SELECCIÓN DE PERSONAL 2ª parte

En los procesos de selección de personal puede emplear diferentes metodologías

para poder identificar si los potenciales candidatos aportan conocimientos,

experiencia, aptitudes, actitudes...; esto es, las competencias necesarias para

desarrollar de modo óptimo las funciones que le serán propias al ocupar el puesto.

Así, es posible emplear:

Pruebas de naturaleza técnica o profesional: soldadura, tareas de archivo o

clasificación, empleo de soportes informáticos, traducción de textos...

Tests de aptitudes: inteligencia general, aptitudes verbales, numéricas,

espaciales, mecánicas...; memoria visual y auditiva; atención,

concentración...

Cuestionarios de personalidad para averiguar rasgos como la extraversión

social, la estabilidad emocional, la ausencia de patologías...

La grafología, técnica que, desde la escritura del candidato, permite conocer

tanto aspectos aptitudinales como actitudinales.

El assessment centre, reproduciendo situaciones laborales para ver el grado

de respuesta del candidato a las diferentes exigencias que el puesto le

generará de modo cotidiano.

Pero sin ninguna duda, la metodología que en todos los casos utilizará, y es posible

que en algunos de forma exclusiva, es la entrevista de selección. La percepción que

usted obtenga del candidato a través de la entrevista determinará la decisión de su

incorporación o no a su organización.

Considerando que los candidatos cada vez se preparan más y mejor para esta

situación existen centros que les preparan para pasar las entrevistas; deberá

también usted preparar con detalle esta fase del proceso selectivo. Esta

herramienta pretende facilitarle tanto la preparación como el análisis de los

contenidos que se susciten en ella para poder tomar decisiones objetivas e

incorporar a las personas idóneas a su organización

2.- PROTOCOLO PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Protocolo para la entrevista de selección. Estructurar la entrevista para obtener información útilNECESIDADES ESPECÍFICAS:

· Conocer a los candidatos.

· Informar de las características del puesto.

· Descubrir aptitudes y actitudes.

· Conocer la motivación por el puesto.

· Identificar el grado de ajuste.

INFORMACIONES/SOLUCIONES QUE OFRECE:

· Conocimiento sobre el candidato.

· Ampliación información C.V.

· Respuestas a dudas.

· Ajuste de la persona al puesto.

· Informe de selección.

CONCEPTOS CLAVE QUE LO INTEGRAN:

Acogida del candidato.

Saludo y presentación.

Proporcionar información empresa.

Proporcionar información del puesto.

Informar condiciones contractuales.

Conocimiento estudio y formación.

Verificación experiencia.

Constatación de aptitudes.

Identificación aspectos actitudinales

POSIBLES ACCIONES DE IMPLEMENTACIÓN:

Presentación de candidaturas.

· Estudio del C.V.

· Identificación de lagunas informativas.

· Guión de la entrevista.

· Redacción de preguntas a formular.

· Realización de la entrevista.

· Disponer de una hoja de registro.

· Valoración de la información obtenida.

· Constatación grado de adaptación.

· Decisión basada en toda la información.

· Elaboración informe.

· Remisión del informe al decisor.

PROFESIONALES/ÁMBITOS IMPLICADOS:

· Directores de RR HH.

· Técnicos en selección.

· Consultores.

· Gerentes.

· Jefaturas.

INDICADORES DE CALIDAD EN SU USO:

· Entorno relajante y facilitador de la comunicación.

· Temperatura e iluminación adecuada.

· Ausencia de interrupciones, teléfonos...

· Competencia del entrevistador.

· Facilidad de formular preguntas significativas.

· Identificación de muestras del comportamiento.

· Escucha activa, empatía...

· Capacidad de análisis de la información recibida.

· Observación y análisis de la comunicación no verbal.

· Objetividad del entrevistador.

· Evitar prejuicios, subjetividad...

· Evitar efecto halo y horn .

· Evaluar la información recibida.

· Asegurar aptitudes y motivación.

· Redacción del correspondiente informe.