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SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE ATENCIÓN

PRIMARIA DE SALUD EN CHILE

Autoras: Jimena Ávila A.

Marlene Soto A.

Módulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y unitaria y Promoción. Osorno, marzo - mayo del 2006Com

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INTRODUCCIÓN

El proceso de la Reforma de Salud en nuestro país, iniciada en la década de los 90, ha dado gran relevancia a mejorar la calidad de la atención entregada al usuario externo, con el fin de satisfacer de la mejor manera las necesidades de salud de la población, en miras de mejorar la calidad de vida de las personas.

El cambio del paradigma del modelo de atención, de un enfoque biomédico que

prevaleció por largos años en nuestro país, a un modelo de atención de salud familiar, ha implicado grandes cambios en la estructura organizacional de cada establecimiento de atención primaria de salud.

Para llevar a cabo esta reforma se ha hecho necesario introducir modificaciones en el

funcionamiento de los establecimientos en diversos aspectos, tales como: financiamiento, capacitación, recurso físico, humano, de infraestructura, administrativo y en general en la forma de trabajo que han desarrollado los funcionarios de la salud por largo tiempo y que ya no da respuesta adecuada a los actuales desafíos; en ésta línea se han formado equipos interdisciplinarios a cargo de una población asignada y se han establecido prestaciones orientadas a la prevención y promoción de la salud.

Toda esta serie de cambios y exigencias ha tenido gran impacto en los trabajadores

de la salud y en los ambientes laborales de los consultorios, que se manifiesta a través de una sensación de insatisfacción por la falta de políticas que promuevan en forma clara y explícita el cuidado de los que entregan la atención en salud.

Es en este último punto que queremos enfocar nuestra atención, ¿que ha pasado con

los trabajadores de la salud involucrados en este proceso? ¿Cómo se ha manejado el proceso de la reforma a nivel laboral? ¿Se ha evaluado el proceso de la reforma desde el punto de vista de los que llevan a cabo a cabo el cambio del modelo de atención?

Es conocido que toda reforma involucra la participación activa de los trabajadores de

la salud, pues son ellos los ejecutores de cualquier proceso que se quiera llevar a cabo y que es el factor humano, el elemento indispensable para reforzar los sistemas.

¿Cómo han asumido estos cambios los trabajadores? ¿Qué costo ha tenido a nivel

personal y/o laboral? Consecuente con lo anterior, la OPS puso como tema central para el Día Mundial de

la Salud 2006, la importancia de los trabajadores, señalando que “los próximos diez años la comunidad global de la salud pondrá su atención en los desafíos de recursos humanos,

Modulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y Comunitaria y Promoción Osorno, marzo - mayo del 2006

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con el fin de desarrollar y apoyar las capacidades de las personas que trabajan en salud para conseguir alcanzar los objetivos de desarrollo del milenio para el año 2015.”

“Solo será posible un progreso hacia los objetivos de desarrollo del milenio si contamos con una fuerza de trabajo en salud que sepa lo que tiene que hacer y además tenga la motivación, los medios y el compromiso de proveer servicios de salud de calidad para los individuos y las poblaciones.”

Debemos tener presente que los trabajadores ocupan gran parte de la vida adulta en algún empleo, y que éste determina el nivel socio económico en que se desenvuelven, y la seguridad emocional, personal y de sus familias, por lo cual las condiciones del medioambiente en el que desarrollan su labor diaria, cobra aún mayor importancia, condicionando en gran medida el desarrollo personal y la satisfacción laboral que puedan alcanzar (1.-Estudio de satisfacción laboral en trabajadores de la salud IMMS, Jalisco).

El presente trabajo tiene por finalidad reflexionar acerca de este tema, y analizar cuáles son aquellos puntos que representan mayor importancia en la satisfacción laboral de los trabajadores de la salud, y cuestionar las políticas de salud que no solo deberían enfocarse hacia los usuarios externos sino que también deben comprometerse con el recurso humano que son los ejecutores de los programas de gobierno en materia de salud.

Nos planteamos como postura, que existe un nivel de insatisfacción en los trabajadores de la atención primaria de salud que estaría ligado principalmente a factores como las malas relaciones interpersonales; deficientes condiciones de trabajo, referido a la calidad de la infraestructura, escasos incentivos y posibilidades de superación en el trabajo, y las bajas remuneraciones que perciben los trabajadores.

Para estos efectos nos hemos planteado los siguientes objetivos: Objetivo General:

- Analizar los factores que influyen en el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la atención primaria de salud en Chile.

