el subsi-dio especial para los trabajadores mayores de55 años, que pasan a ser de 52 años con lareforma del RDL 3/1989. La Ley 22/1993 haintroducido además restricciones en la pro-tección asistencial77, que ya era notablemen-te insuficiente.

De todas formas, la concepción general delsubsidio se adapta mal a su utilización comoprestación de tránsito. En efecto, la necesi-dad de una prestación de este carácter entreel desempleo y la jubilación depende de dosfactores básicos: la limitación temporal de lacobertura contributiva de desempleo, que ennuestro sistema no puede superar los dosaños para el máximo de ocupación cotizada, yla concentración del paro de larga duraciónen el grupo de edad más avanzado. De los des-empleados de 55 a 59 años, el 57% llevan másde un año buscando empleo, y el 40% llevamás de dos; el promedio para todos los para-dos es de 37% y 22%, respectivamente. Eranecesaria, por tanto, una prestación que per-mitiera mantener la cobertura para los para-dos de larga duración hasta la edad de jubila-ción, proporcionando una renta de sustitu-ción suficiente, aunque no tan alta que elimi-nase el incentivo de la búsqueda de empleo, ymanteniendo la cotización para que la faltade ésta no perjudicase el proceso de forma-ción de los derechos pasivos. Pues bien, la pri-mera limitación del subsidio asistencial se

deriva de que no se configuraba como un sus-tituto de la jubilación anticipada. El tránsitoterminaba con el cumplimiento de la edadque permitiera acceder a «la pensión contri-butiva de jubilación en cualquiera de susmodalidades» (art. 216.3 LGSS)78. Por ello,los desempleados de edad madura estabanabocados a la jubilación anticipada, con loque su carrera de seguro terminaba a los 60años. De esta forma, aparte de recargarse elgasto en pensiones, se fomentaba el fatalismode la salida definitiva del mercado de trabajode estos trabajadores. La tasa de actividad delos varones españoles de 60 a 64 años se redu-jo de manera continuada hasta mediados delos años noventa. El planteamiento era cohe-rente con la pésima situación del empleo enEspaña a mediados de los años ochenta y conla opinión, muy extendida entonces no solo ennuestro país sino también en otros europeos,según la cual la retirada temprana de los tra-bajadores podía aliviar la situación del mer-cado de trabajo.

Como se ha visto, tras la reforma de 2001el derecho al subsidio sólo se pierde con elcumplimiento de la edad ordinaria de jubila-ción, que son los 65 años. Pero, como tambiénse ha puesto ya de relieve, la obligatoriedadde que el trabajador financie las cotizacionesdel convenio especial hará muy difícil esta víapara muchos y determinará la opción por lajubilación anticipada.

La segunda limitación se relaciona con elcarácter asistencial del subsidio y el bajonivel de umbral de rentas que permite laentrada en él, especialmente a partir de lareforma de 1993. Para acceder al subsidio espreciso que no se obtengan ingresos superio-res al 75% del SMI. Esta exigencia cierra laposibilidad de acceso a la prestación tránsitopara un número importante de posibles bene-ficiarios, que cuentan con rentas alternativas

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76 En la Ley Básica de Empleo de 1980 sólo se pre-veía una prórroga de la prestación � hasta los 24 mesesfrente a la duración máxima de 18 meses � «en los casosen que pueda su concesión cubrir el período precisopara tener derecho a cualquier tipo de jubilación»(art.19). Para un examen más detallado de la evoluciónde la cobertura específica del desempleo de los trabaja-dores de edad madura, vid. L. LÓPEZ CUMBRE, «Laprejubilación», cit.,pp. 158-165.

77 Singularmente la reducción del nivel de insufi-ciencia de rentas al 75% del SMI y la fijación de la pres-tación en este mismo importe. Los parados mayores de52 años tienen con menos frecuencia cónyuge coningresos, por lo que se vieron menos afectados por lalimitación de rentas familiares.

78 La doctrina jurisprudencial precisó que la edadmencionada en el precepto comprendía la que permi-tiera el acceso a la jubilación anticipada.

o han invertido la indemnización por despi-do79. Es más, esta configuración asistencialdel subsidio dificulta el establecimiento decomplementos a cargo de la empresa paramejorar la intensidad de la protección, lo queha planteado problemas en la negociación demedidas sociales de regulación de empleo.Sin embargo, el subsidio de mayores de 52años se vio menos afectado por la reforma de1993 que otras modalidades asistenciales encuanto al número de perceptores, que conti-nuó creciendo durante algunos años y sesitúa en 138.500 en agosto de 2002.

La tercera limitación deriva de la bajaintensidad de la protección dispensada. Elsubsidio tiene un importe del 75% del SMI,una cantidad muy baja –332 euros al mes demedia en 2001– para quienes están normal-mente afectados de un desempleo de largaduración. Esto sin duda –unido al severo régi-men de incompatibilidad de rentas concu-rrentes– favorece la opción por la jubilaciónanticipada cuando la reducción por la antici-pación no hace descender el importe pordebajo del correspondiente al subsidio, lo queno es fácil si tiene en cuenta que la pensiónmínima de jubilación para menores de 65años, sin cónyuge a cargo, tiene una cuantíamensual ligeramente superior al 75% delSMI y además da lugar a pagas extras. Laopción por la jubilación anticipada es tam-

bién más probable si se tiene en cuenta queésta no excluye los complementos a cargo dela empresa. Por otra, el beneficio del mante-nimiento de la cotización también opera deforma muy limitada, pues, conforme al art.218.4 LGSS, ha de tomarse como base de coti-zación el tope mínimo de cotización vigenteen cada momento. En realidad, en cuanto a labase reguladora sólo se concede a los desem-pleados de edad madura lo que ya obtendríanpor la regla de integración de lagunas, elmantenimiento de la cotización durante elperíodo de percepción del subsidio sólo sirvepara impedir la «congelación» del porcentaje.

5. UNA EXPERIENCIA PARAREFLEXIONAR : LAS MEDIDASSOCIALES EN LARECONVERSIÓN INDUSTRIAL

5.1. Una indicación sobre lasmedidas específicas deprotección social en lareconversión industrial

Ha existido, sin embargo, una experiencia,que, aunque coyuntural80, ha concedido una



79 Sobre la exigencia del requisito de insuficienciade rentas al subsidio para trabajadores mayores de 52años vid. SSTS 22-12-1994, RJ 511/95, 23-12-1994, RJ10228, 5-4-1995, RJ 3030, y 16-5-1995, RJ 7577, ypara el cómputo de los frutos derivados de la indemni-zación, SSTS 31-1-1995, 678, y 27-3-1995, RJ 2344.Hoy el cómputo se establece expresamente por el RDL5/2002. Para una valoración crítica de la solución juris-prudencial vid. L. COLLADO GARCÍA y M. C. PIQUERAS

PIQUERAS, «El subsidio de desempleo», Trotta, Madrid,1997, pp. 99-102, y los trabajos de LILLO PÉREZ y GUILLÉN

OLCINA allí citados. La reforma del RDL 5/2002, se anali-za por A. DESDENTADO BONETE y A. DE LA PUEBLA PINILLA,

«La reforma de la protección de desempleo en el RDL5/2002», en AA. VV. «Comentarios de urgencia a lareforma del sistema de protección por desempleo», LexNova, Valladolid, 2002.

80 Las medidas laborales de la reconversión indus-trial de la Ley 27/1984 tenían prevista una vigencia ini-cial hasta el 31-12-1986, pero fueron prorrogadas hasta31-12-1987 por la Ley de Presupuestos del Estado paraese año. Pero, como aclara la disposición final 2.ª de laLey 27/1984 la expiración de su vigencia lo ha sido sinperjuicio de la subsistencia de la aplicación de las medi-das aprobadas por los Reales Decretos de reconversión,«cuya duración será la que en éstos se determine».Según LÓPEZ CUMBRE («La prejubilación» cit., pp. 401-485), la aplicación práctica, dada la edad de los trabaja-dores afectados, se extiende hasta 1997. Las medidasprevistas en la Ley 21/1992, de Industria, y en sus nor-mas de desarrollo (RD 825/1993 y OM 29.6.1993) care-cen del alcance sistemático que tuvieron las normas dereconversión. Están subordinadas a la aprobación de unprograma de promoción industrial y se aplican a los tra-bajados cesados como consecuencia de expedientes deregulación de empleo. Las medidas comprenden única-mente la posibilidad de realizar «cotizaciones adiciona-les a la Seguridad Social a cargo de las empresas en favor

especial atención a los problemas específicosde protección social de los trabajadores des-empleados de edad madura. Se trata del con-junto de medidas laborales de la reconver-sión, que se inician durante los años ochentay que, tras una serie de acciones normativasprevias – RDL 9/1981, Ley 21/1982 y RDL8/198381– culminan en la Ley 27/1984 y susnormas de desarrollo82. La lógica laboral de lareconversión se basa en la búsqueda de unequilibrio entre los sacrificios impuestos entérminos de empleo a los trabajadores del sec-tor afectado y las compensaciones socialesconcedidas a esos trabajadores por la pérdidade su empleo o por la modificación de sus con-diciones de trabajo. Se trata de medidasextraordinarias en un doble sentido, pues,por una parte, facilitan el recurso a las dis-tintas acciones de ajuste laboral (despidos ymodificaciones de condiciones de trabajo, fun-damentalmente), mientras que, por otra,ponen en marcha unos mecanismos de cober-tura que superan notablemente las prestacio-nes previstas con carácter general, especial-

mente para el grupo más vulnerable de lostrabajadores de mayor edad.

No podemos entrar aquí en un examendetallado de estas medidas, pero es impor-tante poner de relieve sus logros y sus limita-ciones más destacados en orden a la coordina-ción de las prestaciones de desempleo y jubi-lación, en la medida que pueden proporcionaralgunas orientaciones útiles. El esquemageneral parte de la declaración de un sectorindustrial en reconversión con la aprobacióndel correspondiente plan83, al que han deadherirse las empresas a través de los pro-gramas específicos, en los que se concretanlas condiciones establecidas en el plan dereconversión. Los planes de reconversiónincluyen la previsión de los ajustes necesa-rios de plantillas y las acciones de regulaciónde empleo necesarias. Por otra parte, eseajuste se facilita al preverse que «la aproba-ción de un plan de reconversión será conside-rada como causa tecnológica, o económica o,en su caso, técnica u organizativa, a los efec-tos de que las empresas acogidas al mismopuedan modificar, suspender o extinguir lasrelaciones laborales y aplicar medidas demovilidad geográfica y funcional, de confor-midad con los objetivos y normas de procedi-miento establecidos en el citado plan» (art. 17Ley 27/1984). De esta forma, la regulación deempleo se simplifica84, pero las compensacio-nes también se amplían.

Las prestaciones de desempleo experimen-tan mejoras importantes en su duración y ensu importe. Estas prestaciones se concedensiempre por el periodo máximo de duración,con independencia de las cotizaciones previasrealizadas. Se establecen reglas específicaspara evitar que las lagunas de cotización enel período de cómputo por situaciones de paroanteriores perjudiquen el importe de la base

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de los trabajadores» en desempleo, contributivo o asis-tencial, cuando el correspondiente programa contemplemedidas de prejubilación, y la posibilidad de acceder,sin solución de continuidad, al cumplir la edad de sesen-ta años, al sistema regulado en la OM 9-4-1986, sobreayudas equivalentes a la jubilación anticipada (hoy OM5-10-1994, sobre ayudas previas a la jubilación).

81 Un examen de la evolución de la política dereconversión industrial en J. L. MONEREO PÉREZ, «Lasreconversiones industriales en el Derecho del Trabajo»,Universidad de Granada, 1988, pp. 51-53; G. GARCÍA

BECEDAS, «Reconversiones industriales y ordenamientolaboral», Tecnos, Madrid, 1989, pp. 46� 59, 90-134, y L.LÓPEZ CUMBRE, «La prejubilación», cit.,pp. 166-171.Esesencial para un planteamiento general de los aspectospolíticos de la reconversión industrial el trabajo de F.PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, «La política de reconversiónespañola como política neocorporativa», RDET, nº42/1990.

82 En especial, y aparte de los decretos sectoriales dereconversión, el RD 335/1984, sobre los Fondos de Pro-moción de Empleo, el RD 1990/1984, sobre las medidaslaborales de la reconversión industrial, y la OM 31-7-1985, de desarrollo del anterior, modificada por la OM8-5-1991.

83 La declaración y el plan se aprueban por RealDecreto, al que precede un período de información ynegociación.

84 En general, para las medidas laborales de regula-ción vid. GARCÍA BECEDAS (op. cit., pp. 221-224) y MONE-

REO PÉREZ (op.cit., pp. 105-137).

reguladora (art. 2 RD 1990/1984). Se creanademás unos Fondos de Empleo, como orga-nismos especializados en la protección, for-mación y la recolocación de los afectados, queasumen en concreto el complemento de lasprestaciones de desempleo. El complementoactúa de dos formas : 1) durante el periodo depercepción de la prestación de desempleo85

garantiza la cantidad necesaria para que,sumada a la prestación de la SeguridadSocial, el desempleado perciba el 80% de lamedia de su retribución bruta de activo (art.9.a) RD 335/1984), 2) terminado el períodomáximo de percepción de la prestación dedesempleo, se abona la garantía completa del80% hasta que se cumplan tres años del cese.Pero si el trabajador tiene cumplidos 55 añosen la fecha de incorporación al Fondo, lagarantía se prorroga dos años más (art. 7.2RD 335/1984)86, con lo que se asegura el pri-mer tránsito sin solución de continuidadentre desempleo y una situación especial«equivalente» a la jubilación anticipada. LosFondos complementan también en lo necesa-rio la cotización de estos trabajadores, actua-lizando las bases, de acuerdo con el porcenta-je de incremento de los salarios (art. 10 RD335/1984). Una regla de gran importanciapráctica en la coordinación de las acciones esla que establece la compatibilidad de los com-plementos a cargo de las empresas no sólo conlas prestaciones de desempleo contributivas,sino también de las asistenciales (art. 22.5Ley 27/1984), lo que puede entenderse comouna excepción respecto del juego de esos com-plementos en el límite de rentas87.

Con el cumplimiento de los 60 añoscomienza la segunda fase de la cobertura quese encuadra en las denominadas «ayudasequivalentes a la jubilación anticipada».Equivalentes, sólo en parte, porque su aplica-ción no perjudica, sino que conserva y mejoralos futuros derechos a la jubilación ordinaria.De ahí que realmente pueda cuestionarse quese trate en realidad de prestaciones de jubila-ción88. Las ayudas se conceden a los trabaja-dores que tienen sesenta años en el momentodel cese y a los mayores de 55 años en elmomento cuando cumplen los 60 dentro delsistema de tránsito ya descrito. Con ellas seinicia el segundo tránsito hacia la meta de lajubilación ordinaria. Se trata de una presta-ción compleja. Su contenido básico se corres-ponde con la pensión que procedería por lajubilación anticipada, es decir ponderando ala baja la reducción de la edad (art. 23.1.1.ºLey 27/1984 y art. 6.3 RD 1990/1984). Peroesta prestación básica se complementa conuna ayuda especial que, sumada a la ayudabásica, debe garantizar la percepción del 75%de la retribución media de activo (art. 23.1.2.ºde la Ley 27/1984)89. Para impedir la pérdidade derechos en la futura pensión de jubila-ción, se mantiene también durante la situa-ción de jubilación anticipada especial la coti-zación a la Seguridad Social con actualiza-ción de las bases (art. 23. 1.3 de la Ley27/1984 y art.11 RD 1990/1984). Con ello segarantiza el segundo tránsito hacia la jubila-ción ordinaria con «plenos derechos», pues,como no ha habido jubilación anticipada, sinouna situación «equivalente» especial, cuandose calcule la pensión ordinaria de jubilaciónno se aplicarán reducciones por la anticipa-



85 Durante la vigencia de la LBE un máximo de 18meses con una prórroga extraordinaria hasta 24 mesespara cubrir el período preciso para tener derecho a cual-quier tipo de jubilación. Durante la vigencia de la LPDun máximo de 24 meses.

86 Con la actualización que prevé el art. 9.b) del RD335/1984.

87 MONEREO, pp. 140 y 141. La conclusión es polé-mica si se tiene en cuenta que la doctrina jurisprudencialdistingue entre compatibilidad y cumplimento delrequisito de insuficiencia de rentas, vid. DESDENTADO /NOGUEIRA (op.cit, pp. 147 y 148), LÓPEZ CUMBRE («La pre-jubilación», cit., pp. 297-298), COLLADO / PIQUERAS,

op.cit., p. 99 y ss.

88 En este sentido, MONEREO (op.cit., p. 142) señalaque no se trata de « verdaderas jubilaciones en sentidotécnico, ni siquiera de jubilaciones anticipadas de laSeguridad Social». GARCÍA BECEDAS (op.cit.) destaca queen el art. 6 de la OM 13-7-1985 no se declaran incom-patibles las ayudas con un nuevo trabajo.

89 Con el tope del importe de la pensión ordinariade jubilación. El porcentaje del 75% se mejora en algu-nas reconversiones, vid. GARCÍA BECEDAS (op.cit., p. 226).

ción de la edad y no habrá limitaciones en elporcentaje ni en la base reguladora porque seha mantenido una cotización actualizada90.

La financiación de estas medidas tienetambién interés, porque se trató de evitar queel coste social de la reconversión supusieraun gravamen especial para la SeguridadSocial. Los costes derivados de la ampliacióndel periodo de duración y de las mejoras en labase reguladora de la prestación de desem-pleo se atendieron con consignaciones especí-ficas de los presupuestos del Estado91. Lamisma regla se aplicó a la financiación de lasayudas básicas equivalentes a la jubilaciónanticipada. Los complementos de la presta-ción de desempleo, la ayuda complementariaespecial de jubilación anticipada y el mante-nimiento de la cotización corrió a cargo de losFondos de Empleo y, en su caso, de las empre-sas92. Por su parte, la financiación previstapara los Fondos permitió una movilizaciónespecial de recursos con contribucionesempresariales, pero también con una innova-dora aportación de las indemnizaciones dedespido de los propios trabajadores (art.8 RD335/1984).

5.2. La lección de la experiencia dela reconversión industrial

El alto coste de las medidas sociales de lareconversión hace difícil contemplar su gene-ralización como solución al problema de lostrabajadores desempleados de edad madura.Así, por ejemplo, se estimó en 1984 que el cos-

te medio de esta protección adicional para lostrabajadores de astilleros de edades com-prendidas entre 55 y 60 años sería de 8,5millones de pesetas de la época, equivalente a123.000 euros en la actualidad93. Por otrolado, las medidas orientadas a la recolocaciónfueron al parecer poco efectivas94. En general,los aspectos que pudieran afectar a la perma-nencia efectiva en el mercado de trabajo delas personas que cesaban, tan importantesahora según los organismos internacionales,se cuidaron poco; de hecho, se considerabamuy positivo que la mayor parte de los cesesafectaran a trabajadores mayores95. Sinembargo, lo que puede ser válido como refe-rencia es el esquema de coordinación de losdistintos tipos de acciones: las prestacionesde desempleo, las ayudas equivalentes o pre-vias a la jubilación anticipada y los comple-mentos a cargo de las empresas o, en su caso,las acciones de los propios afectados96, demanera que las diferentes acciones no se per-turben y puedan contribuir al logro de objeti-vos comunes: a garantizar la continuidad dela protección de los trabajadores de edadmadura y evitar la degradación de sus dere-chos pasivos en curso de formación como con-secuencia del paro prologado a partir de unaedad relevante. Objetivos a los que en laactualidad habría que añadir, con muchomayor énfasis que en aquella época, el defacilitar la recolocación.

ESTUDIOS


90 Lo cual no quiere decir que la pensión hubierasido igual a la que hubiera obtenido el trabajador demantenerse en activo, porque la actualización de lasbases es aproximada. Vid. DESDENTADO BONETE y NOGUEI-

RA GUASTAVINO, op. cit., p. 110.91 Sin perjuicio de cualquier otra alternativa de

financiación que pudieran establecer los Reales Decre-tos de reconversión, dice la disposición adicional 1.ª delRD 1990/1984.

92 Arts. 9 y 10 RD 335/1984, art. 23.2 de la Ley27/1984 y arts. 8 y 10 RD 1990/1984.

93 G. MATO y J. V. RIOS «Una estimación de los costesde reconversión de los grandes astilleros», julio 1984,Fundación Empresa Pública, Programa de Investigacio-nes Económicas, mimeo.

94 Ver GARCÍA BECEDAS, «Balance y perspectivas de lapolítica de reconversión industrial», RL, 1993, T.II, pp.195-202. Señala que tres años después de constituidoslos Fondos todavía permanecía el 80% de los trabajado-res ingresados en ellos; sin embargo, su opinión global esmás favorable a la reconversión que a la ausencia depolíticas específicas de los años noventa.

95 «Informe sobre el proceso de reconversión indus-trial. Balance y Perspectivas» Ministerio de Industria yEnergía, 1985. Documento depositado en la Bibliotecadel Ministerio de Ciencia y Tecnología.

96 Singularmente el convenio especial.

En este esquema es esencial la configura-ción de las ayudas equivalentes o previas a lajubilación anticipada como algo distinto deuna pensión de jubilación anticipada. En lasmedidas sociales de la reconversión, estadeterminación negativa es clara, pues subsis-te la obligación de cotizar y no hay reducciónde la pensión futura por una pretendida anti-cipación de jubilación. Pero, si no se trata deuna pensión de jubilación, ¿cuál es la natura-leza de la prestación de tránsito? En principioy al margen de su denominación, debería seruna prestación de desempleo. Podría hablar-se de una prestación de prejubilación, enten-diendo por tal, en la definición de López Cum-bre, la situación «en que queda un trabajadorpor razón de su edad, próxima a la jubilación,desde el momento en que se extingue su con-trato de trabajo hasta que percibe una pen-sión de jubilación ya sea anticipada u ordina-ria». Pero la noción de prejubilación resultaalgo artificial, pues lo que describe es un des-empleo cualificado por la edad avanzada97 yésta no altera, en principio, la situación dedesempleo salvo cuando la ley ordena que eldesempleado se convierta en jubilado a partirdel cumplimiento de una determinadaedad98. También es posible que la edad deltrabajador se tenga en cuenta para estableceruna protección especial más generosa o másatenta a la conservación de los derechos, peroque sigue actuando en el marco de la protec-ción de desempleo99. Por ello, para mantenerla autonomía de la prejubilación se recurre aldato del carácter definitivo del cese100, perotampoco se trata de un elemento concluyente:el cese puede ser definitivo para un trabaja-dor no maduro y no serlo para un trabajadormaduro. Es además un hecho futuro imprevi-sible: hasta un jubilado puede volver a traba-

jar. Lo decisivo para construir una situaciónautónoma respecto al desempleo sería la dis-pensa del carácter involuntario del desem-pleo o, por lo menos, la eliminación de la exi-gencia de mantener una voluntad de trabajo,manifestada en la inscripción como deman-dante de empleo y en la obligación de aceptaruna oferta de trabajo adecuada101. En estesentido, las ayudas equivalentes a la jubila-ción anticipada sí podrían configurarse comouna prejubilación, pues no se impone en rela-ción con ellas ninguna obligación de búsque-da y aceptación de empleo. Sin embargo, noparece que sea ésta una regulación realistaen la actual coyuntura y a efectos de unaeventual generalización de estas medidas.Como ya se ha razonado, es un despilfarro«jubilar» a los desempleados con 60 años. Esmás razonable tratar la situación del trabaja-dor entre 60 y 65 años como una situacióndesempleo y esto es lo que ha hecho la refor-ma del art. 216.3 LGSS.

Pero también sería necesario garantizar lacontinuidad de la protección de desempleoentre el comienzo de la edad madura (52 o 55años) y los 65 años, de manera que los límitestemporales de la protección de desempleo noimpidan la continuidad de la protección. Enel modelo social de la reconversión esto selogró de una forma menos sistemática a tra-vés de tres medidas: 1) los complementos acargo de los Fondos de Promoción de Empleo,2) la configuración de las ayudas «equivalen-tes» a la jubilación fuera del límite temporaldel desempleo y 3), más problemáticamente,la regla de compatibilidad entre el subsidioasistencial de desempleo y los complementosa cargo de las empresas. En el epígrafe finalexponemos algunas ideas sobre como podríalograrse esta coordinación para la generali-dad de los trabajadores maduros.



97 Sobre el alcance de la edad avanzada, vid. LÓPEZ

CUMBRE («La prejubilación» cit., pp. 103� 108). 98 Arts. 213 y 216 LGSS. 99 Caso de los subsidios del 215.1. 3 y 4 LGSS.

100 LÓPEZ CUMBRE, «La prejubilación» cit., pp.122-128.

101 Vid. en este sentido el Acuerdo francés de6-9-1995, citado por LÓPEZ CUMBRE («La prejubilación»cit., pp. 125).

6. EL CAMBIO DE SIGNO DE LAPOLÍTICA DE JUBILACIÓN:EL FOMENTO DE LASJUBILACIONES DIFERIDAS

En los epígrafes anteriores se ha examina-do la utilización de la jubilación como medidade política de empleo tanto en el plano delreparto del empleo (jubilación anticipada),como en su regulación (jubilaciones forzosas,jubilaciones anticipadas en los despidos eco-nómicos, ayudas equivalentes a la jubilaciónanticipada en las reconversiones industria-les....). Sin embargo, las previsiones demo-gráficas y su repercusión sobre la financia-ción del sistema de Seguridad Social hanalterado las bases de esta política. Tambiénha variado la interpretación sobre los efectosfinales de las medidas. El tema central eshasta qué punto la ocupación de los mayoressustituye a otros posibles empleados, de for-ma que disminuyéndola se abran oportunida-des para otros, y viceversa. Hace unos años sehubiera dado por supuesto que la demandade trabajadores es fija, por lo que la retiradade unos abre huecos, en la misma proporción,para otros. En esta noción se ha basado la uti-lización de la jubilación como un mecanismode la política de empleo a que nos referíamosal principio.

Pero la experiencia de las últimas décadasno ha avalado esta idea. Los países europeosen que la salida del mercado de trabajo seproduce a edades tempranas no tienen másempleos para otros grupos de edad que aque-llos donde se jubilan más tarde. Hoy los eco-nomistas tienden a percibir la demanda detrabajadores como elástica, es decir, depen-diente del precio, de manera que el abarata-miento que supone la reducción de cotizacio-nes puede estimular la creación de cierta can-tidad de empleo adicional. Como se ha indica-do, los organismos internacionales (UniónEuropea, OCDE) se muestran muy partida-rios del aumento de ocupación de los mayo-res, pero su punto de referencia es sobre todoel de países con tasas de desempleo mucho

más bajas que la española, donde el problemade la sustitución es menos importante.

Por todo ello, de la jubilación anticipada seha pasado a la jubilación diferida como orien-tación política fundamental, aunque el cam-bio no es siempre fácil, como muestra el esta-blecimiento de la nueva vía de jubilación anti-cipada en la reforma del 2001. Con todo, elPacto de Toledo ya incorporó el objetivo deincentivar el retraso voluntario de la jubila-ción, en lo que insistió el Acuerdo social de1996 de Consolidación y Racionalización y lapropia Ley 24/1997, al incluir en la disposi-ción adicional 26.ª una habilitación parafomentar la permanencia en activo mediantedesgravaciones o reducciones de las cuotas102.El Acuerdo para la Mejora y Desarrollo delSistema de Protección Social (punto IV. 2)vuelve a recoger diversas acciones en la líneade promover el retraso de jubilación, que seabordan de forma sistemática en el RDL16/2001 y en la Ley 36/2002103. Algunas deestas acciones (jubilación parcial sin contratode relevo, compatibilidad de la pensión dejubilación y el trabajo, posibilidad de percep-ción del subsidio de trabajadores mayores de52 años hasta los 65 años, obligación de finan-ciar el convenio especial...) ya han sido exami-nadas. Pero las medidas más importantespara incentivar el retraso son las que afectana la mejora de la cuantía de la pensión por lapermanencia en activo (incentivo de la deci-sión de permanencia del trabajador) y a laexoneración o bonificación de las cotizaciones(incentivo para que el empresario mantenga oinicie la relación con el trabajador mayor...).

El incentivo de la mejora de la pensión seregula en el nuevo art. 163. 2 LGSS y consis-

ESTUDIOS


102 Habilitación que no se ha ejercitado, sin dudapor sus problemas de instrumentación; vid. A. DESDENTA-

DO BONETE, «La reforma de la pensión contributiva dejubilación �»,cit.

103 También responde a este objetivo la eliminaciónde la habilitación legal del establecimiento de jubilacio-nes forzosas por el RDL 5/2001 y la Ley 12/2001.

te en aplicar un incremento del 2% en el por-centaje del 100% de la base reguladora porcada año que el trabajador haya permanecidoen activo desde el cumplimiento de los 65años. La norma aclara que si el trabajador notuviera acreditados los 35 años de cotización,que dan derecho al 100% en la fecha del cum-plimiento de los 65 años, el porcentaje adicio-nal del 2% se aplicará a partir de la fecha enque haya acreditado ese período de cotiza-ción.

El segundo incentivo consiste en la exone-ración del pago de cuotas y actúa fundamen-talmente sobre el empresario, aunque tam-bién sobre el trabajador, pues al mismoalcanza igualmente la exoneración, con lo quesu renta neta de trabajo será más alta. Laexoneración comprende las cotizaciones porcontingencias comunes, salvo la incapacidadtemporal104 y se aplica respecto de aquellostrabajadores por cuenta ajena con contratosde trabajo de carácter indefinido, en los queconcurran las circunstancias de tener cum-plidos sesenta y cinco o más años de edad yacreditar treinta y cinco o más años de cotiza-ción efectiva a la Seguridad Social, sin que secomputen a estos efectos las partes proporcio-nales de pagas extraordinarias105. Si el traba-jador no tiene completados 35 años de cotiza-ción a los 65 años, la exoneración se aplica apartir de la fecha que se acredite este períodode cotización. Aunque las cotizaciones no serealicen, sirven, sin embargo, para el cálculode la base reguladora. Por ello, para prevenirincrementos artificiales el art. 162.6 LGSSdispone que «las bases correspondientes a lasmensualidades de cada ejercicio económico

exentas de cotización, no podrán ser superio-res al resultado de incrementar el promediode las bases de cotización del año naturalinmediatamente anterior en el porcentaje devariación media conocida del IPC en el últimoaño indicado más dos puntos porcentuales».

Estos incentivos106 son importantes y ope-ran de forma enérgica a favor de la perma-nencia del empleo de los trabajadores demayor edad. En los casos en que consigan lapermanencia en el empleo de quien en otrocaso se hubiera jubilado, serán un alivio parala financiación de las pensiones: las cotizacio-nes que se eximen no se hubieran producidoen cualquier caso, y la pensión total que segenera a lo largo del ciclo vital será menor107.Pero, aun en ausencia de estos incentivos, notodos se jubilan a los 65, pues a principios de2001, antes de la entrada en vigor de estasmedidas, había 66.500 trabajadores por cuen-ta propia y 24.300 asalariados del sector pri-vado que habían superado esa edad108. Deestos, los que tengan completados 35 años decotización constituyen el «peso muerto» de lamedida, ya que dejarán de pagar cotizacionesy cobrarán mayores pensiones por algo quehubieran hecho en cualquier caso. Por lo tan-to, sólo si los retrasos inducidos por los incen-tivos son bastante numerosos resultará unefecto conjunto de ahorro para el sistema. Esposible que la medida no busque ahorrosinmediatos, sino ir modificando comporta-mientos para un futuro ya no muy lejano en elque la demografía imponga límites al creci-miento de la mano de obra nacional.



104 Comprende también las aportaciones por des-empleo, FOGASA y formación profesional.

105 La exoneración se aplica a todos los regímenesde trabajadores por cuenta ajena,salvo el especial agra-rio y el de empleados de hogar (nueva disposición adi-cional 8.ª.4 LGSS). Se aplica también en el RETA en laforma prevista en la disposición adicional 32.ª LGSS.Pero se excluyen los trabajadores al servicio de las Admi-nistraciones Públicas (art. 112. bis. 3LGSS).

106 Estos incentivos se completan con las bonifica-ciones a aquellas empresas que tuvieran contratados tra-bajadores mayores de 60 años con una antigüedad en laempresa de 5 o más años (art. 14 de la Ley 36/2002).

107 Se reducirá de promedio un 3,7% por cada añoque retrase la jubilación. A los 65 la esperanza de vida es18,22 años, por lo que cada año de retraso en la jubila-ción acorta el tiempo de percepción de la prestación enun 5,5%.

108 Fuente: Elaboración a partir de Encuesta dePoblación Activa, resultados detallados del 1.º trimestrede 2001.

Resulta un poco sorprendente que a travésde este mecanismo se puedan obtener pensio-nes de más del 100%; lo habitual en los paíseseuropeos es que no puedan obtenerse cifras nimucho menos tan altas. Cierto que se trata deun porcentaje sobre la base reguladora, nosobre el último salario, y la diferencia entreambos, incluso en épocas de baja inflación, esde promedio superior a un 4%. Pero una per-sona que retrase la jubilación más de tresaños acabará probablemente con una pensiónsuperior al salario de activo. Aunque actua-rialmente sea correcto, no encaja bien con lafinalidad propia de las prestaciones de laSeguridad Social.

7. CONCLUSIONES:¿CÓMO PROTEGER A LOSTRABAJADORES MADUROS?

Los mecanismos de protección social vansiempre por detrás de la realidad social, y aveces ante una nueva situación se limitan aponer parches. Uno de estos parches, enEspaña como en otros países, ha sido despla-zar la protección de los desempleados madu-ros hacia el sistema de pensiones, donde elproblema resultaba menos visible, y el costepara el interesado se diluía en un períodomás largo. La nueva realidad social a la quenuestro sistema debe acomodarse puede des-cribirse de la manera siguiente:

• Una parte importante de los trabajado-res va a experimentar serias dificulta-des de empleo en sus años maduros; unsistema que conduce en estos casos aque la pensión que perciban en su vejezsea mucho menor que la de otros quehan cotizado lo mismo, pero en distintomomento, no está cumpliendo con susobjetivos

• La probabilidad de volver a encontrarun empleo a esas edades es menor que lade los desempleados jóvenes, aunque noes nula. Por lo tanto el sistema tiene que

proteger a los desempleados madurosdurante períodos largos, pero, al mismotiempo, debe mantener los incentivospara que sigan intentando trabajar

• La noción de que el abandono tempranodel mercado de trabajo por parte de lostrabajadores maduros abre mejoresoportunidades de empleo a los jóvenesya no se considera correcta. Por el con-trario, se estima que es beneficioso parael país mantener cada vez más gentetrabajando al menos hasta los 65 años,en parte para ir preparándose para elenvejecimiento que se avecina.

Un sistema más acorde con esta situaciónpodría conseguirse con los siguientes cam-bios:

1. Apertura del subsidio de desempleopara mayores de 52 años, de forma quelos controles de insuficiencia de rentassean más generosos, especialmente silos ingresos, más que una renta, son enrealidad una forma de ir consumiendolos ahorros109.

2. Políticas activas para mejorar la emple-abilidad de los trabajadores maduros,incluyendo formación diseñada espe-cialmente para ellos y reforzando losincentivos a la contratación de los des-empleados de 50 a 65 años.

3. Evitar que una mala situación laboralen los últimos años genere en la cuantíade la pensión una pérdida actuarial-mente desproporcionada. Para ello lajubilación debe calcularse en función delos salarios por los que se ha cotizado alo largo de toda la carrera de seguro,

ESTUDIOS


109 En el caso habitual de quien ha invertido los aho-rros y la indemnización de despido en un activo de ren-ta fija, debe recordarse que si se cobra de interés un 5%y la inflación es un 3%, el interés real es solo un 2%; elrestante 3% solo compensa la perdida de valor de lainversión restante.

debidamente actualizados. Alternati-vamente podrían realizarse – o impu-tarse – cotizaciones más elevadas mien-tras se permanece en desempleo.

4. El sistema permitiría ordenar la apor-tación de las empresas a mantener lacapacidad adquisitiva de sus ex emple-ados; pero debe hacerse de manera queno interfiera con el incentivo a encon-trar otro empleo. Esta acción comple-mentaria estaría destinada a paliar elactual problema de la caída de la inten-sidad de la protección en el subsidioasistencial, aunque la unificación de lacobertura debería plantear también lanecesidad de mejorar la protección tan-to en las rentas de sustitución como enel mantenimiento de las cotizaciones.

Esto haría innecesaria la jubilación antici-pada y las ayudas previas a la jubilación. Losderechos después de los 65 años estarían ase-gurados tanto si se consigue trabajo como sino; en caso de no conseguirlo, estarían prote-gidos hasta esa edad a través del subsidio dedesempleo. De esta forma, se eliminaría elproblema actual de la fuerte reducción de lapensión que perciben en la vejez aquellos que,después de haber aportado importantes coti-zaciones a lo largo de muchos años, quedanen desempleo en sus últimos años y se venforzados a jubilarse anticipadamente110. Estaconsecuencia es contraria al fin mismo de laprotección social: reducir las consecuenciaspara los trabajadores de los riesgos a los quese enfrentan.



110 O, alternativamente, para conservar intacta lacuantía de una pensión que ya han pagado, a cotizarellos mismos por el Convenio Especial; pero esta opciónsólo es realista para los que disponen de un considerablecapital, con lo que se produce un «efecto Mateo»: sólo alos que tienen se les dará.

RESUMEN El trabajo aborda los problemas actuales de la política en materia de jubilación y, en con-creto, los relativos a la anticipación o al retraso de ésta. Se examina en primer lugar la uti-lización de las medidas de jubilación anticipada en el marco de los objetivos de la políticade empleo, tanto desde la perspectiva de la jubilación anticipada con contrato de sustitu-ción, como de la jubilación parcial con contrato de relevo. El eje central del sistema españolestá, sin embargo, en la jubilación anticipada con reducción del importe de la pensión quese ha completado con el nuevo sistema de jubilación anticipada para trabajadores desem-pleados que ha introducido la reforma del 2001. Los autores señalan algunos inconvenien-tes de estos sistemas y examinan también críticamente las dos medidas correctoras que haestablecido la reforma: la derogación de la disposición adicional 10.ª del ET, con la elimi-nación de la posibilidad de establecer la jubilación forzosa en la negociación colectiva y laobligatoriedad del convenio especial en los expedientes de regulación de empleo, haciendouna valoración positiva del primero y planteando algunas objeciones en relación con la ins-trumentación del segundo. En un epígrafe posterior se estudia la experiencia de las medi-das sociales en la reconversión industrial como una técnica especifica de coordinación delos diversos mecanismos de cobertura en la protección social de los trabajadores afectadospor estos procesos. El trabajo termina con un análisis del cambio de signo de la política dejubilación con el fomento de las jubilaciones diferidas.

ESTUDIOS


1. CUESTIONES GENERALES ENMATERIA DE FLEXIBILIZACIÓNDE LA EDAD DE JUBILACIÓN

1.1. Iter normativo de la UniónEuropea sobre flexibilizaciónde la edad de jubilación

1. Hace tan sólo unos meses España haaprobado una Ley por la que se establece una«jubilación flexible», la Ley 35/02, 12 jul.,BOE, 13. Al margen del acierto del término,pues la jubilación flexible incorporada anuestro ordenamiento no es más que unamodalidad de la jubilación parcial ya existen-te, interesa destacar que esta norma se inser-ta dentro un debate generalizado que la UEha decidido retomar en los últimos años. Y esque, a diferencia de lo que pueda parecer, noes un debate nuevo, ni siquiera es un debatenovedoso. Sin necesidad de retrotraer losantecedentes más allá, aun cuando pudierahacerse, este debate se inicia a principios delos años ochenta cuando la UE elabora uno delos documentos base para adoptar decisionescomunitarias en esta materia, la Recomenda-ción del Consejo relativa a los principios deuna política comunitaria sobre la edad de

jubilación (82/857/CEE). Como uno de losobjetivos de política social se describe la jubi-lación flexible considerada en su doble ver-tiente: o como posibilidad de elegir libremen-te la edad de jubilación a partir de un límitemínimo de edad o de cotización o como opciónpara anticipar o retrasar la edad de jubila-ción ordinaria. Esta hipótesis se contemplacombinada con medidas de jubilación progre-siva, esto es, la que permite reducir el tiempode trabajo durante los años previos a la jubi-lación y con reglas específicas de compatibili-dad de la pensión de jubilación y el trabajo.

Una propuesta realizada en términos tanamplios por la UE se convierte en atemporal.Esto significa que, en cualquier momento eindependientemente de las circunstanciassociales o económicas que se impongan, lapropuesta ha de ser bien recibida por los paí-ses miembros que intentarán acomodar sussistemas de jubilación a los deseos de lapoblación, algo políticamente rentable. Sir-van como muestra dos Informes presentadospor la Comisión al Consejo teniendo comoreferencia esta Recomendación. En el año1986 [COM (86) 365 final], la Comisión valo-raba el respeto a la opción individual y a lacalidad de vida del individuo, con una ten-dencia implícita a la anticipación de la edad.En 1992 [SEC (92) 2288 final], la Comisión noelude la inevitable influencia del envejeci-miento demográfico en la viabilidad de lossistemas públicos de pensiones, aconsejando


* Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social de la Universidad Autónoma deMadrid (en comisión de servicios en la Universidad deCantabria).

Jubilación flexible en laUnión Europea

LOURDES LÓPEZ CUMBRE*

expresamente el mantenimiento en el puestode trabajo más allá de la edad ordinaria dejubilación.

2. La traducción en los Estados miembrosde esta Recomendación fue desigual. Algu-nos establecieron auténticos sistemas dejubilación flexible, fijando un arco de edad enel cual se accedía a la jubilación con totallibertad, otros optaron por ampliar o implan-tar mecanismos de anticipación de la edad dejubilación y muy pocos eligieron el aplaza-miento de la edad de jubilación, incremen-tando la edad legal de jubilación como reac-ción al descenso real de la misma. Esto últi-mo, la discordancia entre la pretensión legaly la aceptación real de las medidas ideadaspor el legislador es el resultado inevitable dela estrecha conexión entre jubilación y mer-cado de trabajo. La jubilación viene sirviendodesde la década de los ochenta como meca-nismo amortiguador de los efectos de la des-trucción de puestos de trabajo. La conniven-cia entre sindicatos, trabajadores, empresa-rios y Administración para permitir que seadelantara la salida definitiva de los trabaja-dores ha sido un factor determinante. Conmecanismos que trascendían de la propiajubilación, incluso de la anticipación de lamisma para dar lugar a fórmulas como laprejubilación, o a edades más tempranas, aldesempleo de larga duración con nula posibi-lidad de recolocación para los sujetos afecta-dos. En este contexto, la prolongación de laedad de jubilación resultaba paradójica ycualquier mecanismo que relativizara losefectos de un anticipo de la edad de jubila-ción era bien aceptado.

No es de extrañar que la UE reaccioneposteriormente con otra Resolución del Con-sejo, de 30 jun.93, relativa a los regímenesflexibles de jubilación [93/C 188/01]. Laadaptación a los cambios demográficos seimpone y se exige a los Estados miembros,pero sobre todo a los agentes sociales, querealicen un esfuerzo para combinar la políti-ca de empleo con los mecanismos de transi-ción de la actividad a la jubilación, estable-

ciendo medidas que no hipotequen el futurode las sucesivas generaciones de pensionis-tas. No sorprende, por tanto, que el Consejose haya impuesto como reto elevar el índicede empleo medio de los ciudadanos de la UEcon una edad comprendida entre 55 y 64años en un 50% antes del año 2010. Y paraello se acepta cualquier tipo de medida: limi-tar los programas de anticipación de la edadde jubilación, modificar las normas sobre elperíodo de cotización exigible para acceder ala pensión, revisar los vínculos actuarialesentre cotización y prestación, perseguir ladiscriminación en el empleo por razón deedad, reforzar la obligación de formación yreciclaje profesional para los trabajadoresde más edad, incentivar la contratación detrabajadores, incluso ya jubilados, etc. Unsistema, en definitiva, en que, como señalala Resolución citada, «cada vez tenga menosimportancia la edad de jubilación reglamen-taria».

3. Probablemente, la UE no puede hacermucho más que recomendar, proponer, acon-sejar, convencer porque, como es sabido, elestablecimiento de las políticas nacionalesde pensiones es responsabilidad de los Esta-dos miembros. La recomendación de la pro-longación de la vida laboral a través de jubi-laciones graduales para aquellos que deseenpermanecer en el mercado de trabajo sematerializa en la Agencia Social Europea2001-2005 aprobada en el Consejo Europeode Niza (diciembre 2000). Completando estadecisión, las directrices de la EstrategiaEuropea de empleo para el año 2001 se orien-taron asimismo hacia la adopción de unamplio conjunto de políticas en apoyo de unaprolongación de la vida activa. Objetivo alque contribuye el Informe elaborado por laComisión y dirigido al Parlamento, al ComitéEconómico y Social y al Comité de las Regio-nes sobre el aumento de la tasa de poblaciónactiva y el fomento de la prolongación de lavida activa de 24 en.02 en el que se pone demanifiesto cómo la tasa de actividad ha cre-cido en los últimos veinte años tan sólo en un

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3%1. Un ritmo demasiado lento para lograr lacreación de los 20 millones de empleos pre-vistos por las Cumbres de Estocolmo, Lisboay Niza.

De ahí que esta materia se haya abordadocomo un tema más de entre todos los previs-tos como contenido del denominado «métodoabierto de coordinación» en virtud del cual sepersigue la obtención de objetivos comunes,trasladados a estrategias nacionales sobre labase de indicadores definidos conjuntamente.Las Cumbres de Lisboa y Niza (2000) hanabierto el campo de este método de la coordi-nación abierta a las políticas sociales, desem-bocando en la creación del Comité de Protec-ción Social cuya misión es preparar las deci-siones del Consejo de Ministros encargadosdel empleo y de las políticas sociales. La pues-ta en aplicación del método citado supone quelos quince países de la UE se pongan deacuerdo sobre unos indicadores comunes,cuantitativos y cualitativos, que reflejen lasgrandes orientaciones generales; ello permi-tiría conocer, comparar y evaluar mejor laspolíticas sociales e identificar las buenasprácticas. Habría que trasladar asimismoestos objetivos a las estrategias políticasnacionales y realizar una supervisión perió-dica sobre la base, entre otras cosas, de indi-cadores acordados y definidos conjuntamen-te. Este método ofrece una serie de ventajas:a) los objetivos comunes ayudarán a los Esta-dos miembros a centrarse en las reformasnecesarias y a dar mayor transparencia a lapolítica de pensiones, lo que permitirá a losciudadanos adaptarse a los cambios previsi-bles; b) estos objetivos contribuirán tambiéna lograr un consenso sobre las reformas nece-sarias, lo cual servirá para reforzar la con-fianza de los ciudadanos en el futuro del sis-tema de pensiones; c) el intercambio de expe-

riencia, basada en buenas prácticas y enplanteamientos innovadores, impulsará elaprendizaje mutuo y ampliará las opcionespolíticas barajadas en cada Estado miembro;y, en fin, d) los indicadores acordados conjun-tamente contribuirán a evaluar los avancesrespecto a la situación en otros Estadosmiembros y a los propios objetivos marcadospor la UE2. La evolución hacia los objetivospretendidos requiere una serie de indicado-res que, teniendo en cuenta la gran variedadde los sistemas de pensiones nacionales, faci-liten datos comparables sobre las grandestendencias económicas, financieras y demo-gráficas que afectan al sostenimiento de losmismos. En la actualidad se está elaborandouna lista de indicadores acordados conjunta-mente que contribuyan al proceso de coopera-ción comunitaria para conseguir pensionesseguras y viables. El Comité de Política Eco-nómica ya ha publicado varias proyeccionesprovisionales del gasto de las pensionespúblicas durante el período 2000-20503.Estas proyecciones presupuestarias se consi-deran un indicador clave para el desarrollodel método abierto de coordinación, confianzaque también se traslada a la Propuesta deDirectiva relativa a las actividades de orga-nismos de previsión para la jubilación desti-nada a garantizar la gestión óptima de losrecursos relacionados con la jubilación (tantopública como privada, si bien más dirigida aesta última que a la primera)4 ya los diferen-

LOURDES LÓPEZ CUMBRE


1 L. LÓPEZ CUMBRE, «Informe sobre el aumento de latasa de población activa y fomento de la prolongaciónde la vida activa de la Comisión, al Consejo, al Parla-mento, al Comité Económico y Social y al Comité de lasRegiones», RMTAS. Derecho social. Internacional ycomunitario, 2002, núm.37, pp. 231-265.

2 Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parla-mento Europeo y al Comité Económico y Social sobre elApoyo a las estrategias nacionales para garantizar pensio-nes seguras y viables mediante un planteamiento integra-do, de 3 jul.01 (COM (2001) 362 final, pág. 4.

3 Comité de Política Social, Informe provisional alConsejo Ecofin sobre el impacto del envejecimiento de lapoblación en los sitemas públicos de pensiones(EPC/ECFIN/580/00-Rev.1, noviembre 2000).

4 Propuesta de directiva del Parlamento Europeo alConsejo relativa a las Actividades de organismos de pre-visión para la jubilación, 11 oct. 00 (COM (2000) 507final). Vid asimismo la Comunicación de la comisión alConsejo, al Parlamento Europea y al Comité Económicoy Social sobre La eliminación de los obstáculos fiscales alas prestaciones por pensiones transfronterizas de los sis-temas de empleo de 19 abr.01 (COM (2001) 214 final).

tes análisis sobre la viabilidad de los siste-mas de pensiones5.

Es cierto que la UE no puede intervenirdirectamente en una materia reservada a lacompetencia exclusiva de los Estados peropuesto que los regímenes de jubilación tienenuna repercusión económica en la competitivi-dad y en el empleo, esta dimensión justificaalgún tipo de intervención de la UE en estesentido. Un sistema de jubilación flexible o, loque es lo mismo, la generalización de la jubi-lación a la carta sólo puede plantearse si lospaíses mantienen un sistema homogéneo. Asíse pone de manifiesto tanto en el Informe delComité de Protección Social sobre la evolu-ción futura de la protección social de 2001[Doc 8792/01, 18 may.01] como en el Informeconjunto del Comité de Protección Social y delComité de Política Económica sobre los obje-tivos y los métodos de trabajo en el ámbito depensiones [Doc 14098/01, 23 nov.01], dosejemplos de cómo adaptar el método abiertode coordinación al campo de la jubilación. Lacohesión social, la viabilidad financiera de lossistemas públicos de pensiones y la consecu-ción de mercados de trabajo y capital integra-dos es el centro de referencia que motiva cual-quier medida a adoptar en este ámbito. Ytodo ello se traduce en tres objetivos distin-tos: la consecución de unas pensiones adecua-das, el mantenimiento de los sistemas públi-cos de pensiones y la modernización de dichaspensiones ante las transformaciones sociales.Se impone, para ello, «no incitar a los traba-jadores a jubilarse anticipadamente y nopenalizar la prolongación de la vida laboralmás allá de la edad normal de jubilación yconseguir que los sistemas de pensiones faci-

liten la jubilación gradual». Y se pasa, en con-clusión, de la primacía de la decisión indivi-dual (1982) a la prioridad del mercado de tra-bajo (2001)6. Un tránsito susceptible de unanálisis más detallado, como el que se ofrecea continuación.

1.2. El contenido de un sistemaflexible de jubilación

1. La formulación clásica de los sistemasde pensiones de vejez distingue entre los sis-temas rígidos (edad predeterminada, total-mente independiente de la voluntad de lossujetos), flexibles (edad dependiente de lavoluntad de los interesados, dentro de ciertoslímites) y libres (edad dependiente exclusiva-mente de la voluntad de los beneficiarios).Siguiendo esta clasificación, han sido los sis-temas rígidos los que se han consolidado encasi todos los países desarrollados. Hasta talextremo que ha sido habitual que la fijaciónde una edad rígida haya permanecido sinvariación alguna en buena parte de los paíseseuropeos (En Alemania, la edad de 65 años seremonta a 1916, a 1919 en nuestro país o a1939 en Italia que opta por la edad de 60años). Todo ello no ha impedido que, al igualque en otras instituciones de la SeguridadSocial o del Derecho del Trabajo, la influenciade la economía, con crisis oscilantes perosiempre presentes, haya permitido la intro-ducción de excepciones a esa rigidez. En estecaso, en forma de «puentes» o de transiciónprogresiva entre la situación de activo y deinactivo, relativizando el efecto del estableci-miento de una edad rígida ordinaria de jubi-lación e incluso consiguiendo, como ocurrepor ejemplo en nuestro país, que la excepciónse haya convertido en regla.

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5 Comunicación de la comisión al consejo, al Parla-mento Europeo y al Comité Económico y Social sobre Laevolución futura de la protección social desde una pers-pectiva a largo plazo: pensiones seguras y viables (COM(2000) 622 final) y dictamen del Consejo Económico ySocial sobre El crecimiento económico, fiscalidad y soste-nibilidad de los sistemas de pensiones en la Unión Euro-pea (DO.C. 048 de 21 feb.02).

6 I. CRUZ ROCHE, «La política comunitaria sobre la fle-xibilidad de la edad de jubilación», Ponencia defendidaen el Seminario sobre Prolongación de la vida laboralactiva, celebrado en Lanzarote, febrero de 2002 (ejem-plar original).

Las cifras de actividad parecen no desmen-tir la anterior afirmación. Seleccionando elpaís con tasa de actividad más alta en lasfranjas de edad más joven, el que ofrece lamás baja, España y la media de la UE encon-tramos los siguientes datos: Suecia mantieneuna actividad entre los 50-54 años de un84,2%; entre los 55-59 años, de un 77,8%;entre los 60-64, de un 47,9% y entre los 65-69,de un 10,7%; por su parte, Italia mantiene enactivo entre los 50-54 años a un 57,2% de lapoblación; entre los 55-59 años, a un 36,6%;entre los 60-64, a un 17,9% y entre los 65-69,a un 6,2%; España, a su vez, tiene en la fran-ja de edad que va de 50 a 54 años a un 57,2%en activo; entre los 55-59 años, a un 44,8%;entre los 60-64, a un 24,7% y entre los 65-69,a un 3,9%; la media de la UE es algo más alta,y así entre 50-54 años un 69,2% permaneceen activo; entre los 55-59 años, el 50,7%;entre los 60-64, el 22,3% y entre los 65-69, el6,5% de la población europea se mantiene enactivo7.

2. Flexibilizar es permitir que algo seasusceptible de cambios o variaciones segúnlas circunstancias o necesidades8. Flexibili-zar no significa más que buscar cauces paraeludir una imposición rígida. Flexibilidad noes otra cosa que libertad, en este caso, liber-tad de elección y, en el supuesto que se anali-za, libertad de elección en la edad para acce-der a la jubilación. Es cierto que cabría dotarde una acepción menos amplia a este términosi referido al sistema de pensiones y conside-rar que flexibilización del mismo significaúnicamente la permisividad para compatibi-lizar la pensión –cualquiera que esta fuera,de jubilación, de invalidez, etc– con el trabajopor cuenta ajena. Una consideración, quizá,demasiado «rígida» de la «flexibilidad». En

definitiva, la gradualidad que se plantea nosupone tanto una forma de flexibilizar laedad de jubilación como un mecanismo paraflexibilizar la pensión de jubilación, que esalgo distinto9.

Desde una solución moderada como es elestablecimiento en la ley de un edad de jubi-lación y la apertura de opciones para un reti-ro prematuro en un arco de edad determina-do hasta la solución más radical de permitiracceder a la jubilación a cualquier edad exi-giendo únicamente unos determinados añosde cotización, caben todo tipo de fórmulas.Así, cabe señalar variaciones de edad concarácter general o diversas en función de lasdistintas profesiones y de las diferentes cate-gorías para adaptarse más a sus necesidades;cabe contemplar la adopción de criteriosestrictamente individuales de acuerdo conlas necesidades personales; cabe, a su vez,que el trabajador asalariado pueda desde unaedad determinada y hasta una edad límiteelegir libremente su edad de jubilación; cabeasimismo que estableciendo una única edad,se reconozca al jubilable la posibilidad deanticipar o retrasar su pensión –con límite osin él y siempre que las modificaciones que seimpongan en la cuantía no desvirtúen la con-secución de esta finalidad– y cabe considerar,en un lugar preferente y a pesar del fracasoque por el momento ha supuesto en algunospaíses como el nuestro, la jubilación parcial ojubilación progresiva. Sin duda, la opciónmás arriesgada es la que eligió Italia alincluir la denominada «pensión de antigüe-dad» en virtud de la cual y tras un número deaños cotizados pueda alcanzarse la pensión,independientemente de la edad. Este tipo depensión consigue un tratamiento equitativopara todos los pensionistas puesto que todoshabrán tenido que trabajar y cotizar duranteun mismo plazo de tiempo, logrando de estemodo un sistema libre en el que cada indivi-



7 J. A. PANIZO ROBLES, «La jubilación flexible: últimasmodificaciones en el régimen jurídico de la pensión deSeguridad Social por jubilación», Relaciones Laborales,2002, núm.3, pág. 104.

8 Diccionario de la Lengua Española, Madrid, RealAcademia Española, 2001, 22.ª edición, pág. 1067.

9 M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, «La flexibili-dad de la edad de jubilación (I)», Relaciones Laborales,2002, núm.18, pág. 5.

duo conforma su propia carrera de seguro. Degeneralizarse este sistema basado en elnúmero de cotizaciones, las expectativas deconfiguración individualista de la pensión seentenderían satisfechas y las posibles obje-ciones de rentabilidad que sobre estos siste-mas recayera deberían ser resueltas a travésde la aplicación de cálculos actuariales sobreel mismo que evitaran tales desequilibrios.

3. Existen razones profesionales (activi-dades que exigen una edad distinta a la nor-mal) y razones económicas (una coyunturaadversa obliga a la empresa a adoptar solu-ciones tendentes a un retiro anticipado de sustrabajadores) que imponen estas transforma-ciones en materia de edad de jubilación. Antela fijación de una edad única de jubilación,procede buscar otras alternativas que suavi-cen esta imposición, de manera tal que pue-dan adoptarse desde la ley, el ConvenioColectivo o el propio contrato. Fórmulas queposibiliten, en definitiva, el acceso a la jubila-ción a una edad distinta a la fijada como ordi-naria en cada ordenamiento. «La verdaderaflexibilidad es la que permite una adaptaciónmás sistemática a todas las situaciones indi-viduales con el reconocimiento de un papel,de amplitud variable, a la voluntad de losinteresados»10. Una situación inserta en laactual realidad social, si bien la «voluntarie-dad» del trabajador que se retira resultecuestionada y su biografía profesional«incierta» toda vez que tanto el anticipo comoel retraso de la edad de jubilación desordenala sucesión cronológica perfectamente nor-malizada en el trayecto de las edades tradi-cionalmente establecido. Pero también exis-ten razones que impiden madurar ideas basa-das en la flexibilización incluso de tipo moral,una concepción moral de trabajo, del valorque el mismo tiene en la sociedad, o de equi-dad social, considerándose preferible igualar

el tope máximo de la cobertura de la pensiónde jubilación para todos los que acceden a ellaantes que conseguir una edad flexible de jubi-lación11.

Las protección complementaria tienemucho que aportar en este ámbito de la flexi-bilización de la edad. De existir prestacionescomplementarias generosas que compensenla pérdida que suele producir en el sistemapúblico la anticipación de la edad, el trabaja-dor será menos reacio a abandonar su puestode trabajo. Y, a la inversa, si la permanenciaen un plan de pensiones tras haber cumplidola edad de jubilación garantiza un incremen-to proporcionalmente mayor que el que seproduciría al abandonar el mismo al cumplirdicha edad, servirá como mayor incentivo. Engeneral y actualmente, los planes de pensio-nes contemplan de forma más intensa la jubi-lación definitiva que la parcial, potenciandouna desvinculación plena del trabajador conla empresa. Pero, por el contrario, son mássensibles a las vicisitudes en la vida activa delos trabajadores de más edad y recogen den-tro de su protección no sólo la jubilación, sinola jubilación anticipada, los supuestos de pre-jubilación e incluso el desempleo de largaduración, si tomamos como referencia elejemplo español. Habría que reparar, porúltimo, en que al diseñar un sistema flexiblede jubilación no basta con atender, aun cuan-do no haya que despreciar, el elemento pecu-niario. Cuando se tiene en cuenta la opiniónde los interesados, producen un mayor éxitomedidas destinadas a mejorar la calidad devida y el descanso de los trabajadores de másedad que medidas estrictamente económicas.En breve, la dependencia se convertirá en unriesgo susceptible de protección por los siste-mas públicos o privados de pensiones. Quizáun trabajador se encuentre más motivadopara permanecer en el empleo si le garanti-zan una atención y un cuidado digno cuando

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10 J. J DUPEYROUX, «Edad de jubilación, pensiones devejez, distribución del trabajo: algunos puntos de refe-rencia», en AAVV, La edad de jubilación en Europa,Madrid, IESS, 1984, pág. 37.

11 J. BERGHAM, «La edad de jubilación en Europa», enAAVV, La edad de jubilación en Europa..., op.cit., pág.157.

se retire definitivamente de la vida laboralque si se contemplan medidas económicas,normalmente insuficientes para hacer posi-bles tales atenciones.

1.3. Retrasar, adelantar, mantenerla edad de jubilación: unadiscusión obsoleta y limitada

1. El debate sobre el anticipo o la prolonga-ción de la edad ha de considerarse como unadiscusión obsoleta12. Carece tanto de sentidouna defensa a ultranza de la anticipación de laedad de jubilación como la pretensión de unaprolongación de la misma. Porque a lo largo dela historia nos podemos encontrar con mani-festaciones de uno y otro tipo, indistintamen-te. El gobierno inglés hizo notar en 1909 elgran incremento del importe de las pensiones,debido al notable aumento del número de per-sonas en edad pensionable. Más tarde, en1953, se recomendaría el retraso de la edad dejubilación, conscientes de que el envejecimien-to de la población hacía insostenible el sistemade pensiones13. Sólo el crecimiento económicode las décadas de los 60 y de los 70 interrum-pieron esta tendencia para fomentar las jubi-laciones anticipadas, siendo considerada lareducción generalizada de la edad como el sím-bolo de un avance social en la SeguridadSocial14. Y sólo la mala situación económica yel problema del envejecimiento de la poblaciónsirven para alentar ahora la prolongación dela permanencia en activo, imponiéndose un

rechazo generalizado a las jubilaciones antici-padas, en especial, a las forzosas15. O inclusopara propugnar el retraso de la edad de jubila-ción, medida que entra en directa contradic-ción con el desempleo masivo de los trabajado-res de más edad y con su tendencia casi plenaa no hallarse en activo a los 65 años de edad,tal y como se expuso con anterioridad. Contra-dicciones o «evolución del pensamiento» que sedetecta en algunos autores, partidarios acérri-mos del adelanto de la edad de jubilación en unmomento y defensores a ultranza hoy delretraso de la misma, llegando a considerarcomo «brutal» el adelantamiento de los umbra-les de edad que determinan el paso de la acti-vidad a la inactividad16.

La UE ha participado y participa en estedebate, si bien, como se ha podido comprobar,opta por fórmulas lo suficientemente genera-les que permitan a los Estados miembrosadaptar sus sistemas de pensiones a las nece-sidades sociales y económicas. Sin olvidarque el Código Europeo de Seguridad Social(ratificado por España el 4 feb. 94, BOE, 17mar.95) recoge la prohibición expresa de quela edad de jubilación exceda, en los paíseseuropeos, de 65 años. Por su parte, la OITrecomienda desde hace más de veinte años laadopción de un sistema flexible que facilite laelección individual de la edad de jubilación enfunción de las circunstancias económicas y



12 M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, «La flexibili-dad de la edad de jubilación en el sistema español depensiones», en AAVV, Europa en el movimiento demo-gráfico. Los sistemas de pensiones y la evolución demo-gráfica, Madrid, MTSS, 1993, pág. 261.

13 A. VICENTE MERINO, «La �edad� como factor deter-minante de la pensión de jubilación», Revista de Seguri-dad Social, 1982, núm.16, pág. 58.

14 H. MARKMANN, «Un modelo para hacer flexible laedad de jubilación», en AAVV, La edad de jubilación enEuropa..., op.cit., pág. 100. En España lo describiría así J.RIVERO LAMAS en «Las transformaciones de la SeguridadSocial ante el Derecho del Trabajo», Revista Internacio-nal de Seguridad Social, 1968, núm.5, pág. 959.

15 Pues ya L. E de la VILLA GIL y A. DESDENTADO, en Lareforma del sistema español de la Seguridad Social,Madrid, Fundación de Investigaciones Económicas ySociales Aplicadas (IESA), 1985 (2.ª ed.), pág. 216, reco-mendaban la contención en este tipo de políticas.

16 Una de las mayores especialistas en esta materia,A. M. GUILLEMARD, ha experimentado esta evolución y,así, defendiendo el anticipio de la edad, «La dynamiquesociale des cessations anticipées dáctivité», Travail etEmploi, 1983, núm.15, pp. 26 y 27; aconsejando elretraso de la misma, «Travailleurs vieillissants et marchédu travail en Europe», Travail et Emploi, 1993, núm. 57,pp. 69 y considerando como «brutal» cualquier meca-nismo que motive la expuslión del mercado de trabajode quienes tienen más edad, en Envejecimiento, edad yempleo en Europa. Situación actual y pespectivas,Madrid, Ministerio de Economía y Hacienda, 1991, pág.65.

profesionales de los perceptores por conside-rar cómo «la rigidez en la edad de retiro pue-de ser en sí misma una causa de aceleracióndel envejecimiento por la brutalidad de latransformación que supone en las condicio-nes de existencia» (Recomendación núm. 162de 23 jul.80). Se impone, quizá, la considera-ción de la jubilación flexible como una fórmu-la que introduce mayor independencia en laconformación de la vida activa del trabajador.Esta era la inquietud que se reflejaba, ya aprincipios de los años ochenta, en nuestropaís. Sirva de ejemplo la S.TC 22/81, 2 jul.,BOE, 20 al considerar el T.C. que «las reite-radas propuestas en pro de una reducción dela edad de jubilación no van dirigidas a la fija-ción de una edad de jubilación forzosa, sino dela edad de admisión a la pensión de jubilaciónfijada por la legislación de Seguridad Social ylo que se pretende, en último término, es lacreación de condiciones jurídicas, económicasy asistenciales que flexibilicen las condicio-nes de acceso a la jubilación a las pensiones yestimulen la jubilación anticipada mejorandolos sistemas de Seguridad Social» (FJ 6).

2. Cada vez es más frecuente considerarque no existen razones suficientes ni econó-micas, ni sociales, ni demográficas, ni geron-tológicas, ni médicas, ni profesionales parafijar una edad general y obligatoria de jubila-ción aplicable a todos. Una edad común llevaconsigo, entre otras consecuencias, la exigen-cia de unos esfuerzos desiguales en la carrerade seguros puesto que no tiene en cuenta lanecesaria diferenciación de supuestos en fun-ción de los individuos, de los sectores, de lascategorías profesionales, etc. Y, sobre todo,pone de manifiesto la discordancia entre laedad legal y la edad real de jubilación. La ten-dencia es idéntica por cuanto los trabajadoresnecesitan menos estímulos para dejar antesla vida activa que para retrasar su salida17, loque sirve para poner de manifiesto que se

hace un uso laxo de la norma como probablerespuesta a la ausencia de una regulación fle-xible, provocando con ello importantes des-equilibrios.

Sí es cierto, no obstante, que de la configu-ración que cada ordenamiento jurídico lleve acabo en materia de edad de jubilación depen-derá el éxito o el fracaso de cualquier sistemaflexible. Para algunos la clave del éxito radicaen adoptar una decisión irreversible de talforma que la flexibilización quede fijada en laley. Si depende de la negociación colectivapodrá estar sometida a las fluctuaciones de laoferta y la demanda en el mercado de trabajo,lo que conducirá irremediablemente a situa-ciones arbitrarias y discriminatorias18. Paraotros, sin embargo, el elemento nuclear serála pensión que se obtenga tras flexibilizar elsistema. Si la flexibilización tiene como resul-tado una pensión débil, el alcance real de lamisma se limitará a una opción puramenteteórica. Por el contrario, si, guiados por políti-cas de empleo o de Seguridad Social muy defi-nidas, la pretensión se basa en estimular alos interesados para que acepten un cese deactividad antes de la edad normal o la prolon-gación de esta última, el sistema tendrá unéxito garantizado19. Pero el éxito de este sis-tema esconde, a su vez, riesgos nada desde-ñables. Si se ofrecen indemnizaciones o con-traprestaciones altas o, en general, si se per-fila un sistema atractivo de flexibilización sepropiciarán soluciones incoherentes para ellegislador que estará incentivando por igualla salida anticipada del mercado de trabajo yla permanencia en el mismo20. Son muchas

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18 H. MARKMANN, «Un modelo para hacer flexible laedad de jubilación», en AAVV, La edad de jubilación...,op.cit., pág. 101 y, en esta misma obra colectiva y en elmismo sentido, H. DELEEK, «La edad de jubilación. Sínte-sis», pág. 166.

19 J. J. DUPEYROUX, «Edad de jubilación, pensiones devejez...», en AAVV, La edad de jubilación...op.cit., pp.37-41.

20 L. LÓPEZ CUMBRE, «El marco comunitario y la legis-lación española sobre jubilación flexible», RMTAS. Dere-cho Social. Internacional y Comunitario, 2002, núm.37,pp. 15-35.

17 CONSEJO DE EUROPA, «La flexibilidad de la edad dejubilación», Estrasburgo, 1989, en AAVV, La SeguridadSocial en una sociedad cambiante, Madrid, MTSS, 1992,pág. 68.

las razones que imperan, por ejemplo, paraaceptar que exista la posibilidad de anticiparla edad ordinaria de jubilación: una mayoropción para el individuo, un envejecimientogeneral prematuro, la constatación de quepara toda actividad tiende a disminuir laenergía productiva en las edades avanzadas,el incremento del desempleo, la escasez de lamano de obra en determinadas profesiones,los inconvenientes de prolongar actividadesque son nocivas para la salud, la desapariciónde las tensiones que eleva la vida profesional,su repercusión en el absentismo de los traba-jadores de edad madura, el reajuste de unnivel de pensión insuficiente, etc. También loson las que exigen una prolongación de lavida laboral más allá de la edad ordinaria: lapérdida de una fuerza laboral sumamentepreciada para la competitividad empresarialen determinados sectores, la falta de sustitu-ción de la experiencia profesional entre tra-bajadores jóvenes y trabajadores mayores,etc. Por eso, el establecimiento de un sistemaflexible que recoja, justificadamente, todaslas posibilidades se manifiesta como unainmejorable opción.

1.4. La flexibilidad incluso antes dela jubilación: la prejubilaciónde los trabajadores próximos ala jubilación

1. Cuando el discurso gira en torno a laflexibilización de la edad de jubilación se estápensando en anticipar, prolongar o crear unesquema en el que la edad de jubilación seavariable dentro de un mínimo y un máximo.Pero a medida que se han ido incrementandolas necesidades de empleo, se ha acrecentadola exigencia de desarrollar una protecciónsocial para aquellas situaciones enmarcadasentre la retirada del trabajador definitiva-mente del mercado de trabajo y la obtenciónde la pensión de jubilación [a una edad antici-pada, prolongada o variable], esto es, a lossupuestos de prejubilación. Como en su día

expusimos se trata de aquellas situaciones«de hecho y de derecho en que queda un tra-bajador por razón de su edad, próxima a lajubilación, desde el momento en que se extin-gue su contrato de trabajo hasta que percibeuna pensión de jubilación del sistema deSeguridad Social, ya sea anticipada u ordina-ria. Una situación puente que une el cesedefinitivo en la actividad laboral de un traba-jador con el acceso a la jubilación»21. Lo quecaracteriza precisamente a este tipo de situa-ciones es que se presentan o adquieren enti-dad antes de que la jubilación sea factible.Por tanto, el debate sobre la edad de jubila-ción afecta a otros conceptos que, al margende cuál sea la solución adoptada para aquél,van a seguir teniendo un perfil definido ymuy característico; en concreto, su expresodesarrollo antes de que el beneficiario accedaa la pensión de jubilación prevista por cadasistema. De hecho, la realidad de estas situa-ciones de prejubilación se seguirá presentan-do sea cual sea la edad de jubilación y seancuales sean los parámetros con que se diseñeun sistema flexible, salvo que este últimodecida integrarla. Siempre habrá supuestosde edad inferior a la que en cada momento seconsidere ordinaria, con problemas comuneso similares a los que en la actualidad se plan-tean. Por lo que ambos, flexibilización de laedad de jubilación y prejubilación, no sólo soncompatibles sino que además se complemen-tan perfectamente e incluso pueden llegar aintegrarse en un mismo debate.

No en vano, ambos, jubilación y prejubila-ción, comparten un elemento en común, laretirada definitiva del mercado de trabajo–formal y material, en el caso de la jubilación,tan sólo material, en el de la prejubilación–,salvedad hecha tanto en un caso como en otrode la fórmula parcial que combina trabajo ypensión. De ahí que si el debate de la edad de



21 L. LÓPEZ CUMBRE, La prejubilación, Madrid, Civi-tas-UAM, 1998, pág. 86.

jubilación entraña, entre otras consecuen-cias, plantear el anticipo de la retirada delmercado de trabajo de una forma más tem-prana que la establecida por la jubilación, elplanteamiento de estas situaciones de preju-bilación tiene asimismo cabida dentro de estedebate. Y es que la flexibilización de la edadde jubilación no puede limitarse exclusiva-mente a la pensión de jubilación sino que hade englobar otros parámetros para dimensio-nar adecuadamente los problemas que se danen la realidad social. Problemas que demues-tran la existencia de trabajadores que por suedad (edad madura en terminología ya acep-tada) encuentran serias dificultades tantopara permanecer en sus puestos de trabajocomo para recolocarse cuando están en situa-ción de paro o de desempleo. O bien se modifi-ca el concepto de jubilación de tal forma quealbergue éstas u otras situaciones más com-plejas o bien se crea un concepto que se ade-cue más a esta realidad y que pueda perfilarcon mayor exactitud el contorno de una situa-ción que aun próxima, no es todavía de jubi-lación.

2. Esta pretensión es la que condujo a laUE a aprobar el 12 en.96 una Propuesta deReglamento para dotar de un marco homogé-neo en el ámbito de la Unión a las prestacio-nes por prejubilación, si bien englobándolasen el término genérico de jubilación anticipa-da [Propuesta de modificación del Reglamen-to 1408/71, 96/C 62/05, DOCE.C.62/14, 1mar.96]. Por primera vez se recoge una defi-nición normativa de la prejubilación paradotarle de significación propia considerandocomo tal a «todas las prestaciones en efectivodistintas de una prestación anticipada devejez, servidas a partir de una edad determi-nada a un trabajador en paro completo, hastala edad a la cual puede ser admitido a la pen-sión de vejez o a la pensión de jubilación anti-cipada no reducida y cuyo beneficio no sesupedita a la condición de estar a disposiciónde los servicios de empleo del Estado compe-tente». Aunque el término de jubilación anti-cipada no sea el más idóneo, hay que destacar

la definición dada de estas situaciones quepermite dedicarles una atención específica,distinta a la jubilación22.

2. FLEXIBILIZACIÓN DE LA EDADDE JUBILACIÓN Y POLÍTICA DEEMPLEO

1.1. Nueva organización del trabajoy edad de jubilación

a) De lo coyuntural a lo estructural: lajubilación al servicio del empleo

1. Con carácter general puede afirmarseque la fijación del límite mínimo de la edad dejubilación se determina tomando como pará-metros tanto la estructura económica del paíscomo la incidencia de la demografía sobre laproducción y el consumo, entre otros. Si laproducción es creciente, se aconsejará unlímite de edad elevado a fin de aprovechar almáximo las energías laborales; si la produc-ción es regresiva, el límite aconsejable sereducirá para paliar los efectos del paro.Cuando la población se incremente por losaltos índices de natalidad, será recomendablereducir el límite de edad, mientras que si lapoblación decrece se atenderá a una eleva-ción del mismo. Quizá la rigidez que implicaestablecer un límite mínimo de jubilación seala que origine este tipo de variabilidad enmateria de retiro. O tal vez sea precisamentela necesidad de fijar esa edad la que permitamodular un adelanto o retraso de la mismaen función de todos estos condicionantes.Sabido es que la Seguridad Social no es sóloun «sustituto excepcional y limitado, sino que

ESTUDIOS


22 Esta visión amplia de la materia no pasa desaper-cibida, por ejemplo, a quienes califican como prejubila-ción el establecimiento de un máximo de edad para tra-bajar o las jubilaciones anticipadas para trabajadoresmayores de 61 años, CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL,

«Empleabilidad de los trabajadores de mayor edad y fle-xibilidad en el acceso a la jubilación», Observatorio deRelaciones Laborales, 2002, núm.48, pág. 2.

está llamada a ser un complemento perma-nente y duradero del mercado de trabajo»23.Consideraciones de este tipo hacen que cadadía adquiera, como puede comprobarse en latendencia de la UE, mayor firmeza la conse-cución de sistemas flexibles de jubilación.Sobre todo cuando fórmulas que suponen laplasmación de esa flexibilidad dejan de serestrictamente coyunturales y pasan a formarparte del sistema de relaciones laborales y deprotección social de los ordenamientos euro-peos.

Tal vez en décadas anteriores podrían seradmitidas objeciones como las de quienes semostraban contrarios a «resolver con unamedida como es el adelanto de la edad de reti-ro, de tipo estructural, un problema que, has-ta prueba en contrario, es coyuntural»24. Hoyya no cabe afirmar que la flexibilización de laedad, para anticipar o retrasar la misma, seauna cuestión meramente coyuntural, sinocultar que algunos manifiestan su escepti-cismo para abordar de forma adecuada elfuturo de las políticas de vejez y de jubilaciónen Europa si el debate actual sigue girandosobre este tipo de ideas y no integra una mul-tiplicidad de factores que servirían para enri-quecer las soluciones a adoptar25. Se creanfórmulas que, ideadas especialmente enmomentos de reconversión, reestructuracióno crisis industrial, han permanecido en situa-ciones de crecimiento económico sin dificul-tad alguna, incluso han tendido a hacersemás sofisticadas extendiéndose a todo tipo detrabajador y a todo tipo de empresa. Ya no setrata de una solución concreta a una fase dereconversión o a una crisis específica de unsector determinado o a la necesidad de una

concreta profesión por su especial penosidado peligrosidad. La aplicación de esta flexibili-dad se hace hoy a todo tipo de empresas, atodos los trabajadores, a todos los sectores,independientemente de cuál sea el nivel enque se encuentre la economía nacional. Deahí la urgencia en adoptar medidas que, sinsuponer un alto coste, adapten esta realidada la inflexible modulación de la ley.

2. La irrupción de este debate es el resul-tado, entre otros factores, de la nueva organi-zación del trabajo que se impone a medidaque los avances tecnológicos y los cambioseconómicos perfilan una sociedad distinta. Siel trabajador tiene más libertad para organi-zar su propia carrera profesional en unesquema más avanzado de la propia organi-zación del trabajo, como ocurre en la actuali-dad, una edad de retiro común carece ya desentido. La alternancia entre períodos de tra-bajo, de formación, de desempleo o de descan-so se ha convertido en una alternativa real alos empleos permanentes clásicos. Cada tra-bajador tendrá una duración de su vida acti-va (30, 40 ó 50 años) variable en función delas necesidades de empleo o de SeguridadSocial que operen en cada momento. Y esavariabilidad vendrá determinada por facto-res bien diversos. En primer lugar, porque lasperspectivas de proseguir una carrera profe-sional declinan con la vejez; en segundo tér-mino, porque el nivel de cualificación y el sta-tus de ocupación de los trabajadores es cadavez menos solvente y, por último, porque laseguridad en el empleo se convierte en undesideratum cada día más inalcanzable, sibien debe advertirse que una delineación tanindividualista de la organización productivaaún se halla lejana26.

Medidas como la flexibilización de la edadayudan a reequilibrar el desproporcionadofenómeno que se ha producido en los últimos



23 CONSEJO DE EUROPA, Informe sobre la SeguridadSocial en una sociedad cambiante, Estrasburgo, Madrid,MTSS, 1989, pág. 107.

24 F. PAVARD, «Remarque sur lássurance vieillesse»,Droit Social, 1978, núm. 9/10, pág. 64.

25 A. M. GUILLEMARD, «Les paradoxes des politiquesde la vieillesse», Revue Française des Affaires Sociales,1990, núm. 3, pág. 127.

26 X. GAULLIER y C. THOMAS, Modernisation y gestiondes âges. Les salariés âgés et lémploi, París, La Docu-mentation Française, 1990, pág. 70.

años de un aumento en la oferta de mano deobra, por razones demográficas, respecto deuna disminución de la demanda de trabajo,por razones económicas. La experiencia hademostrado, sin embargo, que existe un falsobinomio entre flexibilización de la edad dejubilación-reparto de empleo27. Lejos de res-ponder a una política de worksharing o repar-to de trabajo se ha convertido en una formade exclusión, en un mecanismo más de des-trucción del empleo. Y es que la opción pormantener o prescindir de los trabajadores demás edad no parece tan sencilla porque tam-poco lo ha sido a lo largo de la historia.Durante los años cincuenta y sesenta tantoen Europa como en EEUU se apostaba por lapermanencia de los trabajadores en la vidalaboral activa invirtiendo e incentivando larecolocación o recualificación de estos traba-jadores. En los años setenta y ochenta, con lallegada de la crisis mundial y el incrementodel desempleo, la política de los Estados daríaun giro radical. Los procesos de reconversióny de recualificación de la mano de obra hicie-ron proliferar estas fórmulas de retiro antici-pado con carácter definitivo. La tendencia delos años noventa ha variado de manera sus-tancial, orientándose la política de empleomás hacia la permanencia en los puestos detrabajo de los trabajadores mayores que a sucese masivo. Países como Francia que hansido pioneros y fuertes sostenedores de laspolíticas de retirada definitiva anticipada seplantean en la actualidad no sólo a través deinformes sino a través de la adopción de algu-nas medidas la desaparición de esta políticade empleo, llegándose a definir esta tenden-cia como el final de este tipo de fórmulas quegarantizan la cobertura los estadios previos,esto es, de la prejubilación28. Pero hay quie-

nes consideran difícil y muy cuestionable ladejación de una política global que perduradespués de varias décadas. Es más, se entien-de que, aunque son necesarias algunas modi-ficaciones, todo este tipo de cuestiones inci-dentales ponen de manifiesto la necesidad deque continúen tales medidas no sólo porqueforman parte del sistema y tienen ya sus pro-pios adeptos sino porque continúan siendo elresorte del consenso en la extinción colectivade trabajadores y por qué no en la negociaciónindividualizada con los trabajadores mayo-res, considerándose desde hace tiempo comouna «reducción privilegiada de efectivos»29.EEUU sirve, entre otros, de ejemplo de cómola política de mantenimiento de trabajadores

ESTUDIOS


27 L. LÓPEZ CUMBRE «Contrato de relevo y distribu-ción del tiempo de trabajo. La jubilación al servicio delreparto del empleo», Tribuna Social, 1998, númeromonográfico sobre Trabajo a tiempo parcial, núm.85,pp. 50-70.

28 Informes como Modernisation et gestion desâges...op.cit., Livre blanc sur les retraites (París, Ed. La

documentation française, 1991) o Changer la retraite(este último de J. P. SUEUR, París, La DocumentationFrançaise, 1984) coinciden en afirmar que aunque laprejubilación es una política útil «no conviene que seadesarrollada ni peremnizada», así, por ejemplo, J. P.SUEUR, Changer la retraite...op.cit, pág. 17. Sin embar-go, esa visión macroeconómica del Estado francés quepropugna el mantenimiento en el empleo en detrimen-to de una salida generalizada de trabajadores de edad,choca frontalmente con la práctica de las empresas quesiguen basadas en el consenso interno relativo a lasmedidas de prejubilación como señalan N. KERSCHEN yA. V. NENOT en «La fin des pré-retraites ou l´éternelrecommençement», Droit Social, 1993, núm.5, pp.470-481. Las medidas legislativas sobre la materia hansido de muy distinta índole. Desde las denominadas«garantías en caso de cambios de empleo», hasta elofrecimiento de un «empleo conveniente» o de una«recolocación aceptable», permiten al asalariado notener que aceptar cualquier empleo, cualquier com-pensación financiera, cualquier recolocación, en defi-nitiva. Medidas tales como incrementar en un año másla edad a partir de la cual los trabajadores pueden bene-ficiarse de unos derechos a la prestación hasta la jubila-ción (de 57 años y 6 meses a 58 años y 6 meses) segúnel Acuerdo de 13 de diciembre de 1991; el incrementode la contribución suplementaria en caso de ruptura delcontrato de trabajo de los trabajadores mayores de 55años, de 3 a 6 meses (Acuerdo de 10 de junio de 1992)y la contribución adicional a partir de los 50 años deedad (Acuerdo de 18 de julio de 1992) son algunosejemplos.

29 N. KERSCHEN y H. REMINIAC, «Les systèmes de pré-retraite. Classification juridique et pratique, Droit Social,1981, núm.2, pág. 177.

de edad no ha tenido ningún éxito, si bien escierto que la repercusión de fórmulas de anti-cipación en los países americanos es conside-rablemente inferior a la de los países euro-peos30.

3. Nadie puede dudar que, aunque seaprecie una relativa transformación en lapostura a adoptar de todos y cada uno de losagentes protagonistas de estas medidas, exis-te ya una práctica consolidada, difícil demodificar. El grado de arraigo de estos dispo-sitivos de cesación anticipada, de mayor omenor entidad en cada ordenamiento peroexistente, es tal que se ha producido una nue-va «fórmula» de extinción definitiva de larelación laboral. La aspiración a una salidaprecoz va a seguir estando en los trabajado-res asalariados. La recesión económica hagenerado una escasa competitividad en lasempresas lo que ha desembocado en una dis-minución de pedidos y, por lo tanto, en exce-dentes de mano de obra. Todo ello ha supues-to reducciones de plantilla sobre los colectivosmás debilitados, fundamentalmente, trabaja-dores de edad madura y contratados tempo-rales. En general, la tendencia real en estosmomentos es a disminuir la edad normal decesación definitiva de la actividad, muy pordebajo de la edad de jubilación, de tal formaque la situación de los trabajadores de edadmadura se convierte cada vez más difícil auna edad cada vez menor. Algunos datos ofi-ciales de principios de los noventa considera-ban que los ceses masivos por motivos econó-micos o tecnológicos y estos ceses definitivos

anticipados son estrictamente «necesarios»para el mantenimiento de la economía31. Nohan cambiado demasiado las circunstanciasdesde entonces hasta ahora con lo que la con-clusión pudiera ser, quizá con matices, lamisma. Este fenómeno, relativamente masi-vo, responde a una necesidad empresarial, lade buscar al trabajador menos gravoso «parasuplir al que abate más la economía de laempresa, aún sumados todos los costes...ane-jos al apartamiento sin causa extintivo dequien trabaja, y trabaja bien, a su avanzadaedad»32.

