Selección de personal

Reclutamiento vrs Selección

• Reclutamiento: Es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación.

• Selección: es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto de restringirla.

Mientras la tarea…..

• Reclutamiento: se trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante y en…..

• En la Selección: la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mas probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.

Concepto de Selección de Personal

“Elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado” en otras palabras:

La selección busca entre lo candidatos reclutados a los mas adecuados

para los puestos que existen en la empresa, con la intensión de

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así

como la eficiencia de la organización.

Que problemas busca solucionar?

a) Adecuación de la persona al trabajo

b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Diferencias individuales

Plano físico: Estatura , peso, complexión

física, fuerza, agudeza visual y auditiva ,

resistencia a la fatiga

Plano Psicológico: Temperamento, carácter,

inteligencia, aptitud, habilidades mentales,

Las personas se comportan diferentes con mayor o menor éxito en las organizaciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender como en la manera de realizarla una vez aprendida.

“ La estimación a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realización) es

tarea de la selección de personal”

Bases del proceso selectivo:

El punto de partida de todo proceso de selección son los datos y la información vertida por el análisis y las especificaciones de puestos.

Por un lado, tenemos el análisis y las especificaciones de dicho puesto, con la indicación de los requisitos indispensables que debe tener su futuro ocupante; y por el otro, tenemos candidatos con diferencias profundas, disputándose un mismo empleo.

Selección como un proceso de comparación a) Cuando X es mayor que Y no satisface las

condiciones.

b) Cuando X y Y son iguales se dice que el

candidato reúne las condiciones.

c) Cuando la variable Y es mayor que X; el

candidato reúne mas características de

las exigidas.

“En realidad esa comparación no se

concentra solo en el punto de igualdad entre

las variables, sino en un determinado nivel

de aceptación, alrededor del punto ideal

se admite cierta flexibilidad en mayor o

menor medida.

Este proceso requiere que la descripción y el

análisis del puesto se transforme en una

“Ficha profesiografica” o ficha de

especificaciones, con el cual se estructura

con mayor rigor el proceso de selección.

Selección como un proceso de decisión

• El departamento de selección (staff) no puede imponer al

departamento solicitante que acepte a los candidatos

aprobados en el proceso de comparación.

• Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría

especializada, con la aplicación de técnicas de selección

para recomendar a los candidatos que juzguen mas

adecuados para ocupar el puesto.

• La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos

es siempre responsabilidad del departamento solicitante.

Modelos de colocación, selección y clasificación

de candidatos

Modelo de

Selección de

personal:

Cuando hay varios

candidatos y una sola

vacante para cubrir,

se compara el

candidato con los

requisitos que exige el

puesto, las alternativa

son: Aprobación o

rechazo, si se

rechaza, queda

eliminado del

proceso, ya que hay

varios candidatos

para una misma

plaza.

Modelo de Clasificación de

Candidatos

Es un enfoque mas amplio y

situacional, en el que existen

varios candidatos para cada

vacante y varias vacantes para

candidatos. Cada candidato se

compara con los requisitos que

exigen cada uno de los puestos

que se pretenden llenar.

Para cada candidato hay dos

opciones por puesto: Ser aprobado

o ser rechazado. Si es rechazado,

se le compara con los requisitos

que exigen los demás puestos a

llenar, hasta agotar las

posibilidades de las vacantes.

Bases para la selección del personal

Descripción y análisis de puesto:

Intrínsecos (Contenido del Puesto)

Extrínsecos ( Requisitos que se

exige a la persona

Aplicación de técnicas de

incidentes críticos

Habilidades deseables e

indeseables

Comportamientos

Requisición de personal:

verificar los datos que lleno el

jefe directo en la requisición de

personal, con las

especificaciones de los

requisiticos y las

características que el candidato

al puesto debe tener. Análisis de puesto en el mercado:

Se trata de un puesto nuevo, sobre lo

que la empresa no tiene definición a

priori, ni siquiera el jefe inmediato, la

alternativa es verificar en empresas

similares.

Hipótesis de trabajo:

En caso de no utilizarse alguna alternativa

anterior, solo queda el empleo de la

hipótesis de trabajo, es decir una idea

aproximada del contenido del puesto y de

sus exigencias para quienes lo

desempeñen.

Ficha Profesiografica:

Representa una especie de

codificación de las

características que debe tener el

ocupante.

De este modo el seleccionador

podrá saber que y cuanto

investigar en los candidatos.