Objetivos Específicos:

- Describir aquellos factores que influyen en la calidad de vida de los trabajadores. - Discutir estrategias que contribuyan a mejorar aquellos factores que resulten

determinantes en la satisfacción laboral de los trabajadores de la atención primaria de salud.


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MARCO TEORICO

Con el fin de aproximarnos al tema que nos motiva en este trabajo, hemos revisado parte de la bibliografía existente y algunos estudios que nos aportan tanto desde lo teórico como antecedentes de los ambientes laborales estudiados.

Sin perjuicio que nuestro tema se refiere a la satisfacción laboral en trabajadores de atención primaria de la salud en Chile, presentamos un marco teórico desde una perspectiva más general.

De esta forma comenzaremos definiendo satisfacción laboral “como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.

Se han descrito tres tipos de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea de su puesto), estas son:

1. Las necesidades 2. Los valores 3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:

1. Las comparaciones sociales con otros empleados 2. Las características de empleos anteriores 3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales

del puesto son:

1. Retribución (sueldo) 2. Condiciones de trabajo 3. Supervisión 4. Compañeros 5. Contenido del puesto 6. Seguridad en el empleo 7. Oportunidades de progreso.


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http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml

Otro concepto proviene de Locke (1976) que definió la satisfacción laboral como un “estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”, las circunstancias o características propias del trabajo y de la persona irán configurando la respuesta afectiva de éste con su medio laboral.

Al referirnos a la satisfacción laboral no podemos dejar de considerar el tema de la

motivación, que como fuerza impulsora es importante en cualquier actividad humana, pero sin duda en el trabajo cobra la mayor preponderancia, al ser la actividad que ocupa la mayor parte de nuestras vidas.

La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación a algún objetivo a

alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular.

La motivación en el trabajo.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y alcanzar un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.

Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir

aquellos propios del trabajo y los que le son ajenos:

1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación.

2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras

actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.


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Para una mejor comprensión del tema de nuestro ensayo nos parece importante ahondar en el tema de las necesidades humanas por lo cual revisamos la teoría motivacional de Abraham Maslow que sugiere: que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de instintoides que Maslow les da). La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. (4)

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo

tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989, pag. 364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.

Para introducirnos más en el tema revisamos diversos estudios realizados al respecto,

que nos entregan antecedentes en aquellos puntos de mayor relevancia para la satisfacción en el trabajo.

De acuerdo a los resultados del estudio de “Satisfacción laboral de profesionales de la

Salud en el IMSS, Jalisco 1999-2002,(1), en una muestra de 1761 profesionales de tres hospitales de Jalisco, cuyo objetivo era medir la satisfacción laboral en relación con indicadores como relaciones humanas, comunicación interpersonal y aspectos del empleo como; proyecto de vida y salario, se observa que un 80% evalúa las relaciones humanas con sus pares y con los jefes como satisfactorias; la mitad de los encuestados señala como adecuada la forma de comunicación en el trabajo, el 29% señala que el salario cubre sus necesidades básicas.

Considerando la teoría de Maslow, referente a las necesidades y su jerarquía se

encuentra que el 73% tiene resueltas sus necesidades fisiológicas y el 51% las de autorrealización, en estas últimas hay diferencia significativa entre profesionales y no profesionales.


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Otro estudio realizado en Perú (5) entre los años 2001 y 2002 para medir satisfacción laboral a los trabajadores de la red de salud de dos provincias de Cuzco, se orientó básicamente a las áreas de motivación, confort, eficacia y rendimiento. Participaron 75 trabajadores en esta encuesta y en una escala de 1 a 5, se obtuvo un 3,5 lo que refleja tendencia a la satisfacción en el trabajo

Las variables que más se asociaron a un mayor grado de Satisfacción en el área de

Confort fueron las relaciones interpersonales y la percepción del mantenimiento del Establecimiento. Las variables que más se asociaron a un mayor grado de Satisfacción en el área de Motivación fueron la percepción de las sanciones e incentivos y la percepción de la importancia de la labor en el establecimiento.


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DISCUSION

La primera situación con la que nos encontramos al trabajar el tema, fue que existen

pocos estudios realizados en Chile, específicamente en el tema de la satisfacción laboral en trabajadores de la atención primaria de la salud, situación que representó algún grado de dificultad para nuestro análisis, por tanto recurrimos a fuentes de otros países latinoamericanos, lo que a nuestro parecer deja de manifiesto que este tema no ha sido una prioridad de quienes formulan las políticas públicas, de salud en este caso.