En las políticas a largo plazo de las empre-sas quizá tenga una mejor cabida la readap-tación o el reciclaje profesional de los trabaja-dores de edad avanzada. Políticas que, por lodemás, se ajustan mejor (principalmente porsus costes) a las grandes empresas. Perosigue ocurriendo que cuando la empresanecesita soluciones inmediatas, políticas acorto plazo o decisiones basadas en afrontaruna crisis coyuntural de la empresa, se tiendea sustituir o a prescindir incluso de aquellostrabajadores menos cualificados o con algunadesventaja, como puede ser su edad, por otrostrabajadores más cualificados y menos caros.Es el mercado de trabajo el que se vuelve másselectivo y prefiere a los trabajadores mejorformados, más jóvenes, que han permanecidomenos tiempo en el desempleo en detrimentode los que tienen más escasa cualificaciónprofesional, son más mayores o se trata deparados de larga duración. Estas últimasparecen ser las políticas con mayor acepta-ción, sin perjuicio de que existan experienciasprácticas muy loables que ya hayan dadoalgunos resultados, susceptibles de ser apo-yadas con carácter general. No es de extrañarque la discriminación de estos trabajadores



30 El programa federal Senior Community ServiceEmployment (SCSEP) fruto de la ley Older American Actofrece empleos a tiempo parcial a los trabajadores demás de 55 años, pero no ha tenido mucho éxito. A suvez, los empleos ofrecidos son todos ellos de interéscolectivo, por un máximo de dos años. Se trata de pro-teger algunos empleos más que fórmulas reales de rein-serción. El resto de las fórmulas de integración son deorden privado. Existen, por lo demás, numerosísimasagencias privadas de colocación especializadas en traba-jadores de edad madura, dado que éste es un colectivo«de riesgo» en el ámbito del desempleo.

31 RAPPORT OFFICIEL, Les conséquences du vieillisse-ment de la population active, París, Journal Officiel de laRépublique Française, 1990, pág. 105.

32 L. E. DE LA VILLA GIL, Prólogo al libro de L. LÓPEZ

CUMBRE, La prejubilación, Madrid, Civitas-UAM, 1998,pág., 28.

en el empleo haya sido objeto de considera-ción tanto en la Resolución del Consejo de 29jun.95 [DOCE.C. 2 sep.95] como en el art. 13del Tratado constitutivo que autoriza a losEstados miembros a adoptar acciones paraluchar contra la discriminación por razón deedad o en la Decisión del Consejo de 27 nov.00en la que se estableció un programa de accióncomunitario a desarrollar entre 2001 y 2006para combatir la discriminación derivada,entre otras, de la edad o en el Dictamen delComité Económico y Social de la Unión Euro-pea de 19 oct.00 sobre los trabajadores de edadavanzada [DOCE.C. 14 de 16 ene. 01, pp. 50-62] y, en fin, en la Directiva 2000/78/CEE, 27nov. 00 relativa al establecimiento de un mar-co general para la igualdad de trato en elempleo y la ocupación en la que se presta unaatención específica a la discriminación porrazón de edad, entre otras medidas33.

b) Los trabajadores de edad madura

1. La OIT califica en su Recomendaciónnúm. 162 como «trabajadores de edad madu-ra» a aquellos que tienen dificultades deempleo por razón de su edad avanzada y cuyatutela por parte de los Estados es aconseja-ble. En contraste, la Carta social de derechosfundamentales de los trabajadores se refierea las «personas de edad avanzada» cuandosolicita la garantía de una pensión de jubila-ción también para los que no están incluidosen el sistema de Seguridad Social. La combi-nación de estos dos conceptos es la clave paraentender esta materia. «Personas de edadavanzada» serán aquellas personas inacti-vas, las que quedan fuera del mercado detrabajo. Sin embargo, cuando se define lafranja de población que aún está en edad depermanecer en activo pero se retira prematu-

ramente del mercado de trabajo, se utiliza elcalificativo de «trabajadores de edad madu-ra»34. En todo caso, la definición de los traba-jadores de edad madura ha de ser necesaria-mente amplia. Y esto es así porque el mismono se basa en factores físicos (como podíapensarse si se toma a la edad como principalreferente) sino en factores económicos y labo-rales (dificultades de empleo, opciones políti-cas, demografía y, sobre todo, dificultades decualificación profesional). Una definiciónque intente poner de relieve el hecho de queno se trata tanto de la imposibilidad de reali-zar una determinada actividad, sino de ladificultad por encajar en la organización detrabajo de cada uno de los sectores profesio-nales con lo que la relación entre edad, con-dicionantes de trabajo y empleo queda per-fectamente trabada35. La edad hace queestos trabajadores estén condenados a ser

ESTUDIOS


33 Un análisis reciente sobre esta cuestión enS. GONZÁLEZ ORTEGA, «La discriminación por razón deedad», Temas Laborales, 2001, núm.59 (monográficosobre derechos fundamentales en la Unión europea),pp. 94-124.

34 Como sinónimos algunos países han adoptado,en su momento, otros calificativos. Así, el ordenamientofrancés denomina «trabajadores dispensados de activi-dad» («Mise en dispense d�activité») en el encabeza-miento del título III de la Convención General de la Pro-tección Social francesa de 24 de julio de 1979 (modifi-cada por convención de 24 de julio de 1984 y másrecientemente por la de 16 de julio de 1987) para iden-tificar a los trabajadores de 50 a 55 años que quedanincluidos dentro de los efectivos empleados y que perci-ben un 75% de su antigua remuneración bruta. Tampo-co han dudado nuestros colegas franceses en identificar-les como «semi-ancianos», A. M. GUILLEMARD, «Les nou-velles frontières entre travail et retraite en France»,Revue de lÍRES, 1990, núm.2, pág. 92 o «Travailleursvieillissants et marché du travail en Europe», Travail etEmploi, 1993, núm.57, pág.77, o como «inactivos defi-nitivos», A. M. GUILLEMARD, Envejecimiento, edad yempleo en Europa. Situación Actual y Perspectivas,Madrid, Ministerio de Economía y Hacienda, 1991, pág.71, con una expresión más gráfica, han sido considera-dos como trabajadores que se hallan «en el límite delenvejecimiento», C. PITTAMIGLIO, Los regímenes públicosde pensiones y su incidencia sobre la empresa, Ponenciapresentada al II Congreso Hispano-Latinoamericano deSeguridad Social, Sevilla, 1992 (ejemplar original), pág.29 o como trabajadores «envejecidos», en P. Y. VERKINDT

y M. WACOGNE, «Le travailler vieillissant», Droit Social,1993, núm.12, pp. 932-951.

35 La «edad madura» puede ser muy distinta segúnla profesión: a los 25 años se es ya «viejo» en profesiones

expulsados del mercado de trabajo antes queotros o a ser invitados a aceptar ofertas pararetirarse prematuramente de la vida laborala través de procesos que, como se ha podidocomprobar, se hallan ya perfectamente ins-talados en la práctica. Así, por ejemplo, sedenomina «senior system» a la selección detrabajadores en procesos de suspensión odespidos colectivos en los que se da prioridada los trabajadores próximos a la edad de jubi-lación. Obviar esta práctica que se da en larealidad, a pesar de las normas constitucio-nales de no discriminación que existen entodos los ordenamientos de nuestro entorno,supondría falsear cualquier análisis sobreesta cuestión.

Conviene, no obstante, precisar el momen-to a partir del cual puede ser considerado untrabajador como «de edad madura». Eludien-do la terminología abstracta, ya en 1978 laOIT fijó en los cuarenta años «e incluso antes»–señalaba–, la edad en que los trabajadorespueden encontrar dificultades que generenactitudes discriminatorias contra ellos liga-das a su edad36. Pero, aunque ésta sea ya unaedad de riesgo, se entiende de forma generalque la edad anterior a los cincuenta años(cuarenta-cincuenta años) es una edad propiapara la recolocación del trabajador siendo apartir de los cincuenta y cinco años el trabaja-dor es más propenso a la prejubilación. Elarco intermedio de cincuenta a cincuenta ycinco años se encontrará con situaciones

mucho más ambiguas y tendrá que sometersea las exigencias del mercado en cada momen-to. De ahí que la «edad madura» pueda fijarseen torno a los cincuenta años si bien cadaordenamiento, en función de las indicacionesdel mercado, pueda modular esta edad haciaatrás o hacia adelante. En nuestro país, la«edad madura» se adelanta y queda fijada,según las medidas de empleo más recientes,en los cuarenta y cinco años37. En definitiva,la edad que mejor puede marcar el inicio deesta etapa es, sin duda, la que cada ordena-miento fije institucional o materialmentecomo edad de acceso a la prejubilación38. Setrastoca con ello el concepto de vejez, al serreconocida una población inactiva que origi-nariamente no forma parte de la terceraedad. El principal inconveniente a que condu-ce esta reflexión es que, teniendo en cuenta lamayor expectativa de vida de los trabajado-res mayores, el individuo se enfrenta a casiuna veintena de años de tiempo libre y, sobretodo, a casi una veintena de años de depen-dencia de una pensión o prestación del siste-ma.

Con el fin de paliar o, cuanto menos, con-trarrestar esta práctica, casi todos los países



relacionadas con educación física, moda, confección,etc; a los 35 años son trabajadores obsoletos en el cam-po de la electrónica, aviación, a los 45 en industriamecánica, por ejemplo. J. BUE et A. F. MOLINIE, «Age, tra-vail et emploi: travailleurs vieillissants et vieillissementdans le travail. Quelques enseignements dùne journéed`études», Travail et Emploi, 1983, núm.15, pág. 8.

36 Informe núm. VI (1), 65.ª Sesión sobre Trabajado-res de edad madura: trabajo y jubilación, Ginebra, 1978.En ese mismo sentido, los Informes sobre Edad y empleode la OCDE, elaborados, respectivamente, en 1962 y en1988, y el Informe sobre el Futuro de la protección socialy el envejecimiento de la población, Madrid, MTSS,1990.

37 Vid. el Programa de Fomento del Empleo Establepara 2002 (Ley 12/01, 9 jul., BOE, 10, Ley 24/01, 17dic., BOE, 31 y RD-L. 5/02, 24 may., BOE, 25). Sobreestas medidas, vid I. GARCÍA-PERROTE y L. LÓPEZ CUMBRE,

«Promoción y regulación de la creación de oportunida-des de empleo», Ponencia al XIV Congreso Mundial deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Seúl,Corea, sept.94 (ejemplar original), pp. 1-32.

38 En Francia, por ejemplo, algunos datos normati-vos permiten fijar una edad distinta. Así, a partir de los55 años, el coste financiero de los despidos es asumidoen parte por el Estado, estableciéndose ésta como edadde riesgo. Existe además, como en nuestro país, unacategoría de desempleados subsidiados de más de 55años, dispensados de la búsqueda de empleo y uncolectivo de desempleados de 45-50 años denomina-dos de larga duración y con una «improbable reinser-ción profesional», vid. en este sentido, Y. CHASSARD,

«Emploi aprés cinquante-cinq ans et retraite: quelquesleçons dúne observation á l`étranger», Droit Social,2000, núm.55, pp. 1124-1127.

han reaccionado imponiendo medidas positi-vas de política de empleo destinadas específi-camente a estos trabajadores. Así, el ordena-miento francés concede preferencia a estostrabajadores para acogerse a la prestaciónpor desempleo o les otorga prioridad en larecolocación respecto de otros colectivos.Otros adoptan medidas más drásticas como,por ejemplo, la prohibición del despido de lostrabajadores de edad madura, siguiendo laRecomendación 166 de la OIT sobre la termi-nación de la relación de trabajo en la que sedice expresamente que la edad no ha de sercausa justificativa de la extinción contractuallaboral39 o la obligación de tener un porcenta-je determinado de trabajadores de edadmadura en la plantilla de cada empresa40. LaOCDE reacciona también ante la pérdida deempleo de este colectivo con datos alentado-res. Acepta que, si bien es cierto que a corto ymedio plazo las perspectivas de empleo paralos trabajadores de edad madura (en particu-lar los que aún son demandantes de empleo)son bastante restrictivas, esta tendenciacambiará y crecerán las posibilidades deempleo a medida que disminuya el número dejóvenes que llegan al mercado de trabajocomo consecuencia del descenso de la natali-dad41. Razones todas ellas de peso ante unapolítica activa en la prolongación de la vidalaboral activa.

2. La tasa de empleo y de actividad de lostrabajadores de mayor edad ha disminuido de

forma constante a lo largo de las tres últimasdécadas, tal y como pone de manifiesto laComisión de las Comunidades Europeas42.Aproximadamente el 90% del grupo de traba-jadores incluidos entre 55 y 64 años seencuentran inactivos, siendo las prestacionessociales la principal fuente de ingresos de lamitad de las personas que constituyen estegrupo. La tasa de actividad de los hombres,en particular la de los trabajadores manualespoco cualificados, comienza a descender deforma vertiginosa a partir de los 50 años,cuando en 1970 lo hacía a partir de los 60años. En la mujer, la disminución comienzaantes, a los 45 años, si bien el ritmo es másreducido y la tasa de actividad es más altaque la registrada en 1970 como consecuenciade una incorporación mayor de la mujer almercado de trabajo. La disminución de latasa de actividad la atribuye la Comisión tan-to a las medidas de jubilación anticipada for-zosa en el marco de las reestructuracionesempresariales como a la repercusión de losprogramas de jubilación anticipada volunta-ria. Si la atención se centra en la formaciónde estos trabajadores, la participación en lamisma disminuye ostensiblemente a partirde los 50 años de edad y alcanza niveles muyreducidos incluso a edades inferiores en tra-bajadores con poca cualificación. Aunque casila mitad de los trabajadores de mayor edaddesarrolla su actividad en empresas que pro-porcionan formación, menos del 15% partici-pa en medidas de formación ya sean organi-zadas por los empresarios ya ajenas a laempresa. La tasa de actividad es mayor cuan-to más elevado es el nivel de cualificación auncuando incluso las mujeres altamente cualifi-cadas tienen tasas de actividad inferiores alas de los hombres con nivel de cualificaciónsimilar.

ESTUDIOS


39 En Europa, países como Noruega aprobaron tem-pranamente leyes que protegían a los trabajadores conuna edad inferior a los 70 años contra despidos porrazón de edad (Ley 4 de febrero de 1977). En EEUU des-de 1967 la ley prohibirá la discriminación por razón deedad en el trabajo, especialmente cualquier tipo deextinción contractual a partir de los 40 años siempre quela misma tenga como fundamento la edad.

40 Así ocurre en Colombia, siguiendo lo establecidopor la Ley núm.15 de 1958 aún en vigor, apud C. PITTA-

MIGLIO, Los regímenes públicos de pensiones y su inci-dencia sobre la empresa..., op.cit., 32.

41 Informes sobre el Envejecimiento demográfico ysus consecuencias en la política social, Ginebra, 1988.

42 Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamentoeuropeo, al Comité Económico y Social y al Comité delas Regiones sobre el Aumento de la tasa de poblaciónactiva y el fomento de la prolongación de la vida activa,Bruselas, 24 ene.02 COM (2002) 9 final, pp. 5 y 6.

Habitualmente se ha considerado que lainversión en capital humano es menos renta-ble con la edad por culpa de la disminución delos rendimientos y de los mecanismos de inci-tación y de selección o que el salario del tra-bajador de más antigüedad supera el valor dela productividad marginal. Es cierto quealgunas de estas afirmaciones pueden serrelativizadas considerando que la capacidaddisminuye menos rápidamente en los intelec-tuales que en los trabajadores manuales. Poreso no será extraño comprobar que algunosempresarios consideran la experiencia, latransmisión de conocimientos, la motivación,etc, como un importante valor a mantener.Por lo demás, empieza a observarse la esca-sez de mano de obra cualificada y en las gene-raciones más jóvenes, la incorporación almercado de trabajo es cada vez menor. Por lodemás, cada vez es mayor la terciarización dela economía lo que genera un amplio margenpara el desarrollo del trabajo a tiempo par-cial, el más idóneo para los trabajadores des-empleados de más edad. Y cada vez es mayorla opción por combinar, si es posible, períodosde actividad y de inactividad durante el perí-odo laboral a fin de disfrutar de momentos dela vida (formación, paternidad, etc) aun ariesgo de tener que prolongar el manteni-miento en activo más allá de la edad de jubi-lación. Se trata de gestionar la vida laboral y,en particular, de gestionar de forma flexibleel final de la vida laboral. La ConfederaciónEuropea de Sindicatos defiende el paso a las50.000 horas de trabajo a lo largo de la vidalaboral (35 años) frente a la media actual de70.000 horas (43 años). Resultado semejanteal alcanzado por un grupo de expertos encuanto al futuro del empleo en la UE43.

3. Algunos países como R. Unido no handudado en comenzar a poner en prácticamedidas de incentivo para la permanencia delos trabajadores de más de 50 años en sus

puestos de trabajo. Así, las políticas del Pro-grama New Deal, previstas inicialmente parapaliar el desempleo juvenil, han sido extendi-das a estos trabajadores. Para ello se anima adichos trabajadores a aceptar empleos en losescalones más bajos de la pirámide de sala-rios y se anuncia la futura introducción de unsistema de créditos de empleo por el que laSeguridad Social garantizará un mínimo deingresos a todos los trabajadores mayores de50 años que se empleen en puestos de trabajoescasamente retribuidos. Con la extensión deesta política a los mayores de 50 años, se abrea los empresarios las puertas de las subven-ciones del orden de hasta seiscientos eurospor cada desempleado mayor de 50 años quecontraten, además de que se ofrecen a éstosnumerosas medidas de apoyo para facilitarsu reinserción en el mercado laboral, ampliarsu formación o colaborar con una ONG.

Francia, por su parte, ha establecido lacontribución Deladande por el despido de lostrabajadores mayores de 50 años, que se esta-bleció en 1987 en la ley relativa a la protec-ción de parados de larga duración, con carác-ter de sanción financiera para aquellosempresarios que despedían a trabajadoresmayores de 55 años sin proponer plan algunode prejubilación. En la actualidad están obli-gados a abonar la contribución todos losempleadores sometidos al régimen de segurode paro francés que realicen un despido queabra derecho a prestaciones por desempleo.Inicalmente el importe de la contribución erael equivalente a los 3 últimos meses de sala-rio bruto del trabajador, después pasó a 6meses y en la actualidad se ha fijado un nue-vo baremos que encarece el coste del despidode los mayores de 50 años, pudiendo llegarhasta el equivalente a 12 meses de salario. Elporcentaje de contribución es progresivo, des-de dos meses de salario bruto cuando el tra-bajador tenga 50 años, hasta 12 meses desalario bruto a partir de 56 y 57 años, decre-ciendo a partir de los 58 años de edad. Laspequeñas empresas estarán excluidas deldispositivo y sólo se aplicará a los despidos de



43 AAVV, Trabajo y Empleo. Transformaciones del tra-bajo y futuro del Derecho del trabajo en Europea, Valen-cia, Tirant lo Blanch, 1999.

personas contratadas antes de una determi-nada fecha (junio de 1992) para evitar que sefrene la contratación de personas mayores de50 años.

c) Obsolescencia profesional de lostrabajadores de edad madura

1. La obsolescencia es uno de los elemen-tos clave en la determinación de todo este tipode decisiones. El convencimiento de que lasreconversiones industriales o las reestructu-raciones empresariales han finalizado estotalmente erróneo y la impresión de que hancesado las políticas de despido, cese, baja oextinción de la relación laboral de los trabaja-dores de más edad es falsa. La constanteinversión en tecnología moderna hace quepronto queden desfasadas soluciones de per-sonal que fueron adoptadas para un corto pla-zo. En épocas pasadas el ritmo de los cambiostecnologicos era mucho más lento y los traba-jadores contaban con tiempo suficiente parahabituarse a ellos y, de hecho, el envío de lostrabajadores a cursos de formación se presu-mía como el inicio de su exclusión de laempresa. Pero hoy en día la inversión en nue-vos métodos tecnológicos en las empresas esmucho más rápida, a veces incluso vertigino-sa, de difícil asimilación para los trabajado-res más mayores, con lo que tiene una reper-cusión muy negativa en este colectivo44. Losmismos avances tecnológicos que posibilitanuna longevidad mayor son los que influyen enuna obsolescencia profesional cada vez másincesante. La experiencia ya no se entiende

como un mérito profesional sino como un des-valor. El trabajador maduro (experto) deja deser una inversión para la empresa y pasa aser «carga» de la que hay que desprenderse.Por razones económicas, (complementos deantigüedad, por ejemplo) o por razones tecno-lógicas (inadaptación al nivel profesional exi-gido)45.

Sin embargo, la expulsión de los trabaja-dores de edad madura por sí sola puede no seruna solución al envejecimiento de la planti-lla. La pirámide de edad continuará estandoen muy mala situación en cada empresa si ala decisión de extinguir los contratos de estostrabajadores no le sucede la contratación denuevos trabajadores o cuando se producennuevas contrataciones pero éstas no van des-tinadas a ocupar los puestos que han sidodejados vacante por estos trabajadores. Todoello deriva en movimientos de promocióninterna, desplazamientos, cambios en la cua-lificación, redesplazamientos geográficos,modificaciones actuales y proyectos de futu-ro, en definitiva provocando así la decisión deexpulsar a los trabajadores de edad maduraun efecto en «cascada»46.

2. Es ya una realidad constatable que laactividad disminuye a medida que el trabaja-dor va siendo mayor más rápidamente quehace treinta años, cuando sólo se observabaun descenso acusado a partir de los 60 añosde edad. La participación tanto del hombrecomo de la mujer desciende significativa-mente a partir de los 50 años, siendo lastasas de actividad de los hombres muy infe-riores a esta edad que las de hace treintaaños. Este fenómeno, vinculado en gran

ESTUDIOS


44 Un estudio plurifactorial sobre las dificultadeslaborales de los trabajadores de edad madura en S. VOL-

KOFF, A. LAVILLE y M. C. MAILLARD, «Ages et travail: con-traintes, sélection et difficultés chez les 40-50 ans», Tra-vail et Emploi, 1992, núm.94, pp.20-33. En nuestra dis-ciplina, por todos, J. APARICIO TOVAR, Edad y contrato detrabajo. El trabajador de edad madura, Albacete, 1996(ejemplar original) y P. GETE CASTRILLO, La edad del traba-jador como factor extintivo del contrato de trabajo,Valencia, Tirant lo Blanch, 2001.

45 A. B. ATKINSON y M. REIN, Age, Work and SocialSecurity, Nueva York, St. Martin´s Press, 1993, pág. 20 yJ. J. SCHIPPERS y J. J. SIEGERS, «Los mercados de trabajo y elenvejecimiento de la población activa: estudio compa-rado de las políticas gubernamentales de algunos paíseseuropeos», en AAVV, El capital humano europeo en elumbral del siglo XXI, Madrid, MTSS, 1995, pp. 573-674.

46 X. GAULLIER, La deuxième carrière. Ages, emplois etretraites, París, Ed. Seuil, 1988, pág. 40.

medida a los despidos masivos, a la reduc-ción de empleo, a la reestructuración de lasplantillas y al abaratamiento del empleo con-tratando jóvenes con contratos temporalespor trabajadores con antigüedad en laempresa con contratos indefinidos, se vincu-la sin duda alguna a la falta de cualificacióny formación de quienes no pueden encontrarun nuevo empleo, incluso en épocas de augeeconómico, por carecer de la cualificaciónadecuada47. No extraña, pues, que la Comi-sión venga exigiendo una reconsideración depolíticas que no afectan tanto a la jubilaciónsino que la preceden y que, en lugar de for-mar y otorgar nuevas oportunidades deempleo a lo largo de toda la vida laboral,favorecen la retirada definitiva del mercadode trabajo. El concepto de empleabilidad seimpone, pero no sólo para los trabajadoresmás jóvenes o los colectivos de trabajadoresdesempleados o parados sino también paralos trabajadores de más edad a fin de poten-ciar quizá no su presencia activa más allá delos 65 años pero sí, al menos, hasta los 65años. Por eso, en el año 1999, año elegidocomo el Año Internacional de las PersonasMayores, la participación en el mercado detrabajo de estos trabajadores de más edadfue el tema objeto central de debate48.

La jubilación progresiva o parcial se mani-fiesta como una solución digna de ser consi-derada, aun cuando la experiencia europeahasta el momento no haya sido todo lo hala-güeña que hubiera sido deseable. Las venta-jas de la jubilación parcial se extienden tantoa empleadores como a empleados. Para losprimeros, se reduce el coste de la hora porqueparece demostrado que la productividad por

hora crece en un trabajador cuando éste pasade trabajador a tiempo completo a trabajadora tiempo parcial; reduce el absentismo, tangeneralizado al final de las carreras; mantie-ne la experiencia de los trabajadores vincula-da a la empresa que les ha ido formando, evi-tando la fuga de recursos a otras empresas–si se trata de trabajadores cualificados– oaprovechando la traslación de los mismos alos nuevos trabajadores que se incorporan; seincrementa la satisfacción del trabajador yaque se siente útil y conserva intacto su reco-nocimiento profesional aunque trabaje atiempo parcial, no se considera, para enten-derlo, como un trabajador precario o desegunda que llega a la empresa con un con-trato a tiempo parcial sino que sigue forman-do parte de la misma en los mismos términosde reconocimiento que siempre aunque des-empeñe su labor a tiempo parcial. Para lostrabajadores se reproducen todas estas ven-tajas incluyendo otras como la reducción delestrés y de la presión de un trabajo a tiempocompleto, la compatibilidad con sus activida-des extraocupacionales sin que implique unamerma en sus ingresos, ya que prácticamenteobtendrán lo mismo que cuando manteníansu trabajo a tiempo completo, etc. En definiti-va, supone una forma de integración no sóloprofesional o económica sino social de los tra-bajadores de más edad49. El éxito de la jubila-ción flexible viene dado fundamentalmentepor la compatibilidad entre pensión y trabajo.La incompatibilidad exigida hasta el momen-to venía justificada, en primer lugar, por unacuantía suficiente de la pensión que hacíainnecesario el recurso al trabajo para mante-ner el nivel de vida; en segundo lugar, porconsiderar la pensión como una compensa-ción por la imposibilidad de asegurarse unarenta mediante trabajo, aludiéndose inclusoa una suerte de indemnización por la «expro-



47 Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamentoeuropeo, al Comité Económico y Social y al Comité delas Regiones sobre el Aumento de la tasa de poblaciónactiva y el fomento de la prolongación de la vida activa...,op.cit., pág. 252.

48 Comunicación de la Comisión sobre Una Europapara todas las edades, COM (1999) 221 final, Bruselas,21 may.99.

49 G. REDAY-MULVEY, Extension of the working life: gra-dual retirement & pension and employment reforms,Ponencia defendida en el Seminario sobre Prolongaciónde la vida laboral activa, celebrado en Lanzarote, febre-ro de 2002 (ejemplar original), pág. 4.

piación» del derecho al trabajo, en un sentidomuy laxo de la interpretación de dicho dere-cho. Una compatibilidad que también puedetener un diferente contenido, más o menosamplio, según la cultura de protección socialde los distintos países. Sólo la compatibilidadcon un trabajo a tiempo parcial del mismorégimen en que se jubila el trabajador o deregímenes distintos –como propugna laComisión al recordar que la jubilación seacompatible con el trabajo por cuentapropia50– o la compatibilidad plena entrepensión y trabajo limitando las actividades olos regímenes de Seguridad Social en quecabe o sin limitación alguna.

3. FLEXIBILIZACIÓN DE LA EDADDE JUBILACIÓN YPROTECCIÓN SOCIAL

3.1. La pensión de jubilación comoun derecho, como unaobligación, como un beneficiopara la empresa

1. La exigencia de una reflexión en torno ala flexibilización de la edad de jubilación seimpone por la alteración sufrida en la concep-ción hasta ahora existente sobre la jubilación.Hasta el momento, la institucionalización dela pensión de jubilación no ha tenido otro sen-tido que la protección de una contingencia oriesgo que surge al finalizar la vida activa: lavejez51. Dada la concepción clásica en la quesiguen amparadas las sociedades industria-les, cualquier persona que quede fuera delentramado laboral o profesional se convierte

en viejo. De hecho, la definición social de lavejez se hace en torno a la jubilación, esto es,al final de la vida activa profesional. Y aun-que es la edad el factor determinante de lavejez, no tiene por qué ser éste, el de la edad,un concepto objetivo ni cronológico sino quemás bien se presenta como incierto y modifi-cable en función de necesidades, fundamen-talmente económicas. Si se sigue una pers-pectiva médica, se entiende que el máximovital del organismo humano desciende a par-tir de los treinta años de edad, si bien no deforma general. Desde una perspectiva socio-lógica, se requiere diferenciar entre factorestan determinantes como el sexo o la actividadprofesional. Factores que junto a otros denaturaleza económica, moral, social, cultu-ral, etc, influyen al decidir la edad de jubila-ción52. Pero con la amplitud que puede darsea la flexibilización de la edad de jubilación, lainterrelación entre ésta y la vejez ya comien-za a ser más cuestionable. Como siempre loha sido, por otra parte, en relación a la jubila-ción y a la presunta incapacitación del traba-jador al llegar una edad determinada. Y comode hecho parecen demostrar las cifras a lasque se aludían anteriormente sobre la inacti-vidad en los grupos de edad próximos a lajubilación. Cese definitivo de la actividadlaboral y pensión de jubilación cada vez apa-recen más alejados.

Y ocurre así porque la jubilación ha dejadode ser un derecho del individuo a decidircuando se retira del mercado de trabajo defi-nitivamente. El cúmulo de supuestos en losdiferentes ordenamientos de la UE en los quese consiente establecer la jubilación como unaobligación [véase el ejemplo en nuestro paísdel debate actual sobre la desaparición de laDA 10.ª LET y la posibilidad de seguir esta-bleciendo o no edades de jubilación forzosa enla negociación colectiva53] más que como un

ESTUDIOS


50 Comunicación de la Comisión al Consejo, al Par-lamento europeo y al Comité Económico y Social sobreel Apoyo a las estrategias nacionales para garantizar pen-siones seguras y viables mediante un planteamiento inte-grado (COM (2001) 362 final de 3 jul.01), pág. 8.

51 La diferencia entre vejez, retiro y jubilación en F.SALVADOR PEREZ, La jubilación laboral, configuración ymodalidades, Tesis Doctoral, Sevilla, 1991.

52 P. DURAND, La política contemporánea de Seguri-dad Social, Madrid, MTSS, 1991, pp. 254-266.

53 Vid., entre las aportaciones más recientes, I.ALBIOL, L. M. CAMPS y J. M. GOERLICH, La reforma laboral

derecho, ha provocado este distanciamientoentre el cese definitivo y la edad de jubilación(prejubilación) o entre la edad anticipada y laedad ordinaria de jubilación. De hecho, ladiferencia entre una jubilación basada enuna petición voluntaria del trabajador recla-mando su derecho al descanso y al ocio trasuna larga vida laboral y la jubilación al servi-cio de la creación o del mantenimiento delempleo, preservando la conservación de laempresa y permitiendo a ésta evitar decisio-nes más drásticas como el cierre o el despidocolectivo de trabajadores, debería verserepercutida en el propio coste de la jubilación.Así, si bien la primera ha de ser soportada porel régimen público en función de los mecanis-mos de contributividad y reparto, la segundaexigiría una participación de la empresa quese beneficia de la misma, bien vía contribu-

ción adicional al sistema público, bien a tra-vés de la cobertura de los planes y fondos depensiones54. Las experiencias llevadas a caboen el resto de países europeos permitenadvertir que no se trata, en absoluto, de unapetición desproporcionada.

2. Una propuesta flexibilizadora no sólopone en cuestión la noción misma de edad dejubilación sino que difumina los conceptosque aquella noción había separado rígida-mente: los de «trabajador» y «jubilado», los de«activo» e «inactivo» profesional. La edadlegal de jubilación se convierte así en unasimple referencia general, a partir de la cualcabe abrir una amplia gama de edades dejubilación posibles en función de solucionesindividualizadas por parte de los trabajado-res o institucionalizadas por parte de los esta-dos nacionales. Supone, en definitiva, una«nueva concepción» de la Seguridad Social delos trabajadores de mayor edad55 y una nuevaconsideración de los mismos en su relacióncon la empresa, provocando conflictos inclusoprocesales sobre su legitimación para recla-mar o ser parte en pleitos individuales ocolectivos de la misma56. Y generando, en fin,una «excesiva inseguridad», siendo la pen-sión de jubilación objeto de permanentesreformas en todos los países de la UE sinexcepción al modificar de forma continua losparámetros destinados a medir la base, avalorar los tipos o porcentajes a ella aplica-bles, a calibrar los períodos exigibles de



en el Real Decreto-Ley 5/01, Valencia, Tirant lo Blanch,2001; A. V. SEMPERE NAVARRO, «La derogación de la dis-posición adicional 10.º ET, sobre jubilación forzosa, y susconsecuencias», en AAVV, La reforma laboral de 2001.Análisis del Real Decreto-ley 5/01, 2 mar., Navarra,2001; R. PÉREZ YÁÑEZ, «Las reformas de 2001: algunasconsideraciones sobre la derogación de la disposiciónadicional 10.ª LET», Temas Laborales, 2001, núm. 61,pp. 359-370; J. GARCÍA VIÑA, «Regulación en conveniocolectivo de cláusulas de jubilación forzosa (derogaciónde la DA 10.ª del Estatuto de los Trabajadores. Reformasintroducidas por el RD-L 5/01, 2 mar.», Tribuna Social,2001, núm.124, pp. 31-37; J. M. BLANCO MARTIN,

«Comentario de urgencia al Real Decreto-Ley 5/01, 2marz., de medidas urgentes de reforma del mercado detrabajo para el incremento del empleo y la mejora de sucalidad», Información Laboral, 2001, núm.6, pp. 17-20;J. L. TORTUERO PLAZA, La jubilación forzosa, Madrid, Civi-tas, 2002; M. E. CASAS BAAMONDE, «La nueva regulaciónde los contratos de trabajo a tiempo parcial (y del traba-jo fijo periódico y fijo discontinuo, de la jubilación par-cial y gradual y de los contratos de relevo)», RelacionesLaborales, 2002, número monográfico, pp.55-98; J.MARTÍNEZ GIRÓN, «La jubilación por edad y los convenioscolectivos. Efectos de la derogación de la disposiciónadicional 10.ª del Estatuto de los Trabajadores», Actuali-dad Laboral, 2002, t.I, pp. 143-159; y L.MELLA MÉNDEZ,

«Sobre la posibilidad de seguir pactando en convenioedades de jubilación forzosa tras la derogación de la Dis-posición Adicional Décima del Estatuto de los Trabaja-dores», Actualidad Laboral, 2002, t.I, pp. 207-222.

54 L. LÓPEZ CUMBRE, «El marco comunitario y la legis-lación española sobre jubilación flexible...», op.cit., pág.32.

55 H. DELEECK y J. BERGHAM, «La edad requerida paratener derecho a una pensión y los regímenes de pensio-nes en los países miembros de la CEE», en AAVV, La edadde jubilación en Europa..., op.cit., pág. 117.

56 En relación con los problemas que plantean los extrabajadores de la empresa, vinculados aún a la mismavid. L. LÓPEZ CUMBRE, «Proceso de conflictos colectivos eImpugnación de Convenios Colectivos», en AAVV, Leyde Procedimiento Laboral. Comentarios, Jurisprudencia,Concordancias y Doctrina, Madrid, Colex, 2002, pp.350-401.

carencia genérica o específica, a variar laedad, etc.57.

3.2. Demografía y jubilación:binomio necesario en laproyección de un sistemaflexible

1. Desde un punto de vista demográfico lapoblación trabajadora puede dividirse en dosgrupos. El primero comprende aquellas per-sonas entre 20 y 39 años que están iniciandosu actividad profesional y adquiriendo expe-riencia. El segundo, se halla integrado poraquellos que tienen entre 40 y 59 años que yahan adquirido experiencia y que llevanmuchos años de servicios. Se espera que en laUE el primer grupo disminuya en 15,1 millo-nes entre 1985-2025 (como si desaparecieratoda la población de los Paises Bajos), mien-tras que el segundo aumentaría en 9,3 millo-nes. La proporción sería de 117/100 en el año2025 siendo en 1985 de 80/100. Luego elmapa de los grupos de edad insertos en elmercado de trabajo cambiaría radicalmente.Pero los datos demográficos no se paran ahí.La repercusión en la población mayor, yainactiva también será debastadora. A princi-pios de siglo el número de mayores de 65 añosha superado en Europa por primera vez al deniños y jóvenes, situándose para el año 2025en el 21% de la población total. Ese mismoaño la población pasiva –niños, jóvenes yancianos– será el 58,8% de la población euro-pea. En el año 2040 se habrá alcanzado lacifra récord de 200 millones de ancianos, loque significará la duplicación de la carga eco-nómica actual. Se prevé que el número depersonas de edad avanzada aumente en 21millones desde 1985 hasta 2025. En la actua-lidad la estructura de los países de la UE ha

envejecido de tal forma que más del 13% delos habitantes de la UE superan ya los 65años. Siguiendo el título de un famoso infor-me de la OIT, la estructura demográfica queevoluciona hacia el año 2025 se convertirá deuna «pirámide» (en donde la amplia base depoblación activa soportaba un vértice reduci-do de población pasiva) en un «pilar» (en tan-to en cuanto el vértice de la pirámide seensancha con el número de población pasiva).El descenso de la fecundidad elimina la basede la pirámide mientras que el descenso de lamortalidad después de los 50 años aumentala parte superior de la misma58. A pesar de locual algunos autores no dudan en considerarque los «efectos económicos del envejecimien-to de la población son y serán generalmentemoderados»59. La UE describe este procesocomo una auténtica «transición demográfica»definida como el paso, en el supuesto de unproceso global de modernización, de un régi-men tradicional de equilibrio demográfico,

ESTUDIOS


57 L. E. DE LA VILLA GIL, «Pensiones sociales. Proble-mas y alternativas», en AAVV, Pensiones sociales. Proble-mas y alternativas. IX Congeso Nacional de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social (Parte I), Madrid, MTAS,1999, pág. 10.

58 Los datos estadísticos han sido extraídos del Infor-me elaborado por la OIT con el título De la pirámide alpilar de la población», Madrid, MTSS, 1990, pp. 39, 53,56 y 57, respectivamente, OCDE, El futuro de la protec-ción social y el envejecimiento de la población, MTSS,Madrid, 1990, pp. 180-191, J. A.HERCE, «El movimientodemográfico español: aspectos económicos», RTSS,núm. 6, 1992, pág. 60, AAVV, Libro blanco de la jubila-ción, Madrid, MTSS, 1994 y L. LÓPEZ CUMBRE, «Informesobre el aumento de la tasa de población activa yfomento de la prolongación de la vida activa de la Comi-sión, al Consejo, al Parlamento, al Comité Económico ySocial y al Comité de las Regiones», RMTAS. Derechosocial. Internacional y comunitario, 2002, núm.37, pp.231-265.

59 D. BLANCHET et D. KESSLER, «Prévoir les effets éco-nomiques du vieillissement», en AAVV, L�Avenir desretraites, Economie et Statistique, núm.233, jun., 1990,pág. 9. En el mismo sentido parece pronunciarse L. VER-

NIERE, cuando se cuestiona si «Les retraites pourront-ellesêtre financées après l�an 2000?», ibidem, pp. 20-29, larespuesta que da es afirmativa siempre que se produzcala solidaridad intergeneracional que exige un aumentode las cotizaciones de los activos durante un período detiempo (1990-2.010, para ser utilizadas durante los años2010-2040) y un mantenimiento, cuando no decreci-miento, de las pensiones de los inactivos, en pp. 21-22,respectivamente.

con elevada mortalidad y fecundidad, a unrégimen de equilibrio moderno, con baja mor-talidad y fecundidad60.

Como es sabido, para calcular los gastossociales se tiene en cuenta la denominada«tasa de dependencia», esto es, la que compu-ta los inactivos de edad avanzada sobre lapoblación total activa. Dicha tasa parte de lahipótesis de que todos los individuos de 16 a64 años son económicamente activos y sostie-nen financieramente al resto de los grupos depoblación, denominados dependientes. Puesbien, se prevé que en el futuro esta tasaaumente considerablemente; por poner unejemplo, en 1986, en España la tasa era de un19,5% y la previsión para el año 2050 es de un46,07%. Con un crecimiento que no será regu-lar sino que se concentrará en los años 2020-2045 puesto que en este período se converti-rán en inactivas las generaciones del «baby-boom», esto es, las nacidas entre 1955 y 1975,sólo en ese período el aumento, las generacio-nes que son ya conocidas como «papy-boom»(o «baby krach», por la fisura que representa-rán en el sistema de pensiones), será del 67%.Los 5,2 activos por jubilado de 1986 se reduci-rán en el año 2020 hasta 3,5 y al 2,2 en el205061.

2. Con todo, la demografía ha sido consi-derada como una excusa para impedir avan-ces sociales62. Parece ya asumido que el com-ponente demográfico no es el único factor queinfluye y determina el coste de la SeguridadSocial ni del presente ni de futuro y que sonmuchas las soluciones que se plantean parala posible incidencia del primero en la segun-

da. El tratamiento de la inmigración comofactor de contribución a los sistemas públicosde Seguridad Social es previsiblemente elmás planteado en los últimos tiempos. Si bientodo ello va unido al incremento del empleo yde la productividad. Se cifra en un 1,4% elaumento de productividad necesario paracompensar los efectos del envejecimiento,algo que se estima como viable63. De hecho la«amenaza de la bomba demográfica» ha sidopuesta en cuestión por expertos economistasque señalan tres razones, al menos, paracuestionar la tesis de sus efectos en los siste-mas públicos de pensiones. La primera, que,en la medida en que el citado argumento haceuso de unas ratios de edad simples, no tieneen cuenta la flexibilidad y complejidad delmercado laboral en su conjunto. La segunda,que implica la utilización de suposicionessimplificadas sobre las relaciones de depen-dencia. Y la tercera, que se utiliza explícita-mente para atacar los planes de pensionestradicionales, basados en la retención en ori-gen de una parte de las rentas del trabajo, sinreconocer que las alternativas basadas en lacreación de fondos privados tendrán quehacer frente a problemas similares en unfuturo no muy lejano.

Demostradas la primera y la segunda, laúltima, de naturaleza macroeconómica resul-ta supérflua. Se calcula, en términos genera-les y en relación a la premisa primera, quepara mantener estable el sistema en el año2030 se necesitaría un número extra de alre-dedor 4,2 millones de personas en cada Esta-do miembro (cifra general) perteneciente algrupo comprendido entre los 15 y los 64 años.Teniendo en cuenta que en la mayor parte delos Estados en la actualidad esa cifra de per-sonas está por debajo de los que permaneceninactivos en esa franja de edad, existen, no



60 CEE, «Europa en el movimiento demográfico», enAAVV, Europa en el movimiento demográfico. Los siste-mas de pensiones..., op.cit., pp. 37 y 100.

61 R. P. HAGEMANN et G. NICOLETTI, «Le financementdes retraites publiques face à la transition démographi-que dans quatre pays de l�OCDE», en AAVV, L�Avenir desretraites...op.cit., pág. 48.

62 CONSEJO DE EUROPA, «La flexibilidad de la edad dejubilación», en AAVV, La Seguridad social en una socie-dad cambiante, Madrid, MTSS, pág. 125.

63 G. TAMBURI, «Seguridad Social y demografía: lanecesidad de tener una visión global y coherente», enAAVV, Europa en el movimiento demográfico. Los siste-mas de pensiones..., op.cit., pp. 170 y 273, respectiva-mente.

obstante y además, muchas fuentes posiblesde cambio de una situación económicamenteinactiva a otra activa: en cada país y de formaglobal, más de 2 millones de mujeres entre 25y 49 años que se incorporarán al mercado detrabajo, cerca de 1 millón de varones entre 25y 49 años que se incorporarán o se reincorpo-rarán porque las cifras de incapacidad estándescendiendo, cerca de 1.5 millón de varonesy de 1,3 millón de mujeres entre 50 y 64 añosque se mantendrán si se reducen las medidasde anticipación de la edad de jubilación antela escasez relativa de mano de obra; casi 2millones de varones y mujeres entre 16 y 24años serán estudiantes, con posibilidad deincorporarse, total o parcialmente, al merca-do de trabajo; entre los económicamente acti-vos hay más de un millón de desempleados yaproximadamente 7 millones son trabajado-res a tiempo parcial. En cuanto a la relaciónde dependencia hay que señalar que no todapredicción ha de basarse exclusivamente endatos demográficos. El hecho de que se pro-duzca o no una escasez de trabajadores haciael año 2030 dependerá de la cantidad de tra-bajo que haya disponible pues resulta contra-dictorio que se señale la falta de activos parasostener a los pasivos y, a su vez, se admitanlas dificultades de crear o mantener empleoen el futuro, incluso con menos activos64.

4. JUBILACIÓN FLEXIBLE EN LOSPAÍSES DE LA UNIÓNEUROPEA65

4.1. La edad de jubilación ordinariay las excepciones a la misma.Italia como posible modelo desistema de jubilación flexible

1. En general todos los países miembros dela UE contemplan sistemas de jubilación fle-xible, en el sentido de considerar distintasposibilidades de jubilación y no únicamentela jubilación ordinaria. En cuanto a esta últi-ma, la jubilación suele ser a los 65 años deedad con destacadas excepciones como es elcaso de Dinamarca que mantuvo una edad de67 años hasta el año 1999 en que fue reducidaa la edad común de 65 años al comprobar queprácticamente no había daneses que perma-necieran en activo para acceder a la jubila-ción a los 67 años de edad, si bien la aplica-ción transitoria de esta reducción no se pro-ducirá definitivamente hasta el año 2004 o elsupuesto de Italia y Francia que anticiparonsu edad de jubilación a los 60 años.

Destacan asimismo aquellos paises en losque rige aún una edad distinta de jubilaciónpara los hombres y para las mujeres y, portanto, una edad distinta a la de 65 años66. EnBélgica, y tras una reforma llevada a cabo en1996, se acordó equiparar la edad de ambossexos a 65 años si bien hasta el 1 ene. 09 estaequiparación no se hará efectiva dado queexiste un período transitorio para proceder adicha igualación. En Austria no se produciráplenamente hasta el año 2004 y en Reino

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64 M. HILL, «¿Amenaza una «bomba demográfica deefecto retardado?» Los sistemas de Seguridad Socialeuropeos», Ponencia defendida en el Seminario sobreProlongación de la vida laboral activa, celebrado en Lan-zarote, febrero de 2002 (ejemplar original), pág. 4.

65 Los datos contenidos en este apartado han sidoextraídos básicamente del Informe del CES sobre Vidalaboral y prejubilaciones, Madrid, CES, 2000 y de lasPonencias presentadas y defendidas en el Seminariosobre Prolongación de la vida laboral activa, celebradoen Lanzarote en febrero de 2002 (ejemplares originales).

66 Sobre el mantenimiento de estas diferencias, MªAMPARO ESTEVE SEGARRA, «La fijación de edades de jubila-ción distintas por razón de sexo en el derecho comuni-tario», Documentación Laboral, 1998, núm.55, pp. 65-84.

Unido desde 1995 se ha previsto la desapari-ción progresiva de la diferencia de edad, aunificar también en los 65 años. Excepcional-mente, Suiza mantiene la diferencia de edadde 65 años para los hombres y 64 para lasmujeres que antes se jubilaban a los 62 añosy tras una reforma han visto ampliada suedad en dos etapas, a partir de 2001 se elevaa 63 y en 2005 serán 64 años de edad.

2. Si hubiera que seleccionar un modelode jubilación flexible, éste podría ser el ejem-plo italiano. Italia tiene establecido un siste-ma de jubilación flexible entre los 57 y los 65años, si bien en la actualidad existe un perío-do transitorio que permite acceder a la jubila-ción flexible a partir de los 52 años, límite deedad que irá aumentando progresivamentehasta los 57 años en el 2006, fecha en quedeberá desaparecer. Asimismo contempla ensu ordenamiento la denominada pensión deantigüedad, considerada como una pensiónde jubilación anticipada, mediante la cual sepermite el retiro del trabajador con un míni-mo de edad de 52 años que aumentará pro-gresivamente hasta 57 en 2006, año en el quedebe desaparecer al coincidir con la edad exi-gida para la jubilación con el requisito míni-mo de 35 años de cotización en el sector pri-vado. A partir del 1 ene. 98 los trabajadoresdel sector privado pueden jubilarse al perfec-cionar los requisitos de edad, la cual vaaumentado desde 54 años en 1998 a 57 añosen el 2002 y 35 años de cotización o si sólocumplen el requisito de los años de cotizacióndeberán haber cotizado más tiempo, desde 36años en 1998 a 40 años para el 2008.

En el sector público ha sido fijado un siste-ma análogo aunque con una progresión másblanda, destacando la desaparición de la lla-mada «pensión baby», concedida con tan sólo20 años de cotización. Hay jubilaciones anti-cipadas específicas para algunas categoríasde trabajos como los trabajos penosos y peli-grosos o los trabajadores ciegos o algunosregímenes especiales con requisitos másbeneficiosos (controladores aéreos, futbolis-tas, artistas) cuya edad de jubilación es, con

carácter general, la de 60 años; los diplomáti-cos que gozan de aumentos convencionalesdel período de cotización lo que se traduce enel aumento de la pensión y a veces en un anti-cipo de la edad de jubilación; los parlamenta-rios a los que no se les exige un mínimo deedad sino tan sólo 20 años de cotización yalgunos militares y cuerpos de policía que venreducida su edad de jubilación. Para los tra-bajadores autonómos se ha establecido unrégimen algo más rígido puesto que puedenjubilarse cuando cumplan los requisitos deedad y 35 años de cotización, siendo la edadmás elevada que para el resto de los trabaja-dores por cuanto debe ser de 57 años entre1998 y el 2000 y 58 a partir del 1 ene. 01. Enel caso de que sólo cumplan el requisito de losaños de cotización se les exige 40 años de coti-zación como mínimo67.

4.2. La jubilación anticipada.Francia y la heterogeneidad demecanismos de jubilaciónanticipada

1. En un afán por compendiar la compa-ración entre los distintos países miembros dela Unión Europea, podrían señalarse cuatrogrupos diferenciados si se toma como refe-rencia el establecimiento de medidas de jubi-lación anticipada –integrando algunos deellos fórmulas de prejubilación68. En el pri-mero se encontrarían aquellos países quemás han desarrollado este tipo de opciones yque aún en la actualidad contemplan unheterogéneo abanico de posibilidades. Fran-cia, Italia, a la que antes se aludiera, y Bélgi-ca podrían servir de ejemplo en este grupocon la mención especial que merecen en últi-



67 Vid. en este sentido, Mª D. CARRASCOSA BERMEJO,

«La reforma de las pensiones públicas de jubilación enItalia», Temas Laborales, 1998, núm.48, pp. 81-134.

68 La diferencia entre ambos conceptos en L. LÓPEZ

CUMBRE, «Anticipación de la edad de jubilación. El con-fuso tratamiento jurídico de las jubilaciones anticipa-das», Tribuna Social, 1998, núm.94, pp. 16-35.

mo término Austria y Luxemburgo. Franciareconoce diversos mecanismos de jubilaciónanticipada. En primer lugar, la ayuda de sus-titución por el empleo (ARPE) que se abona aquien, cumpliendo unos requisitos de edad,antigüedad (1 año) y cotización al seguro devejez (normalmente 160 trimestres) solicitael cese anticipado de la actividad. Se garanti-zan unos ingesos equivalentes al 65% delsalario anterior de referencia que no podránser inferiores al subsidio mínimo del FondoNacional de Empleo aunque este importemínimo no puede ser superior al 85% delsalario diario de referencia. Se abona hastaque el beneficiario cumple los 60 años, edadde jubilación. Los beneficiarios acceden a lasprestaciones sanitarias del seguro de enfer-medad y maternidad del RGSS, pero no a lasprestaciones económicas del seguro de enfer-medad. El empresario se obliga a contratar aun nuevo trabajador, especialmente menorde 16 años, con carácter indefinido, salvo queel cesante tuviera un contrato de duracióndeterminada no inferior a 6 meses, dentro delos 3 meses siguientes a la aceptación delcese solicitado. El empresario participa tam-bién en la financiación de este dispositivo.Asimismo el ordenamiento francés contem-pla la denominada ayuda de Solidaridad delFNE prevista para los trabajadores entre 57y 64 años, siempre que su empleador preten-da despedirles por razones económicas. Lapersona debe llevar trabajando al menos 10años y el último en la empresa que le despi-de. La jubilación anticipada es una elecciónvoluntaria del trabajador, una alternativa albeneficio por desempleo. La ayuda consistenormalmente en el 65% de los ingresos pre-vios y puede percibirse hasta que se obtengala pensión total, pero nunca más allá de los65 años.

Los dispositivos de jubilación anticipadase han desarrollado en Francia en tres eta-pas y se siguen manteniendo. Al principio delos años 70, se destinaban primero al grupode los 60 a 64 años (prestación específica delFNE y garantía de recursos a raíz de un des-

pido). Después fueron dirigidos al colectivode trabajadores de entre 55 y 59 años, tras lareducción de la edad legal a 60 años (1982), yal régimen de seguro de desempleo debido alexorbitante coste de las jubilaciones antici-padas (abandono de la garantía de recursos,endurecimiento de las condiciones de accesoa las jubilaciones anticipadas y dispensa debúsqueda de empleo para los parados mayo-res). A partir de los 90 se crearon nuevos dis-positivos basados en un enfoque convencio-nal (jubilaciones anticipadas progresivas,prestación de sustitución para el empleoARPE, prestación para parados mayoresACA, cese de actividad de determinados tra-bajadores asalariados CATS). Se incrementóa 40 años de cotización en vez de 37.5 años elperíodo necesario para tener derecho a lajubilación completa en el sector privado. Enla actualidad, todos los planteamientos dereforma futura en Francia coinciden en lanecesidad de mantener los sistemas de jubi-lación anticipada, si bien con modificaciones.Uno de los últimos Informes elaborado por elConsejo de Análisis Económico establece dosdispositivos paralelos: uno, «jubilación anti-cipada elegida y progresiva» de aplicación alos trabajadores de 55 a 59 años y de elecciónlibre del asalariado, sin necesidad de conve-nio alguno con la empresa o con la adminis-tración; otro, la «jubilación elegida progresi-va» aplicable a trabajadores entre 60 y 70años y que serviría para combinar el empleoa tiempo parcial con la jubilación parcial,dependiendo de los derechos adquiridos y dela reducción horaria efectuada. Por su parte,también uno de los últimos Informes elabo-rados por el Consejo de Orientación de Jubi-laciones coincide en la necesidad de ampliarlos márgenes de elección en cuanto almomento de la jubilación. Por su parte, laconfederación empresarial, Medef, proponeasimismo incrementar la jubilación a la car-ta de forma tal que la elección de la fecha dejubilación se realice en función de las aspira-ciones individuales. El importe de la pensióndependerá del número de años durante loscuales habría que pagarla, reduciéndose en

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caso de jubilación anticipada e incrementán-dose si se aplazase69.

2. Bélgica es, por otro lado, el país deEuropa con menor tasa de actividad en lacategoría de edad comprendida entre 50 y 64años por la utilización generalizada de la pre-jubilación en su realidad sociolaboral. Latasa de empleo es del 22%. Existen dos tiposde pensiones de jubilación anticipada, la jubi-lación a la carta y la prepensión convencio-nal. En 1997, Bélgica restringe la denomina-da jubilación a la carta. A partir de entoncesse condiciona la opción del trabajador a susaños de carrera profesional que deberá ser almenos de 35 años de cotización, siendo lacarrera completa exigida para todos los tra-bajadores la de 45 años de cotización. La con-dición de 35 años de carrera para acceder a lajubilación anticipada se viene aplicando pro-gresivamente desde julio de 1997 y será apartir del año 2005 cuando a todo trabajadorque desee jubilarse antes de los 65 años deedad se le exijan 35 años de cotización. Sin lacarrera profesional requerida no es posiblejubilarse anticipadamente ni siquiera con unporcentaje de reducción, aunque el trabaja-dor que, sin alcanzar este período de cotiza-ción, decida suspender su actividad laboralantes de los 60 años, podrá recuperar suderecho a la jubilación a los 65 años, ya quepara la pensión de jubilación belga no existeotra carencia que la genérica de contar con un

año de trabajo durante toda la vida. Cabeafirmar que en el sistema belga de jubilaciónno existe reducción por anticipación pues eltrabajador puede elegir desde los 60 años enadelante la edad de su pensión siempre quereúna la carrera profesional indicada. Lospensionistas, tanto de jubilación normalcomo anticipada tienen permitido trabajar enactividades benévolas y asalariadas con unosdeterminados topes de ingresos. Y, a diferen-cia de otros sistemas, sí se reflejarán los añosen que deja de cotizar en la cuantía de la pen-sión ya que el cálculo de ésta se realiza sobrelas bases de cotización de toda la carrera pro-fesional.

Existe, en segundo lugar, la prepensiónconvencional, basada en un convenio entre eltrabajador y el empresario. Es la única excep-ción en la que el trabajador ya no puede optarpor una jubilación anticipada a partir de los60 años, debiendo continuar en la prepensiónhasta alcanzar la edad legal de jubilación y, adiferencia de los pensionistas, no puede tenerun trabajo remunerado. No se trata de unajubilación anticipada propiamente dichapuesto que, si bien supone una interrupcióndefinitiva de la actividad laboral del trabaja-dor, se dan circunstancias muy específicas:despido efectivo, con acuerdo entre empresa-rio y trabajador; el trabajador continúa dadode alta en la Seguridad Social, efectuando lascotizaciones para la pensión y el resto de lascontingencias; la base de la prestación quepercibe la resuelve y paga la Oficina Nacionalde empleo con base en la normativa de des-empleo más un suplemento que abona elempresario hasta alcanzar el salario perdido;el beneficiario ha de presentarse en la oficinade empleo al menos una vez al mes; no puedepercibirse la prestación fuera del país, etc.Por tanto, se compone de una prestación pordesempleo a cargo de la Seguridad Social y deuna indemnización complementaria a cargodel empresario. Pero jurídicamente la pre-pensión es un acompañamiento social deldespido. Por ejemplo, se prevé para los tra-bajadores del sector privado una indemniza-



69 CH. EUZEBY, Hacia una jubilación «a la carta» en laUnión Europea, Ponencia defendida en el Seminariosobre Prolongación de la vida laboral activa, celebradoen Lanzarote, febrero de 2002 (ejemplar original), pp. 3y 12-14, especialmente. Explicando el sentido del esta-blecimiento de todas estas medidas relacionadas con lajubilación E. ANDRÉANI, Les retraites, París, La Découver-te, 1986. En España, un estudio de las últimas reformasfrancesas en materia de jubilación en M. CARRASCO

CORREA, «La reforma de la protección social de la vejezen Francia», Temas Laborales, 1998, núm.48, pp. 39-80y de los supuestos de prejubilación en L. LÓPEZ CUMBRE,

«El sistema de prejubilación en Francia, una experienciade muchos años», Revista de Trabajo y de SeguridadSocial, 1992, núm.1, pp. 47-82.

ción igual a la mitad de la diferencia entre elsalario neto perdido por el trabajador y lasprestaciones por desempleo y pueden benefi-ciarse de esta prepensión en determinadascondiciones los trabajadores de 60, 58 y 55años. Por último, y con las últimas reformasllevadas a cabo se han introducido asimismomedidas a favor del mantenimiento delempleo de los trabajadores de edad, elevándo-se a 58 años el límite de edad para la jubila-ción anticipada a tiempo completo y estable-ciéndose algunas penalizaciones por retiroanticipado, consistentes en una reducción del5% en la pensión por cada año de anticipacióna los 65, con un máximo del 25% que se apli-cará al llegar a los 60 años de edad.

Mención especial merecen en este grupodos países, Austria y Luxemburgo, quienesmantienen la jubilación anticipada a edadesmuy inferiores al resto de los países miem-bros de la UE. En Austria, las mujeres tienenderecho a jubilarse anticipadamente a los 55años, los hombres a los 60. Si carecen de tra-bajo al llegar a dicha edad, tendrán derecho apercibir una pensión estatal de jubilaciónanticipada si tienen al menos 20 años de coti-zación. Luxemburgo, sin prescindir del prin-cipio de prejubilación, ofrece la posibilidad deuna jubilación anticipada progresiva a partirde los 57 años de edad o un cambio paulatinoal trabajo a tiempo parcial para los trabaja-dores de más de 50 años con una contrataciónde personal compensatoria, para evitar quelos trabajadores abandonen demasiado pron-to el mercado de trabajo o se incorporen a unrégimen de jubilación completa.

3. El segundo bloque estaría comprendidopor aquellos países que integran en la jubila-ción anticipada mecanismos de protección dela invalidez del trabajador de más edad.Dinamarca serviría como mejor ejemplo. EnDinamarca existen dos vías posibles paraacceder a la jubilación anticipada. La prime-ra, la prestación por jubilación anticipada,basada en un seguro permite al aseguradoelegir libremente jubilarse en cualquiermomento entre los 60 y los 67 años y a partir

del 2004, entre los 60 y 65 años. Mediante lasegunda, el trabajador puede recibir unaprestación de invalidez, concedida sobre labase de una evaluación médica de las capaci-dades laborales del solicitante o por motivossociales para personas de entre 50 y 67 años(65 a partir del 2004). En el régimen de jubi-lación anticipada no conectada con la invali-dez se establece una aportación a un segurode desempleo en general que cada miembrodebe abonar si pretende estar cubierto por elplan de jubilación anticipada. Esta aporta-ción es optativa y cerca del 12% de los miem-bros del seguro de desempleo han decidido nohacerla. La nueva aportación es de 184 coro-nas danesas mensuales por persona, canti-dad que se prevé subir a 322 coronas en lospróximos años. Antes de 1999, el salario dejubilación anticipada estaba previsto parapersonas comprendidas entre los 60 y 66años, ya que la edad de jubilación ordinariase fijaba a los 67 años. En este sistema, hoyderogado, se exigía haber sido miembro delseguro voluntario de desempleo durante 20años, y se podía recibir el beneficio del des-empleo hasta la edad de jubilación. Estebeneficio se recibía dividido en dos momen-tos. En el primero se obtenía el nivel equiva-lente a la prestación por desempleo general(como máximo un 90% de lo que se obteníaestando en activo). En el segundo, dos años ymedio despues se reducía a un 82% de la pres-tación máxima de desempleo, aunque si lajubilación se postponía hasta los 63 años nose producía dicha reducción. Este tipo de jubi-lación anticipada sólo se permitía una vez,por lo que quien lo abandonara, por algunarazón, no podría volver a obtener este siste-ma. Y resultaba compatible con la actividadlaboral, remunerada o no, si bien a tiempoparcial pues se fijaba como máximo un totalde 200 horas anuales.

La reforma, influida por la reducción de laedad ordinaria de 67 a 65 años, ha introduci-do una nueva cotización por jubilación antici-pada y ha permitido que el trabajador prestesus servicios sin límite alguno de horas

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durante el período de jubilación anticipada,reduciendo proporcionalmente el importepercibido por la actividad laboral de la corres-pondiente prestación por jubilación anticipa-da. Se establece, así, el denominado salariode jubilación anticipada a partir de los 60años y hasta los 65. El trabajador ha de haberestado afiliado a una caja de desempleo,haber abonado la cuota especial de jubilaciónanticipada durante un mínimo de 25 años enlos últimos 30 años y haber adquirido el dere-cho a la prestación por desempleo. Deberáestar disponible en el mercado laboral. Sepuede acceder a este salario desde un puestode trabajo, desde el desempleo o desde laprestación transitoria o pensión parcial. Serecortan las prestaciones de los que se jubilenentre los 60 y 62 años y se incrementa a losque esperen a jubilarse entre 62 y 65 años. Sise accede antes del transcurso de dos añosposteriores a la expedición de la garantía laprestación máxima no sobrepasará el 91% dela prestación máxima por desempleo(130.605 coronas al año) durante la totalidaddel período de jubilación anticipada. Si seaccede a los 60 años, todas las modalidadesde pensión serán deducidas de la prestaciónpor jubilación anticipada. Si se aplaza con losrequisitos señalados, sólo causarán deduc-ción aquellas pensiones contratadas en unarelación laboral y abonadas periódicamentedurante el período de jubilación anticipada.En definitiva, la transición de la vida activa ala jubilación se ha hecho más flexible al elmi-nar la mayoría de las restricciones sobre lashoras que se le permite trabajar al jubilado.Cada persona puede decidir ahora cuántoquiere trabajar. Se hace una deducción en laprestación por jubilación por cada hora traba-jada; al jubilado que trabaja 20 horas sema-nales se le deducirán 20 horas de su pensión.Sin embargo, los jubilados que trabajen másde 29,6 horas semanales no recibirán unaprestación complementaria. Si el jubiladoaplaza la jubilación anticipada a los 62 años,el nivel de la prestación por jubilación antici-pada aumenta hasta alcanzar el mismo nivelque la prestación por desempleo normal. Las

personas que aplacen la jubilación anticipadahasta los 62 años tendrán derecho a disfrutarde una exención fiscal de 8.600 coronas porcada segmento de 481 horas trabajadas, equi-valente a la cuarta parte de un empleo a tiem-po completo entre los 63 y los 64 años. Esdecir, las personas que no hagan uso de suderecho a la jubilación anticipada recibiránuna exención fiscal de 103.200 coronas cuan-do lleguen a la edad de jubilación. Teniendoen cuenta aportaciones y prestaciones se cal-cula que la exención fiscal producirá un bene-ficio neto de 45.000 coronas a quienes pos-pongan su jubilación anticipada hasta los 65años. Para los jubilados anticipados de entre60 y 62 años que tengan ingresos adicionalesdebido a planes de pensiones individuales seles deducirá un 60% de sus ingresos adiciona-les de laprestación por jubilación anticipada.Sin embargo, a quienes decidan aplazar susalida del mercado de trabajo entre 62 y 65años sólo les serán deducibles ciertos tipos deingresos personales de su pensión de jubila-ción.

Por otra parte, todos los ciudadanos dane-ses de entre 18 y 67 años que residan de for-ma permanente en Dinamarca tienen dere-cho a recibir pensiones de invalidez si susposibilidades de empleo se reducen de formaparcial o total por enfermedad, invalidez opor motivos sociales o de otro tipo. Además,las personas de entre 50 y 67 años puedenrecibir una pensión de invalidez sólo por fac-tores sociales, es decir, a este grupo no le esaplicable el requisito de la reducción de susposibilidades de empleo. En el grupo de edadde entre 60 y 64 años hay un gran proporciónde beneficiarios de pensiones de invalidez pormotivos sociales. Por último, hay que desta-car que en la población danesa existe unaorientación al trabajo muy fuerte, pero no sonsólo razones materiales o económicas sino laactitud de la realización personal y la identi-dad por medio del trabajo y en las comunida-des de trabajadores. Sorprende poco que hayaun interés generalizado en los regímenes dejubilación gradual. El 54% de los trabajado-



res daneses manifiestan su deseo de salir elmercado laboral mediante un trabajo a tiem-po pracial u otros tipos de planes flexibles.Pero la mayoría de las jubilaciones anticipa-das danesas son a tiempo completo70.

4. En el tercer grupo se integrarían aque-llos países que configuran un sistema de jubi-lación anticipada a través de los planes priva-dos de pensiones71. Reino Unido, PaísesBajos, Suecia y Suiza servirían como ejemplo.En Reino Unido, la mayor parte de las jubila-ciones anticipadas se dan a través de planesprivados. Se prevé incluso a partir de los 49años de edad, a veces con reducciones actua-riales que se mantienen durante el resto de lavida de retiro del trabajador. Muchos planesde pensiones tienen en cuenta la suma de laedad y años de servicio para decidir si un tra-bajador puede voluntariamente retirarse deforma anticipada sin reducción actuarial ensu pensión. Por ejemplo, en algunos casos seexige la combinación de 85 años entre la edady los años cotizados (50 años de edad más 35de cotización o 45 años de edad y 40 de cotiza-ción, etc). Si se da la combinación exigida enlos cálculos actuariales, los trabajadorespodrán retirarse a su elección sin sufrirreducción alguna en la cuantía de su pensión.A partir de la edad de 50 años generalmentese paga una pensión aunque si el retiro esvoluntario la pensión se suele reducir actua-rialmente para compensar el elevado coste depagar una pensión durante más años. Lasreducciones más habituales van del 4 al 8%por cada año en que se accede a la pensión dejubilación antes de la edad normal de retiro.

Lo mismo ocurre en los Países Bajos endonde no se dispone de un plan público de

jubilación anticipada. Por esta razón buenaparte de las jubilaciones anticipadas se basanen planes privados, acuerdos colectivos en losque se suele establecer una edad de jubilaciónentre 58 y 63 años. La mayoría de estos planesexige normalmente que se haya trabajado unmínimo de diez años, aunque varía de unos aotros. Los beneficios de la jubilación anticipa-da dejan de existir a los 65 años de edad y sonreemplazados por pensiones públicas de jubi-lación y en la mayoría de los casos por unapensión privada de jubilación ocupacional.Pero, como en Dinamarca, la invalidez ocupaun lugar preferente en la política de jubilaciónanticipada. Tras haber apostado por la jubila-ción anticipada y la transferencia de los para-dos hacia la invalidez operó un cambio radicalde estrategia a mediados de los años 90 con elfin de aumentar la tasa de empleo de los asa-lariados mayores. Y, así, la reforma de lainvalidez se enmarca dentro de la lógica deactivación de gastos y control presupuestarioy pretende poner fin a la práctica de las trans-ferencias de parados hacia este régimen, par-ticularmente generoso. Las empresas holan-desas que se desprenden de sus trabajadorestienen ahora que abonar primas cuyo importeaumenta con el grado de invalidez de los asa-lariados despedidos. A la inversa, las empre-sas que contratan asalariados inválidos dis-frutan de una prima denominada de «norecurso». Su objetivo parece claro, responsabi-lizar a los empleadores que son quienes finan-cian el régimen y animarles a implantar pro-gramas de formación a favor de los activosmayores de 45 años. En cuanto al régimen dejubilaciones anticipadas que se rige por con-venios de empresas o sectores, la reformaintroduce mecanismos de desincentivación ode incentivación que pretenden limitar lajubilación anticipada y fomentar la jubilacióntardía. Propone una diversificación de opcio-nes, todas ellas ubicadas entre la jubilaciónparcial y el trabajo a tiempo parcial. Y sobretodo instaura la jubilación anticipada flexiblepara el tramo de los 55 y 65 años, la cual pre-tende reemplazar el régimen de jubilacionesanticipadas (VUT) que se había vuelto dema-

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70 P. H. JENSEN, «El régimen danés de jubilación flexi-ble», Ponencia defendida en el Seminario sobre Prolon-gación de la vida laboral activa, celebrado en Lanzarote,febrero de 2002 (ejemplar original), pp. 1-17.

71 Vid. sobre esta materia K. LOHEAC, «Vers une regla-mentation européenne des operations de retraite com-plementaire», Revue du Marché Commun et de lÙnionEuropéenne, 1999, núm.429, pp. 380-382.

siado costoso. Su financiación se basa en lacapitalización. Los asalariados afectados pue-den elegir entre jubilarse más temprano conuna pensión reducida o seguir trabajando conel correspondiente incremento de su pensión,sabiendo que la edad legal continúa siendo lade 65 años. Pasó el tiempo de la «jubilaciónguillotina», ahora el asalariado es el únicoárbitro y tiene que elegir en función de suspreferencias individuales y familiares. Para-lelamente se prevén medios para mejorar lascondiciones laborales y de empleabilidad delos asalariados.

Por su parte, la mayoría de los suecos tie-nen también unos suplementos negociados asu pensión de jubilación y los empresarios leshacen ofertas de retiro voluntario en caso dereducción de plantilla, ofreciendo a los traba-jadores de mayor edad una cantidad quedependerá de los años que lleven trabajando ylos años que les falten para llegar a la pensiónordinaria de jubilación. Los empresarios sue-cos pueden actualmente exigir a los trabaja-dores que se jubilen una vez que alcancen los65 años de edad, independientemente de quequieran seguir trabajando o no. Se proponeuna reforma que permita incrementar un 20%la pensión si se mantienen en activo hasta los67 años de edad. Sindicatos y empresarios secomprometieron a negociar un programa quepermitiera a los trabajadores seguir en activohasta los 77 años de edad, sin embargo dichoprograma no ha llegado a materializarse nun-ca. Pueden disfrutar de una pensión públicade jubilación anticipada a partir de los 60años. Los empresarios también pueden hacerofertas de retiro voluntario en caso de reduc-ción de plantilla. La pensión pública se vereducida en un 0,5% por cada mes en que seutiliza antes de los 65 años (6% por cada añode adelanto) y si se atrasa se incrementa enun 0,7% mensual. La mayoría de los suecostienen suplementos negociados a su pensiónanterior que comprenden aproximadamenteel 10% del salario anterior, pensión que tam-bién se ve reducida en un 6% por cada año deanticipación sobre los 65 años.

Suiza mantiene asimismo dos sistemas,uno de jubilación anticipada y otro basado enun régimen de planes de pensiones. En lajubilación anticipada a través del seguro devejez y supervivencia desde el 1 ene. 97 loshombres pueden cobrar la pensión anticipadaa partir de los 63 años, aunque en dos fases, ylas mujeres pueden hacerlo a partir de los 62años, una vez aumente su edad de jubilación.La solicitud de la pensión anticipada en elmarco del seguro de vejez y supervivenciaconllevará un recorte de la pensión del 6.8%por cada año anticipado, aunque para lasmujeres nacidas en 1947 o antes la reducciónserá del 3.4%. En el régimen basado en el fon-do de pensiones, que tiene carácter obligato-rio y al que cotizan la mayoría de los trabaja-dores establece que los trabajadores asegura-dos tienen derecho a prestaciones de jubila-ción al alcanzar la edad reglamentaria fijadaen 65 años para los hombres y 62 para lasmujeres. En el reglamento del fondo de pen-siones el empresario y los trabajadores pue-den establecer una edad de jubilación inferiory si el reglamento nada dice al respecto noexiste jubilación anticipada a cargo de estesistema. En opinión de la oficina federal deseguros sociales, sería posible anticipar elcobro de la edad de jubilación como máximocinco años antes de la edad reglamentaria,esto es, 60 años para los hombres y 57 paralas mujeres. El cobro anticipado de la pensiónen este sistema de previsión profesional supo-ne la reducción del porcentaje aplicable alcapital constituido para determinar la cuan-tía de la misma y además como durante losaños previos a la jubilación es más elevado eltipo de cotización que realiza el trabajador, alno cotizarse durante esos años el capital cons-tituido es inferior y consecuentemente tam-bién la pensión. Para reducir ese recorte enalgunas empresas se destinan fondos ex-traordinarios al objeto de que la disminuciónsea del 3,5% y del 4% por año anticipado alcobro de la pensión. Con relación al seguro dedesempleo, el Consejo Federal puede estable-cer regulaciones sobre prejubilación en casode que exista un volumen de desempleo per-



manente en un sector o en una región deter-minada. La ordenanza que desarrolla la leyestablece la posibilidad de que el segurofinancie la prejubilación voluntaria de un tra-bajador un mínimo de dos años hasta alcan-zar la edad reglamentaria de jubilación siem-pre que el empresario contrate a un desem-pleado.

5. Por último, el cuarto grupo comprende-ría todos aquellos países que tratan la jubila-ción anticipada como un fenómeno llamado adesaparecer. En Alemania y desde 1973 cabela jubilación anticipada a los 60 o a los 63años. A partir de 2006 y 2012 desaparecerátal posibilidad. Pero en la actualidad existencuatro modalidades: a) pensión anticipada alos 60 años para las mujeres; b) pensión anti-cipada a los 60 años después de un año dedesempleo o 24 meses de ocupación reducidapor la edad; c) la pensión anticipada los 60años, si se está afectado por una minusvalíade un 50% como mínimo y se pueden acredi-tar 35 años de seguro; y d) la pensión antici-pada a los 63 años con 35 años de seguro. Lapensión de jubilación anticipada para lasmujeres seguirá existiendo, aunque cambia-rá la fecha a partir de la cual podrán jubilar-se. La pensión anticipada a los 60 con 35 añosde seguro e invalidez del 50% no contemplareducción alguna en la pensión. Los trabaja-dores de 63 años con 35 años de seguropodrán seguir jubilándose a esa edad, aunquea partir del año 2000 no pueden jubilarse alos 63 años con derecho a una pensión com-pleta sino que les afectará una reducción del0,3% por cada mes en que se adelante la jubi-lación a la edad en que se tendría derecho adicha pensión.

En Finlandia existe, para concluir con esteepígrafe, un plan de jubilación anticipadaestatal que prevé este tipo de jubilación apartir de los 60 años mediante decisiónvoluntaria del trabajador. La pensión serámás baja que la jubilación ordinaria porque elperíodo de devengo es más corto y sufrereducciones actuariales. Debe abandonarseel trabajo en el que se encontraba el trabaja-

dor, aunque con ciertos límites podrá tomarotro trabajo o empezar o continuar comoautónomo. Después de haber apostado muchotiempo por las jubilaciones anticipadas estepaís emprendió una reforma de envergaduraen 1997. Esta última adoptó la forma de unamplio programa nacional de envejecimientoactivo que pretendía de ahora al 2010 diferirde 2 o 3 años la edad efectiva de jubilación delas personas mayores de 45 años. Se emplea-ron importantes medios para garantizar suimplantación, su seguimiento y su evaluaciónal cabo de 5 años. Este programa incluye seisepígrafes principales, una gran campaña deinformación y formación que pretende modi-ficar la mentalidad de los empleadores, unasmedidas destinadas a mejorar las condicio-nes laborales y la preservación de la salud enel trabajo; la instauración de un derecho a laformación sin límite de edad con el fin derecuperar el retraso acumulado en los asala-riados mayores de 45 años; la implantaciónde un seguimiento individualizado de losdemandantes de empleo mayores; el estable-cimiento de incentivos para alargar la dura-ción de vida activa y flexibilizar los finales devida laboral, como por ejemplo el acceso altrabajo a tiempo parcial a partir de los 56años o la bonificación de las pensiones en casode jubilación tardía; y finalmente la elabora-ción y el uso de indicadores para la evalua-ción de los resultados observados.

4.3. La experiencia sobre lajubilación parcial. Suecia comopaís precursor

1. Suecia fue el primer país en introduciren 1976 la jubilación parcial combinada conel trabajo a tiempo parcial, mientras quereducía la edad legal de 67 a 65 años. Desdeentonces el sistema se aplica a los trabajado-res de 60 a 70 años y a los asalariados que tie-nen horarios incluidos dentro del intervalo de17 a 35 horas. El complemento de ingresos seabona hasta los 65 años en forma de jubila-ción parcial hasta un límite del 85% – 90% del

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salario anterior. A prtir de los 65 años, losasalariados gozan de una pensión completa,con un suplemento hasta los 70 años. El sis-tema logró un verdadero éxito (aunque tuvie-ron que hacerlo ligeramente menos generosoen el transcurso de los años 80) sobre todoporque estaba asociado a una política activade empleo, orientada desde hace mucho tiem-po a la formación de la mano de obra. Sueciaes el país europeo con mayor proporción deactivos de 50 a 60 años que se benefician deuna formación. La tasa de empleo de los 55-64 años es particularmente elevada (67%) asícomo la edad real de jubilación (63 años). Losempleadores vieron en este sistema la posibi-lidad de mejorar la productividad y reducir elabsentismo. Por su parte, la fórmula suscita-ba el interés de los asalariados, en la medidaen que les permitía acceder al ocio o a descan-sar mientras seguían profesionalmente inte-grados y con buena salud.

Le sigue, en orden de importancia de lasmedidas adoptadas, Francia. También con-templa este país un sistema de jubilaciónanticipada parcial a través de la prejubila-ción progresiva. Con esta medida, la empresapuede proponer a sus trabajadores mayoresde 55 años de edad trabajar voluntariamentea tiempo parcial a fin de contratar a un tra-bajador desempleado que compense las horasdejadas de trabajar por el prejubilado. Exis-ten otras posibilidades como la ayuda de sus-titución por el empleo (ARPE), prevista paraquien, cumpliendo determinados requisitos,solicita el cese anticipado de actividad, conuna duración hasta que accede a los 60 años ala jubilación. Este período no será reconocidoa efectos de la pensión de jubilación. Tambiénreconoce el ordenamiento francés la ayuda desolidaridad del Fondo Nacional de Empleo(ASFNE). La tasa de actividad de los trabaja-dores entre 55 y 60 años, edad de jubilaciónordinaria está muy por debajo de la mediaeuropea (40,3%) siendo en Francia de un29%. La prejubilación progresiva supone uncomplemento subvencionado que garantizaal trabajador un nivel regular de ingresos

equivalente al 80% del salario anterior. Ade-más, los empleadores podrán beneficiarse delas exoneraciones generales sobre cotizacio-nes por prestaciones familiares con un 30%de descuento. Debe haber a cambio una ovarias contrataciones por tiempo indefinidosalvo que la prejubilación progresiva sea unaalternativa a un despido objetivo por causaseconómicas, parte de ellas entre los públicosprioritarios (parados mayores de 50 años).Esta prejubilación es financiada totalmentepor el Fondo Nacional de Empleo siempre quelas horas no trabajadas sean compensadastotalmente, de lo contrario el empleadordeberá contribuir a la financiación de estetipo de jubilación.

Italia reconoce, a su vez, la pensión deantigüedad a tiempo parcial, permitiendoacumular trabajo a tiempo parcial y pensión.Se origina cuando, a pesar de que los requisi-tos de la pensión de antigüedad se cumplen,el trabajador quiere seguir formando partedel mercado laboral. El salario se reduce enfunción de la reducción de horas de trabajo, aligual que la pensión pero el montante deambas reducciones puede como mucho alcan-zar el nivel de ingresos que el trabajador reci-biría de seguir trabajando a tiempo completo.También se proyectan fórmulas afines, siem-pre que se cumplan los siguientes requisitos:los trabajadores a los que les queden 3 añospara jubilarse pueden reducir su jornada 4horas y seguir manteniendo la totalidad delas cotizaciones empresariales a la SeguridadSocial. Se trata de eliminar las jubilacionesanticipadas, sobre todo a través del part-timeentre jubilación y trabajo. Las cotizacionescorrespondientes a los trabajadores jóvenesque se contraten para compensar el déficit enhoras de trabajo serán abonadas según eltiempo de trabajo. Cuando el trabajador deedad se jubile, la empresa podrá contratar altrabajador joven a tiempo completo.

2. Finlandia prevé una pensión a tiempoparcial a partir de los 58 años y hasta los 64años. Las horas de trabajo semanales debenreducirse entre 16 y 28 horas, y debe mante-



nerse entre el 35% y el 70% de los ingresosanteriores o el 50% si es un trabajo autóno-mo, con un límite mínimo garantizado. Lapensión será el 50% de la diferencia entre elsalario a tiempo completo y el salario a tiem-po parcial. En Dinamarca se podrá abonaruna pensión de jubilación parcial anticipadaa trabajadores asalariados y autónomosentre 60 y 66 años que quieran reducir su jor-nada laboral. Las horas trabajadas debenverse reducidas al menos en 7 horas o ¼ dejornada media según cálculo basado en los 9meses anteriores. La reducción de la jornadaserá de un promedio mínimo de 12 horassemanales y un máximo de 30 de manera quese haya trabajado un mínimo de 20 días labo-rables cada trimestre. La pensión parcialserá 1/37 de la cuantía básica anual (82% dela prestación máxima por desempleo) porcada hora completa que reduzca la jornadasemanal. Por su parte, Suecia dispone de unplan especial de pensión a tiempo parcialpara trabajadores entre 61 y 64 año en el queno son considerados pensionistas. El tiempode trabajo se reduce al menos 5 horas sema-nales (o un 25% si es autónomo), trabajandoentre 17 y 35 horas semanales. El salario per-dido es, hasta un límite, compensado en el55% pero sólo para una reducción de hasta 10horas semanales. También contempla la figu-ra del retiro a tiempo parcial. Parte del plande jubilación flexible, normalmente utilizadoa tiempo completo. Se puede solicitar unafracción a partir de los 60 años de edad. Laparte obtenida será reducida actuarialmentepara el resto de la jubilación. También en Bél-gica cabe el retiro a tiempo parcial a través dela prepensión convencional a tiempo parcialque combina un empleo a tiempo parcial ymedia pensión. Alemania ha modificado laley sobre trabajo a tiempo parcial para facili-tar la transición a la jubilación. Asimismo enel Reino Unido se contempla en el régimengeneral el aplazamiento de la edad de jubila-ción mediante la compatibilización de la pen-sión pública y algún trabajo retribuido, locual fue parcial hasta 1989, pues desdeentonces no hay límite de ingresos alguno

para que el pensionista compagine tal condi-ción con un trabajo retribuido.

Más moderada se presenta, por último,esta opción en los Países Bajos en los que noexisten planes específicos sobre jubilaciónanticipada parcial, pero a veces es posiblepara los trabajadores mayores reducir elnúmero de horas trabajadas en una baseanual con reducción del sueldo por las horasno trabajadas, reducción que se fija en elacuerdo concreto. Por su parte Suiza tan sólorecoge un proyecto nacional destinado a per-sonas de más de 60 años a través del cual sepodrá reducir el tiempo de trabajo en un 50%y conservar el 90% de su salario. Está finan-ciado el 60% del salario por el empleador y el30% por el seguro de desempleo pero parabeneficiarse de la participación financierafederal el órgano de coordinación, una comi-sión paritaria de los agentes sociales, deberávigilar que la empresa en cuestión ofrezcauna plaza de aprendiz por cada dos reduccio-nes de tiempo de trabajo o un empleo a undesempleado por cada cuatro reducciones.

