Gestión de Recursos Humanos

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El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por 10000 hab.) es similar al de los países de África Subsahariana.Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006)

Fuente: OMS 2009

Perú: Grave Déficit de Recursos Humanos

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Densidad de Recursos Humanos: Médicos + Enfermeras + Obstetras por 10,000 hab.Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2009.

Elaborado con base en indicadores básicos de varios países OPS/OMS

Mortalidad y Cobertura de partos según la disponibilidad de recursos humanos

Densidad de Recursos Humanos

(Ejemplos)

Tasa de Mortalidad

Materna

Tasa de Mortalidad

Infantil

Tasa de Mortalidad <

5 años

Partos (Personal

Calificado)

< 25(Perú, Africa

Subsahariana)148 31 43 74%

25 – 50(Argentina, Brasil) 65 22 25 95%

50(Canadá, EE.UU.,

Cuba, Europa Occidental)

9 7 8 99%

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Tasa de Profesionales Médicos por 10 000 habitantesAño 2006

14,1

8,58,1

7,46,6 6,5 6,3

5,8 5,6 5,2 4,9 4,9 4,6 4,5 4,4 4,4 4,1 4,0 3,8

10,710,9

3,3

9,410,4

15,8

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

16,0

18,0

LIM

A

AR

EQ

UIP

A

ICA

MO

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EG

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CN

A

PE

RU

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DR

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HU

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CA

JA

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RC

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Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006 e Informe Mundial de la Salud OMS - 2009

Perú: Grave Inequidad en la Distribución de Profesionales de la Salud

- Afganistán (1.9)- Bangladesh (2.6)

- Bolivia (12.2)

- Canadá (21.4)

- Colombia (13.5)

- Ecuador (14.8)

- Kenia (1.4)

- Japón (19.8)

- Malasia (7.0)

- Namibia (3.0)

- Pakistán (7.4)

- Surinam (4.5)

Tasa Nacionalde Médicos4

35,0030,0025,0020,0015,0010,005,00

Densidad de RHUS

20,00

15,00

10,00

5,00

0,00

Razó

n d

e M

ort

alid

ad

Mate

rna

Tumbes Tacna

Moquegua

Madre de Dios

Lima y Callao

Ica

Arequipa

Ucayali

LambayequeLa Libertad

Junin

Ancahs

San MArtin

Piura

Pasco

LoretoCusco

AmazonasPuno

HuánucoHuancavelica

Cajamarca

Ayacucho

Apurimac

Relación entre la Razón de Mortalidad Materna y la Densidad de RHUS por departamento y nivel de pobreza, Perú-2005

Fit line for Total

Aceptable

Regular

Pobre

Muy Pobre

Nivel de Pobreza

R Sq Linear = 0,699

FUERTE CORRELACIÓN ENTRE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS SANITARIOS

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Gestión de Recursos Humanosdefinición

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.

La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable.

Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización

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OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN7

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SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

Políticas de Salud.

Estrategias.

Modelo de Gestión.

Modelo de organización.Modelo de atención.

Cartera de servicios.

Leyes del Servicio Civil

Documentos de Gestión institucional

Contar con trabajadores

adecuados, en lugares

adecuados, haciendo bien lo que tienen

que hacer

I. Políticas y Planificación Estratégica de RRHH Políticas, información, necesidad de RRHH y estrategias para cubrir brechas

II. Organización del trabajo

Perfiles de puesto

Perfiles de capacitación

Selección de puestos

III. Gestión del empleo.

Reclutamiento,Selección, incorporación, inducción, movilidad, procesos disciplinarios,desvinculación.

IV. Gestión del rendimiento.

Planificación de brechas en el desempeño.

Evaluación de puestos.

Plan de mejora del puesto

V. Gestión del desarrollo y capacitación

VI. Gestión de la compensación.

VIII. Gestión de las relaciones humanas y sociales

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I. Políticas y planificación estratégica del RRHH

Este subsistema es el que permite organizar la gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Estrategia, políticas y procedimientos b) Planificación de Recursos Humanos

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PLANEACIÓN DE

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II. Organización del trabajo

En este subsistema, se define las características y condiciones de ejercicio de las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Diseño de los puestos

b) Administración de puestos

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¿Qué es un puesto?

Es el conjunto de funciones yresponsabilidades que corresponden a una posicióndentro de una entidad, así como los requisitos para suadecuado ejercicio.

El puesto podrá tener más de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo.

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III. Gestión del empleo

Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de servidores en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación. Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos:

1.- Gestión de la incorporación: i) Selección ii) Vinculación iii) Induccióniv) Período de Prueba2.- Administración de Personas: v) Administración de Legajos vi) Control de Asistencia vii) Desplazamientos viii) Procedimientos Disciplinarios ix) Desvinculación 20

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IV. Gestión del rendimiento

En este subsistema, se identifica y reconoce el aporte de los trabajadores a los objetivos y metas institucionales.

Asimismo, por medio de este subsistema, se evidencian las necesidades de los trabajadores para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.

El proceso de este subsistema es la evaluación de desempeño

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V. Gestión del desarrollo y capacitación

Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los trabajadores y, en los casos que corresponda, estimulando su desarrollo profesional.

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Capacitación

b) Progresión en la carrera

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VI . Gestión de la compensación

Este subsistema incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al trabajador, como contraprestación a la contribución de este a los fines de la organización, de acuerdo con los puestos que ocupa. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Administración de compensaciones

b) Administración de pensiones

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VII . Gestión de las relaciones humanas y sociales

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Relaciones laborales individuales y colectivasb) Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)c) Bienestar Social d) Cultura y Clima Organizacional e) Comunicación Interna

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