Lo anterior contrasta con los numerosos estudios que se han realizado en relación a la

satisfacción de los usuarios externos, lo que por lo demás se condice con el principio que nos señala que la población usuaria es el fin último del trabajo del sistema de salud.

A pesar que existe abundante evidencia en el sector privado que la productividad está

muy relacionada con los ambientes laborales y el nivel de satisfacción que los trabajadores experimenten en relación a su trabajo, y que efectivamente en algunos sectores productivos más que en otros se ha desarrollado una interesante política de recursos humanos, nos damos cuenta que el sector público en general va atrás en este sentido y en la salud primaria no es distinto, persistiendo un gran desequilibrio entre la atención prestada a los beneficiarios en desmedro de quienes prestan la atención.

Actualmente nos encontramos inmersos en pleno proceso de implementación de la

reforma de salud, que implica entre otras cosas, un cambio de modelo que ha significado “exigencias a los trabajadores de una polivalencia nunca antes explicitada como ahora” (8). Los funcionarios de salud son los ejecutores y replicadores del sinnúmero de tareas nuevas que implica el plan de salud familiar, cambiando su actividad en forma gravitante, dada la polifuncionalidad que se le exige ahora, para adaptarse a los cambios que significa abandonar viejos paradigmas en las prácticas de salud. Esta situación ha impactado en los trabajadores generando situaciones de stress y tensión al interior de los equipos, deteriorando el ambiente laboral.

Nuestra experiencia trabajando en la atención primaria de salud nos señala que la

satisfacción/insatisfacción en el trabajo está cruzada por varios factores, que como señalan algunos autores tiene a los menos dos vertientes: las características personales (expectativas, necesidades, valores…) y los propios del trabajo, es así como se manifiesta en los ambientes laborales de la atención primaria de salud, un grado de insatisfacción dado por las malas relaciones interpersonales; entendiéndose por tal el hostigamiento laboral (mobbing), agresiones verbales entre pares o entre jefes y subordinados, rumores, descalificaciones, critica destructiva, negativismo, amenazas veladas o explícitas, siendo según nuestra percepción más común el conflicto con la jefatura y que sería más dañino cuando se da entre pares, por la proximidad en los espacios laborales y de afectividad en algunos casos. Es así


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que la calidad de las relaciones entre las personas, más aún, el contenido de estas relaciones conforman el clima laboral de cada organización, sea de compañerismo, de buen humor, de cariño, apatía, individualismo etc, todos elementos que si bien no son estáticos, deben tener cierto grado de permanencia para calificar un clima laboral con ciertas características. Entenderemos como clima laboral “el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, lo cual influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad”.

Podemos observar que este aspecto cobra gran sentido para el trabajador, siendo tanto

o más importante que el cumplimiento de la tarea específica. Otra variable importante definida dentro del clima laboral, que resulta interesante

revisar, se refiere a las condiciones de los lugares de trabajo, en relación a la infraestructura física. En nuestra red de salud existen construcciones cuyos diseños fueron concebidos hace décadas y que en la actualidad no dan respuesta a los requerimientos del actual modelo: trabajo por sectores, salas de reuniones y de trabajo comunitario, espacio suficiente para todos los miembros del equipo; lo que se traduce en hacinamiento, falta de privacidad para la atención y en general falta de espacio suficiente para trabajar en condiciones satisfactorias.

Para ahondar en éste aspecto, diremos que otros elementos, como la falta de luz

natural, la escasa ventilación y los espacios poco acogedores resienten bastante el ánimo con que se realiza la jornada laboral. Esta situación está respaldada por encuestas realizada por los Comités Paritarios, de algunos establecimientos de salud.

Es habitual encontrar que los trabajadores de la atención primaria de salud se sientan

poco reconocidos en su labor. Al indagar qué se espera en este aspecto, surgen elementos tales como: reconocimientos verbales, escritos y monetarios. Esto tiene que ver con percepciones individuales subjetivas, que no siempre son compartidas y en ocasiones provocan roces en el equipo. En este punto cabe señalar que nos parece que las calificaciones que se realizan cada año, no contribuyen a mejorar el clima laboral, las pautas de evaluación son modificadas constantemente, sin encontrar una forma objetiva de calificación, además hay que considerar que no es una práctica habitual el registrar anotaciones en la hoja de vida de los trabajadores.

Con respecto a la remuneración en la atención primaria de salud, el sueldo está

constituido en parte significativa por asignaciones, sujetas a evaluaciones y cumplimiento de metas, esto que puede resultar estimulante para algunos es visto y percibido con incertidumbre por otros.