4.4. La prolongación de la vidaactiva. Reino Unido y lapolítica de incentivos

1. Las experiencias sobre la prolongaciónde la vida activa son más limitadas que todaslas anteriores. Sobre todo si se tiene en cuen-ta que de las dos que pueden ser destacadas,la de Reino Unido y la de Dinamarca, tan sólola primera pertenecería con propiedad a estacategoría, potenciando la segunda el retrasode la jubilación anticipada, no de la jubilaciónordinaria. Así, si se opta por aplazar la edadde jubilación anticipada en Dinamarca sepodrá acceder a una serie de ventajas. Semodifica, por ejemplo, la cuantía de la pen-sión, pues se recortan las prestaciones de losque se jubilen anticipadamente entre los 60 ylos 62 años y se incrementa el nivel de presta-ciones para los que demoren esta decisiónhasta los 62 y 65 años, de forma que si se

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accede a la jubilación anticipada antes deltranscurso de dos años posteriores a la expe-dición de la garantía, la prestación máximano sobrepasará el 91% de la prestación máxi-ma de desempleo, si bien se podrá obtener laprestación máxima si se esperan esos dosaños. También se han modificado las normassobre los conceptos de deducción de la pen-sión, de forma que si se accede a la pensión alos 60 años de edad, todas las modalidades depensión serán deducidas de la prestación dejubilación anticipada. Si se aplaza la edad dejubilación anticipada en los términos indica-dos, sólo causarán deducción de la cuantíaaquellas pensiones que hayan sido contrata-das en una relación laboral y que se abonenperiódicamente durante el período de jubila-ción anticipada. Se da la posibilidad de unacompensación por permanecer en el mercadolaboral, a través de una bonificación exentade impuestos si se continúan las actividadeslaborales de una forma total o parcial, con untope de 103.200 coronas, bonificación que seabonará como cuantía única por la caja dedesempleados al cumplir los 65 años de edad.Para obtener estas ventajas se exige estar enposesión de la garantía de jubilación antici-pada, aplazar la solicitud del salario hasta unmínimo de dos años partiendo de la fechavigente de la garantía de jubilación anticipa-da, así como haber ejercido como trabajadorasegurado con jornada completa actividadespor cuenta ajena o por cuenta propia duranteun mínimo de 3.120 horas o haber sido autó-nomo como actividad laboral principal. Comotrabajador de jornada parcial se requerirán2.496 horas laborales.

2. Reino Unido contempla el aplazamien-to de la edad de jubilación mediante la com-patibilidad de la percepción de la pensiónpública y la realización de algún trabajo retri-buido. No existe ningún límite de ingresospara que el pensionista compatibilice tal con-dición con el trabajo retribuido. Se autorizaincluso el aplazamiento del cobro de la pen-sión estatal de jubilación durante cinco años,con un incremento de los derechos de pensión

del 1% por cada siete semanas de retraso. LaLey de Seguridad Social de 1992 sirvió paraincentivar más la prolongación de la vidalaboral en este país al autorizar el aplaza-miento del cobro de la pensión estatal de jubi-lación durante cinco años con un incrementode los derechos de pensión del orden del 1%por cada siete semanas de retraso. Se hapublicado en Reino Unido un Código de Con-ducta con recomendaciones a los empresariosa fin de fomentar la diversidad en el empleo.Para ello se han adoptado medidas que real-mente incentiven la prolongación de la vidalaboral, extendiéndose a los desempleadosmayores de 50 años el programa New Deal yanticipándose la introducción de un sistemade créditos de empleo por el que se garantizaun mínimo de ingresos a los trabajadoresmayores de 50 años que se empleen en unpuesto escasamente retribuido72.

5. LA PROYECCION EUROPEASOBRE JUBILACION FLEXIBLE

1. La consecución de los objetivos deempleo de las últimas cumbres (Lisboa, Esto-colmo) exige una aproximación de los Estadosmiembros a todas las recomendaciones de laUnión Europea que a lo largo de este estudiohan sido analizadas. Requiere garantizar quelas generaciones actuales y futuras de traba-jadores permanezcan en activo más tiempo amedida que envejezcan; supone atraer almercado laboral, de manera duradera, a granparte de las personas actualmente inactivaspero capaces de trabajar, especialmentemujeres; determina la necesidad de mante-ner la participación de los actuales trabajado-res de mayor edad más allá de los 50 años deedad, edad calificada hoy como «de riesgo»para el mantenimiento en activo. Para ello la



72 Vid. sobre todas estas reformas E. LÓPEZ TERRADA,

«Las pensiones de jubilación en el ordenamiento britá-nico y su reforma en el marco de la tercera vía», Relacio-nes Laborales, 2001, t.I, pp. 165-176.

Unión Europea propone que los empresariosasuman una mayor responsabilidad en mate-ria de formación y que aumenten sus inver-siones en capital humano; que se mejore lacalidad de las condiciones de trabajo y suorganización a fin de atraer al mantenimien-to en activo tanto de la mujer como de los tra-bajadores de mayor edad; y que se supere laidea de que la jubilación anticipada es unasolución aceptable para los problemas rela-cionados con la racionalización de las activi-dades y la reestructuración.

Por el momento no parece que las distintasiniciativas políticas adoptadas por los Esta-dos miembros hayan logrado un aumentoreal significativo de la participación de lostrabajadores de mayor edad en el mercado detrabajo. Esto es, en parte, reflejo de «una cul-tura de jubilación anticipada profundamentearraigada, de las persistencia de regímenesde jubilación anticipada (que coexisten amenudo con sistemas destinados a prolongarla vida profesional de los trabajadores demayor edad) y de las actitudes negativas quepersisten entre los empresarios, los sindica-tos y los responsables políticos». En conclu-sión, «los sistemas de jubilación anticipada sevuelven atractivos cuando no se dispone dealternativas de empleo»73. En algunos países,como en España, el problema no radica enmantener a los trabajadores activos más alláde la edad ordinaria de jubilación, sino enconseguirlo, por lo menos, hasta dicha edadpues la tasa de actividad roza límites insoste-nibles en la franja de trabajadores de entre55 y 65 años. En Francia, tan sólo el 39% delos trabajadores entre 55 y 64 años está enactivo, por debajo del 48,3% de la media en laUE. Desde el punto de vista de la salud, laOrganización Mundial de la Salud recomien-

da la permanencia en activo de los trabajado-res siempre que se trate de trabajos gratifi-cantes y según las necesidades, preferenciasy capacidades individuales de cada trabaja-dor74. También se aconseja la adopción de uncódigo de buenas prácticas en las empresaspara evitar o eliminar barreras discriminato-rias por razón de edad75.

La necesidad de no incentivar el retiroanticipado, de no penalizar el mantenimientoen activo más allá de la edad ordinaria dejubilación e incluso fomentarla y la conve-niencia de que los sistemas de pensionesgaranticen una opción para lograr una jubila-ción gradual y flexible constituyen un objeti-vo prioritario de la Unión Europea76. Tam-bién lo es la adopción de medidas que incenti-ven la retención, reintegración o reciclaje delos trabajadores mayores en las que partici-pan ya activamente buena parte de los Esta-dos miembros (Bélgica, Francia, Alemania,Grecia, Italia, Países Bajos, R.Unido y Espa-ña)77. Existe asimismo una política «preventi-va» pues, como se ha puesto de manifiesto, elfomento del empleo y de la empleabilidad deuna fuerza laboral que envejece exige desple-gar iniciativas y medidas a lo largo de toda lavida laboral activa. Por eso se insta a una reo-rientación de las políticas sobre la edad dejubilación, para que adopten una posturaactiva y preventiva, evitando los problemasespecíficos de empleo en etapas precedentes ala de la jubilación, momento quizás demasia-do tardío para adoptar medidas activas y que

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73 Informe sobre el Aumento de la tasa de poblaciónactiva y fomento de la prolongación de la vida activa dela Comisión, al Consejo, al Parlamento, al Comité Eco-nómico y Social y al Comité de las Regiones», RMTAS.Derecho social internacional y comunitario, 2002,núm.37, pág. 260.

74 ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD, Envejeci-miento y salud: un documento para la reflexión, OMS,2001.

75 A. WALKER, Gestión de una mano de obra que env-jece. Guía de buena práctica, 1999, en www.euro-found.ie.

76 Sirva de ejemplo el Informe sobre Quality and via-bility of pensions. Joint report on objectives and workingmethods in the area of pensions del Consejo de 23nov.01, 14098/01, SOC 469, ECOFIN 334, pág. 6.

77 Informe de la Comisión 2002 sobre Increasinglabour force participation and promotig active ageing,COM (2002) 9 final.

requiere la protección social. Son muchos lostrabajadores de edad que sufren desventajasen materia de aptitud o de formación por loque el final de su vida activa se anticipa nopor voluntad propia sino por imposibilidad deadaptación al puesto de trabajo. Incluso elautoempleo puede ser una solución paraestos problemas. El trabajador de más edadpuede mantenerse en el mercado de trabajocomo autónomo aunque ya atraiga a lasempresas como trabajador por cuenta aje-na78. Esta actitud preventiva nada tiene quever con la sugerencia de insertar programasde preparación para la jubilación durante losaños que preceden a la misma establecida enla Recomendación del Consejo 82/857 y queha tenido un escasísimo seguimiento en larealidad sociolaboral pero que bien podría serretomado como un mecanismo amortiguadorde las posibles consecuencias traumáticasque la jubilación, prematura o no, puedetener para el trabajador.

2. Nadie puede evitar, no obstante, quealgunos países se resistan a configurar unsistema jurídico tendente a la prolongaciónde la vida laboral79. Es el caso de Bélgica que,de acuerdo con los últimos Informes de laComisión, no sólo no ha cumplido lo pactadoen la Cumbre de Lisboa en relación al empleode los trabajadores de más de 50 años, sinoque defiende fervientemente el sistema deprepensiones establecido en su ordenamien-to. El Ministerio de Empleo y Trabajo belgaconsidera que dicho sistema permite una pro-tección social necesaria ante importantesreestructuraciones o cierres de empresas yevita la supresión de algunos empleos que

gracias al mantenimiento de este soporteprestacional pueden ser conservados. Bélgicatiene registrados 161.982 desempleadosmayores y 107.940 prepensionados (un26,3%, aproximadamente), alejándose consi-derablemente del objetivo de tasa de empleopretendido por la Unión Europea (50%) paralos trabajadores comprendidos en la franjaentre 55 y 65 años de edad80.

El futuro inmediato presenta un reto nadasencillo: invertir la tendencia de salida pre-matura de la fuerza laboral y de exclusión delos trabajadores de más edad por la perma-nencia de los mismos en activo. Para asumir-lo hace falta algo más. Hace falta una culturalaboral en donde la jubilación no sea la formaprioritaria de redimensionar pacíficamentelas plantillas; en la que la jubilación no seconvierta en un mecanismo empresarial másque de protección social; un cultura, en defi-nitiva, en la que la jubilación retome su papeloriginario de derecho individual y no «colecti-vo». Todo ello pasa, no obstante, por dejar dedemonizar mecanismos flexibles que puedenresultar válidos y útiles tanto a trabajadorescomo a sindicatos como a empresarios como alpropio Estado. Se ha demostrado, por ejemploen el caso español, cómo las jubilaciones anti-cipadas son rentables para el sistema públicode pensiones o cómo lo son las prejubilacionespara las empresas. Ese es el gran reto de unsistema de jubilación flexible, ese es el granreto del legislador, abordar con coherenciasupuestos que aparentemente pueden resul-tar contradictorios y que, sin embargo, secomplementan.



78 Conferencia de Turku sobre Estrategias activaspara una mano de obra que envejece, 12 y 13 de agostode 1999, en www.eurofound.ie.

79 FUNDACIÓN EUROPEA PARA LA MEJORA DE LAS CON-

DICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO, La lucha contra lasbarreras de la edad en el empleo. Resumen de lainvestigación, Luxemburgo, Oficina de PublicacionesOficiales de las Comunidades Europeas, 1998, pp.25 y 26.

80 Datos extraídos de CONSEJO ECONÓMICO Y

SOCIAL, «Empleabilidad de los trabajadores de mayoredad y flexibilidad en el acceso a la jubilación»...op.cit., pág. 3.

RESUMEN La aprobación de la Ley 35/02, 12 jul., BOE, 13 ha obligado a España a retomar un debatenada nuevo en el seno de la Unión Europea, el de la jubilación flexible como forma de jubi-lación parcial o viceversa. Desde el año 1982, la Unión Europea contempla esta opción valo-rada desde una doble perspectiva, como posibilidad de elegir libremente la edad de jubila-ción a partir de unos límites establecidos o como mecanismo para facilitar el adelanto o elretraso de la edad ordinaria de jubilación o de prejubilación, además de la compatibilidadentre trabajo y pensión que supone la jubilación parcial. Este debate, que se ha mantenidoa lo largo de estos veinte años, tan sólo se ha modificado en cuanto a la intensidad de algu-nas de las recomendaciones efectuadas, basadas antes en el anticipo de la edad real de jubi-lación y concentradas ahora en el retraso de la misma. Pero existe una idea casi generali-zada de que un sistema de jubilación flexible óptimo no requeriría ninguna de estas reco-mendaciones pues conjugaría en torno a sí la satisfacción de todas las necesidades de cadaEstado miembro, la de anticipar cuando el individuo o el mercado lo requieran o la de retra-sar cuando uno de ambos o ambos así lo exijan. La rigidez en esta materia ha provocadoserias distorsiones, hasta el punto de que la cifra de trabajadores que permanecen en acti-vo al alcanzar la edad de jubilación ordinaria sea casi insignificante, proliferando las jubi-laciones anticipadas o los supuestos de prejubilación. Con las nuevas medidas que reco-mienda la Unión Europea de prolongar la vida activa de los trabajadores se conseguirá sino la permanencia en los puestos de trabajo más allá de la edad ordinaria, al menos queaquéllos no se retiren antes de alcanzarla. Este estudio no sólo analiza la evolución de lasmedidas adoptadas por la Unión Europea, sino las causas que provocan esta situación y elconjunto de fórmulas que cada Estado miembro incorpora en su ordenamiento jurídico a finde garantizar un sistema flexible de jubilación más o menos completo.

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1. INTRODUCCIÓN

El modelo de trayectoria biográfica la-boral está experimentando desde la crisis económica de los años setenta

una profunda transformación que rompe conla situación anterior, el período que la sociolo-gía francesa ha llamado los «treinta gloriosos»

–los años que van entre la salida de la segun-da guerra mundial y la crisis de los setenta– yque fue el periodo máxima evolución de unproceso de progresiva regulación y juridifica-ción económica y social de las condiciones deinserción personal en los mercados de trabajo(Barbier y Nadel, 2000: 36-45). Los procesosactuales de reordenamiento de los tiempos nopertenecen ya al «círculo virtuoso del creci-miento», de una sociedad que avanzaba en eltiempo como un período de integración y tam-bién de asalarización regularizada y progresi-va según un fuerte protocolo social de garantí-as colectivas en el que la ciudadanía se cons-


* Este artículo está realizado dentro del proyecto deinvestigación SEC2002-3672 concedido por el Ministe-rio de Ciencia y Tecnología.

** Departamento de Sociología. Universidad Autó-noma de Madrid.

Problemas actuales en el estudio dela jubilación y las edades del trabajo:la perspectiva sociológica*

LUIS ENRIQUE ALONSO BENITO**

LOURDES PÉREZ ORTIZ**

«Los principios de clasificación del mundo social, hasta los más naturales remiten siempre a fundamen-tos sociales [...]Así, pues, no se puede tratar la edad de los individuos como una propiedad independiente

del contexto en el que adquiere sentido»

Remi Lenoir (1993: 63-65)

«Toda civilización humana será a la vez una civilización del trabajo y una civilización de la palabra»

Paul Ricoeur (1990: 205)

«Los cambios en los tiempos de trabajo también socavan la ética del trabajo de las personas, que segúnMax Weber es una ética de la gratificación aplazada. En otras palabras, supone autodisciplina en la activi-

dad presente en nombre de los objetivos a largo plazo. Sin embargo en un modo de organización flexible,retrasar algo es arriesgarse a perder el fruto del propio trabajo. Además el sacrificio a la espera de una

recompensa futura se vuelve ilógico cuando una sabe que una organización no permanecerá a largo plazo.En consecuencia, toda la fundamentación de nuestra ética tradicional del trabajo, saber, la gratificación

aplazada, ha perdido racionalidad económica»

Richard Sennet (2002: 389)

truía a partir del propio proceso de incrusta-ción laboral (Sue, 1995, Gasparini 2001). Elcrecimiento era entonces constante y estable,el mercado estaba dominado por una deman-da uniforme en incremento regular y la cre-ciente producción en masa se correspondíacon un consumo cada vez más profundizado ygeneralizado. Los ingresos salariales aumen-taban regularmente y la sociedad de consumoera la realización en el ámbito de la demanday de los estilos de vida cotidiana de la relaciónsalarial fordista. El crecimiento se producíasin desempleo aparente, y el pleno empleo yla escasez económica de mano de obra eran elhorizonte programático de la regulaciónsocial del mercado de productos.

El trabajo sólo se puede definir en un con-texto y constitución histórica y en el contextoconcreto de la madurez de la reforma social–con el Estado del bienestar como reguladoruniversalista–, el empleo como relación deintercambio mercantil tendía a hacerse sinó-nimo del trabajo como actividad colectivageneradora de riqueza y solidaridad social(Castel, 2002: 72-88). Los ciclos biográficosdel trabajo se establecían así en forma de lar-gas trayectorias estabilizadas en torno a unúnico empleo –o patrón de empleo– por perso-na desde su incorporación al mundo del tra-bajo hasta la jubilación, teniendo en la anti-güedad en el puesto de trabajo un valor pro-mocional, dentro de cada nivel profesional seentiende, casi absoluto. Un trabajo, así, querespondía a los mecanismos jurídicos de unasociedad de la seguridad laboral y que tradu-cía en la expansión de sus categorías socio-profesionales intermedias –trabajadoressemicualificados industriales y administrati-vos y comerciales del sector servicios– la tay-lorización y burocratización creciente de lossistemas de producción y distribución engeneral (Sennet, 2001). Por ello, gran partede la cultura de trabajo de la edad de oro delfordismo tendía a reproducir la red de valorestípicos en la definición de las clases medias,siendo el proceso de asalarización una prolon-gación de las instituciones dominantes en la

socialización y absorbiendo la ciudadaníalaboral en lo público todos los compromisosbásicos de la forma familiar en lo privado(Alonso, 1999).

La carrera profesional, era en esta épocauna característica fundamentalmente mas-culina, y se presentaba como un trabajo con-tinuo, a tiempo completo y de duración indefi-nida, un empleo de por vida con posibles cam-bios de empleo en las mismas condiciones decualificación y contratación. El ciclo idealcomenzaría a partir del fin de los estudiosescolares que se declaraban de hecho como elfin de la formación formal efectiva. Para unaminoría, la titulación avanzada o superiorera una credencial segura y de por vida paraalcanzar niveles medios y altos en la estruc-tura de competencias, para la mayoría, conciclos cortos de formación o autodidactas, lapromoción estaba ligada al tiempo de expe-riencia –a la antigüedad en el oficio– sucesi-vamente valorada y convertida en primasalarial. La trayectoria se terminaba con lajubilación obligatoria a una edad fija y pre-vista con anterioridad. El trabajo y el des-arrollo de la carrera estaban así gestionadosde manera fordista: la productividad estabaligada a una parcelación de las tareas, a unaseparación de la concepción y de la ejecuciónde los procesos. La prioridad dada al instru-mento sobre el individuo y los incrementos deproductividad se acababan trasladando sala-rialmente a los mercados de consumo.

Un sistema de producción fundamental-mente cuantitativo exigía a la gran mayoríade los asalariados poca formación inicial yprácticamente ninguna formación perma-nente reglada (lo que no era incompatible conla progresiva adquisición de conocimientospor la vía informal o relacional) lo que impli-caba casi inmediatamente poca movilidad ypoca adaptabilidad, requiriéndose, por el con-trario, unas estructuras de encuadramientomuy importantes con niveles jerárquicosnumerosos y solidificados. La introducción detecnología se desarrollaba así sin aparenteconflicto, y en este marco la «mecanización»

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implicaba una tendencia a la intensificacióny estandarización del trabajo buscando siem-pre umbrales de planificación, regularidad yprevisibilidad mayores (Gasparini, 2001).Las carreras se organizaban, por tanto, porclasificaciones continuas ascendentes ytablas de salarios rígidas: la mano de obra segestionaba en función de un modelo pirami-dal de puestos que se ocupan según las cuali-ficaciones esperadas que éste requería. Lossaltos de cualificación respondían a gradosacadémicos y las promociones fuera de estas–por definición– escasas credenciales educa-tivas eran forzosamente lentas, limitadas ysiempre en el interior de las mismas activida-des, fijadas en la matriz de la corporaciónindustrial y vinculadas a tareas cualitativa ycuantitativamente muy similares dentro delas mismas ramas o sectores económicos.

La antigüedad, ligada a la voluntad defijar y estabilizar la trayectoria de la mano deobra, conservaba una importancia determi-nante en la gestión de los empleos, de las pro-mociones y de los salarios. Éstos incentivosde antigüedad crecían con la edad indepen-dientemente de la productividad intrínsecadel trabajador incentivado por esta «prima depermanencia» y el modelo de una jerarquíapiramidal burocrática (en el sentido weberia-no del término) asociaba el mando a la conti-nuidad y los años en la organización. Losempleados mayores tenían previstas en esteesquema de carrera ventajas sociales especí-ficas y se protegía su empleo, así en esta espe-cie de modelo funcionarial generalizado; encaso de despido el último contratado era elprimero en salir en cualquiera de las catego-rías profesionales que se tomase en cuenta(Maruani y Reynaud, 1993). Incluso un ciertotipo de ciclo vital implícito estaba diseñado enlos esquemas de los puestos de trabajo en ladivisión de tareas de corte taylorista-fordista,así la propia organización de la producción enlas que se diversifican los empleos y se pro-fundizaba la especialización funcional reser-vaba actividades con responsabilidadesmenos exigentes, tanto en la espera de la

jubilación: los puestos suaves que de maneralatente o manifiesta permitían administrar elenvejecimiento y un cierto declive de lascapacidades sin salir abruptamente del mer-cado de trabajo, como a los jóvenes que, con-tratados sin experiencia al acabar la escolari-dad, se iban formando en el interior de laempresa en puestos de relevo o aprendizajedentro de un marco contractual asegurado y ala espera de una carrera con progresiva aun-que lenta mejora del nivel de vida.

Este esquema –ideal, pero operante comoconvención– de incorporación y salida gene-racional suave del mercado de trabajo en elperíodo de los «treinta gloriosos» sólo puedeentenderse el de marco de ampliación degarantías del Estado del bienestar, pues es enél donde se regulaban el abanico salarial, lasprestaciones sociales y el derecho tanto deltrabajo como al empleo (y a la protección deldesempleo). El derecho del trabajo y de laseguridad social se desarrollaba a partir deun reconocimiento desde la esfera política deun conjunto catalogado de riesgos socialesligados a la pérdida de la «normalidad pro-ductiva» (la vejez, el desempleo, la enferme-dad o la siniestralidad son los más evidentes),tratando de crear así un marco de previsibili-dad y seguridad frente a las fuentes de alea-toriedad imposibles de gestionar en el planode lo individual (Castel, 1995). Esta gestióncolectiva de los riesgos se originaba y sefinanciaba por el mundo del trabajo y másque los problemas de «inserción» o «exclu-sión» de los no asalariados, las agencias delEstado del bienestar operaban como sistemasde indemnización, automáticas o semiauto-máticas de derechos adquiridos por la condi-ción de asalariado como previsión de riesgosque eran considerados literalmente comoextraordinarios, tanto en lo que se refiere aldesempleo (escaso y coyuntural) como en lajubilación (considerada un corto y excepcio-nal período después de la vida activa y conescasas opciones vitales en ella).

La protección social se configuró como unsistema de seguros sociales fundamental-

LUIS ENRIQUE ALONSO BENITO Y LOURDES PÉREZ ORTIZ


mente contributivos, de base profesional ypor lo tanto no universales (aunque con efec-tos universales en un segundo circuito asis-tencial), se encontraba ligada a una situaciónprogramática de pleno empleo y de accesofamiliar en las que el hombre adulto es el ele-mento forjador de la ciudadanía social, lamujer que no trabaja –o trabaja con un reco-nocimiento social menor–, o cualquier otrageneración considera «a cargo del cabeza defamilia» adquirían sólo garantías ciudadanasvicarias (Mèda, 2002). La equidad se diseña-ba como un sistema de transferencias verti-cales y horizontales que en pos de la cohesiónsocial se montaba como un entramado insti-tucional de solidaridad entre generaciones osituaciones laborales (como es el conocido for-mato de «reparto» en el que se fundan las pen-siones modernas); a la vez que ese excedentesocial iba en menor cuantía desde el centrohasta los márgenes hasta llegar a políticascontra la pobreza y de ayuda asistencial apersonas mayores u otras formas de «míni-mos de seguridad en la extrema necesidad»de efectividad y cobertura mucho más parcial(Marano, 2002). Este modo de regulaciónsocial (cuyas figuras emblemáticas seríanKeynes y Beveridge) encajado sobre un modode producción en masa (Taylor y Ford), en unmarco demográfico favorable, permitía gene-rar una forma de propiedad social –frente a lapropiedad privada del liberalismo clásico(Castel y Haroche, 2001)– con efectos distri-butivos fundamentales y a la que la condiciónde ciudadano laboral daba derechos garanti-zados aunque evidentemente desiguales deacceso. Hasta el propio concepto de parado,en este ciclo fordista, como ha estudiadoRobert Salais, se explicaba, por oposición a lapobreza tradicional, y así la emergencia de lacategoría, incluso estadística, de parado seconstruía como una categoría formal querecogía a los asalariados que coyunturalmen-te se encontraban privados de empleo. Cate-goría que en ningún caso se podía confundircon la indigencia, de la que se encargarían lasoficinas de ayuda social a excluidos. El traba-jo (y hasta la falta del trabajo) se separaban

definitivamente de la pobreza que quedabarecogida en el circuito de la ayuda asistencial(Salais y otros, 1990).

Este modelo aseguró una cierta paz social(resultado de los equilibrios inestables per-manentes del conflicto industrial), consa-grando además un ciclo de vida en tres etapashoy casi naturalizado, pero que sólo concuer-da con la corta vida todavía del período demadurez de la sociedad industrial moderna.Educación, producción y retiro se sucedían enel tiempo, las edades se normalizan, especia-lizan y se encadenan de forma continua: lajuventud y la educación, después, casi inme-diatamente la vida adulta y la producción, yfinalmente la jubilación y lo que se considerainactividad. El ciclo de vida estaba organiza-do exclusivamente por el trabajo teniendocomo referencia central al adulto productor,siendo el trabajo el fundamental, casi único,factor de identidad y reconocimiento social,era «el gran integrador». Las actuacionespúblicas y los estereotipos sociales construi-dos etiquetaban positivamente la unicidad,estabilidad y el compromiso a largo plazocomo modelo generalizado, tanto en la vidaprivada (amor, matrimonio, familia) comolaboral (contrato, oficio, empresa). El tiempose percibía, así, como una dimensión lineal yprogresiva, con posibilidades de una ciertaplanificación y control «normalizado» segúnparámetros muy colectivos, un tiempo admi-nistrado de la modernidad laboral diferentedel tiempo «soportado» o «acatado» de lasociedad tradicional (Giddens, 1993, Mèda,2000).

2. TIEMPO DE TRABAJO Y MODODE RELACIÓN SALARIAL:LAS BIOGRAFÍAS LABORALESENTRE EL FORDISMO YEL POSTFORDISMO

Desde hace unos veinte años, la situacióneconómica se ha venido transformado con lasalida de la crisis de los setenta, entrando en

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un largo proceso surcado con numerosos yrápidos cambios tecnológicos y de desarrollode la competencia internacional coronadoscon el discurso absolutizador de la globaliza-ción. El compromiso social –o el pacto keyne-siano»– de la edad de oro del Estado del bien-estar se ha transformado profundamente entodos los aspectos, y el nuevo modo de regula-ción de la sociedad que se establece produceformas de integración mucho más débiles,individualizadas y fragmentadas. La situa-ción económica exige una nueva vinculacióndirecta con los ciclos más cortos el mercado loque demanda en el modelo de gestión actual,una racionalización y una reestructuraciónpermanentes de las empresas. Estas opera-ciones son acompañadas de una nueva admi-nistración de los recursos laborales en la quela recomposición de la mano de obra es cons-tante, produciendo un sistema muy flexible,tanto por la generación de franjas débiles,frágiles o «atípicas» en los mercados de traba-jo como por la demanda de nuevos profesiona-les cualificados con una alta movilidad verti-cal y horizontal. De una «norma regulada ycolectiva de empleo» pasamos así al conceptomás individualizado de empleabilidad que alquedar más segmentado y construirse en fun-ción de la capacidad de los diferentes gruposde adaptación al mercado se vuelve cada vezmás débil para los oficios industriales tradi-cionales, más sensible de las credenciales for-mativas y meritocráticas con las que se puedellegar al mercado del trabajo y menos incrus-tada en grandes marcos jurídicos de gestióndel riesgo o de ordenamiento de la vida labo-ral.

La nueva organización económica –en suvanguardia– se hace casi sinónimo de la per-manente innovación técnica y con ello laorganización del trabajo se modifica perma-nentemente para ajustarse más a la deman-da real del mercado. Una producción que tra-ta de minimizar los costes de almacenamien-to, de stocks, de tiempo, de sobrecontrata-ción; que trata de cubrir sólo lo que se deman-da en tiempo real y abrir canales informati-

vos lo más rápidos posibles con los mercadosde productos para evitar la sobreproducción yponer bienes fuertemente diferenciados yadaptados a nichos de mercado cada vez máscomplejos y competitivos (Carnoy, 2001).Frente a la vieja idea de la creación de gran-des estructuras productivas con fuertes inte-graciones verticales y horizontales –demanos visibles– la nueva estrategia obliga ala dispersión y la red, diseminando y dinami-zando tecnológica, geográfica y humanamen-te toda la empresa hasta desarrollar una per-manente y total flexibilidad productiva impli-cando a los medios de producción, a la del per-sonal, y a los proveedores. De la cuantitativay abaratadora producción fordista (más pro-ductos, más baratos, más trabajo), hemospasado a una flexibilidad postfordista en laque todos los medios fluctúan según ciclosmuy rápidos del mercado (y en esta fluctua-ción no es la excepción, más bien todo lo con-trario, el factor humano).

En los actuales modos económicos de vida,como señala adecuadamente DominiqueMéda (1998), esta postmodernidad vieneborrando en muchos casos, desde los añosochenta, una frontera fundamental, aquéllaque dividía a los empleados y a los desemple-ados. Esta frontera nacida entre finales delsiglo XIX y principios del XX era condiciónindispensable para la cristalización de larelación salarial fordista e implicaba que losempleados ofrecieran su mano de obra en unmercado de trabajo, entendido como una ins-titución social mediante la cual la mayor par-te de la población adquiere el derecho a laparticipación en el producto social. Un merca-do regulado, controlado, escindido de otrosámbitos de la vida que facilitaba una relativaseparación entre trabajo y tiempo libreactualmente también cada vez más borrosa.Hoy ese mercado – es decir, las fuerzas socia-les que actúan detrás de él –, cada vez seexpande más, rompiendo sus propias fronte-ras y desformalizando las del mundo del tra-bajo. Romper las fronteras del mundo del tra-bajo implica, por un lado, desmitificar, y rela-



tivizar al trabajo en su lógica de modelaciónde todas las relaciones sociales (no regidaspor una racionalidad instrumental) como sos-tienen Gorz (1995), o la propia Mèda (1998),pero, por otro lado, tiende a invisibilizar yocultar las condiciones de realización en laque se produce el trabajo real y actualmenteexistente. La norma de empleo nunca ha sidosólo el reconocimiento jurídico de que se rea-liza una tarea, ha marcado también el lugarque el empleado ocupaba la organizaciónsocial hasta constituirse en el principal meca-nismo de integración: en la empresa; recibíaun salario directo por la prestación de un ser-vicio útil y un salario indirecto por su contri-bución a la creación de bienes públicos. Portanto, para que la distribución exista eranecesaria una cierta «organización» que lasostuviera. Por ello los proceso de desorgani-zación y complejización de la sociedad pos-tmoderna han minado las bases de la identi-dad colectiva del trabajo, mediante un con-junto de procesos que han descentrado suidentidad y que Lash y Urry resumen en tres:los procesos de internacionalización, los pro-cesos de descentralización y reconversiónindustrial en las sociedades avanzadas y elcrecimiento en tamaño y eficacia del sectorservicios (Lash y Urry, 1987, 165–178 y 1994:300-301).

Este paso de la gran corporación a laempresa red vuelve permanente, rápido y amenudo conflictivo el reajuste permanente delos efectivos laborales. La polivalencia, adap-tabilidad y recolocación de los individuos esun factor mucho más funcional en esta nuevadivisión del trabajo que el encuadramientoestable fijado a escalas y tareas de funcionesmuy predeterminadas a largo plazo, jerarqui-zadas y estables. Así, a la vez que una pérdi-da de numerosos puestos de trabajo del anti-guo cuño taylorista (rutinarios, manualessemicualificados) se establece una un organi-zación mucho más flexible, abierta al auto-control y a la descentralización de las respon-sabilidades, donde las barreras jerárquicasse han complejizado, las escalas salariales

individualizado y donde la polivalencia, ladisponibilidad y la promoción en función delos (cambiantes) niveles de formación alcan-zado rompen la idea de una carrera segura yde por vida. En fordismo clásico era inédito,casi incongruente, denunciar la rigidez delmercado de trabajo como obstáculo al éxito dela políticas económicas, sin embargo desde elprincipio de los años ochenta, por el contra-rio, la flexibilidad se ha convertido en el temacentral de la gestión de los recursos humanosy la cada vez más inestable norma de empleo(Maruani y Reynaud, 1993). Hay flexibilida-des de todo tipo: funcional, geográfica, desalarios, de equipos y de horarios, hay desre-gulación y transformaciones del derecho deltrabajo. Se pide incrementar igualmente laflexibilidad y adaptabilidad permanente dela fuerza de trabajo en lugar de carreras porantigüedad y fundamentalmente nos encon-tramos como último marco, pero no el menosimportante, una flexibilidad tecnológica eldesarrollo de una producción informatizada yflexible de bienes tangibles o intangibles muylejos del esquema de gran unidad productoraen masa de productos altamente estandariza-dos.

El modelo profesional solicitado no es el deuna cualificación histórica, fija, reconocidaregularmente y a largo plazo, sino una valo-ración permanente de «competencias» cadavez más amplias, técnicas, psicológicas ysociales, una capacidad remunerada deampliar las respuestas y adaptarse constantey rápidamente a los cambios requeridos por elproceso productivo, lo que forzosamente tieneque llevar a la individualización de los sala-rios, los horarios, los incentivos y la responsa-bilidad en el trabajo (Alonso 2000 y 2001).Frente al taylorismo, la nueva cultura propo-ne una fuerte complejización de las tareas, elinterés en el trabajo, las posibilidades de des-arrollo personal y cierto autocontrol de lasformas de realizar las tareas, pero implicaigualmente una autoexigencia permanenteen una especie de competencia (mercantil,laboral, personal) hobbesiana generalizada,

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lo que significa una presión permanente, unasubordinación de todos los tiempos y horariosa la exigencia laboral y la necesidad de sopor-tar «cargas mentales», agendas, horarios ycalendarios de trabajo muy sobrecargados. Eltiempo de trabajo y el prototipo de carrera sedesordenan igualmente: un ritmo cada vezmás intensivo e interiorizado, que se desbor-da sobre la vida privada rompe la idea de untiempo reservado al trabajo y otro al descan-so, así como una carrera profesional con esca-ños seguros y prefijados a largo plazo. Es difí-cil ya establecer un relato coherente y lineal –en etapas– del proceso biográfico del trabajocomo situación regular y la corrosión delcarácter laboral de la era de la flexibilidad semuestra en la cada vez más escasa confianzaa poder desarrollar un proyecto de vida autó-nomo asociado a una situación laboral seguraa largo plazo, sin exclusiones precoces de lavida profesional o sin múltiples entradas ysalidas rápidas – y traumáticas– de la condi-ción salarial. Por fin, la ruptura generacionaldel mercado laboral implica la fragmentaciónde los ciclos de vida personales en el trabajo(Sennet, 2000).

La biografía productiva fordista era uncontinuo que discurría entre una incorpora-ción relativamente temprana al trabajocorriente y una jubilación relativamente tam-bién tardía de la vida activa, en una trayecto-ria levemente ascendente dentro de una mis-ma empresa o con mínimos cambios entrecategorías muy homogéneas. El panoramapostfordista es muy diferente, en los nivelesaltos de ocupación la rotación y el salto deempresas aumenta al desvincularse en granmedida la idea de profesión a la idea de orga-nización estable, en una trayectoria que pri-mero convirtió al profesional liberal en profe-sional funcional (al servicio de una gran orga-nización económica) y de este profesional fun-cional hemos ido pasando al profesional con-sultor –vendedor de estrategias a corto plazode una organización a otra–; pero a nivelcuantitativo es en los niveles más bajos de lasescalas profesionales o en los mercados exter-

nos donde los ciclos biográficos se fracturan yfragmentan en permanentes entradas y sali-das del empleo regular, aparcamientos y rela-ciones parciales con las ocupaciones regladas.Conocemos así el esplendor del trabajo ines-table, con cambios permanentes de ocupacióny utilizaciones ambiguas o directamente atí-picas de las disposiciones normativas y con-tractuales (becarios, autónomos, paradossubsidiados, jubilados etc.), todo ello circuns-cribiendo un mercado «balcanizado», institu-cionalmente desorganizado y generador deriesgos sociales permanentes (desempleo,exclusión social, «desafiliación» o nuevapobreza como pérdida de las relaciones esta-bles con la sociedad) que el individuo capaz,debe saber internalizar y gestionar, por símismo, en una aceleración de su disponibili-dad y adaptabilidad a las exigencias del nue-vo y cambiante mundo del trabajo (Castel,1995).

Pero una vez que este turbulento y conflic-tivo período se iba asentando, lo que se veníaanunciando como indicio en dicho período sedescubre con una claridad meridiana y éstees que un nuevo modelo de organización de laproducción, con una nueva institucionaliza-ción de la forma de empleo, se estaba confor-mando rápidamente. Una nueva organiza-ción productiva se desplegaba así en el con-texto de una contundente liberalización y glo-balización de la economía, realizada sobresoportes tecnológicos y financieros de impor-tancia creciente, en constante y aceleradarenovación, y con el discurso de la competen-cia, la incertidumbre y el riesgo como referen-te metafórico «totalizador» de lo que es la vidaeconómica (Ehrenberg, 1998: 76-89). Un con-junto de profundos cambios en los procesos detrabajo y en las estrategias comerciales de lasempresas autorizan a hablar de un modo deregulación postfordista, en el que las basessociales que se incrustan en el origen mismode la acumulación económica son radical-mente removidas, sobre todo en su puntonodal, en las condiciones de vida y trabajo dela población asalariada.



Desde finales de los años ochenta la lógicapostfordista ha debilitado la política de pre-cios adaptada a formas de demanda predeci-bles, relativamente estables y en muchoscasos estatalmente sostenidas. Las formas deorganización tratan, por tanto, no sólo de uti-lizar las economías de escala o la competenciaen costes en la producción, sino de manejar–sobre todo en las industrias punteras– lacalidad, la diferenciación y personalizacióndel producto, el tiempo en que se sirve esteproducto, etc. La adaptación a un entorno nopredictible y con exigencias rápidamentecambiantes hace que todo elemento relativa-mente inmovilizado en el proceso productivo– stocks, recursos financieros, y sobre todotrabajo contratado– y que no puede fluctuarsiguiendo casi de manera milimétrica el ciclode negocios, sea considerado una rémora parala actividad natural de la empresa (Alonso,2000). La flexibilidad pasa así de una simpleestrategía defensiva a una necesidad de pri-mer orden una exigencia para mantenerse enel pie forzado de la competencia.

La selección permanente se ha convertidoen la regla general de la gestión de recursoshumanos dejando fuera de uso (o minorando)principios estables de constitución de lacarrera como la antigüedad, el oficio adquiri-do informalmente, la promoción rutinaria olas jerarquías muy largas y estables. Estaselección permanente se da en todos los nive-les de la organización tanto en los cuadrosmás altos, los que pueden utilizar su capitalhumano para apoyar su movilidad ascenden-te en la misma empresa o en varias, estaselección se ejerce con un alto nivel de compe-titividad y de presión por la aparición casipermanente de nuevos y brillantes jóvenes–los conocidos como «cuellos de oro»– mane-jando atributos de excelencia, formación ycompetencia (Boltanski y Chiapello 1999). Enel ámbito de los «cuellos blancos» y «los cue-llos azules» tradicionales, relativamenteenvejecidos, sus grupos más representativosven sometidos a procesos de selección, preca-rización y exclusión, ligados al cambio de un

modelo donde sus características de rigidez,techo de formación, edad, derechos pasivosadquiridos, etc. chocan con las exigencias demovilidad o con las competencias sociales exi-gidas por el modelo postfordista. Los nuevosprocesos tanto de construcción social de com-petencias como de empleabilidad (mucho másinseguros, competitivos, flexibles, individua-lizados y meritocráticos) lanzan a la inemple-abilidad al asalariado tipo del ciclo fordista.La vida profesional se organiza según unaspautas que poco tienen que ver con el modeloanterior de tiempo único, continuo y colecti-vo, y las situaciones creadas por las diferen-tes formas de empleo y de protección socialtienden a la segmentación y fragmentaciónde identidades (empleos discontinuos o tem-porales, empleos atípicos y complejas modali-dades de contratación parcial, temporal, deformación y de relevo, jubilaciones y prejubi-laciones, prácticas de formación y parados,rentas mínimas de inserción, formación per-manente, reciclaje y autoempleo, etc.). Lavida laboral ya no presenta ese perfil deestructuración y socialización homogénea delos individuos como se daba en la llamadaahora «sociedad del trabajo» (Offe 1992), lasedades se mezclan, la competitividad aumen-ta, el individualismo se hace santo y señamoral del ambiente, las carreras se acortany/o se diversifican, las identidades se multi-plican y, así, nuevas figuras, incluso retóricasse buscan para sustituir la misma denomina-ción de la sociedad actual como sociedad detrabajo. Sociedad red, de la información, delconocimiento, del vacío, de las tribus, sonalgunos de los muchos nombres que nos pode-mos encontrar (Maffesoli, 1997).

Si desde varios enfoques se define la iden-tidad como un sistema de interpretación des-tinado a estabilizar el mundo, a dar continui-dad a la persona (Habermas, 1986: 97 y ss:Melucci, 1995: 41-73), una serie de procesosde las sociedades contemporáneas desbordanlos ámbitos del trabajo e influyen sobre larepresentación que del futuro hacen susagentes colectivos. La aceleración del ritmo

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de cambio es también una de las característi-cas fundamentales de la radicalización de lamodernidad –hasta convertirla en postmo-dernidad– que se han agudizado en las últi-mas décadas, especialmente en la esfera tec-nológica; en el trabajo media la técnica y enotros ámbitos los medios de comunicaciónque se interponen en la interacción directa(Giddens, 1995: 185-229). Exceso de informa-ción, aceleración del ritmo de cambio, media-ción técnica y mediática, todos ellos son pro-cesos que agudizan una percepción, que notiene por qué ser reflexiva, de dependenciadel cambio, de un tiempo acelerado y unasedades generaciones mezcladas sobre el queno tenemos capacidad de actuar, lo cual tras-toca en su raíz las prácticas orientadas alograr una continuidad en nuestra identidad.El hecho de que se difumine y complejice unadiferencia principal (la relación salarial) y seabran diferencias cuasi-adscriptivas y cultu-rales secundarias también tiene consecuen-cias en la desaparición de una serie de intere-ses definidos. Por tanto, la difuminación de lafrontera empleado/desempleado también haafectado, en su estructura más profunda, a larepresentación política institucionalizada enla que el trabajo abría el arco tradicional derepresentación por grupos de renta (Bauman2001c). Al hacer del empleo, la distribución yla estabilidad los centros desde los que definirla acción política la mayor parte de las reivin-dicaciones que articulaban los intereses delos trabajadores se convertían en las revivin-dicaciones generales de «lo social», sin embar-go los defensores de un diagnóstico postmo-derno (Bauman, 2001a), nos llaman contun-dentemente la atención sobre el hecho de queya no aparece una clase particularizada sinoun amasijo informe compuesto de muchospersonajes, un «no-sujeto» que ha roto lasvías clásicas de representación y los gruposde edad, minimizada la centralidad políticabasada en la división del trabajo, se muestranen esta nueva representación de interesesespecialmente expresivos y potentes en lageneración de demandas y movilizacionessociales (Gorz, 1998).

En el modelo de gestión tradicional, laempresa tomaba como unidad de medida delproducto y el puesto de trabajo, pensaba entérminos de organigrama y cadena de monta-je, de gestión de stocks, de difusión de lasinformaciones dentro de una pirámide buro-crática, de ritmo secuencial. Ahora los esque-mas de acción pasan a observar el servicioque presta a los individuos, un servicio queincluye el producto pero no se limita a él, asísus relaciones y valoraciones financieras seconvierten en primordiales. El servicio no selimita al producto clásico, sino que lo englobay lo sobrepasa, no se trata de gestionar la«materia», sino las «maneras» muy diferentesde hacer rentable la empresa en todos losmercados que opera (Alonso, 2001). Las lógi-cas mecánicas deben subordinarse a lógicascomerciales y relacionales, el servicio tieneque ligarse a formas variadas según el clien-te. La empresa cambia de lógica y debe ges-tionar flujos y no sólo stocks, situarse en unaactitud «interactiva» con su medio y conside-rar sus proyectos ya no de manera secuencialsino de manera sistemática. Este cambio deunidad de medida es fundamental, pues con-duce a considerar a toda la empresa como unaempresa de servicios diversos incluso si esproductora. Esta conciencia la vuelve menos«rutinaria», más abierta hacia el exterior,más dependiente de sus decisiones y de suatención al cliente y al accionista. Se mane-jan entonces, los conceptos de «flexifirm», de«empresa soft», de «economía red» que testi-monian una sola realidad: la de una mayorescucha, flexibilidad, rapidez, cualidad eimplicación con el entorno (Castells, 2001).Multidimensional y multifuncional, laempresa se presenta menos como un conjuntode edificios o un organigrama de casillas, ymás como un organismo vivo, una central deinformación sometida a flujos, cambios, nego-ciaciones, transmisiones, organizada en red yorientada al servicio. La lógica de la «mecáni-ca» deja lugar poco a poco a una lógica de la«fluidez» y de la «comunicación» y en estemarco la construcción social de las edadescambia radicalmente.



Los procesos de gestión de recursos huma-nos se han encontrado así con un marcoimpensable en la época programática del ple-no empleo y de la escasez de mano de obra(sobre todo de mano de obra cualificada) de lapostguerra y, éste es, el de necesidad de diri-gir en un entorno con un estructural y recu-rrente dada la actual lógica de los mercadosde «exceso de efectivos» (Carnoy, 2001). Este«exceso de efectivos» no es algo natural, esuna construcción social que depende de múl-tiples factores: la afluencia permanente almercado de trabajo de jóvenes de ambos sexosmás cualificados, adaptables y disponibles essólo uno de los aspectos, los beneficios en pro-ductividad de la innovación tecnológica, lapolítica de alivios de costes en personal, laintensificación y saturación de las jornadasde trabajo, el entorno de globalización pro-ductiva y financiera, la aceleración de la com-petencia en todos los ámbitos y los procesosde absorción, fusión y compra de empresas,son otros de los muchos factores que hacen dela mano de obra contratada un recurso casisiempre «sobrante» para la lógica del sanea-miento de balances y, por lo tanto, volátil. Losdespidos incentivados, los «expedientes deregulación de empleo» o las prejubilacioneshan tomado carta de naturaleza en las socie-dades occidentales desde hace casi veinteaños. En los procesos las formas de salida nose producen casualmente y sus efectos estánligados al nivel alcanzado de los individuosen sus carreras profesionales, carreras quecondicionan sus oportunidades de reclasifica-ción profesional e incluso de incrustación enredes sociales activas de cualquier tipo.

Los «expedientes de regulación de empleo»o las prejubilaciones subrayan la importanciade las reglas negociadas para administrar elmercado de trabajo en sus circuitos más debi-litados, y, sin embargo, las competenciasintrínsecas más individualizadas regulan losespacios más activos de contratación. En unconsenso de auténtica supervivencia, poderespúblicos, empresas, sindicatos y asalariadosindividuales han alcanzado acuerdos, desde

hace tiempo, para favorecer las prejubilacio-nes, en una edad cada vez más precoz (queroza habitualmente ya los cincuenta años enmuchas ramas de actividad). La competenciaempresarial y las tensiones en ámbito laboralacaban así, muchas veces, alargando el perío-do de jubilación y los gastos sociales añadidosa ella. Las recomendaciones más duras porlos gobiernos de no acudir a estas medidassuelen ser superadas por los mecanismos departenariado y de acuerdo social en los proce-sos de reconversión de las grandes empresas,que lo ven imprescindible para despojarse delo que se convierten en excesivos costes deplantilla, así como los trabajadores la acabanacogiendo favorablemente también al ver ale-jarse el fantasma de un despido más traumá-tico y con más repercusiones negativas parael personal contratado en su conjunto. Lasprejubilaciones se presentan así como venta-josas (sino casi imprescindibles dado el mode-lo) si se piensan pragmáticamente y a cortoplazo en el ámbito interno las empresas, y sonun caso paradigmático de gestión en un con-texto de excedente de efectivos, en el que laprimera medida considerada es la salida delos que tienen una cierta edad independiente-mente de las competencias de los individuosafectados. Y en ello se da una contradicciónevidente entre el discurso individualista de laempleabilidad o las competencias, por unlado, y, por otro, las decisiones sociales dedesvinculación, asociadas casi únicamente alos grupos de edad, a las condiciones financie-ras de las empresas y a los acuerdos sociales.Hay grupos de edad que por muchas compe-tencias sociales, emocionales, técnicas quepresenten se convierten directamente eninempleables.

Las formas de desvinculación son negocia-bles, y por lo tanto muy inestables, tempora-les y relativas. Para resolver los mismos pro-blemas en diferentes países y diferentes épo-cas han empleado medidas muy diversas.Nos encontramos, por tanto, con numerososcompromisos sociales, explícitos o implícitos,que regulan el mercado de trabajo generando

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en las negociaciones medidas que se adaptany modifican según el ciclo de negocios. Utili-zando estos ceses anticipados de actividadpara hacer frente a sus problemas de excesode efectivos, se ha construido una pirámidede edades fuertemente desequilibradas don-de la gestión del personal y de las carreras sehace extremadamente difícil: una minúsculaparte de los asalariados «visibles» tienenmenos de veinticinco años y otra mínima par-te más de cincuenta, la mayoría del personal«normalizado» se concentra entre los treintay los cincuenta años. Incluso las convencionesde empleabilidad cambian dentro de las gene-raciones centrales: la introducción de nuevastecnologías, de exigencia de mayor disponibi-lidad o de formas de trabajo con horarios muyextensos, dejan en condiciones muy difíciles alos (las) que tienen que conciliar su vida labo-ral y familiar o a los asalariados que se habí-an forjado y encontrado su sitio en el sistemataylorista, jurídica, psicológica y formativa-mente incompatibles con los nuevos requeri-mientos del sistema productivo. Las nuevasexigencias del mundo laboral transforman alos muchos productores en difícilmenteempleables dado el nuevo modelo de referen-cia, sobre todo en los niveles bajos de cualifi-cación y los asalariados mayores. Por lo tantoel envejecimiento en el trabajo no es sólo unacuestión de edad es un proceso sociocognitivoque se produce con relación a un esquemasocial de institucionalización del empleo.

La presión postfordista hacia la competiti-vidad y la productividad inmediata haceescasos los «puestos suaves» que permitíanquedarse con los empleados mayores hasta lajubilación, y «puestos de relevo», que favorecí-an la inserción progresiva de los jóvenes, típi-cos del ciclo fordista y del modelo biográficoestandart de la era industrial. Sólo los núcle-os productivos se mantienen y tanto la exter-nalización de funciones secundarias como lasubcontratación centra sobre su núcleo corpo-rativo las empresas y deja a las actividadessecundarias sin espacio; se debe ser producti-vo al máximo desde el primer día hasta el

último y esto hace de las transiciones labora-les de entrada y salida procesos mucho másabruptos que las trayectorias suaves y lentasde la era fordista. La gran empresa seencuentra así permanente atrapada en eldilema calidad del empleo-rentabilidad y enun contexto de excedente de efectivos perma-nente, la lógica económica presiona para evi-tar el sobrecoste de mano de obra incentivan-do la marcha de los empleados con los privile-gios de la antigüedad y, si es necesario (nosiempre) siendo sustituidos por interinosjóvenes, en buenas condiciones físicas y dedisponibilidad y mejor formados. Pero estaestrategia tiende a dificultar las políticas deconcertación social, a degradar la calidad deltrabajo, en muchos momentos los resultadospara los servicios y los clientes no están paranada seguros, y la capacidad de nueva rein-serción para las poblaciones mayores quebuscan volver a trabajar es ínfima. Así seencuentra, en el interior mismo de las empre-sas, una especie de mezcla de tácticas entre laeficacia productiva y de protección social conmúltiples facetas – muchas veces contradic-torias– que acaban dejando sin referencia a laidea de un sentido único, controlado y linealal trabajo y a la percepción de la vida laboral.

Este tipo de relación salarial ha tomadotambién desde ámbitos del derecho de traba-jo en Europa el nombre de «parasubordina-ción», un concepto elaborador desde el campojurídico para expresar la realidad que vivi-mos (Lebaube, 2000: 207). Se trata de dar unnombre a una de esas zonas grises que proli-feran en el empleo, en todos los niveles jerár-quicos entre el trabajo asalariado propiamen-te dicho y la venta de servicios profesionales alas empresas, espacios imprecisos, donde sedesvanecen las referencias tradicionales,cuando ya el desarrollo de los empleos preca-rios o atípicos ha roto todos los demás esque-mas. Si el estatus de asalariado tradicional sedefinía por convenio como un espacio de certi-dumbre –su definición, recuerdan los especia-listas del derecho laboral, reposa precisamen-te en la existencia de un vínculo de subordi-



nación entre el empleador y el trabajador– odicho de otro modo, el contrato de trabajo con-sagra una relación de autoridad al mismotiempo que de dependencia económica, lasnuevas modalidades de contratación hacenmayor énfasis en la ejecución de las tareas–cada vez mayores y más polivalentes–,sometidas a una obligación de resultados queen el mantenimiento de un vínculo estable desubordinación y definición. Las nuevas tecno-logías, las organizaciones modernas del tra-bajo, entre ellas la externalización, y el fun-cionamiento reticular de las empresas pasana ser más economías de la contractualizacióna todos los niveles que instituciones de subor-dinación estable. La «parasubordinación»cruza así dos criterios: un nuevo reparto delriesgo económico y diferentes capacidades deorganización y control de las tareas, produ-ciendo combinaciones complejas y proteifor-mes entre el trabajo asalariado y del trabajoautónomo.

En este contexto la relación edad-cualifica-ción-empleo se hace especialmente complica-das e inestable. En los modelos más burocrá-ticos los empleados eran clasificados en fun-ción del puesto que ocupaba y del catálogo(externo, objetivado y despersonalizado) decualificaciones que ese puesto convertido enfunción jerárquica anónima requería relacio-nándose directamente a ello las tablas deretribuciones y la estructura de clasificacio-nes. La tendencia actual es a no evaluar yalos puestos del organigrama, sino las compe-tencias, capacidades y habilidades de losindividuos modifica radicalmente las trayec-torias laborales. La progresión por la anti-güedad, el remplazo de puestos vacantes o lapromoción preestablecida por protocolos ruti-narios deja de tener sentido en este esquematomando su lugar en los objetivos de gestiónde personal, la formación, la adaptación y elmanejo de las habilidades e iniciativas emo-cionales, sociales y cognitiva evaluadas indi-vidualmente y sobre todo según resultadosconcretos y por capacidad de adaptación aexigencias a corto y equipos de trabajo. La

formación permanente es, de hecho, unaselección permanente que rearticula demanera radical la estructura social de lasedades ante el trabajo: aquellas edades y gru-pos sociales con más dificultades para elaprendizaje (por responsabilidades familia-res, ausencia de formación básica, incapaci-dades cognitivas, disponibilidades económi-cas, etc.) tendrán disminuidas sus posibilda-des de carrera profesional y serán los prime-ros grupos de riesgo para la exclusión laboraly social, dato preocupante si nos encontramoscon el telón demográfico de fondo de unapoblación activa envejece rápidamente.

En el período del keynesianismo triunfan-te, conocimos el crecimiento cercano al plenoempleo, después, en los años de la crisis, dedesempleo sin crecimiento y desde principiosde los noventa conocemos un período de creci-miento con desempleo, novedad que va acom-pañada con formas de exclusión en el interiorde un movimiento general de transformaciónde los empleos conociendo además estatutosmúltiples e intermedios entre el empleo fijo yel desempleo absoluto: empleos atípicos, nue-vas modalidades de trabajo independiente ode ejercicio de la subcontratación: trabajoinmigrante, trabajo sumergido o clandestino,lo que nos lleva, de nuevo, a diversas formasde inserción y de exclusión. La edad se com-porta como una variable importante a la horade generar riesgo de exclusión o pre-exclu-sión, en todos los países industrializados lamayor tasa de precarización y de paro es paralos jóvenes y paralelamente aumenta la tasade cese anticipado de actividad, concentrán-dose cada vez más los «inactivos», en las fran-jas de edad de más de cincuenta años debidoal aumento de prejubilados y parados de lar-ga duración. Si los jóvenes y los mayores soncada vez más vulnerables esto supone que elempleo se concentra en una etapa de madu-rez que está entre los treinta y cinco y los cin-cuenta años. Paralelamente los asalariadosdel grupo de edad central años han vistoaumentar su peso, pero, paradójicamente labanda central se estrecha porque la juventud

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se considera socialmente más larga y seretrasa la emancipación, asimismo y de facto,se anticipan las jubilaciones o se considerancomo no competitivos los empleados de mayoredad. Este ciclo biográfico laboral postfordis-ta se resuelve en una especie de ambivalen-cia, por una parte concentra más que cual-quier otro, la vida profesional en el medio dela vida y disminuye la importancia de losjóvenes y de los mayores, pero a la vez, la tra-yectoria laboral se vuelve quebradiza eincierta. El modelo ideal del pleno empleo,sus carreras lineales a tiempo completo, suprotección social, su derecho laboral, y suciclo de vida en tres etapas sigue siendo toda-vía una referencia de nuestra ciudadanía yun conformador de convenciones y aspiracio-nes, pero cada vez es más una referencia leja-na y resquebrajada en la realidad de muchasde las vidas laborales (Zubero, 2000, Mar-chand 2002).

En este contexto de economía entre lasociedad desrregulada y el mercado autorre-gulador, de fluctuación de los precios finan-cieros y de permanente renovación de losbienes simbólicos que se ajustan en tiemporeal a las variaciones de la demanda es difícilhablar de continuidad. La imprevisibilidadde las condiciones laborales a lo largo de prác-ticamente todos los períodos de las trayecto-rias biográficas del trabajo implican que laruptura con la situación anterior a la crisis noes sólo por la variación en el porcentaje deempleados, sino por la quiebra de la dinámicahistórica de un modelo de crecimiento y mejo-ra de las condiciones de vida según la anti-güedad y la permanencia en el puesto de tra-bajo. Esto inmediatamente trastoca la posibi-lidad de elaborar un proyecto de vida, deconstruir un sentido a la identidad por lainserción en el tiempo y fundamentalmenteen el tiempo de trabajo, de asegurar una for-ma de presentación en la vida cotidiana haciael futuro. Desde los estudios pioneros sobre larelación entre empleo y bienestar psicológico,como «Los parados de Marienthal», sabemoslos efectos radicales que la situación laboral

del trabajo tiene sobre el uso del tiempo y laformación de identidades en la sociedad con-temporánea (Lazarsfeld, Jahoda y Zeisel,1996: 139-157), y en este sentido el cronóme-tro interno de los procesos productivos fordis-tas ha sido sustituido por un ordenamientodel tiempo mucho más general, discontinuo yazaroso directamente relacionado con laduración de los contratos laborales.

En esta situación resulta difícil presentarun relato coherente en el tiempo y espaciolaboral, un proyecto de vida a largo plazo conun sentido progresivo y acumulativo. Lascarreras están formadas por estatus profesio-nales múltiples, inestables y cambiantes–muchas veces reversibles– en el transcursode la existencia, el trabajo, el empleo y el ciclode vida están expuestos a la flexibilidad y a laselección permanente. Todas las situacionesintermedias y atípicas se multiplican, lo quepone en cuestión las definiciones de empleo,de paro, de formación y de tiempo libre: cono-cemos a becarios en edades que hace sólo undecenio habríamos considerado como madu-ros, personal en prácticas tomando responsa-bilidades y cargas de trabajo imposibles encualquier empresa hace muy poco tiempo,«prejubilados», retirados y desvinculados aunas edades que se considerarían en tiemposnada remotos, literalmente imposibles. Lascarreras profesionales (y familiares) cambiansu linealidad y estabilidad creciente a largoplazo y se comportan abiertamente como dis-continuas y en forma de sierra, las trayecto-rias suaves se vuelven quebradas. Las edadessociales se multiplican y se diversifican: sedistinguen entre la tercera y la cuarta edad,los «jóvenes viejos», los» viejos jóvenes» y los«viejos viejos», «la segunda carrera» y la«madurez dorada», la «postadolescencia» y la«juventud anticipada» y así un largo etcétera(Gaullier, 1993). Trabajo, formación, tiempolibre y recursos son distribuidos de maneraaltamente cambiante a largo de todo el ciclode vida, las identidades se vuelven múltiplesy la crisis del empleo, es igualmente la crisisdel trabajo como valor central de lo social,



aumentando a la vez la importancia socialatribuida al consumo, al ocio o las actividadesde voluntariado o cooperación (Caillé, 2000,Laville, 1999). Los tiempos sociales se acele-ran y parece que el discurso de la permanen-te adaptación al cambio y a la reconversionescontinua genera una percepción generalizada– un «espíritu del tiempo»– de, precisamente,falta de tiempo, de actividad fatigante, dedifícil encaje entre las obligaciones familia-res, sociales y laborales. La incertidumbre ymovilidad de las expectativas laborales enesta sociedad postmoderna tiende a consa-grar de manera absoluta la noción de presen-te, frente al pasado, dominante en la sociedadtradicional, o el futuro, imaginario todopode-roso, en la sociedad moderna. Una sociedadlaboral a varias velocidades ha individualiza-do y complicado el concepto sociológico dejubilación que como veremos inmediatamen-te en la sección que sigue en los últimos añosha conocido un extenso e intenso debate.

3. LAS EXPLICACIONES DESDE LASOCIOLOGÍA DEL PROCESO DEADELANTO DE LA EDAD DEJUBILACIÓN

La jubilación anticipada empieza a desper-tar el interés de los científicos sociales duran-te la década de los ’80, desde entonces, segúnKohli (1994: 90 y ss.) la mayor parte de lasexplicaciones pueden enmarcarse en dosniveles que han permanecido separadosentre sí hasta años muy recientes, y un terce-ro que trata de resumir y completar estas dosposiciones contrapuestas:

1. Explicaciones macro que intentanexplicar la jubilación anticipada como conse-cuencia de grandes procesos de cambio socie-tal vinculados al proceso de industrialización(Clark & Anker, 1990; Pampel & Weiss, 1983;Williamson & Pampel, 1993).

Analizan la relación entre el abandono dela actividad laboral y factores como la urbani-zación; los cambios de protagonismo económi-

co de unos sectores económicos a otros; el cre-cimiento económico o las ratios de dependen-cia demográfica; o, más recientemente, por elgrado de corporatismo o la importancia de lospartidos de izquierdas. Estas explicacionesderivan directamente de la teoría o teorías dela modernización, que explican el papel deva-luado de la vejez en las sociedades contempo-ráneas, precisamente por los cambios queacompañaron al proceso de modernización (elénfasis en la educación, los cambios en lafamilia, los cambios en las relaciones y el con-tenido del trabajo, el ritmo de los avances tec-nológicos, el aumento de la esperanza devida, etc.). La metodología de estos trabajosconsiste en comparar las tasas de participa-ción en la actividad laboral en las edades másavanzadas, con indicadores correspondientesa los factores explicativos (tasas de urbaniza-ción, tasas de ocupación en los diferentes sec-tores productivos, tasas de dependenciademográfica, etc.) en distintos países. SegúnKohli (1994: 91), los trabajos que se enmar-can dentro de este grupo han sido útiles paraexplicar la caída de la actividad por encimade los 65 años, pero su utilidad para explicarla jubilación anticipada es más limitada. Larazón es que, en el primer caso, se trata de unproceso largo y continuo que se explica a tra-vés de las variaciones de las mismas caracte-rísticas que acompañan al proceso de moder-nización o industrialización; la jubilaciónanticipada, sin embargo, se ha producido deuna forma rápida y menos lineal y es difícilexplicarla a través de esos cambios lentos ycontinuos.

2. Explicaciones micro, que han teni-do un considerable eco durante la pasadadécada (Hurd, 1990) y que explican la jubila-ción anticipada en términos de decisionesindividuales, de acuerdo con el modelo neo-clásico de determinación de la oferta de tra-bajo.

Según esta interpretación, los individuosescogerán ofrecer sus servicios en el mercado(y la cantidad de trabajo que van a ofertar)obteniendo aquella combinación de renta y

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ocio que maximice su bienestar. El supuestode partida es que los individuos sólo desean eltrabajo como medio para obtener una renta,que les permita obtener otros bienes o servi-cios, pero que si pudieran obtener sus rentasa través de otros cauces, elegirían siempremayores cantidades de ocio. Obviamente, larelación que se establece entre oferta de tra-bajo y políticas sociales es negativa, puestoque, cuanto más generosos sean los mecanis-mos de sustitución de rentas, menor disposi-ción tendrán los individuos hacia el trabajo.Según Kohli (1994: 92) hay una objecióninsoslayable que pone en tela de juicio losfundamentos más básicos de este enfoque, yes que la decisión de jubilarse no suelentomarla los propios trabajadores, sino lascompañías para las que trabajan.

3. Explicaciones socioinstituciona-les: La percepción de la insuficiencia de estosdos enfoques ha hecho que, más recientemen-te, se desarrolle un tercero que trata de conci-liarlos en un marco común y de añadir nuevosfactores a la explicación (Kohli, Rein, et al,1991; Schulz et al, 1991). Este nuevo enfoquetrata de destacar la importancia de las insti-tuciones y el contexto político en el que éstasoperan. Se interesa por las vías instituciona-les a través de las que se llega al abandonodefinitivo y precoz de la actividad y por los«actores» del proceso, incluyendo trabajado-res, empresas, sindicatos y el propio Estado.

Según este tercer enfoque, la jubilaciónanticipada se produce como consecuencia dela actuación de factores de expulsión y facto-res de atracción (pull and push factors). Des-de el punto de vista institucional, la discusiónse centra en el papel incentivador de las polí-ticas sociales y en el de las dificultades delmercado de trabajo, reduciendo la edad deacceso a las prestaciones por jubilación o cre-ando nuevas vías institucionales de salida.La medida en que esta circunstancia puedaconsiderarse una conquista social o un incen-tivo perverso que mina la voluntad de traba-jar de los individuos depende, en gran medi-da, de las posiciones ideológicas de partida.

4. LA JUBILACIÓN ANTICIPADADESDE UNA PERSPECTIVASOCIOINSTITUCIONAL:ACTORES Y FACTORES

4.1. La situación del mercado detrabajo

El mercado de trabajo ha tenido una inter-vención fundamental en el proceso de aban-dono anticipado de la actividad. Los cambiosrecientes en la organización social del trabajohan conducido a un exceso de oferta combina-do: con la necesidad constante de aumentarla productividad, con el cambio tecnológicoque provocaba la obsolescencia de una fuerzade trabajo con un capital humano escaso odesfasado y con las consecuencias de la globa-lización económica. La globalización econó-mica impone nuevas formas de funciona-miento y competencia en los mercados de tra-bajo: flexibilidad en la regulación de los mer-cados, apertura de los mercados (con el consi-guiente aumento de la competencia) y nuevosrequerimientos laborales en términos de for-mación y cualificación, reforzando los efectosdel cambio tecnológico.

Estas dificultades se han saldado con laexpulsión del mercado de los trabajadoresmayores (Calasanti, 2000) por la conjunciónde dos factores: En primer lugar, la idea, máso menos fundamentada, de que los trabajado-res mayores tienen especiales dificultadespara adaptarse a los nuevos requerimientosde la actividad productiva. Barth (2000) hadestacado cómo las exigencias de la globaliza-ción chocan con la forma en que los empresa-rios perciben a los trabajadores mayores:experimentados, comprometidos con la cali-dad, pero poco flexibles y poco dispuestos aaceptar las nuevas tecnologías o a aprendernuevas habilidades. El hecho de que los tra-bajadores veteranos tengan, además, sala-rios más elevados por la importancia de laantigüedad en la determinación de la remu-neración de los trabajadores, ha reforzado suposición vulnerable en el mercado. En esas



circunstancias, los trabajadores veteranos nohan podido competir con los trabajadores másjóvenes, menos costosos y tecnológicamentemejor preparados. (Moody, 1998: 318). Deesta manera, la jubilación (esta vez, anticipa-da) recuperaría una de sus más importantesfunciones, la de regulador del excedente defuerza de trabajo (Atchley, 1985; Graebner,1980; Phillipson, 1982).

En segundo lugar, la expulsión de trabaja-dores se ha centrado en los más veteranosporque la jubilación anticipada es una formamenos «sangrienta» de reducir la oferta detrabajo cuando de lo que se trata es de decidirentre jóvenes generaciones, luchando porentrar en la edad adulta y formar sus fami-lias, y entre generaciones veteranas que ya lohicieron en su día y a las que se puede ofrecerun estatuto tranquilizador y económicamen-te bien provisto (Guillemard, 1991). Sinembargo, la intención de sustituir trabajado-res veteranos por trabajadores jóvenes se harealizado con muy poco éxito. Esto es particu-larmente cierto en España, pero tampocoparece muy alejado de la realidad para otrospaíses de la Unión Europea. La creacióndirecta de empleo a través de los mecanismosde salida precoz del mercado ha sido modesta,incluso en aquellas formas contractuales quelo exigían expresamente (Guillemard, 1991).

Los dos factores se han conjugado institu-cionalizando la discriminación de los trabaja-dores mayores en el mercado de trabajo (Plat-man & Tinker, 1998; Walker, 1998). Se hallamado a esta forma de discriminación eda-dismo, literalmente discriminación en fun-ción de la edad, que el mercado de trabajo setraduce en la resistencia de los empleadorespara contratar, promocionar o formar a lostrabajadores de edades más altas. En nuestropaís, podemos encontrar una manifestaciónclara de ese edadismo puede encontrarse enla participación de los trabajadores másmayores en actividades formativas, por ejem-plo, en las acciones gestionadas por el Insti-tuto Nacional de Empleo.

Precisamente, en los años más recientes, lamejora de la situación del mercado de trabajoha permitido una cierta involución en la ten-dencia hacia la jubilación anticipada. En nues-tro país, en el contexto de la recuperación delmercado laboral de los años recientes, las tasasde actividad de los trabajadores veteranos hanaumentado y, es muy probable que siganhaciéndolo en el futuro. Anh y Mira (2000) hanestimado que la tasa de actividad de los varo-nes de 55 a 64 años podría aumentar en cuatropuntos y medio hasta el año 2020, destacandoen este aumento la importancia de la recupera-ción económica de los años recientes y de lamejora de los niveles educativos de los trabaja-dores mayores en nuestro país.

No parece, sin embargo, que los factoresdemográficos hayan desempeñado un papelrelevante en la jubilación anticipada. Esdecir, que la jubilación anticipada no es unaconsecuencia del envejecimiento de la pobla-ción. No es el aumento de la esperanza devida, ni el consiguiente aumento de las pro-babilidades de supervivencia de los trabaja-dores veteranos un factor decisivo. Es difícilencontrar evidencias de la relación entre eltamaño de la población y la situación en elmercado de trabajo, especialmente para lostrabajadores más mayores (Eguía y Echeva-rría, 2001: 45-46; Jimeno, 2002; Ahn y Mira,1998). Más bien al contrario, puesto que elaumento de la esperanza de vida apoyaría,precisamente el movimiento opuesto, si losmás mayores entre nosotros tienen mayoresprobabilidades de supervivencia y mejorestado de salud, podrían permanecer durantemás tiempo en el mercado de trabajo y traba-jar en él de manera más productiva y eficien-te. No obstante, los estereotipos sobre lascapacidades de los trabajadores mayoreshacen que esta relación no se produzca.

4.2. El papel del Estado

Junto con la importancia del mercado detrabajo, el Estado, a través de los instrumen-

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tos de política social, ha sido el gran protago-nista del proceso de adelantamiento de laedad de jubilación, en un proceso en el que eldesarrollo del Estado de Bienestar ha multi-plicado las posibilidades de la jubilación comoherramienta de gestión de la mano de obra(Kohli, 1994: 94). Se ha dicho que la persis-tencia del desempleo ha puesto de manifiestola incapacidad, no sólo del mercado, sino de lapropia política económica para la creación deempleo, hasta el punto de que en la nuevasituación es la política social la que, si no creaempleo, al menos es llamada a reducir elnúmero de personas en situación de trabajar(Esping-Andersen, 1993).

De hecho, el acceso a la inactividad precozse ha producido a través de un conjuntovariado de mecanismos (Rein & Jacobs,1993), algunos nuevos y otros conocidos, enuna suerte de bricolaje institucional que ya seconocía en otros dominios de la política (Koh-li, 1994: 95). Entre los nuevos mecanismos,en España, contamos con las «ayudas previasa la jubilación ordinaria» o los «contratos derelevo o especiales de sustitución de trabaja-dores mayores», unos y otros han tenido unescaso desarrollo en nuestro país, pero no hasido así en otros países de la Unión Europea,tales como Francia, Gran Bretaña o los Paí-ses Bajos. Entre las vías conocidas: los meca-nismos de protección al desempleo (Sackman,2001) y a la discapacidad, y las propias pen-siones de jubilación. Los mecanismos de pro-tección al desempleo, concebidos inicialmentepara la garantía de rentas transitoria en perí-odos de desempleo involuntario, han idointroduciendo derechos vinculados a la edad;los derivados de la incapacidad (temporal opermanente) para trabajar, en los que el cri-terio de incapacidad física se ha hecho acom-pañar de un criterio de posibilidades deempleabilidad vinculado más o menos explí-citamente a la edad; y las propias pensionesde jubilación, facilitando su acceso a partir deedades anteriores a la legal de jubilación.

La relación entre el adelanto de la edad dejubilación y los incentivos a la jubilación anti-

cipada se ha demostrado en varias ocasiones.En nuestro país, Blanco (2000) ha puesto demanifiesto que la probabilidad de abandonode la actividad antes de la edad legal de jubi-lación se concentra en los empleos en los queel marco legal proporciona incentivos para elabandono precoz, especialmente en el sectorpúblico y en la industria. También ha llama-do la atención sobre el uso estratégico de losmecanismos de protección por discapacidadentre los trabajadores por cuenta propia queno tienen otra posibilidad legal de anticiparsu jubilación (Blanco, 2000: 22). Lo que suce-de es que el concepto de incapacidad para tra-bajar puede ser muy flexible, de hecho, lastasas de incapacidad son muy variables en eltiempo (Moody, 1998: 324)

Desde el punto de vista de los sistemas deprotección social, el balance de la anticipa-ción del final de la vida activa no ha sido sóloel aumento de los gastos, «los costes ocultos»de la jubilación anticipada (Moody, 1998:324), también se han operado cambios en suorganización interna. Se han ido produciendodesplazamientos de las fronteras internasentre los programas de protección social, tan-to desde el punto de vista de los riesgoscubiertos, como de la forma de atención (Gui-llemard, 1995). La salida de la actividad yano corresponde exclusivamente a la cobertu-ra de la jubilación, participa también en losprogramas destinados a la protección porenfermedad y por desempleo. De manera queprogramas e instrumentos que fueron conce-bidos para cubrir riesgos excepcionales ypuntuales, se utilizan de manera crecientepara cubrir una fase de transición normal ygeneralizada, agrandando y encareciendo laprovisión de estos derechos. Los instrumen-tos de protección se vuelven complementariose intercambiables (Choi, 2000a: 136). Ade-más, el uso heterodoxo de estos mecanismosde protección social ha generado incentivosperversos en cuanto a la protección de lostarabajadores más mayores, así, en el caso dela protección de los desempleados, las medi-das de sobreprotección a partir de determina-



das edades, de facto, han contribuido a expul-sar a estos trabajadores del mercado (Sack-mann, 2001: 395).

Esta sobrecarga sobre los estados de bien-estar se produce en un contexto de duda sobrela viabilidad financiera del Estado del bienes-tar, especialmente impactante cuando se laconfronta con el proceso ineluctable de enve-jecimiento de la población. La jubilación anti-cipada ha supuesto la incorporación de unnuevo colectivo en la esfera de la protecciónsocial, de manera que en el futuro, la pregun-ta relevante (sobre todo en nuestro país) no esa qué ritmo progresa el grupo de mayoresdentro de nuestra población, sino a qué ritmoprogresa el tamaño del grupo (o grupos) dedependientes del Estado del bienestar (PérezOrtiz, 1996). Y de si la protección de esoscolectivos se realiza o no a expensas de otrosgrupos sociales, especialmente los niños yjóvenes (Esping-Andersen y Sarasa, 2002).En el contexto del envejecimiento de la pobla-ción, la situación puede ser especialmentedifícil para aquellos países cuyos estados debienestar están más orientados hacia la pro-tección social de los mayores, fundamental-mente los regímenes de bienestar continenta-les y, entre ellos, especialmente los países delSur, España, Grecia e Italia (Lynch, 2001:428; Esping-Andersen y Sarasa, 2002: 6).

Los agentes del proceso de adelanto de laedad de jubilación no se agotan en la inter-vención del Estado o de los propios trabajado-res mayores, el enfoque institucional destacatambién la importancia de las empresas y lossindicatos. De hecho este enfoque percibe elproceso como el el «resultado de un esfuerzocorporativo» de empresas, sindicatos, traba-jadores veteranos y Estado, en el que el Esta-do ha asumido un cierto protagonismo, crean-do las vías institucionales de salida del mer-cado o, como mínimo, permitiendo a losdemás agentes que utilicen los sistemas deprotección social con este objetivo (Kohli,1994: 95), pero que no se entiende si el acuer-do y la intervención dedidida de los demásagentes. Esta acción decidida deriva de la

gran aceptación que la jubilación anticipadaha tenido para la mayor parte de ellos. Desdeel punto de vista empresarial, la jubilaciónanticipada es un instrumento de reestructu-ración de la mano de obra a favor los trabaja-dores más jóvenes, menos costosos y tecnoló-gicamente mejor preparados. (Moody, 1998:316). Desde el punto de vista sindical, la pre-ocupación por el acceso a la actividad de lostrabajadores más jóvenes y la concepción dela jubilación anticipada como un avance en laconquista de derechos sociales para los traba-jadores. Pero también, entre la mayoría delos trabajadores mayores, la jubilación antici-pada parece haber tenido una gran acepta-ción.

4.3. La jubilación desde el punto devista individual: trabajadores ybiografías laborales

Los trabajos recientes han revisado tam-bién el enfoque micro, poniendo de manifiestola insuficiencia de la explicación de la deci-sión de jubilarse a partir de la alternativaentre renta y ocio. Se ha destacado la impor-tancia de un amplio conjunto de factores que,desde el punto de vista individual, determi-nan las conductas de los trabajadores vetera-nos y sus horizontes vitales con respecto a lajubilación: desde los más evidentes, como lasituación económica y el estado de salud, has-ta factores que tienen que ver con el trabajoque se abandona, con la valoración de ocio ytrabajo de los trabajadores veteranos, con lasituación familiar y con la propia trayectoriavital de los sujetos.

No obstante, hay que tener presente que,de la misma forma que aunque la jubilaciónconvencional, es un derecho, y no una obliga-ción, es evidente que existe una «compulsión»a jubilarse a partir de determinada edad. Dela misma forma, las prejubilaciones suelenser pactadas o incentivadas, pero eso no signi-fica siempre que el trabajador pueda realmen-te decidir libremente sobre si se jubila o no.

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Además de voluntaria o involuntaria la jubi-lación puede ser «inducida»: el trabajadorpuede ser «inducido» a jubilarse, si las condi-ciones que se le ofrecen para seguir trabajan-do son sustancialmente peores a las que tenía.

A pesar de estos matices, la tendenciahacia la anticipación de la jubilación no seentiende si, al menos una parte de los traba-jadores veteranos, no aceptan la jubilacióncomo opción. Sucede, sin embargo, que lasideas comúnmente aceptadas indican justo locontrario, que la jubilación tiene efectosnegativos sobre el bienestar y la calidad devida de los trabajadores, sobre su autoestimae, incluso, sobre su salud. Jill Quadagno(1999: 253) ha destacado cómo uno de losestudios más ambiciosos que se han realizadonunca sobre los efectos de la jubilación, elCornell Study of Occupational Retirement,realizado entre 1952 y 1962 en EE.UU.,demostró ya entonces, que no existía ningunaevidencia que mostrara los efectos negativossobre la salud de la jubilación, aunque la ideasigue estando bastante aceptada (Eckerdt,1987). El estudio sí hablaba de una pérdidade ingresos tras la jubilación, aunque la granmayoría de los jubilados que formaron partedel estudio decían que sus ingresos eran sufi-cientes, e incluso, la cuarta parte de ellosdecía que su nivel de vida nunca había sidomejor. En conclusión, el estudio de Cornellmostraba que la jubilación no era un aconte-cimiento negativo para la mayoría de la gen-te. Desde entonces, otras muchas investiga-ciones han confirmado estos descubrimientos(Palmore et al., 1985). Esto puede ser parti-cularmente cierto para los trabajadores (muyabundantes en España, sobre todo por enci-ma de los 50 años) que empezaron a trabaja-rá edades muy tempranas, a los quince o 16años o incluso antes, y que han desempeñadotrabajos especialmente fatigosos y poco esti-mulantes, con poco tiempo y oportunidadesde desarrollo personal y de ocio. La jubilaciónanticipada puede ser para ellos un momentoen el que recuperar el tiempo perdido duran-te esa vida laboral larga y dura. Es posible,

asimismo, que las conclusiones de los prime-ros estudios sobre la jubilación y la generali-zación de un concepto negativo de la mismaderiven de la propia procedencia de los pri-meros investigadores, que su propia expe-riencia y valoración del trabajo y la jubilacióninfluyeran en las primeras conclusiones delos estudios, todos ellos realizaban trabajosde tipo profesional, con importantes recom-pensas personales, físicamente no muyduros, etc., que son precisamente las perso-nas que peor asumen y valoran la jubilación.

De hecho, tadavía son abundantes los tra-bajos que muestran los efectos negativos de lajubilación. Estas parecen ser las conclusionespreliminares sobre un estudio europeo sobrela jubilación anticipada: en él se destaca que,aunque los trabajadores prejubilados no hansido desposeídos en términos materiales, sí lohan sido en su identidad personal y en sureconocimiento social, y que forman parte deun grupo más amplio de trabajadores no con-vencionales al margen del sistema de repartode recusos y recompensas sociales en la socie-dad europea Spano (2000). En su visión másextrema, la jubilación no es sino una una for-ma de alienación, un estado sobrevenido, nocontrolado, que deja a los individuos al mar-gen de la sociedad, sin un propósito claro parasus vidas. Esta sería la visión tradicional dela jubilación, que se agudiza en la anticipada.En esta valoración no hay diferencias sustan-ciales entre los jubilados precoces y los des-empleados veteranos (D’Amours et al, 1999),que perciben su situación como un fracaso y,al mismo tiempo, como un fraude, ya que el«contrato original» prometía una jubilaciónlegítima al final de una vida de trabajo, la fal-ta de empleo les condena al status de merosreceptores de bienestar (de caridad), con ungap de 10 o 15 años hasta alcanzar la edadlegítima de jubilación. Más que la pobreza,les afecta la pérdida de status, porque afectaa su identidad. Algunos están exhaustos bus-cando recuperar su status como trabajadores,mientras que otros tratan de crear otrasidentidades más allá del trabajo.



En esta misma línea, se dice que la jubila-ción anticipada responde a la organizaciónestructural del conflicto intergeneracional,que es un instrumento a favor de los adultosde edades intermedias para institucionalizarla marginación de los asuntos centrales y delacceso a los recursos sociales (poder, presti-gio, etc.), de los trabajadores mayores (Tur-ner, 1998).

La valoración de la jubilación depende dela valoración del trabajo y de la concepción deltiempo de ocio. En este sentido, la valoraciónnegativa de la jubilación se corresponde con elsupuesto de que el trabajo es deseable y (sig-nificativo, importante, útil) para la mayorparte de las personas. Pero, de hecho, lo queparece ser cierto es justo lo contrario (Terkel,1985; Moody, 1998: 321). La mayor parte de lagente desea la jubilación antes que seguir enun trabajo que no les satisface. Lo realmenteproblemático con respecto a la jubilación no esque el trabajo siempre sea preferible, sino quela abundancia de tiempo libre en la vejez noestá estructurado de acuerdo con ningún sig-nificado o propósito colectivo o social. (Moody,1998: 321). Otro problema son las dudas sobrela sostenibilidad de una población jubiladacreciente, pero, desde el punto de vista indivi-dual, la jubilación anticipada no es necesaria-mente buena ni mala.

La valoración del trabajo se complementacon la correspondiente al tiempo de ocio. Eltiempo de ocio puede definirse en sentidonegativo, como tiempo de no trabajo o, inclu-so, al margen del trabajo, pero también en unsentido positivo, como tiempo libre con opor-tunidades para la diversión, el descanso, eldesarrollo personal o, incluso, el servicio y laayuda a otros (Kaplan, 1979), o una etapapara la libertad y para la consolidación de lasrelaciones primarias (Fudge, 1998). O, sim-plemente, para el consumo, ya que, de hecho,la valoración del ocio ha venido de la mano dela sociedad de consumo.

De esta manera, hay que recordar que lajubilación sólo apareció cuando existía un

cierto grado de riqueza y bienestar, cuando laeconomía fue lo suficientemente productivacomo para mantener no sólo a los que traba-jaban, sino también a una buena cantidad deadultos al margen del mercado de trabajo(mujeres, jubilados). En aquel momento, losgobiernos, las empresas, los sindicatos y lospropios trabajadores mayores contemplabanla jubilación como un objetivo altamentedeseable (Graebner, 1980). El aumento deltiempo libre ha sido siempre un resultado delprogreso económico.