Elección de las técnicas de selección

Entrevista y selección

Dirigidas (con una orientación determinada) No dirigidas (Sin una orientación o libre

Pruebas de conocimientos o habilidades

Generales Especificas

de cultura General idiomas de cultura profesional de conocimientos técnicos

Exámenes psicológicos De aptitudes generales específicos

Exámenes de personalidad

Expresivos Proyectivos Inventarios

PMK De árbol Rorschach TAT SZONDI De motivación De frustración De interés

Técnicas de simulación

Psicodrama Dramatización (Role-Playing)

Proceso de selección

Entrada Salida Proceso

Candidatos captados por el reclutamiento

Aplicación de las técnicas de selección

Entrevista

Exámenes de conocimientos

Exámenes psicométricos

Exámenes de personalidad

Dramatización

Técnicas de simulación

Candidatos seleccionados enviados a los

gerentes

Entrevista de Selección

• Es la técnica mas aplicada tanto en empresas, pequeñas, medianas

y grandes.

• Es una técnica que carece de bases científica por considerarse una

técnica imprecisa y subjetiva, es la de mayor influencia, tiene la

decisión final respecto del candidato.

• Tiene otras aplicaciones como filtro inicial en el reclutamiento, en la

selección de personal, en la asesoría, y orientación profesional, en

la evaluación del desempeño, en la separación.

La entrevista como proceso de comunicación

Entrevistador Entrevistado

Entradas: Preguntas Estímulos

Salidas. Respuestas Reacciones

Realimentación

Ruido

Sobrecarga

barreras

Omisión

distorsión

Recarga

Capacitación

adecuada de los

entrevistadores

Una buena estructura del

proceso de la entrevista

Reducir las

limitaciones

Capacitación de los entrevistadores

El entrevistador asume un papel importante en el proceso, la capacidad de sus gerentes y equipos para entrevistar candidatos debe ser investigada por la empresa.

El primero paso para el éxito de una entrevista es el eliminar las barreras personales y los prejuicios para permitir la autocorrección y transformar la misma en un instrumento objetivo de evaluación

…..Y para la lograr la transformación el entrevistador debe

observar…..

• Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos

• Evitar las preguntas capciosas

• Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés

• Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas

• Evitar emitir opiniones personales

• Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización

o empleo.

• Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto

de halo o de generalizado) bueno, regular o pésimo

• Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar mas

atención al candidato y no a la anotación.

Construcción del proceso de la entrevista

Totalmente estandarizada

Preguntas

Estandarizadas y

elaboradas, pueden

ser: elección

múltiple, verdadero o

falso, si o no,

agradable o

desagradable,

identificación de

formas.

Estandarizada solo respecto

de las preguntas

Check List, el

entrevistador

recibe una lista de

asuntos que tiene

que preguntar y

recibe las

respuestas del

candidato

Entrevista dirigida

No se

especifica la

pregunta , si

no solo el tipo

de respuestas

deseadas

Entrevista no dirigida

Es una entrevista no estructurada, no se

especifican preguntas y

respuestas, son libres por completo ,

son pocos coherentes no tiene

guion o directriz preestablecido, el

entrevistador avanza por la línea de menor resistencia, se puede

olvidar u omitir algunos asuntos o

información importante.

Evaluación del candidato

Cierre de la entrevista La misma debe de iniciar y fluir

con libertad, sin timidez ni embarazo,

Debe ser una conversación amable y controlada

Su cierre debe ser elegante El entrevistador debe hacer una señal clara que indique que la

entrevista termino

Se le debe indicar al candidato algún tipo de información

respecto de las acciones futuras

Desarrollo de la entrevista Contenido de la entrevista (el candidato proporciona información sobre si mismo, su formación, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos e intereses, situación familiar, condiciones socioeconómicas, aspiraciones personales

Comportamiento del candidato: ( su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones.

Ambiente Fisico: debe ser privado, confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular, que sea una sala pequeña, aislada y sin la presencia de otras personas que interfieran en su desarrollo

Psicologico: El clima debe de ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.

Preparación: Tipo de entrevista(estructurada/Libre)

Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato

La mayor posible cantidad de información del candidato

Mayor cantidad posible de información del puesto vacante y sus características personales esenciales que exige.

Etapas de la entrevista de selección

Pruebas o exámenes de conocimientos y

habilidades

Son instrumentos objetivos para evaluar los

conocimientos y habilidades adquiridos a

través del estudio, la practica o el ejercicio,

buscan medir el grado de conocimiento

profesional o técnico que exige el puesto.

O bien el grado de capacidad o habilidad para

ciertas tareas.

Clasificación de las pruebas de acuerdo al:

Método

• Pruebas orales

• Pruebas escritas

• Pruebas de realización

Área de conocimiento

• Pruebas generales

• Pruebas especificas

Con su forma

• Pruebas tradicionales

• Pruebas Objetivas (opción Múltiple; llenar espacios en blanco, opción múltiple, relacionar columnas , pruebas mixtas