Los sueldos, si bien alcanzan para satisfacer las necesidades básicas de los

trabajadores y sus familias, no son suficientes para cubrir aspectos como la recreación y los estudios superiores de los hijos sin incurrir en altos niveles de endeudamiento, que es habitual en los trabajadores de la salud, hecho que contribuye a deteriorar su salud y calidad de vida.


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No podemos dejar de mencionar que la reforma del sector, cuyo pilar son los trabajadores, ha significado un costo para los equipos de salud de la atención primaria que no ha sido dimensionado en toda su magnitud y que sin duda ha contribuido a aumentar la percepción de insatisfacción especialmente en los segmentos que se sienten menos partícipes de los procesos.

Revisando algunos estudios encontramos que efectivamente existe una fuerte

asociación entre el nivel de satisfacción que perciben los trabajadores y el clima laboral en que se desenvuelven a diario.

Sin embargo también los estudios muestran que los trabajadores se sienten satisfechos

con la forma en que realizan su trabajo, se sienten en su mayoría motivados por la tarea, eficaces en su labor, además una proporción importante siente que el trabajo satisface además de sus necesidades básicas, las de realización personal, esto es especialmente notorio en el segmento de profesionales en relación al resto de trabajadores de los equipos (Estudio IMMS 1999-2002 Jalisco).

No podemos dejar de mencionar en este análisis, otras dimensiones de la persona que

van más allá de su rol como trabajador, esto es, en su proyección dentro de su grupo familiar más cercano y la sociedad en general. La autovaloración y la satisfacción laboral trascienden al ámbito familiar influyendo en las expectativas y las proyecciones de la familia: de bienestar material, realización de proyectos y logros.

El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencia de su ocupación, que le

ofrece status, y posibilidad de mejorar social, económica y culturalmente. Otra dimensión que se desprende de su función laboral es la integración a

organizaciones gremiales que permite a las personas participar de la toma de decisiones que benefician al grupo en su totalidad.

De todo lo anterior se desprende que el trabajo tiene un carácter social, ya que además

de las motivaciones básicas que nos mueven a trabajar, hay otras más profundas que tienen que ver con la necesidad de actividad, la necesidad de tener interacción social, para lograr status social, y por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo. “Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal” (4)


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CONCLUSIONES - La satisfacción laboral es un aspecto de gran importancia para la calidad de vida de los

trabajadores y determinante en los logros que se pueden alcanzar a nivel sanitario. - El clima laboral que se vive al interior de los equipos es un factor central en el bienestar que

experimentan los trabajadores de la APS en relación a su trabajo. - La satisfacción laboral no es responsabilidad sólo de las autoridades sino que requiere la

participación activa y sobre todo una conducta proactiva de los propios trabajadores. En éste aspecto nos parece que las asociaciones gremiales y los comités paritarios entre otros tienen un rol que cumplir.

- La satisfacción que obtienen las personas en el trabajo trasciende del ámbito laboral,

influyendo a nivel familiar y social; siendo un elemento relevante en su calidad de vida personal y la de su grupo inmediato.


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RECOMENDACIONES

- Es importante desarrollar estudios nacionales y locales que entreguen información para

conocer el fenómeno y también para la acción. - Sensibilizar a autoridades y jefaturas intermedias para que se adopten medidas tendientes

a diagnosticar y mejorar el clima laboral, lo que redundaría en equipos de trabajo más comprometidos y más sanos.

- Incorporar la satisfacción laboral como una herramienta de gestión con impacto finalmente

en la calidad de la atención y logro de objetivos sanitarios.


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BIBLIOGRAFÍA

1. Cabrero Carlos Enrique y otros. Estudio de satisfacción laboral en trabajadores de la salud. IMMS, Jalisco, México. (1999-2002).

2. Ripoll Enric, Falguera Manel, Urrutia Julia. Estudio “Factores determinantes de la

satisfacción en el trabajo: cinco años del barómetro laboral. Instituto de Estadística de Cataluña. España.

3. Oyarzún Ricardo. Documento “Entornos y climas laborales”. Universidad Austral de Chile. 4. Ardouin Javier, Bustos Claudio, Gayó Rosa y otro. Informe Motivación y satisfacción. 5. Rigel Tarco Delgado, Santiago Saco Méndez, Samuel Paredes y Carlos Martínez

Ceballos. Estudio de satisfacción laboral en trabajadores de la red de salud de dos Provincias de Cusco, Perú, 2001-2002.

6. Subiabre Cristina, Rosas Patricio. Ensayo “Cuidando al Cuidador” Diplomado Salud

Pública y Salud Familiar, año 2005. Universidad Austral de Chile.


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