Pero más allá de esta valoración generaldel trabajo y el ocio, la valoración y la expe-riencia de la jubilación dependerá también delas características del trabajo que se abando-na o, más genéricamente, de la biografía labo-ral del trabajador. Es conocido que, los profe-sionales, que reciben recompensas implícitasde su trabajo, son los que más tienden a retra-sar la edad de jubilación. A la inversa, quie-nes han realizado un trabajo rutinario ysiempre igual a lo largo de sus vidas estánmás dispuestos a jubilarse; puesto que paraellos, la finalidad del trabajo es ganar dineropara obtener otras cosas (Agulló, 2001: 290 yss.). Otros factores que influyen en el deseo decontinuar o no trabajando tienen que ver conel desarrollo de las carreras profesionales: elgrado de compromiso con la carrera, la medi-da en que se hayan alcanzado las metas pro-fesionales y las oportunidades de ascenso(Adams, 1999) o, más genéricamente, con lasatisfacción que haya reportado la carreralaboral (Reitzes, Mutran & Fernandez, 1998).Además, la satisfacción o la aceptación de lajubilación estará relacionada también con laforma en la que se haya realizado el proceso,es decir, el grado de voluntariedad o coerciónque el trabajador haya experimentado, y lamedida en que la jubilación haya sido un pro-ceso gradual y o, por el contrario, súbito einesperado.

Hay otros factores que determinan laexperiencia de la jubilación anticipada, elestado de salud y la situación económica. Conrespecto al estado de salud, parece que su

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importancia es decreciente. Salvo casosextremos, la salud no parece ser un factordecisivo a la hora de jubilarse (Cox et al,2001, Quadagno, 1999). Con respecto a lasconsecuencias de la jubilación sobre la saludMarshall, Clarke & Ballantyne (2001), trasuna detallada revisión de la literatura y trasla realización de sus propias investigaciones,concluyen que la jubilación en sí misma notiene efectos decisivos sobre el estado desalud, sino más bien sobre el bienestar gene-ral y la satisfacción vital, ni siquiera cuandola jubilación se produce de una manera brus-ca y no deseada.

Si la salud es cada vez menos decisiva en ladecisión de jubilarse, la importancia de lasituación económica parece que no necesitademostración. No obstante, en los países enlos que los sistemas de pensiones están sufi-cientemente desarrollados, la intervención deesta variable nos devuelve de nuevo a laintervención del Estado, y a las prestacionesque garantizan las rentas en situación dejubilación anticipada o no. Además, si esasprestaciones están vinculadas al trabajo,como en el caso español, entonces, lo decisivoes, dejando de lado otras fuentes de renta quelos individuos hayan podido acumular, cómohaya transcurrido la carrera laboral y quéderechos haya permitido adquirir frente alsistema de pensiones y, además, la maneraen que la jubilación se haya producido, a tra-vés de qué mecanismos y si lleva asociadaalgún compromiso de complemento de rentaspor parte de la empresa. En cualquier caso,parece claro que en el supuesto de que un tra-bajador pudiera adoptar libremente la deci-sión de jubilarse, lo haría siempre en el mar-co de la consideración sobre si tiene ingresossuficientes para vivir sin trabajar.

Las diferentes vías de acceso a la jubila-ción producen resultados diferentes en cuan-to a la situación económica de los jubilados.En general, esas diferencias pueden cons-truir un estatuto más desfavorable para lasmujeres y para los trabajadores cuyo paso ala inactividad se produce a través de meca-

nismos que en principio no responden a estafinalidad, en especial, para aquellos que acce-den a la jubilación tras un período prolongadode desempleo.

Precisamente, la permanencia en el mer-cado de trabajo de las mujeres hasta edadesmás altas puede actuar como síntoma de laimportancia de la situación económica en elacceso a la jubilación. Sin la intervención deeste factor es difícil entender que las mujeresno abandonen el mercado de trabajo al mismotiempo e incluso antes que los hombres, yaque sobre ellas pesa, más que sobre los varo-nes, la presencia de cargas familiares comoobstáculo para esa permanencia en el merca-do (Zimmerman et al., 2000), y las presionespara sincronizar la jubilación con la de susesposos (Szinovacz, 1989). Si las mujeresactivas pudieran realizar este ejercicio de sin-cronía, se jubilarían antes que los hombres(Reitzes, Mutran & Fernandez, 1998), debidoa la diferencia de edades en los matrimonio,ya que las mujeres usualmente suelen seralgo más jóvenes que sus maridos. El orígende estas desventajas resulta de la combina-ción de los roles familiares tradicionales, loque Hogan y otros han denominado el«marriage penalty» (Hogan et al, 2000), queimpulsan a las mujeres a hacerse cargo de losniños, de los mayores y de los enfermos, de lasdistintas oportunidades y restricciones a lasque las mujeres se enfrentan en el mercadode trabajo, y, en el caso de los sistemas depensiones de carácter profesional, de la vin-culación de los derechos a la trayectoria labo-ral y a los salarios (Richardson, 1999; Farkas& O’Rand, 1998, Morgan, 2000). En general,las trabajadoras veteranas, a lo largo de suscarreras profesionales, habrán tenido sala-rios menores, habrán estado más expuestasal desempleo, es posible que hayan desarro-llado una actividad laboral plena durantemenos tiempo (porque hayan aplazado lavuelta al trabajo hasta terminar el período decrianza de sus hijos) y, quizá, sus carrerashayan registrado más interrupciones, elresultado de todos estos factores es que sus



derechos frente al sistema de pensiones sonmenores, les garantizan unos ingresos infe-riores a los de los hombres. si a esto añadimosel diferencial de esperanza de vida a favor delas mujeres, el resultado es que existe unnúmero creciente de mujeres enfrentadas a lapobreza en la vejez, e incluso en la vejez muyavanzada (Gough, 2001). Algunos investiga-dores han puesto de manifiesto que las muje-res se enfrentan a algunas otras desventajasañadidas frente a la jubilación, por ejemplo,Price (2000) destaca que el ajuste a la jubila-ción es especialmente difícil para las mujeresque han desarrollado una carrera laboralcontinua, que no sólo pierden su identidadprofesional, contactos sociales y oportunida-des laborales, sino que además se enfrentan aun montón de estereotipos. En el mismo sen-tido Walker (1998) denuncia que el edadismoes especialmente activo para las mujeresmayores, mientras Choi (2000b), ha puestode manifiesto la importancia de las necesida-des financieras en la decisión de volver al tra-bajo de las mujeres jubiladas. De hecho, enEspaña se puede constatar fácilmente queentre las mujeres que permanecen activasmás allá de la edad de jubilación existe unaproporción no desdeñable de mujeres en tra-bajos no cualificados, mientras que entre losvarones, las proporciones son bastante másreducidas (Sancho y otros, 2002)

5. LAS CONSECUENCIAS SOBRE ELCURSO VITAL DE LOSINDIVIDUOS: EL DESFASEESTRUCTURAL Y LAS NUEVASFORMAS DE CONCEPTUALIZARLA JUBILACIÓN

La primera consecuencia es la desinstitu-cionalización de la jubilación. La diversidadde modalidades de acceso a la jubilación, quetambién es extensible al calendario, ha hechoque la transición entre empleo y jubilación seconvierta en un período cada vez más largo einstitucionalmente más difuso (Kohli, 1994) ymás individualizado (Henretta, 1992; Han y

Moen, 1999). Tras un proceso lento de insti-tucionalización de los 65 años como límite dela vida activa (Graebner 1980), hemos asisti-do a partir de la década de los ’70, a unatransformación mucho más rápida que haalterado los hitos cronológicos que articula-ban la última fase de la existencia y quedeterminaba los horizontes simbólicos de losindividuos ante cada una de las etapas de suciclo de vida (Guillemard, 1993: 46). El ciclode vida ternario, según el cual los adultos tra-bajan, la juventud se prepara y la vejez des-cansa, se ha alterado sustancialmente en lasúltimas décadas: las etapas improductivasaumentan su duración a costa de los añosdedicados al trabajo, pero además, las edadesde tránsito se vuelven más imprecisas y losciclos vitales más variables (Han y Moen,1999; Settersten, 1998).

Por otro lado, el aumento de la esperanzade vida, separando cada vez más el final de laactividad profesional del final de la existen-cia, puede alimentar el desfase estructural enel que vive inmersa la vejez de nuestro tiem-po. En el futuro podría aumentar esta para-doja si el aumento de la esperanza de vidaredunda realmente en un aumento sustan-cial de la «esperanza de vida útil o sana», aun-que las perspectivas a este respecto no esténtan claras como podría suponerse (Robine,Cambois & Mathers, 1995). La expresión«desfase estructural» indica la tendencia delas normas e instituciones sociales a no adap-tarse a los cambios, más rápidos, en las vidasde los individuos (Riley et al, 1994). Si laesperanza de vida útil ha aumentado consi-derablemente en los últimos años y lo hahecho la salud y los niveles educativos, tam-bién ha aumentado el apoyo de las teorías queafirman que la actividad y la participaciónsocial son un factor clave para una vejezlograda (Chen, 2001: 75).

Los prejubilados, los que abandonan eltrabajo de forma precoz, a menudo, se enfren-tan a muchos años sin ningún propósito claroen la sociedad (Sheppard, 1990). La teoría deroles, aplicada al estudio de la ancianidad

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dice que, a medida que los individuos enveje-cen, los roles o papeles sociales disponiblesvan disminuyendo (para un desarrollo de lateoría de roles ver, por ejemplo Bazo, 2001,Agulló, 2001; Pérez Ortiz, 1997b; Price,2000). La jubilación refuerza este proceso, alhacer desaparacer uno de los roles centralesen la vida de los adultos: el rol de trabajador.La teoría de roles dice que para paliar las con-secuencias negativas que este estrechamien-to de roles tiene sobre el bienestar de los suje-tos, es necesario encontrar nuevos roles, nue-vas funciones que estructuren y den un senti-do a la vida. El problema no reside, sinembargo, en la desaparción de esos roles, sinoen la falta de otros nuevos que puedan susti-tuir a aquel. El reto consiste en hacer que lasvidas de estas personas, jubiladas precoz-mente o no, sean más productivas (Moody,1998: 325).

Las alternativas propuestas a la paradojaque plantea el «desfase estructural» o el «rolsin roles» de los jubilados han consistido fun-damentalmente: en la intensificación dealgunos roles, particularmente, las activida-des de voluntariado o ayuda a otras personas,que además parecen proporcionar bienestar aquienes los practican (Warburton, Le Broc-que & Rosenman, 1998; Moen & Fields,2002); la reestructuración del curso vital,repartiendo de una forma más apropiada lostiempos de trabajo, familia, formación y ocio;o, por fin, la posibilidad de invertir la tenden-cia y prolongar la jubilación incluso más alláde la edad legal de jubilación, intentandohacerlo de una forma más flexible y permi-tiendo ejercer su derecho al descanso paraaquellos que no desean permanecer en el tra-bajo hasta esas edades. Las tres alternativasestán, en realidad, íntimamente relaciona-das: se trata de reclamar flexibilidad y dedi-cación a otras actividades distintas del traba-jo, no sólo en el momento de la jubilación, sinoa lo largo del curso vital completo. En estesentido, Siegenthaler & Brenner (2000) handestacado que, aunque la jubilación flexible(y otro tanto puede decirse de las otras alter-

nativas) es un deseo compartido por los cien-tíficos y los propios trabajadores mayores, nodeja de ser todavía una propuesta voluntaris-ta, ya que las empresas y las estructuras delos sistemas de protección social no parecenfavorecerla. No faltan las propuestas imagi-nativas e innovadoras en este sentido(Emmerij, 1999; Henkin & Kingson, 1998),pero existe una gran discrepancia entre losque los trabajadores mayores desean y lo quelos científicos proponen y las estructuras rea-les de los empleos. Los factores que impidenque esto se haga realidad son la estructura delos sistemas de protección en pensiones ysanidad, la reestructuración de empresas, larigidez de las organizaciones y la propia cul-tura de empresa. A pesar de los esfuerzos delos científicos sociales, si las empresas noconsideran la posibilidad seriamente no haynada que hacer.

Walker y Taylor (1999: 63), en el contextode un proyecto de investigación sobre la jubi-lación en Europa, han localizado lo que ellosdenominan «buenas prácticas» con respectoal trabajo de los veteranos. Afirman que enalgunos países europeos se está revisando laexpulsión sistemática del mercado de los tra-bajadores mayores por parte de las empresasy de los poderes públicos, pero que, desde lue-go, esa revisión no se hace sólo por razoneshumanitarias o en pro de los ideales de justi-cia, sino que responde también a razonesprácticas, económicas y comerciales. No obs-tante, el número de buenas prácticas es aúnreducido, y todavía es posible constatar enEuropa el uso de la jubilación anticipadacomo política de ajuste de empleo (a modo deejemplo, el caso alemán se detalla en Manow& Seils, 2000).

La posibilidad de postergar de nuevo laedad de jubilación, incluso por encima de laedad legal, es una salida más convencional,pero también más sencilla de llevar a cabo,siempre y cuando se respeten los derechos dequienes desean jubilarse. Es una alternativaeficiente en términos de gastos sociales, por-que permite ahorrar gastos (la pensión que



no se abona o se abona sólo parcialmente) ypuede permitir, además, seguir ingresandofondos del trabajador que permanece en acti-vo. Es eficiente también para los que no dese-an jubilarse o quienes no encuentran unaalternativa significativa al rol de trabajador.Y, sobre todo, no necesita grandes cambios enlas bases culturales de nuestro modo de vida,ni plantea demasiados retos al sistema pro-ductivo. Además, existen indicios de que elproceso de adelantamiento progresivo delabandono de la actividad se ha detenido enalgunos países desarrollados, particularmen-te en España. La cuestión reside en si habráempleos disponibles para quienes quieranpostergar su jubilación y si los agentes socia-les, especialmente las empresas, querránrenunciar a las ventajas de la jubilación anti-cipada como herramienta de gestión y reno-vación de la mano de obra.

Algunas otras circunstancias podrían ali-mentar esta inversión del proceso, por ejem-plo, la reducción de la importancia de los tra-bajos relacionados con la agricultura y laindustria, más exigentes desde el punto devista físico, a favor de los trabajos de serviciospermitirá que los trabajadores permanezcanen su puesto de trabajo durante más tiempo.(Moody, 1998: 325); la mejora de los niveleseducativos que incorporan las nuevas genera-ciones de trabajadores veteranos. Además, elenvejecimiento de la población, traerá consi-go un inevitable envejecimiento de la pobla-ción activa, reduciendo las posibilidades decontinuar indefinidamente la sustitución demano de obra veterana por jóvenes.

6. CONCLUSIÓN: POR UNASOCIOLOGÍA DE LA JUBILACIÓN

Hemos visto aquí que las nuevas tecnologí-as y los cambios producidos en la organiza-ción del trabajo trastocan fundamentalmenteel modelo de protección social y de represen-tación de los ciclos de vida activa heredado dela era industrial triunfante. El propio concep-

to de biografía laboral tal como se consagró enese contexto tiene hoy un importante catálo-go de excepciones, que lo hacen mucho másdiverso y pluridimensional. La apuestaactual es adaptarse a las evoluciones conci-liando las nuevas realidades económicas y lacohesión social. Cuando las formas de empleose complejizan y el mundo del trabajo,enfrentado a más incertidumbre y flexibili-dad, se revoluciona, hay que imaginar otrasreglas protectoras y garantizar una nuevacoherencia de derechos. En este sentido elfamoso «Informe Supiot» de la ComisiónEuropea, animando a un grupo expertos querepresentaban a ocho Estados miembros,encargados de analizar las transformacionesy de considerar «el devenir de los derechoslaborales en Europa» iniciaron institucional-mente un debate en el que no se cuestiona elderecho laboral, según la tradicional liberalextrema, sino que propone reformarlo paraadaptarlo a las realidades, incluso, como setitulaba la edición original, «Au-delà de l’em-ploi» (Supiot, 1999).

Así, este informe muestra una convergen-cia de situaciones que conducen a un mismodiagnóstico, a pesar de las diferentes legisla-ciones y bases culturales a veces opuestas, losmecanismos contractuales de entrada en lasociedad postindustrial son comunes y esnecesario encontrar respuestas a los desafíosactuales que vayan más lejos de los ajustesnacionales o regionales tradicionales. La con-clusión es imparable: ha existido una concor-dancia absoluta entre un modelo de produc-ción fordista, y un sistema de relaciones,derechos y formas de organización de lostiempos y edades sociales. A partir de ahí, seha modificado la base que definía institucio-nalmente el contrato de trabajo del asalaria-do mediante el casi único vínculo de la subor-dinación/dependencia. En todas partes sedaba una importancia preponderante a lasbiografías laborales fundamentadas en con-tratos asalariados a tiempo completo indefi-nidos y estandarizados, basados en un true-que entre un alto nivel de subordinación y de

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control disciplinario, por parte del emplea-dor, y de un alto nivel de estabilidad y de com-pensaciones en cuanto a prestaciones socialesy de garantías, para el empleado. Esto ya nopuede mantenerse hoy como un principiogeneral: la norma social ha cambiado, tanto acausa de las nuevas tecnologías, como a cau-sa de los cambios producidos en la organiza-ción del trabajo. En este marco, no sólo el tra-bajador, mejor formado y competente, debeprobar una cierta autonomía profesional,sino que también los estatus normativos desu empleo se alejan del esquema inicial desubordinación y dependencia absoluta atodas las edades para entrar en formasmucho más autónomas, parasubordinadas ycambiantes (por ello también mucho másinseguras de relación contractual). Paralela-mente al albur del auge de la organizaciónreticular de las empresas, de la externaliza-ción y de la subcontratación, se desarrollanformas de empleo en contornos más borrososy autónomos donde el mundo del trabajo y laciudadanía laboral ya no se fundamenta tan-to en una propiedad social como en «una pro-piedad de sí mismo», es decir en la manera dehacer valer individualmente capacidades,competencias y capitales sociales y simbóli-cos (Castel y Haroche, 2001).

Como consecuencia, las fronteras del tra-bajo asalariado se vuelven inciertas y el crite-rio jurídico de la subordinación presentadebilidades. Los mismos expertos reunidosen torno a Alain Supiot estiman que el dere-cho debe incorporar estos cambios y que debetender hacia un derecho común del trabajo,ligado a la persona en cualquier circunstan-cia: los modos de empleo a lo largo de la vidadel trabajador no deben repercutir en su pro-tección social. Si en la vía fordista, el estatusprofesional se confundía con el trabajo, elempleo y la protección social en sentidoamplio con una condición salarial presente,convendría ahora, teniendo en cuenta lasnuevas relaciones laborales, asegurar la con-tinuidad de la protección social «más allá delos empleos ocupados». Dada, pues, flexibili-

zación creciente y la multiplicación de lasrelaciones de empleo, entre ellas los empleosatípicos, se trataría de controlar los cambiossegún una perspectiva de «adaptación acti-va», apoyada en un enfoque comprehensivo alo largo de todas las edades del trabajo ycapaz de unir los imperativos de libertad y deseguridad. Último avatar del modelo fordistay taylorista: el tiempo de trabajo homogéneoque constituía la referencia objetiva, el ins-trumento de medida de la subordinación,relegaba a la inexistencia al tiempo social nodirectamente asalariado, que se definía poroposición simple como tiempo libre no pro-ductivo. Ahora bien, una vez más, las fractu-ras actuales no son tan estrictas ni los dife-rentes períodos de la vida tan determinados,si es cada vez más heterogéneo, el tiempo detrabajo es también cada vez menos colectivo–como se subraya, de nuevo en el informeSupiot (1999), donde se llega a diagnosticar elpaso del tiempo del trabajo al tiempo del tra-bajador – por lo tanto los mecanismos de vin-culación entre formación, ocio, trabajo asala-riado y trabajo voluntario, así como de asocia-ción de derechos de protección a todos ellosdeben regularse de manera mucho más autó-noma y personal, reconociendo los diferentesritmos y vías en todos los momentos pura-mente biológicos de la existencia humana deincrustación en las diversas redes sociales(Caillé, 1999). Ya no es posible pretender con-siderar la reglamentación del tiempo socialsólo desde el tiempo de trabajo o desde el pun-to de vista de la empresa y de la organizaciónde la vida industrial asalariada, sino que sedebe definir desde perspectivas sociales queintegren la formación permanente, la conci-liación de la vida familiar y laboral, los tiem-pos de la solidaridad y de colaboración social,el trabajo cívico y asociativo, la cohesiónsocial a todas las edades, y un largo etcétera(Beck, 2000, Sue, 1997). Esto supone unaapertura del campo de negociación y unaampliación correlativa del círculo de negocia-dores, para tener en cuenta los intereses de lafamilia o de la ciudadanía. Si la organizaciónsocial de tiempo que surge de las restriccio-



nes de la era industrial esta en crisis sólo laposibilidad de una organización personal delos ciclos biográficos de permanencia en elmercado de trabajo sin desprotección social,parece hoy por hoy ser capaz de darle res-puesta.

Se debate hoy, pues, sobre las nuevas for-mas de empleo, sobre la economía solidaria,sobre la disminución del coste laboral y lareducción del tiempo de trabajo; se reflexionasobre el futuro de la protección social, su pri-vatización o su socialización, sobre las rela-ciones entre riesgo, seguridad y solidaridad,así como sobre los vínculos entre trabajo,asistencia y rentas mínimas, o entre un Wel-fare asistencialista y un Workfare emprende-dor (Ewald, 2002: 9-25). Se busca, en sumauna nueva concepción de lo social: no admi-nistrar ya los riesgos en una sociedad de ple-no empleo dinamizada por un progreso cons-tante, sino que hoy se busca como producircotidianamente la sociedad, negociar laentrada de cada individuo en sus redes desocialidad, conjurar los efectos de descompo-sición del modelo burocrático y plantearse lacuestión de la justicia social y la justicia dis-tributiva de una riqueza que se desenvuelveen el marco mucho más dinámico y general,pero también mucho más azaroso, de una eco-nomía gobalizada, plena de referencias haciala individualización (Bauman 2001b, Beck1999). En esta sociedad rica, que producecada vez más con cada vez menos empleosclásicos, y en la que el valor del trabajo siguesiendo central para la supervivencia, pareceimposible pensar la cuestión de la jubilaciónen si misma, llevándonos al debate sobre lareorganización en profundidad de la articula-ción entre trabajo y protección social, redefi-niendo la noción de «pleno empleo» y limitan-do la ruptura absoluta entre ingreso yempleo. Si el trabajo se caracteriza por lamultiplicación de las formas de empleo y deactividades, lo que está en juego respecto a losocial es encontrar el medio de «igualar y dis-trubuir» la remuneración y la apertura dederechos sociales para cada persona a lo largo

de toda la existencia absorbiendo la diversi-dad y la discontinuidad de «empleos». Propo-siciones que originarían lo que podría ser un«estatus del pluriactivo», concebido, no enoposición al contrato de trabajo clásico, sinocomo su extensión.

Se está, pues, empezando a teorizar y atomar medidas prácticas de lo que se denomi-na sociedad de la pluriactividad a cualquieredad (Gaullier, 1997 y 1999). Hay variasmedidas al respecto. En muchos países seaborda ya la creación de contratos de pluriac-tividad, que se organizan para un períodoplurianual (mínimo 5 años) acuerdos entreun individuo y un colectivo (empresas, cáma-ras de comercio, colectividades locales, insti-tutos, universidades...) en vista de construirpara el interesado un recorrido profesionalque alterne períodos de formación, trabajo enempresa, actividad independiente o asociati-va, permiso por razones familiares o persona-les. El contrato incluye garantías en términosde ingreso, de cobertura social y de estatus;en contrapartida, las empresas tendríanreconocido un derecho de vigilancia sobre laorganización de la movilidad del asalariadopara que éste responda a sus necesidades dedisponibilidad, de flexibilidad y de competen-cia. Esta idea del contrato de pluriactividades interesante en la medida en que intentaresponder a la doble exigencia de la situaciónactual: la flexibilidad y la seguridad, y en quepropone una solución de «flexibilidad mutua-lizada», a un nivel intermedio entre el empre-sarial y el nacional, demandando una concer-tación entre las partes contratantes.

Una segunda proposición se refiere al pro-blema central del tiempo de trabajo, de sudistribución entre todos y para todo el ciclo devida. Sabemos que muchos obstáculos blo-quean la situación, tanto desde el punto devista de los empleadores como del de los sin-dicatos: la duración del tiempo de trabajo y laduración de las carreras, ambos temas estándirectamente relacionados (Alonso y PérezOrtiz 1996). Los países occidentales no hanreducido sustancialmente la duración sema-

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nal y anual del trabajo en los últimos cuaren-ta años, pero han desplazado toda esa reduc-ción al final de la vida profesional y cuandoconsideramos el futuro, sólo los más audacescomo el conocido sociólogo francés Guy Aznar(1998) apuestan por un recorte considerableen la jornada laboral y, a la vez, en la carreralaboral. Estas elecciones merecen una refle-xión, sobre todo si constatamos la publicidadque han tenido los debates ideológicos sobrela semana de cuatro días, las treinta y cincohoras o la reducción de la jornada laboral y lapoca visibilidad política que ha tenido lareducción del trabajo sobre el conjunto de lacarrera en forma de desvinculaciones o preju-bilaciones. El problema real es el de la orga-nización del trabajo: llevar la reducción deltiempo de trabajo únicamente al final de lavida profesional conlleva dos consecuencias:el trabajo se reserva a una sola generación, lade los treinta y cinco a los cincuenta años, y elriesgo de una vejez artificial que va de los cin-cuenta a los noventa años. Un ciclo de vidadifícilmente sostenible tanto para la vida pri-vada de los individuos, como para los compro-misos financieros de las empresas y los siste-mas públicos de seguridad social. Lo que estáen juego en el fondo es saber cómo hacer fren-te al agotamiento del ciclo de vida lineal, ter-nario y a ritmo fijo y pasar a un ciclo de vidaflexible y pluriactivo a cualquier edad, estoes, encontrar formas de flexibilidad sosteni-ble (Gallino, 2002), que sirvan de base, pues,para mezclar actividades a lo largo de todaslas edades de la vida sin perder seguridad.

El ciclo de vida tripartito ha sido un buenordenador de tiempos sociales y edades es enel horizonte industrial, las propuestas de plu-ractividad a cualquier edad es una plantae-miento diferente de carrera biográfica, redis-tribuyendo los tiempos sociales a lo largo detoda la existencia: formación, trabajo, activi-dades, ocio, vida familiar, etc. Es un ciclo devida flexibilizado, pero si se quiere personali-zado que permite negociar elecciones diver-sas a cualquier edad (años sabáticos, forma-ción, etc.) y equilibrios diversificados entre

salarios, ingresos sociales y producción perso-nal. La jubilación en un sentido de inactivi-dad absoluta se perdería o a lo sumo volveríaa ligarse con el momento de la pérdida deautonomía psicobiológica, y por ello, su fun-cionamiento se suavizaría y reajustaría enperíodos mucho más dilatados al convertirseo asociarse con «un fondo de pluractividad acualquier edad» con derechos de libranza,bajo ciertas condiciones, a lo largo de toda lavida. La pluriactividad a cualquier edad,podría ser una combinación nueva a lo largode toda la existencia del trabajo clásico y deactividades híbridas, incluyendo una semanade trabajo asalariado reajustada en el perío-do de vida llamada hoy activa, pero prolonga-da más allá de la edad actual de cese definiti-vo de la actividad. Se puede retardar, por tan-to la jubilación, consiguiendo financiar más auna auténtica «vejez» que a «jubilados» enplenas facultades, condenados a la ociosidadcon pensión o a un voluntariado restringidoen todas partes. (Gaullier, 1999) Disminu-yendo el período de jubilación en las mediastemporales que hoy los tenemos, las cotiza-ciones podrían disminuirse y redistribuirse alo largo de todas las edades, teniendo encuenta la reducción del tiempo de dependen-cia absoluta y que en esta sociedad de la plu-riactividad a cualquier edad, se pueden ir cal-culando períodos de formación o retiro parcialen ciclos largos y reajustando la jubilación-vejez a los años de auténtica incapacidad físi-ca o mental. El ciclo de vida se convierte enalgo más elegido y negociado con actividadesmúltiples, asalariadas o no, útiles socialmen-te o desinteresadas, nuevos ritmos y un domi-nio del tiempo mayor.

El individuo pluriactivo con identidadesplurales es un ser en evolución que gestionasu desarrollo y su envejecimiento en medio detiempos inciertos y de edades móviles: unanueva ciudadanía plural (Alonso, 1999 y2000). El problema del modelo en transiciónactual es la exclusión, la sociedad postmoder-na genera tasas importantes de exclusióny vulnerabilidad. Si la sociedad industrial



traía consigo el peligro del enfrentamiento yla desigualdad social (aunque con bastanteintegración normativa y conflicto funcional),el problema de las sociedades modernas es suimportante capacidad de segregación y estig-matización de grupos sociales frágiles dentroy fuera del mercado de trabajo (Touraine,1997). Pero sería parcial no ver en la sociedadactual más que la exclusión y no definir lanueva cuestión social más que en la promo-ción de medidas de inserción. Comprender laexclusión obliga, también, a remontarse a losprocesos que la crean, el descentramiento delconjunto de mecanismos de la sociedad sala-rial de raíz estrictamente mercantil: «la des-estabilización de los estables» de los quehemos hablado pertinentemente. Hemosvivido así un período intenso de crecimiento ydesempleo, lo que deja entender el fin del ple-no empleo y la necesidad de inventar nuevasformas de actividad y recursos. Si los empleostradicionales son limitados, las necesidadesno lo son: el necesario desarrollo de los emple-os de proximidad (mantenimiento, conserva-ción de la naturaleza, servicios a las personasdependientes) llevará, de todas formas, a ladiversificación de situaciones y estatus, a laaceptación del trabajo cívico y su considera-ción como algo mucho más necesario y social-mente apreciado que una ocupación desvalo-rizada (Beck, 2000).

El empleo, su tiempo y sus edades son,además de un conjunto de situaciones con-tractuales que se experimentan personal-mente y se perciben intuitivamente, unacompleja construcción social que viene deter-minada por el conjunto de representaciones,convenciones, instituciones y justificacionesque la articulan y regulan dentro de la vidacolectiva de las diferentes sociedades. Portanto, gran parte de las formas y modos devida laborales dependen de como se constru-ye socioculturalmente el lugar que los dife-rentes colectivos de edad que ocupan en lasociedad y de como las instituciones, tantoinformales (costumbres, tradiciones, tópicos,valores, discursos, etc.) como formales (nor-

mas jurídicas, administrativas y organizati-vas de todo tipo, y a todos los niveles políti-cos), generan el espacio en el que se desen-vuelve su integración en los procesos genera-les de producción y reproducción económica ysocial. El lugar que los diferentes gruposlaborales han tomado en la economía postfor-dista no ha sido, pues, casual o accidental,sino que ha sido producto de las lógicas de fle-xibilización de la relación salarial inscritasen el despliegue del nuevo modelo de organi-zación del trabajo y auspiciadas por las prác-ticas generalizadas de temporalización y des-regulación social de la contractualizaciónlaboral. En este sentido, se encuentra unacierta contradicción entre los objetivos decla-rados de inserción de los grupos especialmen-te débiles y vulnerables en el mercado de tra-bajo, buscando aumentar y reinstaurar «lacohesión social» y el contenido estricto de lasmedidas de competitividad total que toman elmercado de trabajo como un orden «hobbesia-no» de todos contra todos. Casi siempre laresolución ha sido insertar una serie de polí-ticas paliativas de mínimos en un proceso detransición de una regulación administrada aotra estructuralmente liberalizada de la ges-tión de la mano de obra.

El empleo exige la transformación y larecomposición explícita de la relación salariala partir de innovaciones sociales pactadas enla búsqueda de una coherencia políticamentedefinida entre el modelo de acumulación eco-nómico y el modelo de regulación social. Lasmedidas de corte individualista y meritocrá-tico (o sus simétricas las paliativas y asisten-ciales) se agotan en su propia contradicción sino se inscriben en la configuración de unarelación salarial y un nuevo ciclo biográficodel trabajo sustentado en un compromisosocial con el empleo y los derechos públicosvinculados al trabajo como titularidad básicay a la flexibilidad como una forma colectivade gestión de la producción que impliquen untratamiento menos determinista y más abier-to de la tecnología. De esta manera, en unentorno tan cambiante social y económica-

ESTUDIOS


mente como el que estamos viviendo, en elque se están transformando radicalmentetanto los sistemas productivos y tecnológicos,como las pautas de intervención del Estado yla escala de los espacios y territorios en losque se efectúa la actividad económica, resultaun tanto estrecho limitar el problema de lainserción laboral a un problema de políticasde liberalización y temporalización de la rela-ción salarial y de eliminación de «obstáculos»para la incorporación o salida del mundolaboral, sin contemplar que estamos en unatransformación fundamental del modelo deconstitución de la vida económica en el que elvalor de la eficiencia organizativa, política ysocial de los modelos económicos, aumentacuando se adoptan estrategias competitivasno hobbesianas como juegos cooperativossociales (Sen, 2000). Es fundamental recalcarel carácter cada vez más complejo y concretode la ciudadanía europea y de los derechossociales de ella derivados, creando un consen-so de carácter superior a partir del diálogo yla formación de valores comunes creados enel respeto y el reconocimiento mutuo(Schnapper 2002). En este sentido, sólo esposible conciliar flexibilidad y seguridad –enla línea de los últimos discursos postliberalesde la flexibilidad–, e incluir a los sujetos frá-giles o en edades estigmatizadas, si antes seavanza en un nuevo concepto de flexibilidadque integre en la misma configuración de larelación salarial un nuevo modelo de desarro-llo y gestión de la mano de obra y de los tiem-pos sociales del trabajo más personal, nego-ciado y universalista. Sólo un planteamientode una nueva relación salarial que incluyapropuestas más generales de vinculaciónentre trabajo, actividad y salario a largo pla-zo es capaz de configurar un nuevo paradig-ma institucional –y no sólo mercantil– parala estructuración de una nueva gestión regu-lada y socialmente racionalizada de la utili-zación del trabajo. Esto es, sólo mediante unmodo de regulación y desarrollo socialmenteprotegido pueden armonizarse las relacionesentre la flexibilidad micro –tomada en unsentido técnico estricto– y el empleo global

(cuantitativa y cualitativamente considera-do), tomado como un compromiso social pre-vio.

El tiempo de la jubilación se inscribe, así,en un conjunto de relaciones sociales que lohace diferente según trayectorias y proyectosde vida: el grado de incrustación en redessociales, de capital cultural, de pertenencia aasociaciones, de integración familiar, de edu-cación reglada o informal, de percepción ydisfrute del ocio, etc., hacen que varíen lascondiciones de aceptación y de calidad de vidaen el cese de la actividad laboral normaliza-da, según grupos los diferentes grupos socia-les de referencia y pertenencia (Sue 2002:291). La jubilación es, pues, un hecho y unproblema social que exige y merece unas con-diciones de estudio propias, no es sólo el resi-duo de los ajustes del mercado de trabajo o unproblema financiero para las arcas de losEstados, es un tiempo de la vida de cada vezmás franjas mayores de la población que exi-ge el diálogo y el consenso del mayor númerode actores sociales posibles para formularpolíticas de bienestar social que redunden enbeneficio de todos.

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ESTUDIOS


RESUMEN En estas páginas se realiza una revisión general de las aportaciones fundamentales de lasociología internacional en el tema de la edad de jubilación y las transformaciones actualesde los ciclos biográficos laborales. Se comienza, así, revisando los cambios en el entorno dela sociedad industrial y en los sentidos atribuidos en ella al trabajo, se sigue por la realiza-ción de una exposición de los enfoques más característicos en el estudio de la jubilaciónhaciendo especial hincapié en aquellas aportaciones teóricas que estudian el papel de lasestrategias de los diferentes sujetos y actores sociales implicados en el desarrollo de esteproceso. Finalmente se aborda una evaluación de los puntos polémicos en lo que respecta ala desinstitucionalización y desformalización de los mecanismos convencionales de accesoal final de la vida laboral. El artículo se cierra con la consideración de las nuevas tenden-cias de reestructuración de la relación salarial, la biografía laboral y el concepto mismo detrabajo y actividad, apostando con ello por una necesaria y fecunda visión sociológica en elenfoque de estos temas.



INTRODUCCIÓN

La interrelación entre los contratos a tiempo parcial y la normativa de Se-guridad Social ha sido siempre com-

pleja, cuestión motivada, entre otras causas,por el hecho de que los sistemas de protecciónsocial fueron articulados en unos momentosen que la contratación laboral estaba basadaen contratos estables y a tiempo completo,por lo que los mismos se adecuan con dificul-tad con unas relaciones laborales, en las queel tiempo de trabajo puede ser reducido1.

La necesidad de adaptación de las reglasde la Seguridad Social a la modalidad de con-trato a tiempo parcial viene de antiguo, aun-que su solución no deja de presentar dificul-tades, pues si bien el régimen jurídico aplica-do al contrato a tiempo parcial no debería

diferenciarse, de manera fundamental, delresultante del contrato ordinario, existendificultades de adaptación de las fórmulas delos regímenes de la Seguridad Social al traba-jo atípico2, modalidad que, en las dos últimasdécadas ha tenido una importancia crecienteen todo el ámbito europeo, de tal modo quepuede señalarse que es el anterior trabajotípico (el de duración indefinida y a tiempocompleto) el que se ha vuelto atípico.

Por ello, se ha reclamado que la adaptaciónde los mecanismos de protección social a lasparticularidades de los contratos a tiempoparcial no perjudique los derechos de protec-ción social, ya que tales derechos, de no adap-tarse su regulación a la realidad de la jornada


* Administrador Civil del Estado. Miembro del Insti-tuto Europeo de Seguridad Social.

1 Como ya señaló el profesor BORRAJO DACRUZ

(1978). Un análisis sintético de la evolución seguida enla ordenación jurídica del contrato a tiempo parcial enVALDES DAL-RE (2000) Págs. 57 y sigs. (Las referenciasbibliográficas sobre publicaciones relacionadas con elcontrato a tiempo parcial se completan en el Anexo deeste trabajo).

2 Por contraposición al denominado trabajo típico,caracterizado éste, según la tipología de GREINER, por lasnotas de ser un trabajo dependiente, de larga duración ya tiempo completo. Vid. GREINER, D.: «Trabajo atípico dela Unión Europea», en PIETERS, D.: «Cambio de los patro-nes de trabajo y de la Seguridad Social», citado porSCHOUKENS, P.: «Trabajo atípico y marginal: búsqueda delequilibrio entre normas básicas definidas de forma neu-tral y normas de aplicación adaptadas profesionalmen-te». Ej. multicopiado de la conferencia pronunciada enel Seminario sobre «La Seguridad Social y las nuevas for-mas de organización del trabajo: las carreras atípicas».Toledo. 25-4-2002.

La nueva regulación de la protecciónsocial de los trabajadores a tiempoparcial (Comentarios al RealDecreto 1131/2002, de 31 de octubre)

JOSÉ ANTONIO PANIZO ROBLES*

parcial, pasan a ser en la realidad diaria dedifícil, cuando no imposible, acceso3. A talfinalidad, se ha propuesto la equiparación dela protección social de los trabajadores, cual-quiera que sea la jornada realizada (punto3.1. del Acuerdo Interconfederal para la Esta-bilidad en el empleo –AIEE–); que el trabajo atiempo parcial no provoque una reducción dela protección social (Directiva 97/81 CE, sobretrabajo a tiempo parcial); que los niveles deprotección social no contemplen singularida-des de naturaleza peyorativa en relación conla ordenación basada en el trabajo a tiempoparcial; o que la adaptación de los mecanis-mos de Seguridad Social al trabajo a tiempoparcial lleve a que»... la estructura protectoraconduzca a una protección efectiva y no solo

teórica, (de modo) que los mecanismos de orde-nación eviten un tratamiento agravante res-pecto a los trabajadores a tiempo completo»4.

En base a estas consideraciones, ya lareforma establecida en 19985 introdujo todauna serie de modificaciones en la normativade Seguridad Social, la cual, si bien no alteróel principio de proporcionalidad en el acceso alas prestaciones, implicó un conjunto demedidas tendentes a posibilitar una mejora

ESTUDIOS


3 VALDES DAL-RE, F. (1994). Págs. 53-54.

4 TORTUERO PLAZA, J. L (1998) Pág. 69.5 Mediante el Acuerdo sobre el contrato a tiempo par-

cial de 13 de noviembre de 1998, incorporado al ordena-miento jurídico en virtud del Real Decreto-Ley 15/1998,de 27 de noviembre (RDLTP). Este Real Decreto-Ley, en elámbito de la acción protectora de la Seguridad Social, fuedesarrollado por el Real Decreto 144/1999, de 29 de ene-ro, que resulta derogado por el RDP.

1 Datos extraídos de las Estadísticas de Fuerza Laboral OCDE, citados por BERGHMAN, J.: «Liberalización del merca-do laboral, empleo atípico y reformas de la Seguridad Social». Ejemplar multicopiado de la conferencia pronunciada enel Seminario sobre «Seguridad Social y las nuevas formas de organización del trabajo». Toledo. 25-4-2002.

en el acceso, por parte de los trabajadorescontratados a tiempo parcial, a las prestacio-nes de Seguridad Social. En una etapa poste-rior, la Ley 12/2001, de 12 julio, de medidasurgentes de reforma del mercado de trabajopara el incremento del empleo y la mejora desu calidad (LRMT) ha establecido unas alte-raciones importantes, entre otras modalida-des contractuales, en el contrato a tiempoparcial, si bien estas modificaciones apenashan tenido su reflejo en los ámbitos de la pro-tección social de los trabajadores sujetos aesta clase de contratación.

No obstante, tras la entrada en vigor de laLRMT, la doctrina ha venido reclamando lanecesidad y la urgencia de poner al día laanterior regulación de la protección social delos trabajadores contratados a tiempo parcial,circunstancia que se ha recogido en el RealDecreto 1131/2002, de 31 de octubre, por elque se regula la Seguridad Social de los traba-jadores contratados a tiempo parcial, así comola jubilación parcial (en adelante RDP). Elpresente trabajo tiene como finalidad ponerde relieve cuales son, tras la promulgación delRDP, los mecanismos que configuran la pro-tección social de los trabajadores contratadosa tiempo parcial, si bien, para una mejor com-prensión de la situación actual, se realiza unabreve exposición de la evolución de la cobertu-ra social de los trabajadores señalados.

1. LA EVOLUCIÓN DE LACOBERTURA DE LA PROTECCIÓNSOCIAL DE LOS TRABAJADORESCONTRATADOS A TIEMPOPARCIAL6

1.1. La aplicación estricta delprincipio de la proporcionalidad(o de la doble proporcionalidad)

Hasta la promulgación de la Ley del Estatu-to de los Trabajadores (ET) en el año 1980, no

existía una regulación propia para los contra-tos a tiempo parcial, ni tampoco de los meca-nismos de protección social aplicables a los tra-bajadores que desarrollaban una actividad deestas características7. Va a ser el ET el queestablezca una regulación específica de los con-tratos mencionados, delimitando como contra-tos a tiempo parcial aquellos en los que se pres-ten servicios «durante un número de días alaño, al mes o a la semana, o durante un núme-ro de horas, respectivamente inferior a los dostercios de los considerados como habituales enla actividad de que se trate en el mismo períodode tiempo» (artículo 12.1)8. De igual modo, serecoge una previsión básica, en el ámbito de lacotización a la Seguridad Social, al determinarque la misma «se efectuará en razón de lashoras o días realmente trabajadas»,9 con locual se rompía la rigidez contenida hastaentonces en la legislación de la SeguridadSocial, según la cual la base de cotización a laSeguridad Social tendría como tope mínimo lacuantía íntegra del salario mínimo interprofe-sional, «cualquiera que fuese el número dehoras que se trabajasen diariamente»10.

JOSÉ ANTONIO PANIZO ROBLES


6 Un análisis detallado, al tiempo que clarificador dela evolución de los mecanismos de protección socialaplicable a los trabajadores a tiempo parcial, en GARCÍA-PERROTE ESCARTIN, I. (2000), págs. 223 y sigs.

7 No obstante, existen precedentes tanto en el ar-tículo 28 de la Ley de Contratos de Trabajo de 1944,como en la Ley de Relaciones Laborales de 1976 (en laque ya se contempla expresamente la contratación atiempo parcial, si bien con una finalidad clara cual era lade servir de medida de fomento del empleo de colecti-vos específicos), sin que tales precedentes tuviesen dehecho una incidencia significativa en el ámbito de laSeguridad Social, dada, entre otras razones, la ausenciade cualquier regulación en lo que se refiere a las cotiza-ciones y a las prestaciones, adaptadas a la parcialidad enla prestación de servicios.

8 Las posibilidades de contratación a tiempo parcialquedaban muy limitadas, ya que, de acuerdo con loestablecido en la disposición transitoria 3.ª ET, solo podí-an ser contratados en dicha modalidad los desemplea-dos, quienes hubiesen agotado las prestaciones conti-nuando en situación de paro, los trabajadores agrarios ylos jóvenes menores de 25 años «en tanto persistan lasactuales de empleo».

9 Prácticamente, la misma redacción se contieneposteriormente en el artículo 12 ET, en la redaccióndada por la Ley 32/1984, de 2 de agosto.

10 Artículo 74 del Texto Refundido de la Ley Generalde la Seguridad Social, aprobado por Decreto2065/1974, de 30 de mayo. El mismo ha sido sustituidopor el nuevo Texto Refundido de la Ley General de laSeguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo1/1994, de 20 de junio (en adelante LGSS).

Las previsiones del artículo 12 ET fuerondesarrolladas por el Real Decreto 1362/1981,de 3 de julio, regulador del contrato a tiempoparcial, el cual habilitó al Ministro de Traba-jo, Sanidad y Seguridad Social para que «rea-lizase las adaptaciones precisas en las nor-mas que configuran el régimen de cotizacio-nes y prestaciones de la Seguridad Social»,materias a la que se contrajo la Orden delentonces Ministerio de Trabajo y SeguridadSocial, de 20 de enero de 1982, mediante laque se establecieron normas sobre la cotiza-ción a la Seguridad Social en los contratos atiempo parcial. A su vez, a través de la seña-lada Orden ministerial, se facultó a la enton-ces Subsecretaría de la Seguridad Social paraque desarrollase las previsiones legales en elámbito de las prestaciones, lo que se llevó acabo mediante la Resolución de la citada Sub-secretaría, de 1 de febrero de 1982 (disposi-ción que, a pesar de su escaso rango normati-vo para regular aspectos que pueden conside-rarse esenciales en la cobertura social de uncolectivo determinado, va a tener una vigen-cia de cerca de 12 años)11.

En base a las normas indicadas, el acceso alas prestaciones económicas de SeguridadSocial de los trabajadores a tiempo parcial sereordena en base al principio de «proporcio-nalidad estricta», es decir, que a las personascontratadas a tiempo parcial se les reconocí-an los mismos derechos de Seguridad Socialque a los trabajadores contratados a tiempocompleto, si bien en proporción al tiempo tra-bajado y, consecuentemente, cotizado. Con-cretamente, en su regla 3.ª de la Resoluciónde 1982 se establece expresamente que, aefectos de reunir los períodos de cotizaciónpara causar derecho a las prestaciones, secomputarían los días u horas efectivamentetrabajados, precisando que, en los supuestosde trabajos por horas, el número de días teó-ricos computable sería el resultado de dividirla suma de las horas efectivamente trabaja-das por el número de horas que constituyesenla jornada habitual para la actividad de quese tratase.

Las reformas llevadas a cabo en los añossiguientes12 no supusieron variacionesimportantes sobre la regulación señalada13,

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11 La jurisprudencia entendió que la habilitacióncontenida en el Real Decreto 1362/1981, en la que sefundamenta la Resolución de la Subsecretaría de Seguri-dad Social, de 1 de febrero de 1982, carecía de funda-mento, y, por ello, la mencionada Resolución fue decla-rada nula y su contenido tachado de «ultra vires» por laSTS, dictada en recurso de casación para la unificaciónde la doctrina, de 26 de mayo de 1993 �seguida porotras varias, también del Tribunal Supremo, como sonlas de 18 de octubre y 13 de diciembre, ambas de1993�. Para el Alto Tribunal, el criterio de proporciona-lidad pura recogido en la mencionada Resolución nopodía considerarse como un desarrollo reglamentario dela Ley 32/1984. Además, la laguna normativa (que seproduce con la inaplicación de la Resolución citada porel Tribunal Supremo) es cubierta por el propio Tribunal,mediante la aplicación, por analogía a la SeguridadSocial, de la regulación aplicable al desempleo (RealDecreto 625/1985). En función de lo anterior, a efectosde la carencia exigida para el acceso a determinadasprestaciones, cada día trabajado y cotizado, en la con-tratación a tiempo parcial, debería computarse como undía cotizado, cualquiera que fuese el número de horastrabajadas.

Como reacción a la sentencia dictada, el Real Decre-to 2319/1993, de revalorización de las pensiones de laSeguridad Social para 1994, en su Disposición Adicional9ª, recoge, prácticamente en su totalidad, la regulacióncontenida en la Resolución de 1 de febrero de 1982, sal-vando así la tacha de falta de rango normativo. La apli-cación de esta Disposición Adicional dio lugar a unacontroversia jurídica en los Tribunales, que quedó salva-da mediante la unificación llevada a cabo por el TS �SSTS de 7, 13 y 14 de febrero de 1997, seguida por otrasmuchas� para quien el criterio de proporcionalidadpuro era de aplicación a todas las prestaciones cuyohecho causante se produjese a partir de 1.º de enero de1994 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto2319/1993). Un análisis de esta controversia se contieneen LÓPEZ GANDÍA, J. (1998), págs. 132 y sigs.

12 Llevadas a cabo en virtud de la Ley 32/1984 y enel Real Decreto 1991/1984. No obstante, la Ley32/1984 procedió a la derogación de la disposición tran-sitoria 3ª ET, ampliando los colectivos que podrían sercontratados a tiempo parcial.

13 Salvo en el ámbito del desempleo, ya que en1985 se promulga el Reglamento de las prestaciones de

si bien se incorporan al ordenamiento de laSeguridad Social unas figuras procedentesbásicamente del sistema francés, cual es la dela jubilación parcial, como un mecanismo dereparto del empleo, pues la posibilidad de queuna persona, reduciendo su jornada de traba-jo y su salario, accediese anticipadamente ala jubilación, con un importe reducido de pen-sión, que simultaneaba con la realización deuna actividad a tiempo parcial, se condiciona-ba a la contratación de otro trabajador,mediante un contrato de relevo, para ocuparla parte de la jornada abandonada por el jubi-lado parcial.

1.2. La reforma de 1994: laminoración de los derechossociales de los trabajadorescontratados a tiempo parcialcon horario reducido

Con la reforma de la legislación laboral delaño 199414 se produce una modificación esen-cial del contrato a tiempo parcial respecto a laordenación que, en relación a dicha modali-dad contractual, había venido siendo habi-tual desde la aprobación inicial del ET, queva a tener su trascendencia en el ámbito de laSeguridad Social, en especial en lo que serefiere al ámbito de la acción protectora, alseñalarse (Real Decreto 2317/1993) que «lostrabajadores a tiempo parcial tendrán losmismos derechos que los trabajadores a tiem-po completo, salvo las particularidades que,en función del tiempo trabajado, estén esta-blecidas por ley o puedan determinarse por lanegociación colectiva».

Es decir que, en principio, el ámbito pro-tector dispensado a los trabajadores contra-tados a tiempo parcial era el establecido concarácter general (si bien en proporción altiempo realizado y a las cotizaciones realiza-



desempleo, aprobado por Real Decreto 625/1985, de 2de abril, en cuyo artículo 3.4. se prevé que «cuando lascotizaciones acreditadas correspondan a un trabajo atiempo parcial o a un trabajo efectuado en los casos dereducción de jornada, cada día trabajado se computarácomo un día cotizado, cualquiera que fuese la duraciónde la jornada». Con esta regulación, se produce una dis-torsión �que continúa en la actualidad� entre la regula-ción, respecto a la acreditación de los períodos de coti-zación que condicionan el acceso a determinadas pres-taciones sociales, entre el ámbito del desempleo y el delas restantes prestaciones de la Seguridad Social. Es cier-to que con la regulación del desempleo se posibilitaba,de una forma más efectiva, que los trabajadores a tiem-po parcial pudiesen completar el período de los 180 díasde ocupación cotizada (exigida en dicha fecha paraacceder a las prestaciones contributivas de desempleo;sin embargo, se establecía una diferencia entre los tra-bajadores, en ese mismo acceso, según que el trabajo serealice por días o por horas o, en la regulación actual,según que se trabaje todos los días o que la prestaciónde servicios se haga discontinuamente.

Piénsese, por ejemplo, en dos trabajadores que rea-lizan una actividad equivalente al 50% de la jornadahabitual. Uno de ellos, trabaja todos los días, al 50% dela jornada diaria, mientras que el otro trabaja toda la jor-nada diaria, pero en días alternos. El primero de ellosaccederá a la prestación de desempleo, si trabaja un año(en la actualidad, el período de cotización exigido parael acceso a la prestación por desempleo es de 360 días),mientras que el segundo precisaría de 2 años de activi-dad.

14 La reforma se llevó a cabo a través del Real Decre-to-Ley 18/1993, de 3 de diciembre, de Medidas Urgen-tes de Fomento de la Ocupación (posteriormente, susti-tuido por la Ley 10/1994, de 10 de mayo). El desarrolloreglamentario (promulgado en virtud de la habilitacióndada en la Disposición Final 1.ª del mencionado RealDecreto-ley) se encuentra en el Real Decreto2317/1993, de 29 de diciembre. La Ley 10/1994, modi-ficada parcialmente por la Ley 42/1994, de 30 dediciembre, de medidas fiscales, administrativas y delorden social, fue objeto de refundición en el marco delTexto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajado-res, aprobado por Real Decreto-Legislativo 1/1995, de24 de marzo.

Aparte de la incidencia en los contratos a tiempoparcial o marginales, otra modificación esencial en elrégimen de la contratación a tiempo parcial de la refor-ma de 1994 fue la consideración como tales de los tra-bajos fijos discontinuos que, hasta entonces, habíantenido una regulación separada. Un análisis de la refor-ma de 1994 en GARCIA PERROTE ESCARTIN, I. (1994).

das), salvo que el número de horas de presta-ción de servicios no superase el límite de 12horas a la semana ó de 48 ocho horas al mes,en cuyo caso ese ámbito de acción protectorase reducía, quedando excluidas del mismo lasprestaciones de incapacidad temporal, inca-pacidad permanente y de muerte y supervi-vencia, cuando todas ellas derivaban de con-tingencias comunes, la pensión de jubilacióny las prestaciones económicas por desempleo.En coherencia con la limitación de la protec-ción, la cotización a abonar en esta modalidadde contratación a tiempo parcial «marginal»era también reducida15.

Para la doctrina, la reforma de 1994 abríauna nueva brecha de desprotección, «rea-briéndose el debate en torno al trabajo margi-nal y la actitud a adoptar ante el mismo porparte de los sistemas de protección social,entre la protección formal y el consiguienteencarecimiento de costes y la exclusión del sis-tema»16.

En lo que se refiere a la regulación en elacceso a las prestaciones, la anulación de laResolución de la Subsecretaría de SeguridadSocial, de 1 de febrero de 1982, dio lugar auna nueva regulación, contenida en la Dispo-sición Adicional 9. ª del Real Decreto2319/1993, de 29 de diciembre, de revaloriza-ción de las pensiones de la Seguridad Socialpara 1994, que mantuvo los criterios que has-ta entonces se habían venido aplicando envirtud de la Resolución mencionada. La Ley10/1994, de 10 de mayo, de Medidas deFomento de la Ocupación y, posteriormente,el acceso de la misma al nuevo Texto Refun-dido de la Ley General de la Seguridad Social(Disposición Adicional 7.ª) legalizaron de fac-to la Adicional 9.ª del Decreto de revaloriza-ción de las pensiones de la Seguridad Socialpara 1994 (y con ella, la aplicación del criteriode proporcionalidad en el acceso a las presta-ciones de la Seguridad Social).

1.3. La reforma derivada del AcuerdoInterconfederal para laEstabilidad en el empleo

El denominado «Acuerdo Interconfederalpara la estabilidad del empleo» (AIEE), fir-mado por las Organizaciones empresariales ysindicales en 1997, va a implicar un cambioimportante en los aspectos de protecciónsocial aplicables a los trabajadores contrata-dos a tiempo parcial, ya que en dicho Acuerdolas partes firmantes reafirman la «necesidadde equiparar (la protección social) de los tra-

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15 A efectos de la cotización a la Seguridad Social enesta clase de contratos, la cuota (resultado de aplicar a lacorrespondiente base el tipo de cotización establecidocon carácter general) se minoraba mediante la aplica-ción de unos coeficientes �que aprobaba anualmente elentonces Ministerio de Trabajo y Seguridad Social�, que,a su vez, estaban en función de la limitación del ámbitode protección.

16 Vid. LÓPEZ GANDÍA, J. (1998), pág. 131. No obstan-te, la limitación o ausencia de protección en el caso detrabajadores a tiempo parcial, cuando la jornada esreducida o los ingresos limitados, es frecuente en elderecho comparado, como sucede en sistemas talescomo los de Francia, Reino Unido o Luxemburgo. Porejemplo, en Alemania las personas que ejercen una acti-vidad durante 15 horas como máximo a la semana ycuya remuneración no sobrepasa los 620 marcos (en laantigua RFA) ó los 520 marcos (en los nuevos Länder) nocotizan (ni están protegidos) por las contingencias dedesempleo, enfermedad y jubilación. Datos recogidosde HEGE, A.: «Exclusions du système d�apprentisage, bassalaires, petits emplois � quelques débats». Chroniqueinternationale de l�IRES, nº 55, noviembre 1998. Unatraducción de este estudio se recoge en el «Boletín deInformación Sociolaboral Internacional», editado por elMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 49, mar-zo/1999, págs. 19 y sigs.

No obstante, cinco años antes se había aprobado, enel ámbito de la Comunidad Europea, la Carta Comunita-ria de los derechos sociales fundamentales de los Traba-jadores, en cuyo artículo 7 se señalaba que la implanta-ción del mercado único debería llevar aparejada lamejora de las condiciones de vida y de trabajo de los tra-bajadores, a través del acercamiento de las condicionesde trabajo, sobre todo por lo que se refiere a las formasde trabajo distintas del trabajo por tiempo indefinido,como el trabajo de duración determinada, el trabajo atiempo parcial, el trabajo temporal y el trabajo de tem-porada.

bajadores contratados a tiempo parcial, cuyaprestación de servicios sea inferior a docehoras a la semana o cuarenta y ocho horas almes, al resto de los trabajadores en cuanto alrégimen general de las prestaciones»17.

El contenido del AIEE se incorporó al orde-namiento jurídico por la Ley 63/1997, cuyanovedad, en lo que se refiere a la protecciónsocial de los trabajadores a tiempo parcial,consiste en la equiparación de la acción pro-tectora de la Seguridad Social en el contrato atiempo parcial con el contrato a tiempo com-pleto, con independencia del número de horasrealizadas, desapareciendo del ordenamientojurídico cualquier referencia a un límite deprestación de servicios que diese lugar a unalimitación de la acción protectora.

Las adaptaciones, en el ámbito de la Segu-ridad Social (si bien limitadas a las prestacio-nes de incapacidad temporal o maternidad,así como en determinados aspectos de la coti-zación), se recogieron en el Real Decreto489/1998, de 27 de marzo18, con cuya entradaen vigor (producida el 1.º de mayo de 1998) lostrabajadores contratados a tiempo parcial,con jornada inferior a 12 horas a la semana o48 horas al mes, pasaban a tener un conteni-do protector equiparable a los demás trabaja-dores contratados en la misma modalidadcontractual.

1.4. La reforma de 1998: la mitigaciónde la doble proporcionalidad

A pesar de la reforma introducida en el año1997 en los mecanismos de protección socialaplicables a los trabajadores contratados atiempo parcial, los mismos resultaban insufi-cientes y, de todas formas, no suponían un ele-mento que, de forma definitiva, facilitasen elacceso de los trabajadores a las diferentesprestaciones, constituyendo de esta forma unfreno a los objetivos de incentivo de esta moda-lidad de contratación, que, a lo largo de 1997 y1998, se habían ido perfilando19. De otra parte,la necesidad de modificar la regulación de laprotección social aplicable a la modalidad decontratación indicada respondía a las exigen-cias derivadas de determinados compromisosjurídicos y políticos, ya que:

• De una parte, con fecha 15 de diciembrede 1997, se aprueba la Directiva 97/81/CE,del Consejo, relativa al Acuerdo sobre el tra-bajo a tiempo parcial concluido entre lasOrganizaciones sociales más representativasa nivel europeo: UNICE (Unión de Confede-raciones de la Industria y de OrganizacionesEmpresariales de Europa), CEEP (CentroEuropeo para la Empresa Pública) y CES(Confederación Europea de Sindicatos)20.



17 El texto del Acuerdo Interconfederal para la esta-bilidad en el empleo (AIEE), puede consultarse en Revis-ta de Trabajo y Seguridad Social (Legislación y Jurispru-dencia), CE,. Madrid, nº 170, mayo 1997 y en la publi-cación del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales:«Diálogo social y estabilidad en el empleo». Madrid,1997. Un análisis del mismo se encuentra en las publi-caciones de RODRÍGUEZ-PIÑERO BRAVO-FERRER, M.: «ElA.I.E.E. y la reforma del Estatuto de los Trabajadores de1997». Edit. Documentación Laboral, ACARL, nº 53 ode SAMPEDRO CORRAL, M.: «El Acuerdo Interconfederalpara la estabilidad en el empleo y la reforma laboral de1997». Documentación Laboral, nº 55, 1997.

18 Un estudio del contenido del RD 498/1998 enPANIZO ROBLES, J. A. (1998).

19 En tal sentido, ya el Preámbulo del RD 489/1998advertía que la regulación del mismo no prejuzgaba los cri-terios que, de futuro y tomando en consideración las espe-cificidades propias del trabajo a tiempo parcial, pudieranestablecerse para la reordenación del régimen jurídico delas prestaciones del sistema de la Seguridad Social a reco-nocer en los supuestos de tal modalidad laboral.

20 También debe tenerse en cuenta el contenido delos artículos 5 a 7 del Convenio 176 OIT, adoptado el 24de junio de 1994 (y con entrada en vigor el 28 de febre-ro de 1998) que prevé la posibilidad de establecer reglasde proporción, en cuanto a los derechos de los trabaja-dores a tiempo parcial, en materia como la retribución,los regímenes de la Seguridad Social y otras condicionesde trabajo. En este sentido, el artículo 6 prevé que «losregímenes de la Seguridad Social.... deberán adaptarsede forma que los trabajadores a tiempo parcial gocen decondiciones equivalentes a las de los trabajadores a tiem-po completo en situación comparable. Estas condicionespodrán determinarse de forma proporcional a la dura-ción del tiempo de trabajo, a las cotizaciones o los ingre-sos o mediante ortos métodos que sean conformes a lalegislación y práctica nacionales».

La Directiva europea21 responde un dobleobjetivo: de una parte, desarrollar, en esteámbito, la Carta Comunitaria de derechossociales fundamentales de los trabajadores,en relación con el progreso de las condicionesde vida y del trabajo, en especial en lo que serefiere a las formas de trabajo distintas deltrabajo por tiempo indefinido; a su vez, nodebe olvidarse que la tramitación y la aproba-ción de la Directiva se produjo en paralelo aotra Directiva en materia social (la Directiva97/89, de inversión o modificación de la cargade la prueba en los procesos de discrimina-ción por razón de sexo).

La Directiva 97/81 – (cláusula 4.ª) – quetiene como título «Principio de no discrimina-ción»– establece que no podrá tratarse a lostrabajadores a tiempo parcial de una maneramenos favorable que a los trabajadores atiempo completo, salvo que el tratamientodiferente tenga unos basamentos objetivos.El principio de igualdad se relaciona, no obs-tante, con el de la proporcionalidad, a cuyofin, cuando resulte adecuado se deberá apli-car el principio de «pro rata temporis».

• A su vez, con fecha 13 de noviembre de1998, las Organizaciones sociales suscribie-ron con el Gobierno, un «Acuerdo sobre el tra-bajo a tiempo parcial y fomento de su estabili-dad», que recoge aspectos esenciales en losámbitos de protección social aplicables a lostrabajadores contratados a tiempo parcial. Elcitado Acuerdo, dentro del objetivo de corre-gir la escasa incidencia del contrato a tiempoparcial en el mercado laboral español, conrespecto a lo que sucede en los países de nues-tro entorno, estableció una serie de criterios,en lo que se refiere a la protección social de lostrabajadores contratados a tiempo parcial,entre los que se encontraban:

– La equiparación del trabajo a tiempoparcial con el trabajo a tiempo completoa efectos de la protección social, median-te el principio de «asimilación del tra-bajador a tiempo parcial con la del tra-bajador a tiempo completo», a los efec-tos de las prestaciones de SeguridadSocial, principio que se concreta con laaplicación de principios como:

- la equiparación se habría de aplicar atodas las prestaciones que formanparte del sistema de protección social,cuyo reconocimiento quedase condi-cionado a la acreditación de períodosprevios de cotización (es decir, a lajubilación y a la totalidad de las pres-taciones económicas, cuando las mis-mas derivan de enfermedad común),

- la equiparación respecto a la acredi-tación de los períodos de cotización,de modo que habría de computarse,además de las horas efectivamentetrabajadas, la parte proporcional desábados, domingos y festivos.

- La posibilidad en el acceso real a laprotección en las prestaciones econó-micas que requieran de la acredita-ción de amplios períodos de cotiza-ción22. Por ello, se acuerda, a efectosde las pensiones de jubilación y de

ESTUDIOS


21 Un análisis de la Directiva 97/81 y de sus efectosen el ordenamiento jurídico español, se encuentra,entre otros, en BALLESTER PASTOR, M.A. (1998), págs. 76 yss.; RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, M. (1998), págs. 45 y sigs. óGONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, I. (1998), págs. 11 y sigs.

22 Como venía señalando la doctrina, era precisosolucionar la problemática de una proporcionalidaddesproporcionada aplicada en la regulación de la pro-tección social aplicable a los trabajadores a tiempo par-cial, ya que una cosa era que la cuantía de una presta-ción fuese, en el caso del trabajador a tiempo parcial,más reducida que en el supuesto de trabajador a tiempocompleto, consecuencia lógica del menor salario y coti-zación, y otra que fuese excesivamente difícil y despro-porcionado acceder a determinadas prestaciones (porejemplo, la necesidad de acreditar 30 años de cotiza-ción, para que un trabajador a tiempo parcial, con unajornada equivalente al 50% de la habitual, pudiese acce-der a la pensión de jubilación). Vid. GARCÍA-PERROTE

ESCARTIN, I. (2000), pág. 230; LUQUE PARRA, M. (1998),pág. 166 y sigs. o TORTUERO PLAZA, J. L: (1998), pág. 67.

incapacidad permanente, derivada deenfermedad común, el incremento delos períodos de cotización acreditados(es decir, una vez computada, ademásde las horas realmente trabajadas, laparte proporcional de festivos ydemás períodos de descanso) median-te la aplicación de un coeficientecorrector, siempre que el resultado nosupusiera un período de cotizaciónsuperior al que acreditaría, en el mis-mo lapso de tiempo, un trabajador atiempo completo.

- El mantenimiento de los principios deproporcionalidad en la cotización enla Seguridad Social. El Acuerdo man-tiene el principio de la proporcionali-dad en la cotización en la SeguridadSocial, de forma que la misma sedebía llevar a cabo en función de lasretribuciones percibidas, precisandoque las retribuciones correspondien-tes a las horas complementarias secomputan, a efectos de cotización (ytambién en el ámbito de la acción pro-tectora) en la misma forma que lasdemás horas trabajadas en el contra-to a tiempo parcial23.

- La flexibilidad en la regulación de lajubilación parcial, tanto en lo que res-pecta al trabajador que accede a lajubilación, como al contrato de relevo,en orden a lograr un uso más intensi-vo de esta figura protectora, que per-

mita un acceso gradual a la jubila-ción, al tiempo que permite la genera-ción de nuevo empleo.

Los criterios señalados se incorporaron alordenamiento jurídico a través del RDLTP(mediante el que se da nueva redacción a ladisposición adicional 7.ª LGSS). El citadoReal Decreto-ley es objeto de desarrollo por elReal Decreto 144/1999, de 29 de enero, cuyasreglas básicas se recogen en el RDP, por loque se analiza en el apartado II siguiente.

1.5. La regulación actual: el RDP

Como se ha señalado previamente, laLRMT introdujo unas importantes modifica-ciones en el ámbito del contrato a tiempo par-cial24, así como en lo que se refiere a la jubila-ción parcial. Respecto a los primeros, una delas novedades esenciales se refiere al propioconcepto de trabajo a tiempo parcial, ya quela Ley citada ha derogado el límite cuantitati-vo del 77 por 100, como máximo de jornadaque podría efectuarse en esta modalidad con-tractual. A partir de la LRMT se consideratrabajo a tiempo parcial aquel cuya jornadasea inferior a la realizada por un trabajador ajornada completa en un trabajo compara-ble25, entendiendo por tal a un trabajador dela misma empresa y centro de trabajo, con elmismo tipo de contrato y que efectúe un tra-bajo idéntico o similar26.



23 El «Acuerdo Social», de 13 de noviembre de1998, así como el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 denoviembre, introducen, en el esquema de la jornadaque puede realizarse en el contrato a tiempo parcial, lafigura de las denominadas «horas complementarias»�figura recogida del ordenamiento francés� horas quetienen una naturaleza distinta de las horas extraordina-rias y que, además de la voluntariedad en su realizaciónpor parte de los trabajadores, tienen la característica deque su ejercicio supone su posible consolidación futuray, por tanto, el incremento de la jornada del contrato atiempo parcial.

24 Véase, por ejemplo, los estudios de CASAS BAA-

MONDE, M.E. (2002) y CABEZA PEREIRO, J. (2002).25 No obstante, si se tiene en cuenta el contenido de

la transitoria 1.ª de la Ley 12/2001, conforme a la cuallos contratos celebrados antes de la misma se seguiránrigiendo por la normativa anterior, resulta que existirántrabajadores con jornada superior al 77% de la jornada atiempo completo comparable que, sin embargo, segui-rán siendo trabajadores a tiempo completo. Un análisisde esta problemática, en CASAS BAAMONDE, M. E(2002), pág. 63 y en ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. (2001),pág. 1653.

26 La noción de trabajador a tiempo completo com-parable es la establecida en la cláusula 3.2. del Acuerdo

Sin embargo, en lo que se refiere a la pro-tección social de los trabajadores que prestanservicios en la modalidad contractual indica-da, la LRMT ha mantenido, en general, lasreglas vigentes con anterioridad27. Incluso, lareforma operada en los trabajadores fijos dis-continuos28, distinguiéndoles de los denomi-nados trabajadores fijos periódicos, con inci-dencia en el ámbito de la contratación, no hatenido su reflejo en la protección social, yaque tanto a unos como a otros se les aplicanlas reglas específicas de los contratos a tiem-po parcial, de acuerdo con el contenido de ladisposición adicional 7.ª LGSS (en la redac-

ción que incorpora la disposición adicional10.ª LRMT)29.

Ahora bien, si en el ámbito estricto de losmecanismos de la Seguridad Social de los tra-bajadores a tiempo parcial las novedadesestablecidas por la LRMT no han revestidouna trascendencia básica, sí la han tenido,por el contrario, las referentes a la jubilaciónparcial, ligada al contrato de relevo, ámbitoen el que era preciso y urgente la adaptaciónde las normas reglamentarias, que se contie-nen en el RDP. Además, tras la promulgacióndel RD 144/1999 han entrado en vigor deter-minadas disposiciones, reguladoras de pres-taciones de Seguridad Social30, que tambiénhan afectado al ámbito de la protección socialde los trabajadores contratados a tiempo par-cial, por lo que se requería efectuar las adap-taciones reglamentarias precisas, que posibi-litasen la aplicación de aquéllas.

A esta finalidad responde básicamente elcontenido del RDP, el cual no se limita a laregulación de la jubilación parcial, sino quetambién recoge en su Capítulo II las normasreguladoras de la Seguridad Social de los tra-

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Marco sobre el Trabajo a tiempo parcial, aplicado por laDirectiva 97/81/CE, de 15 de diciembre de 1997. En elcaso de que en la empresa no existiese ningún trabaja-dor comparable a tiempo completo, el artículo 12.1 ETreferencia la jornada de un trabajo comparable por rela-ción a la jornada de tiempo completo prevista en el con-venio colectivo aplicable y, en su defecto, a la jornadamáxima legal.

27 Sin embargo, la eliminación del límite de jornadamáxima que puede realizarse en el ámbito del contratoa tiempo parcial, va a agudizar la contradicción, yadenunciada por la doctrina, entre trabajadores a tiempoparcial, a los que se le aplicarán las reglas de protecciónsocial específicas (y con ello, las reglas de proporcionali-dad antes aludidas) y trabajadores a tiempo completo,con jornada más reducida, a quienes se aplican las nor-mas generales de Seguridad Social. Ello puede tener unatrascendencia importante, por ejemplo, en el acceso alas prestaciones, dada la diferente forma de calcular losdías de cotización, exigidos como períodos de carenciaen determinadas prestaciones.

28 Desde la reforma de 1994, los trabajadores fijosdiscontinuos pasaron a constituir una parte de los con-tratos a tiempo parcial. Sin embargo, la LRMT diferencióentre el trabajo fijo periódico (que siguió siendo someti-do a la regulación del trabajo a tiempo parcial) del fijodiscontinuo, que salen de la regulación del artículo 12ET, para ubicarse en el nuevo apartado 8 del artículo 15.Sin embargo, la Disposición Adicional 7ª LGSS prevé laaplicación de las disposiciones propias de la SeguridadSocial del trabajo a tiempo parcial, también a los traba-jadores fijos discontinuos.

Un análisis del trabajo fijo discontinuo en ALARCÓN

CARACUEL, M. R. (2001), pág. 53 y sigs.; GOERLICH PESET,

J. M.: «Trabajadores...» (2001), págs. 126 y sigs. o MOLI-

NA NAVARRETE, C. y GARCÍA JIMÉNEZ, M. (2001), pág. 50 ysigs.

29 Salvo en lo que se refiere al ámbito de las presta-ciones por desempleo, donde se ha producido una dife-renciación entre los trabajadores fijos discontinuos y losfijos periódicos, en los términos recogidos en el RealDecreto-ley 5/2002, de 24 de mayo.

30 Por ejemplo, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre,para promover la conciliación de la vida laboral y fami-liar de las personas trabajadoras (en la que se establecióla nueva prestación económica de la Seguridad Socialpor riesgo durante el embarazo) o el Real Decreto1251/2001, regulador de los subsidios de la SeguridadSocial por maternidad y riesgo durante el embarazo. Asi-mismo, en la Ley 24/2001, de 27 de diciembre de 2001,de Medidas fiscales, administrativas y del orden social(artículo 34), como en la Ley 35/2002, de 13 de julio, demedidas para el establecimiento de un sistema de jubi-lación gradual y flexible (artículo 2º) se contienen deter-minados preceptos, relacionados con la jubilación par-cial, cuya finalidad básica era la de adecuar la normativade la Seguridad Social a las modificaciones que, en elámbito de la jubilación parcial y desde la perspectivalaboral �artículo 12.6 ET� había incorporado la LRMT.

bajadores a tiempo parcial, procediendo, deesta forma, a la derogación del RD 144/1999,de 29 de enero.

2. ANÁLISIS DE LOS MECANISMOSDE SEGURIDAD SOCIALAPLICABLES A LOSTRABAJADORES A TIEMPOPARCIAL

2.1. Ámbito de aplicación

Aunque las disposiciones laborales, regu-ladoras del contrato a tiempo parcial, son deaplicación a la totalidad de los trabajadorespor cuenta ajena, a los que resulte de aplica-ción el ET, sin embargo las normas específi-cas de protección social, relativa a los traba-jadores a tiempo parcial, tienen un ámbitomás reducido, como determina expresamenteel apartado 2 de la Disposición Adicional 7.ªLGSS y precisa el artículo 1.º.1. RDP.

Tales mecanismos son únicamente de apli-cación a los trabajadores contratados a tiem-po parcial, contratos de relevo a tiempo par-cial y a los trabajadores fijos-discontinuos,que estén incluidos en el campo de aplicacióndel Régimen General y del Régimen Especialde la Minería del Carbón y también a los que,siendo trabajadores por cuenta ajena y con-tratados en las modalidades señaladas, esténincluidos en el Régimen Especial de los Tra-bajadores del Mar. Por contraposición a lainclusión expresa indicada, quedan excluidoslos trabajadores por cuenta ajena incluidosen el Régimen Especial Agrario de la Seguri-dad Social y en el de Empleados de Hogar, asícomo otros supuestos en los que la realizaciónde una jornada inferior a la habitual no tienereflejo en la cotización por venir ésta desco-nectada de la retribución percibida (supues-tos de cuotas fijas o únicas aplicables a deter-minados trabajadores por cuenta ajenaincluidos en el Régimen Especial de los Tra-bajadores del Mar).

Esta exclusión encuentra su justificaciónen la forma de cotizar de estos colectivos, ya

que los mismos, mientras estén en alta en elrespectivo Régimen de Seguridad Social, coti-zan según una cuantía fija mensual (comoconsecuencia de aplicar el tipo de cotizaciónvigente para cada Régimen a la base fija oúnica prevista para cada una de ellos) conindependencia del número de días o de horastrabajadas y retribuidas en el mes, cuota queles da derecho a que se les considere cotizadatoda la mensualidad, cualquiera que sea elnúmero de horas trabajadas en la misma31.

También quedan excluidos (artículo 1.º. 2RDP) a efectos de las prestaciones que seanobjeto de cobertura mediante Convenio Espe-cial (es decir, las prestaciones económicasderivadas de contingencias comunes, salvolos subsidios de incapacidad temporal ymaternidad) y por los períodos en que éstesea simultáneo con la realización de un tra-bajo a tiempo parcial, los trabajadores que,una vez suscrito un Convenio Especial, seanincluidos en el mismo Régimen de la Seguri-dad Social como consecuencia de un contratoa tiempo parcial (párrafo a) o los trabajadorescon contrato a tiempo parcial, que suscribanel convenio especial para completar la basemínima de cotización (párrafo b)32. La sus-cripción del Convenio Especial obliga a la



31 En este sentido, el artículo 35 de la Orden TASS192/2002, de 31 de enero, señala que las reglas estable-cidas para la cotización de los trabajadores a tiempo par-cial no será de aplicación a la cotización empresarial enfunción de las jornadas realizas por los trabajadores porcuenta ajena, incluidos en el Régimen Especial Agrariode la Seguridad Social, en las que se estará a las disposi-ciones específicas, constituidas por el artículo 13 de lamisma Orden.

32 Conforme a la normativa aplicable, no se producela extinción del Convenio especial por el hecho de queel interesado quede incluido en un Régimen de Seguri-dad Social como consecuencia de un contrato a tiempoparcial. En estos casos, la suma de la base de cotizacióndel Convenio y la correspondiente al trabajo a tiempoparcial no podrá exceder del importe del tope máximode cotización que esté vigente en cada momento,debiendo, en su caso, rectificarse la base del Convenioen la cantidad necesaria, para que no se produzca lasuperación del indicado tope.

cotización, durante todos los meses en queaquél esté vigente: por ello, si para el trabaja-dor que haya suscrito Convenio Especial com-patible con su contrato a tiempo parcial, sucotización se efectúa en términos equivalen-tes a la correspondiente a una jornada com-pleta, carecería de sentido la aplicación de losmecanismos previstos para el tiempo parcial.

2.2. Los mecanismos de cotizacióna la Seguridad Social

a) La determinación de la basede cotización

De acuerdo con el artículo 65 del Regla-mento General de cotización y liquidación de

otros derechos de la Seguridad Social(RGCL)33 la cotización a la Seguridad Social ydemás conceptos de recaudación conjunta seajusta a las siguientes reglas:

• La base de cotización para todas las con-tingencias y situaciones amparadas por laacción protectora del Régimen de SeguridadSocial de que se trate, incluidas las de acci-dente de trabajo y enfermedad profesional,desempleo y demás cotizaciones que se recau-den conjuntamente con las cuotas de Seguri-dad Social, es siempre mensual y se determi-na conforme a lo establecido en el artículo 23RGCL, en función de las retribuciones perci-bidas conforme a las horas trabajadas, losean en concepto de horas ordinarias o com-plementarias34.

• La base de cotización no puede ser infe-rior:35

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De otra parte, desde 1982 se permitió a los trabaja-dores contratados a tiempo parcial la suscripción de unConvenio especial, cuya finalidad básica es completar labase de cotización en la actividad hasta llegar a la basemínima. La regulación contenida en el párrafo b) delartículo 1.2 RDP, sin duda beneficiosa para los colectivosa los que se dirige, puede implicar diferencias importan-tes, respecto de los trabajadores a tiempo parcial conuna base de cotización superior a la base mínima. Estosno podrán suscribir un Convenio especial, por lo que lesserán de aplicación las reglas de proporcionalidad con-tenidas en la adicional 7.ª LGSS, circunstancia que noconcurre en los primeros.

Un ejemplo, puede ayudar a comprender las conse-cuencias que se derivan del contenido RDP. 2 trabajado-res contratados a tiempo parcial, con una jornada al50%. El primero de ellos, percibe un salario mensual de560 euros; el segundo 400 euros. Al ser la base de coti-zación del primero superior a la base mínima mensualde cotización (516 euros en el año 2002) no puede sus-cribir el Convenio especial, circunstancia que sí puederealizar el segundo. Para la determinación de los perío-dos de cotización, necesarios en el acceso a las presta-ciones, al primero de los trabajadores, en cada mensua-lidad, se le considerará cotizados (conforme a las reglasque más adelantes se analizan 22,5 días (30/2 x 1,5);mientras que para el segundo, al no aplicársele la reglade la proporcionalidad, tendrá cotizados 30 días. Esdecir, que paradójicamente a mayor salario y correspon-diente mayor cotización, puede corresponder unamenor protección, lo cual no se adecua a los principiosde contribución y proporcionalidad, en los que, entreotros, se asienta nuestro Sistema de la Seguridad Social,al menos en la modalidad contributiva.

33 El RGCL ha sido aprobado por Real Decreto2064/1995, de 22 de diciembre. El artículo 65 de dichoReglamento fue redactado ex novo por la disposiciónadicional única del RD 144/1999, de 29 de enero, y suapartado 3 por la disposición final segunda del RealDecreto 1251/2001, de 12 de noviembre, regulador delos subsidios de la Seguridad Social por maternidad yriesgo durante el embarazo.

34 La determinación de la base de cotización a laSeguridad Social está regulada en el artículo 109 LGSS,en la redacción dada por el artículo 82 de la Ley13/1996, de 30 de diciembre, de medidas fiscales admi-nistrativas y del orden social. El mencionado artículo 82implica una reacción contra una práctica, cada vez másextendida, de situar determinadas retribuciones en elámbito de lo que se denominaban «conceptos retributi-vos no cotizables», como forma de eludir la obligaciónde efectuar cotizaciones sociales. Las previsiones legalesestán desarrolladas por el RGCL, modificado parcial-mente por el Real Decreto 1426/1997, de 15 de sep-tiembre, y el RD 1890/1999, de 10 de diciembre.

35 El párrafo b), regla primera, del apartado 1, dispo-sición adicional 7.ª LGSS (en la redacción dada por elReal Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre) prevéexpresamente que «la base de cotización no podrá serinferior a las cantidades que reglamentariamente se esta-blezcan». Las disposiciones reglamentarias están conte-nidas en el artículo 65 RGCL, así como en la Ordenanual que desarrolla las previsiones de la Ley de Presu-puestos Generales del Estado, respecto de la cotizacióna la Seguridad Social (para el ejercicio 2002, la OrdenTASS 192/2002, de 31 de enero).

– Para las contingencias comunes, alresultado de multiplicar la base mínimade cotización horaria36, correspondientea la categoría profesional del trabaja-dor, adaptada por el Ministerio de Tra-bajo y Asuntos Sociales37, por el númerode horas realmente trabajadas en el mesa que se refiere la liquidación de cuo-tas38.

– Para las contingencias de accidente detrabajo y enfermedad profesional,desempleo y demás conceptos de recau-dación conjunta, al resultado de multi-plicar el tope mínimo absoluto39, adap-

tado, en su conformación horaria, por elMinisterio de Trabajo y Asuntos Socia-les, por el número de horas realmentetrabajadas, en el mes a que se refiere laliquidación de cuotas40.

– En cualquier caso, se han de computarcomo horas efectivamente trabajadaslas correspondientes al tiempo de des-canso, computables como de trabajo,que correspondan al descanso semanaly festivos.

– A efectos de los topes máximos, se apli-can las reglas generales, sin que sucuantía se vea afectada por regla de pro-porcionalidad alguna41.

– En los casos de pluriempleo, cadaempresa cotiza en razón de la remune-ración abonada al trabajador; si la sumade las retribuciones percibidas supera lacuantía del tope máximo de cotización ala Seguridad Social, éste se distribuyeen proporción a las abonadas a cada tra-bajador en cada una de las empresas.(artículo 34, Orden TASS 192/2002).

• Durante las situaciones de incapacidadtemporal y de riesgo durante el embarazo



36 Aunque la jornada del contrato a tiempo parcial,conforme a lo establecido en el artículo 12.6 ET (en laredacción incorporada por la LRMT) hace referencia a lajornada a tiempo completo de un trabajador compara-ble, añadiendo que se entiende por tal el de aplicaciónde un Convenio especial similar, sin embargo la adapta-ción de las bases mínimas horarias, efectuadas en lascorrespondientes Ordenes Ministeriales, se efectúa porreferencia a la jornada máxima. En definitiva esta basemínima horaria es el equivalente a dividir por 6,66 elimporte de la base mínima diaria de cotización.

Vid. BAEZA PEREIRO, J. y LOUSADA AROCHENA, J. F. (1999)pág. 133 o MELLADO, A. y GARCÍA ORTEGA., J. (1994), pág.102.

37 Esta adaptación se debe realizar de acuerdo conlo establecido en el apartado 4 del artículo 9 RGCL, asícomo en lo que se refiere al ejercicio 2002 en el artícu-lo 89 de la Ley 23/2001, de 27 de diciembre, de Presu-puestos Generales del Estado para 2002. Las bases míni-mas de cotización adaptadas, aplicables en la cotizaciónde los trabajadores contratados a tiempo parcial duran-te 2001, se recogen en el artículo 32 de la Orden/TASS192/2002, de 31de enero de 2002.

38 La forma de cálculo de las bases horarias ha sidopuesta en cuestión por la doctrina. Vid. GARCÍA ORTEGA, J.(1998), págs. 84 y 85.

39 El RGCL �artículo 9º� y, a efectos de la cotizacióna la Seguridad Social, distingue entre unos límites abso-lutos (topes), máximo y mínimo, de la base de cotiza-ción, aplicables a la cotización por contingencias profe-sionales, desempleo y demás conceptos de recaudaciónconjunta, y unos límites relativos, o por categorías profe-sionales, de dicha base de cotización, aplicables en lacotización para las contingencias comunes. El límiteabsoluto mínimo o tope mínimo es equivalente a lacuantía del salario del importe mínimo interprofesional,incrementado en una sexta parte (artículo 16.2. LGSS).

40 Para el ejercicio 2002 las bases para las contin-gencias profesionales, en los contratos a tiempo parcial,se recogen en el artículo 31 Orden/TASS, 192/2002, de31 de enero de 2002.

41 El tope máximo es único para todas las activida-des y categorías profesionales y contingencias incluidasen la acción protectora, aplicado igualmente en lossupuestos de pluriempleo, y su importe se fija en lacorrespondiente Ley de Presupuestos Generales delEstado (conforme a las previsiones del artículo 16.1.LGSS). Para el ejercicio 2002, la cuantía del tope máxi-mo de cotización se fija en el artículo 89.Dos.1. de laLey 23/2001, de 27 de diciembre.

En el ámbito de la aplicación del tope máximo, hayautores que sostienen que debería establecerse sobre lamisma la proporcionalidad de jornada que el trabajadora tiempo parcial efectúe en relación con el trabajador atiempo completo de trabajo comparable. Vid. TOROLLO

GONZÁLEZ (1994), pág. 470.

(artículo 65.3. RGCL y 33 Orden TASS192/2002) la base diaria de cotización estáconstituida por la base reguladora de lacorrespondiente prestación. Dicha base seaplica exclusivamente a los días en que el tra-bajador hubiera estado obligado a prestarservicios efectivos en la empresa, de nohallarse en la situación de incapacidad tem-poral o maternidad.

• En lo que respecta a la base de cotiza-ción durante la situación de maternidad42, el

Real Decreto 1251/2001, de 12 de noviembre(RDM)43 prevé que la misma es el resultadode dividir la suma de las bases de cotizaciónacreditadas en la empresa durante los tresmeses inmediatamente anteriores a la fechadel hecho causante entre el número de díasefectivamente trabajados y, por tanto, cotiza-dos en dicho período. Esta base se aplicaexclusivamente a los días en que el trabaja-dor hubiera estado obligado a prestar servi-cios efectivos en la empresa, de no hallarse enalguna de las situaciones antes indicadas.Con ello, se unifica la forma de cálculo de labase de cotización en el supuesto de materni-dad, con la correspondiente a la situación deincapacidad temporal

b) Los tipos de cotización

• Los tipos de cotización, aplicables a lacotización de los trabajadores contratados atiempo parcial, son los establecidos con carác-ter general, en la cotización ordinaria, por loque, para el ejercicio 2002, son los siguientes

– Para las contingencias comunes: el28,3%, del que el 23,6% corresponde a lacotización empresarial y el 4,7% al tra-bajador.

– Para las contingencias profesionales, seaplican las primas correspondientes enfunción de la naturaleza del trabajo44.

– Para el desempleo, con carácter general,el tipo de cotización es el 7,55%, del quecorresponde al empresario el 6% y el1,55%, al trabajador. Este tipo se aplicaa los contratos indefinidos (incluidos loscontratos a tiempo parcial y fijos dis-

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42 Hasta la entrada en vigor del Real Decreto1251/2001, la base de cotización durante la situación dematernidad se calculaba en la misma forma prevista parala incapacidad temporal, es decir, aplicando la basereguladora de la prestación, sin tener en cuenta la formaen que se calculaba esta última magnitud. De acuerdocon el artículo 65.3. RGCL (en la redacción anterior alRD citado) la base diaria de cotización, durante la situa-ción de maternidad, era igual al resultado de dividirentre 365 la suma de las bases de cotización, acredita-das por el interesado durante los 12 meses anteriores ala situación protegida, base que se aplicaba por los díasen que el trabajador hubiese prestado servicios, de nohallarse en la situación de suspensión por maternidad.

Véanse las consecuencias de esta regulación con elsiguiente ejemplo. Trabajador contratado a tiempo par-cial, al 50% de la jornada que realiza en días alternos (esdecir, con trabajo efectivo un día, y descanso en elsiguiente). La base diaria de cotización del trabajador esde 40 euros. De acuerdo con ello, la base reguladora dela maternidad sería igual al cociente de dividir entre 365el resultado de multiplicar por 183 (días de cotizaciónen el año anterior) la base diaria de cotización (40 euros)

(183 x 40) / 365 = 20,05 euros.Si esta base reguladora (que se percibe durante todos

los días naturales en que el trabajador se encuentre ensituación de maternidad) constituyese la base de cotiza-ción, la cual se aplica en días alternos (los días en que eltrabajador prestaría servicios de no encontrarse enmaternidad, como señalaba la regulación anterior alRDM), el resultado era que el trabajador tiene una basede cotización mensual, equivalente al 50% de la quetenía en la situación de actividad.

Esta anomalía se corrige, como se ha indicado, a tra-vés de la nueva redacción del artículo 65.3 RGCL, lleva-da a cabo por la adicional segunda del Real Decreto1251/2001, que tiene su complementariedad en laOrden /TASS, 192/2002.

43 Que suponen una modificación de la legislaciónanterior. Vid. Artículo 65.3 RGCL, en la redacción dadapor la Disposición Final 2.ª.4. RDM.

44 Las primas están recogidas en los Anexos del RealDecreto 2930/1979, de 30 de diciembre, si bien susimportes están reducidos en un 10%, de conformidadcon lo previsto en el artículo 89 de la Ley 23/2001.

continuos), en los contratos de relevo atiempo parcial, así como en los contratosa tiempo parcial de duración determina-da, realizados por trabajadores minus-válidos, siempre que tengan acreditadoun grado de minusvalía igual o superioral 33%. En el caso de contrato a tiempoparcial de duración determinada, lacotización al desempleo se establece enel 9,3%, del que el 7,7% corre a cargo dela empresa, manteniéndose en el 1,6% eltipo a cargo del trabajador45.

– Para el Fondo de Garantía Salarial, el0,4%, a cargo exclusivo del empresario.

– A efectos de la formación profesional, el0,7%, del que el 0,6% corresponde a laempresa y el 0,1% al trabajador.

– De igual modo, resulta de aplicación lostipos cotización adicional por las horasextraordinarias que puedan realizar lostrabajadores, si bien solo resulta de apli-cación el tipo del 14%, dado que la legis-lación laboral prohibe a los trabajadoresa tiempo parcial la realización de horasextraordinarias, salvo las derivadas defuerza mayor, a que se refiere el artículo35.3 ET (artículo 12.4. c) ET)46. Hay quetener en cuenta que estas cotizacionesadicionales no tienen efecto para ladeterminación de la base reguladora delas prestaciones, ni para incrementarlos períodos carenciales a que se condi-cionan algunas de ellas47.

c) La cotización en los supuestos detrabajo concentrado

• Una aclaración específica se contiene enel RDP (Disposición Adicional 3.ª) en lo querespecta a la cotización de los trabajadores con-tratados a tiempo parcial, con trabajo concen-trado en períodos inferiores al alta, siempreque, de igual modo, perciban las retribucionesanuales y correspondientes a la vigencia delcontrato en un período de tiempo inferior.

La regulación actual del contrato a tiempoparcial, dada la flexibilidad que se ha intro-ducido en el mismo, en especial desde lavigencia de la LRMT, puede originar (enespecial, a través de la negociación colectiva)que la totalidad de las horas de trabajo quehaya de realizar el trabajador anualmente (odurante la vigencia del contrato, si es infe-rior) se presten de manera concentrada endeterminados períodos, con percibo de lasretribuciones totales en el período de presta-ción efectiva de servicio48.

En tales casos, aunque de la normativa dela Seguridad Social se desprende que, en tan-to esté el contrato de trabajo vigente, perma-nece la obligación de alta en el sistema de laSeguridad Social, podían suscitarse dudas enlo que respecta a la obligación de cotizar, alpoder entenderse que solamente existiríaesta obligación por las retribuciones percibi-das y en razón de los períodos de prestaciónefectiva de servicio49. Frente a este criterio,



45 Véase el artículo 27 de la Orden 192/2002, delMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 31 de ene-ro de 2002.

46 Las cotizaciones por horas extraordinarias no tie-nen efecto alguno respecto de las prestaciones, nisiquiera para el desempleo, de acuerdo con lo estableci-do en el artículo 211 LGSS, en la redacción incorporadapor la Ley 66/1997, de 30 de diciembre, de Medidas fis-cales, administrativas y del orden social.

47 Esta situación ha sido calificada como gravosapara los trabajadores a tiempo parcial, dada la aplica-ción del principio de proporcionalidad que deberíacorregirse (en tal sentido, CABEZA PEREIRO, J. y LOUSADA

AROCHENA, J.F. (1999) Pág. 140) o, al menos, incluirsepara el cálculo de los períodos de carencia (DESDENTADO

BONETE, A. �1999� pág. 47).

48 Piénsese, por ejemplo, en un contrato a tiempo par-cial de duración indefinida, con una jornada del 50% de lacorrespondiente a un trabajador a tiempo completo concontrato comparable. Podría pactarse entre el trabajador yla empresa que el total de jornada se llevase a cabo en los6 primeros meses del año, percibiendo el trabajador, endicho período, la totalidad de las retribuciones correspon-dientes a la anualidad de vigencia del contrato.

49 Con esta práctica, podría reducirse el esfuerzo decotización, si las retribuciones recibidas en cada una delas mensualidades del período de prestación de serviciossuperaba el tope máximo de cotización, vigente y esta-blecido, con carácter mensual, en las normas que regu-lan la cotización a la Seguridad Social.

cabe considerar que las retribuciones quepercibe el trabajador, durante el período deprestación efectiva de servicios, correspon-den a la totalidad de las mensualidades enque está vigente el contrato de trabajo y, con-secuentemente, existe la obligación de cotizardurante todo ese período, con independenciade que, en virtud del pacto, la presencia efec-tiva del trabajador en el lugar del trabajo seade menor duración, de modo que las retribu-ciones percibidas se prorrateen a lo largo delos doce meses del año (o, en su caso, de lasmensualidades de vigencia del contrato, deser menores de 12).

Este criterio es el que se recoge en la Dis-posición Adicional 3.ª RDP, a través de la cualse adiciona un nuevo apartado 3 al artículo65 RGCL50, conforme al cual se establecen lassiguientes reglas:

• En los supuestos de trabajadores con-tratados a tiempo parcial51, que hayan acor-dado con la empresa que la totalidad de lashoras de trabajo que deben efectuar concarácter anual, se lleven a cabo en determi-nados períodos del año, con percepción detodas las remuneraciones anuales en eseperíodo de trabajo concentrado, con la exis-tencia de períodos de inactividad superioresal mensual, tales trabajadores han de perma-necer en alta, mientras esté vigente el contra-to, subsistiendo la obligación de cotizar portodo el período del contrato.

• La base de cotización se determina alcelebrarse el contrato de trabajo (o, en sucaso, al inicio de cada año), computándose latotalidad de las remuneraciones que tengaderecho a percibir el trabajador a tiempoparcial en ese año (o en el período de vigencia

del contrato, de ser de duración inferior alaño)52.

• El importe del cómputo señalado se pro-rratea entre los 12 meses del año o del perío-do inferior de que se trate, determinándose lacuantía de la base de cotización de cada unode los meses. En ningún caso, la base de coti-zación resultante puede ser inferior a la basemínima correspondiente al grupo de cotiza-ción en que esté encuadrada la categoría per-teneciente al trabajador, ni a la base máxima,que esté establecida en cada momento.

• Si al final del ejercicio económico (o perí-odo inferior), subsistiendo el contrato de tra-bajo, el trabajador hubiese percibido unasremuneraciones por un importe diferente alinicialmente considerado, ha de procederse ala oportuna regularización. En tal sentido, elempresario debe efectuar la oportuna liqui-dación complementaria de cuotas por diferen-cias, ingresando las cotizaciones correspon-dientes dentro del primer mes del añosiguiente (o, dentro del mes siguiente a aquélen que se haya extinguido la relación labo-ral). En caso contrario (cuando las remunera-ciones consideradas inicialmente hubiesensido inferiores a las realmente percibidas) elempresario puede solicitar la devolución delas cuotas ingresadas en exceso53.

Por último, la Disposición Adicional 4.ª RDPprevé que las cuotas mensuales de las liquida-

ESTUDIOS


50 Lo que motiva que los anteriores apartados 3, 4, 5y 6 del artículo 65 RGCL pasen a numerarse como apar-tados 4, 5, 6 y 7.

51 No en el caso de los trabajadores fijos disconti-nuos, a los que se refiere el artículo 15.8. ET, como esta-blece expresamente el apartado 3 de la Disposición Adi-cional 3ª RDP.

52 En todo caso, se han de excluir los conceptos nocomputables en la base de cotización, de conformidadcon lo establecido en el artículo 23 RGCL.

53 La regla 5.ª del nuevo apartado 3 del artículo 65RGCL (en la redacción dada por la Disposición Adicio-nal 3.ª RDP) prevé que la Administración de la Seguri-dad Social lleve a cabo de oficio las liquidaciones decuotas o acuerde las devoluciones solicitadas, que seanprocedentes, en especial en los casos de extinción de larelación laboral de los trabajadores indicados por jubila-ción ordinaria o anticipada, por reconocimiento de lapensión de incapacidad permanente, por fallecimientoo por cualquier otra causa, en que se cause baja en elcorrespondiente Régimen de la Seguridad Social y elcese en la obligación de cotizar.

ciones practicadas, conforme a las reglas conte-nidas en el artículo 65.3 RGCL, se ingresen enlos plazos reglamentarios previstos en el ar-tículo 66 de la Orden de 26 de mayo de 199954.

d) La cotización a la Seguridad Socialen los contratos a tiempo parcial endeterminados RegímenesEspeciales y en otros supuestos

Las normas señaladas anteriormente seaplican no solo en el Régimen General, sino alos contratos a tiempo parcial suscritos enactividades que den lugar a la inclusión de lostrabajadores en los denominados RegímenesEspeciales «asimilados», es decir, en el Régi-men de Trabajadores del Mar y en el Régimende la Minería del Carbón. Por el contrario, noresultan de aplicación en los casos de contra-tos a tiempo parcial, que puedan suscribirseen actividades incluidas en los RegímenesEspeciales Agrario o de Empleados de Hogar.

En el caso del Régimen Especial Agrario,en cuanto que, respecto a la cotización a car-go de los propios trabajadores, la mismaadopta el carácter de «cuota fija», desligadadel número de días o de horas realmente tra-bajadas en la actividad, en el mes a que serefiera la cotización. Por lo que respecta a lacotización empresarial, la denominada coti-zación «por jornadas reales», el apartado 5 delartículo 42 RGCL prevé que el período deliquidación de las cuotas por jornadas realesserá mensual, siendo la cuantía de la mismala suma del importe de las cuotas por jorna-das reales correspondientes a los días real-

mente trabajadas en el mes, añadiendo laOrden del Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales, 192/2002, de 31 de enero, que la coti-zación seguirá el sistema de base fija diaria,con independencia de las horas trabajadasdurante la misma.

En lo que se refiere al Régimen Especial deEmpleados de Hogar, en el mismo la base decotización es única, tanto si el contrato es atiempo completo, como si se efectúa de formaparcial, por lo que la obligación de cotizar essiempre mensual con independencia delnúmero de días u horas trabajadas durante elmes, señalando la correspondiente Ordenanual de cotización, la base y el tipo de coti-zación aplicables.

2.3. El ámbito de la acciónprotectora

Desde las primeras disposiciones que, enmateria de acceso y cuantía de las prestacio-nes, se dictaron para los trabajadores a tiem-po parcial, se estableció el principio de pro-porcionalidad, de manera que la acreditaciónde los días teóricos de cotización, necesariospara poder acceder a las prestaciones o deter-minar su cuantía, serían el resultado de divi-dir la suma de las horas efectivamente traba-jadas entre el número de horas que constitu-yesen la jornada habitual de la actividad deque se trate. Este regla originaba, a juicio dela doctrina, que se dificultase la protección aesta clase de trabajadores55.

La reforma de 1998 introdujo todo un con-junto de medidas que, sin abandonar el princi-pio de proporcionalidad (que quedó reforzadotras la nueva redacción de la Disposición Adi-cional 7.ª LGSS, por el artículo 2.º RDLTP),implicaron, no obstante, una mejora de lascondiciones de acceso y, en su caso, de la cuan-tía de las prestaciones. Este marco regulador,



54 De desarrollo del Reglamento General de Recau-dación de los recursos del sistema de la Seguridad Social(RGR). A su vez, la Transitoria Unica RDP establece unasnormas específicas respecto a la regularización de lascotizaciones, respecto de los trabajadores a tiempo par-cial, con trabajo y percibo de retribuciones concentra-das, cuando las mismas se hubiesen ingresado con ante-rioridad, y de forma diferente a las previstas en el nuevoartículo 65. 3 RGCL.

55 Por ejemplo, DESDENTADO BONETE, A. y TEJERÍAN

ALONSO, J.I. (1998), pág. 94.

que fue desarrollado por el RD 144/1999, semantiene, en sus grandes líneas, en el RDP.

a) El alcance de la acción protectora

El artículo 2.º RDP –en desarrollo delpárrafo primero del apartado 1 de la Disposi-ción Adicional 7.ª LGSS– determina que lostrabajadores contratados a tiempo parcial,cualquiera que sea la duración de su jornadade trabajo, están protegidos frente a la totali-dad de situaciones y contingencias que sehallen previstas con carácter general en elrespectivo Régimen de la Seguridad Social enel que figuren encuadrados, sin perjuicio dela aplicación de determinadas particularida-des y condiciones, básicamente el principio dela proporcionalidad56. Sin embargo, teniendoen cuenta la mayor dificultad de los trabaja-dores a tiempo parcial en acceder a las pres-taciones, dado su menor tiempo de realiza-ción de actividad, sería fácilmente justifica-ble la adopción de medidas adicionales que,en la línea abierta por el RDLTP, facilitasenla aplicación de una protección social efectivapara tales colectivos57.

No obstante, la única salvedad, respecto ala regla de la proporcionalidad, la constitu-yen las prestaciones por desempleo, puestoque a las mismas –continuando con la prácti-ca anterior– no se aplican las reglas especia-les previstas en materia de Seguridad Socialpara los contratos a tiempo parcial, sino lasestablecidas con carácter general en su pro-pia legislación. (Regla 4.ª de la DisposiciónAdicional 7.ª LGSS, a la que se remite el ar-tículo 2.2 RDP). Con ello, se perpetúan lasdiferencias en la regulación del acceso a lasprestaciones de desempleo, frente al resto delas demás prestaciones económicas de laSeguridad Social.

b) La determinación de los períodos decotización a efectos de lasprestaciones

El artículo 3.º RDP establece las reglas deacreditación de los períodos de cotización exi-gibles para el acceso a determinadas presta-ciones, de la siguiente forma:

• En la acreditación de los períodos decotización exigidos para acceder a las presta-ciones de jubilación, incapacidad permanen-te, muerte y supervivencia, incapacidad tem-poral y maternidad, se han de computarexclusivamente las cotizaciones efectuadasen función de las horas trabajadas, tantoordinarias como complementarias, si biencalculando su equivalencia en días teóricosde cotización. A tal finalidad, el número dehoras efectivamente trabajadas se divide por5, equivalente diario del cómputo de 1.826horas anuales58. En cualquiera de los casos,

ESTUDIOS


56 A pesar de que tanto la Disposición Adicional 7.ªLGSS (en la redacción dada por el RDLTP y, posterior-mente, por la LRMT) como, en desarrollo del mismo, elReal Decreto 144/1999, supusieron un avance en laprotección social de los trabajadores a tiempo parcial,sin embargo estas normas no pueden ser consideradascomo la solución definitiva que plantea la relación entrela Seguridad Social y la modalidad de trabajo a tiempoparcial. Al contrario, son reveladoras las siguientes pala-bras de Desdentado Bonete «pensar críticamente sobreel contrato a tiempo parcial y la Seguridad Social es pen-sar en el futuro». Vid. DESDENTADO BONETE, A. y MERCADER

UGUINA, J. (1999), pág. 51.57 Esta misma dirección viene siendo defendida por

la doctrina, respecto de la cual se pueden observar doscorrientes: los que defienden la aplicación de la medidade «día trabajado, día cotizado» (de la misma forma quese aplica para la protección por desempleo) y quienesdefienden el establecimiento de unos períodos decarencia propios para el acceso a las prestaciones porparte de los trabajadores a tiempo parcial. Vid. MORALES

ORTEGA, J.M. (2001).

58 1826 : 365 = 5. El número de hora de equivalen-cia �1826� es, para la doctrina, buena prueba de laintención del legislador de establecer una correspon-dencia entre los días teóricos y los años teóricos. Ténga-se en cuenta que, a efectos de cálculo de los períodos decotización, la LGSS únicamente tiene en cuenta la jor-nada máxima legal establecida �1826 horas�, mientrasque en la normativa anterior se hacía referencia a la jor-nada habitual de la actividad de que se tratase.

la fracción de día se equipara a un día com-pleto59.

En los casos en que el período mínimo exi-gible, a efectos de la correspondiente presta-ción, deba estar comprendido dentro de unlapso de tiempo inmediatamente anterior alhecho causante, este lapso se incrementa enla misma proporción en que se reduzca la jor-nada efectivamente realizada respecto a lajornada habitual en la actividad correspon-diente60.

Una cuestión que ha suscitado la doctrinaes si, a efectos de los períodos de carencia, setienen en cuenta los denominados dias cuotas(es decir, los días que se derivan de las pagasextraordinarias)61. Aunque han existidodudas sobre el particular62, se entiende quetales días cuota resultan de aplicación, porcuanto no estaría justificada la exclusión de

los mimos para los trabajadores a tiempo par-cial, respecto a la acreditación de los períodosde carencia63.

• En el supuesto de las pensiones de jubi-lación e incapacidad permanente, el númerode días teóricos de cotización, obtenidos con-forme a la regla antes señalada, se incremen-ta mediante la aplicación del coeficiente mul-tiplicador de 1,5. El producto resultante cons-tituye el número de días cotizados, a efectosdel acceso a estas pensiones.

Con el establecimiento de este coeficientemultiplicador64 (que tiene su antecedente enel RDLTP) se intenta facilitar el acceso a laprotección social, en especial en los casos deprestaciones, para cuyo acceso se exige unamplio período de cotización65. Ahora bien, laaplicación del coeficiente del 1,5 podría darlugar a resultados anómalos, en especialcuando la jornada del trabajador parcialimplicase una reducción de jornada poco sig-nificativa, respecto de la jornada a tiempocompleto de un trabajador comparable (sobretodo, teniendo en cuenta que la LRMT hasuprimido los umbrales del 77% de la jornadaordinaria. para que un trabajador pueda con-siderarse como trabajador a tiempo parcial).Para evitar tales efectos, se establece (artícu-lo 3.6. RDP) la limitación de que, en ningúncaso, puede computarse un número de díascotizados superior al que correspondería de



No obstante, la fórmula señalada puede resultar per-judicial para aquellos trabajadores a tiempo parcial enlos que el trabajador a tiempo comparable tenga unajornada anual inferior a la máxima legal. Piénsese, porejemplo, en un trabajador a tiempo parcial pertenecien-te a un sector en que la jornada anual se haya pactadoen 1720 horas. Para este trabajador, para considerarleun día de cotización, a efecto de las prestaciones deSeguridad Social, se le exigen 5 horas, mientras que eltrabajador a tiempo completo reúne un día de cotiza-ción con 4,7 horas (1720 : 365 = 4,7).

59 Como se deduce de la enumeración de prestacio-nes a las que alcanza la regla señalada (que proviene delRDLTP, pero que ya había sido anticipada por el RD489/1998) sobre el cómputo de los períodos de caren-cia, de las mismas se excluyen las correspondientes a laprotección por desempleo, lo cual contrasta con lasreglas que había introducido la Ley 10/1994, en la quela proporcionalidad en la acreditación de los períodosde cotización también afectaba a esta prestación, si bienla misma nunca se llegó a aplicar.

60 En este ámbito, en artículo 3.1. RDP sigue el pre-cedente del artículo 3.º RD 144/1999, que, a su vez, yase preveía en la legislación anterior � RD 2319/1993�.

61 Y que han de incrementarse a efectos de los perí-odos de cotización, conforme a lo establecido en la STS,en interés de ley, de 10 de junio de 1974.

62 Véase, por ejemplo, GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ,

I (1998), págs. 113 y sigs.

63 En todo caso, la Administración de la SeguridadSocial viene aplicando los días cuotas para el acceso a lasprestaciones de Seguridad Social.

64 Algún autor ha defendido que el coeficiente deincremento del 1,5 ha de ser de mayor cuantía, paralograr la plena equivalencia con los trabajadores a tiem-po completo, situándose en 1,62. Vid. ALARCÓN CARA-

CUEL, M.R. (1999), pág. 233.65 Teniendo en cuenta esa justificación, también

hubiese procedido la aplicación del referido coeficientea las prestaciones de muerte y supervivencia, cuando elcausante, en el momento del fallecimiento, no seencontrase en alta o en situación asimilada, ya que paraestas prestaciones también se exige el período de 15años.

haberse realizado la prestación de servicios atiempo completo.

• A fin de evitar que, a efectos de acceso alas prestaciones, resulten más ventajoso parael trabajador a tiempo parcial, los períodoscotizables, en los que el interesado esté perci-biendo prestaciones (por ejemplo, IT, riesgodurante el embarazo, maternidad o desem-pleo), que los períodos previos cotizados, seprecisa que los periodos de incapacidad tem-poral, riesgo durante el embarazo o descansopor maternidad, durante los que perviva elcontrato de trabajo a tiempo parcial, tenganla misma consideración que el período de tra-bajo precedente, a efectos del cómputo de losperíodos de cotización. De igual modo, para elcómputo de los periodos que legalmente seasimilan a cotizados, que sucedan a periodostrabajados a tiempo parcial (por ejemplo, losde desempleo total), se lleva aplicando lasmismas reglas utilizadas en relación con elúltimo periodo trabajado.

• Si el trabajador realiza simultáneamen-te más de una actividad a tiempo parcial, sesuman las horas acreditadas en las distintasactividades, tanto en las situaciones de plu-riempleo como en las de pluriactividad66,siempre que, respecto de éstas, se aplique elcómputo recíproco de cotizaciones. Por el con-trario, si en el acceso o para la determinaciónde la cuantía de las prestaciones, no seefectúa dicho cómputo, no se suman las coti-zaciones realizadas, sino que se consideranaisladamente las cotizaciones efectuadas encada uno de los Regímenes de encuadra-miento.

c) Las particularidades de lasprestaciones de incapacidadtemporal, riesgo durante elembarazo y maternidad67

• En la determinación de la prestación deincapacidad temporal, se aplican las siguien-tes reglas:

– La base reguladora diaria de la presta-ción es el resultado de dividir la suma delas bases de cotización acreditadasdurante los tres meses inmediatamenteanteriores a la fecha del hecho causanteentre el número de días efectivamentetrabajados en dicho periodo68. En estoscasos, la prestación se abona durante losdías contratados como de trabajo efectivoen los que el trabajador permanezca ensituación de incapacidad temporal. Aho-ra bien, la aplicación de esta particulari-dad no afecta al cómputo del periodomáximo de duración de la situación deincapacidad temporal, que, en todo caso,se realiza por referencia al número dedías naturales de permanencia en la mis-ma. Es decir, que la prestación de IT seextingue, en cualquier caso, cuandohayan transcurrido 18 meses naturales acontar desde la baja médica.

– En los casos en que, a causa de interrup-ción de la actividad69, la prestación pasa

ESTUDIOS


66 Es decir, las situaciones de alta simultánea en dosRegímenes diferentes de los que conforman la estructu-ra del sistema de la Seguridad Social. La reglas para lossupuestos de pluriempleo o de pluriactividad siguen loestablecido en el artículo 9 de la Recomendación de laOIT, sobre el trabajo a tiempo parcial.

67 Artículos 4 al 6 RDP.68 La doctrina, tras la modificación de la regulación

jurídica del contrato a tiempo parcial llevada a cabo porla LRMT, ha venido señalando la conveniencia de modi-ficar la fórmula de cálculo de la base reguladora de la IT,contenida en el RD 144/1999 (fórmula que mantiene elRDP), teniendo en cuenta la mayor flexibilidad en la rea-lización de las horas complementarias. La desapariciónde las reglas rígidas sobre como deben distribuirse estashoras complementarias, puede propiciar que el cómpu-to de las bases de cotización de los últimos 3 meses resul-te en ocasiones aleatorio, por lo que tal vez hubiese sidopreferible tomar en consideración las bases de cotizacióndel año anterior, en un sentido análogo al cálculo de labase reguladora del subsidio de maternidad.

69 Por ejemplo, en el caso de los trabajadores fijosdiscontinuos.

a ser abonada en régimen de pago direc-to por la Entidad Gestora o, en su caso,Entidad colaboradora70, se procede aefectuar un nuevo cálculo de la basereguladora de aquélla, siendo la mismael resultado de dividir la suma de lasbases de cotización acreditadas en laempresa durante los tres meses inme-diatamente anteriores a la fecha delhecho causante entre el número de díasnaturales comprendidos en dicho perio-do; de ser menor la antigüedad del tra-bajador en la empresa, la base regulado-ra de la prestación es el resultado dedividir la suma de las bases de cotiza-ción acreditadas entre el número de díasnaturales a que éstas correspondan. Enestos supuestos, la prestación económi-ca se abona durante todos los días natu-rales en que el interesado se encuentreen la situación de incapacidad temporal.

– En los casos de extinción de la relaciónlaboral (en los que la prestación pasa aser asumida directamente por la Enti-dad gestora o colaboradora) la mismapasa a tener una cuantía equivalente ala correspondiente al desempleo. Ade-más, el período percibido en IT, tras laextinción de la relación laboral, se des-cuenta del periodo de percepción de laprestación de desempleo, si el interesa-do tiene derecho a la misma71.

• En lo que se refiere a la prestación deriesgo durante el embarazo, se aplican lasreglas generales (reflejadas en el primerguión anterior) previstas para la IT72 con laparticularidad de que la base reguladora dia-ria de la prestación es, en cualquiera de lossupuestos, el resultado de dividir la suma delas bases de cotización acreditadas en laempresa durante los tres meses inmediata-mente anteriores a la fecha del hecho causan-te entre el número de días naturales com-prendidos en dicho periodo. De ser menor laantigüedad del trabajador en la empresa, labase reguladora de la prestación es el resul-tado de dividir la suma de las bases de cotiza-ción acreditadas entre el número de díasnaturales a que éstas correspondan. La pres-tación económica se abona durante todos losdías naturales en que el interesado seencuentre en la situación de riesgo durante elembarazo.

• Por último, en lo que se refiere las pres-taciones por maternidad, se tiene derecho alas mismas con la particularidad de que labase reguladora diaria de aquellas es el resul-tado de dividir la suma de las bases de cotiza-ción acreditadas en la empresa durante los 12meses anteriores a la fecha del hecho causan-te entre 365. De ser menor la antigüedad enla empresa, la base reguladora de la presta-ción es el resultado de dividir la suma de lasbases de cotización acreditadas entre elnúmero de días naturales a que éstas corres-pondan. El subsidio por maternidad se abonadurante todos los días en los que el trabajadorpermanezca en dicha situación, con la dura-ción legalmente prevista para los periodos de



70 Sea Mutua de Accidentes de Trabajo y Enferme-dades Profesionales de la Seguridad Social o empresaque haya asumido, de forma voluntaria, la colaboraciónen la gestión de la IT. La obligación de la empresa cola-boradora de seguir abonando la prestación de IT, aun-que se haya extinguido la relación laboral, ha sido con-firmada por una jurisprudencia reiterada del TS. (Vid.SSTS de 18 de noviembre y 23 de diciembre, ambas de1997, cuyos criterios siguen otras muchas posteriores).

71 De conformidad con lo establecido en el artículo222.1 LGSS, en la redacción dada por el artículo34.Diez de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, deMedidas fiscales, administrativas y del orden social. Unanálisis de esta modificación en PANIZO ROBLES, J.A.: «LaSeguridad Social...» (2002).

72 Contenidas en el Real Decreto 1251/2001, de 12de noviembre. Un análisis de esta norma en PANIZO

ROBLES, J.; «Las prestaciones económicas por maternidad(Comentarios al Real Decreto 1258/2001). Revista delMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 34, marzo,2002 y RIVAS VALLEJO, P.: « El Real Decreto 2151/2001: ellargamente esperado Reglamento de las Prestaciones pormaternidad y riesgo durante el embarazo». AranzadiSocial, nº 20, febrero, 2002.

descanso por las situaciones protegidas dematernidad, adopción o acogimiento, tantopreadoptivo como permanente.

La doctrina ha venido entendiendo que laaplicación del principio de proporcionalidaden la determinación de la cuantía de la pres-tación por maternidad (proporcionalidadbasada en dos hechos: de un lado, la forma decálculo de la base reguladora de la prestación;y de otra, que el subsidio tendrá una cuantíamás reducida, en razón del salario más redu-cido correspondiente al trabajo a tiempo par-cial) se compadece mal con las particularida-des que concurren en esta prestación, asícomo con el conjunto de medidas que se vie-nen arbitrando para, entre otros objetivos,fomentar la natalidad. Dado que la materni-dad tiene una duración previsible, así comoque se trata de una prestación en la que nopuede predicarse la existencia de fraude,nada impediría que la prestación pudieseconsistir en una cantidad, incluso superior ala que cobrase la trabajadora en activo73.

d) Particularidades respecto a laspensiones

Siguiendo el precedente del RD 144/1999,el artículo 7 RDP prevé la aplicación, respec-to de la determinación de la cuantía de laspensiones de Seguridad Social, de las disposi-ciones que regulan esta materia con caráctergeneral en el Régimen de Seguridad Social deque se trate, con una particularidad, respectode la integración de las lagunas de cotiza-ción74, al prever (artículo 7.2) respecto a laspensiones de jubilación y de incapacidad per-manente derivada de enfermedad común o deaccidente no laboral, no estando el interesadoen alta, la integración de los períodos duran-te los que no haya habido obligación de coti-zar con la base mínima de cotización de entrelas aplicables en cada momento, correspon-diente al número de horas contratadas en lafecha en que se interrumpió o extinguió laobligación de cotizar75.

La previsión legal no alcanza a las horas odías no trabajados en los supuestos de reali-zación de una jornada reducida, ya que, entales casos, la obligación de cotizar existe, sibien en función de las horas trabajadas. Endefinitiva, para que se constate la existenciade laguna de cotización y, consecuentemente,se proceda a la integración correspondiente,debe haber mensualidades enteras de vacíosde cotización76.

ESTUDIOS


73 Véase, sobre el particular, las reflexiones de CABE-

ZA PEREIRO, J. y LOUSADA AROCHENA, J. (1999), pág. 175 ysigs. o TORTUERO PLAZA, J. L.(1998), pág. 64.

De igual modo, se ha indicado que la forma de cál-culo de la base reguladora de la maternidad, frente a lacorrespondiente a la de IT (que puede dar como resulta-do, una cuantía superior en la segunda) no es contraria ala Directiva 92/85, de 19 de octubre de 1992, relativa ala aplicación de medidas para promover la mejora de laseguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadoraembarazada, que haya dado luz o en período de lactan-cia, que prohíbe que en estas situaciones se perciba unaprestación inferior a la que percibiría en razón de laenfermedad. ya que hay que tener en cuenta que, sibien la base reguladora de maternidad puede ser, enalgunos casos, inferior a la de IT (dada la diferente formade cálculo de una y otra), el diferente porcentaje aplica-ble (100% en caso de maternidad) da lugar a que elimporte de la prestación sea superior en los supuestosde maternidad.

74 A partir de la Ley 26/1985, a los efectos de ladeterminación de la base reguladora de las pensiones deincapacidad permanente y de jubilación, los períodosde la misma, que correspondan a períodos sin obliga-ción de cotizar, en los que no exista cotización determi-nada, se integran con las bases mínimas de cotizaciónaplicables a los trabajadores con 18 años, siempre que elinteresado sea un trabajador por cuenta ajena (no asimi-lado) incluido en el Régimen General o en los Regíme-nes Especiales de la Minería del Carbón y de Trabajado-res del Mar.

75 Los problemas que suscita esta regla se analizanen DESDENTADO BONETE, A. y TEJERINA ALONSO, J.I. (1998),pág. 97 y sigs.

76 Sin embargo, existen reglas específicas para losfijos discontinuos, recogidos en la Resolución del INSS,

La regulación contenida en el RDP, respec-to de las condiciones de acceso y cálculo de lasprestaciones económicas de la SeguridadSocial, derivadas de causas o contingenciascomunes, se extiende a la determinación delas pensiones debidas a accidente de trabajo oenfermedad profesional, adaptando la fórmu-la, todavía vigente, del Capítulo V del Regla-mento de Accidentes de Trabajo de 22 dejunio de 1956, a la nueva realidad legal deltrabajo y cotización por horas. En tal sentido,para la determinación de la base reguladorade las pensiones derivadas de contingenciasprofesionales, en los supuestos en que el tra-bajador a tiempo parcial no preste serviciostodos los días o, prestándolos, su jornada detrabajo sea no obstante irregular o variable,el salario diario es el que resulte de dividirentre siete o treinta el semanal o mensualpactado en función de la distribución de lashoras de trabajo concretadas en el contratopara cada uno de esos períodos77. De igualmodo, y en lo que refiere al cálculo de los com-plementos salariales, que forman parte de labase reguladora de las pensiones derivadasde contingencias profesionales, la suma detales complementos percibidos por el intere-sado en el año natural inmediatamente ante-rior al hecho causante, se divide entre el

número de horas trabajadas en dicho período;el resultado se multiplica entre el cociente deaplicar a 1826 el coeficiente de proporcionali-dad existente entre la jornada habitual en laactividad y la que se recoja en el contrato atiempo parcial78.

Por último, y en lo que respecta al porcen-taje aplicable a la respectiva base reguladora,se aplican las reglas generales previstas en elrespectivo Régimen de Seguridad Social, sinmás precisión (artículo 8 RDP) que el tiempode cotización que resulte acreditado conformea lo dispuesto en el artículo 3.º.2 (es decir,mediante la aplicación del coeficiente multi-plicador del 1,5) ha de computarse igualmen-te para determinar el número de años cotiza-dos a efectos de fijar el porcentaje aplicable ala base reguladora de la pensión de jubila-ción. La fracción de año que pueda resultar secomputará como un año completo. De estaforma, se extiende el beneficio de la aplica-ción del coeficiente multiplicador menciona-do, no sólo para la determinación del períodomínimo sino también para el cálculo de lacuantía de la pensión de jubilación.

e) Las especialidades de desempleo

Como ha quedado apuntado, desde elRDLTP se clarificó la regulación correspon-



de 5 de abril de 2001, conforme a la cual y a efectos dedeterminar la base reguladora de las pensiones, en losperíodos en que el trabajador no está en alta, única-mente se consideran lagunas de cotización aquellasmensualidades completas en las que no haya existidoobligación de cotizar, estén comprendidas dentro o fue-ra de la campaña o temporada de la actividad. De igualmodo, a efecto de la integración de tales lagunas, se apli-ca la base mínima de cotización, reducida por el coefi-ciente medio de proporcionalidad que resulte de lo tra-bajado en el año anterior a la conclusión de la corres-pondiente campaña o el agotamiento de la prestaciónde desempleo posterior.

77 En los casos de fijos discontinuos, y a efectos de ladeterminación de la base reguladora de las pensionesderivadas de contingencias profesionales, el salario dia-rio es el resultado de dividir las retribuciones percibidasen la campaña hasta la fecha del hecho causante de laprestación entre el número de días existentes en dichoperíodo.

78 Un ejemplo puede ayudar a comprender estacomplicada regla. Piénsese, por ejemplo, en un contratoa tiempo parcial con una jornada equivalente al 60% dela habitual en el sector, que es de 1.780 horas. El intere-sado, en el año anterior al hecho causante, de la presta-ción ha percibido 2.400 euros en razón de los comple-mentos salariales, efectuando un total de 1.020 horas.

A efectos de determinar el complemento salarial,que se suma al salario diario, en orden a la determina-ción de la base reguladora de la pensión, se actuará delsiguiente modo:

a) 2.200 : 1.020 = 2,16 euros.b) (1826 / 60) / 100 = 1.095,60 euros.c) 1.095,60 x 2,16 = 2.366.50 euros.d) 2.366,5 / 12 = 197,21 euros que se incluirían en

la base reguladora de la pensión.

diente a las prestaciones por desempleo (en lamisma l ínea seguida antes de la Ley10/1994), de modo que a efectos de acceso ycálculo de las prestaciones de desempleo nose aplican las reglas del RDP, sino la legisla-ción específica de esta contingencia79.

Por ello, habrá que estar a lo establecido enel artículo 3.4 del Decreto 625/1985, queaprueba el Reglamento de las prestaciones dedesempleo, conforme al cual cuando las cotiza-ciones acreditadas correspondan a trabajo atiempo parcial o a trabajo efectivo, en los casosde reducción de jornada, cada día de trabajo secomputará como un día cotizado, cualquieraque haya sido la duración de la jornada80.

El mantenimiento de esta regla especifica(frente a las reglas generales aplicadas parael resto de las prestaciones económicas de laSeguridad Social) ha sido justificada81 en lasingularidad del desempleo y en la exigenciade protección ante las situaciones de necesi-dad a las que da cobertura, lo que obliga aaplicar unos criterios más flexibles en lascondiciones de acceso a dichas prestaciones.

La normativa propia de la regulación dedesempleo, tanto en la modalidad contributi-va como en la no contributiva y asistencial,apenas presenta particularidades destaca-bles en el supuesto de los trabajadores a tiem-po parcial. Entre ellas, pueden señalarse:

a) Respecto de la cuantía de la prestación,se recoge el principio de proporcionalidad, alprever (artículo 211.3 LGSS) que las cuantíasmáximas y mínimas de la prestación de des-empleo82, en los supuestos de pérdida deempleo a tiempo parcial, se han de determi-nar teniendo en cuenta el importe del salariomínimo que hubiese correspondido al traba-jador, en función de las horas trabajadas.

b) Aunque para la determinación de labase reguladora de la prestación se aplicanlas reglas generales, no obstante hay quetener en cuenta lo establecido en el artículo4.1 RD 625/1985, en el sentido de que cuandoexista descubierto de cotización durantealguno de los días computables, a efectos dela determinación de la base reguladora, eldescubierto se completa con la que le hubiesecorrespondido de haberse cotizado, es decir,con la base de cotización correspondiente altrabajo a tiempo parcial.

c) Al no existir previsión concreta algunarespecto del abono de la prestación, la mismase abona durante todos los días naturales.

2.4. Referencias a la jubilaciónparcial

El ordenamiento laboral y de SeguridadSocial conocen, desde 1984, una modalidadde jubilación importada de la legislación

ESTUDIOS


79 Como establece expresamente la regla cuarta,apartado 1, de la Disposición Adicional 7ª LGSS, a laque se remite el artículo 2.2 RDP.

80 Esta regla había venido aplicándose desde el año1985, sin que se viese modificada por el RD 2319/1993.Aunque la Ley 10/1994, estableció también el principiode proporcionalidad para las prestaciones por desem-pleo (en el sentido de que los días teóricos de cotizaciónserían el resultado de dividir el número de horas trabaja-das entre las que constituyesen las correspondientes a lajornada diaria de la actividad de que se tratase), tal nor-mativa no se aplicó en la práctica. Posteriormente, el RD489/1998 (tal vez sin amparo normativo suficiente) vol-vió a la situación anterior, al indicar que las prestacionespor desempleo se regirían por su normativa específica,regla que sanciona la disposición adicional 7ª LGSS (enla redacción dada por el RDLTP).

Un análisis de la situación creada, respecto de lasprestaciones de desempleo, desde la Ley 10/1994 hastala del RDLTP, en CABEZA PEREIRO, J. y LOUSADA AROCHENA,

J. F. (1999), págs. 163 y sigs ; GONZÁLEZ RODRÍGUEZ. I.(1998) Págs. 127 y sigs. o RABANAL CARBAJO, P. (1998),págs. 115 y sigs.

81 Por ejemplo, SALINAS, F. (1999), pág. 17 y sigs.

82 De acuerdo con el artículo 211.3 LGSS, la presta-ción por desempleo no podrá ser superior al 170% 100del SMI, salvo cuando el trabajador tenga hijos a cargo,en cuyo caso la cuantía puede incrementarse hasta el220% SMI. El tope mínimo es del 100% SMI ó del 75%de dicha magnitud, según que el trabajador tenga o nohijos a cargo.

francesa83, la cual, a pesar de los esfuerzosllevados a cabo (con cambios profundos en losúltimos tiempos) no ha llegado a tener el éxi-to que se esperaba. Esta modalidad de jubila-ción que siempre había estado ligada a laspolíticas de fomento del empleo84 ha sufridouna profunda transformación en la últimareforma laboral y de Seguridad Social, ya queal propósito inicial se ha unido también el deconstituir un mecanismo de jubilación gra-dual, dentro de las medidas llevadas a caboen los dos últimos años de establecimiento deun sistema de jubilación gradual y flexible yde propiciar el mantenimiento en la actividadde los trabajadores de edad85.

En tal sentido, tanto el artículo 12.6 ET,como el 166 LGSS, han establecido una nue-va regulación de esta modalidad de jubila-ción, que constituye una excepción al princi-pio general de incompatibilidad entre la per-

cepción de la pensión de jubilación y la reali-zación de una actividad lucrativa. Las previ-siones legales son objeto de desarrollo a tra-vés del Capítulo III RDP.

a) Requisitos de acceso a la jubilaciónparcial

Son beneficiarios de la jubilación parcial(artículo 1.3 RDP) los trabajadores por cuen-ta ajena, integrados en cualquier Régimen dela Seguridad Social. Ahora bien, esa preten-dida amplitud del campo de aplicación delinstituto de la jubilación parcial se ve contra-rrestada por la necesidad de que, simultáne-amente con la jubilación parcial, el beneficia-rio ha de suscribir un contrato a tiempo par-cial, circunstancia que no puede ser llevada acabo en determinados Regímenes Especiales(como puede ser el caso de los trabajadorespor cuenta propia86 o de los pertenecientes alRégimen Especial de Empleados de Hogar).

Esta limitación, sin embargo, ha sidosuprimida por lo establecido en la disposiciónadicional 8.ª LGSS (en la redacción introduci-da por el artículo 16.ª de la Ley 39/1999, de 5de noviembre, disposición que ha sido objetode nueva redacción por la disposición final1.ª.2 LJ), en virtud de la cual «lo previsto en elartículo 166 (LGSS) será también de aplica-ción a los trabajadores por cuenta propiaincluidos en los Regímenes Especiales de Tra-bajadores por Cuenta Propia o Autónomos,Agrario y Trabajadores del Mar». Sin embar-go, esa aplicación de la jubilación parcial nose efectúa de forma directa, sino que se hace



83 Con la denominación de préretraite progressive.84 Tanto en su conformación inicial (Ley 32/1984,

desarrollada por el RD. 1991/1984), como en la reformallevada a cabo en el RDLTP (desarrollado por el RD.144/199). Por ello, la jubilación parcial iba unida de for-ma obligatoria a un contrato de relevo, que debía cele-brar la empresa con un trabajador desempleado, paraque ocupase la parte de jornada abandonada por eljubilado parcial.

85 De los que son buena muestra el Acuerdo de 9 deabril de 2001, sobre mejora y desarrollo del sistema deprotección social o el Consejo Europeo (Cumbre Euro-pea), celebrada en marzo de 2002 en Barcelona, entrecuyos acuerdos se contienen los de establecer medidasque posibiliten el retraso voluntario en la edad de acce-so a la jubilación, así como el fomento de la actividad delos trabajadores de edad. Los propósitos político-socia-les se han recogido en el artículo 12.6 ET (en la redac-ción dada por la Ley 12/2001), así como en el artículo166 LGSS (cuyos apartados 1,2 y 3, acomodados al con-tenido del artículo 12.6, fueron objeto de nueva redac-ción por el artículo 34 de la Ley 24/2001, de 27 dediciembre, de Medidas fiscales, administrativas y delorden social, mientras que el apartado 4 fue incorpora-do a la legislación de la Seguridad Social por el artículo2.º de la Ley 35/2002, de 12 de julio). El Capítulo IIIRDP constituye el desarrollo reglamentario del artículolaboral y del correspondiente a la Seguridad Social,antes citados.

86 Con determinadas particularidades, en lo que res-pecta a los socios trabajadores de los Cooperativas deTrabajo Asociado, los cuales, aunque hayan optado porpertenecer al RETA, sin embargo tienen la posibilidad decelebrar contratos a tiempo parcial, de acuerdo con loprevisto en el Real Decreto 1278/2000, de 30 de junio,por el que se adaptan determinadas disposiciones deSeguridad Social para su aplicación a las sociedadescooperativas.

depender de los términos y condiciones que seestablezcan reglamentariamente, los cualesno han sido incorporados todavía al ordena-miento jurídico de la Seguridad Social, ya quetampoco el RDP contiene regulación algunarespecto a la jubilación parcial de los trabaja-dores por cuenta propia87.

Ahora bien, no solo es necesario que el traba-jador pertenezca a unos determinados Regíme-nes de la Seguridad Social, sino que es necesariola acreditación de los siguientes requisitos:

• La obligación de que el trabajador quepretenda acceder a la jubilación parcial reduz-ca la jornada que venía realizándose anterior-mente (así como el correspondiente salario)entre un 25% y un 85%, así como la de que sus-criba con la empresa un contrato a tiempo par-cial en razón de la jornada y el salario que semantienen, para lo que se precisa la previaconformidad del empresario, sin perjuicio deque previamente se haya obligado a ello, pormedio de la negociación colectiva.

Una novedad de la nueva regulación con-siste en suprimir la limitación, existente en elRD 144/1999, de que para acceder a la jubila-ción parcial era necesario que el interesadodesarrollase previamente un contrato a tiem-po completo. De acuerdo con el RDP, tambiénse puede acceder a la jubilación parcial desdeun trabajo, desarrollado en la modalidad decontrato a tiempo parcial, siempre que sereduzca la jornada dentro de la horquillaestablecida en el artículo 12.6 ET88.

Asimismo, mientras el trabajador no tiene65 años, es imprescindible que la empresacelebre un nuevo contrato (contrato de rele-vo), por la jornada abandonada por el jubila-do parcial, con un trabajador en situación dedesempleo o con otro que ya estuviese contra-tado en la empresa mediante un contratotemporal, todo ello en los términos estableci-dos en el artículo 12. 6 ET, así como en la dis-posición adicional 1.ª RDP89.

Cuando el trabajador que accede a la jubi-lación parcial tiene 65 años (o, cuandohabiendo accedido a la jubilación a una edadinferior, el mismo cumple dicha edad) la sus-cripción o el mantenimiento del contrato derelevo es potestativo para el empresario.

• El trabajador ha de reunir todas las con-diciones exigidas para causar derecho a lapensión de jubilación, en su modalidad con-tributiva, con arreglo a las disposiciones queestén vigentes en el Régimen en que se causeaquélla. Es decir, que se precisa cumplir unadeterminada edad (requisito que se comentaen el punto siguiente) y tener un cubierto unperíodo mínimo de cotización de 15 años, delos cuales, al menos 2, deben estar compren-didos en el período de los 15 años anterioresal momento en que entienda causada la pen-sión.

Respecto de la edad, la misma habrá deser, como mínimo, 5 años inferior a la que seexija con carácter general. Toda vez que, con-forme a las previsiones del artículo 161.1.a)LGSS90, esa edad se sitúa, como norma gene-ral, en los 65 años, para acceder a la jubila-ción parcial se precisa tener una edad igual osuperior a los 60 años, para cuya determina-ción (artículo 9 RDP) se tienen en cuenta las

ESTUDIOS


87 Tal vez las dificultades en medir la parcialidad enla actividad por cuenta propia, o las posibilidades defraude pueden estar detrás de esa falta de desarrolloreglamentario. No obstante, la doctrina considera muypositivo el establecimiento de la jubilación parcial paralos colectivos de trabajadores independientes, sugirien-do, por ejemplo, algunas posibilidades de una eventualregulación, como la de vincular la jubilación a la incor-poración en la actividad de otra persona que comple-mente el tiempo de trabajo y de cotización.

88 Es decir, entre el 25% y el 85%, si bien estos por-centajes no se relacionan con la jornada a tiempo par-cial, desarrollada previamente a la jubilación parcial,sino por referencia a la jornada a tiempo completo de untrabajador comparable.

89 Cuando se accede la jubilación parcial a los 65años o, habiendo accedido a la misma a una edad infe-rior, el interesado alcanza los 65 años, no es obligatoriopara la empresa celebrar el contrato de relevo.

90 De aplicación a la totalidad de los Regímenes queconforman el sistema de la Seguridad Social, de confor-midad con las previsiones de la Adicional 8ª LGSS.

bonificaciones de la edad91 o las edades dejubilación anticipadas92, por lo que, en deter-minados supuestos, la edad de 60 años se veminorada93.

• Además, si en la regulación anterior a lareforma de 2001, la jubilación parcial seextinguía con el cumplimiento del trabajadorde los 65 años de edad, el artículo 12.6 ETposibilita el acceso a la jubilación parcial a lostrabajadores, aunque su edad alcance los 65años, con lo que también la regulación de lajubilación parcial se orienta en la dirección defavorecer la permanencia en la actividad delos trabajadores con 65 años94.

b) La cuantía de la prestación

• De acuerdo con el artículo 12 RDP, elhecho causante de la pensión de jubilaciónparcial se entiende producido el día del ceseen el trabajo anterior, todo ello condicionadoa que, en dicha fecha, se haya suscrito el nue-vo contrato a tiempo parcial y, caso de sernecesario, el contrato de relevo.

• El importe de la pensión está en funciónde las cotizaciones previamente realizadas(que conformarán la base reguladora de lapensión y el porcentaje aplicable a ese pará-metro), así como del porcentaje de reducciónde jornada abandonada por el trabajador, yaque aquélla es el resultado de aplicar dichoporcentaje al importe de pensión que lecorrespondería, de acuerdo con los años decotización que acredite el trabajador en elmomento del hecho causante, calculada deconformidad con las normas aplicables en elRégimen de Seguridad Social, en que se causela pensión. No obstante, el RDP establece unalimitación consistente en que, a efectos delcálculo del importe de la pensión de jubila-ción parcial, no se aplican los porcentajes adi-cionales previstos en el artículo 163.2.LGSS95.

En las situaciones de pluriempleo, a losefectos de la determinación de la base regula-dora, solo se tienen en cuenta las bases decotización correspondientes al trabajo desem-peñado previamente (en el que opera lareducción de la jornada) y que resulta trans-formado en un trabajo a tiempo parcial; portanto, no se toman en consideración otrasbases de cotización que se hayan originadocomo consecuencia de otros trabajos, a tiempocompleto o a tiempo parcial, que pudiesevenir desarrollando el interesado.



91 Existen determinados colectivos que, por diferen-tes razones, tienen una edad ordinaria de jubilación másreducida, mediante la aplicación de coeficientes reduc-tores, como es el supuesto de los trabajadores dedicadosa las actividades minera (RD 2366/21984 y, específica-mente, en el caso de los trabajadores pertenecientes alRégimen Especial de la Minería del Carbón en el D293/1973) , los t raba jadores fe r rov iar ios (RD2621/1986), los trabajadores que realizan actividadesmarítimo pesqueras (Reglamento del Régimen Especialde Trabajadores del Mar, D 2309/1970 y OM de 3 deenero de 1977); los artistas y toreros (RD 2621/1986) óel personal de vuelo (RD 1559/1986) si bien en estecaso, desde un punto de vista normativo, limitado alpersonal realizado a los trabajos aéreos.

92 Como son los artistas, los profesionales taurinos olas personas que pueden anticipar la edad de jubilaciónen virtud del derecho transitorio, conforme a la Disposi-ción Transitoria 3ª LGSS.

93 Piénsese, por ejemplo, en un trabajador del Régi-men Especial de Trabajadores del Mar que ha trabajado10 años en un puesto de trabajo al que se aplica un coe-ficiente reductor de la edad de jubilación del 50%. Eneste supuesto, la edad general de jubilación del trabaja-dor se situaría en 60 años {65 � (10 x 50) /100}, por loque dicho trabajador podría acceder a la jubilación par-cial, a partir de los 55 años.

94 En tal sentido, el trabajador contratado a tiempoparcial (que simultanee ese trabajo con la jubilación par-cial), al llegar a los 65 años, se beneficiará de la exone-ración de cotizaciones sociales (en los términos estable-cidos en el artículo 112 bis LGSS, en la redacción dadapor el artículo 11 de la Ley 35/2002).

95 A cuyo tenor, cuando se accede a la pensión dejubilación más allá de los 65 años y acreditando más de35 años de cotización, la base reguladora se incrementacon un 2 por 100 adicional de la misma, por cada añoen que, cumplidos los dos requisitos señalados, el inte-resado demore en el acceso a dicha pensión.

• En el supuesto de que se produzca unaincremento de la reducción de la jornada, ini-cialmente pactada, por parte del jubilado par-cial, se produce de igual modo una modifica-ción en el importe de la pensión, aunque talesmodificaciones operan solamente por perío-dos anuales, considerando que los períodosanuales se cuentan a partir de la fecha en quetuvo efectos inicialmente la jubilación par-cial96.

En tal sentido, el RDP –artículo 12– prevéque, respetando los límites de reducción esta-blecidos en el artículo 12.6 ET, el porcentajede reducción de jornada puede incrementarsepor períodos anuales, a petición del trabaja-dor jubilado parcial; en los supuestos en quepara el percibo de la jubilación parcial seaobligatorio el mantenimiento de un contratode relevo, la reducción de la jornada del tra-bajador sustituido debe incrementar la deltrabajador relevista.

El mencionado artículo RDP (frente a lalaguna normativa anterior) precisa la formade llevar a cabo la reducción de la jornada detrabajo, que tendrá sus implicaciones en lacuantía de la pensión del modo siguiente97:

• Dentro de los límites establecidos (del25% al 85%) el porcentaje de reducción de jor-nada puede incrementarse por períodos anua-les, a petición del trabajador jubilado parcial.

• Cuando, para el percibo de la pensión dejubilación parcial, es obligatorio el manteni-

miento de un contrato de relevo, la empresadebe ofrecer al trabajador relevista laampliación de su jornada de trabajo, en pro-porción a la reducción de la del jubilado par-cial. Si la jornada de trabajo del relevista yaes superior a la jornada dejada vacante, laampliación tiene como límite la aplicación dela jornada a tiempo completo establecida enel Convenio Colectivo de aplicación o, en sudefecto, de la jornada ordinaria máximalegal.

• Si el trabajador relevista no acepta laampliación de su jornada de trabajo, laempresa debe proceder a la contratación, porla jornada reducida por el jubilado parcial, deotro trabajador en situación de desempleo oque tenga un contrato con la empresa deduración determinada.

• De no poderse realizar alguna de lasalternativas señaladas, no puede a su vezmodificarse la cuantía de la pensión de jubi-lación parcial que se venía percibiendo. Por elcontrario, cuando el trabajador relevista haprocedido a ampliar su jornada, o alternati-vamente, la empresa ha procedido a la con-tratación de un nuevo trabajador, la pensiónde jubilación parcial aumenta su cuantíaaplicando a la reconocida inicialmente el por-centaje que corresponda en función de la nue-va reducción de jornada. La nueva pensión esobjeto de actualización con las revalorizacio-nes habidas desde la fecha de efectos de lapensión de jubilación parcial inicial hasta lafecha de efectos del nuevo importe de pen-sión.

– Además, el reconocimiento de la pensiónde jubilación está rodeada de unasgarantías adicionales, entre las que seencuentran:

– A efectos de la determinación del por-centaje aplicable a la base reguladora dela pensión de jubilación, cuando se acce-da a la misma antes del cumplimientode los 65 años, no se aplican coeficientesreductores en función de la edad.

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96 La norma, con la restricción de que los efectos delos incrementos de jornada, a los efectos de la modifica-ción de la cuantía de la jubilación parcial, operen única-mente por períodos anuales, tiene como finalidad evitarque no se produzcan alteraciones continuadas en lapensión, con la incidencia en la gestión.

97 La doctrina viene entendiendo que aunque elRDP (como su antecedente el RD 144/1999) se refiereúnicamente a la ampliación de la reducción de jornada,nada impediría la disminución de la reducción anterior,siempre que ello no afectase al contrato de relevo. Vid.CABEZA PEREIRO, J. y LOUSADA AROCHENA, J.F. (1999), pág.97 y PEDRAJAS MORENO, A. (2000), pág. 204.

– La cuantía de la pensión no puede serinferior a la cuantía que resulte de apli-car el porcentaje de reducción de jorna-da al importe de la pensión mínimavigente en cada momento para los jubi-lados mayores de sesenta y cinco años,de acuerdo con las circunstancias fami-liares del jubilado.

– La pensión se revaloriza en los mismostérminos que las demás pensiones demodalidad contributiva, es decir, a tra-vés de la aplicación de los criterios con-tenidos en el artículo 148.1 LGSS.

– Al jubilado parcial se le considera en lacondición de pensionista a efectos delreconocimiento y percepción de las pres-taciones sanitarias, tanto médicas comofarmacéuticas, así como de las presta-ciones de servicios sociales. Es decir, eljubilado parcial no efectúa pago de lasprestaciones farmacéuticas.

c) El reconocimiento de la prestación

La jubilación parcial, en su reconocimien-to, está sujeta a un procedimiento (artículo 13RDP), que parte de una solicitud del trabaja-dor ante la Entidad Gestora correspondien-te98, solicitud que puede formularse aunqueen dicho momento no haya tenido efecto lareducción de jornada anterior, ni, en conse-cuencia, se haya celebrado el contrato de rele-vo. En todo caso, en la solicitud ha de indicar-se la fecha prevista en que vaya a producirsela reducción en la jornada que se venía reali-zando o, cuando ya se venga percibiendo lamisma, y se pretenda su aumento (como con-secuencia de haber ampliado la reducción dela jornada), la fecha en que vaya a producirse

la nueva reducción de jornada. Por aplicaciónde las reglas establecidas con carácter gene-ral99, la solicitud puede presentarse con unaantelación máxima de tres meses a dichafecha.

Una vez tramitado el expediente y antesde redactar la propuesta de resolución, laEntidad Gestora ha de informar al solicitantesobre la circunstancia de si reúne las condi-ciones generales exigidas para tener derechoa la pensión y, en su caso, la cuantía quepudiera corresponderle, para que en un plazomáximo de diez días formule alegaciones ypresente los documentos que estime perti-nentes100. De esta forma, el trabajador dispo-ne de los elementos de juicio necesarios paradecidirse o no a la reducción de la jornada (ydel correspondiente salario). En todo caso, elreconocimiento del derecho queda condicio-nado a la formalización del correspondientecontrato de trabajo a tiempo parcial y, de sernecesario, el de relevo o, en su caso, a la modi-ficación de los mismos.

Los efectos económicos de la pensión dejubilación parcial se producen el día siguien-te al del hecho causante, siempre que endicha fecha haya entrado en vigor el corres-pondiente contrato de trabajo a tiempo par-cial y, caso de ser necesario, el de relevo, si lasolicitud se presenta dentro de los tres mesesanteriores o posteriores al momento del ceseen el trabajo a jornada completa, mientrasque si la solicitud se presenta transcurridosmás de tres meses, los efectos económicos dela pensión sólo tendrán una retroactividad detres meses, contados desde la fecha de pre-sentación de la solicitud.

Si, posteriormente al reconocimiento de lajubilación parcial, se produce una ampliación



98 En la generalidad de los supuestos, la EntidadGestora es el Instituto Nacional de la Seguridad Social,con excepción de que se haya de reconocer en el Régi-men Especial de Trabajadores del Mar, en cuyo caso, lacompetencia reside en el Instituto Social de la Marina.

99 Artículo 15 de la Orden de 18 de enero de 1967.100 Esta actuación es calificada por la doctrina como

loable, a fin de evitar que se pudiese adoptar la decisiónde la jubilación parcial, cuando la prestación económicaresultante no respondiese a las expectativas del interesa-do. Vid., SALINAS MOLINA, F. (2000), pág. 14.

de la reducción de la jornada de trabajo, losefectos del nuevo importe de pensión se pro-ducen en la misma fecha en que se inicie larealización de la nueva jornada de trabajo porel jubilado parcial y, en su caso, por el rele-vista.

Si la solicitud se presenta transcurridosmás de tres meses desde el cese en el trabajoque venía realizándose y que es objeto de lacorrespondiente reducción de jornada, o des-de la fecha en que surta efectos la nuevareducción de jornada, los efectos económicosde la pensión sólo tienen una retroactividadde tres meses, contados desde la fecha de pre-sentación de la solicitud.

d) Reglas de compatibilidad de lajubilación parcial y de extinción de lamisma

• El artículo 14 RDP prevé una serie dereglas sobre la compatibilidad o incompatibi-lidad de la jubilación parcial, conforme a lascuales:

– La jubilación parcial es compatible enlos siguientes supuestos:

a) Hay compatibilidad entre la pen-sión de jubilación parcial y la reali-zación del trabajo a tiempo parcialen la empresa, así como con otrostrabajos a tiempo parcial anterioresa la situación de jubilación parcial,siempre que no se aumente la dura-ción de su jornada. También existeuna compatibilidad similar con lostrabajos a tiempo parcial concerta-dos con posterioridad a la situaciónde jubilación parcial, cuando sehaya cesado en los trabajos que sevenían desempeñando con anterio-ridad en otras empresas, siempreque no se aumente la duración de lajornada realizada hasta entonces.

Estas reglas de compatibilidad im-plican el reconocimiento de una

compatibilidad de una pensión dejubilación con situaciones de plu-riempleo o pluriactividad a tiempoparcial, previas al acceso a la jubila-ción parcial; en correspondencia conello, supone la implícita aceptaciónde la posibilidad de obtener pensio-nes o subsidios que puedan derivar-se de dicha situación101. En los dossupuestos anteriores, en caso deaumentarse la duración de su jorna-da, la pensión de jubilación parcialquedará en suspenso.

b) La jubilación parcial es compatiblecon el percibo de la pensión de viu-dedad, la prestación por desem-pleo102 y con otras prestaciones sus-titutorias de las retribuciones quecorrespondieran a los trabajos atiempo parcial concertados conanterioridad a la situación de jubila-ción parcial.

– Por contraposición a las reglas anterio-res, la pensión de jubilación parcial esincompatible:

a) Con las pensiones de incapacidadpermanente absoluta y gran invali-dez. Dada la propia delimitación de

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101 Para parte de la doctrina este régimen de com-patibilidad es también una forma de utilizar la jubilaciónparcial para proteger otra contingencia diferente, la deldesempleo parcial, si no fuese por el hecho de que laaceptación voluntaria de tal contingencia impide la apli-cación de las reglas del desempleo. No obstante, ante elsilencio reglamentario ha de considerarse que se tratano sólo de la prestación que se origina como conse-cuencia de la pérdida involuntaria de la actividad efec-tuada para otra empresa, sino también la que deriva dela extinción del contrato a tiempo completo, transfor-mado en un contrato a tiempo parcial, para el acceso ala jubilación parcial. Vid. LÓPEZ CUMBRE, L. (1998), pág.68.

102 A sensu contrario y dado que el RDP se refiereúnicamente a la prestación por desempleo, habrá queentender que se produce la incompatibilidad entre lapercepción de la jubilación parcial y los subsidios, asis-tencial o no contributivo, por desempleo.

las pensiones indicadas (la imposibili-dad de realizar alguna clase de activi-dad –incapacidad permanente abso-luta– o la ayuda de una tercera perso-na para la realización de los actosesenciales de la vida ordinaria –lagran invalidez–) resulta congruentela incompatibilidad citada103.

b) Con el percibo de la pensión de jubi-lación que pudiera corresponder porotra actividad distinta a la reali-zada en el contrato de trabajo atiempo parcial.

c) Con la pensión de incapacidad per-manente total para el trabajo que sepreste en virtud del contrato que diolugar a la jubilación parcial104.

Respecto a las reglas de incompati-bilidad, surge la duda de si la mismajuega a favor de la extinción auto-mática de la jubilación parcial o, porel contrario, es de aplicación el prin-cipio de opción entre prestacionesincompatibles, previsto en el artícu-lo 122 LGSS. Aunque la norma de laincompatibilidad no opera comoextinción automática de una de lasprestaciones, sino únicamente des-pués del ejercicio de la opción, laredacción contenida en el RDP dapie a entender como válida la prime-ra de las alternativas105.

• En lo que se refiere a las causas deextinción de la jubilación parcial, conforme alartículo 16 RDP procede la extinción de lamisma en los siguientes supuestos:

– El fallecimiento del pensionista.

– El reconocimiento de la jubilación ordi-naria o anticipada, en virtud de cual-quiera de las modalidades legalmenteprevistas.

– El reconocimiento de una pensión deincapacidad permanente, que hayaresultado incompatible.

– La extinción del contrato de trabajo atiempo parcial, realizado por el jubiladoparcial, salvo cuando se tenga derecho aprestación de desempleo, compatiblecon la jubilación parcial o a otras pres-taciones sustitutorias de las retribucio-nes percibidas en aquél, en cuyo caso laextinción de la jubilación parcial se pro-ducirá en la fecha de la extinción de lamisma. Esta causa no resulta de aplica-ción a las extinciones del contrato detrabajo declaradas improcedentes, encuyo caso se mantendrá el derecho a lajubilación parcial, sin perjuicio de las



103 Algunos autores precisan que la incompatibilidadentre la pensión de jubilación parcial con la incapacidadpermanente absoluta contrasta con la regulación del ar-tículo 141.2 LGSS, que dispone que la percepción detales pensiones no impiden el ejercicio de actividades,sean o no lucrativas, compatibles con el estado de inca-pacidad y que no representen un cambio en la capaci-dad de trabajo, a efectos de la revisión. Vid. DESDENTADO

BONETE, A. y MERCADER UGUINA, J. (1999), pág. 515.104 A la vista del RDP, surge la duda sobre la compa-

tibilidad/incompatibilidad entre la pensión de la jubila-ción parcial con la incapacidad permanente que sevenía compatibilizando previamente con un trabajo,respecto del cual se reduce la jornada (y el salario) parapasar a la situación de la jubilación parcial. Desde unaperspectiva literal del artículo 14 RDP, así como desdelas reglas generales de incompatibilidad entre pensiones(artículo 122 LGSS) cabría defender la incompatibilidadentre la jubilación parcial y la pensión de incapacidadpermanente. No obstante, también hay que considerarque si la pensión de incapacidad era compatible con eltrabajo, también lo debe ser con la prestación �jubila-ción parcial� que implica un renta de sustitución delsalario perdido como consecuencia de la reducción dejornada. Consecuentemente, la incompatibilidad podríasurgir únicamente en el momento en que el interesadopasase a la jubilación ordinaria o completa.

La Administración de la Seguridad Social ha adopta-do una posición intermedia, permitiendo únicamente lacompatibilidad en el supuesto en que para el cálculo dela pensión de jubilación no se hayan de computar lascotizaciones acreditadas previamente al reconocimien-to de la pensión de incapacidad permanente.

105 Vid. SÁNCHEZ URÁN AZAÑA, Y.: «Jubilación par-cial...» (2000), pág. 218.

obligaciones establecidas en la Disposi-ción Adicional 2.ª RDP.

En la aplicación de la normativa ante-rior (RD 144/1999) se había venidocuestionando la extinción de la pensiónde jubilación parcial, en los supuestosen que falla la simultaneidad de la mis-ma con el trabajo a tiempo parcial,teniendo en cuenta el silencio a tal efec-to del mencionado Real Decreto. Comose ha señalado, el artículo 12.6 ETdefine la jubilación parcial refiriéndolaa una situación simultánea con un con-trato de trabajo a tiempo parcial. Deeste modo, se configura un status jurí-dico necesariamente participado por lacondición de pensionista y trabajador,recíprocamente dependientes.

A diferencia de lo que sucede con el con-trato de relevo (el suscrito por el traba-jador relevista)106, la Disposición Adi-cional 2.ª RDP (teniendo como antece-dente, el artículo 9 del RD 1991/1984)únicamente cita el despido improceden-te del jubilado parcial, sin tener encuenta los efectos de cualquier otra cla-se de cese. Para la doctrina, esta limita-ción al despido improcedente podríajustificarse en el comportamiento delempresario, mediante el que el despidono causado del trabajador (despidoimprocedente) y la opción por la indem-nización y la no readmisión podría pro-vocar la rescisión en un solo acto de dosrelaciones laborales: la del trabajadorrelevado (mediante el despido improce-dente) y la del trabajador relevista (aldesaparecer el motivo que generó larelación laboral). Ahora bien, como se

ha señalado, estos efectos se puedenproducir en cualquier otra situación deextinción de la relación laboral, inde-pendientemente de su improcedencia.

Ahora bien, en los demás supuestoscabe declarar que la jubilación parcialse extingue con el cese en el trabajo atiempo parcial, salvo que el interesadotenga derecho, una vez extinguido elcontrato, a prestaciones sustitutorias(por ejemplo, desempleo, incapacidadtemporal, maternidad, etc.), en cuyocaso la extinción de la jubilación parcialse debería producir en el momento enque se extinga el derecho a dichas pres-taciones.

e) El acceso a las pensiones desde lasituación de jubilación parcial

El jubilado parcial, al tiempo que percibela correspondiente pensión, sigue desarro-llando un trabajo, por lo que puede sucederque, en función de las cotizaciones realiza-das107 y produciéndose una de las contingen-cias protegidas, el interesado o sus familiareshayan de acceder a las correspondientes pen-siones. A tal fin, el artículo 15 RDP establecelas siguientes particularidades:

• Si, durante el período de percepción dela jubilación parcial, fallece el jubilado par-cial o se le reconoce en situación de incapaci-dad permanente, en los grados de absoluta,gran invalidez o total (en este último caso,para la profesión que el interesado tuviese enla empresa en que presta servicios como tra-bajador parcial) para el cálculo de la base

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106 En el que, como se ha señalado, el cese del mis-mo �cualquiera que fuesen las razones que generaran elmismo� obliga al empresario a la sustitución del trabaja-dor por otro trabajador desempleado o un trabajadorque tuviese concertado con la empresa un contrato deduración determinada.

107 Hay que tener en cuenta que al perceptor de lajubilación parcial, en la realización de su trabajo simul-táneo con aquélla, se le aplican las reglas de cotizacióndel contrato a tiempo parcial, contenidas en el artículo65 RGCL y en la Orden/TASS, 192/2002, de 31 de ene-ro de 2002, sobre cotización a la Seguridad Social paradicho ejercicio económico. Vid., de igual modo, el ar-tículo 3º RDP.

reguladora de la correspondiente prestaciónse tienen en cuenta las bases de cotización,acreditadas en el tiempo parcial, pero incre-mentadas hasta el 100% de las bases quehubiese correspondido de haber seguido eltrabajador realizando el mismo porcentaje dejornada, desarrollado previamente a la jubi-lación parcial, siempre que esta última sehubiese simultaneado con un contrato derelevo108.

Con este beneficio (que se ha venido apli-cando desde el año 1984) se pretende que lasbases de cotización reducidas (como conse-cuencia del trabajo a tiempo parcial) no ten-gan un efecto negativo en la determinación dela base reguladora de la pensión, si bienaquél no se aplica a todo el período en que eltrabajador hubiese estado percibiendo lajubilación parcial, sino que se añade unrequisito adicional, cual es la existenciasimultánea de un contrato de relevo.

El beneficio de elevación al 100% de lasbases de cotización es aplicable también porlos períodos en que la jubilación parcial sehaya simultaneado con la prestación por des-empleo, compatibles con aquélla, o con otrasprestaciones sustitutorias de las retribucio-nes correspondientes al contrato de trabajo atiempo parcial (por ejemplo, una incapacidadtemporal o de maternidad) siempre que, en

tales periodos, existiese de forma simultánea,un contrato de relevo.

En todo caso, la extensión del beneficio dela elevación del 100% tiene la excepción deque el cese en el trabajo se hubiese debido adespido disciplinario procedente, en cuyocaso el beneficio señalado únicamente operapor el período anterior al cese en el trabajo109.

• Cuando, en los períodos de percibo de lajubilación parcial (o de las prestaciones susti-tutorias del salario debido por el trabajo atiempo parcial, compatibles con aquélla) noexiste simultáneamente un contrato de rele-vo, para la determinación de la cuantía de lasrespectivas prestaciones se consideran lasbases de cotización, correspondientes al con-trato a tiempo parcial, por su valor nominal.Esta regulación puede tener un efecto impor-tante en los derechos de prestaciones del jubi-lado parcial, al minorarse la cuantía de lasbases de cotización, sin que, además, al inte-resado se le pueda imputar ninguna actitudda respecto a la no existencia del contrato derelevo (cuando este no tiene carácter obliga-torio) ya que, conforme al artículo 12.6. ET, esel empresario el que decide la formalización ono de dicho contrato.

Para remediar, al menos parcialmente, losefectos descritos, el RDP (artículo 15.3) prevéuna doble alternativa, en la determinación dela respectiva base reguladora a opción delinteresado:

– Que la base reguladora de la pensión sedetermine en la fecha del hecho causan-te de la prestación, teniendo en cuentalas bases de cotización reales del contra-to a tiempo parcial o

– Que la base reguladora se calcule en lafecha en que se reconoció la pensión dejubilación parcial o, en su caso, en el



108 Por ejemplo, si se trata de un trabajador que enel contrato a tiempo parcial con un 60% de jornada�simultáneo con la jubilación parcial� cotiza por unabase de 1200 euros/mes, y antes de la jubilación parcialdesarrollaba un trabajo a tiempo completo, se le tendránen cuenta unas bases de cotización de 2000 euros({1200 x 100} / 60).

Sin embargo, si ese mismo trabajador, antes del pasea la situación de jubilación parcial, hubiese venido des-arrollando una contrato a tiempo parcial, al 80% de lajornada, a efectos de la determinación de la base regula-dora de la pensión de incapacidad permanente (o de lasprestaciones de muerte y supervivencia que se hubiesencausado a su fallecimiento, encontrándose en la jubila-ción parcial) las bases de cotización que se tomarían encuenta serían de 1600 euros/mes ({1200 x 80 / 60}).

109 Este criterio ya se venía aplicando en la prácticaadministrativa, aunque no estuviese reflejado de formaexpresa en la normativa.

momento en que dejó de aplicarse elbeneficio del incremento al 100% de lasbases de cotización en el contrato atiempo parcial, si bien aplicando, res-pecto de los demás requisitos y efectosde la pensión, la regulación vigente en elmomento de acceder a la misma. De ele-girse cualquiera de estas opciones, a lapensión resultante se le han de aplicarlas revalorizaciones que se hubiesenpracticado desde la fecha en que se hayadeterminado la base reguladora y elhecho causante de la misma.

• Una regulación similar contiene el ar-tículo 18 RDP, respecto de las particularida-des de determinación de la base reguladorade la pensión de jubilación ordinaria o antici-pada. En tal sentido, a efecto de cálculo de labase reguladora de la pensión, se aplican lasreglas anteriormente señaladas, del modosiguiente:

– Por los períodos en que la jubilación par-cial se hubiese simultaneado con un con-trato de relevo, se toman las bases decotización acreditadas en el contrato atiempo parcial, pero incrementadas has-ta el 100% de las bases de cotización quehubiesen correspondido de haber segui-do realizando el trabajador el mismoporcentaje de jornada, desarrollado pre-viamente al pase a la jubilación parcial,siempre que esta última se hubiesesimultaneado con un contrato de relevo.El beneficio de elevación al 100% de lasbases de cotización es aplicable tambiénpor los períodos en que la jubilación par-cial se haya simultaneado con la presta-ción por desempleo, compatibles conaquélla, o con otras prestaciones susti-tutorias de las retribuciones correspon-dientes al contrato de trabajo a tiempoparcial (por ejemplo, una incapacidadtemporal o de maternidad) siempre que,en tales periodos, existiese de formasimultánea, un contrato de relevo.

– Cuando no hubiese existido, de formasimultánea con la jubilación parcial, un

contrato de relevo, el interesado tiene laopción indicada anteriormente, es decir,que la base reguladora se determine enla fecha de causar la prestación, tenien-do en cuenta las bases de cotización delcontrato a tiempo parcial, o que la pen-sión se calcule en la fecha en que se reco-noció la pensión de jubilación parcial o,en su caso, en la fecha en que dejó deaplicarse el beneficio del incremento al100% de las bases de cotización en elcontrato a tiempo parcial, si bien apli-cando las revalorizaciones que se hubie-sen practicado desde la fecha en que sehaya determinado la base reguladora yel hecho causante de la misma.

3. BIBLIOGRAFÍA SOBRECONTRATO A TIEMPO PARCIAL YJUBILACIÓN PARCIAL110

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ESTUDIOS


RESUMEN La interrelación entre la regulación aplicable a los contratos a tiempo parcial y la norma-tiva de Seguridad Social ha sido siempre compleja. La necesidad de adecuación de lasreglas de la Seguridad Social a la modalidad contractual indicada viene de antiguo, aunquesu solución no ha dejado de presentar problemas, pues si bien el régimen jurídico del con-trato a tiempo parcial no debería diferenciarse, de manera fundamental, del resultante delcontrato ordinario, existen dificultades de adaptación de las fórmulas de los regímenes dela Seguridad Social al trabajo atípico, modalidad que, en las dos últimas décadas ha tenidouna importancia creciente en todo el ámbito europeo, si bien con no tanta intensidad en elentorno español.El Real Decreto 144/1999, de 29 de diciembre, dictado en desarrollo del Real Decreto-ley15/1998, de 27 de diciembre, constituyó el primer intento de regulación integral de losámbitos de la protección social aplicable a los trabajadores contratados a tiempo parcial, através de una adecuación de la misma a las particularidades propias de esta modalidadcontractual, en el marco de las orientaciones contenidas en el Acuerdo Social sobre el tra-bajo a tiempo parcial y fomento de su estabilidad, de 13 de noviembre de 1998, así como enla Directiva 97/81/CE, del Consejo, relativa a Acuerdo europeo sobre trabajo a tiempo par-cial, regulación que se llevó a cabo bajo los principios de equiparación al trabajador a tiem-po completo, mantenimiento de la proporcionalidad en la cotización y, al tiempo, el de faci-litar el acceso real a las correspondientes prestaciones sociales.No obstante, esta regulación ha sido alterada, con mayor o menor incidencia, por normasposteriores al Real Decreto 144/1999, como son la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidasurgentes de fomento del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora desu calidad, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de promoción de la conciliación de la vidafamiliar y laboral de las personas trabajadoras o la Ley 35/2002, de 1e de julio, de medidaspara el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible. La promulgación deesas normas legales originaba la necesidad de aprobar las oportunas adaptaciones regla-mentarias, adaptación que se lleva a cabo a través del Real Decreto 1131/2002, de 31 deoctubre (norma cuyo análisis es el objeto del presente trabajo), disposición a través de lacual se procede a la regulación actualizada de los mecanismos de la protección esencialaplicables a los trabajadores contratados a tiempo parcial, si bien manteniendo los aspec-tos esenciales anteriores, que tienden a procurar un nivel de protección social de estos tra-bajadores, bajo la premisa de equiparación, en términos comparables, de tales trabajado-res con los que prestan servicios a tiempo completo.



1. INTRODUCCIÓN1

Desde la misma creación del Estadode Bienestar en los países desarro-llados, se han venido sucediendo

propuestas para la mejora y viabilidad delsistema. A modo de ejemplo, durante los añosochenta, en España, la incertidumbre acercade la viabilidad de las pensiones ya era pal-pable y conocida. Un primer salto cualitativose dio, en febrero de 1995, por medio de lo quehoy se suele llamar «Pacto de Toledo2» y querecoge quince recomendaciones cuya finali-dad es garantizar la viabilidad del Sistema deSeguridad Social. Alguna de las medidas,como la distribución y asignación de los pre-supuestos a través de la separación de lasfuentes de financiación del nivel contributivoy el nivel asistencial, se plasmaron en la Ley24/1997; no así la recomendación númerodiez, «incentivación de la prolongación volun-taria de la vida activa de quienes librementelo deseen, en la que se enmarca este artículo,la cual ha tenido que esperar a la reformamás reciente sobre la base del «Acuerdo para

la Mejora y Desarrollo del Sistema de Protec-ción Social», que fue suscrito el 9 de abril de2001 por el Gobierno, CC.OO., CEOE yCEPYME, en el cual, se establece un sistemade jubilación gradual y flexible, que permitela posibilidad de compatibilizar una pensiónde jubilación y el desarrollo de actividadeslaborales. Además de permitir que el porcen-taje aplicable a la base reguladora de la pen-sión de jubilación, supere el 100 por 100, paraaquellos que sean mayores de sesenta y cincoaños de edad y superen los treinta y cincoaños de cotización, plasmado en la (Ley35/2002 de 12 de julio).

Algunos modelos desarrollados para cono-cer el efecto de la jubilación en los sistemas deseguridad social no mencionaban la posibili-dad que ahora se nos presenta, compatibili-zar el salario con la pensión de jubilación.

Autores como Edward P. Lazear3 examina,con ayuda de un modelo dinámico de renta-ocio, las razones de los cambios de estatus(trabajar, jubilarse, esfuerzo laboral, etc.…) alo largo del tiempo, de los diferentes gruposque forman la población activa. Robin L.Lumsdaire, James H. Stock y David A. Wise4


* Universidad Autónoma de Madrid.1 Mi agradecimiento a los profesores Maximino Car-

pio García y Paloma Tobes Portillo por su paciencia yasesoramiento.

2 Su nombre completo es: «Informe de la Ponenciapara el análisis de los problemas estructurales del Siste-ma de Seguridad Social y de las principales reformas quedeberán acometerse».

3 LAZEAR, E. (1996): «Retirement from the Labor For-ce». Handbook of Labor Economics, Volume I, Chapter5, 305-355.

4 LUMSDAIRE, R.; STOCK, J. and WISE, D. (1996): «Whyare retirement rates so high at age 65?«. NBER, Advancesin the Economics of Aging, Chapter 2, 61-82.

Cuantificación de los efectos de lajubilación gradual y flexible

MIGUEL SÁNCHEZ ROMERO*

explican algunas de las razones, por las cua-les, los trabajadores se jubilan antes de lossesenta y cinco años de edad, aún siendo estaedad la estipulada e incentivada por el esta-do.

El objetivo, por tanto, será modelizar loscomportamientos de cada agente, en cadamomento, frente a la elección renta-ocio,teniendo en consideración la edad del indivi-duo. Para así, ordenar mediante un índice desatisfacción qué acción tomar, que origine uncambio de estatus al trabajador. Gracias almodelo, podremos considerar qué edad dejubilación será la modal para cada grupo deestudios realizados, distinguiendo aquellosque posean únicamente el título de Primaria,Bachiller, FPI y II, Diplomado o Licenciado yDoctor. Puesto que, como expondré, la edadde jubilación se explica en gran medida por eldiferencial de ingresos que tiene lugar por elcambio de salario a pensión, siempre y cuan-do, sea el trabajador quien decida cuándojubilarse.

La última parte del trabajo constará enestimar el ahorro medio que experimentacada uno de los agentes económicos implica-dos y ver, en términos generales, las proyec-ciones de ingresos y gastos en caso de no lle-var a cabo ninguna política económica.

2. MODELO RENTA-OCIO DEVARIOS PERIODOSTEMPORALES

Si existe libre elección a la hora de decidirel momento de jubilación, el trabajador toma-rá aquella decisión que le resulte más propi-cia. No sólo, desde un punto de vista moneta-rio sino también debido al tiempo disponibledel que podrá dedicar al ocio. Por esta razón,un modelo de renta-ocio, aunque con limita-ciones, representa dos variables principalespara nuestro análisis, que son:

• El salario que se percibe y la pensiónque se recibirá una vez jubilado.

• Y, cómo valora el tiempo libre del quedispone un trabajador.

También, presenta desventajas ocasiona-das por la simplicidad del cálculo, así el valorque adjudica un trabajador a las horas de ociofrente a la renta no son siempre constantes.Por ejemplo, un trabajador con hijos segura-mente deseará tener más tiempo libre paradisfrutar de sus hijos que cuando todavía noera padre. Aunque, posiblemente, el mayorobstáculo se presenta en las variables subje-tivas que integran el análisis. Algunas deellas son:

• λ factor de descuento intertemporal• ρ coeficiente de aversión relativo al

riesgo• µ valor relativo de una unidad de ocio

entre una unidad de renta.

El modelo propuesto analiza tres posiblesestados del individuo (trabajar, jubilarse yjubilación gradual y flexible), para cada unode ellos, el agente establece distintos nivelesde satisfacción y elegirá aquél que mayor gra-do de satisfacción le produce. Pero, para cono-cer correctamente cuál es el valor asignado acada uno de los estados, en primer lugar,habrá que conocer qué supuestos estamosconsiderando.

– Supuestos generales

1. Dividimos la población activa por edady estudios realizados, puesto que, el salario,que es una variable fundamental en el cálcu-lo de la pensión, está directamente relaciona-da con el nivel de formación, Becker (1964).

2. Fijamos una edad máxima de setentaaños, a partir de la cual, las empresas no con-tratarán, ni mantendrán en plantilla a lostrabajadores. Por tanto, dicha edad nos servi-rá como la edad máxima de percepción delsalario, en el caso de seguir trabajando másallá de los 65 años de edad.

3. La esperanza de vida de la población irácreciendo progresivamente, sin diferenciarpor sexo.

ESTUDIOS


4. El tipo de cotización de la SeguridadSocial, al ser un sistema de reparto, varía a lolargo del tiempo. Siendo su cálculo, una com-binación capaz de ajustar ingresos con gas-tos.

5. La pensión se calculará según los ar-tículos 3 y 10 de la (Ley 35/2002, de 12 de julio).

La Pensión Inicial se calcula con lasiguiente ecuación:

Pero, existe la posibilidad de jubilarse deforma anticipada (antes de los 65 años deedad) y también, después de los 65 años, jubi-lación gradual y flexible.

La jubilación anticipada se penaliza aplican-do los siguientes coeficientes reductores anua-les, que están en función de los años cotizados:

Ejemplo:Jubilación a los 62 años de edad habiendo cotizado35 años. 100% – (65-62) x 0.07= 79% de la PI.

Al contrario, si la decisión de jubilación esposterior a los 65 años, el trabajador se bene-ficiará de un incremento del 2% anual sobrela pensión inicial, siempre y cuando, hayacotizado treinta y cinco años a la SeguridadSocial.

6. La jubilación gradual y flexible sólotendrá cabida a partir de los 65 años de edad.

7. Todas las variables económicas se con-sideran a precios constantes de 2001.

8. Consideraremos que los individuos tra-bajan ocho horas diarias y cinco horas es elcaso de que el trabajo sea a tiempo parcial.

9. A largo plazo el incremento de la pro-ductividad del trabajador se anula. De tal for-ma que, no se consideran incrementos realesdel salario.

– Supuestos específicos

a) Trabajar

La restricción presupuestaria viene dadapor el valor actual de los salarios (wt)a lo lar-go de su vida laboral, más el valor actual de lapensión (St (n)) que le corresponde a partir delos sesenta y cinco años de edad.

MIGUEL SÁNCHEZ ROMERO


BT (x; j) Valor actual del salario esperadoa recibir por trabajar desde la edad x hasta laedad j.

BP (j; w) Valor actual de la pensión deven-gada desde la edad j hasta la edad w.

( ) ( )( )

−⋅+≤≤−⋅+≤≤

×

= ∑

=− 2602.08.03526

1503.05.02515

15

1;

15

1 nnSi

nnSiWnxPI

t

Btx

BtxW − Base de cotización a la edad x - t

x Edad del trabajador en el momento de la jubilaciónn Número de años cotizados

hasta la edad de jubilación

( )( ) ( ) ( )

( )( )

( )∑∑ ∑−−

−=

−−

=

−−

= ++

+−

=+=+

11

0

1

0 11

1;;

1

xw

xjtt

txw

t

xj

tt

trabajadortt

PTtt nStw

wjBjxBx

πππ

b) Jubilarse

La restricción presupuestaria será el valoractual de la pensión devengada hasta sumuerte más la riqueza W(x) en el momento dejubilarse.

siendo

c) Jubilación gradual y flexible

Como ya he comentado, esta nueva posibi-lidad laboral, reparte el coste pecuniarioentre la empresa (γ) y la Seguridad Social (1-γ), hasta aquella edad en la cual el trabajadorno pueda continuar trabajando. Consideran-do h igual a setenta años de edad.

con

Gráficamente podemos representar en unmodelo renta-ocio estas tres posibles situacio-nes:

La Figura 1 representa a un trabajador que decidirá jubi-larse, puesto que, el cambio de estatus le supone unamayor utilidad. Es decir, el salario que recibe por sushoras de trabajo no le compensa ante la pensión devenga-da y las horas de ocio que disfrutará. Además, podemosobservar que nuestro agente preferirá la jubilación gra-dual y flexible más que la jubilación y el trabajo, acogién-dose seguramente a esta última posibilidad.

Por supuesto, cada trabajador tendrá unafunción de utilidad distinta. Lo cual nosimpedirá tomar un caso específico como gene-ral. Por dicha razón, expondré distintossupuestos según la persona sea adicta al tra-bajo o adicta al ocio.

2.1. Formulación

Sea una función de utilidad escindible ensuma:

, ρ = coeficiente

de aversión relativa al riesgo.

y las restricciones presupuestarias anterior-mente indicadas para cada estado socio-eco-nómico. Obtendremos el índice de satisfac-ción de cada una de las tres posibilidades.Con todo ello, el objetivo no será determinarlas horas de trabajo óptimas para cada agen-te, sino, conocer el índice de satisfacción que

ESTUDIOS


BG (j; h) Valor actual de las rentas percibi-das por la jubilación flexible desde la edad jhasta la edad h.

tx Número de bienes en el periodo t.π Tipo de interés real (suponemos constante).

trabajadortt

Tipo de cotización a la Seguridad Social en elperiodo t.

n Número de años cotizados a la Seguridad Social.w Edad esperada de fallecimiento.x Edad del trabajador.j Sesenta y cinco años de edad.

( )( ) ( )wxBxW

xP

xw

tt

t ;1

1

0

+=+∑

−−

= π

( ) ( )( )∑

−−

= +=

1

0 1;

xw

tt

tP

nSwxB

π

( )( ) ( ) ( )whBhjBjxB

xPGT

xw

tt

t ;;;1

1

0

++=+∑

−−

= π

( ) ( ) ( )( )∑

−−

= +−+

=1

0 1

1;

xj

tt

ttG

nSwhjB

πγγ

∑−−

=

−−

−

+−

=1

0

11

11

xw

t

ttt lxMaxU

ρµ

ρλ

ρρ

experimenta cada uno de los individuos, parapoder comparar los tres posibles escenarios.

Por consiguiente, el valor buscado será elresultante de las tres ecuaciones siguientes:



5

Trabajar5

( ) ( )[ ] ( ) ( ) ( ) ( )[ ]( )( )λρ

λλλµρ

ρρρρ

−−−+−+

−−

−+=

−−−−−−

−

−

11

1

1

1

1

;;12*11*1 xwxj

txj

txw

PTx

ll

A

AwjBjxBT

Jubilarse

( ) ( )[ ] ( ) ( )( )( )λρ

λµρ

ρρρ

−−−

+

−−

−+

=−−−

−

−

11

1

1

1

1

;11*1 xw

t

xw

Px

l

A

AwxBxWJ

Jubilación gradual y flexible

( ) ( ) ( )[ ] ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )[ ]( )( )λρ

λλλλλµρ

ρρρρρ

−−−+−+−

+

−−

−++

=−−−−−−−−−

−

−

11

1

1

1

1

;;;13*12*11*1 xwxh

txhxj

txj

t

xw

PGTx

lll

A

AwhBhjBjxBG

De tal forma que el individuo decidirá a laedad x la opción más satisfactoria, por mediode la siguiente regla:

Los resultados que arroja la regla de deci-sión se representan en los seis gráficos queaparecen a continuación, y que están en baseal grupo de estudio al que pertenecen:

[ ]xxx GJTMax ;;

( ) ρρ

ρ πλ−

+=1

1

1A

Los gráficos del 1 al 6 han sido construidosa partir de los datos de la Encuesta deEstructura Salarial de 1995 y representanlas edades de jubilación en función del grupode estudios al que pertenecen y la valoración

de las horas libres (horas no dedicadas al tra-bajo).

Una de las características principales es larelación directa entre el número de años deestudio y la edad de jubilación. El motivo sub-

ESTUDIOS


GRÁFICO 1*Edad de Jubilación para el

Grupo III


Grupo IV


Grupo V


Grupo VI


Grupo VII


Grupo VIII

yace en el mayor sueldo recibido por aquellosque permanecen estudiando más tiempo, Bec-ker (1964). Otro factor primordial es la valo-ración del tiempo libre. Cada persona valorasu tiempo libre de forma distinta, por lo cual,hemos supuesto tres posibles individuos tipo,adjudicando a cada uno de ellos un valor rela-tivo de consumo de bienes frente a consumo dehoras de ocio, es decir, presentamos tres agen-tes con distintas preferencias de ocio. El resul-tado, como es de esperar, indica que las perso-nas adictas al trabajo posponen la decisión dejubilación en comparación con aquellos quedesean disfrutar de mayor tiempo libre.

La tercera característica está asociada a laesperanza de vida al nacer6. Conforme trans-curre el horizonte temporal del análisisaumenta la esperanza de vida al nacer provo-cando, tal y como hemos definido los tresestadios, un retraso en la edad de jubilación,pero esta decisión suele ser invariante en eltiempo. La permanencia temporal en la deci-sión de la edad de jubilación significa que eltrabajador no se encuentra incentivado antela posibilidad de la jubilación gradual y flexi-ble, causado por la estructura del cálculo dela pensión, es decir, el incremento del 2% apartir de los sesenta y cinco años de edad ytreinta y cinco años de cotización es insufi-ciente, y la imposibilidad de incrementar lapensión para todos aquellos que hayan supe-rado la pensión máxima. La demostración lapodemos obtener actuarialmente gracias a lasiguiente pregunta. ¿Cuánto aumenta la pen-

sión (prestación) provocado por un año adicio-nal de aportación a un plan de pensionesactuarialmente justo?

2.2. Cálculo de la prestación en unplan de pensiones individualpara una aportación unitaria

2.3. Incremento anual de laprestación



6 Representado con el símbolo w en la formulación.

* Px Prestación a la edad x; ∂x:n valor actual actuarialde una renta anual unitaria temporal desde la edad xhasta la edad x + n. n/ ∂ x valor actual actuarial de unarenta unitaria anual perpetua a partir de la edad x + n,diferida n años.

xn

nxnxxnnxnx PP

∂∂

=⇒∂⋅=∂ ++/

:/:

1/

1:1/111:

+

+++++++ ∂

∂=⇒∂⋅=∂

xn

nxnxxnnxnx PP

*

11/1:

/1:11 −∂⋅∂∂⋅∂

=−=−

+

+

+

++

+

+++

xnnx

xnnx

nx

nx

nx

nxnx

P

P

P

PP

Los gráficos 7 y 8 representan el incremen-to anual de la prestación producido por unaño adicional de aportación a un plan de pen-siones. Dependiendo de la edad de jubilación

(eje de abscisas) el incremento en la pensiónes cada vez mayor. La causa se debe al menornúmero de años que estadísticamente podrádisfrutar de su pensión.

ESTUDIOS


* Elaboración propia a partir de las Tablas PERM/F2000C y tipo de interés técnico al 3%.

GRÁFICO 7Incremento anual de la Pensión en el 2001

GRÁFICO 8*

Incremento anual de la Pensión en el 2051

Por lo tanto, la compensación instrumen-tada como incremento de la pensión, parapermanecer en el mercado laboral un año adi-cional, tendría que ajustarse a los porcenta-jes anteriormente mostrados, para cada unode los grupos de estudio.

Los gráficos 7 y 8 muestran como es insufi-ciente el incremento del 2% desde un puntode vista monetario, aunque, también habráque advertir que existen múltiples factoresque afectan a la decisión de jubilación, comopueden ser las situaciones personales y fami-liares, además de la preferencia por el ocio yaversión al riesgo.

Por otra parte, la comparación de los gráfi-cos 7 y 8 indican el menor incremento de laprestación (para una pensión calculada deforma actuarialmente justa) ocasionado porel aumento de la esperanza de vida al nacer,de tal forma que, si bien en el 2001 los incre-mentos están comprendidos en una horquillaentre el 6,50%-8,50%, en cambio, en el 2051esta horquilla está entre el 5,85%-7,25%.Indicando que según vaya aumentando laesperanza de vida, más individuos se senti-rán atraídos ante la posibilidad de acogerseal plan de jubilación gradual y flexible.

3. PROPIEDADES DE LAJUBILACIÓN GRADUAL YFLEXIBLE (JGF)

El propósito buscado por medio de la jubi-lación gradual y flexible es un incentivo paralos trabajadores a prolongar la permanenciaen el mercado laboral. Las ventajas no sóloson individuales, sino también afectan al con-junto de la sociedad. Puesto que, la viabilidaddel sistema de pensiones contributivo de laSeguridad Social depende directamente deuna tasa de dependencia entre la poblaciónmayor de edad, que ha devengado una pen-sión y la población activa, que es quien lafinancia.

* PJ t61+ Población jubilada mayor de 61 años en el

año t.

Alguna de las consecuencias de la intro-ducción de la jubilación gradual y flexible esla disminución de la tasa de dependencia,permitiendo entre otras posibilidades, elbajar el tipo de cotización ocasionado por unmenor gasto y unos mayores ingresos.

3.1. ¿A quién beneficia lajubilación gradual y flexible?

La mejora experimentada gracias a lajubilación gradual y flexible, beneficia a todoslos sectores implicados (mejora paretiana).

Las empresas disminuyen sus costes encaso de tener contratado un trabajadormayor de 65 años. Tal es el caso, que al mis-mo salario bruto por hora, resultará másbarato tener contratado un trabajador mayorde 65 años, que uno menor de dicha edad yademás, el ahorro estará inversamente rela-cionado con el número de horas que el traba-jador esté dispuesto a trabajar. Para compro-bar esta afirmación separaremos el tipo decotización a la Seguridad Social (tc

t) en sus dosprincipales contribuyentes, la parte financia-da por la empresa (t empresa

t ) y la correspon-diente del trabajador (t trabajador

t ).

De esta forma, el coste laboral del trabaja-dor soportado por la empresa, sin incluirseguros médicos, retribuciones en especie,etc… sería la cantidad devengada por laSeguridad Social con respecto a la base decotización más el salario bruto7. Pero, si este



7 PA t15�70 Población activa entre 15 y 70 años de

edad en el año t.

t

t

PA

PJIp

7015

61

−

+= * (Ver tabla 5)

empresat

trabajadort

Ct ttt +=

trabajador fuera mayor de 65 años, el costetan solo correspondería al salario bruto pro-

porcional a sus horas trabajadas. La siguien-te tabla recoge lo mencionado hasta ahora.

ESTUDIOS


8 MICHAEL D. HURD (1996) explica, en función de laedad, tanto el comportamiento en los salarios como enla productividad de los trabajadores. No encontrandodiferencias significativas en dichas variables.

Ahora bien, las horas de trabajo no suelenser lo suficientemente flexibles en las empre-sas, por lo cual, se tiende a imponer una can-tidad mínima de horas obligatorias, bien por-que las horas sean insuficientes para des-arrollar un trabajo con la suficiente garantía,o bien, por ciertas restricciones empresaria-les. Estas y otras razones me han dirigido aimponer un horario mínimo de 5 horas dia-rias, lo que nos daría un valor de de 0.625,que combinado con un salario bruto medioestimado para el 2001 de 19.970,13 euros yun tipo de cotización por parte de la empresade 0.236, obtenemos un ahorro estimado del49,43% para la empresa. Aunque siempre conla precaución de que las ausencias por moti-vos de enfermedad, cansancio, fatigas, etc...van íntimamente ligadas con la edad, lo queen muchas ocasiones impiden la máxima efi-ciencia en el quehacer del trabajo diario8.

Pero, si tuviéramos en cuenta la producti-vidad por trabajador, también podemos afir-mar que la empresa gana en competitividad,puesto que, la JGF disminuye los costes mar-ginales, permitiéndola aumentar su produc-ción y sus beneficios.

Por otra parte, la Seguridad Social tam-bién se beneficia de la permanencia del tra-bajador en el mercado laboral, puesto que, notendrá que pagar el total de la pensión dejubilación devengada por éste. Siempre ycuando, se cumpla la siguiente inecuación:

Es decir, la pensión devengada después den años de cotización en el año t, sea mayorque el coste directo del pago complementariodel salario por parte de la Seguridad Social(cuando se acoge a la jubilación gradual y fle-xible), más el coste indirecto de no recibir nin-gún ingreso en concepto de cotización socialpor permanecer activo (si no se acoge a lajubilación gradual y flexible).

Para comprobar cuál es el ahorro medio,vamos a suponer un trabajador de 66 años quecobraría 19.171,00 euros en caso de trabajar 8horas diarias y le correspondería en caso dejubilarse una pensión de 16.809,13 euros. Siha cotizado al menos 35 años y decide trabajar5 horas diarias, el resultado sería el siguiente:

( ) ( ) ( ) Ctttt twnSnS +−> γ1

* γ ∈ [0,1]. En caso de que el individuo decidiera trabajar las ocho horas, el ahorro únicamente corres-pondería a la exención en el coste a pagar a la Seguridad Social.

Es decir, un ahorro teniendo en cuenta elcoste directo e indirecto del 30,23% para estecaso particular. Los casos en los cuales estamedida podría perjudicar a la SeguridadSocial son todos aquellos que incumplan lainecuación. O lo que es lo mismo, siempreque:

Significando, que la jubilación gradual yflexible será viable, cuando las horas de tra-bajo sean superiores a un cierto límite quevendrá impuesto por la última inecuación.Con el problema añadido que, en el momentoque el índice de dependencia, anteriormentecomentado, comience a aumentar, habrá unmayor número de casos que produzcan insufi-ciencia de ingresos, en vez de beneficiar a laSeguridad Social. Aunque, con la certeza deque ratios inferiores al 0,59 son difícilmenteaceptables por muchas empresas.

El tercer beneficiado de la medida es el tra-bajador, quien dependiendo de sus caracte-rísticas y preferencias personales, podría ver-se más satisfecho con la posibilidad de jubi-larse de forma gradual. Generándole la pro-puesta, bien indiferencia, o bien un mayornivel de satisfacción.

Gráficamente podemos mostrar estas posi-bilidades al igual que en la figura 1.

La figura 2 representa a un trabajador que prefiere la jubi-lación gradual y flexible frente a las posibilidades deseguir trabajando a jornada completa o jubilarse.

La figura 3 representa a un trabajador con adicción al ocio.Puesto que, dada la estructura de su restricción presu-puestaria, el individuo preferirá jubilarse y cobrar la pen-sión devengada antes que trabajar ocho horas diarias oacogerse a la jubilación gradual y flexible. En contraposi-ción de la figura 2.



9 Es decir, cuatro horas diarias de trabajo.

( ) ( )nS

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t

CttC

ttt <⇒< γγHoras de ocio

Un trabajador adicto al trabajo generalmente preferirátrabajar más horas de las normales, incluso a un salariopor hora más bajo al que otras personas estarían dispues-tas a trabajar una hora adicional, provocando que esteindividuo decida continuar trabajando en vez, de jubilarsee incluso acogerse a la jubilación gradual y flexible*.

* Pero esta última figura requiere una ciertaexplicación, puesto que, en raras ocasiones se dejaa los trabajadores realizar todas las horas extrasque están dispuestos a hacer voluntariamente, porel contrario, las horas extras se limitan e incluso nose incentivan. El resultado que eso implica será,que el individuo incluso deseando trabajar máshoras de las contratadas en un principio, se vea for-zado a acceder a la jubilación gradual y flexible porlas ventajas economicas que a ello supone a laempresa y la escasa variación salarial para el tra-bajador. Desembocando en una pérdida de ingresospara la Seguridad Social al no encontrarse el tra-bajador con otra salida posible, excepto la jubila-ción gradual y flexible.

3.2. ¿Puede en algún momento serel coste directo mayor que lapensión total?

La respuesta es no. En caso contrario, lajubilación gradual y flexible supondría unmayor coste directo para la Seguridad Social,lo que estaría fuera de toda lógica, puestoque, incrementaría el déficit futuro esperadodel sistema contributivo de pensiones.

La demostración es fácil de obtener trigo-nométricamente. Si suponemos, que el eje deordenadas hace referencia a la renta y lashoras de ocio están en el eje de abscisas,entonces:

Quedando demostrado que siempre el costedirecto pagado por la Seguridad Social, comocomplemento del salario, cuando el trabajadorse encuentra en la situación de jubilación fle-xible es menor que el pago total de la pensióndevengada en caso de una jubilación total.

3.3. ¿Cuáles son las variablesfundamentales que incentivanla jubilación gradual y flexible?

Posiblemente, considerando que el traba-jador goza de buena salud, podamos decir quela decisión de jubilación es una cuestiónmonetaria, es decir, nuestro agente se jubila-rá en aquel momento en que vea cubierto almenos sus necesidades, en relación con la for-ma de vida que llevaba cuando trabajaba.Existen multitud de casos donde las personashan decidido seguir trabajando debido a laescasa pensión que recibirían si dejaran detrabajar, y más recientemente tenemos comoejemplo, algunos casos en Estados Unidosdonde sus fondos de pensiones están inverti-dos en acciones de las propias empresas don-de trabajan (401 k). Estas personas al ser

ESTUDIOS


( )

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0

Horas de ocio

Horas de ocio

Renta

preguntadas por su edad esperada de jubila-ción alegaban que se veían forzados a traba-jar más años de los pensados, puesto que, susderechos consolidados eran insuficientespara constituir una pensión suficiente que lespermitiera mantener el poder adquisitivo.

Una de las razones obvias para decidirjubilarse, siguiendo este razonamiento, es eldiferencial de ingresos salariales con respec-to a la pensión que tienen derecho a cobrar.Por esta razón, se puede explicar por qué sue-len retrasar la edad de jubilación aquellaspersonas con mayores salarios10 que aquelloscon salarios más bajos.

Por otra parte, siempre hay que tener enconsideración otras variables, además de lasya anteriormente comentadas, como son:

1. El deseo del individuo por las horaslibres o su necesidad de disfrutarlas.

2. El salario neto, puesto que, ante unaperspectiva de incremento del tipo de cotiza-ción, los salarios netos podrían ser inferioresa la pensión, que suponiendo la racionalidaddel agente, le incentivaría a jubilarse.

3. Tipos de interés reales demasiado altosbenefician la jubilación frente al trabajo.

3.4. ¿Por qué la Jubilación gradualy flexible?

Tal y como se comentó en el punto ante-rior, un sistema de reparto transfiere las coti-zaciones aportadas por los trabajadores en unaño, a los jubilados existentes en el mismoaño. Este hecho se refleja fácilmente con dostasas: la tasa de dependencia y la tasa especí-fica de actividad.

Las proyecciones de sendos ratios nosponen de manifiesto la posible evolución delos ingresos y gastos por pensiones de laSeguridad Social. En ambos, observamos unaevolución negativa para el sostenimiento delsistema de pensiones, comenzando con unvalor del 23,72% en el 2001 y un rango del 50al 70% en el 2050 según los distintos escena-rios propuestos.

Estos valores reflejan el progresivo enveje-cimiento de la población, tal y como refleja latabla, es decir, si se mantienen las hipótesisaquí propuestas, cada vez habrá un menornúmero de trabajadores de edad entre 16 y 64años, en relación con las personas mayores de65.



10 Hoy en día, además hay que tener en cuenta losmiles de millones de euros que se mueven por parte delos fondos de pensiones, ya que, pueden generar gran-des diferencias a la hora de decidir la edad de jubilaciónde los trabajadores. Podemos encontrar personas conuna pensión privada elevada e insufiente por parte de la

Seguridad Social, y al contrario. Pero, con la incertidum-bre de no conocer la preferencia ante la decisión decobrar su prestación del fondo de pensiones, puestoque, puede verse desde dos ópticas distintas. Si retrasola edad de jubilación mi pensión será mayor o bien siretraso la edad de jubilación, las acciones en las que estáinvertiendo el fondo pueden disminuir de valor.

Fuente: Elaboración propia. SÁNCHEZ ROMERO, M. y YAGÜE ANDRÉS, J. (2001): «Un análisis de la viabili-dad del sistema contributivo de pensiones de la Seguridad Social». Proyecto fin de carrera, no publicado.

a) Fertilidad constante de la población autóctona en torno a 17 nacimientos por cada 1000. Sin inmigra-ción.

b) Fertilidad autóctona del 20 por cada 1000. Fertilidad de los inmigrantes de 30 por cada 1000. Inmi-gración anual constante de 150.000 inmigrantes y creciente en 30.000 cada cinco años.

c) Fertilidad autóctona del 20 por mil. Fertilidad de los inmigrantes del 30 por mil. Flujo anual inicial de300.000 inmigrantes y creciente en 30 inmigrantes cada cinco años.

4. PROYECCIONES DE INGRESOS YGASTOS ESPERADOS DE LASEGURIDAD SOCIAL

En el punto anterior se vio cómo la evolu-ción de la tasa de dependencia es negativapara la viabilidad de la Seguridad Social.Pero, hasta ahora no conocemos cuáles sonlas variables fundamentales que determinanlos ingresos y gastos de nuestro sistema depensiones.

En primer lugar, el coste devengado porcada trabajador está en función de la pensióndevengada, que a su vez, depende del númerode años cotizados11 (n) a la Seguridad Social yde la base de cotización12 (WB).

Por otra parte, la tasa de actividad especí-fica nos relaciona el número de ocupados yactivos por cohorte de edad. Así, la experien-cia más reciente en España ha sido un decre-cimiento en la última década de los años devida laboral, provocado principalmente porreestructuraciones de plantilla (prejubilaciónde los trabajadores mayores de 50 años, quehan sido sustituidos por jóvenes mejor cuali-ficados y con menores salarios).

Por lo cual, la política de jubilación gra-dual y flexible pretende aumentar, y así com-pensar, la evolución de la tasa específica deactividad.

Por un lado, busca hacer más atractivotanto a la empresa como al trabajador, el quese siga trabajando después de los 65 años deedad, y como consecuencia, disminuir el gas-to por pensionista.

ESTUDIOS


11 Como hemos dividido la población a estudiar enrelación al número de años de estudio cursados, consi-deraremos la edad de entrada en el mercado laboral yprimer año de cotización, la edad media a la que se fina-lizan los estudios. Este dato, por tanto, nos servirá para elcálculo de la pensión y también para conocer el númerode años medios que cotiza el trabajador a la SeguridadSocial.

12 Lo he estimado en el 74% del salario bruto mediode la población española.

GRÁFICO 9Tasa específica de actividad



13 Para ver la clasificación de los niveles educativos,ir a la nota a pie de página número 3.

14 Ver graficos 7 y 8 para comparar con el incremen-to en la prestacion en un plan de pensiones actuarial-mente justo.

( )[ ] ( ) ( )( )

−⋅+≤≤−⋅+≤≤

×

−= ∑

= 2602.08.03526

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15

1 nnSi

nnSitxWxWnPI

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BB

La siguiente tabla nos presenta la estima-ción de la pensión media devengada por cadatrabajador, según la edad de jubilación y elgrupo de estudios al que pertenece.

Como muestra la tabla, a mayor nivel edu-cativo mayor pensión esperada13. Además,gracias a la jubilación gradual y flexible lostrabajadores podrían incrementar anual-mente su pensión por encima de su sueldobase máximo, siempre y cuando, retrasen laedad de jubilación a partir de los 65 años deedad y no les corresponda la pensión máxima.

La problemática que conlleva esta deci-sión es, sin embargo, el escaso incrementoque sufre la pensión14 y la pérdida de aque-

*

PI [n;WB (x)]=

llos trabajadores con salarios altos, puestoque serían éstos los que en mayor propor-ción alcanzarían los sesenta y cinco años deedad. De tal forma que, comparando elincremento en la prestación, por cotizar unaño adicional a los 69 años de edad en cadauno de los grupo de estudio, vemos que losincrementos en los porcentajes son 0.79%para el grupo III, –0.27% grupo IV, 2.50%,0.25%, 0.32% y 1.26% para el resto de losgrupos respectivamente. Obteniéndoseresultados negativos en algunos casos,puesto que, en media, el salario más altodurante nuestra vida laboral corresponde alos 52 años de edad, para después decrecerpaulatinamente. Otros resultados arrojanincrementos del 2.5%, que comparado conlos resultados de los gráficos 7 y 8 distanbastante de los porcentajes del 6,60 y 8 porciento.

Por otra parte, estas prestaciones sólocorresponden a aquellos que hayan cotizado

Fuente: Elaboración propia en base a la E.E.S.-95 del INE.

* Para más detalle, ver puntos 5 y 6 de los supuestos generales. Aunque, la previsión futura para el cálculode la pensión, con seguridad, cambiará en función de los escenarios económicos. Para más información verBarea Tejeiro, J.; González-Páramo, José M. y Velarde Fuertes, J. (1997): «Pensiones y prestaciones pordesempleo». Fundación BBV.

durante toda su vida laboral15 una vez termi-nado sus estudios. Es decir, todas y cada unode las personas ocupadas a lo largo de nues-tro análisis.

Nuestro objetivo, a partir de ahora, es deter-minar la cantidad de personas ocupadas, con elfin de conocer el número de cotizantes y perso-nas que les corresponde una pensión pública decarácter contributivo16. Distinguiendo tresposibles escenarios poblacionales:

1. Crecimiento de la población española sinflujos migratorios y una fertilidad del 17 por mil.

2. Crecimiento de la población españolacon un flujo de inmigración de 150.000 perso-nas por año, creciendo dicho flujo anualmen-te en 6.000 inmigrantes y con una fertilidaddel 20 y 30 por mil respectivamente.

3. Crecimiento de la población españolacon un flujo de inmigración de 300.000 perso-nas por año, creciendo dicho flujo anualmen-te en 6.000 inmigrantes y con una fertilidaddel 20 y 30 por mil respectivamente.

En los dos últimos escenarios, tan sólo el15% del total de inmigrantes llegados en unaño termina quedándose en España al cabode los 15 años. Además, el flujo de inmigra-ción es del 50% para el sexo femenino y del50% para el masculino.

El escenario que más se aproxima a la rea-lidad es el tercero, aunque hay que señalar,que no se está considerando incrementos enla productividad, ni el desarrollo del modeloanteriormente expuesto de renta-ocio. Por locual, las desigualdades entre ingresos y gas-

tos serán mayores de lo que posiblemente seaen la realidad.

Nos ayudaremos de las tres ecuacionessiguientes para calcular las personas ocupa-das (PO tx:x+n) en cada momento t y para cadagrupo entre x y x + n años de edad17.

(1)

Población activa de edad entre x y x + n enel momento t es igual a la población total deedad entre x y x + n en dicho momento, por latasa de actividad específica18 de dicho grupode edad.

(2)

La tasa de desempleo para cada momentot del grupo de edad [x, x + n] depende delincremento del PIB real del año anterior y delnúmero de personas activas de dicho grupoen el momento t.

(3)

La población ocupada en el momento t delgrupo de edad entre [x;x+n] es igual a lapoblación activa, en el momento t y edadentre x y x + n, por la tasa de empleo estima-da, correspondiente a dicho grupo de edad enel momento t. Combinando (1) y (2) en (3).

ESTUDIOS


15 Teniendo presente que la gran mayoría de los tra-bajadores tienen etapas en las cuales no cotizan o biencotizan sobre la base mínima por motivos de desem-pleo.

16 Debido a la escasez de estadísticas disponibles y allimitado porcentaje de trabajadores que continúan acti-vos más allá de los 65 años de edad, no es posible utili-zar el modelo de renta-ocio elaborado en la primeraparte de este artículo.

17 Seguiremos este camino, puesto que, la decisiónde jubilación después de los 65 años afecta de maneramarginal, y anterior a dicha edad, no parece que larazón de jubilación sea decisión propia del trabajador,sino mas bien, de los ciclos económicos y de la situacióneconómica del sector empresarial en el que trabaja.

18 Puesto que la tasa de actividad específica no havariado significativamente en los últimos 10 años, consi-dero la TAE del 2001 y la mantengo constante a lo largode la proyección.

2001::: nxx

tnxx

tnxx TAEPPA +++ ⋅=

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( )tnxx

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tnxxt TAEPy

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nxxtnxx

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++− ⋅⋅++++

++

⋅=

βββ



Fuente: Elaboración propia.

Los datos entre paréntesis hacen referencia al t-valor, cuando están debajo de los parámetros estimados.Los paréntesis en la columna de la R2 son el valor de la F(2,11), usada en el modelo. El valor de la t-studentpara 12 grados de libertad es: 2.179 para un nivel de significatividad del 95% y 1.782 para el 90%. En laF(2,11) los valores son: 3.98 para un αα del 5% y 7.2 para el 1%.Los valores negativos (positivos) significan un aumento (disminución) de la tasa de desempleo. Casi todas las regresiones son significativas excepto cuando intentamos explicar el desempleo entre las eda-des 25 y 34 años.

Finalmente, la proyección de la poblaciónocupada y la distribución de los salarios porgrupos de estudio y edad, nos proporciona lasuficiente información como para conocer laevolución de los ingresos de la SeguridadSocial, céteris páribus, las demás variables. Por

otra parte, los gastos dependen del número dejubilados y de la pensión media de los mismos.

Para determinar la población jubilada bas-tará con conocer el número de jubilacionesacaecidas durante el transcurso de un perio-

do, por medio de la diferencia de poblaciónocupada en el periodo t al periodo t + 1, menoslas defunciones ocurridas en este intervalotemporal más los jubilados supervivientesdel periodo anterior.

Hasta ahora, la evolución de los ingresosen los últimos 18 años en la Seguridad Social

han registrado un incremento anual en tornoal 9% a precios corrientes, y del 10,84% paralos gastos (prestaciones por pensiones decarácter contributivo). Por encima del 12%cuando nos referimos a pensiones exclusiva-mente de jubilación (incluye régimen generaly especiales).

ESTUDIOS


19 Incremento anual de la contribución normal. 20 Incremento anual de la pensión media.

GRÁFICO 10Evolución Ingresos-Gastos

Fuente: Proyecto de Presupuestos de la Seguridad Social. Ejercicio 2000.

Uno de los factores determinantes paraesta evolución se debe a la sustitución de lospensionistas fallecidos (con salarios bajos)por nuevos pensionistas con pensiones cadavez mas altas (efecto sustitución). Por ejem-plo, en 1998 la pensión media del grupo deedad entre 60 y 64 años era 568,26 euros(94.551 pesetas) al mes, y para los mayoresde 85 años era 338,48 euros (56.318 pesetas),lo que supone, un incremento del 68% porcada entrada de un nuevo pensionista entre60 y 64 de edad en sustitución de un jubilado

fallecido mayor de 85 años, en media. Estasituación se da, entre otras razones, gracias alos progresivos incrementos en la productivi-dad. De tal forma, que a precios constantes,los salarios aumentan cada año en la mismaproporción que lo hace la productividad, detal manera, que las bases de cotizaciónaumenten, para así, los ingresos margina-les19 crezcan en mayor proporción que los gas-tos marginales20, es decir, el coste de un nue-vo pensionista sea mayor que el coste del pen-sionista recién fallecido.

Teniendo en consideración lo explicadohasta el momento, las proyecciones del balan-ce de la Seguridad Social arrojan los siguien-tes datos, si mantuviéramos el tipo de cotiza-ción en el 28,3%.

El efecto del baby-boom y la drástica dis-minución de la fertilidad española en las últi-mas décadas ha invertido la pirámide pobla-cional española. Las proyecciones poblacio-nales, tal y como las hemos definido, nos per-miten afirmar que la población en su conjun-to se mantendrá e incluso crecerá en los pró-ximos años, pero aún, con un flujo de inmi-gración de 300.000 personas por año, no impi-de el inevitable envejecimiento de la pobla-ción, y por tanto, la desigual distribución porcohortes. Creciendo de forma constante lapoblación mayor de 70 años y disminuyendo,pero en menor proporción la población enedad de trabajar.

Por otra parte, la población ocupada esti-mada crecerá en los próximos 15 años cercade 1.300.000 trabajadores (suponiendo que se

cumplen las hipótesis utilizadas. Ver gráfico17). La misma cuantía que el incrementoesperado de jubilados con derecho a pensión(ver gráfico 18). Aunque, los resultados dedicha evolución demográfico-económica tienemayor incidencia sobre los gastos que sobrelos ingresos. Así, según los distintos escena-rios el diferencial se aproxima a los 14 millar-dos de euros. Una de las razones está en elcálculo del tipo de cotización, de tal forma,que actualmente es necesario cuatro trabaja-dores para pagar a un pensionista. Pero esteratio, obviamente, no será constante en lospróximos cincuenta años.

Dada la previsible evolución demográficaserá necesario el aumento del tipo de cotiza-ción o bien, tomar medidas como la jubilacióngradual y flexible para disminuir el porcenta-je de gasto en jubilación en relación con losingresos provenientes de la población ocupa-da. En caso contrario, el alza en la cotizaciónllegaría a niveles imposibles de pagar, talescomo, el 75%. A este nivel nadie estaría dis-puesto a cotizar.



La tabla 8 presenta los tipos de cotizaciónsegún los escenarios propuestos. Obviamen-te, si tuviéramos en cuenta algunas otrasmedidas como son: la jubilación gradual y fle-xible y posibles reformulaciones del cálculode la pensión inicial, los resultados de latabla serían signicativamente más pequeños.

5. CONCLUSIÓN

La jubilación gradual y flexible, que seenmarca dentro de la recomendación númerodiez del Pacto de Toledo, es una de las medi-

das que se llevan a cabo, para mantener laviabilidad de nuestro Sistema de PensionesContributivo. Mediante ella se permite pos-poner la edad de jubilación después de lossesenta y cinco años de edad, y además, seincentiva esta decisión con un incrementoanual de la base reguladora de un 2 por cien-to.

Esta medida puede significar, como hemostratado de demostrar a través de nuestromodelo, un reclamo suficiente para algunoscolectivos de trabajadores, aunque no paratodos. En realidad, para que el incentivo fue-

ra general, es decir, para que todos los colec-tivos tuieran los suficientes alicientes comopara posponer su edad de jubilación despuésde los 65 años, objetivo que, por otra parte,puede no ser el más deseable desde el puntode vista social, el incremento anual de la basereguladura tendría que ser significativamen-te más elevado que el 2% que se incorpora enla normativa que estamos evaluando.

Por otra parte, la existencia de topes máxi-mos a la pensión se convierte en uno de losinconvenientes que debilitan la fuerza de lamedida, puesto que aquellos trabajadores,que se encuentran en el nivel máximo de pen-sión con el cien por cien de su base regulado-ra no encontrarán ningún incentivo económi-co para seguir acumulando cotizaciones, sal-vo que se incluyan en el grupo de los quehemos definido como «adictos al trabajo».

De esta forma, los grupos para los que lanueva modalidad de jubilación gradual y fle-xible puede significar un claro incentivo acontinuar en la vida activa son fundamental-mente aquellos que no alcanzan el tope máxi-mo de pensión con los años cotizados al cum-plir los 65, quienes poseen una cierta adicciónal trabajo y aquellos para los que la diferenciaentre el último salario y la primera pensiónsea más acusada, sin haber agotado el topemáximo de ésta.

Como también se desprende del modelo,hay que indicar que a medida que vayaaumentando la esperanza de vida, más indi-viduos se sentirán atraídos por la posibilidadde acogerse al plan de jubilación gradual yflexible.

También con esta medida se produce unamejora paretiana, es decir, además del incen-tivo para el trabajador, disminuirán: i) loscostes marginales de las empresas para aque-llas que contraten trabajadores mayores desesenta y cinco años y ii) los gastos en pensio-nes contributivas de la Seguridad Social, queestarán en función del número de trabajado-res que se acojan a la jubilación gradual y fle-xible.

Finalmente, dado que la mejora introduci-da no se muestra positiva, no es lo bastanteatractiva como para que el número de perso-nas que permanecen activos para los sesentay cinco años se incremente de forma sustan-cial, por lo que el efecto de la misma no es porsí sólo suficiente como para inyectar el capitalnecesario que permita asegurar a largo plazola viabilidad del sistema contributivo de pen-siones de la Seguridad Social. Por tanto, esnecesario que sigan instrumentando nuevasmedidas que permiten afianzar, para el futu-ro, la tan ansiada viabilidad del Sistema.

ESTUDIOS


6. ANEXO



GRÁFICO 11Proyección Población Española. Escenario I

GRÁFICO 12Proyección Población Española. Escenario II

Año

Año

ESTUDIOS


GRÁFICO 13Proyección Población Española. Escenario III

GRÁFICO 14Proyección Población Ocupada Escenario I

Año

Año

2001 2006 2011 2016 2021 2026 2031 2036 2041 2046 2051



GRÁFICO 15Proyección Población Ocupada Escenario II

GRÁFICO 16Proyección Población Ocupada Escenario III

ESTUDIOS


GRÁFICO 17Crecimiento esperado de jubilados



ESTUDIOS


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ESTUDIOS


RESUMEN La jubilación gradual y flexible se enmarca dentro de la recomendación número diez delPacto de Toledo y su objetivo es la incentivación de la prolongación voluntaria de la vidaactiva, instrumentado por medio de la posibilidad de compatibilizar una pensión de jubila-ción y el desarrollo de actividades laborales, además de, permitir que el porcentaje aplica-ble a la base reguladora de la pensión de jubiliación supere el cien por cien, para los mayo-res de sesenta y cinco años que hayan cotizado más de treinta y cinco años.En este trabajo se intenta estudiar, con la ayuda de un modelo de renta-ocio de varios perí-odos temporales y la división de la población activa por sus estudios realizados, cuáles sonlos grupos más influenciados por la jubilación gradual y flexible y qué propiedades aportaesta ley al trabajador, empresario y a la Seguridad Social. A continuación, demostramosque si bien la jubilación gradual y flexible es una mejora paretiana (beneficia nuestros tresagentes), los grupos que estarían dispuestos a acogerse a la jubilación gradual y flexibleserían aquellos que no alcanzan el tope máximo de pensión, al cumplir los sesenta y cincoaños, y los que denominamos «adictos al trabajo». Por tanto, si quisiéramos que más gru-pos se incorporasen a esta medida, tendría que aumentar el porcentaje de incrementoanual de la base reguladora cerca del seis o siete por ciento, a partir de los sesenta y cincoaños. Concluyendo que, aun siendo una medida positiva, no es suficiente como para inyec-tar el capital necesario que permita asegurar a largo plazo la viabilidad del sistema con-tributivo de pensiones de la Seguridad Social.



INTRODUCCIÓN

Pretendemos en el presente artículosituar brevemente el debate en tornoa las relaciones entre empleo y flexi-

bilidad en la edad de jubilación atendiendoespecialmente a las cronológica de las mis-mas en España. Siendo la jubilación antetodo un derecho (y un logro social), esta pue-de llegar a producirse en distintos momentosde la vida, bien sea de manera voluntaria opor imperativos varios que van desde la pér-dida de empleo a la necesidad de tener quededicarse al cuidado de un familiar, etc. Contodo, la edad aparece como la causa centralpor la cual los sujetos acceden a la jubilación,pudiendo el sujeto desear en unos casos lajubilación antes de la edad legal y en otroscontinuar su vida laboral activa.

El debate sobre la flexibilidad en la edadde jubilación juega con dos fundamentos con-trarios, de una parte la voluntad del sujeto dejubilarse cuando quiera, siempre que hayacumplido un número de años de cotización.De otra parte, está el envejecimiento demo-gráfico, el cual ha repercutido negativamentesobre el gasto en pensiones en la medida queal incrementarse la longevidad ha aumenta-

do también el número de personas que duran-te más años tienen la condición de pensionis-tas. Este último hecho es objeto de un com-plejo e ideológico debate sobre el porvenir delos sistemas públicos de pensiones, tal comohan puesto de relieve muy variados especia-listas (v.g: Barea, González-Páramo 1996,Torres 1996, Péne 1997, Mateo 1998, Velarde1999, Wallace 2000).

Las extraordinarias transformacionesacaecidas en la sociedad han dejado sentirsus efectos sobre el mundo del trabajo, dondehan venido disminuyendo las horas de traba-jo y el tiempo de vida activo y en donde se hanintensificado los tiempos dedicados al ocio y ala formación, y en donde esta última deja sen-tir sus afilados efectos sobre una sociedad yun sistema productivo en contínua transfor-mación. Así el mercado de trabajo se ve cadavez más influenciado por la formación, la cualva a ocupar un espacio cada vez más centraldentro del mismo hasta el extremo de ser labase de lo que se ha venido en llamar el con-flicto generacional latente dentro del merca-do de trabajo, y en donde los trabajadoresmayores llevan las de perder, no solo ya porsu menor cualificación sino por las dependen-cias que la vida social y familiar comporta.Las mutaciones del aparato productivo asícomo la bolsa de jóvenes disponibles para eltrabajo, con mayor formación y con posibili-


* Catedrático de Sociología. Universidad de Murcia.

Empleo, flexibilidad de la jubilación eideología. Breve cronología del debateen España

PEDRO SÁNCHEZ VERA*

dades de trabajar por menos salario, llevan amuchas empresas a jubilar anticipadamentea sus trabajadores, y aunque en un buennúmero de casos se trate de jubilacionesnegociadas, no es menos cierto que el derechoa seguir trabajando se ve constreñido paramuchos de ellos. A propósito de este debate enFrancia y en Europa, Michel Rocard decía losiguiente: «¿Cuál será el impacto de estosnuevos modos de vida sobre la cuestión de lasjubilaciones? (..) El capital de experiencia denuestros mayores hay que reconocerlo y utili-zarlo para bien de todos. Si la jubilación eshoy un derecho, sigue siendo también unalibertad que hay que conferir; es por ello quela inserción social y cultural de los jubilados yel paso armoniosos de la vida profesional a lajubilación deben constituir los primeros obje-tivos de una verdadera política de jubilación»(Rocard, 1994: 25-26).

En la jubilación caben muchas circunstan-cias en las cuales intervienen variables obje-tivas y subjetivas. La precarización delempleo de muchos trabajadores adultos y lasjubilaciones prematuras (impuestas o nego-ciadas), así como el deseo de muchos trabaja-dores de continuar su actividad tras la edadlegal de jubilación (entre un 10 y un 19%según los estudios) han avivado el debatesobre la complejidad del fenómeno, así comola desigual forma de vivir y de percibir la jubi-lación que tienen los sujetos según una muyvariada gama de variables, que convierten ala jubilación en una circunstancia susceptiblede ser consumida de diferente manera apesar de las imposiciones que la realidadsocial objetiva impone. Si tradicionalmentelos 65 años suponían una barrera sobre lasalud de las personas, las mejoras en los cui-dados hace que cada vez lleguen más sujetosa esas edades en optimas condiciones paracontinuar su vida activa. Distintos especialis-tas han puesto de relieve como es el propioconcepto de jubilación el que debería ser revi-sado. Uno de estos lo expresa de la siguientemanera: «Frente al dinamismo de la innova-ción tecnológica en la sociedad contemporá-

nea, muchas de las normas legales se inspi-ran más en modelos paleotécnicos propios dela revolución industrial, que en modelos de laera informática y electrónica. Este retraso seexplica por la inercia de las institucionessociales y de la mentalidad colectiva, pero esevidente que las condiciones en que se desem-peña el trabajo, condicionan la forma en quese vive el fin de la vida laboral. Ante tododebe señalarse la flexibilidad y el dinamismodel trabajo actual, comparado con el trabajoestable y fijo de otras épocas. La tecnologíapresente deja obsoletas en poco tiempo cier-tas profesiones, y exige reciclaje de aquellosque las desempeñan, cuando no su separa-ción de la población activa. La jubilación debeser revisada en sus requisitos de incompatibi-lidad con otro trabajo y en relación con el des-empleo por el que están pasando muchos tra-bajadores antes de jubilarse (..) El porcentajede pasivos jubilados sobre el total de la pobla-ción activa se está incrementando notable-mente, con lo que aumenta su peso en la opi-nión pública, se trata de pasivos económicospero no políticos y sociales. Este fenómenodebe impulsar un cambio legal y social de lajubilación que reconozca la flexibilidad nece-saria» (Moragas 1989: 20-22).

En cuanto a la opinión de los españoles conrespecto a la edad de jubilación, en general esescaso el número de sujetos favorables alretraso en la edad de jubilación. Tal como hanpuesto de relieve muy variados estudiossociológicos, la mayoría de sujetos quierejubilarse a los 65 años, existiendo en generalun cierto rechazo al retraso en la edad dejubilación, pero esta resistencia a trabajarmás allá de esa edad es compatible –y dehecho goza de una alta aceptación– con laexistencia de formulas de jubilación flexibleen función de las circunstancias de cada uno.Como muy bien señalan dos especialistas através del análisis de una de las principalesencuestas al respecto realizadas al respectoen España, (Herce, Pérez-Díaz, 1995), engeneral hay una alta aceptación ante la posi-bilidad de una jubilación flexible, incluida la

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posibilidad de seguir trabajando por encimade los 65 años: «Resulta evidente que los sen-timientos de los españoles en lo que conciernea la edad de jubilación revisten alguna com-plejidad. Se mezclan en este caso considera-ciones favorables a establecer un límite en laedad de jubilación, con consideracionesopuestas, tendentes a ver con buenos ojos unaflexibilización de la edad de jubilación quepermita eventualmente su prolongación» (o.c:110) (..) Parece probable que este rechazo secircunscriba a la obligatoriedad de trabajarmás allá de los 65 años, sin que afecte a laposibilidad de seguir trabajando a partir deesa edad (incluso hasta los 75) en régimen fle-xible (combinando pensión y remuneraciónpor el trabajo), si el interesado así lo desea»(o.c: 112).

JUBILACIÓN Y VEJEZ

El estudio sociológico de la vejez está ínti-mamente ligado a la jubilación. De gran inte-rés son las aportaciones de la sociología paracomprender lo que se ha venido en denominarel «rol sin rol» (Moragas 1981: 55, Rosow,1985), esto es, como la sociedad contemporá-nea ha hecho desaparecer el rol del ancianopropio de las sociedades agrarias, en las quese valoraba su experiencia. El conocimientodel mundo del trabajo y los procesos de cam-bio de este, sobre todo como consecuencia deldesarrollo tecnológico, son un fenómeno nece-sario para conocer la dialéctica que se generaentre empleo-jubilación, y los conflictos gene-racionales que conlleva (v.g: Schuman, Scott,1989).

En la sociedad industrial, el rol del ancia-no es equívoco o inexistente y fruto de unaregulación legal. Así resulta frecuente entreespecialistas la expresión «rol sin rol» parareferirse a los jubilados, es decir una posiciónsocial que no posee obligaciones y en la socie-dad contemporánea las obligaciones son fun-damentalmente laborales, ya que es a travésdel trabajo como el sujeto adquiere su status

económico y social. Así, al no formar parte elanciano de la población activa queda liberadode sus obligaciones laborales (fuente del rol),pero a la vez se ve privado del status que pro-porciona la productividad. Así se produce laparadoja de que la sociedad priva al mayor deobligaciones y a la vez lo priva de statussocial, y así el rol del sujeto mayor jubilado, seconvierte en carente de sentido para los valo-res dominantes en la sociedad.

Según un experto (Fericgla, 1992), en lavejez se produce un «doble vínculo» del ancia-no con la sociedad, ya que de una parte se venestigmatizados por la sociedad y por otra par-te, son tratados de manera especial. Losexpertos en el denominado «edadismo cultu-ral» (vg: Walker 1985, Sagrera 1992, Mini-chiello 1996), se van a mostrar sumamentecríticos con las manifestaciones instituciona-les del mismo, tales como la edad de jubila-ción o la estigmatización de la vejez como unaenfermedad.

Otras manifestaciones más cotidianas deledadismo, tales como las bonificaciones y des-cuentos, etc, son igualmente criticadas, entanto que formas de legitimación de la segre-gación económica de los mayores. Este es elcaso de la política de protección pública de lavejez, desde los pequeños privilegios admi-nistrativos, económicos (reducciones de pre-cio), sanitarios, etc. Como apunta Moragas(1998: 103), a través de esta política el Estadoproporciona una compensación a las limita-ciones inherentes a la persona anciana, en suopinión (o.c: 104) sería mejor para la dignidaddel anciano que no gozara de descuentosespeciales (en transportes, en espectáculospúblicos, etc) y que pagara el precio completo;no obstante, reconoce que dadas las desigual-dades en la distribución de la renta de losjubilados con respecto a los sujetos activos,resulta razonable y comprensible este tratodeferente.

En términos muy similares se expresabaZena S. Blau, una de las sociólogas america-nas especialista en Sociología de la Vejez, al

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referirse a la condición negativa de los ancia-nos: «Es cierto que las personas de edad reci-ben ciertas compensaciones financieras alenviudar o jubilarse, pero nuestra sociedad(norteamericana) no ha sabido asumir el gra-do de responsabilidad necesario para crearnuevas y significativas formas de reconoci-miento social. El resultado es que el sino demuchos ancianos en los Estados Unidos ten-ga que ser el hastío forzado y la sensación deinutilidad (..) Mantener esta situación (..)constituye un derroche de recursos y espírituhumano que podrían utilizarse para mejorarla sociedad y a sus miembros más mayores»(Blau, 1973: xii) (..) «Si se diera a los ancianosla oportunidad de desempeñar el papel deciudadanos en el más amplio sentido de lapalabra, mediante el servicio activo en y parala comunidad, la etiqueta (senior citizen)recobraría un sentido del que hoy por hoycarece (o.c: 208).

REPRESENTACIONESIDEOLÓGICAS Y JUBILACIÓN

Uno de los grandes temas de interés de laSociología de la Vejez conectado con el «eda-dismo cultural» es la segregación laboral delos mayores a través de la jubilación, pero nosólo a través de esta sino también a través dela pérdida de trabajo y la exclusión de los tra-bajadores adultos del trabajo y de la forma-ción, etc. Una forma especial de edadismo esla que se practica hacia la mujer anciana, talcomo ha sido puesto de relieve por algunosespecialistas (vg: Arber, Ginn, 1996).

La construcción ideológica de la vejez tienesu máximo exponente en el «edadismo»,mientras que el envejecimiento demográficoes uno de los asuntos sujeto a la presencia deconstrucciones ideológicas, más o menos fun-dadas y documentadas. Resulta paradójico laasociación entre envejecimiento demográficoy aspectos negativos de las sociedades, cuan-do debería ser justo lo contrario, ya que deno-ta el progreso de estas. Como muy bien seña-

la una experta: «Aunque el proceso de enveje-cimiento suele ir aparejado a valoracionesnegativas, es sólo la consecuencia del procesode modernización de las poblaciones y, comotal, es la consecuencia de factores muy positi-vos para la Humanidad. Entre estos factoresocupan un privilegiado lugar la mejora de lascondiciones de vida y los avances en la Medi-cina y en la higiene, factores que se han con-siderado siempre indicadores de progreso.Además, el proceso de envejecimiento demo-gráfico conlleva consecuencias muy positivas,puesto que es un fenómeno que recorre todaslas edades aumentando las probabilidades desupervivencia de todas ellas. Llama la aten-ción que los efectos más visibles del envejeci-miento de las poblaciones no sean precisa-mente los de carácter positivo, sino todo locontrario. Desde el punto de vista económico,por ejemplo, el envejecimiento se contemplacomo el estrechamiento de una poblaciónactiva que debe soportar la dependencia eco-nómica de un número creciente de ancianos»(Pérez Ortiz, 1998: 439).

Una perspectiva también interesante delenvejecimiento demográfico es la que poneen relación a éste con la inmigración, en lamedida que ésta puede paliar los efectosnegativos del mismo. Tal como señala uno denuestros principales expertos en migraciones(Izquierdo, 2001: 225): «Miles de mujeres yhombres de nacionalidad extranjera estáncuidando, ahora y aquí, a otros tantos ancia-nos. En mi opinión este es el vínculo que anu-da el envejecimiento de la sociedad con elfenómeno de la población extranjera (..) Y sinembargo, el aspecto que ha adquirido másnotoriedad y que está generando más debatepúblico es otro bien distinto: Uno que, segúnyo lo creo, es más virtual que real, a saber: lainmigración como remedio para el progresivoenvejecimiento de la sociedad española. Setrata de un debate político aunque parezcatécnico (..) Los demógrafos se ocupan dedemostrar cuántos inmigrantes hacen faltapara asegurar nuestras pensiones y suavizarel hundimiento de la vieja economía. La solu-

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ción según ellos reside en «invertir en demo-grafía», sea para detener el envejecimientopor la vía del aumento de la natalidad, seapara colmar los nichos laborales mediante laimportación permanente de trabajadoresextranjeros» (..) «El aporte de los inmigrantesal crecimiento y sobre todo al rejuvenecimien-to de la población resulta ser un fracaso en elplano nacional puesto que las necesidadesdemográficas locales no coinciden necesaria-mente con las demandas y necesidades de laeconomía regional» (o.c: 228).

Otro lugar de enganche de las construccio-nes ideológicas es el que vincula inmigracióny jubilación, sobre todo aquellas que ponen enentredicho los derechos de jubilación de losinmigrantes. Sobre este extremo Sami Naïrexpresa lo siguiente: «Nada más falso quepensar que los inmigrantes se beneficianindebidamente de las leyes sociales favora-bles: Los inmigrantes que trabajan legalmen-te en España cotizan a los Sistemas de Segu-ridad Social y de pensiones. El hecho de queperciban los derechos vinculados a estas coti-zaciones es simplemente de justicia, ¡almenos si se acepta la idea de que España esun Estado de derecho que rechaza la esclavi-tud! (..) Por otro lado, resulta evidente que sucontribución al sistema de pensiones favoreceante todo a los españoles y supone una ayudadecisiva para el mantenimiento de las mis-mas. Aquí la aportación de los inmigrantes esun beneficio absoluto para España. En efecto,la contribución de las nuevas generaciones ala jubilación de las anteriores se ve compen-sada por el hecho de que estas últimas hancotizado para la formación, la educación y elnivel de vida de las jóvenes generaciones.Pero los inmigrantes vienen del extranjero,ya son adultos y el coste de su educación hasido soportado enteramente por su país deorigen, por muy pobre que sea. Representan,por tanto, un beneficio neto para el contribu-yente español (..) No es casualidad que eldebate actual sobre la jubilación en Europatambién gire alrededor de la cuestión desaber si hay que importar o no trabajadores

extranjeros para cubrir la tendencia a la bajadel crecimiento demográfico y, de esta mane-ra, mantener un nivel de vida decente de caraa la jubilación. Lo que es muy probable es queEuropa necesite hacer venir a decenas demillones de trabajadores jóvenes para hacerfrente a este desafío» (Naïr, 2002).

Los sesgos ideológicos sobre el envejeci-miento demográfico se dejan sentir en distin-tos órdenes, pero las principales imágenesnegativas se centran en alguno o en varios delos siguiente aspectos:

1. En el ocaso de las sociedades y de lasnaciones: al no haber reposición nireemplazo generacional.

2. En el estancamiento de las ideas y aldéficit de innovación, al faltarles lavitalidad de los jóvenes.

3. En la recesión en la producción y el défi-cit de mano de obra.

4. En el declive y en la quiebra económicade los Estados al no poder hacer frenteal desmesurado gasto que deben estossoportar, o en la injusticia social queconlleva el hacer recaer sobre los acti-vos toda la carga económica.

5. En el colapso de los sistemas de salud.

6. A la insostenibilidad de los logros socia-les y de los Estados de Bienestar.

La jubilación y su figura «el pensionista»,son igualmente otro de los campos en los queel debate ideológico sobre la vejez es frecuen-te, así como uno de los campos más frecuentesde la reflexión sociológica (vg: Walker, 1983;Bazo, 2001). Sobre este extremo señalabaJosé Luis Aranguren (1984: 118): «La jubila-ción es una situación en correspondencia conla palabra, es ambigua y de doble filo. Por unaparte debe ser jubilosa, ciertamente, pero,por otra, es enormemente peligrosa y hacedecaer mucho y degrada mucho a las gentesal verse, además como suele decirse, sin pues-

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to ninguno, sin lugar, sin nada que hacer, quedesempeñar en la vida». En términos simila-res se expresa Adela Cortina al referirse a lajubilación: «El trabajo no es sólo un medio devida y de identificación social, es un servicioprestado a la sociedad y una forma de reali-zación personal (..) La jubilación, convienerecordarlo, no es un acto vital, sino adminis-trativo, y tomarla como mojón entre la segun-da y la tercera edad, como si con esa conven-ción se produjera la decadencia en las perso-nas, es traicionar las edades biológicas y per-sonales. La jubilación es el momento deladiós al trabajo remunerado, auténtica clavede bóveda de nuestras sociedades, mediopara obtener ingresos e identificación social,no a las posibilidades de participación activa»(Cortina, 2000).

Otra forma de debate ideológico estrecha-mente relacionado con la edad de jubilaciónes el que se ha generado en torno al tiemposemanal de trabajo y más concretamente conrespecto a las 35 horas semanales. Distintasposiciones se han puesto de relieve en el mis-mo, así como distintos diagnósticos sobre susefectos.

EL DEBATE EN LOSORGANISMOSINTERNACIONALES

La situación del debate en los organismosinternacionales es compleja, sobre todo en elseno de la Unión Europea, donde las declara-ciones tendentes a favorecer la flexibilidadtienen múltiples interpretaciones, ya que deuna parte los Estados deberán conjugar losderechos de los trabajadores a la jubilacióncon el máximo rigor en la recaudación y portanto tenderán a endurecer sus legislacionessobre los requisitos de acceso, pero por otrolado se verán inexorablemente abocados aintervenir sobre una realidad laboral queexpulsa prematuramente a los trabajadoresadultos. De esta manera la política de laUnión Europea ha sufrido modificaciones

importantes en la medida que mientras en1982 los objetivos y las prioridades iban enca-minadas a proteger los derechos del trabaja-dor sobre la libre elección de la edad de jubi-lación (jubilación flexible), a mediados de losnoventa y primeros años del nuevo milenio,donde las prioridades se centran en el mante-nimiento financiero del sistema y en la pro-tección a los trabajadores para que no seanexpulsados prematuramente del mercadolaboral.

Los pronunciamientos de los organismosinternacionales sobre el derecho a la jubila-ción y en torno a la flexibilidad en la edad deesta han sido numerosos, sin embargo la pre-cariedad y estrechamiento a la que se hanvisto sujetos los sistemas de protección socialy sobre todo de pensiones como consecuenciafundamental –no única– del envejecimientodemográfico, generó una cierta inercia desdefinales de los ochenta y principios de losnoventa a posponer la edad de jubilación, o siqueremos decirlo de otra manera, a dilatar lavida activa mediante legislaciones más rigu-rosas en cuanto a los sistemas de cálculo y alos requisitos necesarios para tener acceso alas pensiones de vejez. Pero sin embargo y apesar de esta inercia, la realidad que imponí-an un mercado de trabajo presionado porgeneraciones del baby boom, la necesidad delas empresas de intervenir sobre sus recursoshumanos rejuveneciéndolos o simplementereestructurando funciones, fue imponiendo elhecho de que la edad real de jubilación se fue-ra reduciendo. De manera muy clara señalaun experto en la materia (Cruz Roche, 2002)como lo que ocurre en realidad es el hecho deque los objetivos de las políticas de mercadode trabajo se imponen sobre los objetivos deprotección social, siendo así hasta el extremode que el mercado de trabajo muestra unanotable disminución de la actividad laboralen las cohortes de edades previas a la jubila-ción, así como una reducción de la edad efec-tiva de la jubilación.

La Unión Europea publicaba en el año1982 una Recomendación a los Estados

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miembros para que incluyan como objetivo desus políticas sociales la implantación de unajubilación flexible; esto es, la elección delmomento en que los trabajadores puedenbeneficiarse de su pensión de jubilación. LaRecomendación hacía referencia a cuatroprincipios básicos:

1. La flexibilización de las normas relati-vas a la admisión de la pensión de vejez,pudiéndose escoger libremente por pare deltrabajador asalariado la edad de jubilación apartir de cierta edad, o en su caso que estetenga la posibilidad de anticipar o postergarla edad de jubilación con respecto a la edadprescrita en las leyes de cada país, estable-ciéndose igualmente la posibilidad de que sereconozca el derecho a la pensión tras unnúmero determinado de años de jubilación.

2. Combinar con medidas tendentes a lareducción progresiva de la duración del tra-bajo en los años previos a la jubilación.

3. La conveniencia de que los beneficia-rios de pensiones de jubilación no sean exclui-dos de otras formas de actividad remunerada.

4. La conveniencia de que los Estadosorganicen programas de preparación y educa-ción para la jubilación en los años previos aque esta llegue a los trabajadores.

En las cumbres de Lisboa (año 2000) y lasposteriores de Estocolmo, Laecken y Barcelo-na mostraban la necesidad de subir los nive-les de empleo de los trabajadores adultos–sobre todo de los trabadores comprendidosentre 55 y 64 años– a efectos de hacer soste-nibles los sistemas de pensiones en los Esta-dos miembros, objetivo nada fácil a la sazón sitomamos en consideración la pérdida deempleos que se generan entre los trabajado-res adultos.

En el ámbito del trabajo, un muy intere-sante documento preparatorio de la II Asam-blea Mundial de Envejecimiento de Madrid( 2 0 0 2 ) , e s e l p r o m o v i d o p o r l a O I T(http://www.ilo.org/public/spanish/stan-

dards/relm/gb/docs/gb282/pdf/esp), en el quese hacían muy variadas recomendacionesencaminadas a evitar la discriminación en elempleo de los trabajadores mayores, la tran-sición gradual a la jubilación, la formación, elmantenimiento del equilibrio financiero quegarantice las pensiones, o el alcance y laslimitaciones de la inmigración como soluciónal envejecimiento de las poblaciones.

En la declaración de La Segunda Asam-b l e a M u n d i a l d e E n v e j e c i m i e n t o(www.madrid2002-envejecimiento.org) sehacían las siguientes referencias sobre elempleo de los trabajadores mayores:

«Cuestión 2: El empleo y el envejecimiento dela fuerza de trabajo

Objetivo 1: Brindar oportunidades de empleoa todas las personas de edad quedeseen trabajar.

Artículo 5

Reafirmamos el compromiso de no escati-mar esfuerzos para promover la democracia,reforzar el estado de derecho y favorecer laigualdad entre hombres y mujeres, así comopromover y proteger los derechos humanos ylas libertades fundamentales, incluido elderecho al desarrollo. Nos comprometemos aeliminar todas las formas de discriminación,entre otras, la discriminación por motivos deedad. Asimismo, reconocemos que las perso-nas, a medida que envejecen, deben disfrutarde una vida plena, con salud, seguridad yparticipación activa en la vida económica,social, cultural y política de sus sociedades.Estamos decididos a realzar el reconocimien-to de la dignidad de las personas de edad y aeliminar todas las formas de abandono, abu-so y violencia.

Artículo 10

El potencial de las personas de edad es unasólida base para el desarrollo futuro. Permite

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a la sociedad recurrir cada vez más a las com-petencias, la experiencia y la sabiduría quelas personas de edad aportan, no sólo paraasumir la iniciativa de su propia mejora, sinotambién para participar activamente en la detoda la sociedad.

Artículo 11

Las expectativas de las personas de edad ylas necesidades económicas de la sociedadexigen que las personas de edad puedan parti-cipar en la vida económica, política, social ycultural de sus sociedades. Las personas deedad deben tener la oportunidad de trabajarhasta que quieran y sean capaces de hacerlo,en el desempeño de trabajos satisfactorios yproductivos, y de seguir teniendo acceso a laeducación y a los programas de capacitación.La habilitación de las personas de edad y lapromoción de su plena participación son ele-mentos imprescindibles para un envejeci-miento activo. Es necesario ofrecer sistemasadecuados y sostenibles de apoyo social a laspersonas de edad».

En lo referente a la comunicación aproba-da por la Comisión Europea en el Año Inter-nacional de las Personas Mayores organizadopor Naciones Unidas se consideraron cincodimensiones básicas con respecto al desafíoque supone el envejecimiento. Una dimen-sión es el descenso relativo en la población enedad de trabajar y el envejecimiento de lapoblación activa, para lo que recomendabaque en la gestión de los recursos humanos seprestara especial atención a la edad, así comouna nueva consideración de las políticas quefavorecen la jubilación anticipada. En lasegunda dimensión se hacía referencia a laincidencia del envejecimiento demográfico enlos sistemas de pensiones de los Estados de laUnión Europea, observándose la importanciade mantener la equidad intergeneracionalpara el mantenimiento de las finanzas públi-cas y la importancia de mantener una tasamayor de empleo para las generaciones en

edad de trabajar. En resumen, recomenda-ban se prestara mayor atención a las posibili-dades de invertir la tendencia de jubilacionesanticipadas y crear planes de pensiones mássostenibles y flexibles. La tercera dimensiónllamaba la atención sobre el enorme aumentode los mayores con necesidades de asistenciasanitaria, para lo que se recomendaba la rea-lización de políticas que frenen el crecimientode personas dependientes, fomentando unenvejecimiento sano, la prevención de acci-dentes y la rehabilitación. La cuarta dimen-sión se refiere a la creciente diversidad de losrecursos y necesidades de los mayores, requi-riéndose políticas que reflejen la gran diversi-dad de situaciones sociales que existen entrelos mayores, evitando la exclusión social. Unaquinta y última dimensión hacía referencia ala distribución por sexos, donde las mujeresson casi dos tercios de la población europeamayor de 65 años, enfatizándose la importan-cia de la protección social a una población queha participado poco en el mercado laboral.

BREVE CRONOLOGÍA DE LASRELACIONES JUBILACIÓN-EMPLEO EN ESPAÑA

España va a caracterizarse por una tardíageneralización de los 65 años como edad dejubilación así como por una bajas tasas deocupación de la mujer.

La interacción en España entre desarrolloeconómico, presión de las generaciones jóve-nes sobre el empleo, tasas de actividad y deparo, tiempo de vida activo y edad de jubila-ción de los sujetos, están llenos de compleji-dades y de matices muy bien destacadas poralgún especialista (v. g: Pérez Ortiz, 1998),así como la particular cronología de cada unode estos factores, no siempre acompasados enel tiempo con el resto.

Tras la superación de la crisis de posgue-rra y a partir del Plan de Estabilización delaño 1949, en general se puede aceptar –aun-que con algunos matices– la idea de que a lo

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largo de los años sesenta y hasta la crisis delos setenta, se mantuvieron unas elevadastasas de ocupación en España. El efecto bene-factor que sobre la economía española engeneral y sobre el mercado de trabajo en par-ticular tuvieron las migraciones exteriores hasido un asunto del que se han ocupadomuchos especialistas. Haciendo un diagnósti-co de los efectos de las mismas en los añossesenta, apuntaban dos de estos: «La activi-dad económica ha mantenido prácticamenteniveles de pleno empleo (dejando a salvo laexistencia de contingentes de paro encubiertoy subempleo), pero hubiera sido muy distintala situación si no hubiera existido la válvulade escape de la emigración –aunque sólo seacontando el flujo migratorio asistido, esto es,oficial –como se ha puesto de manifiesto apartir de 1974 con el cese del flujo migratorioy la crisis económica. Si se suman la emigra-ción no asistida y los emigrantes de añosanteriores, es decir, la población laboral espa-ñola residente en el extranjero, la posibletasa de paro podría haberse duplicado (DelCampo, Navarro 1987: 74). Implícitamente,el tercer Plan de Desarrollo contaba con estaeventualidad tal como se deduce de las previ-siones realizadas sobre creación de puestosde trabajo. Así un informe de la OCDE, en1972 referido a España, apuntaba lo siguien-te: «De hecho, el Plan (tercero) prevé que elefectivo de las personas provistas de empleoaumentará en 130.000 por año, en tanto quelas proyecciones relativas a la población enedad de trabajo predicen un crecimientoanual de 250.000» (OCDE 1974: 48).

Un asunto de particular interés es el deba-te en torno a la edad de jubilación de los suje-tos, estando este ligado directamente a laestructura social española, donde España hasoportado unas elevadas tasas de paro –sobretodo a partir de mediados de los setenta, coin-cidiendo con la transición política– y donde laedad de jubilación de 65 años no se va a gene-ralizar hasta finales de los ochenta. Paraentender el ambiente económico social de latransición política, Salvador Giner lo relata

de la siguiente manera (Giner S, 2000): «Losacuerdos de la Moncloa, alcanzados en 1977por las fuerzas políticas parlamentarias,posibilitaron un clima de sosiego entre losagentes económicos en un momento muy deli-cado. Abrieron la vía de la liquidación de unorden económico basado en la protección y elintervensionismo, ecos de la autarquía fran-quista» (o.c: 84) (..) «La recesión económicaque dio comienzo a principios de los añossetenta, cuya cresta coincidió con los momen-tos más delicados de la transición política,comportó tasas de paro que, en el caso deregiones con industrias envejecidas o proble-mas endémicos de desempleo, llegaron asuperar la cota del 25% de la población acti-va. Tras la reconversión industrial y con elfinal de la crisis a escala mundial, los nivelesde paro empezaron a descender finalmente yde forma muy rápida en todo el país a lo largode los noventa» (o.c: 125).

El debate referido sobre paro juvenil-jubi-lación tiene muchos matices y se plantea enEspaña con especial virulencia, en la medidaque soportaba y soporta unas tasas de parosensiblemente superiores a las de países delentorno. Con independencia de la crisis eco-nómica de finales de los setenta, todo el pro-ceso de reconversión industrial y ajuste eco-nómico-laboral que presidió la escena públicade mediados de los setenta y década de losochenta (vg: Parra Luna, 1988: 57), va refor-zar el citado debate ideológico-generacional.

En el informe GAUR de 1975 denominado«La situación del anciano en España», sehacía el siguiente diagnóstico del escenariode la España de mediados de los setenta(CECA 1975: 145):

I. La estrecha relación entre la edad legal dejubilación y la edad real de abandono de la vidaactiva tanto en los hombres como en las mujeres.

II. La escasa proporción de mujeres adul-tas activas, que agudiza su situación dedependencia en la ancianidad al no tenerderecho, por sí misma a pensión.

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III. La elevada proporción de hombres, sibien minoritarios, que siguen trabajando des-pués de la edad legal de jubilación. Oficial-mente un 47% de los hombres de 65-69 añoslo hace, así como el 27% de todos los ancianosde más de 64 años.

IV. Las mujeres que siguen trabajandodespués de los 30 años resisten más tiempoque los hombres como activas. Después de laedad legal de jubilación, la proporción demujeres entre la población activa es superiora la existente de mujeres adultas.

A propósito del importante número demayores de 65 años que seguía activo, en elcitado informe (o.c: 131), se hacían lossiguientes comentarios: «Una fuerte propor-ción de hombres, algo inferior a la mitad, dehombres de 65-69 años continúa trabajandonormalmente, hombres que en su mayoríaabandonan el trabajo hacia los 70 años. Apartir de esta edad, los hombres oficialmenteactivos representan un grupo muy apreciablerespecto del total de hombres de dicha edad(un 15% en 1970), el que una de cada 7 perso-nas de más de 70 años siga trabajando es unhecho tremendamente destacable y significa-tivo que se produce fundamentalmente porfalta de una adecuada seguridad social».

Un asunto que ya aparecía en los añossetenta y que a la sazón lo hará con toda sucrudeza en los ochenta y noventa era el de laprecariedad en el empleo en la edad adulta.En el informe FOESSA de 1970 se afirmaba:«la seguridad en el empleo es realmente pre-caria en la edad madura. (..) Preguntábamostambién a los obreros y empleados de Madridpor sus expectativas de encontrar trabajo conigual categoría y salario en el caso de quedar-se sin empleo. En el conjunto un 52% lo vedifícil y un 7% imposible. Lo más significativoes como va aumentando con la edad el pesi-mismo sobre la posibilidad de colocarse (..)Los datos revelan que la situación de los tra-bajadores maduros, bien sea por razonesobjetivas (de menor formación, menos capaci-dad de aprendizaje o adaptación, etc), o sim-

plemente por la actitud de los empleadores,es en verdad preocupante» (FOESSA 1971:1057).

Otro aspecto de extraordinaria importan-cia es el tiempo de vida activo y la edad en laque el sujeto deja de estar activo, teniendo encuenta la edad a la que se incorporó al mundolaboral y la edad en la que lo abandona. En elcaso de España, se ha producido un impor-tante descenso en la duración del periodo devida activo de los sujetos, donde este era sen-siblemente superior en los sesenta y setenta,y no ha dejado de descender a lo largo de losochenta y noventa. Por la parte de las gene-raciones jóvenes, el alargamiento o estira-miento en el periodo de estudios y las dificul-tades de encontrar trabajo, y en las genera-ciones adultas el anticipo progresivo en laedad de jubilación bien sea por razones lega-les o por cese anticipado de la actividad labo-ral, van a ser las causas de la citada reduc-ción en la vida activa de los españoles.

En el antes citado informe GAUR de 1975se observaba que «es de destacar que losactuales ancianos en su conjunto han sufridouna dura y larga vida de trabajo –más de 50años– y se han retirado a una edad bastanteavanzada, con unos 67 años de promedio.Pero la vida de trabajo que han llevado estosancianos condiciona y casi determina de unaforma fatal sus esperanzas futuras y lo queles queda de vida hasta su muerte» (o.c: 187).Igualmente se hacían ya muy variadas refle-xiones sobre el alcance que ya tomaba el fenó-meno de la precariedad de los trabajadoresmaduros y sus desventajas con respecto a losjóvenes: «La mayor dificultad de las personasde edad para encontrar ocupación es eviden-te, creciente y claramente sentida por los queparticipan en el proceso económico y loshechos los evidencian (..) En España, segúnlas cifras de la Oficina de Encuadramiento yColocación, el porcentaje de parados de másde cincuenta años con respecto al total deparados no cesa de aumentar y lo hace a rit-mos inquietantes: 12,9 en 1962, 15,4 en 1963,15,5 en 1964, 16,3 en 1965, 20,4 en 1966, 21,2

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en 1967, 22,5 en 1968, 24,6 en 1969 y 32,3 en1970 (o.c: 161). Igualmente se ponía de relie-ve como incidían el género, la edad y la clasesocial en el mantenimiento del empleo de lostrabajadores maduros, teniendo en cuenta eladelanto progresivo que sufriría la edad dejubilación en la España de los setenta.

Con respecto a las mujeres, se observabaque «resistían en el trabajo hasta edades másavanzadas que los hombres una vez superadoel hándicap que para trabajar suponen elmatrimonio y las obligaciones familiares queles afectan con frecuencia. El ritmo de aban-dono del trabajo de las que permanecen hastalos 55-60 años es inferior al de los hombressegún los datos del INE y si en 1970 por cada100 hombres activos de 40 a 50 años habíasolo 23 mujeres, a los 65-69 años la propor-ción subía a 34 mujeres para alcanzar las 50a partir de los 70 años. La mayor longevidadde las mujeres ayuda, sin duda, a esta per-manencia» (o,c: 179).

Referido a la edad de trabajar, en el citadoinforme se decía lo siguiente: «los ancianos demás edad eran los que dejaban de trabajarmás tarde, pudiendo observarse un adelanta-miento o anticipación en el retiro a medidaque nos acercamos a la época actual (..) Losdatos demuestran una tendencia clara a laadopción del retiro a edades cada vez mástempranas. Más de un 40% de los ancianosque tienen más de 75 años se jubilaron des-pués de los 70 años, frente a un 15% de losque tienen 70 a 74 años. Por otra parte losdatos del INE («Población Activa en 1970»)nos indican que actualmente sólo un 25% delas personas de 65 a 69 años siguen trabajan-do, lo que significa que hoy no podrá llegar alos niveles del 40% la proporción de personasque se jubilan después de los 70 años. Laampliación del campo de aplicación de laspensiones de vejez, las elevaciones que, den-tro de su indudable modestia, han experi-mentado éstas en los últimos cinco años y laaplicación más rigurosa del retito forzoso porparte de las empresas explica en gran parteeste fenómeno» (o.c: 180).

Por último, se observaba como la edad deretiro o de jubilación estaba claramenteinfluenciada por la clase social, así se afirma-ba lo siguiente: «Se observa una neta diferen-cia en la edad de retiro de las personas quehan trabajado en el campo respecto a las quehan ejercido una actividad industrial o deservicios. El 34% de la gente del campo seretiró con 70 años cumplidos, frente a un 15%entre los no agrícolas. (..) Por otra parte, sedesprende que los asalariados se retiranantes o a edad más temprana que los trabaja-dores independientes y no asalariados. Lasdiferencias aunque no sean muy rotundasson reales. Así en el campo, si el 35% de losbraceros se retiran después de los 70 años, lohacen a esa edad el 40% de los campesinospropietarios. Entre los activos de la industriay servicios, las diferencias aparecen aún másevidentes, pues solo un 13% de los obreros yempleados trabajan hasta los 70 años, mien-tras que lo hacen un 19% de los comerciantesy artesanos. Mientras 1 de cada 3 pequeñospropietarios continúan trabajando despuésde los 70 años, menos del 10% de los obrerosno agrícolas lo hacen» (o.c: 181).

A modo de resumen de la situación laboralen la España de mediados de los setenta sehacían las siguientes conclusiones (o.c: 186-187):

– Las mujeres por lo general dejan de tra-bajar antes que los hombres, aunque sialcanzan edades maduras en actividad,se retiran después que estos.

– A medida que nos acercamos a la épocaactual se ha ido anticipando la edad decese en el trabajo.

– Los asalariados abandonan la vida acti-va antes que los no asalariados.

– Los que se dedican al campo siguen tra-bajando hasta edades más avanzadasque los no agrícolas.

– La vida laboral media del conjunto delas personas que han ejercido alguna

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actividad remunerada es de unos 50años aproximadamente.

– Los hombres trabajan más años que lasmujeres; sin embargo, si eliminamos aaquéllas que abandonan el trabajo enedad relativamente joven por razonesfamiliares o de matrimonio, la duraciónmedia es sensiblemente igual paraambos sexos, con ligero predominiomasculino, debido a que éstos inicianantes su vida laboral.

– A medida que nos acercamos a la épocaactual, se ha ido reduciendo la duraciónde la vida laboral, aunque todavía elperiodo de actividad es demasiado pro-longado, teniendo en cuenta el contextoy las condiciones en que se desarrolla.Es decir, que antes las personas trabaja-ban aún más años que ahora incluyendoel 25% de las de más de 70 años que enla época actual siguen trabajando.

– Los asalariados no agrícolas trabajanmenos años que los no asalariados, quie-nes prolongan su actividad por un perio-do más largo: su independencia y la dis-ponibilidad de su propio trabajo se lopermite. En el campo no se observandiferencias apreciables entre asalaria-dos y no asalariados.

– La diferencia de años de trabajo entre lagente de campo respecto a los no agríco-las es bastante importante. Destaca cla-ramente que los campesinos y bracerosagrícolas trabajan a lo largo de su vidamás años que los demás trabajadores.

Años después, sobre todo a partir de ladécada de los noventa –y ya con un sistema deprotección más consolidado–, se pondrán demanifiesto de manera mucho más virulentalas dificultades de los trabajadores de más de50 años para mantener su puesto de trabajo,así como la elevada tensión y precarización delos empleos a partir de esas edades. La irrup-ción de objetivos políticos en el mundo del tra-

bajo (incrementando las jubilaciones cuandoen realidad son parados) no va sino a aumen-tar el problema y a deteriorar la imagen delos mayores como responsables de la sangríaeconómica de las pensiones. Con todo, se tra-ta de un fenómeno no exclusivamente espa-ñol, ya que la discriminación de los trabaja-dores europeos por motivos de edad, y la pocadisposición de los empleadores en contratartrabajadores por encima de determinadaedad, estaba presente en el informe elabora-do en 1993 por Eurolink Age con motivo delaño Europeo de las Personas Mayores, dondedicha discriminación empieza a hacerse sen-tir ya hacia los 45 años y se encuentra en supunto álgido a partir de los 50-55 años(Drury, 1993:225). Este hecho bastanteextendido, pone de relieve, que la mayor par-te de los gastos que ha ocasionado a los pre-supuestos públicos el abandono anticipado dela actividad laboral, ha tenido que ver pococon el envejecimiento demográfico. Y de otraparte, lo que igualmente se ha puesto demanifiesto, es que las jubilaciones anticipa-das, (salvo en muy raras ocasiones) no hansido el deseo de los trabajadores mayores,sino que ha sido más sufrido que querido.

Otros acontecimientos vendrían a acen-tuar la crisis de empleo y en cierta manera asingularizar a España con respecto a otrospaíses de su entorno. De una parte, la altademanda de empleo proveniente de las jóve-nes generaciones nacidas en el baby-boom, yde otra la muy elevada demanda de empleopor parte de la mujer –acentuada a la sazóncon la crisis económica–. En este contextoeconómico-laboral, el debate sobre si la jubi-lación de trabajadores adultos paliaría oremediaría en algo el paro juvenil al sustituiruna mano de obra por otra (más preparada),estuvo cargado de posiciones no siempre coin-cidentes y a veces altamente condicionadaspor la particular efervescencia político-ideo-lógica de los años posteriores a la transiciónpolítica, donde la sociedad española percibíael paro como el problema principal de la mis-ma. Algunos trabajos de la época llamaban la

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atención al respecto de este debate (vg: Trigo,1984, Barbancho, 1982). El debate en torno ala distribución del trabajo como bien escaso,se nucleaba por entonces, principlamente entorno al debate generacional; años más tarde–finales de los noventa–, dicha controversia–sin abandonar el debate generacional–, seiría desplazando progresivamente y siguien-do tendencias europeas, hacia la distribucióndel tiempo de trabajo (vg: Offe, 1992) y la fle-xibilidad del mismo (Parra Luna, 1988: 58).

En los años noventa la polémica en torno ala edad de jubilación no va a dejar de tenervigencia, pues si de una parte es un derechojubilarse a los 65 años muchos trabajadoresestán dispuestos a continuar haciéndolo has-ta edades más tardías, lo cual podría tenerefectos negativos sobre el empleo de los jóve-nes. Pero al incrementarse el tiempo de vidaactivo nominal de un sujeto, también incre-menta el tiempo de cotización y deja de serreceptor pasivo de una pensión de jubilación,y actúa a la baja sobre las tasas de dependen-cia. De otra parte, a finales de los noventa,con la mejora de la situación de empleo y losefectos de la migraciones hacen mejorar lastasas de actividad manifestadas entre otrosindicadores a través del incremento en elnúmero de cotizantes a la Seguridad Social(Daykin, 1993). Sobre este particular y a pro-pósito del uso abusivo (e ideológico) que sehacía de las tasas de dependencia, señalabauna experta al inicio de los noventa: «el indi-cador demográfico denominado «relación dedependencia» (personas menores de 16 ymayores de 65 años/personas de 16 a 64 años)lleva a considerar que las personas jubiladasdependen de las edad activa. Esto distorsionala realidad, puesto que los jubilados suelendisponer de medios de vida propios y hanpagado sus jubilaciones por anticipado,mediante la cotización y la tributación. Otracosa es la utilización social que en su momen-to se haya dado a dichas contribuciones. Setrata, pues, de un problema de gestión de lossistemas de previsión y no de un problemademográfico. Sería conveniente dejar de

hablar de «relaciones de dependencia» (CabréA. 1993: 18).

Si nos atenemos a las dificultades que enla década de los noventa y comienzos del2000, van a tener los trabajadores adultospara conservar su puesto de trabajo, así comolas tensiones y turbulencias derivadas de latensión y precarización de las condiciones detrabajo a las que se ven sometidos sobre todoen alguno sectores, parece que el debate se vaa centrar más en mantener el puesto a lo lar-go de una vida laboral normal que en solicitarla jubilación, salvo cuando esta aparezcacomo la solución menos mala para el trabaja-dor y la empresa. En un muy interesante tra-bajo de 1993 referido a España, Luis Tohariaponía de relieve como la incidencia del traba-jo a tiempo parcial era mucho mayor en elsegmento de asalariados mayores de 64 añosque en el resto de trabajadores (Toharia,1993). Las cifras parecen corroborar lo yasucedido con anterioridad en otros países, serefiere al carácter progresivamente residualdel mercado de trabajo como fuente genera-dora de ingresos para las personas mayores.A este hecho contribuyeron las políticas labo-rales de ceses voluntarios en forma de jubila-ciones anticipadas, que como hemos señaladoen otra parte de este capítulo ya cobraronimportancia en los ochenta, fueron propicia-das por la necesidad de reconversión de laestructura productiva de determinados secto-res. Igualmente, el deterioro del mercado detrabajo y la concentración del desempleo delarga duración en trabajadores de edad másalta, ha obligado a los poderes públicos a ins-trumentar planes de jubilaciones anticipa-das.

Sobre este particular, Jesús M. de Miguely Juan Díez Nicolás (De Miguel, Díez Nicolás,1985: 202), ya hacían algunas consideracio-nes en los años ochenta, que al paso del tiem-po resultan extraordinariamente interesan-tes sobre la capacidad reivindicativa de losjubilados y las posibles respuestas: (..) «pare-ce que se puede esperar un creciente clamorde los ancianos/as contra su jubilación obliga-

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toria (y desde luego contra su jubilación anti-cipada). Es previsible que aumenten las rei-vindicaciones de los ancianos/as reclamandoconservar su puesto de trabajo, o al menosreclamando el derecho y la posibilidad detener un trabajo parcial. El Estado deberíaanticiparse a la aparición de estos conflictossociales potenciales, estableciendo entreotras medidas un voluntariado social entrelos ancianos/as a cambio de sus pensiones dejubilación. Al hablar de un voluntariadosocial, se hace pensando en que el trabajodesarrollado sea útil realmente, y que no setrate de una forma de ayudar a pasar el tiem-po a los ancianos/as, o de explotarles». Aúnatisbando los citados autores el alcance de laproblemática laboral de estos trabajadores,sin embargo, al paso del tiempo no se puedeafirmar con precisión que la capacidad reivin-dicativa de los mismos se haya dejado sentir,al menos en correspondencia con la magnituddel fenómeno.

Un asunto tradicional a la hora de referir-se los especialistas a la vejez ha sido el deba-te en torno a la jubilación y al conflicto entregeneraciones. A pesar de las mejores condi-ciones de salud física y mental de los mayoresy del manifiesto retraso en la llegada de lavejez, sin embargo se sigue jubilando a eda-des tempranas a la población. Respecto a esteparticular señalaban Salustiano del Campo yManuel Navarro (1987: 224) lo siguiente:«(..) y sin embargo, la definición legal deter-minada por la legislación laboral no sólo noha tenido en cuenta esta realidad sino que laha menospreciado, adelantando la edad deretiro con carácter general: y, todo hay quedecirlo, como un medio presunto para ofrecerpuestos de trabajo adicionales a los más jóve-nes. Esto último no se ha realizado, desdeluego, y en cambio se está tomando concien-cia de lo que significa que para el futuro labaja de la natalidad en términos de los volú-menes crecientes de población anciana asícomo del aumento de la media de edad de lapoblación general». Un análisis minucioso dela edad de jubilación en España así como de

los distintos regímenes de jubilación existen-tes desde final de la Guerra Civil hasta fina-les de los noventa, nos permite ver como laedad de jubilación de 65 años se empezó ageneralizar bien entrada la década de losnoventa (Pérez Ortiz, L. 1998), siendo estopercibido como un verdadero logro por lasociedad y por los gobernantes.

Las peculiaridades demográficas y labora-les del modelo español (muchos jóvenes delbaby-boom y muchos ancianos de manerasimultánea), así como la coincidencia cronolo-gía de ésta peculiaridad demográfica con lacrisis económica de finales de los setenta yprincipios de los ochenta, tuvo sus problemasy desajustes. Distintos autores pusieron estode relieve (v.g: De Miguel, 1987, Toharia,1991). A este respecto y de manera gráfica yconcluyente José Juan Toharia se expresabade la siguiente manera: «Con la caída de lamortalidad y la consiguiente generalizadaprolongación de la vida aumenta, rápidamen-te, el peso relativo de la población de másedad sobre el total de la población. Recienteaún el impacto socioeconómico que supuso laaparición de las cohortes grandes de 1964 a1974 (tan reciente que aún no han terminadode hacerse sentir), nuestra sociedad ha deenfrentarse, de forma prácticamente simul-tánea a la aparición de un sector de poblaciónvieja (..) No bien acaba de cubrirse el déficitde escuelas cuando se hace sentir ya de formaacuciante la falta de las suficientes residen-cias de ancianos. Las peculiaridades de nues-tra historia demográfica sumadas a las vicisi-tudes de nuestra vida política, económica ysocial durante las últimas épocas han propi-ciado esta compleja conjunción de fenómenos:las cohortes más numerosas de nuestra histó-rica han empezado a llegar a la edad laboral,y por tanto a presionar sobre el mercado detrabajo, justamente cuando, tras un periodode crecimiento de la economía, se iniciabauna recesión económica con el consiguientedeterioro de las expectativas laborales. Lamejora en los niveles de mortalidad, y la con-siguiente prolongación de la vida, ha incidido,

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por otra parte, en una rebaja de la tasa derelevo laboral: prácticamente ya no se produ-cen vacantes por defunción en el mercadolaboral (ni más ni menos que el 84 por 100 delos que cumplen 15 años llegan vivos, en lascondiciones de mortalidad existentes en 1980a la edad de jubilación; en las condiciones demortalidad de 1900 dicho porcentaje era sóloel 44 por cien, es decir la mitad). El aumentodel número de viejos (que no sólo son cada vezmás numerosos, sino que cada vez viven unmayor número de años), coincide así, en eltiempo, con la crisis económica y con la pre-sión sobre los recursos colectivos de unascohortes de jóvenes de tamaño record. Hanhecho falta más escuelas y más residenciasde ancianos, más empleo juvenil y más pen-siones, prácticamente a la vez, y todo ello enun contexto de parón económico y de profun-do cambio político» (Toharia, 1991: 15-16).

En cualquier caso, las nuevas tendenciasde la natalidad española, bien presentes amediados de los ochenta avivan el debate endistintos órdenes de la planificación económi-ca (v.g: Ministerio de Economía y Hacienda,1986). La citada polémica generacional, teníaincluso un tinte economicista, tal como seña-laban algunos especialistas: «Algunos auto-res se refieren a la conveniencia de calcular sicuesta más caro a la sociedad mantener unanciano jubilado que un joven en paro, peroesto a nosotros nos parece desenfocar la ver-dadera cuestión, incluso si en los costes seincluyen los no económicos. El argumento delinferior grado de educación de las actualespoblaciones ancianas es pasajero y lo mismocabe decir de la obsolescencia de los conoci-mientos, si la educación permanente setransforma, como es deseable, en una carac-terística de sociedades avanzadas como lanuestra. En 1986 hay 5,4 personas de 15 a 64años para producir lo necesario por cada per-sona de más de 65 años, encargándose laSeguridad Social de distribuírselo, pero enlas condiciones previstas por las proyeccionesmás solventes esta cifra se reducirá a 2,7 en2051, de modo que todo dependerá entonces

–en el supuesto de mantener la política demo-gráfica que ahora se aplica– del incrementode la productividad y de la generosidad de lapoblación activa (..) El sentido común sugiereque lo más probable ha de ser, sin embargo,que la sociedad se interesará porque losmayores de 65 años conserven, cuando menosa tiempo parcial, su actividad laboral duran-te varios años más. Esto sin contar con lainfluencia que en los programas políticosfuturos pueden ejercer los miembros de estosgrupos al percatarse de que son objeto de unamarginación injustificada y que sus números,en cambio, les otorgan un poder políticopotencial mayor que los otros» (Del Campo,Navarro, 1987: 224-225).

Todo el debate en torno a la jubilación y alsistema público de pensiones se presenta conun exacerbado debate ideológico, que a lasazón es demográfico y económico. En cual-quier caso, la preocupación por el envejeci-miento demográfico en la sociedad española,se deja sentir con especial énfasis principal-mente a partir de la década de los noventa. Sibien este debate a finales de este periodo einicios del nuevo milenio se va a vincular alfenómeno de la emigración extranjera comoun posible remedio a las necesidades de laeconomía española y ante la carencia demano de obra joven española (Izquierdo,2001). El rico debate que suscitan las migra-ciones de extranjeros a España, se vincula enno pocas ocasiones al del envejecimientodemográfico, tanto por los efectos de estapoblación trabajadora sobre las tasas dedependencia, como por la propia inercia de lanatalidad, hasta el extremo que al inicio delmilenio (y desde la año 1998 según el INE: ElPaís, 18 dic. 2000), la natalidad de los inmi-grantes evita que en España haya más muer-tes que nacimientos Este debate a la sazón,no sólo es español, sino que la propia UniónEuropea aborda un plan de inmigración anteel envejecimiento de sus países. El documen-to aprobado por la Comisión Europea decíaentre otras cosas lo siguiente: «Aunque lainmigración no será en sí misma una solución

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a los problemas del mercado laboral, los inmi-grantes pueden suponer una aportación posi-tiva a dicho mercado laboral, el crecimientoeconómico y el mantenimiento de los siste-mas de pensiones (El País, 23 nov. 2000). Entérminos similares se expresaba José JuanToharia: «los bebés de los inmigrantes pue-den suponer un coste a corto plazo, en sani-dad o educación. Pero resultan económica-mente muy beneficiosos a medio plazo: man-tienen la demografía en términos saludables,abastecen la demanda de empleo en una eco-nomía creciente y contribuirán de forma deci-siva al mantenimiento del sistema de pensio-nes» (www.elpais.es/temas/inmigración).

Así, los efectos beneficiosos de las migra-ciones, el incremento del número de cotizan-tes a la Seguridad Social, y de la productivi-dad en general gracias a los efectos de las tec-nologías, van a centrar los debates a princi-pios del nuevo milenio. Un excelente resumendivulgativo de la preocupación y de las caute-las con que hay que abordar el asunto delenvejecimiento demográfico, se encuentra enel siguiente texto de Salvador Giner (2000:123): «En comparación con otros países occi-dentales, la tasa de envejecimiento españolaha sido más bien moderada. Sólo en los añosnoventa, con una bajísima fecundidad (lanatalidad más baja del mundo en 1999), se haacelerado el envejecimiento. A finales de losochenta en España a cada seis mujeres demás de sesenta y cuatro años le correspondí-an cuatro hombres: Y la población ancianasigue creciendo. Los mayores de 65 años eranya el 17% de la población en 1999. Y en el2020 serán más de la quinta parte de la ciu-dadanía. Los problemas que trae consigo elenvejecimiento de la población son notorios.En primer lugar, con el incremento de lastasas de dependencia generacional, las perso-nas activas –que al fin y al cabo son quienesfinancian en su mayor parte el pago de laspensiones– deberán soportar una carga cadavez más pesada sobre sus espaldas. De conti-nuar las tendencias actuales, a principios delsiglo XXI podrían plantearse dificultades que

supondrían una carga nada liviana al siste-ma de pensiones actual, sobre todo teniendoen cuenta la introducción adicional de un sis-tema de pensiones no contributivas, unamedida avanzada de política social puesta envigor por el gobierno socialista en 1989. Peroes menester ser cauto ante estas estimacio-nes; por un lado, la inmigración de trabajado-res jóvenes modifica la proporción de gentesactivas frente a clases pasivas y, por otro, losaumentos en productividad significan mayorcreación de riqueza con menor número depersonas. Los inmigrantes y la producciónpor vía tecnológica suministran parte de lariqueza necesaria para compensar tenden-cias demográficas negativas».

En diciembre del 2001 y siguiendo reco-mendaciones del Pacto de Toledo se incremen-ta la flexibilidad en la edad de jubilación de losespañoles, existiendo la posibilidad de conti-nuar la vida activa hasta los 70 años. El últimoDecreto (RDL 16/2001) establece medidaspara un sistema gradual y flexible de jubila-ción, regulándose la jubilación parcial, permi-tiéndose la compatibilidad de la pensión con eltrabajo a tiempo parcial, y se da la posibilidadde anticipar o de retrasar la edad de jubilaciónen determinadas circunstancias. En cualquiercaso, el debate sobre la flexibilidad en la edadde jubilación no parece más que haber empe-zado en España, pues se trata de un asunto degran calado social, en el que existen distintasopciones, así como planteamientos diversos, yque afecta a la sociedad toda, tanto a los acti-vos como a los jubilados. En este debate, la opi-nión de los jubilados y de las asociaciones demayores es relevante.

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PEDRO SÁNCHEZ VERA


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ESTUDIOS


RESUMEN El presente artículo analiza brevemente el debate en torno a las relaciones entre empleo yflexibilidad en la edad de jubilación. Haciendo referencia a algunas construcciones ideoló-gicas en torno a la jubilación y al envejecimiento, así como a las relaciones entre ambos.Analizándose igualmente el debate sobre la jubilación y la flexibilidad en la edad de esta através de algunos documentos y recomendaciones de la Unión Europea y de Naciones Uni-das. Por último se hace una breve cronología de las relaciones entre jubilación y empleo enEspaña desde el Plan de Estabilización de 1949 hasta la actualidad.

PEDRO SÁNCHEZ VERA


INTRODUCCIÓN

En el capitalismo tardío se produceuna serie de cambios en el mercadode trabajo, relacionados con y como

consecuencia de, los producidos en el campocientífico y tecnológico, sobre todo sus aplica-ciones informáticas y en la comunicación engeneral. Aumenta la productividad, perotambién el desempleo y los problemas socia-les, y los trabajadores de edad se conviertenen una reserva de mano de obra. Leonard(1997: 161) considera que «son tiempos durospara quienes buscan encontrar maneras nue-vas de avanzar en el bienestar humano [...]que en cierto modo no son nuevos sino enrai-zados en tendencias que existían ya desde elcomienzo del capitalismo y antes del modernoEstado de Bienestar posterior a la SegundaGuerra Mundial».

Los instrumentos del Estado de Bienestarprevistos para amortiguar las contingenciasde la vida y los vaivenes del mercado, comoson las prestaciones por desempleo y porenfermedad, se convierten en medios paraexpulsar de la fuerza laboral a los trabajado-res maduros. La jubilación, concebida comoun medio para producir la renovación de lafuerza de trabajo, al tiempo que permitía reti-

rarse a los trabajadores a partir de ciertaedad con la seguridad de una pensión, se con-vierte en un instrumento de gestión laboral.Deja de ser un rito de paso, previsto, ordena-do dentro del ciclo vital, para convertirse enuna amenaza a quienes alcanzan una «cierta»edad, que nunca es ya fija. En la sociedad pos-tindustrial se desdibujan los límites queordenaban el ciclo vital en las sociedadesindustriales, y resulta incluso más difícildefinir qué es una persona anciana, o un tra-bajador mayor, aunque es visto cada vez máscomo alguien que no puede aspirar a tener unempleo. Sin embargo, la utilización de la jubi-lación como herramienta que permite regularel mercado laboral, no es algo completamentenuevo sino que lo que ocurre es que se acen-túa en la última parte del siglo XX. Contribu-yen a ello las políticas seguidas por los gobier-nos europeos con la aquiescencia de los sindi-catos, que aún siendo conscientes de que lasempresas utilizan la jubilación anticipadacomo un instrumento de gestión de la manode obra, optan por ello también, negociandola mejor salida posible para los trabajadores1.

En la nueva situación se abren tambiénperspectivas nuevas que permiten a las per-sonas comenzar tras la jubilación una etapanueva en sus vidas. La jubilación como expul-


* Catedrática de Sociología. Universidad del PaísVasco.

1 Una relación de esos procesos puede verse enBazo, María Teresa (1999b) Las personas mayores enEuropa. Madrid: Estudios de Política Exterior, cap. 3.

La institución social de la jubilacióny las personas jubiladas

MARÍA TERESA BAZO*

sión –¡tantas veces involuntaria!– puede servista como el palo. La zanahoria no es sóloque la jubilación permite a los trabajadoresque han alcanzado una edad retirarse aun-que sea con desventajas económicas enmuchas ocasiones, pero evitando así la incer-tidumbre del desempleo, sino que puede abrircaminos nuevos de emancipación personal.Es también una manifestación de estos tiem-pos postmodernos, que permiten una mayorlibertad personal, una liberación de los anti-guos valores y normas, que abren la posibili-dad para opciones personales nuevas.

JUBILACIÓN Y DISCRIMINACIÓNLABORAL POR EDAD

La jubilación, como paso de la vida activa ala inactiva, como mecanismo que intervieneen la salida del mercado de trabajo al alcan-zar la edad reglamentaria, surge y se des-arrolla acompañando al desarrollo del propiosistema capitalista. Edad y jubilación estánunidas estrechamente ya que el aumento delvolumen de las personas mayores influye enel desarrollo de los sistemas de pensiones yen la edad –o edades—que se consideran pro-pias para retirarse las personas del mundodel trabajo. Las políticas de gestión de losrecursos humanos han influido en las actitu-des y expectativas sobre la jubilación, tantoen el desarrollo de una jubilación obligatoria,como en promover –según las circunstan-cias—que las personas se retiren pronto delmercado laboral, o que permanezcan mástiempo en el mismo. Se entiende (Phillipson,1982: 16) que un resultado de ese proceso esla emergencia de las personas de edad comoreserva de mano de obra, que puede ser man-tenida fuera de la población activa en perio-dos de declive económico, o retenida si se con-sidera que el coste para la Seguridad Sociales excesivo, como ocurre a finales del sigloXX.

Investigaciones al respecto muestrancomo los periodos de depresión incrementan

las dificultades de los trabajadores. Históri-camente (Phillipson 1982: 23) los trabajado-res se han visto atrapados entre jubilarse,cuando las pensiones proporcionan recursosmuy limitados para la supervivencia, oenfrentarse a una situación en la que lasoportunidades de trabajar disminuyen. Con-tradicción que se puede agudizar con las pre-siones de los gobiernos y sindicatos para quelos trabajadores se retiren dejando así supuesto de trabajo a los más jóvenes. Antes dela creación de la jubilación, y luego antes desu institucionalización, se considera (Graeb-ner 1980: 11) que las personas se retirabandel mundo laboral cuando lo encontrabanoportuno, dado que, sobre todo en las socieda-des preindustriales y en la primera sociedadindustrial, las personas mayores eran perci-bidas como funcionales, y aunque no fuesenreconocidas tan útiles como las personas jóve-nes, no se pensaba en retirarlas forzosamen-te del mercado de trabajo.

El historiador estadounidense WilliamGraebner, en su análisis pionero del procesode institucionalización de la jubilación y delas fuerzas que presionan dicho proceso queson de caráctrer político, económico y social,explica que la ausencia de una jubilación obli-gatoria tiene varias causas. Todavía en elsiglo XIX las empresas no son tan grandescomo para pensar en una racionalización deltrabajo, además de que eran sociedades emi-nentemente jóvenes, y donde no existía toda-vía una clase trabajadora amplia sobre la queaplicar una política obligatoria de retiro.Conforme el capitalismo avanza y se produ-cen los procesos de urbanización y burocrati-zación crecientes, se desarrolla un sistema decomunicaciones, aumenta también la clasetrabajadora y comienza a verse necesaria laplanificación de la jubilación. Se empieza aver como un instrumento útil para reducir eldesempleo, las tasas de rotación, y conseguiruna fuerza de trabajo más joven, eficiente ymenos reivindicativa. Además, desde el pun-to de vista del empleo aparece como el medioidóneo para transferir el trabajo de una gene-

ESTUDIOS


ración a otra. La creación de la SeguridadSocial favorece también que las personas sejubilen al permitir una seguridad en susingresos.

Otros cambios que afectan al desarrollodel sistema capitalista influyen también enla institucionalización de la jubilación, comoes el paso del énfasis que se ponía en la pro-ducción como motor de la economía, ahora enel consumo. Ese cambio lleva a ver a las per-sonas de edad ya no como productoras, sinocomo consumidoras en su nuevo estatus dejubiladas. Graebner entiende que «la jubila-ción se acaba convirtiendo en una mercancíaque se vende a los consumidores sean jóveneso viejos, como cualquier otro producto» (pg.15).

En 1965 comienza en los Estados Unidos acrearse una conciencia de la existencia de ladiscriminación por edad en el mercado deltrabajo. Según un informe del Departamentode Trabajo (Quadagno 1999: 246) más de lamitad de todos los empleos estaban vedados alos solicitantes de 55 y más años. Es más, cer-ca del 25% estaban cerrados para las perso-nas de 45 o más años. En 1967 se prohibe porley dicha discriminación contra los trabajado-res de entre 40 y 65 años. Sin embargo, la leyaún proporcionando a los trabajadores ciertaprotección, no ha eliminado la discrimina-ción, ya que los de más edad, con más dere-chos, son también más costosos y las empre-sas tienden a disminuir los costes deshacién-dose de ellos. Todavía en 1950 casi la mitadde los varones de 65 y más años se encontra-ban en el mercado de trabajo (Quinn y Bur-khauser 1990: 308). Sin embargo a finales desiglo sólo es el 16%. En Gran Bretaño en 1881el 73% de los varones de 65 y más años seencontraban ocupados (Townsend 1991: 22).Un siglo después esa proporción es menor del10%. Otros países europeos han reducidotambién de forma notable la tasa de partici-pación laboral de las personas de 65 y másaños a lo largo del tiempo, manteniéndoseJapón en 1995 con el 36% de participación, lamás alta de los países industrializados. Al

terminar el siglo XX se ha producido la prác-tica total desaparición entre la fuerza de tra-bajo de las personas que han alcanzado los 65años.

Se ha demostrado que la discriminación delos trabajadores de edad en el mercado de tra-bajo está ampliamente extendida en los Esta-dos Unidos (Montgomery 1991). Refiriéndosesobre todo a la Unión Europea Guillemard(1993) explica como se ha producido una rup-tura con los mecanismos tradicionales depaso de la vida activa a la inactiva. El aban-dono de los trabajadores de la vida activa seproducía mayoritariamente al llegar la edadreglamentaria de jubilación. Sin embargo, enlas últimas décadas el paso se ha producidoutilizando otros instrumentos que la Seguri-dad Social tenía previstos para otros objeti-vos, como es cubrir las contingencias de laspersonas ante la enfermedad y discapacidad,y el desempleo. La salida del mercado laboralse ha producido cada vez menos siguiendo lavía tradicional, siendo progresivamente máscomún utilizar esas otras vías previas a lajubilación. También en los Estados Unidos seutilizan esos mecanismos para facilitar lasalida temprana del mercado de trabajo(Quadagno 1999: 249). Entiende Guillemardque la salida masiva del mercado de trabajode los trabajadores de 55 y más años sólo pue-de explicarse por la consolidación de un pro-ceso de discriminación contra los trabajado-res de edad. La salida temprana del mercadode trabajo se produce de forma generalizadaen Europa entre las décadas 80 y 90 (tabla 1)así como en otros países económicamente des-arrollados. Una consecuencia para los siste-mas normativos de las sociedades industria-les avanzadas, es que en estas décadas se haproducido un cambio importante de caráctercultural, que lleva a concebir de forma dife-rente a otras épocas a una persona mayor, y aun trabajador mayor. De forma progresiva seextiende la idea del valor menor para la eco-nomía de los trabajadores de edad a lo quecontribuye la tasa acelerada de cambio tecno-lógico junto con la adopción de formas nuevas

MARÍA TERESA BAZO


de aprendizaje y educación (Townsend 1991:26). Zubero (2002: 65) señala que en lugar deconsiderar a los trabajadores mayores comoun problema en sí mismos para la sociedad,debe entenderse como un indicador de unaserie de transformaciones que se producen enel mercado de trabajo en los países con nive-

les altos de desarrollo tecnológico y económi-co. El resultado de esos procesos es que se hallegado a ver al trabajador mayor comoalguien que ya no puede pensar en tener unempleo, lo que tiene consecuencias gravestanto en el macronivel como en el ámbito delas vidas de las personas.

ESTUDIOS


55-59 60-64 65-69

País

1983 1994 1983 1994 1983 1994

Alemania 78 64 38 26 10 4

Bélgica 61 49 27 17 5 2

Dinamarca 77 75 48 41 26 4

España 79 61 60 38 21 3

Francia 60 56 28 12 8 2

Grecia 76 71 58 45 34 12

Irlanda 76 68 63 51 32 16

Italia 71 59 36 30 15 6

Luxemburgo 52 51 19 15 10* 2

Países Bajos 65 59 34 21 5 6

Portugal 75 69 63 52 -- 21

Reino Unido 76 67 52 45 13 7

TABLA 1Evolución de las tasas de empleo para varones de 50 y más años por subgrupos

de edad para doce países de la UE (1983-1994)

* Datos no representativos por ser una muestra demasiado pequeña.Fuente: Walker y Maltby 1997, pg. 70, y elaboración propia.

En cuanto a las estructuras, aumentan loscostes de la Seguridad Social, y el desequili-brio en el mercado de trabajo, además no se halogrado el objetivo que podía legitimar esaspolíticas que era el de mejorar la situación deldesempleo. Se ha acabado pensando en térmi-nos de sustitución de los trabajadores mayorespor los jóvenes, en lugar de coexistir, pero losjóvenes no han cubierto los puestos dejadospor los mayores en la misma medida que hansido abandonados, puestos que en muchoscasos incluso se han amortizado. En cuanto alos trabajadores significa, entre otras cosas,que aquellas personas que se acercan al grupode edad que puede percibirse como «jubilable»se les niega la formación y la promoción puesno parecen ya rentables a las empresas.

Ante el envejecimiento de la población, ytambién de la mano de obra, y la mejor situa-ción en la actualidad que en el pasado de laspersonas de edad en las sociedades industria-les, los gobiernos están tratando de revertirla tendencia, y pretenden –una vez más eneste siglo—que las personas permanezcan enel mercado de trabajo el mayor tiempo posi-ble, incluso proporcionando incentivos fisca-les. Sin embargo, hasta el presente no pare-cen tener mucho éxito en Europa la mayorparte de las políticas puestas en marcha.

Además de los costes que ha supuesto parala Seguridad Social el incremento de pensio-nes de personas que han dejado de cotizarpara pasar a ser beneficiarias del Sistema, sealude en la actualidad al coste que supone lasjubilaciones anticipadas de muchos trabaja-dores, en pérdida de conocimiento y habilida-des. Se entiende que se ha producido una pér-dida de «masa gris» y que es muy grave elriesgo de una descapitalización intelectual enlas empresas (El País, 24-10-1999, pg. 38 dela sección Negocios). Desde la perspectivaestadounidense también se entiende (Moody,1998: 325) que las empresas están descu-briendo ahora que necesitan pensar de formadiferente en cuanto a aprovechar el potencialde sus trabajadores de mediana edad y mayo-res. Nuevos intentos se están produciendo a

fin de eliminar las barreras para el empleoque encuentran los trabajadores en razón desu edad (Walker, 1997) que tienen ademássus consecuencias en las dificultades para laformación, reciclaje y nuevos aprendizajes,que son tan necesarios en un mundo cambian-te. Se pretende mejorar las buenas prácticasen las empresas a fin de que se ofrezcan a laspersonas todas las oportunidades para elaprendizaje a lo largo de toda la vida activa.

Por la flexibilidad que han adquirido lostrámites para la salida temprana del mundodel trabajo, y sus reajustes como una funciónde ese mercado, se entiende que el curso vitalse ha destemporalizado. Guillemard (1997)explica como se han alterado las etapas queen la sociedad industrial marcaban y separa-ban las edades y las expectativas socialessobre ellas: formación en la juventud, trabajoen la adultez, y descanso en la ancianidad. Enla actualidad resulta imposible predecir elcurso del propio ciclo vital, pues el orden delas fases y edades se ha vuelto impreciso eincierto. Resulta incierta tanto la entrada almercado de trabajo como la salida. La desins-titucionalización del modelo de ciclo vital enlas tres etapas, clásico de la sociedad indus-trial, ha causado una crisis de identidad enciertas personas pues sólo algunas que hanpasado a la inactividad y que se encuentranentre los 55 y 65 años, se ven a sí mismascomo jubiladas. Se ha producido también unaerosión de los compromisos entre las genera-ciones, reciprocidad fundada en el anteriormodelo de ciclo de vida. La población trabaja-dora duda ahora de la seguridad de una pen-sión para sí misma, una vez que está contri-buyendo al mantenimiento de las actualespersonas jubiladas. Se considera no obstanteque el Estado debe seguir siendo el principalgarante con las pensiones públicas (Devos,1991: 32). Desde esa perspectiva, se entiendeque puede que en el inmediato futuro la faltade mano de obra por el descenso de las tasasde natalidad lleve incluso a un aumento delos salarios, y a un incremento de las cotiza-ciones a la Seguridad Social.

MARÍA TERESA BAZO


RESPUESTAS DE LAS PERSONASJUBILADAS

Desde el micronivel pueden observarseciertas consecuencias de la jubilación como esla situación y las reacciones de las personasjubiladas ante el hecho de su jubilación. Enalguna investigación que se ha centradosobre todo en los aspectos estructurales de loscambios en el mercado de trabajo, y la crisisque ha supuesto para los trabajadores deedad, se han señalado ciertas consecuenciasdel desempleo en los trabajadores mayores(Zubero et al. 2002)2. Zubero analiza aspectostales como la tragedia de la ruptura con elmundo del trabajo sobre todo entre los traba-jadores mayores, varones, cuando pierden suempleo, el proceso de desestabilización queexperimentan en cuanto a su identidad basa-da en el trabajo, la re-des-estructuración desu vida familiar y social, su percepción de vie-jos y de falta de valor social.

En el presente artículo me centraré sobretodo en las actividades que pueden realizarlas personas tras la jubilación, sea tempranao por edad, forzada o más o menos voluntaria.Se considera que las actividades relacionadascon la edad –que podrían entenderse «pro-pias» de la edad, o que implican su realizaciónsólo con otras personas ancianas—ocupan engeneral una parte más bien pequeña en elconjunto de las que las personas mayores rea-lizan. Así, es una proporción pequeña la queacude a los clubes o centros de tercera edad(Bazo 1990). Las actividades con y dentro dela familia sobre todo, pero también en otrosgrupos como en parroquias y asociaciones oactividades de voluntariado, son mucho másamplias. Al jubilarse las personas continúanen gran medida realizando buena parte de lasactividades que realizaban antes, excepto laslaborales. Liberarse de obligaciones les per-mite reestructurar su tiempo y actividadesdedicadas al ocio y voluntariado, la familia y

amigos, y otros grupos. También en esosaspectos parece que existe más continuidadque cambio (Kelly, 1993: 120). En la vejez laspersonas sienten –en general—que son lasmismas personas que antes. No tienden aautodefinirse como viejas. Es más bien todo locontrario (Bazo, 1990, 1992a).

Dos son los grandes tipos de actividad quese analizan, las de ocio y las altruistas. Encuanto al primer tipo, tanto la teoría de laactividad como la del retraimiento o desvincu-lación demostraban la importancia de lasactividades de ocio en el bienestar de las per-sonas mayores. Existe amplia evidencia deque la forma en la que las personas empleanel tiempo libre está estrechamente relaciona-da con el bienestar físico y mental (Chiribogay Pierce, 1993: 43). No obstante, ambas teorí-as subestimaron el alcance de las actividadesde ocio para lograr el ajuste en la vejez, y noexisten suficientes investigaciones en estaárea. El ocio, y su significado, en lo referente alas actividades de las personas jubiladas, pue-de comprenderse mejor enmarcándolo dentrode una perspectiva que contemple el ciclovital. De esa forma se integran tanto los cam-bios relativos al tiempo en lo que constituye elocio y como se experimenta, cuanto una diná-mica específica que es parte del envejecimien-to. Desde ese enfoque podrá establecerse elcontexto en que las personas fueron socializa-das y que influye en sus gustos, necesidades yactividades posteriores. Tanto el envejeci-miento como el ocio se hace preciso analizar-los en tanto que procesos, tienen muchas rea-lidades, y son construidos socialmente. Loscambios en los modelos de ocio relacionadoscon la edad, están ligados a la construcciónsocial y delimitación de las oportunidades.Ocurre que las oportunidades para participaren cualquier actividad reflejan expectativasnormativas, otros roles sociales, fases ocupa-cionales y recursos personales.

Parece observarse una pauta de continui-dad en las actividades de las personas tras lajubilación. Hay más probabilidad de practi-car lo que se aprendió más tempranamente, e

ESTUDIOS


2 Ver especialmente en este sentido el capítulo II.

incluso de hacerlo mejor. Ocurre sin embargoque el cambio en las personas modifica lasoportunidades de ocio debido a que los facto-res internos pueden cambiar la receptividadde las personas ante diversos tipos de ocio, ola búsqueda de ciertas actividades (Lawton1993: 35, 36). Se observan también diferen-cias por género y las mujeres tienden más arealizar actividades culturales así como lasbasadas en costumbres domésticas, que deotros tipos. La reducción en los ingresos, lainaccesibilidad del transporte, son otros fac-tores que producen cambios en los tipos deactividad y niveles de participación.

Respecto a las actividades de carácteraltruista que las personas pueden realizar enla última parte del ciclo vital, es poco habi-tual encontrar publicaciones acerca de lascontribuciones que las personas mayores rea-lizan a otros miembros o grupos de la socie-dad (Bazo, 1996; Barenys, 1996). Es más fre-cuente leer acerca de los problemas del enve-jecimiento y de la carga económica y de cui-dados que el incremento de las personasancianas conlleva para la sociedad. Se perci-be más a las personas mayores como recepto-res que como proveedores de ayuda, apoyo, ycuidados. Los seres humanos pueden sercapaces tanto de las acciones egoístas comode las altruistas. En las actividades altruis-tas la conducta es voluntaria y está motivadapor la preocupación acerca del bienestar delos demás, más que por esperar algunarecompensa a cambio. Diversas teorías apo-yan la perspectiva de la capacidad potencialde los seres humanos para la generosidad.

A continuación se exponen y analizan losprincipales resultados hallados en una inves-tigación cuyo objetivo es conocer como vivenlas personas su jubilación3. Interesa conocerlas estrategias que adoptan para afrontaresta etapa de sus vidas. Unas veces prevista,

otras también aunque a la edad legal, y enocasiones sin haber pensado siquiera en ellomientras se realizaba la actividad profesionalo laboral. Es importante conocer como emple-an el tiempo libre, las actividades que reali-zan, de ocio y/o altruistas. El número de per-sonas jubiladas es creciente en las sociedadesactuales y el ocio se está convirtiendo en unmotivo de interés intelectual, social, y econó-mico. Existen personas jubiladas para las queel tiempo libre es más bien tiempo sin objeti-vos, sólo tratan de «matar el tiempo». Pero noson ellas las que interesan para el objetivo dela investigación realizada. Importa conocerqué hacen y qué motivaciones tienen las per-sonas que a edades incluso avanzadas perma-necen activas, y en muchos casos comprome-tidas. Cada vez son más las que se jubilan deforma anticipada, son más jóvenes que lasgeneraciones que les precedieron, y disponende más recursos materiales y no-materialesque aquellas. También se extienden cada vezmás un conocimiento y unos valores relacio-nados con el cuidado del cuerpo y la salud, yla actividad es vista asociada a la buenasalud. Por otro lado, la idea de sentirse útilesy necesarios a los demás, hace que muchas delas personas jubiladas realicen una serie deaportaciones a la familia y a la sociedad. Con-tribuyen al bienestar de los demás mediantesu apoyo material y afectivo. También econó-mico (Bazo, 1996). Importa también conocercomo reconstruyen su identidad que fue con-figurada en un contexto económico y social, yen unas instituciones que han experimentadoalteraciones.

La mayoría de las personas que aquí seanalizan pertenecen a asociaciones o partici-pan en actividades organizadas, cuyos objeti-vos son diversos4 otras realizan actividadesdiversas de forma individual.

MARÍA TERESA BAZO


3 La investigación de la que la autora es la investiga-dora principal se realiza con la ayuda de la ComisiónInterministerial de Ciencia y Tecnología.

4 CONEX (Asociación Fondo de Conocimientos yExperiencia). Se funda en Barcelona en 1984. Es unaasociación sin fines lucrativos, que, como se señala enlos estatutos, tiene por objeto la formación de un bancode datos de experiencias profesionales, laborales, y

La jubilación puede ser deseada o temida.De todas formas, como ante cualquier cambiodurante el ciclo vital, es necesario un procesode adaptación al mismo. Algunas personas–varones sobre todo—cuya identidad seasienta preferentemente en su identidad de

trabajador, sufren un impacto que inclusopuede acarrearles problemas de salud. Ser«trabajador» compone una identidad multifa-cética. Significa para los varones en especial,ser el proveedor de los recursos familiares.Esto es más cierto en las sociedades indus-triales cuando se crean los roles de «cabeza defamilia» para los varones y de «ama de casa»para las mujeres. La división sexual del tra-bajo conlleva roles y funciones diferentespara unos y otras. La organización de lasrelaciones intrafamiliares fue transformadacon la Revolución Industrial por diversos fac-tores sociales y económicos, que condujeron ala colectividad a crear una división basada enel género a la hora de hacer frente a las res-ponsabilidades familiares. Con la industriali-zación a los varones/maridos se les impone laresponsabilidad fundamental de la provisiónde los ingresos, y a las mujeres/esposas el cui-dado y el servicio. Son cambios organizacio-nales que se crean en un momento histórico, yque luego acaban viéndose como natural y nosocialmente impuestos. Todo ello ha tenidoprofundas consecuencias en diversos aspec-tos relacionados con el trabajo y el empleo, asícomo con los salarios percibidos y las funcio-nes asignadas a varones y mujeres. Para losvarones el trabajo es una de las fuentes prin-cipales –en ocasiones la principal o inclusoúnica—de su identidad personal.

Otras cuestiones están también interrela-cionadas con el rol de trabajador. Se trata delas personas que en el desempeño de su cargohan ejercido algún tipo de responsabilidad, yunido a ello, sentimientos de utilidad. Esoconduce a experimentar satisfacción, autoes-tima y autorrealización. Todo ello proporcio-na la seguridad de saberse integrado social-mente. El rol de trabajador en esos casos esfuente de identidad y satisfacción personal.Unido a unos ingresos suficientes para llevarun estilo de vida satisfactorio (que es variablepara cada persona) proporciona un estatusque conlleva reconocimiento social y presti-gio, incluso dentro de los grupos primarioscomo la familia y los amigos.

ESTUDIOS


conocimientos relativos a actividades relacionadas conel tiempo libre, para ofrecerlos a personas y sectoresnecesitados para procurar su integración social. Puedenpertenecer a ella personas a partir de los 50 años deedad, independientes económicamente, y con deseosde ayudar a los demás. SECOT: Seniors Españoles para laCooperación Técnica. Se funda en 1989. Es una asocia-ción independiente y sin ánimo de lucro, promovida portres entidades: Acción Social Empresarial, Círculo deEmpresarios y Consejo Superior de Cámaras de Comer-cio, Industria y Navegación de España. Tiene por objeti-vo prestar asesoramiento técnico profesional, a cargo deexpertos jubilados y prejubilados a empresas y organis-mos con dificultades de acceso a la consultoría comer-cial, preferentemente en regiones económicamentedesfavorecidas o en países en desarrollo. Las personasentrevistadas viven en Bilbao. El Consell Assessor de laGent Gran es el órgano de participación y consulta delÁmbito de Bienestar Social del Ayuntamiento de Barce-lona en aquellas cuestiones referentes a los problemassociales de las personas mayores de Barcelona, y en con-creto para aquellas competencias y funciones que signi-fiquen una mejora del bienestar y de la calidad de vidade ese sector de población. Entre otros integrantes delmismo figuran dos representantes de la Comisión dePersonas Mayores de los diferentes distritos municipalesde Barcelona. Dentro de las Aulas de Tercera Edad de laDiputación Foral de Álava que organizan con éxito enVitoria múltiples actividades de carácter cultural, y lúdi-co, surge por iniciativa de la Diputación, un grupo devoluntarios/as que se ocupa de organizar y llevar adelan-te un servicio de biblioteca para las personas internadasen el hospital de Santiago en Vitoria. Otros grupos anali-zados son los organizados dentro de la actividad de lasAulas para cantar en un coro, jugar a la petanca, realizarexpresión corporal. Aunque algunas de esas personasparticipan también en otras actividades. Otras personasanalizadas son miembros de la Asociación Gorabide deBilbao, a la que pertenecen como padres y madres quetienen hijos/as discapacitados psíquicos. Son personasancianas que siguen ejerciendo sus roles de padres alseguir cuidando de hijos adultos dependientes. Se hanrealizado entrevistas de grupo, y entrevistas en profundi-dad a varias personas. Entre estas últimas son tres lasanalizadas en el capítulo: Agustín, Enrique, y José Anto-nio. Los dos primeros a su vez pertenecen a sendas orga-nizaciones. El total de personas entrevistadas cuyosresultados son analizados en el libro son cincuenta.

La jubilación –y más si es anticipada y noprevista– supone la ruptura total y repentinacon las instituciones y estructuras socialesque proporcionaban todo eso. La salida delmercado de trabajo y el fin de la actividadprofesional, puede suponer para muchosvarones la caída en un abismo donde derepente les faltan todos los referentes con queforjaron desde tempranamente el sentido desus vidas. El apoyo en otras personas y gru-pos en los que se re-integra (familia, amigos,organizaciones de ocio y altruistas) así comola realización de ciertas actividades, puedeayudar a las personas a reconstruir su identi-dad y su vida en esta etapa del ciclo vital.

En la investigación se observa que algunaspersonas han tenido muchas dificultades alllegar a la jubilación, incluso han enfermado.En algunos casos la jubilación no sobrevienepor edad, por una política de empresa, o poralcanzar la edad reglamentaria, puede ade-lantarse por enfermedad. Sea por las razonesque sea, de forma anticipada o a su tiempo,las personas pueden prever esa etapa de suvida y así lo han hecho en varios casos antici-pándose y buscando organizaciones dondeemplear su tiempo y capacidades.

La jubilación cuando es anticipada y noprevista causa de por sí una ruptura en lasvidas de las personas, pero sus consecuenciasnegativas se minimizan cuando las personasestablecen estrategias para sustituir unasactividades por otras, y unas relaciones porotras en entornos menos o nada instituciona-lizados, y dejerarquizados, pero donde seobserva una continuidad en cuanto a la natu-raleza de las actividades. Un miembro deSECOT lo explica así: «Para mí es interesan-te porque supone una continuidad, puntual yllevadera, de la actividad que yo venía des-arrollando, sin traumatismos, ni obligacio-nes». Asociarse supone permanecer activo/a yseguir manteniendo relaciones sociales satis-factorias. Ambos aspectos son importantes.La cuestión, sobre todo para los más jóvenes,puede ser organizar su vida de una manera lomás parecida posible a su vida anterior. No

caer en una vejez anticipada aunque la jubi-lación lo haya sido, es también un objetivo,como lo manifiestan algunas de las personasentrevistadas.

Las mujeres en relación a los varones, pue-den experimentar que nunca se jubilan, debi-do a que aunque hayan trabajado también fue-ra de casa, no han dejado nunca sus roles deamas de casa, madres y ahora abuelas.Entienden las personas entrevistadas que laetapa de la jubilación en las mujeres es dife-rente que en los varones precisamente porqueellas continúan realizando las mismas activi-dades que tenían. Lo que les ocurre a los varo-nes con la jubilación, la ruptura con sus ruti-nas cotidianas, lo consideran un problema. Unvarón comenta que tampoco pueden jubilarsealgunos de ellos. Se trata de los padres que–muchas veces ancianos—deben seguir cui-dando de sus hijos/as adultos que sufren disca-pacidades psíquicas. Dice Rafael miembro ycofundador de Gorabide: «Los hombres tene-mos un rol distinto de las mujeres. Muchoshombres cuando se jubilan no quieren hacernada. Pero en nuestro caso no es así. Nosotrosno podemos sentirnos jubilados, tenemos queseguir cuidando de esa hija o ese hijo».

En CONEX son más las mujeres que losvarones tanto en cuanto a usuarios comocolaboradores pero Agustín, su presidenteencuentra varias razones para explicar lamenor implicación de ellas, en función de losroles masculino y femenino: «La gente que seentrega son mucho más los hombres que lasmujeres. Son los más constantes, los que des-tinan más tiempo. Creo que se debe a que enprimer lugar tienen menos compromisos detipo familiar con su mujer, aunque ayuden encasa, de cara a los nietos y ayuda a los hijos, ytambién tal vez que la selección es mayor.Aquí viene gente [se refiere a varones sobretodo] que no viene a pasar el rato, sino aseguir sintiéndose vivos. Aquí les damos unaoportunidad única: seguir haciendo aquelloque les gustaba y ahora con otros medios,otra alegría y espíritu de equipo, libres deobligaciones. Los hombres son pues más cons-

MARÍA TERESA BAZO


tantes, más responsables, más necesitados delo que les damos aquí que las mujeres». Estaconstatación coincide con otros hallazgos rea-lizados en otras sociedades (Solomon y Szwa-bo 1994). Los varones tienden más que lasmujeres a involucrarse en tareas que tienenun carácter productivo. Para todas las perso-nas entrevistadas ejercer una actividad supo-ne tener un acicate para mantenerse vivasbiológica y socialmente, y por tanto en rela-ción con los demás.

Enfrentarse a la jubilación implica tomardecisiones, realizar elecciones. En la investi-gación se observa la existencia de cambio y decontinuidad entre las personas jubiladas.Continuidad en las actitudes generales, for-mas de ver la vida, y en los elementos funda-mentales constitutivos de un estilo de vida.Cambio sobre todo en las actividades, junto ala adaptación del comportamiento y hábitoscotidianos a las circunstancias nuevas, dife-rentes, que se van produciendo (como se hanproducido a lo largo de todo el ciclo vital).Quien ha sido activo/a, quien ha tenido ini-ciativas, quien ha sabido superar con relativoéxito los avatares de la vida, tiene muchasprobabilidades de continuar siendo la mismapersona. Parece que el estilo de vida en lajubilación no se improvisa, sino que continúaaunque adaptándose a la nueva situación ycambios.

Los varones además tienden a continuarejerciendo actividades relacionadas con loque fue su actividad laboral o profesional. Laidea de realizar una actividad sustitutiva deltrabajo anterior, parece que es percibido poralgunos varones como la forma de seguir con-servando el respeto y consideración de sufamilia, además de seguir dando ejemplo asus hijos/as.

Estas percepciones y actitudes puedenexplicarse por la relación que Solomon ySzwabo (1994) entienden existe entre traba-jo, éxito y poder, como parte integral de lamasculinidad, tanto para los varones jóvenescomo para los ancianos. Los varones que dan

como explicación a su continuidad en unatarea productiva razones diferentes a la nece-sidad económica, el factor principal que influ-ye en esa decisión tendría que ver con esaaceptación del rol masculino tradicional.Dicho rol serviría como infraestructura parala racionalización que muchos varones dansobre dicha decisión.

Junto a las diversas actividades que reali-zan muchas personas, incluidos los varones,manifiestan que otro aspecto satisfactorio desus vidas es poder estar con su familia. Aveces se observa, no obstante, una ciertaambivalencia. Parece que a algunas mujeresles gustaría que sus maridos estuviesen mástiempo con ellas, que las acompañasen másen lugar de estar tan atareados con sus acti-vidades actuales. En otros casos se consideraque eso satisface también a sus mujeres ehijos.

La idea de realizar una actividad en lajubilación suele unirse también a la noción deocio en el sentido de actividad carente de obli-gaciones. Ya no es la época del trabajo remu-nerado cuando era preciso respetar unoshorarios, y los tiempos de trabajo y descansoestaban regulados a lo largo del día y del año.Pero la falta de obligación no significa caren-cia del sentido de la responsabilidad y com-promiso. En algún caso se llega a considerarla actividad que realizan actualmente comoun servicio público, debido a que ayudan aotras personas con su información y activida-des que realizan. Es una actividad que seentiende como una responsabilidad ante laspersonas que confían en uno/a: hijos/as, nie-tos/as a los que se ayuda en unas determina-das tareas; compañeros/as de asociación don-de se desempeñas unas funciones; otras per-sonas a quienes se presta algún tipo de apoyo.

Mantener la actividad mental y física seconsidera fundamental a lo largo del ciclovital pero especialmente en la etapa de lajubilación. Las actividades de ocio y lasaltruistas son –más que las de carácter labo-ral o económico– las más habituales. No son

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«trabajo» en sentido estricto (como actividadpagada) pero sí en muchos casos, en cuantoactividad que conlleva compromiso. Ademásparticipa junto con la actividad laboral y pro-fesional de la cualidad de estructurar el tiem-po, así como de proporcionar sentimientos deutilidad social. La idea de utilidad que pro-porcionan las actividades altruistas pareceque es mutua para la persona y para la socie-dad según manifiestan diversas personasentrevistadas. Carlos de CONEX entiendeasí la participación en actividades altruistas:«Sencillamente creo que acudimos a estasactividades porque tenemos algo que nosimpulsa. Queremos transmitir a la sociedadalgo que hemos ido acumulando y que ahorallevamos dentro. Necesito hacer algo por losdemás. Yo no aceptaría ahora realizar unaactividad remunerada porque he llegado auna edad en la que deseo sentirme desvincu-lado económicamente de cualquier presión,de cualquier obligación. Yo quiero hacer cosaspero sine pecunia, sin pedir ninguna compen-sación a cambio. No aceptaría una compensa-ción porque he llegado a una situación en laque puedo dedicarme al voluntariado».

También se entiende la aportación socialen otro sentido, como lo explica Nieves: «Yocreo que sólo vernos que no damos preocupa-ción, que estamos alegres y caminando bien,ya es importante». Josefina lo completa: «Y nodarles preocupaciones a los hijos, sino al con-trario, que podamos echar una mano». Car-men entiende que «el mero hecho de conser-varme así, como estoy con la gente, me parecea mí que ya aporto algo con eso. Veo que haypersonas que están todo el día metidas encasa y lo único que hacen es dar guerra, queles tienen que llevar a los sitios. Yo no necesi-to que nadie me lleve a ninguna parte». Feli-sa, que tiene 64 años añade: «Yo ya he ayuda-do mucho a mis padres porque han estadoenfermos y mi madre con demencia senil.Además me ha tocado también mucho conmis suegros». Pilar culmina los razonamien-tos: «Se aporta a los demás porque al estar aldía de las noticias y en ideas también, esohace que seas una persona más interesante.Tienes mejor conversación, o sea, puedes

aportar más ideas, opinas con una mayorseguridad y eso, claro, nos hace encontrarnosa nosotros más a gusto y también a los demás,que se nota que en tu relación con ellos tam-bién tienes algo que aportar».

Parece que las mujeres contribuyen consus acciones más en el ámbito familiar, segúnlo manifiestan, mientras que los varonesparecen percibir sus aportaciones con uncarácter más «amplio», o incluso, más orien-tado hace actividades relacionadas con laidea del trabajo, aunque muchos de elloshablan de cómo ayudan en las labores delhogar, o a los hijos y nietos, pero no es lo queenfatizan. Las actividades y roles ejercidosdurante su vida anterior, e interiorizados enlos procesos de socialización en sociedadesdonde ha existido una división sexual del tra-bajo, parecen influir en los tipos de actividadque, mayoritariamente, ejercen en este perio-do de sus vidas, así como en sus percepcionesal respecto. Aunque, también los varonespueden ejercer funciones más asociadas al roltradicional femenino, como algunos lo hanmanifestado.

En los varones analizados (mediterráneos,que no anglosajones) se observa una ética deltrabajo profundamente arraigada. El ocio –susentido– es más reciente, es propio de lassociedades de consumo de masas y no de lasde la escasez, como fueron las que vivieron lasgeneraciones actuales de personas mayores.El ocio incluso tenía un sentido peyorativo. Elrefranero español lo resaltaba «la ociosidades la madre de todos los vicios». Suele decirseque las personas mayores carecen de una cul-tura del ocio. En el caso de los varones entre-vistados muchos tienden a realizar activida-des que puedan tener un sentido productivo(ya no económico, pero sí desde un punto devista social).

Las actividades sustitutivas de la activi-dad laboral o profesional parecen resultarsuficientes para la mayoría, y más satisfacto-rias incluso que aquellas para otros. Sinembargo, en la investigación se detecta algún

MARÍA TERESA BAZO


caso en el que se experimenta un sentimientode falta, de carencia, o de pérdida, con rela-ción a la vida de trabajador. Alguno señalaque no se hubiera jubilado nunca voluntaria-mente, y otros manifiestan una nostalgia porsus tiempos de trabajadores. Se considera(Solomon y Szwabo 1994) que las razones porlas que los varones continúan poniendo tantoénfasis en las actividades relacionadas con eltrabajo, tiene que ver en parte con una creen-cia fuertemente arraigada en esas cohortessobre el rol tradicional masculino. Muchosvarones, incluso, no desarrollan nunca otrosintereses fuera del trabajo. Es por lo que suidentidad se encuentra arraigada en su tra-bajo.

En el caso de las mujeres, la situaciónresulta interesante de analizar. La viudez ola pérdida de un hijo/a son acontecimientostraumáticos que pueden influir sobremaneraen su bienestar y en su salud (Moen et al.,1992). Aparte de algunas circunstancias dra-máticas que pueden darse, las mujeres tam-bién pueden experimentar en esa etapa desus vidas un sentimiento de autorrealización.Pertenecen a una generación de mujeres quetuvieron muy escasas oportunidades paraformarse, aprender, y ejercer la libertad per-sonal. Las actividades culturales y formati-vas desarrolladas en las Aulas de TerceraEdad de Vitoria han supuesto para muchasmujeres la apertura a mundos desconocidos.Sienten que pueden participar en la conver-sación de las personas más jóvenes y mejorformadas. Experimentan también una suertede liberación de obligaciones asumidas ante-riormente como incuestionables.

Aprender, el afán de conocer, las ansias desuperarse, el deseo de adquirir mayor nivelcultural, encontrar amigas, obtener logros,son los acicates que mueven a estas mujeres–en la última etapa de sus vidas– a permane-cer activas, sintiéndose así realmente vivas.Del análisis de las entrevistas realizadas enlas Aulas de Vitoria se desprende la impor-tancia de proporcionar cauces, oportunidadespara la utilización del tiempo libre a las per-

sonas mayores que lo necesiten y deseen. Enel caso de las mujeres sobre todo, resulta undescubrimiento observar las capacidades yhabilidades que pueden llegar a desarrollarcon la edad. Son personas, en su mayoría, alas que les fue negada no sólo la instrucción yla participación en el mercado de trabajo for-mal –lo que les supuso una dependencia eco-nómica y social del marido– sino a las que senegaba también la capacidad de pensar.Mujeres y varones pueden encontrar –a pesarde las constricciones estructurales de la jubi-lación, y las pérdidas que pueden asociarse ala vejez– que esa etapa de sus vidas puede sertambién «productiva» para ellos mismos,para sus familias, e incluso para otros miem-bros de la sociedad en la que viven. Puedesuponer también una oportunidad para laemancipación. Algunos/as no la desaprove-chan.

CONCLUSIONES

En la investigación se ha detectado unacontinuidad en ideas esenciales, valores yactitudes, en diversos aspectos como es en loreferente al sentido del trabajo entre los varo-nes. El concepto del mismo, interiorizadotempranamente, su experiencia anterior, lle-va a seguir realizando otras actividades.Parecen apreciarse diferencias que no meatrevo a calificar en base a la «clase social»exactamente. Tienen mucho que ver con laocupación anterior. En cuanto a los varones,en la realización de dichas tareas –carentesde obligación, pero no de compromiso–encuentran la continuidad para el manteni-miento de su identidad, que permanece basa-da en su masculinidad, fundamentada estaen su rol de trabajador. Las mujeres –muchasde ellas madres– encuentran una continui-dad en su rol de madres y abuelas, y siguenejerciendo múltiples roles. Puede resaltarselo que ha supuesto para todos –pero especial-mente para las mujeres– disponer de oportu-nidades. Realizan aprendizajes nuevos, satis-facen su sed de conocimientos y cultura,

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encuentran amistades (las mujeres tienenmás probabilidades de estar y/o vivir solas) yperciben que ahora su vida es más plena queantes. En su vejez han encontrado una nuevaidentidad para sí mismas y se perciben másvaliosas y realizadas que en otras épocas desus vidas.

Destaca el potencial –cada vez mayor– delas nuevas personas jubiladas. Es mayor nosólo por razones demográficas, sino tambiénporque cada vez están siendo más jóvenes ycon mayores conocimientos y habilidades quesus predecesoras. Lo que puede hacer quecada vez deseen más realizar diversas activi-dades, encontrar un lugar para sí mismas,definiciones nuevas, e identidades satisfacto-rias. Los trabajdores de edad y las personasque se jubilan viven en un mundo más inse-guro e incierto. Desde ciertas perspectivas(Phillipson 1998: 45) se entiende que la«modernización reflexiva» conlleva un funcio-namiento de la construcción de la identidadsobre la base de la elección y la flexibilidad, loque reemplaza la rigidez del ciclo de vida tra-dicional marcado por los ritos de paso. Que lasociedad se vuelva de verdad reflexiva impli-ca que las personas y los no profesionalesejerzan control e influencia en la configura-ción y carácter de la modernidad. De estemodo la modernidad reflexiva cuestiona lasinseguridades producidas por los procesos demodernización. En las últimas décadas se haproducido una serie de cambios sociales queafectan a la familia, el trabajo, la jubilación.Se ha producido un proceso de desindustriali-zación, ha cambiado la estructura de clases,crece la preocupación por el medio ambiente.Todos esos cambios cuestionan las institucio-nes sobre las que fue construida la vejez (Phi-llipson 1998: 46-48). Las políticas actualessobre jubilación se crearon teniendo en cuen-ta una sociedad basada en la producción y lasinstituciones de masas. Puede concluirse queesos cambios en la modernidad significan quese produce un tipo diferente de vejez, y portanto de identidad. La vida en el periodo de lapostmodernidad conlleva experimentar un

mundo donde las actividades e institucionestradicionales han desaparecido. En la socie-dad postradicional las personas pueden nego-ciar estilos de vida nuevos, y hacer eleccionesnuevas sobre como quieren dirigir su vida.Para las personas mayores las implicacionesde algunos de los cambios experimentadospueden ser positivas. Se producen imágenesde la jubilación más juveniles, lo que conducea cuestionar los modelos convencionales deenvejecimiento. Se crea un estilo de vidabasado en las personas de mediana edad quetambién tiene consecuencias en procesos dedesarrollo y crecimiento personal, combina-dos con situaciones de crisis debido a las tran-siciones. Puede que esas imágenes sobre lavejez no se correspondan con la realidad detodas las personas ancianas, sino que se ajus-ten más a los estilos de vida de los grupossociales más aventajados, pero se ha podidocomprobar la existencia de una nueva vejezen personas de toda condición social, y dife-rentes edades que conservan su identidad(Bazo 1992). La Sociología de la Vejez oAncianidad conduce a conocer mejor la socie-dad al analizar como se construye socialmen-te la vejez, y sus relaciones con otras áreasvitales e instituciones.

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MARÍA TERESA BAZO


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ESTUDIOS


RESUMEN En el artículo se analiza la jubilación desde la doble perspectiva: macroestructural, comouna institución social que se consolida con el desarrollo del capitalismo y se transforma ensu funcionamiento y funciones, según sus necesidades, en unas tendencias que se desarro-llan en el tiempo, y desde el micronivel. Es decir, se analiza también la jubilación desdecómo es vivida por quienes han llegado a ella, en muchas ocasiones de manera más o menosforzada, e incluso antes de lo previsto, convirtiendo repentinamente a las personas madu-ras en jubiladas jóvenes, en «ancianos/as jóvenes».

MARÍA TERESA BAZO


II. Documentación

JUAN CARLOS IRey de España

A todos los que la presente vieren y enten-dieren.

Sabed: Que las Cortes Generales han apro-bado y Yo vengo en sancionar la siguienteLey.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

En el Acuerdo para la Mejora y el Desarro-llo del Sistema de Protección Social, suscritoel 9 de abril de 2001 por el Gobierno, la Con-federación de Comisiones Obreras, la Confe-deración Española de OrganizacionesEmpresariales y la Confederación Españolade la Pequeña y Mediana Empresa, se inclu-yeron un conjunto de medidas en relación conla flexibilidad de la edad de jubilación, a finde dotar a la misma de los caracteres de gra-dualidad y progresividad.

Con dicha finalidad, se estimó convenienteproceder a la modificación de la regulación dela pensión de jubilación, en el sentido de quela misma no viniera a impedir una presenciasocial activa de los ciudadanos, teniendo encuenta, a su vez, que esta permanencia reper-cute en la propia autoestima del trabajador,tiene efectos positivos sobre el sistema depensiones y, de modo más general, presentaindudables ventajas para el conjunto de lasociedad que, de esta forma, puede aprove-

char la experiencia y los conocimientos de lostrabajadores de más edad.

Consecuentemente, con el objetivo delograr una mayor permanencia en la activi-dad, el Gobierno quedó comprometido pordicho Acuerdo a introducir las modificacioneslegales necesarias que posibilitaran la adop-ción de las siguientes medidas.

En primer término, la reforma de la regu-lación de la jubilación parcial, de manera quese posibilite la compatibilidad entre el perci-bo de una pensión de jubilación y el desarro-llo de actividades laborales desde el momentoen el que se comience a percibir una pensiónde dicha naturaleza a cargo del sistema de laSeguridad Social.

En segundo lugar, la exoneración del pagode cotizaciones sociales por contingenciascomunes, salvo en lo que se refiere a la inca-pacidad temporal, correspondientes a los tra-bajadores de sesenta y cinco o más años, queacrediten treinta y cinco años efectivos decotización y que decidan voluntariamente lacontinuación o la reiniciación de su actividadlaboral.

Como derivación de ambas medidas, seacordó también la necesidad de introducirotras modificaciones que contemplen: la posi-bilidad de acceder a las pensiones de incapa-cidad permanente, aunque el trabajador ten-ga sesenta y cinco o más años y reúna las con-diciones de acceso a la pensión de jubilación,


Ley 35/2002, de 12 de julio, demedidas para el establecimiento deun sistema de jubilación gradual yflexible

cuando la causa originaria de la incapacidadderive de un accidente de trabajo o de unaenfermedad profesional ; la no extinción delsubsidio por desempleo para mayores de cin-cuenta y dos años, por el mero hecho de que elbeneficiario alcance la edad a la que puedatener derecho a una pensión de jubilación ensu modalidad contributiva ; y el estableci-miento, a efectos de cálculo de la cuantía delas prestaciones, de determinados límites aleventual crecimiento de la base de cotizacióna partir del cumplimiento de los sesenta ycinco años de edad.

Y, en tercer y último lugar, la introducciónde previsiones que posibiliten que el porcen-taje aplicable a la base reguladora de la pen-sión de jubilación pueda superar el 100 por100, respecto de aquellos trabajadores quepermanezcan en activo más allá de los sesen-ta y cinco años de edad y acrediten un mínimode treinta y cinco años de cotización.

Junto al señalado objetivo de propiciar unapermanencia en la actividad del trabajador,también se contiene en el citado Acuerdo elpropósito de reformular las condiciones deacceso a la jubilación anticipada, de maneraque, por un lado, se mantenga en su regula-ción actual el acceso, por aplicación de derechotransitorio, a la jubilación a partir de lossesenta años y, por otro, puedan acceder a lajubilación anticipada, a partir de los sesenta yun años, los trabajadores afiliados a la Seguri-dad Social con posterioridad a 1 de enero de1967, siempre que reúnan determinadosrequisitos, tales como un período mínimo decotización de treinta años, involuntariedad enel cese, inscripción como desempleado por unplazo de, al menos, seis meses e inclusión en elcampo de aplicación de determinados regíme-nes del sistema de la Seguridad Social. En unoy otro de los dos supuestos enunciados, se hade proceder a la equiparación de los coeficien-tes reductores aplicables por razón del antici-po de la edad de jubilación.

Asimismo, en el supuesto de extinción decontratos de trabajo derivados de un expe-

diente de regulación de empleo, promovidopor empresas que no se encuentren incursasen un procedimiento concursal, se acordó queaquél deberá llevar aparejada la obligaciónde abonar las cuotas destinadas a financiarun convenio especial con la Tesorería Generaly hasta la edad de sesenta y cinco años, y cuyocoste deberá ser soportado por empresarios ytrabajadores.

Finalmente, como una manifestación másdel fomento del empleo y para incentivar elno acceso a la jubilación en edades anticipa-das, fue asumido también en el propio Acuer-do el establecimiento de un nuevo régimen debonificaciones o reducciones graduales, quepueden llegar a alcanzar hasta el 100 por100, de la aportación empresarial en la coti-zación a la Seguridad Social por contingen-cias comunes.

Artículo 1. Jubilación flexible

Se añade un párrafo segundo en el aparta-do 1 del artículo 165 del texto refundido de laLey General de la Seguridad Social, aprobadopor Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, en los siguientes términos:

«No obstante lo anterior, las personas queaccedan a la jubilación podrán compatibilizarel percibo de la pensión con un trabajo atiempo parcial en los términos que reglamen-tariamente se establezcan. Durante dichasituación, se minorará el percibo de la pen-sión en proporción inversa a la reducciónaplicable a la jornada de trabajo del pensio-nista en relación a la de un trabajador a tiem-po completo comparable.»

Artículo 2. Jubilación parcial

Se introduce un nuevo apartado 4 en elartículo 166 del texto refundido de la LeyGeneral de la Seguridad Social, aprobado porReal Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, con la siguiente redacción:

DOCUMENTACIÓN


«4. El régimen jurídico de la jubilaciónparcial a que se refieren los apartados ante-riores será el que reglamentariamente seestablezca.»

Artículo 3. Jubilación anticipada

1. Se añade un nuevo apartado 3 en elartículo 161 del texto refundido de la LeyGeneral de la Seguridad Social, aprobado porReal Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, en los términos que se indican, pasan-do los actuales apartados 3, 4 y 5 a constituirlos apartados 4, 5 y 6.

«3. Podrán acceder a la jubilación antici-pada, los trabajadores que reúnan lossiguientes requisitos:

a) Tener cumplidos los sesenta y un añosde edad, sin que a estos efectos resulten deaplicación los coeficientes reductores a que serefiere el apartado anterior.

b) Encontrarse inscritos en las oficinas deempleo como demandantes de empleo duran-te un plazo de, al menos, seis meses inmedia-tamente anteriores a la fecha de solicitud dela jubilación.

c) Acreditar un período mínimo de cotiza-ción efectiva de treinta años, sin que, a talesefectos, se tenga en cuenta la parte proporcio-nal por pagas extraordinarias.

d) Que el cese en el trabajo, como conse-cuencia de la extinción del contrato de traba-jo, no se haya producido por causa imputablea la libre voluntad del trabajador. A talesefectos, se entenderá por libre voluntad deltrabajador, la inequívoca manifestación devoluntad de quien, pudiendo continuar surelación laboral y no existiendo razón objeti-va que la impida, decide poner fin a la misma.

Los requisitos exigidos en los apartados b)y d) no serán exigibles en aquellos supuestosen los que el empresario, en virtud de obliga-ción adquirida mediante acuerdo colectivo,

haya abonado al trabajador tras la extincióndel contrato de trabajo, y durante al menoslos dos años inmediatamente anteriores a lasolicitud de jubilación anticipada, una canti-dad que, en cómputo anual, represente unimporte mensual no inferior al resultado desumar la cantidad que le hubiera correspon-dido en concepto de prestación por desempleoy la cuota que hubiera abonado o, en su caso,la cuota de mayor cuantía que hubiera podidoabonar en concepto de convenio especial conla Seguridad Social.

En los casos de acceso a la jubilación anti-cipada a que se refiere este apartado, la pen-sión será objeto de reducción mediante laaplicación, por cada año o fracción de año que,en el momento del hecho causante, le falte altrabajador para cumplir los sesenta y cincoaños, de los siguientes coeficientes:

1.º Con treinta años completos de cotiza-ción acreditados: 8 por 100.

2.º Entre treinta y uno y treinta y cuatroaños completos de cotización acreditados: 7,5por 100.

3.º Entre treinta y cinco y treinta y sieteaños completos de cotización acreditados: 7por 100.

4.º Entre treinta y ocho y treinta y nueveaños completos de cotización acreditados: 6,5por 100.

5.º Con cuarenta o más años completos decotización acreditados: 6 por 100.»

2. La referencia que en el actual apartado6 del artículo 161 del texto refundido de laLey General de la Seguridad Social, aprobadopor Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, se efectúa al apartado 4 de ese mismoartículo, ha de entenderse referida al aparta-do 5.

De igual modo, la referencia que en elapartado 1 de la disposición adicional octavadel mismo texto refundido se efectúa a los

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apartados 4 y 5 del artículo 161, ha de enten-derse referida a los apartados 5 y 6 del citadoartículo.

Artículo 4. Reducción de los coeficientesreductores en supuestos dejubilación anticipada

1. Se modifica el párrafo segundo de lanorma segunda del apartado 1 de la disposi-ción transitoria tercera del texto refundido dela Ley General de la Seguridad Social, apro-bado por Real Decreto legislativo 1/1994, de20 de junio, que queda redactado en lossiguientes términos:

«En los supuestos de trabajadores que,cumpliendo los requisitos señalados en elapartado anterior, y acreditando más detreinta años de cotización, soliciten la jubila-ción anticipada derivada del cese en el traba-jo como consecuencia de la extinción del con-trato de trabajo, en virtud de causa no impu-table a la libre voluntad del trabajador, elporcentaje de reducción de la cuantía de lapensión a que se refiere el párrafo anteriorserá, en función de los años completos de coti-zación acreditados, el siguiente:

1.º Entre treinta y uno y treinta y cuatroaños acreditados de cotización: 7,5 por 100.

2.º Entre treinta y cinco y treinta y sieteaños acreditados de cotización: 7 por 100.

3.º Entre treinta y ocho y treinta y nueveaños acreditados de cotización: 6,5 por 100.

4.º Con cuarenta y más años acreditadosde cotización: 6 por 100.

A estos efectos, se entenderá por librevoluntad del trabajador, la inequívoca mani-festación de voluntad de quien, pudiendo con-tinuar su relación laboral y no existiendorazón objetiva que la impida, decida poner fina la misma.»

2. En los supuestos de acceso a la jubila-ción anticipada en el régimen especial de tra-bajadores del mar, en los términos previstosen la disposición transitoria tercera delReglamento General de dicho régimen espe-cial, aprobado por Decreto 1867/1970, de 9 dejulio, cuando se acrediten treinta y ocho omás años de cotización, serán de aplicaciónlos coeficientes reductores de la pensión dejubilación contenidos en la norma segundadel apartado 1 de la disposición transitoriatercera de la Ley General de la SeguridadSocial, en la redacción dada por la presenteLey, siempre que soliciten la jubilación anti-cipada, derivada del cese en el trabajo comoconsecuencia de la extinción del contrato detrabajo, en virtud de causa no imputable a lalibre voluntad del trabajador.

Artículo 5. Subsidio por desempleo paratrabajadores mayores de cin-cuenta y dos años

Se da nueva redacción al apartado 3 delartículo 216 del texto refundido de la LeyGeneral de la Seguridad Social, aprobado porReal Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, en los siguientes términos:

«3. En el supuesto previsto en el apartado1.3 del artículo anterior, el subsidio se exten-derá, como máximo, hasta que el trabajadoralcance la edad ordinaria que se exija en cadacaso para causar derecho a la pensión contri-butiva de jubilación.»

Artículo 6. Obligatoriedad de financiarconvenio especial en determi-nados expedientes de regula-ción de empleo

Se adiciona un nuevo apartado 15 al ar-tículo 51 del texto refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores, aprobado por

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Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de mar-zo, con la siguiente redacción:

«15. Cuando se trate de expedientes deregulación de empleo de empresas no incur-sas en procedimiento concursal, que incluyantrabajadores con cincuenta y cinco o más añosde edad que no tuvieren la condición demutualistas el 1 de enero de 1967, existirá laobligación de abonar las cuotas destinadas ala financiación de un convenio especial res-pecto de los trabajadores anteriormenteseñalados en los términos previstos en la LeyGeneral de la Seguridad Social.»

Artículo 7. Régimen jurídico del conve-nio especial a suscribir endeterminados expedientes deregulación de empleo

Se añade una nueva disposición adicional,la trigésima primera, al texto refundido de laLey General de la Seguridad Social, aprobadopor Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, con el siguiente texto:

«Disposición adicional trigésimaprimera

Régimen jurídico del convenio especial asuscribir en determinados expedientes deregulación de empleo.

1. En el convenio especial a que se refiereel apartado 15 del artículo 51 del texto refun-dido de la Ley del Estatuto de los Trabajado-res, las cotizaciones abarcarán el periodocomprendido entre la fecha en que se produz-ca el cese en el trabajo o, en su caso, en que secese la obligación de cotizar por extinción dela prestación por desempleo contributivo, y lafecha en la que el trabajador cumpla lossesenta y cinco años, en los términos estable-cidos en los apartados siguientes.

2. A tal efecto, las cuotas se determinaránaplicando al promedio de las bases de cotiza-ción del trabajador en los últimos seis meses

de ocupación cotizada, el tipo de cotizaciónprevisto en la normativa reguladora del con-venio especial. De la cantidad resultante sededucirá la cotización, a cargo del InstitutoNacional de Empleo, correspondiente alperiodo en el que el trabajador pueda tenerderecho a la percepción del subsidio de des-empleo, calculando la misma en función de labase y tipo aplicable en la fecha de suscrip-ción del convenio especial.

Hasta la fecha de cumplimiento por partedel trabajador de la edad de sesenta y unaños, las cotizaciones serán a cargo delempresario y se ingresarán en la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social, bien de unasola vez, dentro del mes siguiente al de lanotificación por parte del citado serviciocomún de la cantidad a ingresar, bien demanera fraccionada garantizando el importependiente mediante aval solidario o a travésde la sustitución del empresario en el cum-plimiento de la obligación por parte de unaentidad financiera o aseguradora, previoconsentimiento de la Tesorería General de laSeguridad Social, en los términos que esta-blezca el Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales.

A partir del cumplimiento por parte deltrabajador de la edad de sesenta y un años,las aportaciones al convenio especial seránobligatorias y a cargo exclusivo del mismo,debiendo ser ingresadas, en los términos pre-vistos en la normativa reguladora del conve-nio especial, hasta el cumplimiento de la edadde sesenta y cinco años o hasta la fecha enque, en su caso, acceda a la pensión de jubila-ción anticipada.

3. En los supuestos de fallecimiento deltrabajador, de reconocimiento de una pensiónde incapacidad permanente o de realizaciónde actividades en virtud de las cuales se efec-túen cotizaciones al sistema de SeguridadSocial, se reintegrarán al empresario, previaregularización anual y en los términos quereglamentariamente se establezcan, las cuo-tas que, en su caso, se hubieren ingresado porel convenio especial correspondientes alperiodo posterior a la fecha en que tuviere

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lugar el fallecimiento o el reconocimiento dela pensión, así como las coincidentes por larealización de las actividades antes citadashasta la cuantía de las cuotas correspondien-tes a estas últimas.

4. En lo no previsto en las normas prece-dentes, este convenio especial se regirá por lodispuesto en las normas reglamentariassobre el convenio especial en el Sistema de laSeguridad Social.»

Artículo 8. Posibilidad de acceso a lapensión de incapacidad per-manente derivada de contin-gencias profesionales cum-plidos sesenta y cinco años deedad

Se modifica el párrafo segundo del aparta-do 1 del artículo 138 del texto refundido de laLey General de la Seguridad Social, aprobadopor Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, que queda redactado en los siguientestérminos:

«No se reconocerá el derecho a las presta-ciones de incapacidad permanente derivadade contingencias comunes cuando el benefi-ciario, en la fecha del hecho causante, tengala edad prevista en el apartado 1.a) del artí-culo 161 de esta Ley y reúna los requisitospara acceder a la pensión de jubilación en elsistema de la Seguridad Social.»

Artículo 9. Cuantía de la pensión deincapacidad permanentederivada de contingenciascomunes respecto de quienesno reúnan los requisitos paraacceder a la pensión de jubi-lación

Se incluye un nuevo apartado 5 en el ar-tículo 139 del texto refundido de la Ley Gene-ral de la Seguridad Social, aprobado por RealDecreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, en

los términos que se indican, pasando el actualapartado 5 a constituir el apartado 6.

«5. En los casos en que el trabajador, consesenta y cinco o más años, acceda a la pen-sión de incapacidad permanente, derivadade contingencias comunes, por no serle deaplicación lo establecido en el párrafo segun-do, apartado 1, del artículo 138, la cuantía dela pensión de incapacidad permanente seráequivalente al resultado de aplicar a lacorrespondiente base reguladora el porcen-taje que corresponda al período mínimo decotización que esté establecido, en cadamomento, para el acceso a la pensión de jubi-lación.»

Artículo 10. Cuantía de la pensión dejubilación para trabajado-res de sesenta y cinco o másaños

Se modifica el artículo 163 del texto refun-dido de la Ley General de la Seguridad Social,aprobado por Real Decreto legislativo 1/1994,de 20 de junio, en los siguientes términos:

«Artículo 163. Cuantía de la pensión

1. La cuantía de la pensión de jubilación,en su modalidad contributiva, se determina-rá aplicando a la base reguladora, calculadaconforme a lo dispuesto en el artículo prece-dente, los porcentajes siguientes:

1.º Por los primeros quince años cotizados:el 50 por 100.

2.º Por cada año adicional de cotización,comprendido entre el decimosexto y el vigési-mo quinto, ambos incluidos: el 3 por 100.

3.º Por cada año adicional de cotización, apartir del vigésimo sexto: el 2 por 100, sin queel porcentaje aplicable a la base reguladorasupere el 100 por 100, salvo en el supuesto aque se refiere el apartado siguiente.

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2. Cuando se acceda a la pensión de jubi-lación a una edad superior a los sesenta y cin-co años, el porcentaje aplicable a la respecti-va base reguladora será el resultante desumar al 100 por 100 un 2 por 100 adicionalpor cada año completo que, en la fecha delhecho causante de la pensión, se haya cotiza-do desde el cumplimiento de los sesenta y cin-co años, siempre que en dicho momento elinteresado tuviera acreditados treinta y cincoaños de cotización. En el supuesto de que elinteresado no tuviera acreditados treinta ycinco años de cotización, el porcentaje adicio-nal indicado se aplicará, cumplidos los sesen-ta y cinco años, desde la fecha en que se hayaacreditado dicho período de cotización.»

Artículo 11. Exoneración de cuotas deSeguridad Social respectode los trabajadores porcuenta ajena con sesenta ycinco o más años

1. Se añade un nuevo artículo 112 bis en eltexto refundido de la Ley General de la Segu-ridad Social, aprobado por Real Decreto legis-lativo 1/1994, de 20 de junio, en los siguientestérminos:

«Artículo 112 bis. Cotización con sesenta ycinco o más años

1. Los empresarios y trabajadores queda-rán exentos de cotizar a la Seguridad Socialpor contingencias comunes, salvo por incapa-cidad temporal derivada de las mismas, res-pecto de aquellos trabajadores por cuentaajena con contratos de trabajo de carácterindefinido, en los que concurran las circuns-tancias de tener cumplidos sesenta y cinco omás años de edad y acreditar treinta y cincoo más años de cotización efectiva a la Seguri-dad Social, sin que se computen a estos efec-tos las partes proporcionales de pagasextraordinarias.

2. Si al cumplir sesenta y cinco años deedad el trabajador no tuviere cotizados trein-

ta y cinco años, la exención a que se refiere elapartado anterior será aplicable a partir de lafecha en que se acrediten los treinta y cincoaños de cotización efectiva.

3. Las exenciones establecidas en esteartículo no serán aplicables a las cotizacionesrelativas a trabajadores que presten sus ser-vicios en las Administraciones públicas o enlos Organismos públicos regulados en el Títu-lo III de la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Orga-nización y Funcionamiento de la Administra-ción General del Estado.»

2. Se modifica el título y se adiciona unapartado 3 a la disposición adicional vigési-ma primera del texto refundido de la LeyGeneral de la Seguridad Social, aprobado porReal Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, en los términos siguientes:

«Disposición adicional vigésima primera.Cotización y recaudación de las aportacionesal Fondo de Garantía Salarial y para forma-ción profesional. Exención en las aportacionesde recaudación conjunta con las cuotas deSeguridad Social

3. La exoneración de la cotización previs-ta en el artículo 112 bis de la presente Ley,comprenderá también las aportaciones pordesempleo, Fondo de Garantía Salarial y for-mación profesional.»

Artículo 12. Cálculo de la base regula-dora en supuestos de exone-ración de cuotas de Seguri-dad Social para los trabaja-dores con sesenta y cinco omás años

Se añade un nuevo apartado 6 en el artícu-lo 162 del texto refundido de la Ley Generalde la Seguridad Social, aprobado por RealDecreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, enlos siguientes términos:

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«6. Por los períodos de actividad en los queno se hayan efectuado cotizaciones por con-tingencias comunes, en los términos previs-tos en el artículo 112 bis, a efectos de deter-minar la base reguladora de las prestacionesexcluidas de cotización, las bases de cotiza-ción correspondientes a las mensualidades decada ejercicio económico exentas de cotiza-ción, no podrán ser superiores al resultado deincrementar el promedio de las bases de coti-zación del año natural inmediatamente ante-rior en el porcentaje de variación media cono-cida del IPC en el último año indicado másdos puntos porcentuales.»

Artículo 13. Exoneración de cuotas deSeguridad Social respectode los trabajadores porcuenta propia con sesenta ycinco o más años

Se añade una nueva disposición adicional,la trigésima segunda, al texto refundido de laLey General de la Seguridad Social, aprobadopor Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, con el siguiente texto:

«Disposición adicional trigésima segunda.Exoneración de cuotas respecto de los trabaja-dores por cuenta propia con sesenta y cinco omás años

1. Los trabajadores incluidos en el campode aplicación del régimen especial de trabaja-dores por cuenta propia o autónomos queda-rán exentos de cotizar a la Seguridad Socialsalvo, en su caso, por incapacidad temporal, enel supuesto de tener cumplidos sesenta y cincoo más años de edad y acreditar treinta y cincoo más años de cotización efectiva a la Seguri-dad Social, sin que se computen a estos efectoslas partes proporcionales de pagas extraordi-narias. Si al cumplir sesenta y cinco años deedad el trabajador no reuniera el requisito exi-gido, la citada exención será aplicable a partirde la fecha en que se acredite el mismo.

2. Por los períodos de actividad en los queel trabajador no haya efectuado cotizaciones,en los términos previstos en el apartado ante-rior, a efectos de determinar la base regula-dora de las prestaciones excluidas de cotiza-ción, las bases de cotización correspondientesa las mensualidades de cada ejercicio econó-mico exentas de cotización, serán equivalen-tes al resultado de incrementar el promediode las bases de cotización del año naturalinmediatamente anterior en el porcentaje devariación media conocida del IPC en el últimoaño indicado, sin que las bases así calculadaspuedan ser inferiores a la cuantía de la basemínima de cotización fijada anualmente en laLey de Presupuestos Generales del Estadopara el régimen especial de trabajadores porcuenta propia.»

Artículo 14. Bonificación de cuotas deSeguridad Social para lostrabajadores con sesenta omás años

Los artículos de la Ley 12/2001, de 9 dejulio, de medidas urgentes de reforma delmercado de trabajo para el incremento delempleo y la mejora de su calidad, que se rela-cionan a continuación quedan redactados enlos términos siguientes:

1. Se añade un nuevo apartado 3 al ar-tículo cuarto del siguiente tenor literal:

«3. Asimismo, los contratos de trabajo decarácter indefinido, suscritos con trabajado-res de sesenta o más años y con una antigüe-dad en la empresa de cinco o más años daránderecho a bonificación en los términos previs-tos en este capítulo.»

2. Se añade un nuevo apartado 7 al ar-tículo sexto del siguiente tenor literal:

«7. Los contratos de trabajo de carácterindefinido, suscritos con trabajadores desesenta o más años y con una antigüedad enla empresa de cinco o más años, darán dere-

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cho a una bonificación del 50 por 100 de laaportación empresarial en la cotización a laSeguridad Social por contingencias comunes,salvo por incapacidad temporal derivada delas mismas, sobre las cuotas devengadas apartir del 1 de enero del año 2002, incremen-tándose dicha bonificación en un 10 por 100en cada ejercicio hasta alcanzar un máximodel 100 por 100.

Si al cumplir sesenta años de edad el tra-bajador no tuviere una antigüedad en laempresa de cinco años, la bonificación a quese refiere el párrafo anterior será aplicable apartir de la fecha en que alcance la citadaantigüedad.»

3. Se añade un nuevo párrafo al artículoséptimo del siguiente tenor literal:

«No obstante lo señalado en el párrafoanterior, las bonificaciones en las cotizacio-nes previstas para los contratos indefinidoscon trabajadores de sesenta o más años y conuna antigüedad en la empresa de cinco o másaños, serán compatibles con las bonificacio-nes establecidas con carácter general en losProgramas de Fomento del Empleo y serán acargo del Instituto Nacional de Empleo, sinque en ningún caso la suma de las bonifica-ciones aplicables pueda superar el 100 por100 sin perjuicio, en su caso, de lo dispuestoen el artículo 112 bis del texto refundido de laLey General de la Seguridad Social.»

4. Se añade un nuevo apartado 3 al ar-tículo octavo del siguiente tenor literal:

«3. Las bonificaciones de los contratosindefinidos con trabajadores de sesenta omás años y con una antigüedad en la empre-sa de cinco o más años, no serán aplicables alas aportaciones empresariales relativas atrabajadores que presten sus servicios en lasAdministraciones públicas o en los Organis-mos públicos regulados en el Título III de laLey 6/1997, de 14 de abril, de Organización yFuncionamiento de la Administración Gene-ral del Estado.»

Disposición adicional primera.Jubilación de trabajadoresminusválidos

Se añade un segundo párrafo al apartado 2del artículo 161 del texto refundido de la LeyGeneral de la Seguridad Social, aprobado porReal Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, en los siguientes términos:

«De igual modo, la edad mínima a que serefiere el párrafo a) del apartado anteriorpodrá ser reducida en el caso de personasminusválidas en un grado de minusvalíaigual o superior al 65 por 100 en los términoscontenidos en el correspondiente Real Decre-to acordado a propuesta del Ministro de Tra-bajo y Asuntos Sociales.»

Disposición adicional segunda.Calificación de la incapacidadpermanente en el caso de trabajadoresdiscapacitados

Se añade un párrafo segundo en el aparta-do 1 del artículo 136 de la Ley General de laSeguridad Social, texto refundido aprobadopor Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, pasando los actuales párrafos segundoy tercero a constituir los párrafos tercero ycuarto, en los siguientes términos:

«Las reducciones anatómicas o funcionalesexistentes en la fecha de la afiliación del inte-resado en la Seguridad Social no impediránla calificación de la situación de incapacidadpermanente, cuando se trate de personasminusválidas y con posterioridad a la afilia-ción tales reducciones se hayan agravado,provocando por sí mismas o por concurrenciacon nuevas lesiones o patologías una dismi-nución o anulación de la capacidad laboralque tenía el interesado en el momento de suafiliación.»

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Disposición transitoria única.Expedientes de regulación de empleoiniciados antes del 1 de enero de 2002

Lo previsto en el artículo 6 de la presenteLey sólo será de aplicación en relación con losexpedientes de regulación de empleo cuyoprocedimiento se inicie a partir del 1 de enerode 2002.

Disposición derogatoria única.Alcance de la derogación normativa

Quedan derogadas cuantas disposicionesde igual o inferior rango se opongan a lo dis-puesto en la presente Ley y, expresamente,las siguientes:

a) El apartado tres de la disposición adicio-nal cuarta de la Ley 24/2001, de 27 de diciem-bre, de Medidas fiscales, administrativas y delorden social, añadido por el artículo 14 delReal Decreto-ley 16/2001, de 27 de diciembre,de medidas para el establecimiento de un sis-tema de jubilación gradual y flexible.

b) El actual apartado 4 de la disposiciónadicional octava de la Ley General de laSeguridad Social aprobado por Real Decretolegislativo 1/1994, de 20 de junio.

c) El Real Decreto-ley 16/2001, de 27 dediciembre, de medidas para el establecimientode un sistema de jubilación gradual y flexible.

Disposición final primera.Aplicación a regímenes especiales

1. Se incluye un nuevo apartado 3 en ladisposición adicional octava del texto refun-dido de la Ley General de la Seguridad Social,aprobado por Real Decreto legislativo 1/1994,de 20 de junio, con la siguiente redacción:

«3. Lo previsto en el apartado 3 del artícu-lo 161 será de aplicación a los trabajadorespor cuenta ajena incluidos en los regímenesespeciales de la minería del carbón y de tra-bajadores del mar.»

2. El actual apartado 3 de la disposiciónadicional octava de la Ley General de laSeguridad Social pasa a constituir el aparta-do 4 con la siguiente redacción:

«4. Lo previsto en los artículos 134, 135 y166 será aplicable, en su caso, a los trabaja-dores por cuenta ajena de los regímenes espe-ciales. Lo previsto en los artículos 112 bis y162.6 será igualmente aplicable a los trabaja-dores por cuenta ajena de los regímenes espe-ciales con excepción de los incluidos en losregímenes especiales agrario y de empleadosde hogar. Asimismo, lo dispuesto en los artí-culos 134, 135 y 166 resultará de aplicación alos trabajadores por cuenta propia incluidosen los regímenes especiales de trabajadoresdel mar, agrario y de trabajadores autóno-mos, en los términos y condiciones que seestablezcan reglamentariamente.»

Disposición final segunda.Disposiciones de aplicación y desarrollo

Se autoriza al Gobierno para dictar las dis-posiciones que sean necesarias para la aplica-ción y desarrollo de esta Ley.

Disposición final tercera.Entrada en vigor

La presente Ley entrará en vigor el díasiguiente al de su publicación en el «BoletínOficial del Estado».

Por tanto, Mando a todos los españoles,particulares y autoridades, que guarden yhagan guardar esta Ley.

Madrid, 12 de julio de 2002.JUAN CARLOS R.

El Presidente del Gobierno, JOSÉ MARÍA AZNAR LÓPEZ

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La Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidaspara el establecimiento de un sistema de jubi-lación gradual y flexible, introduce una seriede modificaciones legislativas para conseguirla flexibilidad de la edad de jubilación a fin dedotar a la misma de los caracteres de gradua-lidad y progresividad, llevando al ordena-miento jurídico el contenido, en este ámbito,del Acuerdo para la mejora y el desarrollo delsistema de protección social, suscrito el 9 deabril de 2001 por el Gobierno, la Confedera-ción de Comisiones Obreras, la Confedera-ción Española de Organizaciones Empresa-riales y la Confederación Española de laPequeña y Mediana Empresa.

El objetivo básico de la Ley citada se dirigeal establecimiento de un sistema flexible dejubilación que, al tiempo que permita, endeterminados casos, la jubilación anticipadaantes del cumplimiento de la edad ordinariade jubilación, tienda a favorecer la prolonga-ción en la actividad de los trabajadores demás edad, potenciando de esta forma la pre-sencia social activa de los mismos, con lasindudables ventajas, tanto para el propio tra-bajador como para los sistemas de pensiones.

En este objetivo, la Ley 35/2002 contemplala posibilidad de acceder a la pensión de inca-pacidad permanente, cuando la misma derivade contingencias profesionales, más allá delos sesenta y cinco años ; el establecimientode la mejora de la pensión de jubilación,cuando se acceda a la misma cumplidos los

sesenta y cinco años y acreditados treinta ycinco años de cotización, medida que se com-bina con la de exoneración de cotizacionessociales, tanto en las aportaciones empresa-riales como a cargo del trabajador, en lossupuestos de que se prolongue la actividadmás allá de los sesenta y cinco años y habien-do cumplido el trabajador un importanteperíodo de cotización.

Las medidas anteriores se acompañan deotras que permiten que, en los supuestos decese en la actividad por causa no imputable altrabajador, y cuando éste acredita una largacarrera de aseguramiento, pueda acceder a lajubilación anticipada, con una reducción de lacuantía de la pensión, por cada año que le fal-te al trabajador para el cumplimiento de laedad ordinaria. Ahora bien, frente a lo quesucedía en la legislación anterior, el coeficien-te señalado varía en función de los años decotización que acredite el trabajador, propi-ciándose, de esta forma, un incremento de losprincipios de contribución y de proporcionali-dad, bases en las que se asienta la modalidadcontributiva de pensiones.

La nueva escala de coeficientes reductoresde la cuantía de la pensión, en los supuestosde jubilación anticipada, se aplica también aaquellos supuestos en los que el acceso adicha modalidad se produce por aplicación dela disposición transitoria tercera de la LeyGeneral de la Seguridad Social.


Real Decreto 1132/2002, de 31 deoctubre, de desarrollo dedeterminados preceptos de la Ley35/2002, de 12 de julio, de medidaspara el establecimiento de un sistemade jubilación gradual y flexible

A su vez, el artículo 1 de la Ley 35/2002, através de la modificación del artículo 165.1 dela Ley General de la Seguridad Social, textorefundido aprobado por Real Decreto-legisla-tivo 1/1994, de 20 de junio, posibilita que pue-da compatibilizarse el percibo de la pensiónde jubilación, con las consecuencias en élestablecidas y en los términos que reglamen-tariamente se establezcan. Se hace, pues,necesario fijar la regulación de la denomina-da jubilación flexible, a cuya finalidad el pre-sente Real Decreto prevé las reglas de compa-tibilidad entre el percibo de la jubilación, enun importe reducido, y la realización de untrabajo a través de un contrato a tiempo par-cial, así como las consecuencias de las cotiza-ciones efectuadas con posterioridad almomento de causar la pensión de jubilación.

Para la aplicación de las previsiones lega-les, se hace necesario abordar el oportunodesarrollo reglamentario de las mismas,detallando y aclarando determinados aspec-tos que se derivan de las modificacionesincorporadas a la Ley General de la Seguri-dad Social.

En su virtud, de acuerdo con lo previsto enla disposición final segunda de la Ley35/2002, de 12 de julio, y en la disposiciónfinal séptima de la Ley General de la Seguri-dad Social, a propuesta del Ministro de Tra-bajo y Asuntos Sociales, de acuerdo con elConsejo de Estado y previa deliberación delConsejo de Ministros en su reunión del día 31de octubre de 2002,

D I S P O N G O

CAPÍTULO I

Pensión de jubilaciónSECCIÓN 1.ª JUBILACIÓN ANTICIPADA

Artículo 1. Jubilación anticipada detrabajadores por cuentaajena

Podrán acceder a la jubilación, aunque losinteresados no hayan cumplido la edad fijada

en el artículo 161.1.a) de la Ley General de laSeguridad Social, texto refundido aprobadopor Real Decreto-legislativo 1/1994, de 20 dejunio, los trabajadores pertenecientes alRégimen General, al Régimen especial de laMinería del Carbón y los trabajadores porcuenta ajena incluidos en el Régimen especialde Trabajadores del Mar, siempre que reú-nan los siguientes requisitos:

1. Tener cumplidos sesenta y un años deedad reales. A tal efecto no serán de aplica-ción las bonificaciones de edad, de las quepueden beneficiarse los trabajadores de algu-nos sectores profesionales por la realizaciónde actividades penosas, tóxicas, peligrosas oinsalubres.

2. Acreditar un período mínimo de cotiza-ción efectiva de treinta años completos, día adía, sin que, a tales efectos, se tenga en cuen-ta la parte proporcional por pagas extraordi-narias ni el abono de años y días de cotizaciónpor cotizaciones anteriores a 1 de enero de1967, a que se refiere la disposición transito-ria segunda.3.b) de la Orden de 18 de enerode 1967.

Para acreditar el período de cotización aque se refiere el párrafo anterior, en el casode trabajadores contratados a tiempo parcial,se tendrán en cuenta las especialidades pre-vistas en su regulación específica, multipli-cando el número de días teóricos de cotizaciónpor el coeficiente multiplicador del 1,5.

En todo caso se exigirá que, del período decotización, al menos dos años estén compren-didos dentro de los quince años inmediata-mente anteriores al momento de causar elderecho, o, al momento en que cesó la obliga-ción de cotizar, si se accede a la pensión dejubilación anticipada desde una situación dealta o asimilada al alta, sin obligación de coti-zar.

3. Encontrarse inscritos en las oficinas delservicio público de empleo, como demandan-tes de empleo, durante un plazo de, al menos,

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seis meses inmediatamente anteriores a lafecha de solicitud de la jubilación.

No obstará al cumplimiento de este requi-sito la simultaneidad de la inscripción seña-lada con la realización de una actividad porcuenta propia o ajena, siempre que dicha acti-vidad sea compatible con la inscripción comodemandante de empleo, según la legislaciónvigente.

4. Que el cese en el último trabajo realiza-do, en virtud del cual se solicite la jubilación,se produzca como consecuencia de la extin-ción del contrato de trabajo en virtud de cau-sa no imputable a la libre voluntad del traba-jador. En todo caso, se entenderá cumplidodicho requisito cuando la extinción de la rela-ción laboral se haya producido por alguna delas siguientes causas:

a) En virtud de despido colectivo fundadoen causas económicas, técnicas, organizati-vas o de producción, siempre que aquél hayasido debidamente autorizado conforme a lodispuesto en la Ley del Estatuto de los Traba-jadores, texto refundido aprobado por RealDecreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

b) Por muerte, jubilación o incapacidaddel empresario individual, o por extinción dela personalidad jurídica del contratante,cuando determinen la extinción del contratode trabajo.

c) Por despido improcedente, siempre queel trabajador haya impugnado la decisiónempresarial y ejercido su derecho de reincor-poración al trabajo, sin que el mismo hayasido posible por la oposición del empresario opor cierre o cese de la empresa.

d) Por despido basado en causas objetivas,de conformidad con lo establecido en el ar-tículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

e) Por resolución voluntaria por parte deltrabajador, en los supuestos previstos en losartículos 40, 41.3 y 50 del Estatuto de los Tra-bajadores.

f) Por expiración del tiempo convenido orealización de la obra o servicio objeto del con-trato, siempre que dichas causas no hayanactuado por denuncia del trabajador.

g) Por resolución de la relación laboral,durante el período de prueba, a instancia delempresario, siempre que la extinción de larelación laboral anterior se hubiera debido aalguno de los supuestos contemplados en esteapartado.

h) Por cualquier otra causa en virtud de lacual la extinción del contrato de trabajo noderive de causa imputable a la libre voluntaddel trabajador.

5. También podrán acceder a la jubilaciónregulada en este artículo, cumplidos losrequisitos exigidos en los apartados 1, 2 y 3del mismo, siempre que la extinción de larelación laboral anterior haya venido prece-dida por alguna de las causas señaladas en elapartado anterior:

a) Los beneficiarios de la prestación dedesempleo, cuando ésta se extinga por agota-miento del plazo de duración de la prestacióno por pasar a ser pensionista de jubilación, deconformidad con lo señalado, respectivamen-te, en los párrafos a) y f), apartado 1, del artí-culo 213 del texto refundido de la Ley Generalde Seguridad Social.

b) Los beneficiarios del subsidio por des-empleo, de nivel asistencial, mayores de cin-cuenta y dos años.

c) Los trabajadores mayores de cincuentay dos años que no reúnan los requisitos paraacceder al subsidio por desempleo de mayoresde dicha edad, una vez agotada la prestaciónpor desempleo, y continúen inscritos en lasoficinas del servicio público de empleo.

6. Para el acceso a la jubilación anticipa-da, de los trabajadores a que se refiere esteartículo, no será exigible el cumplimiento delos requisitos contenidos en los apartados 3 y4, cuando se trate de trabajadores a los que la

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empresa, en virtud de obligación adquiridaen acuerdo colectivo, haya abonado, comomínimo, durante los dos años anteriores a lafecha de la solicitud de la jubilación, una can-tidad que, en cómputo global, no sea inferioral resultado de multiplicar por 24 la suma delos siguientes importes:

a) La cuantía mensual de la prestaciónque hubiera correspondido al trabajador enconcepto de prestación contributiva por des-empleo, de haber accedido a la situación legalde desempleo, en la fecha de la extinción delcontrato de trabajo.

b) El importe mensual de la cuota satisfe-cha por el trabajador en el convenio especialsuscrito por aquél.

Para la acreditación del cumplimiento delrequisito señalado, la empresa deberá emitiruna certificación en la que consten las canti-dades abonadas al trabajador, en virtud deobligación adquirida mediante acuerdo colec-tivo, al menos durante los dos años inmedia-tamente anteriores a la fecha de la jubilación,así como las bases de cotización por desem-pleo de los ciento ochenta días inmediata-mente anteriores a la baja en la empresa. Eltrabajador, junto con la solicitud de la pen-sión de jubilación, deberá presentar la certifi-cación de la empresa ante la Entidad gestoracorrespondiente.

Artículo 2. Cuantía de la pensión dejubilación anticipada paratrabajadores por cuenta aje-na

1. En los casos de acceso a la jubilaciónanticipada a que se refiere el artículo ante-rior, la pensión será objeto de reducciónmediante la aplicación, por cada año o frac-ción de año que, en el momento del hecho cau-sante, le falte al trabajador para cumplir lossesenta y cinco años, de los siguientes coefi-cientes:

a) Con treinta años completos de cotiza-ción acreditados: 8 por 100.

b) Entre treinta y uno y treinta y cuatroaños completos de cotización acreditados: 7,5por 100.

c) Entre treinta y cinco y treinta y sieteaños completos de cotización acreditados: 7por 100.

d) Entre treinta y ocho y treinta y nueveaños completos de cotización acreditados: 6,5por 100.

e) Con cuarenta o más años completos decotización acreditados: 6 por 100.

2. Para el cómputo de los años de cotiza-ción en orden a la determinación de loscorrespondientes coeficientes reductores setendrá en cuenta lo siguiente:

a) Se computarán, en su caso, los años ydías de cotización, según edad, a que se refie-re la disposición transitoria segunda.3.b) dela Orden de 18 de enero de 1967.

b) Se tomarán años completos de cotiza-ción, sin que se equipare a un año la fraccióndel mismo.

3. Una vez causado el derecho, los coefi-cientes reductores de la edad por la realiza-ción de trabajos penosos, tóxicos, peligrosos oinsalubres, serán tenidos en cuenta en ordena la determinación del correspondiente coefi-ciente reductor de la pensión de jubilación.

SECCIÓN 2.ª PENSIÓN DE JUBILACIÓNPARA TRABAJADORES CON SESENTA Y

CINCO O MÁS AÑOS

Artículo 3. Cuantía de la pensión dejubilación para trabajadorescon sesenta y cinco o másaños

1. Cuando se acceda a la pensión de jubi-lación a una edad superior a los sesenta y cin-co años, el porcentaje aplicable a la respecti-

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va base reguladora será el resultante desumar al 100 por 100 un 2 por 100 adicionalpor cada año completo que, en la fecha delhecho causante de la pensión, se haya cotiza-do desde el cumplimiento de los sesenta y cin-co años, siempre que en dicho momento elinteresado tuviera acreditados treinta y cincoaños de cotización.

Si el trabajador no tuviera dicho períodoacreditado, el porcentaje adicional indicadose aplicará, cumplidos los sesenta y cincoaños, desde la fecha en que se haya acredita-do dicho período de cotización.

2. A efectos del cumplimiento de lossesenta y cinco años se tendrán en cuenta lasbonificaciones o anticipaciones de edad que,en su caso, correspondan.

Asimismo, para la acreditación de lostreinta y cinco años de cotización, se tendránen cuenta los días y años de cotización, segúnedad, a que se refiere la disposición transito-ria segunda.3.b) de la Orden del entoncesMinisterio de Trabajo, de 18 de enero de1967, así como los que resulten acreditados,por la aplicación de los coeficientes en razónde la realización de trabajos penosos, tóxicos,peligrosos o insalubres.

3. Para tener derecho al incremento del 2por 100 a que hace referencia el apartado 1tendrá que acreditarse un año completo decotización, sin que a estos efectos pueda asi-milarse a un año la fracción del mismo. Deigual modo, no se tendrá en cuenta el cómpu-to de la parte proporcional por gratificacionesextraordinarias, correspondientes a cotiza-ciones posteriores al cumplimiento de lossesenta y cinco años.

4. Los años exonerados de cotización a quehace referencia el artículo 112 bis de la LeyGeneral de la Seguridad Social se computa-rán a efectos de aumentar la cuantía de lapensión de jubilación, en el supuesto recogidoen el apartado 1 de este artículo.

5. En los casos de pensiones de jubilaciónque se encuentren suspendidas en su percibo

por la realización de una actividad incompa-tible con la misma, los años de cotizaciónposteriores a dicha suspensión se tendrán encuenta para acreditar el porcentaje adicionala que hace referencia el apartado 1 de esteartículo, siempre que se trate de trabajado-res que reunieran las condiciones de edad ycotización exigidos en el mismo en el momen-to en que accedieron a la pensión de jubila-ción. El porcentaje de aumento será de un 2por 100 adicional de la base reguladora de lapensión que tuviese reconocida por cada nue-vo año de cotización efectiva que complete elinteresado desde que se suspendió la pen-sión, siempre que tuviera sesenta y cincoaños y treinta y cinco o más de cotización enaquel momento.

6. En ningún caso, la cuantía total de lapensión que resulte por aplicación de los por-centajes señalados en el apartado 1 de esteartículo, podrá superar la cuantía íntegraque establezca anualmente la correspondien-te Ley de Presupuestos Generales del Estadocomo límite máximo de percepción de pensiónpública.

SECCIÓN 3.ª JUBILACIÓN FLEXIBLE

Artículo 4. Ámbito de aplicación

Lo dispuesto en esta sección será de apli-cación a todos los Regímenes de la SeguridadSocial, con la salvedad establecida en la dis-posición adicional primera del presente RealDecreto.

Artículo 5. Concepto

1. Se considera como situación de jubila-ción flexible la derivada de la posibilidad decompatibilizar, una vez causada, la pensiónde jubilación con un trabajo a tiempo parcial,dentro de los límites de jornada a que se refie-re el artículo 12.6 de la Ley del Estatuto delos Trabajadores, con la consecuente minora-

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ción de aquélla en proporción inversa a lareducción aplicable a la jornada de trabajodel pensionista, en relación a la de un traba-jador a tiempo completo comparable, en lostérminos señalados en el apartado 1 del ar-tículo 12 de la Ley del Estatuto de los Traba-jadores antes mencionada.

2. Fuera de los supuestos señalados en elapartado anterior, la percepción de la pen-sión de jubilación será incompatible con larealización de actividades, lucrativas o no,que den lugar a la inclusión en cualquiera delos Regímenes de la Seguridad Social, asícomo en los supuestos previstos en los apar-tados 2 y 3 del artículo 165 de la Ley Generalde la Seguridad Social.

Artículo 6. Comunicación de activida-des a la Entidad gestora yefectos

1. El pensionista de jubilación, antes deiniciar las actividades realizadas mediantecontrato a tiempo parcial, deberá comunicartal circunstancia a la Entidad gestora respec-tiva.

2. El importe de la pensión a percibir sereducirá en proporción inversa a la reducciónde la jornada de trabajo por el pensionista, enrelación a la de un trabajador a tiempo com-pleto comparables, en los términos señaladosen el artículo 12.1 del Estatuto de los Traba-jadores.

La minoración de la cuantía de la pensióntendrá efectos desde el día en que comience larealización de las actividades.

3. La falta de comunicación indicada en elapartado 1 tendrá como efectos el carácterindebido de la pensión, en el importe corres-pondiente a la actividad a tiempo parcial,desde la fecha de inicio de las correspondien-tes actividades y la obligación de reintegro delo indebidamente percibido, sin perjuicio delas sanciones que procedan de acuerdo con lo

previsto en la Ley sobre infracciones y sancio-nes en el orden social, texto refundido apro-bado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4de agosto.

Artículo 7. Compatibilidad e incompati-bilidad

1. La pensión de jubilación flexible seráincompatible con las pensiones de incapaci-dad permanente que pudieran corresponderpor la actividad desarrollada, con posteriori-dad al reconocimiento de la pensión de jubila-ción, cualquiera que sea el Régimen en que secausen aquéllas.

2. El percibo de la pensión de jubilaciónflexible será compatible con las prestacionesde incapacidad temporal o de maternidad,derivadas de la actividad efectuada a tiempoparcial.

Artículo 8. Efecto de las cotizacionesefectuadas tras la suspensiónde la pensión

1. Las cotizaciones efectuadas en las acti-vidades realizadas, durante la suspensiónparcial del percibo de la pensión de jubila-ción, surtirán efectos para la mejora de lapensión, una vez producido el cese en el tra-bajo.

2. A los efectos previstos en el apartadoanterior, una vez comunicado el cese en larealización de las actividades a la Entidadgestora competente, se restablecerá el perci-bo íntegro de la pensión de jubilación, modifi-cada su cuantía, en su caso, por aplicación delas reglas siguientes:

1.ª Se procederá a calcular de nuevo labase reguladora, mediante el cómputo de lasnuevas cotizaciones y aplicando las reglasque estén vigentes en el momento del cese enla actividad, salvo que la aplicación de loestablecido en esta regla diese como resulta-

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do una reducción del importe de la base regu-ladora anterior, en cuyo caso se mantendráesta última, si bien aplicando a la cuantía dela pensión las revalorizaciones habidas desdela fecha de determinación de la base regula-dora hasta la del cese en el trabajo.

2.ª Las cotizaciones efectuadas, tras laminoración del importe de la pensión de jubi-lación, darán lugar a la modificación del por-centaje aplicable a la base reguladora, en fun-ción del nuevo período de cotización acredita-do.

Asimismo, las cotizaciones indicadas sur-tirán efectos para disminuir o, en su caso,suprimir, el coeficiente reductor que se hubie-se aplicado, en el momento de causar derechoa la pensión, en el caso de acceso anticipado ala jubilación, por aplicación de lo establecidoen el apartado 3 del artículo 161 o en la dis-posición transitoria tercera, ambos de la LeyGeneral de la Seguridad Social.

3. Si el trabajador falleciese durante lasituación de jubilación flexible, a efectos delcálculo de las prestaciones de muerte y super-vivencia que correspondan, los beneficiariospodrán optar por que aquéllas se calculendesde la situación de activo del causante o, ensu caso, desde la situación de pensionista delmismo. En este último supuesto, se tomarácomo base reguladora de las prestaciones demuerte y supervivencia la que sirvió para ladeterminación de la pensión de jubilación,aplicándose las revalorizaciones habidas des-de el momento en que se determinó la corres-pondiente base reguladora.

Artículo 9. Otros efectos

Durante el percibo de la pensión de jubila-ción flexible, los titulares de la misma man-tendrán la condición de pensionista a efectosde reconocimiento y percibo de las prestacio-nes sanitarias.

CAPÍTULO IIPrestaciones de incapacidad per-

manente

Artículo 10. Beneficiarios mayores desesenta y cinco años

1. No se reconocerá el derecho a las pres-taciones de incapacidad permanente, cuandoel beneficiario, en la fecha del hecho causan-te, tenga sesenta y cinco o más años y reúnatodos los requisitos para acceder a la pensiónde jubilación en el sistema de la SeguridadSocial, excepto que el origen de la incapaci-dad permanente se deba a contingencias pro-fesionales.

A tales efectos, para la determinación de laedad de sesenta y cinco años, no se tendránen cuenta las bonificaciones o anticipacionesde edad que, en su caso, correspondan.

2. Tendrán derecho a las prestaciones deincapacidad permanente, por contingenciascomunes y en la cuantía prevista en el artícu-lo siguiente, las personas que, reuniendo lascondiciones exigidas, sean declaradas en talsituación cuando en la fecha del hecho cau-sante tengan cumplidos sesenta y cinco añosy no reúnan todos los requisitos para accedera la pensión de jubilación en el sistema de laSeguridad Social.

Artículo 11. Cuantía de la pensión deincapacidad permanentederivada de contingenciascomunes respecto de quie-nes no reúnan los requisitospara acceder a la pensión dejubilación

1. En los casos en que el trabajador, consesenta y cinco o más años, acceda a la pen-sión de incapacidad permanente, derivada decontingencias comunes por serle de aplica-ción lo establecido en el apartado 2 del artícu-lo anterior, la cuantía de la pensión de inca-pacidad permanente será equivalente al

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resultado de aplicar a la correspondientebase reguladora el porcentaje que correspon-da al período mínimo de cotización que estéestablecido, en cada momento, para el accesoa la pensión de jubilación.

2. Si el trabajador fuese calificado comogran inválido, tendrá derecho a la pensión aque se refiere el apartado anterior, incremen-tándose su cuantía en un 50 por 100.

CAPÍTULO IIICálculo de la base reguladora en

supuestos de exoneración de cuotasde Seguridad Social

Artículo 12. Cálculo de la base regula-dora en supuestos de exone-ración de cuotas de Seguri-dad Social para trabajado-res por cuenta ajena consesenta y cinco o más años

Por los períodos de actividad en los que nose hayan efectuado cotizaciones por contin-gencias comunes, en los términos previstosen el artículo 112 bis de la Ley General de laSeguridad Social, referido a trabajadores concontrato indefinido con sesenta y cinco o másaños de edad, con exclusión de los incluidosen los Regímenes especiales Agrario y deEmpleados de Hogar, que tuvieran acredita-dos treinta y cinco o más años de cotizaciónefectiva a la Seguridad Social, a efectos dedeterminar la base reguladora de las presta-ciones derivadas de contingencias comunes,con excepción de la incapacidad temporal, setendrán en cuenta las siguientes reglas:

1.ª Se tomarán las bases por las quehubiera venido cotizando el interesado, salvoque sean superiores al resultado de incre-mentar el promedio de las bases de cotizacióndel año natural inmediatamente anterior, enel porcentaje de variación media conocida delíndice de precios al consumo en el último añoindicado, más dos puntos porcentuales.

2.ª Si las bases de cotización declaradasfuesen superiores al promedio de las del añoanterior, incrementadas según lo dispuestoen la regla 1.a, se tomará como base de coti-zación dicha cuantía.

3.ª A efectos del cálculo del promedio cita-do en la regla 1.a se tomarán las bases de coti-zación correspondientes a la actividad yempresa por la que esté exonerado de cotiza-ción y por jornada equiparable a la que se estérealizando.

4.ª Si no existieran bases de cotización entodas las mensualidades del año natural ante-rior, se tomará el promedio de las bases decotización que existan, dividido por el númerode meses al que las mismas correspondan.

5.ª De no existir bases de cotización por laactividad que se encuentra sujeta a la exone-ración de cuotas, se tomarán las bases de coti-zación que tenga el interesado por trabajospor cuenta ajena realizados durante el añoanterior al comienzo de dicha exoneración, enjornada equiparable a la que se encuentreexenta de cotización.

6.ª De no existir bases de cotización en elaño anterior, se tomarán las bases de cotiza-ción del primer año en que existan, calculan-do el promedio citado en la regla 1.a y apli-cando las reglas citadas en los apartadosanteriores. Dicho promedio se incrementaráen el porcentaje de variación media del año oaños naturales anteriores hasta llegar al añocorrespondiente al del período de exoneraciónde cuotas.

Artículo 13. Cálculo de la base regula-dora en supuestos de exone-ración de cuotas de Seguri-dad Social para trabajado-res por cuenta propia consesenta y cinco o más años

Por los períodos de actividad en los quelos trabajadores por cuenta propia, en lostérminos establecidos en la disposición adi-

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cional trigésima segunda de la Ley Generalde la Seguridad Social, estén exentos de coti-zar a la Seguridad Social, por tener cumpli-dos sesenta y cinco o más años de edad yacreditar treinta y cinco o más años de coti-zación efectiva a la Seguridad Social, a efec-tos de determinar la base reguladora de lasprestaciones derivadas de contingenciascomunes, con excepción de la incapacidadtemporal, se tendrán en cuenta las siguien-tes reglas:

1.ª Las bases de cotización tomadas enconsideración para la determinación de labase reguladora serán equivalentes al resul-tado de incrementar el promedio de las basesde cotización del año natural inmediatamen-te anterior al comienzo del período de exen-ción de cotización, en el porcentaje de varia-ción media conocida del índice de precios alconsumo en el último año indicado, sin quelas bases así calculadas puedan ser inferioresa la cuantía de la base mínima de cotizaciónfijada anualmente en la correspondiente Leyde Presupuestos Generales del Estado.

2.ª A efectos del cálculo de dicho promediose tomarán las bases de cotización correspon-dientes a la actividad por cuenta propia por laque esté exonerado de cotización.

3.ª Si no existieran bases de cotización entodas las mensualidades del año naturalanterior al comienzo del período de exenciónde cotización, se tomará el promedio de lasbases de cotización que existan, dividido porel número de meses al que las mismas corres-pondan.

4.ª De no existir bases de cotización en elaño anterior, se tomarán las bases de cotiza-ción del primer año en que existan, calculan-do el promedio citado conforme a las reglascitadas en los apartados anteriores ; dichopromedio se incrementará en el porcentajede variación media del año o años naturalesanteriores hasta llegar al año correspon-diente al del período de exoneración de cuo-tas.

Disposición adicional primera.Regímenes excluidos

Las disposiciones previstas en este RealDecreto no serán de aplicación al Régimenespecial de la Seguridad Social de los Funcio-narios Civiles del Estado, al Régimen espe-cial de la Seguridad Social de las FuerzasArmadas y al Régimen especial de la Seguri-dad Social del personal al servicio de la Admi-nistración de Justicia.

Disposición adicional segunda.Cómputo recíproco de cotizaciones

Los supuestos de jubilación anticipadaregulados en el capítulo I de este Real Decre-to, cuando el trabajador acredite cotizacionesa más de un Régimen del sistema, se regiránen todo caso por las normas en vigor sobrecómputo recíproco de cotizaciones, aplicándo-se las normas especiales en esta materia,establecidas en la Ley 47/1998, de 23 dediciembre, exclusivamente a los supuestos dejubilación anticipada al amparo de normas dederecho transitorio, reguladas en las disposi-ciones transitorias primera y segunda de esteReal Decreto.

Disposición transitoria primera.Jubilación anticipada, en determinadossupuestos, por los trabajadores que tuvie-ran la condición de mutualista laboral el1 de enero de 1967

1. Los trabajadores que tuvieran la condi-ción de mutualista laboral con anterioridadal 1 de enero de 1967, acrediten más de trein-ta años completos de cotización y soliciten lajubilación anticipada derivada del cese en eltrabajo, por causa no imputable al trabaja-dor, verán reducida la cuantía de la pensiónpor cada año o fracción de año que, en elmomento del hecho causante, le falte al tra-bajador para cumplir los sesenta y cinco añosde edad. Dicho porcentaje de reducción será,

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en función de los años completos de cotizaciónacreditados, el siguiente:

a) Entre treinta y uno y treinta y cuatroaños de cotización acreditados: 7,5 por 100.

b) Entre treinta y cinco y treinta y siteaños de cotización acreditados: 7 por100.

c) Entre treinta y ocho y treinta y nueveaños de cotización acreditados 6,5 por 100.

d) Con cuarenta o más años de cotizaciónacreditados: 6 por 100.

2. En todo caso, se entenderá cumplido elrequisito de que el cese en el trabajo no esdebido a causa imputable al trabajador cuan-do el mismo se haya producido por algunas delas siguientes causas:

a) En virtud de despido colectivo fundadoen causas económicas, técnicas, organizativaso de producción, siempre que aquél haya sidodebidamente autorizado conforme a lo dis-puesto en el texto refundido de la Ley del Esta-tuto de los Trabajadores, aprobado por RealDecreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

b) Por muerte, jubilación o incapacidaddel empresario individual, o por extinción dela personalidad jurídica del contratante,cuando determinen la extinción del contratode trabajo.

c) Por despido improcedente, siempre queel trabajador haya impugnado la decisiónempresarial y ejercido su derecho de reincor-poración al trabajo, sin que el mismo hayasido posible por la oposición del empresario opor cierre o cese de la empresa.

d) Por despido basado en causas objetivas,de conformidad con lo establecido en el ar-tículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

e) Por resolución voluntaria por parte deltrabajador, en los supuestos previstos en losartículos 40, 41.3 y 50 del Estatuto de los Tra-bajadores.

f) Por expiración del tiempo convenido orealización de la obra o servicio objeto del con-

trato, siempre que dichas causas no hayanactuado por denuncia del trabajador.

g) Por resolución de la relación laboral,durante el período de prueba, a instancia delempresario, siempre que la extinción de larelación laboral anterior se hubiera debido aalguno de los supuestos contemplados en esteapartado.

h) Por cualquier otra causa en virtud de lacual la extinción del contrato de trabajo noderive de causa imputable a la libre voluntaddel trabajador.

3. También serán de aplicación los por-centajes señalados en el apartado 1 anterior,en los supuestos referidos a continuación,siempre que la extinción de la relación labo-ral anterior haya venido precedida por algu-na de las causas señaladas en el apartado 2anterior:

a) Beneficiarios de la prestación de des-empleo, cuando ésta se extinga por agota-miento del plazo de duración de la prestacióno por pasar a ser pensionista de jubilación, deconformidad con lo señalado, respectivamen-te, a los párrafos a) y f), apartado 1, del ar-tículo 213 del texto refundido de la Ley Gene-ral de Seguridad Social.

b) Beneficiarios del subsidio por desem-pleo, de nivel asistencial, mayores de cin-cuenta y dos años.

c) Trabajadores mayores de cincuenta ydos años que no reúnan los requisitos paraacceder al subsidio por desempleo de mayoresde dicha edad, una vez agotada la prestaciónpor desempleo, y continúen inscritos comodemandantes de empleo en las oficinas delservicio público de empleo.

4. A efectos del cómputo de los años decotización a que se refiere el apartado 1, seaplicarán las normas establecidas para deter-minar la cuantía de la pensión de jubilacióncon la edad ordinaria de sesenta y cinco años.

5. Las referencias que en esta disposicióntransitoria se efectúan al 1 de enero de 1967

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deberán entenderse efectuadas a la fecha quedeterminen sus diversas normas regulado-ras, respecto de los colectivos integrados en elRégimen General que tengan establecidaotra fecha distinta, así como para los trabaja-dores que hayan sido cotizantes a las enton-ces Mutualidades Laborales del Carbón.

Disposición transitoria segunda.Régimen especial de Trabajadores delMar

En los supuestos de acceso a la jubilaciónanticipada en el Régimen especial de Traba-jadores del Mar, en los términos previstos enla disposición transitoria tercera del Regla-mento General de dicho Régimen especial,aprobado por Decreto 1867/1970, de 9 dejulio, cuando se acrediten menos de treinta yocho años de cotización, y cualquiera que seala causa de extinción de la relación laboralprevia, la cuantía de la pensión se reducirá,por cada año que en el momento del hechocausante le falte al trabajador para cumplirlos sesenta y cinco años de edad, en un por-centaje del 7 por 100, por aplicación de loestablecido en la Orden de 3 de enero de 1977.

Cuando se acrediten treinta y ocho o másaños de cotización, y la extinción de la rela-ción laboral se produzca por alguna de lascausas establecidas en el apartado 2 de la dis-posición transitoria primera de este RealDecreto, el porcentaje de reducción será, enfunción de los años de cotización acreditados,el siguiente:

a) Entre treinta y ocho y treinta y nueveaños completos de cotización acreditados: 6,5por 100.

b) Con cuarenta o más años completos decotización acreditados: 6 por 100.

Disposición transitoria tercera.Pensiones de jubilación suspendidas ala entrada en vigor del Real Decreto

Los pensionistas que, en la fecha de entra-da en vigor del presente Real Decreto, tengan

suspendida la pensión, en virtud de lo dis-puesto en el artículo 16 de la Orden del enton-ces Ministerio de Trabajo de 18 de enero de1967, por la que se establecen normas para laaplicación y desarrollo de la pensión de jubi-lación en el Régimen General de la SeguridadSocial, podrán acogerse a lo establecido en lasección 3.a, capítulo I, del mismo.

Los efectos de la rehabilitación del percibode la pensión, en el importe que corresponda,en función de la jornada realizada, tendránuna retroactividad máxima de tres mesesdesde la fecha de la solicitud, sin que, en nin-gún caso, los mismos puedan ser anteriores ala fecha de entrada en vigor de este RealDecreto.

Disposición derogatoria única.Disposiciones que se derogan

Quedan derogadas cuantas disposicionesde igual o inferior rango se opongan a lo esta-blecido en el presente Real Decreto y, expre-samente, el artículo 6 y la disposición transi-toria segunda del Real Decreto 1647/1997, de31 de octubre, por el que se desarrollan deter-minados aspectos de la Ley 24/1997, de 15 dejulio, de consolidación y racionalización delsistema de la Seguridad Social.

Disposición final primera.Facultades de aplicación y desarrollo

Se faculta al Ministro de Trabajo y Asun-tos Sociales para dictar las disposicionesgenerales que sean necesarias para la aplica-ción y desarrollo de lo que se dispone en elpresente Real Decreto.

Disposición final segunda.Entrada en vigor

El presente Real Decreto entrará en vigorel día siguiente al de su publicación en el«Boletín Oficial del Estado».

Dado en Madrid a 31 de octubre de 2002.JUAN CARLOS R.

El Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, EDUARDO ZAPLANA HERNÁNDEZ-SORO

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El artículo primero de la Ley 12/2001, de 9de julio, de Medidas urgentes de reforma delmercado de trabajo para el incremento delempleo y la mejora de su calidad, ha modifica-do, entre otros, los artículos 12 y 15.8 de la Leydel Estatuto de los Trabajadores, texto refun-dido aprobado por Real Decreto legislativo1/1995, de 24 de marzo, en lo que se refiere, deuna parte, a la regulación del contrato a tiem-po parcial, en orden a dotarlo de una mayorflexibilidad, así como a la regulación de loscontratos de trabajadores fijos-discontinuos.A su vez, ha dado nueva redacción al apartado6 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, procediendo a una modificaciónde la jubilación parcial y del contrato de rele-vo, consustancial con la primera.

Por su parte, el artículo 34 de la Ley24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas fis-cales, administrativas y del orden social, hadado nueva redacción al artículo 166 de laLey General de la Seguridad Social, en ordena acomodar la regulación de la jubilación par-cial a las modificaciones introducidas en elEstatuto de los Trabajadores, previendo elapartado 4 de dicho artículo, en la redacciónincorporada por la Ley 35/2002, de 12 dejulio, que el régimen jurídico de dicha jubila-ción parcial será el que reglamentariamentese establezca.

En lo que se refiere a los contratos de tra-bajadores fijos-discontinuos, aunque, desde

el ámbito laboral, la nueva normativa dife-rencia entre quienes efectúan trabajos fijos yperiódicos que se repitan en fechas ciertas,dentro del volumen normal de la actividad dela empresa, de aquéllos en los que no concu-rra la circunstancia de la repetición de lostrabajos en fechas ciertas, atribuyendo a losprimeros la calificación de trabajadores con-tratados a tiempo parcial, conceptuación queno se extiende respecto del segundo colectivoindicado, sin embargo la disposición adicio-nal séptima de la Ley General de la Seguri-dad Social, texto refundido aprobado por RealDecreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, enla modificación introducida por la Ley12/2001, determina la aplicación a todosellos, en el ámbito de la Seguridad Social, dela normativa relativa a los trabajadores concontrato a tiempo parcial.

Por lo que respecta a la modificación delartículo 12.6 del Estatuto de los Trabajado-res, así como del artículo 166 de la Ley Gene-ral de la Seguridad Social, la nueva regula-ción del contrato de relevo, en relación con lajubilación parcial, se inserta dentro del pro-pósito de introducir una mayor flexibilidaden el acceso a la jubilación, con la finalidad deque la edad de acceso a la misma esté dotadade los caracteres de gradualidad y progresivi-dad, evitando una ruptura brusca entre lavida activa y el paso a la jubilación, con losbeneficios sociales de toda índole que tal


Real Decreto 1131/2002, de 31 deoctubre, por el que se regula laSeguridad Social de los trabajadorescontratados a tiempo parcial, asícomo la jubilación parcial

medida produce, todo ello en el marco de loscriterios contenidos en la recomendación 10.adel Pacto de Toledo y en el apartado IV delAcuerdo sobre la mejora y el desarrollo delsistema de protección social, así como de lasorientaciones propuestas por las diferentesorganizaciones internacionales y, en especial,por la Unión Europea.

Las modificaciones legales suponen elimi-nar determinadas rigideces existentes en laregulación anterior, como eran, de una parte,que la jubilación parcial se extinguiese, deforma obligatoria, al cumplir el interesado lossesenta y cinco años, o, de otra, que el contra-to de relevo, que debía concertarse simultá-neamente con la jubilación parcial, se tuvieseque suscribir inicialmente de forma tempo-ral. Tales rigideces podían implicar una res-tricción en el desarrollo práctico de la jubila-ción parcial, que no alcanza en nuestro paísun grado de implantación similar al alcanza-do en otros sistemas de protección social.

Con la regulación derivada de la Ley12/2001, aun manteniendo el límite de lossesenta años, para poder acceder a la jubila-ción parcial, se permite que el interesadopueda acceder a la misma o prolongar susefectos más allá de los sesenta y cinco años. Asu vez, el contrato de relevo que la empresadebe concertar con otro trabajador, para ocu-par la jornada de trabajo dejada por el jubila-do parcial, puede suscribirse con caráctertemporal por el tiempo que le falte al trabaja-dor sustituido para alcanzar la edad de jubi-lación ordinaria o ser ya inicialmente un con-trato indefinido.

Asimismo, se establecen otras reglas flexi-bles respecto del contrato de relevo, ya que elmismo no es exigible cuando se accede a lajubilación parcial con sesenta y cinco años ; asu vez, en los supuestos en que se haya acce-dido a la jubilación parcial antes de los sesen-ta y cinco años, cuando el jubilado parcial lle-ga a esta edad, aun no resultando obligatoriala permanencia del contrato de relevo cele-brado con carácter temporal, el mismo podrá

prorrogarse, por voluntad de las partes, porperíodos anuales, extinguiéndose, en todocaso, al finalizar el período correspondienteal año en el que se produce la jubilación totaldel trabajador relevado.

Todas estas modificaciones legales supo-nen una variación sustancial de los preceptosreglamentarios que, hasta el momento, regu-laban la jubilación parcial en el ámbito de laSeguridad Social, por lo que resulta necesariodictar las normas de desarrollo y aplicaciónde las disposiciones contenidas en el artículo12.6 de la Ley del Estatuto de los Trabajado-res, acomodando la regulación contenida enel Real Decreto 144/1999, de 29 de enero, alas nuevas previsiones legales.

La necesidad de adaptar el artículo 9 delReal Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, porel que se regulaba el contrato a tiempo par-cial, el contrato de relevo y la jubilación par-cial, a las nuevas prescripciones legales, haceaconsejable derogar dicha norma en su inte-gridad, eliminando los escasos preceptos delcitado Real Decreto que aún continuaban for-malmente en vigor y, de esta forma, procedera la adaptación de la regulación reglamenta-ria a las normas legales actualmente vigen-tes.

Por último, la regulación actual del contra-to a tiempo parcial puede originar en la prác-tica que el trabajador acuerde con su empre-sa que la totalidad de las horas de trabajo quedebe realizar anualmente, por razón de sucontrato a tiempo parcial, se presten de for-ma concentrada en determinados períodos decada año, con percibo de las correspondientesremuneraciones totales dentro de los mismoso bien de forma prorrateada a lo largo del año,permaneciendo inactivo el tiempo restante.

En tales supuestos, si bien resulta claroque, de acuerdo con la normativa de caráctergeneral vigente al respecto, el trabajadordebe permanecer en alta en el Régimen de laSeguridad Social que corresponda por razónde la actividad mientras no se produzca la

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extinción de su relación laboral, aunque eltiempo de trabajo lo concentre exclusivamen-te en ciertos períodos del año, sin embargo sevienen suscitando dudas en lo que se refiereal alcance de la obligación de cotizar en lossupuestos indicados.

En tal sentido, y conforme a las reglasgenerales de la cotización en la SeguridadSocial, se aplica a los supuestos señalados elcriterio de considerar que las remuneracio-nes que debe percibir el trabajador parcialpor los períodos del año en que concentre laprestación de trabajo, derivada de su contra-to a tiempo parcial, lo son en función del man-tenimiento de su relación laboral durantetodo el ejercicio y, en consecuencia, se esta-blece la subsistencia de la obligación de coti-zar a lo largo del mismo y mientras no seextinga dicha relación laboral, a cuyo efectoaquellas remuneraciones habrán de prorrate-arse entre los doce meses del año o, en sucaso, del inferior número de meses de que setrate, tanto si se perciben sólo en los períodosconcentrados de trabajo, como de forma pro-rrateada a lo largo del año.

Todas las modificaciones legales antesseñaladas obligan a proceder al oportuno des-arrollo reglamentario que permita la aplica-ción de aquéllas. En este propósito, y en arasde una mayor seguridad jurídica, se ha opta-do por regular no sólo aquellos preceptos quederiven de las citadas modificaciones legales,sino también incorporar la regulación de losaspectos de la acción protectora de la Seguri-dad Social del trabajo a tiempo parcial, facili-tando de esta forma la sistemática jurídicadel ordenamiento de la Seguridad Social.

En su virtud, de conformidad con lo esta-blecido en la disposición final primera de laLey 12/2001, de 9 de julio ; en el apartado 4del artículo 166, y en la disposición final sép-tima, ambos de la Ley General de la Seguri-dad Social, a propuesta del Ministro de Tra-bajo y Asuntos Sociales, de acuerdo con elConsejo de Estado y previa deliberación delConsejo de Ministros en su reunión del día 31de octubre de 2002.

D I S P O N G O

CAPÍTULO IÁmbito de aplicación

Artículo 1. Ámbito de aplicación

1. Lo establecido en el capítulo II de esteReal Decreto será de aplicación a los trabaja-dores con contrato a tiempo parcial, contratode relevo y contrato de trabajo fijo-disconti-nuo, de conformidad con lo establecido en losartículos 12 y 15.8 de la Ley del Estatuto delos Trabajadores, texto refundido aprobadopor Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 demarzo, que estén incluidos en el campo deaplicación del Régimen General y del Régi-men Especial de la Minería del Carbón y a losque, siendo trabajadores por cuenta ajena,estén incluidos en el Régimen Especial de losTrabajadores del Mar.

2. A efectos de las prestaciones que seanobjeto de cobertura mediante convenio espe-cial y por los períodos en que éste sea simul-táneo con la realización de un trabajo a tiem-po parcial, quedan excluidos de la aplicaciónde este Real Decreto:

a) Los trabajadores que, una vez suscritoun convenio especial, sean incluidos en elmismo régimen de la Seguridad Social, comoconsecuencia de un contrato a tiempo parcial.

b) Los trabajadores con contrato a tiempoparcial que suscriban el convenio especial,previsto en el artículo 13 de la Orden delentonces Ministerio de Trabajo y SeguridadSocial, de 18 de julio de 1991, reguladora delconvenio especial en el sistema de la Seguri-dad Social.

En los supuestos contemplados en lospárrafos anteriores, las prestaciones se otor-garán con arreglo a las normas que las regu-len para los trabajadores que presten servi-cios a tiempo completo.

3. Para el reconocimiento del derecho alas pensiones de jubilación parcial, se aplica-

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rá lo dispuesto en el capítulo III del presenteReal Decreto.

CAPÍTULO IIAcción protectora de la Seguridad

Social de los trabajadorescontratados a tiempo parcial

SECCIÓN 1.ª DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 2. Alcance de la acciónprotectora

1. De acuerdo con lo previsto en el párrafoprimero del apartado 1 de la disposición adi-cional séptima de la Ley General de la Segu-ridad Social, texto refundido aprobado porReal Decreto legislativo 1/1994, de 20 dejunio, los trabajadores a que se refiere elapartado 1 del artículo anterior están prote-gidos, frente a la totalidad de situaciones ycontingencias que se hallen previstas concarácter general en el respectivo régimen dela Seguridad Social en el que figuren encua-drados, con las particularidades y condicio-nes establecidas en los artículos siguientes.

2. No obstante, en materia de protecciónpor desempleo, será de aplicación su normati-va específica conforme a lo establecido en laregla cuarta del apartado 1 de la disposiciónadicional séptima de la Ley General de laSeguridad Social.

Artículo 3. Períodos de cotización

1. Para acreditar los períodos de cotiza-ción necesarios para causar derecho a lasprestaciones de jubilación, incapacidad per-manente, muerte y supervivencia, incapaci-dad temporal, riesgo durante el embarazo ymaternidad, se computarán exclusivamentelas cotizaciones efectuadas en función de lashoras trabajadas, tanto ordinarias como com-plementarias, calculando su equivalencia endías teóricos de cotización. A tal fin, el núme-

ro de horas efectivamente trabajadas se divi-dirá por cinco, equivalente diario del cómputode mil ochocientas veintiséis horas anuales.

Cuando para poder causar la prestación deque se trate, excepto las pensiones de jubila-ción e incapacidad permanente a las cualesserá de aplicación lo establecido en el aparta-do 2 de este artículo, el período mínimo exigi-ble deba estar comprendido dentro de un lap-so de tiempo inmediatamente anterior alhecho causante, este lapso se incrementaráen la misma proporción en que se reduzca lajornada efectivamente realizada respecto a lajornada habitual en la actividad correspon-diente.

La fracción de día, en su caso, se asimilaráa día completo.

2. Para causar derecho a las pensiones dejubilación e incapacidad permanente, alnúmero de días teóricos de cotización obteni-dos conforme a lo dispuesto en el apartadoanterior se le aplicará el coeficiente multipli-cador de 1,5 resultando de ello el número dedías que se considerarán acreditados para ladeterminación de los períodos mínimos decotización. La fracción de día, en su caso, seasimilará a día completo.

3. Los períodos de incapacidad temporal,riesgo durante el embarazo o descanso pormaternidad, durante los que perviva el con-trato de trabajo a tiempo parcial, así como losde percepción de la prestación por desempleodeterminados por la suspensión o extinciónde una relación laboral de ese tipo, tendrán lamisma consideración, a efectos de lo previstoen los apartados anteriores, que el período detrabajo precedente a la baja médica, al des-canso, a la suspensión o a la extinción del con-trato, respectivamente.

4. El cómputo de los períodos que legal-mente se asimilan a cotizados, que sucedan aperíodos trabajados a tiempo parcial, se lle-vará a cabo de forma idéntica a la utilizada enrelación con el último período trabajado.

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5. Cuando el trabajador realice simultá-neamente más de una actividad a tiempo par-cial en los términos señalados en el apartado1 del artículo 1 se sumarán los días teóricosde cotización acreditados en las distintasactividades, tanto en las situaciones de plu-riempleo como en las de pluriactividad en lasque deba aplicarse el cómputo recíproco decotizaciones.

6. En los supuestos previstos en los apar-tados anteriores, en ningún caso podrá com-putarse un número de días cotizados superioral que correspondería de haberse realizado laprestación de servicios a tiempo completo.

SECCIÓN 2.ª NORMAS RELATIVAS A LOS

SUBSIDIOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL,

RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y DE

MATERNIDAD

Artículo 4. Incapacidad temporal

1. Los trabajadores a que se refiere elapartado 1 del artículo 1 tendrán derecho a laprestación económica por incapacidad tempo-ral, con las particularidades establecidas enel artículo anterior y en los apartados quesiguen y que serán aplicables cualquiera quefuera el tiempo de permanencia en dichamodalidad contractual:

a) La base reguladora diaria de la presta-ción será el resultado de dividir la suma de lasbases de cotización acreditadas en la empresadurante los tres meses inmediatamente ante-riores a la fecha del hecho causante entre elnúmero de días efectivamente trabajados y,por tanto, cotizados en dicho período.

La prestación económica que corresponda seabonará durante los días contratados como detrabajo efectivo en los que el trabajador perma-nezca en situación de incapacidad temporal.

b) Cuando, por interrupción de la activi-dad, asuma la Entidad gestora o, en su caso,Entidad colaboradora el pago de la presta-

ción, se calculará de nuevo la base reguladorade ésta. A dicho fin, la base reguladora diariade la prestación será el resultado de dividir lasuma de las bases de cotización acreditadasen la empresa durante los tres meses inme-diatamente anteriores a la fecha del hechocausante entre el número de días naturalescomprendidos en dicho período.

De ser menor la antigüedad del trabajadoren la empresa, la base reguladora de la pres-tación será el resultado de dividir la suma delas bases de cotización acreditadas entre elnúmero de días naturales a que éstas corres-pondan.

La prestación económica se abonarádurante todos los días naturales en que elinteresado se encuentre en la situación deincapacidad temporal.

c) Cuando, por extinción del contrato detrabajo, el pago de la prestación haya de serasumido directamente por la Entidad gestorao por la Entidad colaboradora, la cuantía dela prestación será equivalente a la que corres-pondería por prestación por desempleo, deconformidad con lo dispuesto en el artículo222 de la Ley General de la Seguridad Social.

2. La aplicación de las reglas previstas enel párrafo a) del apartado anterior no afecta-rá al cómputo del período máximo de dura-ción de la situación de incapacidad temporal,que, en todo caso, se realizará por referenciaal número de días naturales de permanenciaen la misma.

Artículo 5. Riesgo durante el embarazo

Las trabajadoras a que se refiere el apar-tado 1 del artículo 1 podrán causar derecho ala prestación económica por riesgo durante elembarazo, con la particularidad de que, aefectos de la determinación de la base regula-dora y el abono de la prestación, se tendrá encuenta lo previsto en el párrafo b) del aparta-do 1 del artículo anterior.

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Artículo 6. Maternidad

1. Los trabajadores a que se refiere elapartado 1 del artículo 1 tendrán derecho a laprestación económica por maternidad con lasparticularidades establecidas en el presenteReal Decreto.

2. La base reguladora diaria de la presta-ción económica por maternidad será el resul-tado de dividir la suma de las bases de cotiza-ción acreditadas en la empresa durante losdoce meses inmediatamente anteriores a lafecha del hecho causante entre trescientossesenta y cinco.

De ser menor la antigüedad en la empresa,la base reguladora de la prestación será elresultado de dividir la suma de las bases decotización acreditadas entre el número dedías naturales a que éstas correspondan.

3. El subsidio por maternidad se abonarádurante todos los días en los que el trabajadorpermanezca en dicha situación, con la dura-ción legalmente prevista para los períodos dedescanso por las situaciones protegidas dematernidad, adopción o acogimiento, tantopreadoptivo como permanente.

SECCIÓN 3.ª NORMAS RELATIVAS A LAS

PENSIONES

Artículo 7. Base reguladora

1. A efectos del cálculo de la base regula-dora de las pensiones de incapacidad perma-nente y de muerte y supervivencia derivadasde contingencias comunes y de jubilación,causadas por las personas a que se refiere elapartado 1 del artículo 1, en lo no previstoexpresamente en este capítulo, se aplicaránlas normas establecidas con carácter generalpara la determinación de la cuantía de laspensiones.

2. En relación con las pensiones de jubila-ción y de incapacidad permanente, derivadas

estas últimas de enfermedad común o de acci-dente no laboral, la integración de los perío-dos durante los que no haya habido obliga-ción de cotizar se llevará a cabo con la basemínima de cotización de entre las aplicablesen cada momento, correspondiente al númerode horas contratadas en la fecha en que seinterrumpió o extinguió la obligación de coti-zar.

A excepción de los períodos entre tempora-das o campañas de los trabajadores con con-trato de trabajo fijo-discontinuo, en ningúncaso se considerarán lagunas de cotizaciónlas horas o días en que no se trabaje en razóna las interrupciones en la prestación de servi-cios derivadas del propio contrato a tiempoparcial.

3. Para la determinación de la base regu-ladora de las pensiones derivadas de contin-gencias profesionales, en los supuestos enque el trabajador no preste servicios todos losdías o, prestándolos, su jornada de trabajosea no obstante irregular o variable, el sala-rio diario será el que resulte de dividir entresiete o treinta el semanal o mensual pactadoen función de la distribución de las horas detrabajo concretadas en el contrato para cadauno de esos períodos.

En el caso de contratos de trabajo fijo-dis-continuo, el salario diario será el que resultede dividir, entre el número de días naturalesde campaña transcurridos hasta la fecha delhecho causante, los salarios percibidos por eltrabajador en el mismo período.

4. Asimismo, a efectos de determinar labase reguladora de las pensiones derivadasde un accidente de trabajo o de una enferme-dad profesional, la suma de los complementossalariales percibidos por el interesado en elaño anterior al del hecho causante se dividiráentre el número de horas efectivamente tra-bajadas en ese período. El resultado así obte-nido se multiplicará por la cifra que resultede aplicar a mil ochocientos veintiséis el coe-ficiente de proporcionalidad existente entre

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la jornada habitual de la actividad de que setrate y la que se recoja en el contrato.

Artículo 8. Porcentaje de la pensión dejubilación

El tiempo de cotización que resulte acredi-tado conforme a lo dispuesto en el apartado 2del artículo 3 se computará para determinarel número de años cotizados a efectos de fijarel porcentaje aplicable a la base reguladorade la pensión de jubilación. La fracción de añoque pueda resultar se computará como unaño completo.

CAPÍTULO IIIJubilación parcial

Artículo 9. Concepto

Se considera jubilación parcial la iniciadadespués del cumplimiento de los sesentaaños, simultánea con un contrato de trabajo atiempo parcial y vinculada o no con un con-trato de relevo, de conformidad con lo esta-blecido en los artículos 166 de la Ley Generalde la Seguridad Social y 12.6 de la Ley delEstatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, se tendrán en cuenta lasbonificaciones o anticipaciones de edad que,en su caso, correspondan.

Artículo 10. Beneficiarios

Los trabajadores por cuenta ajena, integra-dos en cualquier Régimen de la SeguridadSocial, que tengan, como mínimo, la edad esta-blecida en el artículo anterior y reúnan lasdemás condiciones exigidas para tener dere-cho a la pensión contributiva de jubilación dela Seguridad Social, podrán acceder a la jubi-lación parcial en los siguientes términos:

a) El trabajador concertará, previo acuer-do con su empresa, un contrato a tiempo par-

cial, reduciendo la jornada de trabajo y elsalario, entre un mínimo de un 25 por 100 yun máximo de un 85 por 100 de aquéllos, enlos términos previstos en el artículo 12.6 delEstatuto de los Trabajadores.

Los porcentajes indicados en el párrafoanterior, se entenderán referidos a una jorna-da de trabajo de un trabajador a tiempo com-pleto comparable.

b) Para poder reconocer la pensión dejubilación parcial, cuando el trabajador acce-da a la misma a una edad real inferior a lossesenta y cinco años, sin que, a tales efectos,se tengan en cuenta las bonificaciones o anti-cipaciones de la edad de jubilación que corres-pondan, la empresa deberá concertar simul-táneamente un contrato de relevo con un tra-bajador en situación de desempleo o que ten-ga concertado con la empresa un contrato deduración determinada, con objeto de sustituirla jornada de trabajo dejada vacante por eltrabajador que se jubila parcialmente.

En los supuestos en que se acceda a la jubi-lación parcial con sesenta y cinco años deedad real, sin que, a tales efectos, se tenganen cuenta las bonificaciones o anticipacionesde edad de jubilación que correspondan, noserá preciso que se celebre simultáneamenteun contrato de relevo, siempre que concurranlos demás requisitos exigidos.

Artículo 11. Hecho causante

El hecho causante de la pensión de jubila-ción parcial se entenderá producido el día delcese en la jornada del trabajo que se vinieserealizando con anterioridad, siempre que, endicha fecha, se haya suscrito el correspon-diente contrato a tiempo parcial y, caso de sernecesario, el contrato de relevo a que se refie-re el artículo anterior.

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Artículo 12. Cuantía de la pensión dejubilación parcial

1. La cuantía de la pensión de jubilaciónparcial será el resultado de aplicar el porcen-taje de reducción de jornada al importe depensión que le correspondería, de acuerdo conlos años de cotización que acredite el trabaja-dor en el momento del hecho causante, calcu-lada de conformidad con las normas genera-les del Régimen de la Seguridad Social de quese trate, pero sin la aplicación del coeficienteadicional del 2 por 100, al que se refiere elartículo 163.2 de la Ley General de la Seguri-dad Social.

El importe de la pensión, calculada deacuerdo con lo establecido en el párrafo ante-rior, no podrá ser inferior, en ningún caso, ala cuantía que resulte de aplicar ese mismoporcentaje al importe de la pensión mínimavigente en cada momento para los jubiladosmayores de sesenta y cinco años, de acuerdocon las circunstancias familiares del jubilado.

A efectos de determinar el porcentaje apli-cable a la base reguladora de la pensión dejubilación parcial, cuando se acceda a la mis-ma antes del cumplimiento de los sesenta ycinco años, no se aplicarán coeficientes reduc-tores en función de la edad.

2. Dentro de los límites establecidos en elpárrafo a) del artículo 10 el porcentaje dereducción de jornada podrá incrementarsepor períodos anuales, a petición del trabaja-dor jubilado parcial y con la conformidad delempresario.

En los casos en que, para el percibo de lapensión de jubilación parcial, sea preciso elmantenimiento de un contrato de relevo, laempresa deberá ofrecer al trabajador relevis-ta la ampliación de su jornada de trabajo, enproporción a la reducción de la del jubiladoparcial.

En el supuesto de que la jornada de traba-jo del relevista fuese superior a la jornada

dejada vacante, la ampliación a la que serefiere el párrafo anterior tendrá como límitela aplicación de la jornada a tiempo completoestablecida en el convenio colectivo de aplica-ción o, en su defecto, de la jornada ordinariamáxima legal.

De no ser aceptada por el relevista laampliación de su jornada, la empresa deberácontratar, por la jornada reducida por el jubi-lado parcial, a otro trabajador en quien con-curran las circunstancias a que se refiere elpárrafo b) del artículo 10.

De no cumplirse lo establecido en lospárrafos anteriores, no podrá, a su vez,ampliarse la cuantía de la pensión de jubila-ción parcial, en los términos que se indican enel párrafo siguiente.

En los supuestos regulados en este aparta-do, se modificará la cuantía de la pensión,aplicando a la reconocida inicialmente el por-centaje que corresponda en función de la nue-va reducción de jornada. La nueva pensiónserá objeto de actualización con las revalori-zaciones habidas desde la fecha de efectos dela pensión de jubilación parcial inicial hastala fecha de efectos del nuevo importe de pen-sión.

3. En los supuestos de pluriempleo, parael cálculo de la base reguladora de la pensiónde jubilación parcial, sólo se tendrán en cuen-ta las bases de cotización correspondientes altrabajo desempeñado hasta dicho momento yque es objeto de la correspondiente reducciónde jornada.

4. Las pensiones de jubilación parcialserán objeto de revalorización en los mismostérminos que las demás pensiones de modali-dad contributiva, según establece el apartado1 del artículo 48 de la Ley General de la Segu-ridad Social.

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Artículo 13. Solicitud y efectoseconómicos

1. El trabajador solicitará la pensión dejubilación parcial ante la Entidad gestoracorrespondiente, indicando la fecha previstaen que vaya a producirse el cese en el trabajo.En los casos a que se refiere el apartado 2 delartículo anterior, en la solicitud se indicará lafecha en que vaya a producirse la nuevareducción de jornada.

La solicitud podrá presentarse con unaantelación máxima de tres meses a dichafecha.

Una vez tramitado el expediente y antesde redactar la propuesta de resolución, laEntidad gestora informará al solicitante sireúne las condiciones generales exigidas paratener derecho a la pensión y, en su caso, lacuantía que pudiera corresponderle, para queen un plazo máximo de diez días formule ale-gaciones y presente los documentos que esti-me pertinentes.

No obstante, el reconocimiento del derechoquedará condicionado a la formalización delcorrespondiente contrato de trabajo a tiempoparcial y, de ser necesario, el de relevo o, ensu caso, a la modificación de los mismos cuan-do se trate de los supuestos previstos en elapartado 2 del artículo anterior.

2. Los efectos económicos de la pensión dejubilación parcial se producirán el díasiguiente al del hecho causante, siempre queen dicha fecha haya entrado en vigor elcorrespondiente contrato de trabajo a tiempoparcial y, caso de ser necesario, el de relevo, sila solicitud se presenta dentro de los tresmeses anteriores o posteriores al momentodel cese en el trabajo que venía realizándosey que es objeto de la correspondiente reduc-ción de jornada.

En los supuestos del apartado 2 del artícu-lo 12 los efectos del nuevo importe de pensiónse producirán en la misma fecha en que se

inicie la realización de la nueva jornada detrabajo por el jubilado parcial y, en su caso,por el relevista.

Si la solicitud se presenta transcurridosmás de tres meses desde el cese en el trabajoque venía realizándose y que es objeto de lacorrespondiente reducción de jornada, o des-de la fecha en que surta efectos la nuevareducción de jornada, los efectos económicosde la pensión sólo tendrán una retroactividadde tres meses, contados desde la fecha de pre-sentación de la solicitud.

Artículo 14. Compatibilidad eincompatibilidad

1. La pensión de jubilación parcial serácompatible:

a) Con el trabajo a tiempo parcial en laempresa y, en su caso, con otros trabajos atiempo parcial anteriores a la situación dejubilación parcial, siempre que no se aumen-te la duración de su jornada.

Asimismo, con los trabajos a tiempo par-cial concertados con posterioridad a la situa-ción de jubilación parcial, cuando se hayacesado en los trabajos que se venían desem-peñando con anterioridad en otras empresas,siempre que no se aumente la duración de lajornada realizada hasta entonces.

En los dos supuestos anteriores, en caso deaumentarse la duración de su jornada, la pen-sión de jubilación parcial quedará en suspenso.

b) Con la pensión de viudedad, la presta-ción de desempleo, y con otras prestacionessustitutorias de las retribuciones que corres-pondieran a los trabajos a tiempo parcial con-certados con anterioridad a la situación dejubilación parcial, en los términos indicadosen el párrafo anterior, a excepción de lo dis-puesto en el apartado siguiente.

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2. La pensión de jubilación parcial seráincompatible:

a) Con las pensiones de incapacidad per-manente absoluta y gran invalidez.

b) Con la pensión de jubilación que pudie-ra corresponder por otra actividad distinta ala realizada en el contrato de trabajo a tiem-po parcial.

c) Con la pensión de incapacidad perma-nente total para el trabajo que se preste envirtud del contrato que dio lugar a la jubila-ción parcial.

Artículo 15. Cálculo de las prestacionesde Seguridad Social duran-te la situación de jubilaciónparcial

1. Si el trabajador, durante la situación dejubilación parcial, falleciera o se le declararauna incapacidad permanente en los grados deabsoluta, gran invalidez o total para la profe-sión que tuviera el trabajador en la empresaen que presta el trabajo a tiempo parcial,para el cálculo de la base reguladora de lasprestaciones se tendrán en cuenta las basesde cotización correspondientes al período detrabajo a tiempo parcial en la empresa donderedujo su jornada y salario, incrementadashasta el 100 por 100 de la cuantía que hubie-ra correspondido de haber realizado en laempresa, en dicho período, el mismo porcen-taje de jornada desarrollado antes de pasar ala situación de jubilación parcial, y siempreque la misma se hubiese simultaneado con uncontrato de relevo.

2. Lo establecido en el apartado anteriorserá de aplicación también por los períodosen que la jubilación parcial se hubiese simul-taneado con la prestación de desempleo, com-patible con la jubilación parcial, o con otrasprestaciones sustitutorias de las retribucio-nes correspondientes al trabajo a tiempo par-cial, durante los períodos en que, además, la

jubilación parcial se hubiese simultaneadocon la existencia de un contrato de relevo,salvo en el caso de que el cese en el trabajo sehubiese debido a despido disciplinario proce-dente, en cuyo caso el beneficio de la eleva-ción al 100 por 100 de las correspondientesbases de cotización únicamente alcanzará alperíodo anterior al cese en el trabajo.

3. En los supuestos en que no sea de apli-cación el beneficio del incremento del 100 por100 de las bases de cotización correspondien-tes al trabajo a tiempo parcial, por no habersesimultaneado la percepción de la jubilaciónparcial con un contrato de relevo, el interesadopodrá optar entre la determinación de la basereguladora computando las bases de cotiza-ción realmente ingresadas, durante la situa-ción de jubilación parcial, o que aquella mag-nitud se calcule en la fecha en que se reconocióla jubilación parcial o, en su caso, en la fechaen que dejó de aplicarse el beneficio del incre-mento del 100 por 100 de las citadas bases decotización, si bien aplicando las demás reglasque estuviesen vigentes en el momento de cau-sar la correspondiente pensión.

Cuando, conforme a lo previsto en el párra-fo anterior, la base reguladora de la pensiónse determine en una fecha anterior a la delhecho causante de la prestación, se aplicaránlas revalorizaciones que se hubiesen practi-cado desde la fecha de cálculo de la base regu-ladora hasta el hecho causante de la misma.

Artículo 16. Extinción de la pensión dejubilación parcial

La pensión de jubilación parcial se extin-guirá por:

a) El fallecimiento del pensionista.

b) El reconocimiento de la jubilación ordi-naria o anticipada, en virtud de cualquiera delas modalidades legalmente previstas.

c) El reconocimiento de una pensión deincapacidad permanente, declarada incom-

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patible, conforme a lo establecido en el apar-tado 2 del artículo 14.

d) La extinción del contrato de trabajo atiempo parcial, realizado por el jubilado par-cial, salvo cuando se tenga derecho a presta-ción de desempleo, compatible con la jubila-ción parcial, o a otras prestaciones sustituto-rias de las retribuciones percibidas en aquél,en cuyo caso la extinción de la jubilación par-cial se producirá en la fecha de la extinción delas mismas.

Lo previsto en el párrafo anterior, no seráde aplicación a las extinciones del contrato detrabajo declaradas improcedentes, en cuyocaso se mantendrá el derecho a la jubilaciónparcial, sin perjuicio de las obligaciones esta-blecidas en la disposición adicional segundade este Real Decreto.

Artículo 17. Derecho a determinadasprestaciones de los jubila-dos parciales

El jubilado parcial tendrá la condición depensionista a efectos del reconocimiento ypercepción de las prestaciones sanitarias,tanto médicas como farmacéuticas, así comode las prestaciones de servicios sociales.

Artículo 18. Particularidades en el cál-culo de la pensión de jubila-ción ordinaria o anticipada

1. El trabajador acogido a la jubilaciónparcial podrá solicitar la pensión de jubila-ción ordinaria o anticipada en virtud de cual-quiera de las modalidades legalmente previs-tas, de acuerdo con las normas del Régimende Seguridad Social de que se trate.

2. Para el cálculo de la base reguladora dela pensión se tendrán en cuenta las bases decotización correspondientes al período de tra-bajo a tiempo parcial en la empresa donderedujo su jornada y salario, incrementadas

hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubie-ra correspondido de haber realizado en laempresa, en dicho período, el mismo porcen-taje de jornada desarrollado antes de pasar ala situación de jubilación parcial, y siempreque la misma se hubiese simultaneado con uncontrato de relevo.

Lo establecido en el párrafo anterior seráde aplicación también por los períodos en quela jubilación parcial se hubiese simultaneadocon la prestación de desempleo, compatiblecon la jubilación parcial, y otras prestacionessustitutorias de las retribuciones correspon-dientes al trabajo a tiempo parcial, durante elperíodo en que se hubiese simultaneado lajubilación parcial con un contrato de relevo,salvo en el caso de que el cese en el trabajo sehubiese debido a despido disciplinario proce-dente, en cuyo caso el beneficio de la eleva-ción al 100 por 100 de las correspondientesbases de cotización únicamente alcanzará alperíodo anterior al cese en el trabajo.

3. A efectos de determinar el porcentajeaplicable a la base reguladora, se tomará,como período cotizado a tiempo completo, elperíodo de tiempo cotizado que medie entre lajubilación parcial y la jubilación ordinaria oanticipada, siempre que, en ese período, sehubiese simultaneado la jubilación parcialcon un contrato de relevo.

4. En los supuestos en que no pueda apli-carse el beneficio del incremento del 100 por100 a las bases de cotización, por no habersesimultaneado la jubilación parcial con uncontrato de relevo, el interesado podrá optarentre que se determine la base reguladora dela pensión de jubilación computando lasbases de cotización realmente ingresadas,durante la situación de jubilación parcial, oque la misma se calcule en la fecha en que sereconoció la jubilación parcial o, en su caso,en la que dejó de aplicarse el beneficio delincremento del 100 por 100 de la base de coti-zación, si bien aplicando las demás reglasvigentes en el momento de causar la pensión.

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Cuando la base reguladora de la pensiónde jubilación se haya determinado en unafecha anterior a la del hecho causante, a lacuantía de la pensión resultante se le aplica-rán las revalorizaciones que se hubiesenpracticado desde dicha fecha hasta la delhecho causante.

Disposición adicional primera.Formalización del contrato de relevo ydel contrato del jubilado parcial

1. El contrato de trabajo del trabajadorque se jubila parcialmente y el contrato derelevo a que se refieren los artículos 12.6 delEstatuto de los Trabajadores y 166 de la LeyGeneral de la Seguridad Social habrán de for-malizarse por escrito en modelo oficial.

En el contrato de trabajo del trabajadorque se jubila parcialmente deberán constarlos elementos propios del contrato a tiempoparcial, así como la jornada que realizabaantes y la que resulte como consecuencia dela reducción de su jornada de trabajo.

En el contrato de relevo deberán constar elnombre, edad y circunstancias profesionalesdel trabajador sustítuido y las característicasdel puesto de trabajo que vaya a desempeñarel trabajador relevista, según lo dispuesto enel párrafo c) del artículo 12.6 del Estatuto delos. Trabajadores.

2. La celebración del contrato del trabaja-dor que se jubila parcialmente no supondrá lapérdida de los derechos adquiridos y de laantigüedad que correspondan al trabajador.

Disposición adicional segunda.Mantenimiento de los contratos de relevoy de jubilación parcial

1. Si durante la vigencia del contrato derelevo, antes de que el trabajador sustituidoalcance la edad que le permite acceder a lajubilación ordinaria o anticipada, se produje-

ra el cese del trabajador relevista, el empre-sario deberá sustituirlo por otro trabajadoren situación de desempleo o que tuviese con-certado con la empresa un contrato de dura-ción determinada.

2. Si el trabajador jubilado parcialmentefuera despedido improcedentemente antes decumplir la edad que le permite acceder a lajubilación ordinaria o anticipada y no se proce-diera a su readmisión, la empresa deberá ofre-cer al trabajador relevista la ampliación de sujornada de trabajo y, de no ser aceptada poréste dicha ampliación, deberá contratar a otrotrabajador en quien concurran las circunstan-cias a que se refiere el apartado anterior.

En el supuesto de que la jornada de trabajodel relevista fuera superior a la jornada deja-da vacante, la ampliación a la que se refiere elpárrafo anterior tendrá como límite la jorna-da a tiempo completo establecida en el conve-nio colectivo de aplicación o, en su defecto, dela jornada ordinaria máxima legal.

3. Las nuevas contrataciones deberánhacerse en la modalidad de contrato de relevo,tanto si se trata de sustituir al relevista comosi se trata de sustituir al trabajador que habíareducido parcialmente su jornada de trabajo.

En ambos casos, los nuevos contratosdeberán concertarse en el plazo de los quincedías naturales siguientes a aquel en que sehaya producido el cese o, en su caso, la deci-sión de no readmisión tras la declaración deimprocedencia del despido.

La jornada pactada en los nuevos contra-tos será, como mínimo, igual a la que realiza-ba, en el momento de producirse la extinción,el trabajador cuyo contrato se ha extinguido.

4. En el supuesto de incumplimiento delas obligaciones establecidas en los apartadosanteriores, el empresario deberá abonar a laEntidad gestora el importe devengado de laprestación de jubilación parcial desde elmomento de la extinción del contrato hastaque el jubilado parcial acceda a la jubilaciónordinaria o anticipada.

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Disposición adicional tercera.Cotización de los trabajadores contrata-dos a tiempo parcial con trabajo concen-trado en períodos inferiores a los de alta

1. Se adiciona un nuevo apartado 3 al ar-tículo 65 del Reglamento General sobre coti-zación y liquidación de otros derechos de laSeguridad Social, aprobado por el RealDecreto 2064/1995 de 22 de diciembre, quequeda redactado en los siguientes términos:

«3. Respecto de los trabajadores con con-trato a tiempo parcial, que hayan acordadocon su empresa que la totalidad de las horasde trabajo que anualmente deben realizar sepresten en determinados períodos de cadaaño, percibiendo todas las remuneracionesanuales o las correspondientes al períodoinferior de que se trate, en esos períodos detrabajo concentrado, existiendo períodos deinactividad superiores al mensual, ademásde permanecer en alta en el Régimen de laSeguridad Social que corresponda por razónde la actividad y mientras no se extinga surelació labora, subsistirá la obligación de coti-zar conforme a las siguientes reglas:

1.ª La base de cotización se determinaráal celebrarse el contrato de trabajo y al iniciode cada año en que el trabajador se encuentreen dicha situación, computando el importetotal de las remuneraciones que tenga dere-cho a percibir el trabajador a tiempo parcialen ese año, con exclusión en todo caso de losimportes correspondientes a los conceptos nocomputables en la base de cotización a laSeguridad Social de acuerdo con lo estableci-do en el artículo 23 de este Reglamento Gene-ral y demás disposiciones complementarias.

2.ª El importe así obtenido se prorratearáentre los doce meses del año o del período infe-rior de que se trate, determinándose de esemodo la cuantía de la base de cotizacióncorrespondiente a cada uno de los mismos ycon independencia de que las remuneracionesse perciban íntegramente en los períodos detrabajo concentrado o de forma prorrateada alo largo del año o período inferior respectivo.

3.ª La base mensual de cotización, calcu-lada conforme a las reglas anteriores, nopodrá ser inferior al importe de la base míni-ma de cotización vigente en cada momentopara los contratos de trabajo a tiempo parcialfijado en el apartado 2 de este artículo.

4.ª Si al final del ejercicio o período infe-rior de que se trate, el trabajador con contra-to a tiempo parcial, subsistiendo su relaciónlaboral, hubiere percibido remuneracionespor importe distinto al inicialmente conside-rado en ese año o período para determinar labase mensual de cotización durante el mis-mo, conforme a las reglas 1.a a 3.a anteriores,se procederá a realizar la correspondienteregularización. A tal efecto, el empresariodeberá o bien practicar la correspondienteliquidación complementaria de cuotas por lasdiferencias en más y efectuar el pago dentrodel mes de enero del año siguiente o del messiguiente a aquel en que se extinga la rela-ción laboral o bien solicitar, en su caso, ladevolución de las cuotas que resulten indebi-damente ingresadas.

5.ª Asimismo, la Administración de laSeguridad Social podrá efectuar de oficio lasliquidaciones de cuotas y acordar las devolu-ciones solicitadas que sean procedentes, enespecial, en los supuestos de extinción de larelación laboral de estos trabajadores concontrato a tiempo parcial por jubilación ordi-naria o anticipada, por reconocimiento de lapensión por incapacidad permanente, porfallecimiento o por cualquier otra causa, conla consiguiente baja en el Régimen correspon-diente de la Seguridad Social y cese en la obli-gación de cotizar.»

2. Los actuales apartados 3, 4, 5 y 6 deeste artículo 65 pasan, respectivamente, aconstituir sus apartados 4, 5, 6 y 7, con idén-tica redacción.

3. Lo previsto en el apartado 3 del artícu-lo 65 del Reglamento General sobre cotiza-ción y liquidación de otros derechos de laSeguridad Social no será de aplicación a lostrabajadores fijos-discontinuos a que se refie-

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re el artículo 15.8 de la Ley del Estatuto delos Trabajadores.

Disposición adicional cuarta.Recaudación de las cotizaciones respectode trabajadores a tiempo parcial con tra-bajo concentrado

Las cuotas mensuales resultantes de lasreglas establecidas en el artículo 65.3 delReglamento General sobre cotización y liqui-dación de otros derechos de la SeguridadSocial, en la redacción dada por este RealDecreto, deberán ser ingresadas en los plazosreglamentarios establecidos en el artículo 66de la Orden de 26 de mayo de 1999, por la quese desarrolla el Reglamento General deRecaudación de los Recursos del Sistema dela Seguridad Social.

Disposición transitoria única.Regularización de cotizaciones, respectode los trabajadores a tiempo parcial contrabajo concentrado, efectuadas conanterioridad

Las cotizaciones efectuadas con anteriori-dad a la vigencia del presente Real Decreto,en forma distinta a la prevista en el mismo,deberán ser regularizadas por los empresa-rios de acuerdo con las normas que se esta-blecen en el apartado 3 del artículo 65 delReglamento General sobre cotización y liqui-dación de otros derechos de la SeguridadSocial, en la redacción dada por la disposiciónadicional tercera de este Real Decreto,mediante una liquidación de cuotas que com-prenda la totalidad del período, y que tendráel carácter de complementaria si, como conse-cuencia de las remuneraciones abonadas porlos períodos de trabajo concentrado, hubieranquedado exentos determinados importes dela obligación de cotizar, siempre que la liqui-dación de cuotas y el ingreso de la liquidacióncomplementaria, en su caso, se realice dentrode los dos meses siguientes a la fecha deentrada en vigor de este Real Decreto, y sinperjuicio de la aplicación del plazo de pres-cripción establecido.

En el supuesto de que a la entrada en vigorde este Real Decreto no se hubiese efectuadocotización alguna por concentrarse el períodode trabajo del contratado a tiempo parcial enperíodos posteriores, serán de aplicación lasreglas correspondientes del citado artículo65.3, debiendo efectuarse el pago de la liqui-dación complementaria por los períodos yatranscurridos en el mes siguiente a su entra-da en vigor.

Disposición derogatoria única.Derogación normativa

Quedan derogadas cuantas disposicionesde igual o inferior rango se opongan al pre-sente Real Decreto y, expresamente, los Rea-les Decretos 1991/1984, de 31 de octubre, porel que se regula el contrato a tiempo parcial,el contrato de relevo y la jubilación parcial, y144/1999, de 29 de enero, por el que se desa-rrolla, en materia de acción protectora, elReal Decreto-ley 15/1998, de 27 de diciembre.

Disposición final primera.Facultad de desarrollo

Se faculta al Ministro de Trabajo y Asun-tos Sociales para dictar las disposiciones decarácter general que sean precisas para laaplicación y desarrollo de lo previsto en esteReal Decreto.

Disposición final segunda.Entrada en vigor

El presente Real Decreto entrará en vigorel día siguiente al de su publicación en el«Boletín Oficial del Estado».

Dado en Madrid a 31 de octubre de 2002.

JUAN CARLOS R.

El Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales,

EDUARDO ZAPLANA HERNÁNDEZ-SORO

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Revista del Ministerio³n de una edad de jubilación forzosa, proscrita –salvo otras finalidades– por el art. 35 de la Constitución, como el Tribunal Constitucional declaró a